PROYECTO DE LEY POLÍTICA NACIONAL DOCENTE · 2019-03-04 · Objetivos de la Política Nacional...
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PROYECTO DE LEY POLÍTICA NACIONAL DOCENTE
ALEJANDRA MIZALA Centro de Economía Aplicada-Ingeniería Industrial y CIAE
Universidad de Chile
CEP
Julio 2015
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Contenidos
● Contexto
● Política Nacional Docente
● Objetivos PND
● Sistema de Desarrollo Profesional
● Instrumentos de Certificación de Tramos
● Certificación y Evaluación Docente
● Evidencia uso de Instrumentos
● Remuneraciones
● Acuerdos Comisión Educación Cámara de Diputados
● Comentarios Finales
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¿Por qué necesitamos PND?
● Los profesores son un f(actor) clave en el proceso educativo
● Si queremos mejorar los resultados educacionales debemos atraer y retener a los mejores en la docencia
● Pero…
● La formación inicial es, en general, débil y con baja selectividad
● Lo que unido a las condiciones de trabajo, salarios y posibilidades de desarrollo profesional:
– Afectan negativamente la atracción de buenos estudiantes y con vocación a la pedagogía
– Afecta la motivación de los profesores
– Causa que buenos profesores abandonen la docencia
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En los hechos:
● 1996 habían 239 carreras de pedagogía, en 2011 habían 1.127 y 1.208 carreras en 2015, 49% no están acreditadas.
● Si consideramos solo carreras de pedagogía universitarias un 20% no está acreditada.
● La docencia atrae mayoritariamente a estudiantes mujeres, de bajo rendimiento académico, que estudiaron en establecimientos de baja calidad (Mizala et al, 2011).
● Un 30% de los docentes abandona la profesión en los primeros 6 años de trabajo (Valenzuela et al, 2013).
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Objetivos de la Política Nacional Docente
● Atraer a estudiantes con mayores aptitudes y vocación a las carreras de pedagogía y educación parvularia.
● Asegurar la calidad de la formación inicial de los docentes.
● Acompañar la incorporación de los nuevos docentes al ejercicio profesional.
● Establecer un sistema de desarrollo profesional permanente de los docentes y directivos.
● Ofrecer estabilidad laboral y mejores salarios acordes con la relevancia del rol docente.
● Mejorar las condiciones de ejercicio de la docencia.
● Promover que los docentes con más alto desarrollo profesional trabajen con estudiantes más vulnerables.
● Incrementar la retención de docentes en el sistema escolar y parvulario.
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Elementos que incluye la PND
● Formación inicial docente
● Inducción al ejercicio profesional docente
● Sistema de Desarrollo Profesional Docente
● Formación en servicio
● Remuneraciones y contratación
● Condiciones para el desempeño docente
● Transición al nuevo sistema
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Política Nacional Docente Integral y Sistémica
Selección y Formación Inicial Docente
Inducción Sistema de desarrollo Profesional
Proceso de selección
obligatoria
Prueba Diagnóstica 4° año
(no habilitante)
Alternativas: Propedéutico
(PACE), Ranking de Notas, PSU
Acreditación carreras pedagogía.
Estándares formación inicial. Vinculación con
escuelas
Nuevas reglas, exigencias y convenios con las escuelas de
pedagogía
Mentoría de 1 año
Certificación para ingreso al Sistema
de Desarrollo Profesional
Docente
Portafolio y conocimientos profesionales
Transición y profesionalización
acompañada
3 etapas de desarrollo
profesional obligatorias,
2 etapas voluntarias
Evaluación docente
formativa perfeccio-
nada
Formación en servicio y apoyo al
desarrollo profesional
Educación parvularia, diferencial, escolar, técnico profesional y directivos
Desarrollo profesional y mejora escolar
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Sistema de Desarrollo Profesional Docente:
sistema de ingreso, ejercicio, desarrollo, ascenso y retiro de las personas que ejercen la profesión docente.
● Abarca al conjunto del sistema que recibe financiamiento público
● Incluye profesores de aula del sistema escolar y educadoras de párvulos, acorde con los perfiles que se requiere en cada nivel
● Sistema aparte para Directores (con estándares de desempeño y evaluación)
● Acompaña incorporación de profesores noveles al ejercicio profesional
● Reconoce desempeño docente, valora distintos méritos e impulsa desarrollo continuo
● Promueve carrera horizontal (no solo vertical), sin sacar docentes del aula para mejorar sus remuneraciones
● Avanzar en el Sistema permite asumir otras responsabilidades, diversificando roles. Funciones remuneradas o asociadas a horas no lectivas adicionales
● Incentivos remuneracionales y no remuneracionales al transitar entre los tramos del Sistema
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Cont. Sistema de Desarrollo Profesional Docente
• Reconoce y asegura oportunidades de desarrollo profesional considerando necesidades de establecimientos educacionales
• Promueve distribución equitativa de los docentes en el sistema escolar y pre-escolar
• Mejora las condiciones de ejercicio de la docencia
• Salarios de entrada y evolución en línea con profesiones similares
• Mayor remuneración por trabajar en establecimientos vulnerables (alumnos prioritarios), más alta en tramos más avanzados
• Mejora remuneraciones a docentes de buen desempeño, sin encarecer contratación de buenos profesores para los sostenedores
• Proceso de certificación de tramos no tiene costo para sostenedores
• Recoge avances en política de fortalecimiento de la profesión docente
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Elementos de un Sistema de Desarrollo Profesional Docente
• Estructura del Sistema: n° tramos y forma como evolucionan las
remuneraciones, responsabilidades y oportunidades de desarrollo
profesional a través de tramos.
• Instrumentos que se utilizan para certificar los distintos tramos. Deben
considerar competencias pedagógicas y conocimientos disciplinarios y
pedagógicos del docente.
• Alineación de estándares de desempeño con certificación y estructura
del sistema
• Certificación con retroalimentación al docente, y vinculada con su
desarrollo profesional.
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Estructura del Sistema
Sistema Desarrollo Profesional
• 3 tramos obligatorios:
─ Desarrollo Inicial
─ Desarrollo Temprano
─ Desarrollo Avanzado
• 2 tramos voluntarios
─ Desarrollo Superior
─ Desarrollo Experto
• Con una permanencia mínima de 4 años en cada tramo
• Es factible saltarse el tramo Temprano
• No se retrocede de tramo
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Instrumentos ● Naturaleza compleja de la enseñanza y validez del sistema requiere usar más de
un instrumento y combinarlos adecuadamente (Goe 2007; Goe et al 2008; Kane et al 2013). Se plantea:
─ Medir conocimientos disciplinarios y pedagógicos a través de prueba de conocimiento disciplinario de lo que se enseña y conocimiento pedagógico del contenido que se enseña (sin separar lo pedagógico de lo disciplinar).
─ Medir competencias pedagógicas a través de un Portafolio Enriquecido.
─ Incluye actividades complementarias y trabajo colaborativo realizado por el docente más allá del trabajo en aula.
● Instrumentos vinculados a currículo vigente y a estándares que identifiquen el desempeño docente esperado en prácticas de aula y actividades fuera de ésta, conforme a cada tramo del Sistema.
● Tener más de un instrumento facilita el avance a través del Sistema. Al poner todo el peso en un instrumento las posibilidades de avance se reducen.
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PROCESO CERTIFICACIÓN VINCULADO CON DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTE
PR
OC
ESO
DE
CER
TIFI
CA
CIÓ
N DETERMINA TRAMO EN
QUE SE UBICA EL DOCENTE
CERTIFICACION ALIMENTA
DESARROLLO PROFESIONAL
Y SUGIERE TRAYECTORIA
OPCIONES DESARROLLO PROFESIONAL
COMPETENCIAS PEDAGÓGICAS
CONOCIMIENTOS DISCIPLINARIOS y
PEDAGOGICOS
VINCULA REMUNERACIÓN A DESEMPEÑO, ABRE OPCION A NUEVOS ROLES
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Certificación y Evaluación Docente
Ocurren simultáneamente en caso de profesores del sistema público.
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Justificación Instrumentos: Portafolio Enriquecido
● Incluirlo implica valorar roles de los docentes fuera del aula que estén en línea con las necesidades del establecimiento
● Incluye roles como: mentoría, tutoría, curriculista, jefe área, apoyo a la gestión, diseño de materiales, innovaciones docentes, proyectos desarrollados en el establecimiento, trabajo colaborativo con otros docentes, trabajo con estudiantes, padres y apoderados, y la comunidad
● La idea es apuntar a prácticas profesionales relevantes verificables evitando convertirlo en un proceso administrativo: sustancia y no forma
● Debiera incluir diagnóstico de fortalezas y debilidades basado en evidencia, dar cuenta del nexo entre acciones de aprendizaje profesional, prácticas de enseñanza y aprendizaje de alumnos
● Portafolio en formato digital
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¿Qué actividades se espera realicen los docentes a lo largo de su desarrollo profesional?
¿Qué actividades fuera del aula se evalúan a lo largo de su desarrollo profesional?
Otras actividades colaborativas y de apoyo a la gestión
Docencia de aula
Inicio de la Carrera Fin de Carrera
Apoyo a sus pares
Desarrollo profesional propio
Inicio de la Carrera Fin de Carrera
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Uso de Portafolio ● Recomendado por expertos internacionales porque:
‒ Permite recoger evidencia de tareas relativas a etapas diferenciadas del desarrollo profesional (Santiago et al, 2013).
‒ Y distinguir en un conjunto de tareas niveles de desempeño distintos, asociados a estándares propios de cada etapa de desarrollo profesional (Darling-Hammond, 2012).
‒ Tareas pueden ser individuales y colaborativas
● Por esto el Portafolio se utiliza en varios países (Ej. Australia, Singapur, Escocia, Israel, Polonia, Eslovaquia y Eslovenia).
● En Inglaterra, Canadá, Portugal, República Checa, también se usa documentación del trabajo docente, sus planes de desarrollo profesional y auto-reportes sobre su desempeño y oportunidades de aprendizaje.
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Evidencia Instrumentos NACIONAL
● Correlación positiva y significativa entre resultados de Evaluación Docente de profesores (Portafolio) y resultados de sus estudiantes (SIMCE), una vez que se controla por características de estudiantes, docentes y establecimientos (Alvarado et al 2012; Taut et al 2012; Bravo et al 2008; MINEDUC 2008, Castillo 2009 y Serra 2013).
● Pruebas AEP y AVDI también se correlacionan positiva y significativamente con resultados de alumnos en SIMCE.
INTERNACIONAL
● Procesos de certificación identifican docentes que logran buenos resultados. Estudios encuentran diferencias significativas en valor agregado entre docentes certificados y no certificados (similares en otras características) por National Board for Professional Teaching Standards (NBPTS) en EE.UU., lo mismo ocurre con los exámenes estatales para obtener la licencia docente (Golhaber y Anthony, 2005; Clotfelter et al. 2007; Cowan y Goldhaber, 2015)
● El proyecto Measures of Effective Teaching (MET Project, 2013) muestra que resultados observación de aula correlacionan con desempeño de estudiantes.
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Mejora en condiciones de trabajo
• Disminución gradual de horas lectivas aumentando horas contratadas.
• Hoy 27,2% de los docentes (MUN+PS+Adm Del) tiene contratos de 30 horas o menos, 39,7% tiene contrato de 40 horas o más. Jornada Promedio 37 horas.
• Disminución de horas lectivas de 75% a 65% (↑ 9 a 13 hrs. no lectivas jornada 37 hrs.) va aparejado con aumento de hrs. de contrato y consiguiente incremento de salarios promedio.
• Recursos y escasez de docentes limitan aumento mayor. Costo en régimen aumento horas no lectivas es US$560 millones anuales.
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REMUNERACIONES: Salario inicial de $800 mil por 37 horas cronológicas de contrato.
Valor hora RBMN = $12.518 diciembre 2014
$ 624.696
$ 800.000
$ 0
$ 100.000
$ 200.000
$ 300.000
$ 400.000
$ 500.000
$ 600.000
$ 700.000
REM. ESTATUTO REM. SISTEMA PROFESIONAL DOCENTE
Salario inicial otras profesiones sin medicina ni ingeniería civil $884.000 (horas).
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Remuneración Estatuto Actual
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Carrera Docente - Estructura de Salarios Condiciones actuales del proyecto de ley
Se modela a partir del primer bienio porque el PdL establece un periodo de dos años antes que los docentes noveles ingresen plenamente a la Carrera.
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Acuerdos Comisión Educación: Cámara de Diputados
1. Fortalecimiento Formación Inicial (acreditación, examen diagnóstico en la mitad del proceso de formación)
2. Encasillamiento actuales docentes
● Uso voluntario de pruebas ADVI o AEP para encasillamiento
● Encasillar en categoría Temprana a docentes con portafolio evaluado como básico
3. Progresión en la Carrera
● Título profesional único requisito para ingresar a la Carrera
● Inducción como un derecho en los primeros 4 años
● Fomentar formación de mentores en los propios colegios
● Fortalecer apoyo al desarrollo profesional en los primeros 4 años de Carrera Docente
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3. Progresión en la Carrera (cont)
• Ocho años de plazo para ascender al tramo temprano
• Resultado competente o destacado en prueba pedagógico-disciplinar exime de volver a rendirla
• Con dos portafolios destacados o competentes sucesivos se puede eximir del siguiente
• Asegurar uso de horas no lectivas para desarrollo profesional.
4. Estructura de remuneraciones
• Tránsito acelerado a nivel Avanzado de la Carrera para docentes de alto desempeño
• Asegurar que no haya menoscabo en asignaciones asociadas a la Experiencia
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5. Otros acuerdos
• Plazo razonable para incorporar a docentes de educación parvularia.
• Voluntariedad ingreso Carrera profesores que estén a 10 o menos años de jubilar.
• Jubilación voluntaria para quienes no adscriben a la Carrera.
• Quienes no se adscriben a la Carrera tendrán reajuste anual del SP y actual asignación de experiencia.
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Ingreso Directo a la Carrera
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
BIENIOS
AÑOS
ACCEDE CON 12 AÑOS DE
EXPERIENCIA CUMPLIMOS
DESARROLLO
SUPERIOR CER
TIFI
CA
CIO
N
VO
LUN
TAR
IAACCEDE CON 16 AÑOS DE
EXPERIENCIA CUMPLIMOS
DESARROLLO
INICIAL
DESARROLLO
AVANZADO
DESARROLLO
TEMPRANO
CER
TIFI
CA
CIO
N
OB
LIG
ATO
RIA
ACCEDE CON 8 AÑOS DE
EXPERIENCIA CUMPLIMOS
ACCEDE CON 4 AÑOS DE
EXPERIENCIA CUMPLIMOS
IND
UC
CIO
N
DESARROLLO
EXPERTO
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Ingreso Directo y Salto Tramo Temprano
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
DESARROLLO
SUPERIOR
DESARROLLO
EXPERTO
ACCEDE CON 4 AÑOS DE
EXPERIENCIA CUMPLIMOS
CER
TIFI
CA
CIO
N
OB
LIG
ATO
RIA
PUEDE SALTARSE ESTE
TRAMO
ACCEDE CON 12 AÑOS DE
EXPERIENCIA CUMPLIMOS
CER
TIFI
CA
CIO
N
VO
LUN
TAR
IA
ACCEDE CON 8 AÑOS DE
EXPERIENCIA CUMPLIMOS
IND
UC
CIO
N
DESARROLLO
TEMPRANO
DESARROLLO
INICIAL
BIENIOS
AÑOS
DESARROLLO
AVANZADO
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Carrera Docente - Estructura de Salarios Cambios Propuestos Proyecto de Ley: ingreso directo y cambio pendiente asignaciones tramos.
0
200.000
400.000
600.000
800.000
1.000.000
1.200.000
1.400.000
1.600.000
1.800.000
2.000.000
2.200.000
2.400.000
2.600.000
2.800.000
0 0 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15
RBMN + BRP + A EXP + ATDP hasta Experto
RBMN + BRP + A EXP + ATDP hasta Superior
RBMN + BRP + A EXP + ATDP hasta Avanzado
RBMN + BRP + A EXP + ATDP hasta Temprano
Rem actual máx (RBMN+BRP+A Exp+Bonif Prop+A Perf máx)
Rem actual mín (RBMN+BRP+A Exp+Bonif Prop)
$1 millón tras 9 años servicio
$2.719.562
$1.680.027
$1 millón tras 16 años de servicio
Bienios
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Carrera Docente - Estructura de Salarios Docente se salta tramo Temprano, alcanza tramo Avanzado el año 5
en establecimientos con AP
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Comentarios finales
● Respeta derechos adquiridos (asignaciones re etiquetadas)
● Valora trabajo colaborativo. No es individualista
● No hace competir a las docentes (se espera un aumento de docentes en tramo Avanzado)
● Tiempo no lectivo (límite por recursos y escasez docentes)
● Motivación para avanzar a tramos más altos
● Incentivos para que docentes en etapas más avanzadas trabajen en establecimientos vulnerables
● Compatible con evaluación local formativa (contemplada en Estatuto Docente, art 70bis)
● Propuestas cambio: 8 años tramo inicial, avance de tramo debiera requerir portafolio/prueba