MERCADEO II

GESTION DEL TALENTO HUMANOProyecto de Aula Unidad 1 y 2TEMA:

DESCRIPCION Y DISEO DE LOS SUBPROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANOTUTOR:

SANDRA MILENA PULIDOINTEGRANTESMONICA NATHALY RAMIREZ SASTOQUE COD. 1121080053MARIA ISABEL DELGADILLO GARCIA COD. 1111071045JUDY JOBANNA OCASIN DUARTE COD. 1121080084EDNA GISELL PAEZ RODRIGUEZ COD. 622162647CARLOS ARTURO ACEVEDO BARRERA COD. 1121071071VILLALOBOS AGUDELO JAZMIN S. COD. 1211070645

MILENA VILLARREAL ROJAS COD. 0920013312

Bogot D.C., Marzo de 2013

TABLA DE CONTENIDO

Introduccin

1. Alcance62. Objetivos73. Descripcin de la empresa .84. Organigrama 95. Descripcin de proceso de talento humano10

6. Indicadores..11 7. Descripcin del cargo Jefe ventas Bogot12 INTRODUCCIN

Toda empresa, necesita desde su interior tener claro, la misin, visin y objetivos para lograr las metas propuestas, pero una parte esencial dentro de cualquier organizacin es el talento humano, puesto que es este la base integral de cualquier compaa, siendo su primer fortaleza para llevar a cabo cada uno de sus desarrollos y no menos importante la direccin de Gestin Humana, quien tiene la responsabilidad, de consolidar un equipo con las capacidades, destrezas, conocimientos, entre otros para vincularlo en la compaa y acertar en una buena decisin, que influya de forma positiva en la estrategia de la Empresa vs la competitividad con cada uno de sus competidores. No obstante, dentro de la gestin humana no es solo importante el esfuerzo fsico del personal, sino los diferentes componentes como son aptitudes, actitudes, experiencias, conocimientos, habilidades, motivaciones, entre otros. CI VITRAL LTDA, se distingue por ofrecer una gran gama de productos, desarrollos bajo procesos estandarizados con un margen de alta calidad, perfeccin en sus acabados, convirtindose en un distribuidor de reconocimiento y responsabilidad para sus clientes.

Con el fin de ofrecer un servicio profesional a nuestro cliente, se llevara a cabo un proceso de entrega en las rdenes para el perfil de aluminio:

1. Especificaciones y dimensiones del perfil en la instalacin de dichas superficies.

2. Muestra diseadas con informacin proporcionadas por los clientes, despus de la confirmacin de informacin detallada que se ha recibido.

3. Muestra de color debe ser confirmado por el vendedor y el comprador para evitar cualquier malentendido antes de dar rdenes reales.

4. Despus la muestra se confirma, la produccin masiva se podra iniciar Perfil de aluminio especfico estar listo, tan pronto como la carga este pagado.CI VITRAL LTDA

Es una unidad empresarial con capacidad de cubrir, y llevar a cabo compromisos de produccin, con un cuerpo ejecutivo, y administrativo con capacidad de decisin, y desarrollas estrategias, con lineamientos que permitan conseguir el propsito generado.

OBJETIVO GENERAL

Es una empresa que quiere a darse a conocer mediante productos, que cubran las necesidades de sus clientes, brindndoles calidad, diseos, estructura, terminaciones perfectas, creando equipos de trabajo con compromiso, solidaridad y responsabilidad.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. ser empresa que garantiza el producto que le ofrecemos a nuestros clientes segn su necesidad pensando siempre en brindar un buen servicio.2. ofrecer una gama de productos mediante un portafolio amplio con diferentes medios (virtual, presencial, telefnica, fax).3. Dar a conocerse por los procesos de gestin en la calidad para el desarrollo de los perfiles.

VISION

Ser una empresa lder en la distribucin y comercializacin de perfiles de aluminio a nivel nacional, visualizamos el futuro a mediano plazo diseando y desarrollando productividad a grandes masas para fomentar el empleo y mejorar la calidad de los perfiles de aluminio. Buscamos que nuestra labor contribuya de una manera significativa al desarrollo del pas, aportando al crecimiento de una mejor sociedad. Buscando ser en el 2015 una de las empresas ms slidas en este mercado y con el mayor porcentaje de participacin en el mercado.

MISION Ofrecer la mejor calidad de produccin en este producto, con un excelente servicio tanto a nivel de clientes internos como externos, asociados con los mejores fabricantes, materia prima de primera calidad y la mejor mano de obra del comercio. Para lograr todo lo anterior, diseamos programas de capacitacin a nivel nacional a todo nuestro personal, para lograr el conocimiento total de la estructura de la compaa y del producto, acciones que conllevan al incremento de productividad en todo nivel.

DESCRIPCION DE LA EMPRESAEn nuestro caso tendremos como fuente de trabajo la empresa llamada CI VITRAL LTDA. La actividad econmica se concentra en la distribucin y comercializacin de perfiles de aluminio con su sede principal en Bogot y una sucursal en la ciudad de Cali, fundada hace 35 aos, y desde sus inicios siendo respaldada por una fbrica de perfiles ubicada en el pas del Ecuador. Esta empresa pertenece a un grupo empresarial del Ecuador, que es el propietario de la planta productora de perfiles, la comercializadora de estos en el pas vecino y tambin de nuestra empresa en Colombia, CI VITRA LTDA.

CI VITRAL LTDA cuenta con una red de distribuidores de sus productos a nivel nacional con presencia en las grandes ciudades de nuestro pas y con un reconocimiento en el mercado como un producto de inmejorable calidad, y garanta total. Cuenta con 24 empleados en la sede de Bogot y 14 en la sede de la ciudad de Cali, con nfasis en el departamento comercial pues es el proceso misional de la compaa.

Con estos antecedentes hace que sea la empresa importadora de perfiles de aluminio ms grande y ms antigua del pas, siendo reconocida en el mercado de la construccin y del aluminio, como uno de los proveedores de este producto con una alta calificacin en confiabilidad y calidad.

ORGANIGRAMADESCRIPCION DEL PROCESO DE TALENTO

El proceso de seleccin y la aplicacin de las pruebas lo realiza la Coordinadora de Recursos

Humanos y el DAF, as mismo ellos verifican los resultados de las pruebas y de la entrevista (que ellos mismos realizan) para tomar la decisin de contratacin de acuerdo con el cumplimiento del perfil establecido en cuanto a educacin, formacin y experiencia.

Que requisitos busca la empresa para determinar el perfil adecuado de cada cargo: Internamente consideramos que una de las partes ms importantes es la actitud de aspirante, que demuestre compromiso, querer aprehender, sin dejar de lado la experiencia, los estudios, las habilidades.

Como determinan que en un departamento de su compaa es necesario tener un soporte de personal adicional o prescindir de l: A lo largo de la experiencia, las empresas han determinado que la manera ms fcil y asertiva es a travs de una medicin constante e individual de cada una de las actividades, por ende hoy en da todo es medible lo que hace preciso que cada uno sea realmente competente en su espacio laboral. Cules son los objetivos inmediatos para su organizacin: La motivacin del personal y el conocimiento de cada una de sus reas, lo cual se logra a travs de capacitaciones constantes. Que es lo importante de cada una de las ideas generadas en este departamento: Lo realmente importante no es solo generar ideas, sino tomar decisiones y llevarlas a cabo, aqu es donde se mide la competitividad al hacer estas ideas una realidad para la compaa con los mejores resultados. Que proyecto desarrollan actualmente: La competitividad de cada uno de nuestros colaboradores vs el mercado, hoy por hoy es importante que ellos se sientan seguros de sus capacidades y que con el tiempo no van a extinguirse laboralmente hablando, pero para ello deben esforzarse en estar actualizados, sobre lo que ocurre en el mercado, y estar a la vanguardia del mismo; esto con nuestro acompaamiento, que es nuestra visin y nuestro objetivo darles las herramientas precisas para lograr esto, por ende estamos desarrollando un proyecto de conciencia y otro de habilidades y capacidades ya sea que lo realicen internamente o externamente. Como se comunican con las dems reas: Es muy importante, que las dems reas no nos sigan viendo solo como un comunicador entre la nmina y el trabajador, actualmente realizamos actividades mensuales para integrar a los equipos, esto a permitido una mejor participacin y entendimiento de las actividades reales de nuestro departamento y como pueden apoyarse en nosotros.

DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO

1. El jefe de rea que necesite vincular a un nuevo trabajador, solicita al Gerente General y a la Direccin Administrativa y Financiera su aprobacin.

2. Una vez se ha aprobado la solicitud, la Asistente / Coordinadora de Recursos Humanos debe consultar la disponibilidad de hojas de vida en el banco de datos de la empresa, luego, de ser necesario se solicita aprovisionar hojas de vida por medio de referidos, al Centro Empresarial del SENA y en ltima instancia se recurre a los avisos en la prensa.

3. Se analiza la informacin de la hoja de vida del candidato, seleccionando las que cumplan con el perfil.

4. Se cita a los candidatos a pre entrevista y se confirma la informacin de la hoja de vida con el objetivo de seleccionar el grupo de candidatos ms opcionados, los cuales presentarn una primera prueba exigida por la organizacin. En la siguiente entrevista se deber diligenciar el Registro RE-RH-001: Entrevista Recursos Humanos para dar una primera opinin acerca del candidato

5. Se verifican referencias laborales y personales y se consigna la informacin respectiva en el registro RE-RH-003: Verificacin de Referencias.

6. Si El rea de Recursos Humanos da su visto bueno, el aspirante al cargo presentara una entrevista con el Siclogo de la Empresa. El siclogo emitir un informe sobre el resultado de la evaluacin.

7. Luego de la entrevista con el Siclogo, y solo de ser necesario el candidato realiza la prueba tcnica y de conocimientos de acuerdo a la funcin para la cual se requiera el cargo.

8. Visita domiciliaria. El delegado realiza el estudio de seguridad y presenta su informe al Director Administrativo y Financiero / Jefe de Oficina.

9. Si el candidato ha cumplido con todos los requisitos anteriores se realiza entrevista con jefe directo; ste, debe registrar su opinin en el registro RE-RH-001: Entrevista Recursos Humanos (En el espacio Concepto Jefe Inmediato).

10. Se comunica al candidato seleccionado que ser contratado y se cita para entregar carta de requisitos de ingreso, lugar de exmenes mdicos y apertura de cuenta.

11. Al momento de traer los documentos se revisan los resultados de los exmenes mdicos, apertura de cuenta y se diligencia memorando a contabilidad para iniciar el proceso de afiliacin a la seguridad social.

12. Se crea la respectiva carpeta con todos los soportes suficientes para comprobar el

Cumplimiento del perfil estipulado en el Manual de Funciones y Perfiles.INDICADORES DE GESTIONEn estos momentos en nuestra empresa se realizan los siguientes indicadores, cabe resaltar que es muy importante tener control de cada uno de los procesos de la empresa para esto se debe medir cada uno de los procesos para poder sacar conclusiones y de esta forma definir nuevas formas de hacerlo o mejorarlo. Indicador de rotacin de clientes

Es el tiempo en que determinamos que cada uno de nuestros colaboradores, ingresa un nuevo cliente y lo mantiene constante en el tiempo desarrollndolo, debido que este es nuestra principal fuente de trabajo. Adicional medimos la cartera de cada uno de ellos para validar su viabilidad, su creacin de valor y su velocidad para traer nuevos prospectos. (Ventas a crdito/Promedio de cuentas por cobrar). Indicador de divulgacin de capacitacionesLa dinmica que desarrolla el departamento de manera eficiente y eficaz, para comunicar a todo el personal tanto a nivel local como nacional sobre cada uno de los cronogramas que se tienen para reforzar su conocimiento, y la efectividad de motivacin hacia cada uno de ellos con el fin de lograr el mayor porcentaje de asistencia, sin dejar a un lado que deben lograr los costos ms razonables posibles, con la mejor atencin pero sin exceder sus presupuestos. (Meta alcanzada Tiempo de informacin* Calidad Capacitacin/Asistentes Meta Planeada) Indicador de desempeo de personal

Nos concentramos en la capacidad que tiene cada uno de nuestros colaboradores para identificar problemas y crear a raz de ellos oportunidades de mejora, que le permitan a l y a la compaa crecer, definir prioridades y responsabilidades. Indicador de mejoramiento del ambiente laboral

Va muy de la mano con el indicador anterior, buscamos y desarrollamos personas capaces de crear nuevas estrategias de crecimiento tanto de forma profesional como personal, y que busque en su entorno laborar crear, disear formas de integracin entre las diferentes formas de ser de cada ser humano. Indicador de eficacia

Es el grado de satisfaccin de cada uno de nuestros clientes con respecto al tiempo y la calidad de cada uno de los pedidos. (Cliente=Tiempo+Calidad)

Indicador de rotacin de personalEs medir el nivel o porcentaje en que nuestros empleados dejan la compaa en un determinado tiempo: Das, Meses, Aos.

DESCRIPCION DEL CARGO JEFE DE VENTAS BOGOTAPersona responsable por la supervisin, ejecucin y planeacin de las ventas de la sucursal de Bogot, teniendo a cargo seis comerciales, donde adicional deber tambin desarrollar las actividades administrativas que complementan la labor operativa de ventas. Es decir, supervisa las actividades y labores del personal de ventas a su cargo, debe lograr el cumplimiento de normas y polticas establecidas por la compaa.

Planear y coordinar con sus colaboradores todos los aspectos directos del cargo, cumplimiento de los objetivos numricos (Presupuestos), actividades y capacitaciones con los mercaderistas, y el servicio venta y post venta con cada uno de los clientes. Su principal objetivo es enfocarse en lograr cada uno de los presupuestos trazados y soportar a los ejecutivos para que en conjunto cumplan con las metas trazadas. Deber de forma peridica presentar las propuestas para y las proyecciones que tendrn por cierto tiempo en cuando a cumplimiento de cifras, a mejoramiento del ambiente laboral, y la evaluacin de todo el personal a su cargo para realizar los ajustes a los que haya lugar.

El cargo es de nivel administrativo del rea de Ventas y Mercadeo e inicialmente se ubicar en la ciudad de Bogot.

Funciones Principales:

Planear y coordinar las actividades diarias del personal a su cargo

Mantener constante comunicacin con el Gerente o su superior para informar su avance tanto en cifras como en el rea. Preparar semanalmente los reportes necesarios para informar al Dpto. de recursos humanos sobre incapacidades, horas trabajadas, horas extras, entre otros.

Preparar reportes de cumplimiento de metas para liquidaciones de comisiones.

Realizar reuniones productivas y efectivas segn lo vea necesario.

Evaluar los indicadores de gestin para medir su efectividad como equipo de trabajo.

ETAPA II PROYECTO FINAL

PUNTO 1:

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN

Demanda de la Organizacin

Para realizar la seleccin de acuerdo a lo que las organizaciones esperan, muchas veces Debemos detectar las expectativas implcitas que stas tienen. Para ello hay que tener en cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el discurso con el cual se maneja, el clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la descripcin de tareas del puesto.

Para esto es necesario realizar una entrevista con el gerente o responsable.

Un adecuado anlisis y evaluacin de los requerimientos tcnicos que un postulante debe poseer son condiciones necesarias, pero no suficientes para asegurar el xito de una incorporacin la cultura de una empresa, con sus valores e ideologa, son elementos de peso a considerar cuando aquella decide contratar los servicios de una profesional para realizar un estudio psicolaboral.

Anlisis del Puesto y Definicin del

Perfil:

El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o funcin. Este puesto est integrado por cinco elementos esenciales:1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo cual se requieren ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.

2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma prctica y sencilla los problemas.

3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales correspondientes al ejercicio de la funcin. Implica la ubicacin psicosocial del trabajador.

4) Posicin dentro de la estructura formal: ubicacin dentro del organigrama de la empresa (gerente, jefe, empleado, etc.).

5) Caractersticas culturales de la organizacin: tipo de empresa, sus creencias, valores, grados de libertad, etc.

Para poder definir el perfil del postulante, previamente debemos analizar el puesto de trabajo. Es ideal que obtengamos esta informacin por parte del jefe directo a quien reportar el candidato, o su superior inmediato.

En el momento de relevar el perfil es necesario descubrir las necesidades reales de la lnea, de la persona que requiere cubrir esa posicin. No sobrevaluar ni subvaluar lo que se requiere. A veces nuestro solicitante puede tener una idea equivocada de lo que se necesita, por lo cual es importante analizarlo conjuntamente, ya que sino esto acarrea dificultades en todo el proceso. Muchas veces nos piden una persona como tal Sr. X, eso es imposible, como as tambin una persona como s mismo. Las personas son nicas.

El reclutamiento

Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales ms tarde se seleccionarn a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo. Es un conjunto de actividades orientadas a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin, de los cuales luego se seleccionar alguno. Es la convocatoria de candidatos, la actividad de divulgacin de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mnimos para la posicin requerida.PRESELECCION DE LA HOJA DE VIDA

Antes de la entrevista preseleccionamos los perfiles de acuerdo a la descripcin del puesto y todas las necesidades que relevamos. De todos los currculos recibidos, se seleccionan aquellos que son ms relevantes en funcin de los conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta preseleccin puede realizarla la empresa o el selector en base a criterios que aquella le suministr.

Entrevista

La entrevista puede incluir una preentrevista o entrevista preliminar, intercambio breve para chequear informacin sobre el currculo. Tambin una entrevista tcnica, donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto requerido, y una entrevista profunda, situacin bipersonal centrada en el conocimiento del candidato, su historia, caractersticas personales, estilo vincular, intereses, rasgos culturales, valores y proyectos respecto al puesto, etc.

La Entrevista es una instancia fundamental del proceso de seleccin. Es el momento en que cual corroboramos los datos mencionados en el CV, evaluamos la trayectoria laboral del candidato, su potencial y elaboramos hiptesis con respecto a sus rasgos de personalidad y la compatibilidad de stos con el puesto a cubrir. Es la instancia en la que establecemos las evaluaciones a tomar, de orden tcnico, psicotcnico, ambiental, etc. La entrevista nos permite establecer cules son los tests ms adecuados para evaluar al postulante.

PUNTO 2:

Propuesta en la que se ven reflejadas las fases de un proceso de capacitacin

Teniendo en cuenta que el proceso de capacitacin de una empresa es muy importante ya que a partir de este, las personas que ingresan se desarrollan profesionalmente al interior de la misma, aportando el conocimiento que se evidencia en el proceso de seleccin, pero esto no es lo ms importante, se debe tener en cuenta que dicho conocimiento sea aplicado exactamente al proceso de la empresa para el rea al cual fue contratado.

Este proceso se da para adaptar el conocimiento de los empleados a unas habilidades requeridas por la organizacin, sta, se puede dar cuando un empleado ingresa a la organizacin, o cuando la empresa quiere corregir deficiencias en su rendimiento como un proceso formativo continuo.

La problemtica en nuestra organizacin es que muchas reas no manejan un proceso colaborativo o concatenado de manera correcta, no hay control en los tiempos de respuesta y esto perjudica el proceso de entrega del servicio a un cliente final. Por ejemplo una de las cuando el rea comercial centraliza una queja o sugerencia al rea de servicio al cliente, estos no han comprendido cuanto puede perjudicar sus tiempos de respuesta la labor comercial; pero as mismo el rea comercial perjudica una entrega final al cliente. Para este problema se puede trabajar una propuesta en la que sensibilicemos a cada empleado. Este proceso se podra realizar bajo las siguientes fases:

1. ROTACION: proceso en el cual rotaremos una vez al mes un empleado de cada rea (si las reas cuenta con bastante personal, se puede seleccionar una pequea muestra) , hacia otras reas de trabajo,

2. DETERMINAR OBJETIVOS DEL PROCESO: Los empleados debern hacer una requisicin a otras secciones de la empresa que anteceden o preceden este proceso, con el fin de que tenga conocimiento exacto de los beneficios o perjuicios que tiene para ellos la demora en tiempos de respuesta. De esta manera estamos formndolos y concientizndolos rpidamente acerca de otros procesos.

3. TOMAR ATENTA NOTA: Cada trabajador consignar los aspectos ms importantes del proceso en el que est participando, con el fin de tener de forma ms clara los datos ms relevantes y que ayudarn en los cambios.4. EVALUACION: Pasado este proceso se controlar debidamente el conocimiento que aport para cada uno esta oportunidad, se tomarn en cuenta los aportes que pueda dar cada uno y se har un consenso para determinar los puntos ms importantes

5. RETROALIMENTACION: Lo ideal es que los empleados que participaron de este procedimiento, reflejen a los dems compaeros de su rea el conocimiento adquirido, pero lo ms importante es que entre todos evalen que pueden hacer como Grupo para reducir tiempos de respuestas, a partir de las principales problemticas detectadas

PUNTO 3:

EVALUACIN DE DESEMPEO:

PLANES DE REMUNERACION E INCENTIVOSLa organizacin elegida tiene como plan de remuneracin un salario base de acuerdo a sus tareas y objetivos teniendo en cuenta la antigedad y por ende el conocimiento de la compaa y como tal el desempeo de su puesto de trabajo.

Este salario es mensual y comprende todas sus prestaciones sociales y es pagadero en quincenas. Los das 15 y 30 de cada mes

A esto le sumamos un beneficio o premio por cumplimiento de objetivos generales como son las ventas ya que la compaa tiene como proceso misional el proceso comercial.

Este ingreso se liquida como comisiones y hace parte del salario se paga los primeros das del mes siguiente al mes liquidado y se cancela si el cumplimiento es superior al 85% de cumplimiento

Adems de esta remuneracin la compaa ofrece un bono por cumplimiento de cada uno de los indicadores que tenga a cargo caga uno de los empleados.

Este bono se entrega como beneficio no constitutivo de salario y se liquida de acuerdo a el cumplimiento de cada uno de los indicadores segn meta propuesta, algunos indicadores estn al 85% otros al 100%.

CONCLUSION

Podemos concluir, que la Gestin del Talento Humano, no se ocupa nicamente de ser un puente entre el pago de la nmina de los empleados y el empleador, sino de ser una parte esencial en el desarrollo de los objetivos y el cumplimiento de los mismos, donde a travs de la planificacin de una estrategia soporta en todas las dimensiones los diferentes departamentos para la toma de decisiones del talento humano y de diferentes medidas que afectan a cualquier organizacin.BIBLIOGRAFIA

http://www.mineducacion.gov.cohttp://www.biblioteca.usac.edu.gthttp://www.cnsc.gov.co/esp/doctrina_evaluacionRECLUTAMIENTO

ANALISIS DEL PUESTO Y DEFINICION DEL PERFIL.

DECODIFICAR LA DEMANDA DE LA ORGANIZACIN

PRESELECCION DE LA HOJA DE VIDA

EVALUACIONES

TEST

PRUEBAS

ENTREVISTA

PRESENTACION DE LAS PERSONAS PRE-ELECCIONADAS

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