PROYECTO DE GRADUACION

TEMA:

Comunicación interna

RECORTE DE TEMA:

La influencia de la comunicación interna en el clima laboral

TITULO TENTATIVO:

La influencia del clima laboral en el crecimiento de las PYMES

SUBTITULO

Las relaciones públicas y el clima laboral.

NOMBRE Y APELLIDO DEL AUTOR

Luz Natalia Vélez Parra

FECHA DE PRESENTACION

Jueves 25 de septiembre de 2008

CARRERA A LA QUE PERTENECE

Relaciones Públicas

CATEGORIA DEL PROYECTO

Ensayo

Se puede ver que es un trabajo centrado básicamente en la escritura y análisis

específicamente del tema elegido para el proyecto de grado, en este caso seria la

comunicación interna, por esta razón se clasifica en la categoría de ENSAYO.

Facultad De Diseño Y Comunicación

Universidad de Palermo

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Agradecimientos

En primer lugar quiero agradecerle a mi familia por ser mis fuerzas para poder terminar

mis estudios, a mi madre por ser mi heroína y a mi padre por ser mi polo a tierra y mi

mayor ejemplo, a Sarita por ser mi felicidad, a verónica Jaramillo por ser mi persistencia;

por que sin el apoyo incondicional de ellos no lo hubiera logrado.

A mis profesores por su entrega y dedicación en este proceso de formación en especial a

Marisa Cuervo, Paula Lattuada y Orlando Aprile, pues directa o indirectamente fueron de

vital importancia en mi formación como profesional.

Mil gracias por su apoyo.

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INDICE DE LOS CAPITULOS Y SUBTEMAS

Capitulo 1: conceptos básicos de comunicaciones

• El proceso de comunicación

• La evolución de los modelos de comunicación.

• Clasificación de las comunicaciones.

• Obstáculos de la comunicación

• Comunicación estratégica

• Publicidad definiciones

Capitulo 2: Relaciones Públicas

• Historia y definiciones

• Imagen identidad personalidad

• Cultura corporativa

• Comunicación interna

• Tipos de comunicación interna y herramientas

Capitulo 3: Recursos Humanos

• Definición y la dirección de recursos humanos

• Psicología de la organización: actitudes y roles sociales

• Comunicación grupal

• Liderazgo

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• Clima laboral

Capitulo 4: PYMES

• Disposiciones legales en Argentina

• Disposiciones legales en Colombia

• Características de las PYMES

• Comunicación y clima laboral en las PYMES

Capitulo 5: modelo de comunicación para PYMES

• Como mejorar el clima laboral en una PYMES

• Nuevos medios para mejorar la comunicación.

• Plan de comunicación según la PYME: como mejorar su crecimiento

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INDICE

SINTESIS DE CONTENIDO……………………………………………………………….. 9

INTRODUCCION……………………………………………………………………………. 12

CAPITULO 1: CONCEPTOS BÁSICOS DE COMUNICACIONES…………………….16

1 Las organizaciones y el proceso de Comunicación…………………………….16

2 Evolución de los modelos de Comunicación…………………………………….23

3 Clasificación de las Comunicaciones…………………………………………….29

1. 4 Obstáculos de la Comunicación……… …………………………………….......34

1. 5 Comunicación Estratégica…………………………………………………………..37

CAPITULO 2: LAS RELACIONES PÚBLICAS……………………………………………41

2.1 Historia y definiciones………………………………………………………………...41

2.2 Imagen, identidad y personalidad…………………………………………….......…46

2.3 Cultura corporativa……………………………………………………..…………......50

2.4 Comunicación interna…………………………………………………………….…..54

5

2. 5 Tipos de comunicación interna y herramientas……………………….…….….…58

CAPITULO 3 RECURSOS HUMANOS…………………………………………………….64

3.1 Definición y dirección de los Recursos humanos……….………….…………65

3.2 Psicología de la organización: Actitudes, roles sociales……..………………67

3.3 Comportamiento de grupos………….…………….………………...…………..70

3.4 Liderazgo……………….…………………………..……………………………..73

3.5 Clima laboral………………………………………......………………...………...76

3.6 Factores que influyen en el clima laboral………….…….…….……………….78

CAPITULO 4 PYMES………………………………………………………………………...83

4.1 Disposiciones legales en Argentina…………………………..…….………….83

4.2 Disposiciones legales en Colombia…………………………...……….………86

4.3 Características de las PYMES………...………………………………………..88

4.4 Comunicación y Clima laboral en las PYMES…………………….……....…90

6

CAPITULO 5: MODELO DE COMUNICACIÓN PARA PYMES………………………..95

5.1 Cómo mejorar el clima laboral en una PYMES……………………………….95

5.2 Encuesta para evaluar el clima laboral…………...……… ………………….95

5.3 Nuevos medios de comunicación para mejorar la comunicación………......99

5.4 Plan de comunicación según la PYME: como mejorar su crecimiento…....102

CONCLUSIONES GENERALES…………………………………………………………..108

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………………..........113

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA…………………………………………………………..117

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INDICE GRAFICOS

Gráfico 1. Modelo Shannon y Weaver……….……………………………………………..26

Grafico 2. Disposiciones legales PYMES Argentina………………………………………85

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SÍNTESIS DE CONTENIDO

Capítulo 1: Conceptos básicos de Comunicación

El primer capítulo de este proyecto de graduación, consiste en una explicación de los

conceptos básicos de comunicación, relaciones públicas y publicidad. Los cuales es

necesario tenerlos claros para la elaboración y comprensión del análisis que se hizo con

este proyecto de graduación, pues son los pilares teóricos que fundamentan todo este

proyecto. Este capitulo se realizó con la intención que si alguna persona que no tiene

conocimientos de estas disciplinas lo leen, logren al final de este capitulo partir del mismo

lugar que la autora y así se les facilite la comprensión de los siguientes temas y en

definitiva del proyecto de graduación.

Capítulo 2: Relaciones Públicas

El segundo capítulo de este proyecto de graduación es una síntesis clara y concisa de

que son las relaciones públicas. Uno de los subtemas de la misma a tratar, en este

proyecto de graduación, el cual es crucial, es el de la comunicación interna o

comunicación organizacional, los tipos de comunicación interna que se conocen, cuales

son las herramientas utilizadas para la comunicación interna, las diferentes perspectivas

en torno a la comunicación organizacional y cuales son los medios que se utilizan

habitualmente dentro de una organización para su comunicación

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Capítulo 3: Recursos Humanos

Este capítulo del proyecto de graduación, habla de los recursos humanos cómo tema

importante de este análisis, dentro de este, subtemas como: psicología de la

comunicación, la imagen y la cultura, que influyen en el análisis realizado. Estos

subtemas que se eligieron para la integración de este capitulo ayudan a la autora, a

explicar por ejemplo: cómo algunos comportamientos o actitudes, hablando desde la

psicología, estos comportamientos se deben que comprender para poder hacer una

buena labor comunicacional.

También en este capítulo se incorporó temas como comunicación grupal y liderazgo, los

cuales son actores principales de este proyecto de graduación.

Capítulo 4: que es una PYMES

El cuarto capítulo de este proyecto de graduación pretende dar una explicación clara de

que es una PYME, partiendo de la base, que desde lo comunicacional no se puede

abordar igual que a una empresa grande, tiene sus particularidades y sus características,

las cuales se deben de tener en cuenta para que se pueda llevar a cabo una buena

comunicación dentro de la organización.

También se explicaron cuales son las disposiciones legales para la conformación de una

PYMES, en este punto en particular se realizó un comparativo con las disposiciones

legales de PYMES DE COLOMBIA Y PYMES DE ARGENTINA, con el fin de realizar un

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pequeño paralelo de los dos países. También se explican cuales son las características

que tienen las PYMES.

Capítulo 5: Modelo de Comunicación para PYMES

En el quinto y último capítulo de este proyecto de graduación pretende como primera

medida unir y complementar todos los temas dados en los anteriores capítulos; se dará

un modelo por el cual se puede evaluar el clima laborar de una organización y como

cambiar dicho clima de ser necesario, para así finalizar con las justificaciones necesarias

de cómo un buen ambiente laboral puede ayudar al crecimiento de una PYME.

De igual manera se dará un modelo de comunicación según la PYME, para así poder

implementar el mejor plan de comunicación según la organización, por medio de este el

ambiente laboral, principalmente, y por consiguiente los resultados sean positivos para la

empresa.

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INTRODUCCION

El siglo XXI ha encontrado a la comunicación interna como un campo teórico y práctico

que se está desarrollando en forma progresiva, a fin de dar respuesta a la necesidad

detectada por las diferentes organizaciones de responder, acertadamente, a las

exigencias de la globalización y de la apertura comercial y cultural que aquella conlleva,

al igual que la necesidad de crear un mejor clima laboral para que los empleados se

sientan cómodos y puedan realizar aun mejor su labor, y por ende se logre el crecimiento

de la organización.

Todos estos elementos se encierran en un gran círculo llamados relaciones públicas, la

cual es de vital importancia en este proyecto de graduación, pues, por un lado es desde

el lugar de donde se desprende toda la problemática planteada para la realización del

proyecto; es la base desde la cual se partirá como punto de referencia teórico para la

conceptualización de este proyecto.

En segundo lugar, como algo mas personal, pues es la licenciatura que eligió la autora

como carrera y futuro profesional, la cual en muchas casos no es muy conocida o

simplemente es mal interpretada, motivo por el cual se dedicará un capitulo completo

para su explicación, y así, al final de este proyecto de graduación puedan entender la

importancia y la validez de las relaciones publicas como profesión integral y vital para las

organizaciones.

Uno de los temas que mayor interés provocó en la autora de este proyecto de

graduación, fue el relacionado con la necesidad de elaborar y ejecutar planes

12

estratégicos en el interior de las organizaciones: Comunicación Interna, como parte de las

relaciones públicas, y en este caso en particular del clima laboral. Para el cual se

requiere la colaboración de otra especialización: recursos humanos.

Esta disciplina servirá de apoyo a las relaciones públicas, para reforzar algunos

elementos propios de dicha carrera necesarios para la realización de este proyecto.

La realización de este proyecto de graduación se basó en dos pilares fundamentales para

la autora, en primer lugar, se encuentra un objetivo personal, el cual es la aplicación de

este proyecto y de sus resultados en la empresa de sus padres: Herbal Pharma: PYME

dedicada a la fabricación de productos naturales y farmacéuticos, ubicada en Medellín,

Colombia; razón por la cual se eligió el tema de las PYMES (pequeñas y

medianas empresas).

El propósito es plasmar toda la investigación y análisis realizados en este proyecto, en

una empresa real, pues, de antemano se sabe que las PYMES son en la mayoría de los

casos las organizaciones que en mayor medida necesitan de una coordinación y

organización en cuanto a las comunicaciones, por que usualmente no hay presupuesto o

no se toma como necesario una planificación de comunicación interna.

El segundo pilar nace del gran interés de la autora por la comunicación interna; esta

atracción comienza, cuando la misma en la universidad de Palermo, cursa la materia de

Relaciones Publicas v (comunicación interna), con la profesora Paula Lattuada, quien por

medio de su cátedra, influye, para que la comunicación interna sea el campo en el cual la

autora de este proyecto quiere incursionar como profesional.

Luego después de muchas reflexiones y análisis se llega a la pregunta de cuál tema de

comunicación interna es importante para la realización del proyecto de grado y además

sea diferente e innovador.

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En este punto se da comienzo a la materia de seminario de integración II, en la cual, se

decide que el tema que se va a tratar es el del clima laboral.

Tomándolo cómo herramienta para una mejor comunicación y así mismo este, ayuda a

obtener un mejor desempeño en el trabajo, lograr la aceptación de políticas, recibir la

cooperación de otros, hacer que las ideas e instrucciones se entiendan con claridad y

producir los cambios necesarios en el desempeño, logrando así el crecimiento en este

caso en particular de las PYMES.

Con la realización de este proyecto de graduación lo que se quiere lograr es cómo

primera medida, dar una explicación clara y concisa de algunos conceptos básicos de

comunicación, relaciones publicas y recursos humanos, con el fin de que si alguna

persona que no tenga formación como comunicador o relacionista publico, al leer este

proyecto logre partir de las mismas bases que la autora para poder lograr su total

comprensión y al final de su lectura pueda comprenden cual fue el análisis y las

conclusiones a las que se llegó.

Luego de esta explicación general de todos los temas que requieren una total

comprensión se llega al último capítulo en el cual, refleja el aporte personal de la autora y

la propuesta que la acompaña, la cual consiste básicamente en primer lugar en la

elaboración de un test, por medio del cual se obtendrá el estado actual del clima laboral

de la organización.

Para así mejorar el clima laboral de la organización partiendo de los resultados del test y

poder lograr un crecimiento en dicha organización.

La tercer parte de la propuesta realizada consiste en como según el tipo de PYME hay

un modelo de comunicación diferente y específico, en la elaboración de un plan de

comunicación según la PYME.

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Y así se dará fin con este proyecto de graduación que pretende resaltar y demostrar la

importancia de un buen clima laborar en las organizaciones, y en este caso en particular

de las PYMES, y como por medio de este buen clima los empleados trabajan con mas

empeño y entusiasmo mejorando su rentabilidad y desempeño en la organización,

logrando así un crecimiento de la empresa, como resultado.

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CAPITULO 1: CONCEPTOS BÁSICOS DE COMUNICACIONES

1. 1 Las organizaciones y el Proceso de Comunicación.

Se dará comienzo a este capitulo explicando qué es una organización, o mejor aún, por

establecer algunos conceptos básicos que requieren del conocimiento del lector para la

adecuada comprensión de los siguientes temas, se definirá qué es una organización

tomando como referente que en dicho ámbito es en el que generalmente los relacionistas

públicos desarrollan su carrera, y por consiguiente, será el lugar en el que se desarrollara

la problemática de este proyecto: el clima laboral, definiendo así que una organización

está formada por distintas unidades, éstas a su vez por grupos y ellos por personas.

Bonilla Gutiérrez define “la organización como un sistema social en el que la acción

coordinada y la interrelación de individuos conducen, mediante la división del trabajo, a la

consecución de fines comunes” (1988, p 16)

Las relaciones que entre ellos se establecen es lo que da vida a ese organismo, al

mismo tiempo que la unificación de objetivos, a esto se refiere el autor a la acción

coordinada, pues es de allí y de la interrelación de los individuos de donde nacen las

comunicaciones, que son las que posibilitan esas relaciones y las divisiones del trabajo,

las cuales son un elemento esencial.

Bonilla Gutiérrez, (1988) define como las organizaciones se generan con un propósito el

cual esta integrado por diferentes tipos de objetivos:

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Los objetivos económicos: que son los que tienen que ver con el dinero,

remuneraciones, pagos, etc.

Los objetivos de servicio: los cuales resumiendo serían la satisfacción de los

consumidores y clientes.

Los objetivos sociales: son con los cuales se ayuda a la comunidad, pago de impuestos,

crecimientos de la región, ayudas a la comunidad.

Por ultimo el objetivo técnico: el cual consiste en utilizar los conocimientos mas recientes

y las aplicaciones tecnológicas modernas en cada una de las áreas de la organización.

Al unificarse todos estos propósitos y con el desarrollo de los mismos en un esfuerzo

común de equipo, se estaría llevando a cabo la realización del fin por el cual es creada la

organización. Se debe de tener en cuenta que hay objetivos que son más importantes

que otros y hay objetivos personales y los propios de la organización que de debe lograr

que sean comunes a todos, esto depende de los intereses particulares de cada persona,

pero la idea es unificarlos y que todos estos objetivos se vuelvan importantes a la hora de

la realización de los mismos.

Para poder llevar a cabo estos objetivos es necesaria la comunicación, es más, para

poder unificar dichos objetivos se debe de tener una muy buena comunicación; por esta

razón Se puede ver como en las nuevas formas de administración, se tienen como base

la comunicación en cualquiera de sus formas, y que la habilidad de comunicarse

eficazmente debe de ser una de las principales cualidades de un buen relacionista

publico ya que esto es un prerrequisito fundamental de un buen liderazgo.

Siguiendo con la definición de conceptos, se remitirá a la definición de comunicaciones,

desde el punto de vista de la semiótica.

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Moles y Rohmer, (1983) definen la comunicación: como la acción de hacer participar a un

organismo o a un sistema, situado en un punto dado, ósea el receptor, de las

experiencias y estímulos del medio ambiente de otro individuo, quien en este caso seria

el emisor, finalizando con que para que se lleve a cabo, este proceso se utilizan los

conocimientos que tienen en común.

Se puede observar que con en esta definición se da una idea de cómo es un proceso de

comunicación y que hay factores que por sencillos que sean no se deben de desconocer,

pues se está partiendo de la base que los elementos que están contenidos en dicha

definición como lo son el emisor y el receptor, son primordiales para que pueda haber

una interacción o comunicación.

Según Gil, L. Ruiz y J. Ruiz (1997) Algunas de las funciones de una buena comunicación

y la importancia de la misma en una organización podrían ser:

En primer lugar se puede decir que la realización de las tareas sólo es posible mediante

actos de comunicación.

En segundo lugar se dirá que la comunicación es el vehículo de intercambio entre las

organizaciones y su ambiente.

Esta ayuda a obtener un mejor desempeño en el área de trabajo, (en este punto se

profundizará mas adelante en este proyecto pues es uno de los temas claves).

Por medio de la comunicación se puede lograr la aceptación de políticas sin tenerlas

que imponer o mandar, recibir la cooperación de otros por su propia voluntad, hacer que

las ideas e instrucciones se entiendan con claridad y por ultimo producir los cambios

necesarios en el desempeño.

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Todo esto depende de una comunicación eficaz, para así poder llegar a un buen clima

laborar el cual va a conducir a que se genere en la organización más disposición de

trabajar y producir por parte de todos los miembros, y por ende generar un crecimiento

notorio en la organización.

Muchas veces la mala gestión de las organizaciones no es más que caos o un mal

manejo en las comunicaciones, algunos ejemplos de este desorden comunicacional

pueden ser: el acumular de órdenes y contraordenes que nadie entiende ni asimila, la

falta de instrucciones claras y precisas, y la falta de delegación clara de

responsabilidades.

Lo anterior hace que estas organizaciones en muchas ocasiones fracasen pues ni en el

interior de ellas mismas se entienden a que quieren llegar, o como van a hacer para

poder llegar.

Este mal manejo de las comunicaciones se puede ver en todos los tipos y tamaños de

organizaciones, siendo mas notable en las PYMES, pero sin embargo en la actualidad se

puede observar como empresas grandes y con poder adquisitivo tienen un pésimo

manejo de las comunicaciones; esto se ve reflejado por ejemplo, cuando se logra hablar

con los trabajadores de la organización y aunque trabajan en una empresa de prestigio,

ellos están poco informados o peor aun mal informados.

Para la realización de este proyecto de graduación se enfatizará más en el mal

funcionamiento de las comunicaciones en las empresas pequeñas y medianas y como

este mal funcionamiento afecta el rendimiento de los empleados; este tema

específicamente se tocara en el capitulo 4, el cuál esta dedicado exclusivamente al tema

PYMES, con la intención de explicar bien la complejidad que tienen este tipo de

organizaciones.

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Hay de tener en cuenta que siempre se debe de tener claro cual es el propósito de la

organización y hacerlo saber constantemente a los empleados, para que así se

familiaricen con este, lo asuman y se apersonen de este.

Este objetivo generalmente se ve reflejado en la misión de la compañía la cual debe

responder a el ¿como vamos a llegar al objetivo que la organización se propone cumplir?

Esta es la pregunta que se debe de responder con la misión de la compañía. Al definir la

misión, quedaría por definir la visión, las cuales van unidas y es ilógico la explicación de

una de las dos sola; se dirá que la visión es los objetivos a largo plazo de la

organización, ósea la idealización del futuro de la empresa, esta responde a la pregunta

¿Cómo se ve la empresa en el futuro?

Se puede ver como en muchas PYMES (pequeñas y medianas empresas), no se tienen

definida la misión, ni la visión de la organización, ya sea por que quien creo la

organización, que generalmente es el gerente y/o dueño de la compañía no tiene idea de

que esto se debe de hacer o si lo sabe no le parece necesario, estos dos puntos son de

vital importancia en una organización, pues son el camino que marca el rumbo que deben

de seguir todos los integrantes de la compañía.

Volviendo al tema de la comunicación como medio necesario para poder difundir lo que

la organización quiere comunicar y por ende la misión, se puede ver que esta es

indispensable para lograr la necesaria coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar los

objetivos perseguidos por la organización y por quienes la integran y que estos sepan

claramente a donde dirigirse y como.

Existen dos tipos de comunicaciones para Gil, L. Ruiz y J. Ruiz (1997), las cuales es

importante tener claras y diferenciadas:

1. en primer lugar está la comunicación verbal:

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La comunicación verbal puede generarse de dos formas: oral: ósea, a través de signos

orales y palabras habladas o escrita: ósea, por medio de la representación gráfica de

signos.

Existen infinidad de formas de comunicación oral como lo son: el llanto y la risa (signos

orales, a los cuales damos un significado determinado) que pueden expresar diferentes

estados de ánimo de una persona y son una de las formas más primarias de la

comunicación (se da antes de que se diera el nacimiento del lenguaje como tal).

La forma más evolucionada de comunicación oral es el .lenguaje articulado, en el cual

los sonidos estructurados dan lugar a las sílabas, palabras con las que nos comunicamos

con los demás y con las cuales se forman los diferentes tipos de lenguajes, que existen

dependiendo de la región o lugar en el que se encuentren, los cuales son necesario

conocerlos e interpretarlos para poder emitir correctamente un mensaje y que el receptor

lo entienda, acá entre en juego el tema de la cultura y la importancia que tiene el análisis

sociológico para una buena interpretación de la comunicación, tomando como base que

todas las culturas son diferentes.

2. en segundo lugar esta la comunicación no verbal:

La comunicación no verbal se realiza a través de signos como lo son: Imágenes

(visuales, auditivas, olfativas...), gestos, movimientos corporales, sonidos, etc.

Y tienes unas características particulares las cuales son: generalmente acompañan a

comunicación verbal (se utilizan juntas), contribuye a ampliar o reducir el significado del

mensaje dependiendo de cómo se utilice. Estos sistemas de comunicación no verbal son

diferentes dependiendo la cultura de la cual provienen.

Podemos encontrar entre los sistemas de comunicación no verbal:

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El lenguaje corporal: que seria los diferentes tonos de voz, los gestos de cada persona.,

movimientos, la ropa que generalmente usamos, también se puede incluir el olor corporal

de cada persona en particular pues este también forma parte de los mensajes que se

emiten cuando nos comunicamos con los demás.

El lenguaje icónico. En este tipo de lenguaje se incluyen muchas formas de comunicación

no verbal como: códigos universales (las sirenas de las ambulancias, Morse, Braylle: el

lenguaje de los sordomudos), códigos semiuniversales (un beso, signos de luto o duelo:

vestirse de negro), y códigos particulares o secretos (señales de los árbitros deportivos o

de los jugadores de baseball).

Hay que realizar una buena gestión de comunicación pues por medio de ésta la empresa

se comunica con los medios externos, como comunidad, clientes, gobierno al igual que

con su público interno, con sus empleados, proveedores, etc. además que Establece el

diálogo a través de caminos de doble curso. Por medio de ésta se pueden tener un

feedback o retroalimentación con todos los públicos con los cuales la empresa tiene

algún tipo de contacto.

Se debe de tener en cuenta que la empresa difunde sus comunicaciones, por medio de

las Relaciones Públicas y la Publicidad por medio de las cuales se dan a conocer los

productos o servicios de la empresa.

Al igual que por medio de las Relaciones publicas se proyecta la imagen de la empresa,

de esta manera queda asentada en la mente de los diferentes públicos una percepción

de qué es la empresa y qué hace; y permite un alto grado de coordinación de esfuerzos.

Pues así todos los públicos bien informados y con una misma idea en la mente, pueden

llegar al mismo objetivo, evitando rumores y turbulencias, por que si todos están

informados se evitan dichos rumores y los chismes, ya que todos sabes que es lo que

esta pasando.

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Otro aporte de las relaciones públicas a las comunicaciones de las organizaciones, la

cual para este proyecto de graduación es de vital importancia, es la comunicación interna,

pues una buena gestión de comunicación interna garantiza la claridad y precisión de las

órdenes, facilitando la tarea.

Si se tiene clara cual es la consigna lo mas seguro es que se va a intentar realizarla

correctamente, favorece y hace posible la colaboración del personal que, en el proceso

de comunicación, encuentra el camino conveniente para expresar sus

ideas, también brinda confianza y permite la participación, pues cuando se informan las

cosas a los públicos estos se sienten importantes y parte de la organización, en especial

el público interno.

Con esta explicación anterior se pude observar como todas estas especializaciones y

disciplinas necesitan de una buena comunicación para su buena gestión y realización de

las mismas, al igual que la importancia de las comunicaciones no solo en las empresas

pequeñas y medianas, si no también en las grandes organizaciones.

1.2 Evolución de los Modelos de Comunicación

A continuación se explicará la evolución de los modelos de comunicación, con el objetivo

de tener una noción teórica, de cómo ha sido la evolución de estos modelos; basándose

en la apreciación personal de la autora, se tomarán como referentes los siguientes

modelos de comunicación, partiendo de La aguja hipodérmica pasando por el modelo de

Laswell, finalizando con el de Shannon y Weaver.

Antes de desarrollar estos modelos se explicará un poco el término modelo, para así

partir de la misma base teórica:

23

Sánchez Zuluaga (2004) dice: que los modelos de comunicación pretenden explicar la

realidad de las interacciones comunicacionales, por supuesto, de un modo ideal. Se

proponen el estudio y desarrollo de la comunicación en contextos limitados y concretos.

Un modelo de comunicación es una preocupación por la interacción y la construcción de

sentido entre dos o mas sujetos, y al mismo tiempo es la propuesta acerca de cómo debe

ser esta interacción.

Pérez Suárez (1997) asegura que los modelos de comunicación son un esquema o

diagrama propuesto para ilustrar la estructura, condiciones y desarrollo de los procesos

de comunicación. Los modelos de comunicación son un esquema el cual nos muestra la

forma ideal en la cual se realizaría un adecuado proceso de comunicación, cuales son o

deberían de ser los actores implicados, que herramientas o medios se necesitan y cuales

son las condiciones ideales para que se lleve con éxito dicha comunicación.

Un modelo de comunicación, integrando las dos definiciones dadas anteriormente por

dichos autores, sería el lineamiento o el camino ideal, el cual se trata de retomar para

poder llevarlo lo mas parecido posible, a continuación se mostrará como estos modelos

han a lo largo de la historia evolucionado, pues anteriormente se tenia una visión

diferente de estos modelos, sus actores y su participación en el proceso de

comunicación.

Terminada dicha explicación de que es un modelo, se dará paso a los modelos de

comunicación seleccionados:

La aguja hipodérmica:

Teoría de Joseph Klapper (1960) esta plantea que los medios masivos producen efectos

sobre el refuerzo o sobre los cambios de opinión, actitudes sociales y las convicciones

morales de los niños.

24

Según Mauro Wolf (siguiendo el trabajo de Wright de 1975) la postura sostenida por este

modelo se puede sintetizar con la afirmación de que cada miembro del público de masas

es personal y directamente atacada por el mensaje.

La idea de una aguja hipodérmica se explica por su posibilidad de inoculación, inyección

y, por supuesto, en una sola vía, una dirección. Una aguja hipodérmica atraviesa, penetra

en la piel, descarga una información bajo la dermis, en el músculo o en la sangre del

sujeto. Tiene la posibilidad de entrar, penetrar, apenas si hiere levemente la piel, deja

mínimas marcas de intromisión, no natura, en el cuerpo. Esta aguja tiene la posibilidad de

introducir en el sujeto una información y generar cambios en el funcionamiento del

sistema receptor.

La audiencia había sido catalogada durante años por posturas pesimistas, como un

público manipulable como se puede ver en la explicación anterior del modelo de la aguja

hipodérmica; la cual toma la audiencia como pasiva y receptiva de información directa.

Este modelo de comunicación se puede observar con frecuencia en las PYMES, en las

cuales en muchas ocasiones el jefe, (en la mayoría de los casos es el dueño de la

empresa) imparte órdenes sin pretender que se de algún tipo de retroalimentación, o

interacción con los empleados; esto genera un ambiente (clima laboral) pesado, en el

cual sólo se reciben órdenes y se cumplen, sin posibilidad de opinión, tratando de

inyectar la información.

Esta percepción de la audiencia pasiva cambia con los modelos que mostráremos a

continuación, pues, ya esta audiencia se toma como activa, reflexiva. Pasando por el flujo

en dos pasos donde hay un líder y mediador que distribuye la información (funcionalista).

Tomando a la audiencia como miembros activos de grupos sociales, capaces de

exponerse a los medios de comunicación de forma selectiva, tomándola como personas

25

capaces de leer, de analizar y de escuchar comunicaciones; con las cuales sienten

afinidad y evitando el material que no esta de acuerdo con sus convicciones.

Modelo de comunicación de Maxwell:

Este Paradigma constituyó una pauta fundamental de la ‘Mass communication research’

norteamericana.

¿Quién dice qué? ¿A través de qué canal? ¿A quién? ¿Con qué efecto? son las

preguntas que se hizo Lasswell y según las cuales puede desarrollarse una forma

apropiada para describir un acto de comunicación. Siendo así, estos interrogantes los

que permiten enfocar diferentes tipos de estudio comunicativo: los emisores, aquello por

ellos difundido, el contenido de los mensajes, el análisis de los medios y por supuesto, la

incidencia en las audiencias.

Modelo comunicación de Shannon y Weaver

Gráfico 1. Fuente: Shannon y Weaver (1981)

26

Una fuente, el emisor, construye un mensaje que codifica y transmite mediante señales y

estímulos físicos, el mensaje es trasmitido a través de un canal electrónico o mecánico.

Dicho mensaje es recibido por el receptor que cumple la labor inversa al emisor, es decir

decodifica el mensaje para que este llegue a su destinatario.

En el proceso puede presentarse el ruido, el cual se determina como la presencia de

interferencias u obstáculos para la transmisión del mensaje. Ante el ruido, el emisor

recurre a la redundancia: niveles de repetición del mensaje con el fin de asegurar la

recepción y la fidelidad del mismo. Pero, de igual modo, la redundancia puede generar la

sobrecarga del canal, atentando contra el flujo del mensaje.

Se puede observar como en estos dos últimos modelos de comunicación ya se tiene en

cuenta el receptor, como factor fundamental del proceso de comunicación, ósea que acá

como se dijo anteriormente se ésta hablando de una audiencia activa, la cuál ocupa un

papel igual de importante como el de quién emite el mensaje, como de quién lo recibe,

en la cual dicha audiencia participa activamente del proceso.

Por medio de la unión de estos dos modelos de comunicación que son unos de los más

conocidos, se puede elaborar una combinación de factores que son de vital importancia

en cualquier proceso de comunicación, como lo son: el emisor, quien dice el mensaje, el

receptor, a quien se le dice el mensaje y el mensaje en si que sería para Laswell, el qué

se dice y por último estaría el canal, ósea a través de que se dice, estos son los cuatro

elementos fundamentales y mas que necesarios que debe de tener un proceso de

comunicación por simple e informal que sea.

Hay unos Principios y requisitos de la comunicación que se deben tener en cuenta a la

hora de plantear el tema de las comunicaciones pues son primordiales, y luego de

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haber enunciado la evolución de los modelos de comunicación, será más fácil la

comprensión.

Estos principios y requisitos que para la comunicación en las organizaciones, y en

especial de las PYMES son de gran ayuda. En este caso solo se darán algunos,

los más importantes al juicioso de la autora, de los tantos principios y requisitos

que se han formulado por distintos autores.

El primero es el Principio de la organización de las comunicaciones: es necesario

precisar los canales a través de los cuales tiene lugar las comunicaciones, los

instrumentos utilizados, la forma, los remitentes, los destinatarios; este principio

en la mayoría de las PYMES no es tomado en cuenta, pues dichos canales e

instrumentos no están definidos claramente.

En segundo lugar esta el Principio de la diferenciación de los canales: se debe

Individualizar y emplear los canales más adecuados para cada tipo de

comunicación, lo que posibilita una mejor recepción de los mensajes. Se debe de

tener en cuenta qué cada persona es diferente y única, por ende se deben de

utilizar diferentes medios y canales para que el mensaje que se quiere emitir

llegue correctamente.

Lo mas válido en una comunicación no es lo que dice el emisor, sino lo que entiende el

receptor: el objetivo final de una comunicación es transmitirle al receptor un

mensaje, o un sentimiento.

La meta principal de la comunicación es la persuasión, es decir, “el intento que hace el

orador de llevar a los demás a tener su mismo punto de vista” afirmó Aristóteles,

Lo cual se debe entender desde el punto de vista qué el emisor es el responsable

de que el receptor entienda correctamente el mensaje que se quiere dar, pues en

28

él y en su poder de convencimiento esta que él receptor pueda llegar a ser

persuadido por su mensaje.

Después de enunciar estos principios básicos para la comunicación se explicarán los

requisitos que se deben cumplir para que se dé una correcta comunicación.

En primer lugar esta la Claridad: la cuál es necesaria para una buena comunicación. Es

muy importante que los mensajes emitidos sean claros y sí es posible, acompañarlos con

ejemplos prácticos o casos demostrativos, así no se dará paso a la duda o a la

incredulidad del mensaje.

En segundo lugar tiene que haber Precisión: pues la comunicación debe ser Completa y

precisa en todas partes, sin lagunas u omisiones, desde el inicio hasta el final, teniendo

en cuenta que este es un factor influye en la comprensión que logra el receptor del

mensaje.

En tercer lugar se requiere de una Adecuada redacción: la comunicación tiene que tener

un lenguaje adaptado a la mentalidad y capacidad del perceptor, además se debe de

adoptar una posición que demuestre interés y tranquilidad, y si es escrita tiene que tener

una excelente redacción y ser muy clara para que el emisor solo con leerla una vez, no le

quede ninguna duda.

Para finalizar debe ser Objetiva: tanto por parte del comunicador como del receptor.

Tienen que entender ambos, que tienen que ser objetivo en todo momento; al igual que

se deben de respetar los diferentes puntos de vista de los que participan de la

comunicación, para así llegar a un acuerdo o punto en común.

1. 3 Clasificación de las Comunicaciones

29

A continuación se dará una clasificación de las comunicaciones con el fin que en la mente

de la persona que lea este proyecto de graduación, se pueda organizar y ubicar la

comunicación como pilar fundamental de los siguientes temas a tratar y en síntesis de

todo el proyecto en si, al igual que las relaciones publicas.

Las comunicaciones se pueden organizar en diferentes criterios según la dirección de

flujos de la misma basada en Gil, L. Ruiz Y J. Ruiz (1997):

En el caso de los sujetos se pueden dividir en:

Comunicaciones verticales: son las que se dan en los diferentes niveles de la escala

jerárquica. Estas pueden ser:

Ascendente, se da cuando desde un bajo mando se comunica a otro mas arriba, por

ejemplo, de empleado a empleador;

Descendente, se da cuando se comunica desde un alto cargo a otro mas bajo, ejemplo,

jefe a empleado. Este tipo de clasificación es el más utilizado en las organizaciones

actualmente, un ejemplo muy común de esta son las ordenes o reglas que se dan dentro

de una organización, en la cual se incluyen manuales de convivencia, reglamentos de

una empresa, etc.

Horizontales o laterales: son las cuales se dan en personas pertenecientes a un mismo

rango o nivel es la escala jerárquica, generalmente se utiliza para dar informes o juntas

entre directivos o ejecutivos de diferentes departamentos.

Comunicaciones externas: tienen lugar entre los organismos, otras empresas y el

ambiente externo (personas, sociedad, gobierno, sindicatos, comunidad, etc.)

Comunicación interna: tienen lugar con todos los integrantes y quienes conforman la

empresa (empleados, clientes, proveedores, etc.)

30

Según el canal se dividen en:

Comunicaciones formales: tienen lugar a través de una serie de canales y de medios

convenientemente dispuestos a tal fin; cuya existencia y modalidad de funcionamiento se

ponen en conocimiento de todos.

Su objetivo principal es hacer llegar información donde sea necesario y en el momento

más conveniente, con el fin de conservar y mejorar la eficiencia de la estructura

organizativa. Algunos ejemplos de ésta comunicación son: las cartas, memorandos,

escritos, etc.

Comunicaciones informales: en éste tipo de comunicaciones no se utilizan los canales

establecidos o convencionales y son directas, rápidas, espontáneas y flexibles, no

estructuradas y con un elevado grado de informalidad. Pueden llevar informaciones

distorsionadas y murmuraciones y existen debido a los intereses personales y de grupo

de los individuos.

Su modalidad más representativa es el rumor (radio- pasillo: son los rumores que se

generan en una organización referentes a temas de interés general), el gerente o los

altos rangos de una compañía deben de estar pendientes de estos rumores que se

generan dentro de su compañía, pues, estos pueden servirle como herramienta para

medir el nivel de aceptación o inconformidad de los empleados de algún tema o decisión

referente a la empresa.

Así dando fin a la clasificación de las comunicaciones se explicará, a continuación la

clasificación de los medios de comunicación como subtema dentro de la clasificación de

las comunicaciones, pues se partirá de la lógica, que para saber de comunicación, es

importante saber los canales por los cuales se dan dichas comunicaciones.

31

Tomando la clasificación de los medios de comunicación hecha por Thompson Iván

(2006) se realiza el siguiente análisis:

Los medios de comunicación son el canal por el cual se transmite un mensaje al publico,

al cual, quiero que le llegue dicho mensaje, por esto se deben de conocer cuales son los

tipos de medios, en que consisten, cuales son sus ventajas y desventajas, para que así

se tome según cual sea el mensaje y el público al que se quiere llegar la decisión mas

acertada. Los medios de comunicación según el autor se dividen en:

Medios masivos: son aquellos que le llegan a un mayor número de personas en un

momento dado. Dentro de este grupo se encuentras los siguientes tipos de medios:

Televisión: medio audiovisual masivo, el cual permite combinar imagen, sonido y

movimiento. Su principal ventaja es que tiene muy buena cobertura y su mayor debilidad

es lo costoso que sale pautar en los medios.

Radio: es un medio “solo- audio” su principal ventaja es su bajo costo y su posibilidad de

ser un medio portátil y su mayor debilidad es que esta siendo desplazado por otros

medios modernos, igual sigue teniendo su público fijo pero ya es menor que el de hace

varios años.

Periódicos y revistas: el periódico es un medio visual masivo, su principal cualidad es su

alta credibilidad y su mayor debilidad es su corta vida de uso. La revista es un medio

visual masivo-selectivo, pues esta dirigido a un público seleccionado pero en forma

masiva, su principal ventaja es que tiene una gran segmentación del público al que va

dirigida, y su mayor debilidad es que tiene un costo muy elevado.

Internet: es un medio audiovisual interactivo y selectivo, el cual a ido ganando mucho

publico en los últimos años, la mayor ventaja de este medio: es el bajo costo y su mayor

debilidad es que aun que a ido creciendo, sigue siendo por ahora un publico pequeño.

32

Cine: medio audiovisual masivo, su mayor ventaja es la audiencia cautiva que tiene y su

principal desventaja es poco selectiva en cuanto al publico objetivo.

Medios auxiliares o complementarios: en esta clasificación se encuentran: medios en

exteriores o publicidad exterior: como su nombre lo dice son medios que por lo general se

encuentran al aire libre.

Según Lamb, Hair y Macdaniels (2002), es un medio flexible, de bajo costo, capaz de

asumir una gran variedad de formas. Los ejemplos que el autor dan son: paradas de

autobuses, escritos en el cielo, anuncios en los costados de los camiones y autos, e

incluso en los enormes depósitos de agua.

Una de sus principales ventajas según kotler Philip y Armstrong Gary (2003), es su alta

flexibilidad y su exposición repetida. Y su principal desventaja es que el mensaje no es

selectivo en cuanto a quien le llega.

Publicidad interior: estos se encuentran en lugares cerrados y consisten en medios

visuales que las personas pasan por estos lugares o se detienen brevemente.

Ejemplo: subtes y estadios: Su principal ventaja es bajo costo y la selectividad geográfica

y su mayor debilidad es que no da seguridad de resultados rápidos.

Publicidad directa o correo directo: ese medio consiste en enviar un anuncio impreso al

cliente potencial o actual. Su mayor ventaja es la gran selectividad de publico su principal

debilidad es que tiene un costo elevado.

Medios alternativos: son aquellos medios que no se encuentran en las clasificaciones

anteriores, ejemplo: fax, kioscos interactivos, etc.

Se puede observar que en las grandes empresas la mayoría de estos medios son

utilizados para poderse comunicar con los públicos a los que desean llegar, pero la

33

realidad para las PYMES es que el presupuesto que se tiene para publicidad y

comunicaciones es mínimo, teniendo en cuenta que la mayoría de dichos medios de

comunicación, y en especial los mas masivos, son costosos.

En este caso la recomendación esta en la asertividad y pericia que tenga la persona

encargada de las comunicaciones, de dicha PYME en tratar de optimizar y utilizar dicho

presupuesto en los medios mas indicados para dicha organización, teniendo en cuenta

que no necesariamente los medios mas indicados para dicha organización son los

masivos, y que los medios que en algunos casos pueden llegar más el publico que la

organización necesita pueden ser algunos mas específicos. Para poder llegar a esta

conclusión es necesaria hacer un análisis de que medio es más indicado para cada

empresa.

1.4 Obstáculos de la Comunicación

A continuación como parte del primer capitulo, se expondrá el tema de obstáculos de la

comunicación, el cual se debe de tener en cuenta cuando se habla de comunicaciones,

por que por lo general se convierten en los errores mas usuales en un proceso de

comunicación, impidiendo que este se de correctamente; dando como resultado

comunicaciones in entendibles, erróneas, poco claras o imprecisas.

Según Laura Trejo (2006) dice que los obstáculos o barreras de la comunicación Se

entienden a aquellos factores que impiden la comunicación, deformando el mensaje u

obstaculizando el proceso general de aquella.

Según la autora Estos obstáculos pueden ser:

34

- Barreras semánticas: Tienen que ver con el significado de las palabras, pues se puede

observar que este significado cambia dependiendo el lenguaje, la cultura y el país.

Esta barrera se presenta cuando no precisamos su sentido, y por ende se presta a

diferentes interpretaciones, y así el receptor no interpreta lo que dijo el emisor, lo

entiende mal, o no queda claro, dando como resultado lo que su contexto cultural le

indica.

Ej. En Colombia la palabra coger significa agarrar o tomar algo, mientras que para los

Argentinos y algunos otros países esta misma palabra en términos populares, significa

tener relaciones sexuales.

Por esto es muy importante cuando se viaja a otro país poder adherir y modifica el

lenguaje para así adecuarse al país que se llega.

- Barreras fisiológicas.

Estos obstáculos Impiden emitir o recibir con claridad y precisión un mensaje, debido a

los defectos fisiológicos del emisor o del receptor. Tales defectos pueden afectar

cualquiera de los sentidos, evitando que el mensaje sea emitido correctamente, Ya sea

en forma total o parcial.

Ej. A una persona Sorda se le debe de hablar con señas universales que ellos ya tienen

incorporadas, que para este caso es el sistema de lenguaje de signos el cual les permite

comunicarse correctamente y superar sin ningún inconveniente esta barrera

- Barreras psicológicas.

Otra barrera de las comunicaciones implica que Hay muchos factores mentales que

impiden aceptar o comprender una idea.

35

Algunos de ellos son:

No tener en cuenta el punto de vista de los demás, Sospecha o aversión, Preocupación o

emociones ajenas al trabajo, Timidez, Explicaciones insuficientes Sobre valoración de sí

mismo, etc.

Todos estos factores influyen en la persona que escucha para que acepte o rechace las

ideas que le han sido comunicadas. A una persona generalmente es necesario explicarle,

convencerla. Observar su actuación y también dejar que ella hable para así poder

observar como a sido recibido el mensaje, si fue entendido en su totalidad, si queda

alguna duda o si no esta del todo satisfecho, en este ultimo caso se tendría que volver a

explicar dando las razones validas y claras para poder convencer a esta persona.

Algunas de las causas que contribuyen a formar barreras psicológicas son:

Alto estatus, Poder para emplear o despedir una Actitud despótica: por este status en

algunas oportunidades no se tiene en cuenta que piensa la otra persona, de un estatus

mucho menor

Uso del sarcasmo en muchas ocasiones es bueno decir que se esta haciendo uso del

sarcasmo, para evitar confusiones a este esta ligado las Críticas punzantes las cuales

son mal interpretadas.

Uso de conocimientos precisos y detallados: esta se da cuando por ejemplo un científico

trata de explicar algo con un lenguaje muy avanzado, y las personas que no tienen

incorporado este tipo de lenguaje técnico no lograran entender, este mismo caso se da

36

cuando se utilizan Maneras demasiado formales o lenguaje muy decorado con personas

que no están muy familiarizadas con el.

Interrumpir a los demás cuando hablan o directamente no dejarlos hablar.

.- Barreras físicas.

Estas se pueden dar pues La distancia y el exceso de ruido dificultan la comunicación,

así como las interferencias en el radio o en el teléfono o en algún medio en general. Es

preciso tratar de eliminarlas lo más posible.

.- Barreras administrativas.

Son las que se originan en estructuras organizacionales inadecuadas, o por que hay mala

planeación o deficiente operación de los canales.

Por estas razones es importante tener en cuenta todas las barreras descritas

anteriormente y tratan en lo posible de realizar una aclaración anticipada de toda idea,

antes de comunicarla, al igual de tener interés en la retroalimentación con la otra

personas; pues hay que pensar que todas las personas tienen algo importante para decir,

también, para verificar si el mensaje se recibió bien o no, si la reacción del receptor es la

deseada.

Hay que recordar tener Conocimiento del significado preciso de los conceptos, para

eliminar malos entendidos y Utilización del lenguaje sencillo y directo.

En las empresas pequeñas y medias (PYMES) pueden observarse con mayor frecuencia

la aparición de estas barreras de comunicación, obstruyendo como se dijo anteriormente,

la correcta dirección y finalidad de las comunicaciones en dichas organizaciones.

37

1.5 Comunicación Estratégica:

Para terminar con este capítulo de conceptos básicos de la comunicación, que tiene la

finalidad concretar algunos temas de gran importancia para este proyecto, se explicará el

tema de comunicación estratégica, partiendo del hecho como se a dicho anteriormente en

los diferentes temas tratados de comunicación, que para qué esta tenga éxito debe de

ser planificada y coordinada.

Scheinshon (1993) dice que la comunicación estratégica es una interactividad, que es

una hipótesis de trabajo que interviene para asistir a los procesos de significación, dice

que esta es una visión estructural de los procesos comunicacionales, radicalmente

opuesta a aquellas culturas mecanistas y fragmentadas.

Estos temas conforman el marco de referencia de la comunicación estratégica, los

cuales, el ideal es integrarlos a un modelo de comunicación estratégica.

Dicho autor propone la comunicación estratégica, como una hipótesis de trabajo que

permite gestionar el proceso comunicativo, mediante la búsqueda de una coherencia

significativa.

Se tomará como base también la definición de Pérez A, pues, ésta es menos compleja y

mas simple, sin dejar atrás la importancia de la definición de Scheinson.

Para Alberto Pérez (2001), la comunicación estratégica es la coordinación de todos los

recursos comunicacionales externos e internos de la empresa (publicidad, marketing,

folletería, canales comunicativos, ambiente laboral, organigrama, distribución espacial,

higiene, atención al cliente, posventa, etc.) para diferenciarnos de la competencia y lograr

un lugar en la mente de los públicos que nos interesa.

38

Para el autor, las estrategias de comunicación así descritas tienen los rasgos de toda las

acciones que caracterizan a toda estrategia, con la única acotación que, en este caso,

para el logro de sus metas los jugadores utilizan el poder de la interacción simbólica en

vez de la fuerza o cualquier otro sistema de interacción física. Entonces, una estrategia

de comunicación cumple al menos tres funciones:

- en primer lugar esta la función que obliga a una reflexión y a un análisis periódico sobre

la relación de una organización o de una marca con sus públicos: Básicamente se trata

de establecer si las relaciones de una organización con su entorno, son las más

adecuadas, y, en concreto, si el componente simbólico de esa relación es el que más se

adecua para la misión y los fines que dicha organización pretende alcanzar.

Este punto en las pequeñas y medianas empresas es importante pues en muchas

ocasiones, no se analiza la relación de la organización con los diferentes tipos de

públicos, y en este caso en particular con el publico interno, ósea, los empleados,

desconociendo si las labores que ellos realizan se están cumpliendo correctamente, si

están motivados, si tienen alguna duda o informidad, etc.

- En segundo lugar esta la función que define una línea directriz de la comunicación:

Precisa qué sistemas conviene utilizar y qué peso relativo ha de tener cada uno en razón

de los objetivos asignados, los público objetivo, las rentabilidades comparadas y las

posibles sinergias.

Esta función se debe especificar claramente, pues no todas las acciones de

comunicación están hechas para todas las empresas, en el caso de las pequeñas y

medianas empresas se puede definir que tipo de comunicación se debe de manejar para

alcanzar al tipo de público que se quiere llegar, también el presupuesto, etc. Lo que

se quiere decir es que no por que en las empresas grandes funcione un tipo de

comunicación, esto quiere decir que en otra empresa grande, mediana o pequeña va a

39

funcionar; pues influyen muchos factores que deben de ser analizados antes de elegir el

tipo de comunicación que se va a manejar en la organización.

La tercera función da coherencia a la pluralidad de comunicaciones de una organización:

La estrategia de comunicación se convierte así en el marco unitario de referencia al que

se remiten todos los actores de la organización, encauzando de facto una misma lectura

de los problemas y oportunidades; poniendo en común unos mismo valores y un lenguaje

compartido, y, sobre todo, dando coherencia a la pluralidad de voluntades y a la

tremenda complejidad de las actuaciones que pueden darse en una institución.

Esta función para la comunicación interna de las organizaciones es de vital importancia, y

en el caso de la problemática planteada en este proyecto aun mas, pues lo que pretende

es la unificación de algunos valores y lenguajes compartidos por toda la comunidad, y así

dándolos a conocer a los integrantes de la organización, estos sabrán cuales son los

lineamientos y posturas que tiene dicha organización, evitando así que se den

enfrentamientos entre la postura de la organización y sus integrantes.

CONCLUSION CAPITULO:

Después de realizar este capitulo se llega a la conclusión de la importancia de las

comunicaciones en una organización en este caso en particular de las pequeñas y

medianas empresas, y de la influencia que esta tiene en todos sus procesos y aun mas

en el crecimiento de la misma, tomando la comunicación como un proceso verbal, escrito,

visual o cualquier expresión que transmite una idea, información, pensamiento y que

puede influir en las personas o en las decisiones que se realicen en una organización, el

cual requiere de una organización y planificación para llegar a la obtención de los

objetivos generales de la organización por medio de la comunicación estratégica;

40

evitando así cualquier tipo de obstáculo que se pueda presentar en el transcurso de dicha

comunicación en las organizaciones.

CAPITULO 2: LAS RELACIONES PÚBLICAS

2.1 Historia y definiciones

Una vez identificadas las organizaciones y la comunicación, en el capitulo anterior, como

elementos importantes y fundamentales para cualquier organización y en este caso en

particular de las pequeñas y medianas empresas que por lo general no están tan bien

organizadas.

Se dará paso a la identificación y clarificación del termino Relaciones Publicas, con la

finalidad de despejar cualquier duda o confusión que se tenga con referencia a este, en

segundo lugar, sin dejar de ser de menor importancia que el primero, se tomara las

relaciones publicas como eje principal de este proyecto de graduación, mirando así toda

la problemática planteada desde el punto de las relaciones publicas.

Se retomará la recopilación de la historia de las Relaciones públicas, realizada por

Bonilla Gutiérrez (1988): se citaran los sucesos que más trascendencia tienen.

Dentro del libro de Bonilla, el doctor Gonzalo de Alameda, opina que: las relaciones

públicas deben su origen al impulso natural del hombre por comunicarse, o a la atracción

personal o social entre las personas de una ideología de verdades…

41

Los griegos y otros pueblos antiguos conocían las técnicas de la propaganda y la

información, por medio de las cuales daban información necesaria a los pueblos y

vendían sus ideas, así como la necesidad de comercializar constituyen un nuevo campo

que ha llegado a ser un conjunto organizado de conocimientos, reconocidos en una

prospera vida mercantil y por medio de los cuales se da un alto desarrollo económico y

político. Las Relaciones Públicas afectan los intereses sociales y precisan por ello

apoyarse fuertemente en las ciencias sociales.

Un documento clave para la historia de las relaciones públicas que no se puede dejar de

citar, es la carta magna, obtenida de manos del rey Juan de Inglaterra (1215) pues esta

es base de la constitución norteamericana y de la declaración de derechos

posteriormente. Gradualmente y en consecuencia de lo anteriormente mencionado, la

opinión pública fue ganando importancia al punto que Shakespeare, en su obra Henry V

hace decir al rey: la opinión pública me ayudó a llegar a la corona. Al igual que llamaba a

la opinión pública: la madre del éxito.

Finalizando con algunos puntos importantes de la historia de las relaciones públicas, se

puede hacer una pequeña sinopsis diciendo que:

Se cree que las relaciones publicas datan desde los inicios en los que el hombre se

empieza a comunicar, con la necesitad de expresarle a otros lo que quiere expresar o

decir y de allí nacen Las Relaciones Humanas las cuales son las encargadas en crear y

mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en

ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto

de la personalidad humana.

Las Relaciones Públicas por su parte, buscan insertar a las organizaciones o a las

personas dentro de una comunidad, haciéndose comprender y dándose a conocer tanto

42

por sus públicos internos como externos, de sus objetivos y procedimientos a fin de crear

vinculaciones provechosas para todos los públicos y la organización mediante la

concertación de sus respectivos intereses.

Sin embargo según Bonilla Gutiérrez (1988):cuando las relaciones públicas se integran a

la empresa en el siglo xx, nace la historia real de estas, pues surge su ejercicio conciente

y organizado. Ósea que con anterioridad a esta fecha se venían ejerciendo las relaciones

publicas, pero en este momento es cuando se constituyen y formalizan de tal manera.

Siguiendo un hilo conductor en este capitulo, y después de haber explicado la historia de

las relaciones públicas, se remitirá a plasmas la definición de cual es el ejercicio de las

relaciones públicas, que da uno de los autores más importantes de dicho tema.

Sam Black (1997) dice que: “el ejercicio de las relaciones públicas es el arte y la ciencia

de alcanzar la armonía con el entorno, gracias a la comprensión mutua basada en la

verdad y en una información total”.

El autor dice que es un arte y una ciencia; pues, en cuanto al concepto de arte esta en

la necesitad y la oportunidad de utilizar ideas, imaginación y creatividad para poder

planificar y desarrollar no solo los programas de relaciones publicas, si no también las

gestiones y para explicar el concepto de ciencia retoma la cita de Charles Zeanah en la

cual dice: “postulo que las relaciones publicas son también una ciencia ya que pueden

ser orientadas hacia un conjunto de objetivos o una declaración de intenciones”

Las Relaciones Públicas implementan técnicas de negociación, marketing, publicidad y

administración para complementar y reforzar su desempeño y para que esas acciones

que se realicen puedan ser bien interpretadas y aceptadas por los distintos públicos a

quiénes se dirige un programa de Relaciones Públicas. En el caso particular de este

43

proyecto de graduación se necesita el apoyo de algunas técnicas de recursos humanos,

como ciencia complementaria a las relaciones publicas.

Dichos públicos a los que se dirige un programa de relaciones publicas, son el grupo de

personas a las cuales se dirige el mensaje o comunicación de la organización.

En el campo de Las Relaciones Publicas existe una división de públicos la cual es

importante mencionar, pues de acuerdo a esta clasificación se realizan las diferentes

acciones definidas y especificas para cada público.

Scott Cutlip y Allen Center definen a los públicos como: “grupos que al tener intereses

comunes, resultan afectados por los actos y la política de una organización determinada”.

Según bonilla Gutiérrez (1988) “los teóricos han dividido a los públicos de acuerdo con la

cercanía o importancia de la relación con la organización”.

De este modo identifica 3 tipos de públicos: interno, mixto y externo.

El público interno: es el que esta compuesto por los individuos que integran la

organización un ejemplo de este es: empleados y directivos. Este público será en el cual

se centrara este proyecto de graduación, tomando la comunicación interna como

herramienta para poder llegar a dicho publico.

El público mixto: es el que esta constituido por los sectores cuyos intereses están ligados

a la organización y por ende se ven afectados por lo que pase con la organización, un

ejemplo de este es: distribuidores, proveedores.

Y por ultimo el público externo: que esta integrado por grupos que no tienen ningún nexo

directo con la empresa, por ende no se ven inmediatamente afectados por lo que en ella

ocurre.

44

Como se mencionó anteriormente este proyecto se centrara en el público interno

exclusivamente, pues la problemática de dicho proyecto se basa en el clima laboral de

una organización, y este clima se da como su nombre lo indica dentro de la organización.

Para dar final a este capitulo se expondrán las funciones y las tareas que debe de cumplir

un relacionista público, para que su labor sea comprendida correctamente:

Para Ruiz Alonso M. Beatriz, (1988) la principal función de las relaciones publicas es la

de crear lazos, “ser el puente de comunicación entre su representado y los diversos

públicos que le interesan, ser el contacto entre la empresa y el mundo exterior”

La función del relacionista publico se basa en la creación y sostenimiento de relaciones

entre la empresa en la cual trabaja y los públicos con los cuales quiere tener dichas

relaciones, no solo los públicos externos si no también con el publico interno.

Ruiz Alonso, habla de las relaciones publicas como la única profesión que tiene que

saberlo todo, y este todo abarca cada rincón de la empresa y cada sector de la opinión

política; de acá que la función principal es la de informar, desde la aclaración de un rumor

de pasillo hasta una rueda de prensa dirigida a los medios de comunicación.

Esta autora delimita algunas tareas propias de las relaciones públicas, de las cuales se

extraerán la que tienen más importancia:

1. la primera tarea de las relaciones públicas consiste en la elaboración y puesta en

marcha de un programa de relaciones públicas con los diferentes públicos, tanto a corto,

medio y largo plazo. Este programa de relaciones publicas cuenta con un análisis de la

situación actual de la comunicación de la empresa, la propuesta hecha para mejorar lo

existente y si no existen algunas cosas creerlas.

45

2. la segunda tarea consiste en la supervisión de las publicaciones empresariales. Esto

quiere decir, la revisión de todos los documentos destinados al exterior, para verificar si

logran el objetivo de comunicar lo que se quiere decir y si esto que se quiere decir

encuadra con la imagen de la empresa.

3. en tercer lugar esta la preparación o aprobación de todas las noticias, artículos,

fotografías, etc. que se entregan a los diferentes públicos.

4. Preparación o consejo de declaraciones y discursos de los dirigentes de la empresa,

tratando así de que en estos se diga lo que la empresa quiere decir, evitando los malos

entendidos.

5. Investigar que dice la opinión pública cuales son sus actitudes y expectativas.

6. Tomar medidas para prevenir, descubrir y eliminar cualquier malentendido o cualquier

tipo de crisis que pueda tener la empresa.

7. en séptimo lugar se encuentra la tarea de Fomentar las buenas relaciones entre el

personal y los públicos internos, esto se da por medio de la comunicación interna

8. y en ultimó lugar esta la tarea de Proyectar la imagen e identidad corporativa. Que por

cierto es el siguiente tema a tratar.

Culminando con la explicación de que son las relaciones publicas, su historia y

enumerado la lista de las labores que realiza en general un Relacionista Publico, se

espera esclarecido las dudas con respecto a dicho tema.

El próximo tema, después de tener claro todo lo anteriormente dicho, es parte de las

relaciones públicas.

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Imagen, Identidad y Personalidad

Dentro de las Relaciones publicas hay algunos términos de vital funcionamiento de la

misma, que para los relacionistas públicos les son bastante familiares, pues desde el

comienzo de la carrera en la universidad los empiezan a infundir, por esta razón este

tema del capitulo de relaciones publicas se llama imagen, identidad y personalidad, pues

Estos tres términos estar altamente ligados y son los que conforman la comunicación

corporativa.

Imagen e identidad: se puede observar como el significado de los términos identidad e

imagen están más o menos diferenciado en su uso lingüístico común (aun que en

muchas ocasiones pasan a significar lo mismo), pero si estas dos palabras se convierten

en conceptos aplicados a la comunicación corporativa, se corre el riesgo de que en

muchas ocasiones se les considere muy similares, cuando en realidad estamos hablando

de cosas distintas. Partiendo de este supuesto se dará paso a la explicación de estos

conceptos para dejar claro su significado y funciones.

Se comenzara con la explicación de que es la imagen:

Justo Villafañe (1993) se refiere a tres dimensiones de la imagen corporativa: en primer

lugar habla de la auto imagen (es la que los públicos internos tienen de sí mismos), en

segundo lugar se refiere a la imagen intencional (es la que la entidad se construye y

quiere proyectar sobre la base de su identidad corporativa), y en ultimo lugar, pero sin ser

de menor importancia se encuentra la imagen pública (que es la construida por los

públicos externos en relación con la empresa).

La imagen es, en este caso la de una empresa, la idea que tienen los distintos tipos de

publico de la empresa, ya sea internos o externos acerca de esta organización, es el

47

como la ven, y esta construida por el conjunto de ideas, impresiones o creencias que las

personas tienen sobre dicha la organización.

Para Joan Costa (2003), la imagen es una “estructura de significados”, los cuales

provocan en el receptor una serie de estímulos estos pueden ser positivos, negativos o

neutrales, según sea la percepción del de que los recibe.

Esta percepción es la que forma la imagen, según costa (1992) la imagen nace de la

propia actividad de la empresa. “en el curso de su existencia en la mente de la sociedad,

la imagen se desarrolla, se hace, se desvanece, reaparece, evoluciona y experimenta

cambios y situaciones nuevas”

La historia de la empresa y su trayectoria son las que van formando esta imagen de la

empresa la cual puede ir variando según las etapas y situaciones que viva la empresa.

Justo Villafañe (1993) diferencia claramente entre reputación e imagen: “La imagen se

basa en percepciones, mientras que la reputación, lo hace en los comportamientos. Si

bien a la hora de evaluar la reputación puede haber una cierta contaminación de las

percepciones, los comportamientos son verificables”.

Quedando claro el concepto de imagen, se dará paso a la explicación del concepto de

identidad corporativa:

Para Suárez y Castro (1999) La identidad institucional es “lo que la organización define

que es, por medio de un discurso de identidad que da cuenta de los atributos asumidos.

Es la autor representación que la empresa propone de si a los públicos”

Según Joan Costa (2003) la identidad corporativa es el conjunto coordinado de signos

simbólico verbal, gráficos y audiovisuales, por medio de las cuales la opinión pública

48

reconoce instantáneamente, memoriza y diferencian a una entidad o un grupo como

institución.

Los signos que integran el sistema de identidad corporativa se complementan entre si,

con lo que provocan una acción grupal que aumenta su eficiencia en conjunto.

Los componentes de la identidad corporativa son los siguientes:

Lingüística: El nombre de la empresa es un elemento de designación verba, un modo de

escritura exclusiva llamada logotipo. El cual hace diferente a cada empresa de las demás.

Icónica: Se refiere a la marca gráfica. La marca concreta un símbolo, este es un signo

portador de significado y da a conocer a la empresa.

Cromática:

Consiste en el color o colores que la empresa adopta como distintivo emblemático. Estos

se registran y establecen como propios de la marca, para que así muchas otras marcas e

incluso la competencia quieren usar el mismo color con el fin de confundir a los públicos.

Estos factores deben de realizar en una acción solidificada y ser armoniosos entre si para

no crear alguna contradicción o confusión en la mente de los diferentes públicos, al igual

que estos factores deben de ser lo mas claros posibles, y que no se tendrá que dar

ningún tipo de explicación de que representan, si no que por el contrario hablen por si

solos.

Para Joan costa (2003) la relación de estos términos se da desde “la identidad -como

conjunto de signos percibidos, sentidos y experimentados- se transforma en imagen y se

incorpora al imaginario colectivo (cultura cotidiana de una sociedad)”.

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Y así los diferentes tipos de públicos al recibir, este conjunto de signos comunicados

intencionalmente o no, (por que hay que tener en cuenta que cuando una organización no

quiere comunicar, igualmente comunica) forman en su mente esta imagen de la

organización.

Luego de la explicación de estos dos términos se remitirá a explicar el último de este trío

de elementos que en sinergia conforman la comunicación corporativa.

La personalidad

Para Justo Villafañe (1993) la Personalidad corporativa:”es la imagen intencional de la

empresa proyectada a través de la comunicación corporativa y la identidad visual."

La Personalidad corporativa son las manifestaciones que la organización realiza

voluntariamente con el fin de proyectar una imagen positiva entre sus públicos. Se realiza

mediante la comunicación, la publicidad y también a través de la identidad visual

corporativa. Así como no existen dos personas que sean totalmente iguales, Tampoco

hay dos empresas que lo sean. La personalidad corporativa es aquello que constituye a

una empresa para que sea exactamente esa y no otra. Es lo que las diferencia y lo que la

hace única.

De este modo se cierra este tema con la unión de estos tres conceptos en el siguiente

enunciado, el cual la autora Eligio pues es la articulación final que da razón de ser a la

enunciación de estos conceptos en este proyecto, pues en definitiva forman la

comunicación corporativa:

Este enunciado pertenece a Scheinsohn, (1996) en el cual formula que la

“Comunicación corporativa es una “interactividad” que intenta sistematizar a cada una de

estas temáticas: personalidad, identidad e imagen, en un todo coherente”…

50

A continuación se pasara a la explicación de la cultura comparativa, tema de vital

importancia y trascendencia para este proyecto de graduación.

2.3 Cultura Corporativa

La Cultura corporativa es la construcción social de la identidad de la organización que se

expresa a través de un conjunto comportamientos, valores compartidos por la mayoría de

los miembros de una organización. La cultura corporativa se convierte es una especie de

ideología o creencia que tienen en común todos los integrantes de la organización y que

la asumen como suya.

La cultura organizacional es el modelo de presunciones básicas, inventadas,

Descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con

sus problemas de adaptación externa y de integración interna, que hayan la

suficiente influencia como para ser consideradas validas y, en consecuencia, ser

enseñadas, transmitidas, a los nuevos miembros, como el modo correcto de

percibir, pensar y sentir esos problemas. (Schein, 1988)

La cultura corporativa esta compuesta por tres elementos básicos:

En primer lugar están los Comportamientos explícito que son lo que se dan a un nivel

más visible, más evidente y cambiante de la cultura corporativa. Comprende elementos

como el lenguaje, las normas, ambiente físico, las conductas, etc.

51

En segundo lugar se encuentran los Valores compartidos: que son una agrupación de

creencias concientes que se convierten dentro de la organización en principios de

comportamiento dentro de ella, formando una ideología corporativa.

Y para finalizar se encuentran las presunciones básicas: que son las creencias

inconfrontables e indiscutibles que orientan las conductas de los integrantes de la

organización, al igual que instruyen a los miembros de forma de pensar y percibir la

realidad. Estas presunciones son invisibles.

Irene Álvarez (1990) dice que para poder entender una cultura es necesario conocer sus

valores: ideas filosóficas que se comparten y que son coherentes con sus criterios y

creencias, sus mitos: anécdotas o historias que circulan en las organización, sus

símbolos: se refieren a signos y detalles que están cargados de información cultural, los

ritos: es la forma de hacer las cosas cada día, los héroes: los cuales son resultado de las

rituales, y se muestran como ejemplo y por ultimo están las comunicaciones que son el

medio por el cual se integran todos los anteriores componentes.

Topologías culturales: a continuación se realizara una clasificación de las culturas para

que así sea más fácil su comprensión

Según Harrison (1975) se pueden distinguir cuatro tipos de culturas en una organización,

según la direccionalidad de sus valores pueden estar orientadas hacia:

Orientada hacia el poder: es en la que sus valores y dinámica están basadas en el poder

mismo, mantiene esta fuerza interna y externamente con todos los públicos, tratando de

controlar y generalmente no se consideran los valores humanos ni el bienestar general.

Un ejemplo claro de este tipo de orientación son las PYMES (pequeñas y medianas

empresas) en las que por lo general el poder y todas las decisiones están concentradas

52

en una sola persona, la cual en la mayoría de las ocasiones es el jefe y dueño de la

organización.

Orientada hacia la función: es en la que, a lo contrario de la de poder, la responsabilidad,

la norma y el procedimiento de las acciones, es lo más importante al igual que los

reglamentos y las leyes. Son organizaciones muy estables y muy normativas y a las que

les falta flexibilidad dinamismo para realizar cambios, pues todo se rige por las normas

ya establecidas.

Este tipo de orientación se ve bien ejemplificada en los bancos en los cuales las normas,

la impersonalidad y la falta de flexibilidad son algunas de sus características.

Orientada hacia la tarea: este es el tipo de orientación en la cual la cultura esta orientada

hacia la tarea, en la cual las personas, las funciones y las actividades se valoran en

función de su contribución al logro de las tareas, lo que priva a la consecución de

objetivos generales.

Un ejemplo de este tipo de cultura son algunas organizaciones formadas por

profesionales de diferentes áreas, con el fin de cumplirá algún tipo de tarea, mas Su

trascendencia como organización termina cuando se realizan dichas labores.

Orientadas hacia las personas: la necesidad de los integrantes son el objetivo principal

de la organización, ósea la autorrealización que alguno(s) de los integrantes de la

organización tiene y que tiene que recurrir a una organización para poder realizarlo, pues

por si solo le es imposible.

Un ejemplo de esta es las organizaciones que son creadas por profesionales para

proyectos en las que el trabajo esta lleno de realizaciones personales, se interesan mas

en aprender y progresar que en el crecimiento y mejora de la organización.

53

Se puede decir que una cultura es buena cuando es coherente, tiene en cuenta el

servicio y la calidad al igual que se tienen en cuenta sus integrantes y se tratan de llevar

a cabo los objetivos comunes al igual que algunos particulares, se da un trato humano y

es una organización con objetivos claros y concisos pero a la vez flexibles y abiertos al

cambio.

Se debe de tener en cuenta que en algunas ocasiones es necesario un cambio de cultura

el cual no es fácil, pero en algunos casos es necesario. Algunos ejemplos de estos casos

que requieren un cambio de cultura son: cuando la organización llega a una situación

muy difícil o cuando hay una evolución muy rápida de la organización, sin embargo hay

que tener en cuenta, que cambiar la cultura de una organización es recrear, ósea, crear

otra organización nueva pues esta es la que da razón y orienta su existencia.

El siguiente tema en desarrollarse, tiene mucho que ver con la cultura organizacional y

del cual depende mucho este proyecto de graduación. Con la siguiente frase se da la

explicación de la conexión de estos dos temas:

Gonzáles A (1995) dice “Si bien la cultura organizacional legitima el estilo de la

comunicación interna, la comunicación interna es la que estructura y dinamiza a esa

cultura”

Comunicación Interna

Se puede observar como este tema en particular a generado bastante interés en los

últimos años en el campo de las comunicaciones, demostrándose a si que se debe de

tener mucho mas en cuenta de lo que se tenia anteriormente, pues se puede decir que

antes habían muy pocas organizaciones que demostraban interés en la comunicación

54

interna y en sus empleados, al igual que muchas que solo se centraban en las

comunicaciones externas, dejando atrás este tipo de comunicaciones.

A media que se va comenzado a dar la real importancia que se merecen y se ha

demostrado que Los trabajadores son, ensimismo, una fuente informativa de primera

magnitud para los medios de comunicación, que por si solos comunican. Y que

Finalmente, constituyen una referencia para la sociedad en su conjunto, pues en ellos se

ve el reflejo de la imagen corporativa de las empresas donde prestan sus servicios.

La comunicación interna es la que esta dirigida al cliente interno, es decir, a los

empleados de una organización. Este tipo de comunicación nace como respuesta a las

nuevas necesidades de las compañías de motivar y comunicar a su equipo humano, el

cual, no solo necesita una retribución o incentivo económico, también necesita

motivación, un buen clima laboral, autorrealización, poder comunicarse, sin ningún tipo de

represión y barrera, etc.

Andrade (1991) describe la comunicación interna como el conjunto de actividades

efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas

relaciones con y entre sus miembros, en este punto, entran a jugar las interrelaciones

entre los trabajadores y la cultura corporativa, estas comunicaciones se dan según este

autor a través del uso de diferentes medios de comunicación, que los mantengan

informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos

organizacionales.

La comunicación interna debe de estar en total armonía con la comunicación externa,

ósea con lo que se comunica para afuera de la empresa, pues de no ser así habría una

gran contradicción en lo que se estaría comunicando, incluso esta comunicación debería

de estar mas desarrollada antes de que se quiera comunicar algo externamente, pues si

55

desde adentro todos tienen claro que es lo que se quiere comunicar será mucho mas fácil

el entendimiento para todos los públicos.

De esto habla Miguel Ángel Robles (2001): “La comunicación interna debe ser

coherente con la externa, especialmente cuando se producen procesos de cambio que

afectan a los empleados. No hay peor fracaso que los empleados se enteren por la

Prensa de las noticias que les afectan”.

Este tipo de fracaso de la comunicación interna se ve generalmente en las empresas

multinacionales, en las cuales los empleados muchas veces en una crisis no se enterar

de las decisiones cruciales que se toman, que en algunos casos pueden afectar su

funcionamiento o por que no su puesto en la empresa, solo se enterar cuando algún

medio da la noticia, generando impotencia, miedo e inseguridad por parte de los

empleados, pues no saben nada de las decisiones que se toman dentro de la empresa.

Esto genera un mal clima laboral pues se trabaja con incertidumbre de cual es el futuro

de los empleados en dicha empresa. se encuentra, pues, ante la gestión de la

Comunicación en momentos de crisis, y en la que la Comunicación Interna jugará un

papel fundamental, pues se debe mantener informado al personal de la organización para

que cuando éste salga a la calle difunda las ideas que la empresa quiere que se

transmitan y no otras, convirtiéndose así en auténticos portavoces de la organización y

poniendo de manifiesto la necesidad de un plan estratégico de Comunicación

Por otra parte, la Comunicación Interna puede resultar fundamental en la mejora de la

productividad desde dos puntos de vista. Por un lado, desde la emisión por parte de la

dirección y los departamentos pertinentes de la información necesaria para el desarrollo

de las funciones de los trabajadores (instrucciones para los empleados, normas de la

56

empresa, etc.) por otro lado, sensibilizando al personal respecto a los objetivos de

rentabilidad de la empresa.

Las funciones de la Comunicación Interna para Morales: (2001): las explica como:

información, explicación e interrogación. El autor dice que Los trabajadores necesitan

estar informados para desarrollar su labor cotidiana y poder realizar los objetivos

propuestos correctamente. Pero, además, es preciso que se sientan motivados,

comprometidos con la organización y partícipes de un diálogo, que según el autor se

pude llamar corporativo.

El último objetivo de la comunicación interna es integrar, comprometer y movilizar a las

personas en los objetivos de la organización y así lograr acabar con cualquier tipo de

interrogante que se tenga.

Para Villafañe (1993) la principal función de la Comunicación Interna es “apoyar

estructuralmente el proyecto empresarial”. En este sentido, se puede decir que la

Comunicación Interna es un factor clave a la hora de poner las bases para conseguir una

sólida estructura empresarial, en un elemento que permite la consecución de la estrategia

general de la empresa.

Para que haya un buen plan de comunicación interna es necesario que este forme parte

de la dirección general de la empresa, al igual que de esta se desprenda un compromiso

por cumplirlo, como es de vital importancia la evaluación de cómo esta el clima laboral

en la empresa.

Suárez y Castro (1999) dicen que un plan de comunicación interna tiene como mínimo

cuatro instancias:

En primer lugar esta un diagnostico de la situación actual de la comunicación interna, se

requiere de una investigación y análisis previos.

57

En segundo lugar esta la planificación estratégica: la cual se da en base a los resultados

de el diagnostico, sus falencias y necesidad en cuanto a comunicación interna se refiere.

En tercer lugar esta el plan de acciones a llevar a cabo: es donde aparecen especificadas

la estrategia y tácticas a realizar.

Y en ultimo lugar aparece el seguimiento y evaluación: que es bastante importante pues

es donde se ver los resultados de todo el plan.

Este tipo de plan se puede aplicar a cualquier tipo de organización, obviamente como ya

hemos dicho, adecuándolo al tipo de organización, en el caso de las pequeñas y

medianas empresas, si no existe un departamento o una persona encargada de las

relaciones publicas y de la comunicación interna, que generalmente es así, unas de las

opciones para poder llevarla a cabo son: trabajar con los integrantes de la organización

que hay brindándoles algún tipo de capacitación o mejor aun si se tiene un presupuesto

mayor contratando una consultora experta en el tema o vinculando a una persona para

este campo específicamente.

5 Tipos de comunicación Interna y herramientas

Para poder llevar a cabo todo lo explicado en el tema anterior y para que se pueda

realizar con éxito un plan de comunicación interna, se debe de explicar los tipos de

comunicación interna que existen y obviamente las herramientas que se utilizan para

poder llevar a cabo dicha comunicación en las organizaciones.

Para Fernández, (1997) “La comunicación organizacional es el conjunto total de

mensajes, que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y

su medio”.

58

Es decir, para el autor, dichos mensajes se intercambian entre los miembros de la

organización y su medio; estos mensajes se pueden transmitir en diferentes niveles y de

diversas maneras, por ejemplo:

En primer lugar ubica la comunicación escrita: la cual debe de ser clara, precisa,

completa y correcta; se califica como información de primera mano y se deja constancia

de esta.

Por medio de ella las personas tienen la oportunidad de poder regresar a segmentos

anteriores al mensaje, por ejemplo releer algún documento, lo que permite una

Mejor comprensión en la información. Esta puede darse a través de las siguientes

herramientas:

La Carta: es el medio más usado dentro de la organización para dar a conocer no solo lo

que se quiere decir interna como externamente, se da en muchas ocasiones para

informar a personas que no están en algún momento determinado o para comunicarles

alguna cosa de interés personal o grupal.

El Memorando: es el medio más usado, que lleva como objetivo el recordar mensajes o

información con referencia a instrucciones internas que los empleados deben realizar

Dentro de la organización. Este medio aunque en la actualidad muchos lo tomen como

una herramienta poco moderna, en empresas pequeñas y medianas, en las cuales no se

tiene el presupuesto por ejemplo para intranet, es de mucha utilidad.

Las carteleras: son calificadas como un factor clave en la organización, allí se suele

manejar información sobre actividades de motivación o mensajes de interés general para

los empleados y directivos, algo muy importante para que éste tipo de herramienta

Funcione es que se debe tener en cuenta su ubicación; es decir la empresa debe de

establecer sitios estratégicos por donde hay mayor flujo de personal, para que así esta

herramienta cumpla con su objetivo comunicacional; otro punto a tener en cuenta en

59

relación a las carteleras es que el contenido de la misma debe de ser renovado

constantemente y que dicho contenido sea de interés general y llamativo para toda la

organización.

La revista o el house organ: es una forma de comunicación tradicional más común y con

mayor aceptación dentro de la empresa, en la cual se propicia la participación activa de

todas las actividades, en aras de contribuir al fomento de la investigación y de

acontecimientos afines a la comunicación; en las revistas se consigna la realidad de la

organización.

El house organ Se trata de una revista interna elaborada generalmente por el

departamento de marketing; en sus páginas, los trabajadores encuentran noticias sobre

actividades en las que ha participado la empresa, planes de desarrollo e incluso

Secciones de entretenimiento.

Dependiendo del presupuesto destinado para publicar la house organ, ésta se editará con

mayor o menor asiduidad y ofrecerá más o menos contenidos. Al igual que su utilización

depende del tamaño de la empresa, pues en las empresas pequeñas el presupuesto

generalmente, no alcanza para que se realice un house organ, al igual que el numero de

empleados pues si son muy pocos, hay otras herramientas de comunicación interna, mas

practicas y efectivas en este caso en particular.

El boletín: es un medio de comunicación donde se maneja información especializada

para los públicos internos y externos de la organización. En el ejemplo citado

anteriormente en el cual en una empresa pequeña el presupuesto es poco y no se pude

realizar un house organ, un boletín es una solución bastante efectiva y económica.

60

En segundo lugar el autor señala la Comunicación masiva: la cual dice que es la

comunicación permanente que genera mensajes y noticias de manera específica,

coherente, directa y sincera, para los públicos internos y externos de la organización.

Esta se da por medio de:

La Entrevista: es uno de los medios mas utilizados dentro de la organización para la

Selección del personal; en otros casos la entrevista es empleada como un instrumento

Preliminar para estructurar la comunicación interna; ahí se puede aplicar una

Conversación especifica para determinar los elementos que pueden intervenir en los

Problemas que aquejan a la organización en ese ámbito.

Las Reuniones: se puede definir como una comunicación directa, donde intervienen más

de dos personas; las reuniones son dirigidas por alguno de los integrantes de la

Organización, donde sé retroalimentan, se transfiere información de interés general y lo

Más importante se toman decisiones que tiene por objeto llegar a un acuerdo común para

el beneficio de la organización.

Los circuitos cerrados de televisión y radio: medios de comunicación que tiene como fin

lograr una buena influencia y ofrecer grandes posibilidades de retroalimentación; allí los

directivos, administrativos y empleados pueden tener una visión más precisa sobre

Actitudes y sentimientos generados en la interacción y percibir con mayor facilidad cual

va a ser el comportamiento del otro; ese tipo de información suele desarrollares en la

Comunicación no verbal. Y se da en empresas grandes, en las cuales es muy difícil

lograr, por el volumen de personal, una comunicación interna, personalizada.

61

Se pueden dividir la comunicación interna en dos tipos:

En primer lugar esta la comunicación ascendente: es aquella que se realiza desde abajo

hacia arriba en la jerarquía., ósea, desde los empleados hacia la gerencia.

En segundo lugar esta la Comunicación descendente: es aquella que se realiza desde

arriba hacia abajo en la jerarquía. Ósea, desde la gerencia hacia los empleados.

Cada tipo de comunicación requiere de unas herramientas diferentes de comunicación.

Por ejemplo, entre las herramientas de comunicación descendente encontramos:

• Tablones de anuncios.

• Periódico interno.

• Carta al personal.

• Jornada de puertas abiertas.

• Reuniones de información.

• Entrevista individual.

Los diferentes estudios realizados respecto a la comunicación interna coinciden en que la

mejor forma de comunicación descendente es la relación personal, seguida muy a la par

de la utilización de soportes digitales y escritos.

Por otra parte, entre las herramientas de comunicación ascendente podemos encontrar:

• Entrevista.

• Programa de sugerencias.

• Sección en el periódico interno.

• Por correo.

• Buzón de sugerencias.

• Intranet.

En las PYMES, pequeñas y medianas empresas, como por lo general la gerencia esta

integrada por el dueño de la organización, el tipo de comunicación que se da es

62

descendente, ósea desde el dueño a los empleados, es mas por lo general este dueño no

delega muchas responsabilidades y el mismo realiza muchas labores. En este tipo de

comunicación descendente no se genera casi retroalimentación pues en general no se

tiene en cuenta la opinión de los empleados.

Es importante y de nada sirve implantar todas estas herramientas de comunicación

interna si ésta no nace de una auténtica cultura organizacional convencida de la

necesidad de comunicación. Si ésta filosofía no está implantada las herramientas más

eficaces de lo único que servirán es para perder tiempo y dinero. Esta cultura

organizacional es el punto de partida y el marco para implementar la gestión de la

comunicación interna, en la cual el directivo tiene un papel importante para hacer

participe de ella a sus equipos de trabajo.

CONLUSIONES CAPITULO:

Después de realizar este capitulo se puede concluir la importancia de las relaciones

publicas, para la realización de este proyecto de graduación y como futuro profesional de

la autora del mismo. Definiendo así las relaciones Públicas como un esfuerzo planeado

que realiza la organización para influir sobre las actitudes y opiniones de un grupo

específico que pueden ser: clientes, accionistas, gobierno, proveedores entre otros, en

este caso el publico el en que se centra el análisis es en el interno pues de las relaciones

publicas, nace la comunicación interna, tema prioritario para los siguientes capítulos.

63

CAPITULO 3 RECURSOS HUMANOS

Existe en muchos casos una confusión entre relaciones públicas y recursos humanos, e

inclusive, en los programas de estudio de algunas instituciones se las menciona como si

fueran muy similares o tuvieran la misma significación.

El propio nombre de cada una de estas disciplinas ya nos esta indicando una diferencia

importante:

Relaciones Humanas son vinculaciones entre los seres humanos o personas

En las Relaciones públicas se establecen relaciones entre las personas (individuo) o una

organización (grupo)

Quiere decir, que en las Relaciones Públicas uno de los extremos de la relación es

siempre un grupo. Mientras que en el caso de las Relaciones Humanas, en ambos

extremos de la relación existe una persona individual. Para llegar a las Relaciones

64

Públicas es preciso primeramente pasar por las Relaciones Humanas, en efecto es muy

difícil proyectar una imagen favorable de la organización si esta no conforma un grupo

homogéneo, en el que impera un sentimiento de simpatía, colaboración y entendimiento

entre sus miembros. Toda bien planificada campaña de relaciones públicas debe iniciarse

con una intensa actividad de Relaciones Humanas.

Es así como para este proyecto de graduación como se ha dicho anteriormente, se

fundamenta en las relaciones publicas, pero sin embargo recursos humanos es la ciencia

que respaldara las relaciones publicas, teniendo en cuenta que el tema de comunicación

interna y clima laboral, tienen componentes de relaciones publicas y de recursos

humanos.

Se puede ver como en la mayoría de las PYMES que por lo general no hay departamento

de relaciones publicas, ni recursos humanos, por la poca cantidad de empleados, o por

que no se cree necesario, la persona que termina encargándose por lo general de estos

temas es el dueño (que casi siempre es el gerente) y el contador, que en su mayoría no

tienen conocimiento de estos temas.

Dando así con esta introducción una explicación de la relación entre las relaciones

publicas y recursos humanos, al igual que el papel que juega cada ciencia en este

proyecto de graduación.

A continuación se dará la definición y dirección de los recursos humanos, para que así se

pueda distinguir correctamente la diferencia entre relaciones publicas, que es el capitulo

anterior, y recursos humanos.

3.1 Definición y Dirección de los Recursos Humanos:

65

Según Platón:”En muchos sectores de la sociedad se ha expresado que el recurso más

valioso de las organizaciones es la gente”

Cuando se habla de recursos humanos, este término suele referirse al área de la

administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa, ósea a los

trabajadores. Esto incluye contratar o despedir, desarrollar o capacitar, entre otras

funciones.

Esto nos dice que este recurso se convierte en punto clave para lograr los objetivos en

este caso de una organización, para obtener resultado se hace necesario poseer una

política en la administración del recurso, que este armonizada con las necesidades de

cada ámbito y de cada empleado.

Para explicar mejor que son los recursos humanos se retomara el modelo simple del

capital humano expuesto por Gary Becker y Mincer Con su obra “Human Capital” (1964)

Esta teoría recoge la idea que la formación de capital humano es uno de los factores

esenciales del progreso y crecimiento de las naciones y en este caso de las

organizaciones, Este modelo sugiere que la educación es una inversión, y no un gasto

como muchos piensan, que tiene un efecto positivo sobre variables como el ingreso, el

empleo, el crecimiento económico y la equidad social.

esta teoría expresa que los incrementos en los ingresos de los individuos se deben a

incrementos en la productividad individual, es decir que a mayor productividad individual

mayor será el ingreso percibido el cual compensará el desgaste del individuo aportado al

trabajo,

La Dirección de Recursos Humanos (DRRHH) ayuda a mejorar la productividad

encontrando formas más efectivas de alcanzar los objetivos de la empresa y de sus

integrantes y mejorando la calidad de vida de estos en el trabajo.

66

Además de ese objetivo, la dirección de recursos humanos debe contar con objetivos

más concretos que le sirvan como metas, estos objetivos tiene que considerar a las

necesidades de la sociedad, de la organización, de los recursos humanos en general y de

las personas afectadas: Se han de incorporar objetivos sociales tratando de reducir el

impacto negativo que pueden tener de las demandas de la sociedad en la organización.

La dirección de recursos humanos tiene como objetivo contribuir a la consecución de los

objetivos de la organización, incentivando y motivando a sus empleados, y tomándolos

como integrantes importantes para la realización de dichos objetivos, al igual que la

dirección de recursos humanos ayuda a los empleados para conseguir sus objetivos

personales.

Las actividades que la dirección de recursos humanos realiza se sintetizan en la

consecución y mantenimiento de los recursos humanos de la empresa: esto quiere decir,

planificación de la entrada de nuevo personal, selección de dicho personal, orientación y

formación de este personal, realización de actividades de desarrollo con los empleados

que integrar la organización para ver sus capacidades y futuros ascensos, evaluaciones

de satisfacción en el trabajo y de motivación, servir de mediador entre la relación de las

gerencias y los otros cargos para bajar tensiones e inconformidades.

3. 2 Psicología de la Organización:

Actitudes, roles sociales

El estudio de estas actitudes y los roles sociales que desempeñan las personas, serán

motivo de análisis en este proyecto, pues es importante comprender por que algunas

personas tienen distintos comportamientos, que pueden a afectar a la empresa en

67

general, al igual que se demostrara como si se tiene algunas nociones básicas poder

entender dichas actitudes y roles y así evitar que estos afecten por ejemplo el clima

laboral.

Las actitudes sociales han sido por años objeto de estudio de la psicología social, pero

solo en los últimos años se le ha dado mucho más protagonismo del que tenían

anteriormente en las organizaciones, pues en la actualidad se toman como factor

importante en el análisis psicológico de algunas personas.

Se puede observar como una de las definiciones mas conocida de este término la da

por secor y backman (1964) quienes dicen que las actitudes “son ciertas regularidades en

los sentimientos, pensamientos y predisposiciones del individuo para actuar en relación

con algún aspecto del ambiente”

La formación de estas actitudes puede ser por experiencias pasadas cuyo recuerdo

conciente o inconcientemente se ha acumulado y archivado en la mente.

Esto lo explica Francois Eldin (1998) quien dice que las actitudes son: “una conducta

frente a una situación en particular” y estas conductas están generadas, como se dice

anteriormente, con estos antecedentes almacenados; estos antecedentes son referentes

que se pueden ver, cuando una persona actúa de manera idéntica en diferentes

situaciones. Así los diferentes comportamientos de las personas están condicionados por

estas actitudes, un ejemplo de esto para clarificar los conceptos puede ser una persona

que no le guste la violencia generalmente esta en contra de las luchas y deportes de

contacto.

Para el autor los comportamientos se pueden medir en una escala de actitudes la cual

parte desde lo mas favorable y termina en los menos favorable, pasando exactamente en

68

la mitad de esta escala por una actitud neutra, clasificando así de positivas o negativas

las actitudes de un individuo frente a una situación en particular.

Esta serie de mediciones las realizan sicólogos con una variedad de análisis y terapias,

las cuales demuestran que el cambio de alguna de estas actitudes negativas muy

internas y delicadas en alguna persona requiere por lo general de ayuda sociológica.

Sin embargo, en una organización se puede ayudar a algunas personas a modificar

actitudes, que afectan o que no le permiten el desarrollo de esta persona en la

organización o con sus compañeros, por ejemplo por medio de la motivación y el apoyo a

esta persona se podría lograr el cambio de esta actitud.

A continuación se explicara que son los roles, pues estos juegan un papel importante,

para la comprensión de los comportamientos de los integrantes de las organizaciones.

Roles sociales:

El Rol Social es el concepto utilizado por la sociología para definir los papeles con los que

los individuos se representan a si mismos.

Francois Eldin (1998) dice que el rol social es el que define cuales son las

contribuciones, de un hombre, a las relaciones conductuales en las que participara en el

seno de una sociedad y de sus subgrupos, en este caso en una organización.

Se puede definir rol como el comportamiento que se espera de un individuo que ocupa

una posición social institucional, a la que se denomina Status. Este rol social es

necesariamente impuesto a él individuo por la sociedad, este rol define lo que la sociedad

espera de el en el ejercicio de dicha función (la cual ya tiene determinado que se debe

hacer).

69

Las personas se van adaptando a estos roles de acuerdo a lo que la sociedad espera de

dicho rol. Los roles no son comportamientos rígidos, arbitrarios ni automáticos si bien

están más o menos estandarizados en una determinada cultura.

Cuando ingresamos a una situación, lo hacemos con una identidad ya establecida, esta

identidad está referida a nuestra posición o status dentro de la estructura social en la que

se desarrolla la situación dada.

Se puede encontrar dentro de cada rol social tres clases de comportamientos.

1.Un comportamiento exigido.

2.Un comportamiento permitido.

3.Un comportamiento prohibido

Francois Eldin habla de la adopción de el rol o empatía, como una “forma de considerar

la comunicación con el otro”, dice que esta adopción de el rol puede realizarse como la

acción de imaginarse la reacción de el otro a partir de la proyección de cómo reaccionaría

uno mismo en un caso similar.

3.3 Comportamiento de grupos:

Desde el punto de vista de la organización, la importancia de las actividades grupales en

el ámbito de la labor diaria dentro de la misma, incorpora conceptos tan útiles como la

colaboración, la clasificación de aptitudes personales, personalidad, liderazgo y sobre

todo organización; que conjuntamente la empresa y el personal que trabaja dentro de

ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de

los productos o servicios que ofrecen.

70

Para la definición de este tema en particular se tomara como referente al autor Stephen

P. Robbins, pues a juicio de la autora de este proyecto, dicho autor maneja muy bien el

tema de comportamiento de grupos.

Robbins (1999) ve el comportamiento grupal, como una situación asociativa con fines

comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes

para su consecución.

Los grupos con frecuencia se crean debido a que los miembros individuales tienen una o

más características en común. Llamando a estas formaciones grupos de amistad. Las

alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de

trabajo, pueden basarse en edad similar, etc.

Para Robbins, siempre serán distintas las razones por las cuales las personas opten por

la formación de grupos; sin embargo, estos tienen en común etapas de transición hasta la

consecución del propósito, obteniendo progresos de la actividad individualizada de cada

uno de sus integrantes, todo ello bajo un sistema organizacional y de división de

responsabilidades inmediatas mediante la. Estructuración del campo o área

correspondiente, actualización de estrategias, normatividad y recursos.

El establecimiento de actividades dentro de un grupo, implica situaciones por demás

fundamentales, puesto que ellos serán quienes tengan depositada la responsabilidad de.

La organización y su desempeño; así como atender la problemática que surge en el

desarrollo de las actividades y todas las condiciones externas impuestas sobre el grupo;

es decir, las regulaciones o reglas procedí mentales; políticas que determinan el

comportamiento grupal.

Cada cual dentro del objetivo fundamental, aporta conocimientos y facultades que

distinguen su labor de otros miembros del grupo; es decir, un conjunto de patrones de

71

comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una

unidad social.

Las normas grupales.

El comportamiento grupal, como cualquier otro tipo de comportamiento, tiene la

necesidad de regularse a través de reglas o normas que permitan que dicho

comportamiento sea el indicado para el fin deseado. Reglas que aunque pareciesen de

poca importancia, en conjunto instituyen entre los miembros, un patrón de conducta

estandarizado que se traduce en el método de procedimiento del comportamiento grupal.

Reglas como: horario, no llamadas en horas de trabajo, etc. En las empresas grandes

estas reglas están bien definidas pero en las empresas pequeñas y medianas no tanto,

estas normas se dan más por medio de las costumbres y la cultura de la organización.

La identificación de los miembros del grupo con la responsabilidad de la ejecución de la

meta, es uno de los factores que necesariamente debe de cumplirse, puesto que la

exclusión de aquellos que tienen interés y los que no, da por resultado inequívoco que los

primeros concluyen su labor precipitadamente para poder realizar la que el otro miembro

desentendió, que efectuó un desempeño mediocre y por demás holgazán, por no remitir

los recursos de la manera debida a todos los empleados.

Toma de decisiones.

Generalmente la toma de decisiones grupales implica una labor difícil, pues muchos

criterios e ideas se mezclan entre un grupo; y difícilmente se homogenizan y es en este

punto, entonces cuando la razón encuentra camino a través de la dirección del grupo; se

trata de llegar a un consenso lógico de las diferentes ideas que para la mayoría son

aceptadas; aunque esto dé pie a que exista discordia entre los miembros.

72

Sin embargo, como cita Robbins (1999): “dos cabezas piensan mejor que una” y es

conocido que las limitaciones de un individuo no son las de otro y entre ambos el

resultado es siempre superior al unitario pensamiento individual y limitado. Es decir, las

decisiones de grupo reflejan la norma dominante de la toma de decisiones que se

desarrolla durante la división del grupo.

Existen para Robbins, algunas técnicas para la toma de decisiones como lo son:

La interacción cara a cara, también anuncia la verbal de ideas o esta aquella que

denomina tormentas de ideas, en la que la creatividad alienta cualquier posibilidad

desarrollando alternativas; también enumera la técnica del grupo nominal; es decir, cada

uno de los miembros expone su idea ordenando y señalando su opinión sin restringir la

percepción individual de cada uno, y por último la reunión electrónica e impersonal a

través de una PC.

3.4 Liderazgo:

El tema de liderazgo es importante en este proyecto de graduación pues es uno de los

medios por el cual el clima laboral de una empresa puede mejorar y con este su

comunicación interna.

Al igual que es de vital importancia pues en las organizaciones en muchas ocasiones hay

lideres que pueden ayudar a su crecimiento, y mas aun tratándose de una PYME pero

por desconocimiento de cómo se puede explotar este recurso humano o como se les

motiva para que den todo lo que pueden dar, este recurso termina siendo omitido o no

utilizado.

Según Maxwell (2003), cuanto más alto es el poder de liderazgo, mayor es la efectividad

de las personas. Esto lo plasma mejor en la ley del Tope, que el autor presenta: Ésta

73

dice que la capacidad de liderazgo de una persona es el tope que determina el nivel de

efectividad de esta. Cuanto más baja sea la capacidad de una persona para dirigir, más

bajo será el límite sobre su potencial. Cuanto más alto es el liderazgo, mayor es la

efectividad de la persona.

Anteriormente se pensaba que un líder era un ser supremo e inalcanzable, pero en la

actualidad ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales e imposible de

conseguir por alguien del común y que las habilidades que hacen a un líder son comunes

a todos, sí se acepta que los líderes poseen éstas.

Para Vásquez Irene, (1990) el liderazgo es “la forma de influenciar la acción de un grupo

organizado, tanto en la elección de sus objetivos como en la obtención de los mismos”

Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo, la autora

dice que el líder no existe como personalidad, si no como una consecuencia del propio

grupo, pues este grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros, ósea

del líder. Esto se realiza para evitar que todos traten hablar simultáneamente, pues el

resultado por lo general es confuso o ambiguo.

Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a

un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus

habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas

características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.

El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer

mayor influencia en las actividades y en la organización de éstas. El líder adquiere status

al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. El líder tiene que distribuir el

poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

74

De acuerdo con Maxwell (2003), el verdadero liderazgo “es ser la persona que otros

siguen gustosa y confiadamente”. Se puede aumentar la influencia y el potencial de

liderazgo si se entienden los cinco niveles del liderazgo que cita el autor, los cuales se

deben de ir incorporando gradualmente:

En primer lugar esta la Posición: la cual dice que las personas siguen al líder, porque

tienen que seguirlo.

En segundo lugar esta el Consentimiento: el cual dice que las personas siguen al líder,

porque así lo desean.

En tercer lugar esta la Producción: la cual dice que las personas siguen al líder, debido a

lo que el líder ha hecho por la organización.

En cuarto lugar esta el Desarrollo de las personas: en cual dice que La gente sigue al

líder, por lo que el líder ha hecho por ellos.

En quinto y último lugar esta el Personaje: que dice que las personas siguen al líder, por

ser quien es y lo que representa.

Existen muchas teorías entorno al liderazgo, pero en este caso se expondrá una de las

más difundidas y para la autora de este proyecto de graduación la más acertada en

cuanto al tema.

Kurt Lewin

El autor describe 3 tipos de liderazgo:

En primer lugar esta el líder autoritario o líder Autocrático: Describe a un líder que por lo

general tiende a centralizar la autoridad, dicta métodos de trabajo, toma decisiones

unilaterales y limita la participación de los subordinados.

75

En segundo lugar esta el Líder Democrático: Describe a un dirigente que tiende a

involucrar a los subordinados en la toma de decisiones, delega autoridad, incita a la

participación en la decisión de métodos y metas de trabajo y emplea la retroalimentación

como una oportunidad para guiar a los subordinados.

Y en último lugar esta el líder Laissez-Faire: Describe a un líder que generalmente otorga

al grupo libertad completa para tomar sus decisiones y completar el trabajo de la manera

que mejor les parezca.

Consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, ha cobrado fuerza el

estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva

enfatiza " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan

sus actividades hacia objetivos".

Puede concluirse que liderazgo y motivación son dos caras de una misma moneda, en

donde la primera mira al líder y la segunda a sus seguidores; por lo tanto, también

podemos afirmar que liderar es provocar motivación.

3.5 Clima laboral:

La cultura y el clima laboral son dos aspectos que generalmente facilitan o dificultan la

consecución de los objetivos en la empresa. Así como la cultura incluye todos los valores

y es difícil cambiarlos, no sucede lo mismo con el clima laboral, pues este es más fácil

modificarlo pues obedece a mecanismos más fáciles de abordar desde el punto de vista

conciente. Para poder desarrollar bien este enunciado se dará comienzo por la definición

de clima laboral.

76

Para Vázquez Irene (1990) el clima laboral esta referido a la organización como algo así

“como su salud organizativa: la satisfacción que sienten las personas en el trabajo…los

sentimientos positivos de las personas con la correspondiente satisfacción, colaboración

y buenas relaciones entre los grupos”

Para Vásquez, el clima laboral es algo como la temperatura de la organización, la cual

puede estar baja o muy alta, el clima adecuado hace posible que la organización se

pueda movilizar sin que las personas sean una carga.

El clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su

desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las

organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y

productividad de la organización.

Para la exploración del clima laboral organizacional uno de instrumentos mas utilizado es

el de Litwin y Stringer el cual mide seis dimensiones que definen el clima y que son las

siguientes:

En primer lugar es la estructura: se miden los sentimientos que experimentan los

trabajadores acerca de las restricciones de su situación laboral: reglas, reglamentos y

procedimientos.

En segundo lugar esta la Responsabilidad: se mide la sensación de ser el jefe de uno

mismo; tener que verificar todas las decisiones que uno toma.

En tercer lugar esta el Riesgo: se mide la sensación de riesgo y de reto en el empleo y en

la situación laboral.

En cuarto lugar esta la Recompensa: se mide la sensación de que a uno lo recompensan

por un trabajo bien hecho.

77

En quinto lugar esta la Calidez y Apoyo: se mide la sensación de una buena camaradería

y solicitud prevaleciente en la organización.

En sexto lugar esta el Conflicto: se mide la sensación de que la dirección no teme las

opiniones diferentes o el conflicto.

De acuerdo con estas dimensiones se genera un cuestionario para evaluar el clima de la

organización. (Para la realización de un cuestionario de clima laboral, se puede remitir al

primer tema del capitulo 5, en el cual se dan los parámetros que se deben de seguir para

la realización de dicho cuestionario.)

En la actualidad, son cada vez más las empresas que dentro de un cuestionario de clima

laboral tratan de conocer sus puntos débiles y fuertes a los ojos de su entorno. Para la

realización de este clima laboral se pueden remitir al primer tema del capitulo 5, en el cual

la autora de este proyecto da las pautas necesarias para la realización de dicho

cuestionario de clima laboral.

3.6 Factores que influyen en el clima laboral

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y

el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los

objetivos de cada empresa.

Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han ido

formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocráticos en donde el líder tiene

todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques mas relajados en donde el

líder solo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado en el.

Ante esto, surge la pregunta: ¿cual es el mejor tipo de liderazgo? Muchos expertos han

78

llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo único que permanece

constante, lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder

deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se

deberá ser fuerte, a veces comprensivo. Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene

como base el conocimiento del puesto del líder y de la organización misma.

No debemos olvidar que la esencia misma del líder, es de aquella persona que conduce a

un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar es a la vez servir, y

servir es el arte supremo.

Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo

ideal seria que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada empleado realizara

las actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Sin

embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en los

errores de los demás o inclusive en sus problemas personales. Es importante buscar que

las relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la

empresa en general. Por lo tanto vigile las relaciones, y esté atento a disgustos y

malentendidos entre el personal.

Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados

hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del

compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. No esta de mas mencionar

que se ha observado que las empresas en donde los empleados muestran mayor

compromiso, son las que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor

productividad.

Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo:

79

los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el

caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el

propietario desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las

directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá

realizando y cuáles delegará.

Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta

vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas,

todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la

formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree

que es bueno en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que

impactará su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal

por cada trabajo bien realizado.

Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen esquemas

de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues

al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en

el trabajo, siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están

optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el

esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas,

sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno

debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que

fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.

Igualdad. Ante la ley, todos son guales sin distinción de sexo, raza o edad. Esto no

significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas, no todas las

personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Dicho lo anterior,

80

busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados, siempre en igualdad

de circunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el

personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder conoce a su

personal y sabe como estimularlos, reconociendo los eslabones

En Argentina fue creada la nueva Norma ISO 9000: 2000 la cual ha introducido como

novedad importante el apartado 6.4 "Ambiente de trabajo" que dice "la organización debe

determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad con

los requisitos del producto (o servicio)"

En otro documento de directrices, ISO 9004, se explica el "ambiente de trabajo" de este

modo: " la dirección debería asegurarse de que el ambiente de trabajo tiene una

influencia positiva en la motivación, satisfacción y desempeño del personal con el fin de

mejorar el desempeño de la organización.

La creación de un ambiente de trabajo adecuado, como combinación de factores

humanos y físicos, debería tomar en consideración lo siguiente:

• Metodologías de trabajo creativas y oportunidades de aumentar la participación activa

para que se ponga de manifiesto el potencial del personal.

• Reglas y orientaciones de seguridad, incluyendo el equipo de protección.

• Ergonomía.

• La ubicación del lugar de trabajo.

• Interacción social.

• Instalaciones para el personal de la organización.

• Calor, humedad, luz, flujo de aire.

• Higiene, limpieza, ruido, vibraciones y contaminación.

81

Por medio de esta norma ISO se pude observar la importancia que se le esta dando en la

actualidad al clima laboral, tomándolo como uno de los requisitos que las empresas

deben de tener para poder tener esta certificación, la cual garantiza que estos estándares

de calidad se están cumpliendo en dicha empresa para así poder obtener dicha

certificación.

Estas norma ISO que la verdad no es muy conocida por las empresas en general, sobra

decir que es de vital importancia que se tome en cuenta en las PYMES por lo menos

como guía inicialmente para poder ponerla en practica.

CONCLUSIONES CAPITULO:

Después de realizado este capitulo se puede concluir la importancia de los recursos

humanos para Las organizaciones pues en estas se encuentra un elemento en común:

todas están integradas por persona y Las personas llevan a cabo los avances, los logros

y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el

recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e

instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se

82

consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para

desempañar sus funciones y un buen clima laboral, el éxito sería imposible.

CAPITULO 4 PYMES

Con la realización de este capítulo lo que pretende conseguir es, en primer lugar explicar

cuales son las disposiciones y parámetros legales que se requieren tanto en argentina

como en Colombia, para la conformación de una PYME.

Muchas personas se preguntaran por que Colombia, bueno la explicación es por que la

autora de este proyecto de graduación es de nacionalidad colombiana, por ende para ella

es importante no solo tener claras estas disposiciones en Argentina, como país en el cual

se formo como profesional, si no también en Colombia en donde pretende desarrollar su

carrera.

83

Después de tener claras las disposiciones legales se dará paso a cuestiones mas

generales en las PYMES, sin importar la nacionalidad, y así poder entender la

complejidad y análisis que requiere este capitulo, pues las relaciones públicas entran a

jugar un paso importante en este campo.

4.1 Disposiciones legales de Argentina

El Ministerio de Economía y Obras y Servicios Públicos de la republica de Argentina, ha

establecido una metodología para definir la condición de PYME, que se encuentran en

Título I y II de la Ley 24.467. La cual se basa para su definición en la consideración de

tres atributos de aplicación simultánea:

P= ( 10 POe x 10 VAe x 10 APe)1/3

POm VAm APm

Donde:

P= "Puntaje PYME" asignado a la empresa

PO= personal ocupado

VA=Ventas anuales sin IVA ni impuestos indirectos

AP= son los activos productivos o patrimonio netos según corresponda.

e= indica el dato real de la empresa

m= indica un tope máximo para cada atributo a considerar

Cuando el "Puntaje PYME" calculado arroje un valor inferior o igual a 10 se considerará

que dicha unidad productiva es PYME.

84

Entre 0 y 0,3 Microempresa

Entre 0,3 y 1,5 Pequeña empresa

Mayor a 1,5 Mediana empresa

PARÁMETROS MÁXIMOS:

Sector

Industria

l

Sector

Comercia

l de

Servicios

Sector

Miner

o

Sector

Transport

e

Hotele

s (2)

Sector

Agropecuari

o

Sector

Frutihortícola

(3)

Personal

Ocupado300 100 300 300 100 - -

Ventas

Anuales

$18 mill $ 12 mill $18

mill

$15 mill $6.5

mill

- -

85

(sin IVA ni

I.I.)

Activos

Productivos

(1)

$10 mill $10

mill- - $3 mill $7 mill

P.N. $2.5 mill

Ingreso

Bruto Anual- - - - - $1 mill $9 mill

Cantidad de

habitacione

s

- - - - 130 - -

Grafico 2 Disposiciones legales PYMES Argentina. Fuente:

http://www.pilar.com.ar/industrias/soporte/queesunapyme.htm

NOTAS que aclaran el cuadro anterior:

(1) En el caso de los activos productivos, los valores que se tomen no podrán ser

inferiores al 10 % del valor de las ventas anuales sin IVA ni impuestos internos y en el

Patrimonio Neto no podrán ser inferiores al 5 % de las mismas ventas.

(2) Categoría no superior a 4 estrellas.

(3) Son consideradas PYMES fruticortícolas, las empresas que realicen 2 o más de los

siguientes procesos: producción, empaque, transporte, tratamiento frigorífico y/o

comercialización.

Disposiciones legales de Colombia

86

El congreso de Colombia, por medio de la LEY No. 590 del 10 de julio de 2000, decrete

en el capítulo 1 las disposiciones generales de las PYMES en Colombia:

“por la cual se dictan disposiciones para promover el desarrollo de las micro, pequeñas y

medianas empresas”

ARTÍCULO 2º. Definiciones. Para todos los efectos, se entiende por micro, pequeña y

mediana empresa, toda unidad de explotación económica, realizada por persona

natural o jurídica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales

o de servicio, rural o urbana, que responda a los siguientes parámetros:

Mediana Empresa: se requiere de lo siguiente:

a) Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200)

trabajadores.

b) Activos totales por valor entre cinco mil uno (5.001) y quince mil (15.000) salarios

mínimos mensuales legales vigentes.

Pequeña Empresa: se requiere de lo siguiente:

a) Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores.

b) Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil uno (5.001)

salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Microempresa: se requiere de lo siguiente:

a) Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores.

b) Activos totales por valor inferior a quinientos uno (501) salarios mínimos mensuales

legales vigentes.

87

Parágrafo 1º. Para la clasificación de aquellas micro, pequeñas y medianas empresas

que presenten combinaciones de parámetros de planta de personal y activos totales

diferentes a los indicados, el factor determinante para dicho efecto, será el de activos

totales.

Parágrafo 2º. Los estímulos, beneficios, planes y programas consagrados en la presente

ley, se aplicarán igualmente a los artesanos colombianos, y favorecerán el cumplimiento

de los preceptos del plan nacional de igualdad de oportunidades para la mujer.

Se puede observa la diferencia de mediciones y regulaciones en los dos países, en

Colombia la medición y regulación es mas simple y fácil de entender, al contrario que en

Argentina es mas especifica y complicada para entender, en este proyecto de graduación

no se discutirá cual es mas clara o mas complicada de entender, simplemente se quieren

plasmar cuales son las regulaciones de cada país, para que quienes lean, analicen e

interpreten las que según sus necesidades y país en el que se encuentren les interesen.

4.3 Características de las PYMES:

La PYMES tienes una serie de características que hace que se puedan diferenciar de

otro tipo de empresas, la idea es resumir las principales falencias que tiene este tipo de

empresas, para después pasar a las posibles soluciones

Para Irigoyen y Puebla, (1997) existen una serie de aspectos cualitativos que

caracterizan a las PYMES, estos son:

En primer lugar dicen: que la propiedad y la gestión se concentran en una sola persona o

en una familia; siendo este el jefe y el responsable de el manejo comercial, financiero y

técnico de todo el negocio.

88

En segundo lugar afirman que estas son empresas en crecimiento, con una participación

creciente en el mercado, y por lo tanto, con las crisis propias de toda empresa que se

encuentra en una etapa de desarrollo. Se ve Falta de información acerca del entorno y el

mercado: por ser estos muy caros o no tener la estructura o los conocimientos necesarios

para generarla en el seno de la propia empresa.

En tercer lugar afirman que: generalmente se utilizan mano de obra no calificada, lo que

conlleva a una escasa capacidad interna para hacer uso y adaptación de las fuentes de

información y tecnologías disponibles, en el caso de las empresas familiares, es común

que muchos puestos sean ocupados por parientes, que poseen poca o ninguna

formación en el puesto que ocupan.

En cuarto lugar se encuentra con la Falta de políticas de capacitación ni de

implementación de un plan de comunicación interna: pues estas se considera un gasto,

no una inversión, al no poder divisar las ventajas a largo plazo que puede generar.

En quinto lugar se encuentra que generalmente en las pequeñas empresas, la producción

no es planificada, por el contrario se hace lo que se necesita. Se ve Poca visión

estratégica y capacidad para planear a largo plazo: abrumados por el día a día, los

empresarios PYME no logran encontrar el tiempo y la forma de analizar sus metas a largo

plazo.

En quinto lugar se puede ver que este tipo de empresas son altamente dependientes de

proveedores locales, lo que en algunas oportunidades se traduce en mayores costos y

menos calidad de sus productos. Y si por algún motivo este proveedor llega a tener

problemas de índole económicos, estos se trasladan a la empresa.

El sexto punto esta ligado al anterior pues en muchas ocasiones los clientes que tiene la

PYME pueden ser grandes empresas, las cuales le imponen a esta mayor poder de

89

negociación. Los cuales en muchas ocasiones notan la falta de innovación tecnológica: la

cual puede deberse a falta de recursos, o por no contar con el espíritu innovador

necesario.

Y por ultimo se ve que en muchas ocasiones no se consigue financiación de proveedores

del exterior, pues para las operaciones de importación, en lugar de operar con un sistema

de cobranza, requieren el giro de los fondos con anticipación.

Si a estas características propias de las PYMES, que limitan el desarrollo y

sustentabilidad de estas empresas, se le agregan los limitantes externos, como por

ejemplo, la competencia de empresas grandes, altísimas cargas impositivas y fuentes de

financiamiento prácticamente inaccesibles, se puede entender la razón por la cual este

tipo de empresas tiene por lo general tan corta vida o le es difícil su crecimiento.

4.4 Comunicación y Clima laboral en las PYMES

Después de haber visto las características de las PYMES, que se deben de tener en

cuenta, pues como se pudo observar las empresas pequeñas y medianas tienen

diferencias bastante notables a las empresas grandes y a las multinacionales.

Uno de los mayores errores que se comenten en la vida empresarial, principalmente en

las pequeñas y las medianas empresas, es considerar, que la información que ofrecen,

no es interesante para ser comunicada. Algo que se debe analizar es, si las PYMES no

se comunican con sus públicos, cómo puede llegar el mensaje de lo que hacen.

En muchas ocasiones, se suele pensar que sólo interesan las grandes noticias. Conocer

las fusiones entre multinacionales o las grandes inversiones que realizan, pero la

sociedad busca aquella información que quiere o necesita.

90

Las personas buscan temas que les resulten interesantes y a los cuales, son muy

sensibles en la recepción de los mensajes. Alguien aficionado al fútbol, busca información

para saber que logros ha conseguido su equipo esa semana, quien necesita cambiar los

electrodomésticos de su casa buscará temas, en donde se hablen de las ventajas o

inconvenientes de estos utensilios, y así, con todas las necesidades que se necesitan

cubrir o conocer.

Este es uno de los grandes errores que cometen las PYMES, pues como en muchos

casos no comunican por que creer que lo que dicen no es interesante, o por que no

tienen presupuesto, no se dan a conocer a muchas personas que podrían estar buscando

lo que esta empresa ofrece.

Para Boque, Gille y Schulman (1996) las PYMES tienen algunas características

organizativas, de las cuales la autora de este proyecto rescatar las que en el tema de

comunicación de PYMES, competen:

En primer lugar hablar de la falta de precisión en la asignación de funciones: pues, por lo

general en las pequeñas y medianas empresas no existen funciones fijas y delimitadas, la

distribución de tareas se realiza espontáneamente en función de las características

personales o de la disposición del empleado. Esto pude general confusión de

responsabilidades y en perdida de eficiencia por falta de especialización.

Esto da como resultante una comunicación no especifica y poco clara para los

empleados, creando así un clima de incertidumbre e inseguridad entre ellos, pues no

tienen claro el rumbo ni las tareas que deben de realizar.

En segundo lugar esta que la coordinación es exclusivamente a cargo del empresario: en

los empresarios PYMES existen una serie de características, unas de dichas

características es su tremendo empuje y dedicación, el empresario interviene en la

91

resolución de todos los problemas que se presentan. Los temas por resolver suelen ser

múltiples y de distinta importancia, y por falta de un mínimo de planificación y de

procedimiento, serán difíciles de delegar y requerirán la atención permanente del

empresario.

Esto genera en los empleados una especie de tranquilidad, pero no es buena pues como

saben que siempre el empresario va a solucionar todos los problemas, no tienen iniciativa

de poder solucionarlos ellos mismos.

En tercer lugar esta el desprecio por los aspectos formales: (procedimientos, estados

contables y financieros, registros, cartas) en general todo lo que es comunicación formal,

escrita, por lo general no constituyen aspectos de importancia o de atención para el

empresario y los trabajadores, pues se consideran las tareas administrativas como gastos

innecesarios y como consecuencia no se dispone de la información necesaria en el

momento de tomar decisiones o de efectuar el control.

Esta problemática se aprecia también en otras áreas, por ejemplo, en la ausencia de

métodos y técnicas adecuados o de comercialización.

Esto se ve en la difícil de formalizar las comunicaciones, pues todo es dicho, pero casi

nada se pasa al papel, y así es como se delegan tareas y comienza el: “yo te lo dije”, o

“eso no me tocaba hacerlo a mí”

Estas son las características de la comunicación mas comunes que se dan en las

PYMES.

Otros de los problemas que afrontan las PYMES, que de pronto no tiene que ver

específicamente con comunicación, pero afecta el crecimiento de la misma es que

92

enfrentan mayores costos de transacción que las empresas grandes debido a su reducida

escala de producción.

Carecen de áreas funcionales especializadas y de un adecuado nivel de

profesionalización. En consecuencia, los costos asociados a la etapa de búsqueda de

información, negociación y redefinición de transacciones tienden a ser mayores.

En resumen existen problemas de ausencia de códigos comunes de comunicación, al

igual que carencia de consultores capaces de ayudar a la firma en su agenda estratégica

así como también de especialistas sectoriales con capacidad de entablar un diálogo “de

igual a igual” con los empresarios.

Bueno pero no todo el panorama es negativo y no todo esta mal, solo se esta tratando

de mostrar las falencias que en general se tienen, para que las personas que tengan una

PYME, las puedan superar si las tienen y seguir creciendo sin ningún inconveniente.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se

diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma

empresa.

• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos

que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Considérese, que el Clima Organizacional tiene una importante relación en la

determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como

Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos

por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por

los miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una

incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían

respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que

forman la cultura de la organización.

93

La gerencia de las PYMES debe compenetrarse más con sus trabajadores, recursos de

la empresa, alcanzar una verdadera integración, desarrollar una buena cultura

organizacional que le favorezca en el logro de un buen clima y se puede ayudar por

ejemplo de acciones, tales como:

• Satisfacción en el trabajo, que la recompensa que el trabajador recibe por su esfuerza

sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos

que es eso lo que ellos merecen.

• Variables a nivel individual, que son todas aquellas que posee una persona y que la han

acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus

propias habilidades que son posiblemente modificadas por la empresa y que influirá en su

comportamiento dentro de la empresa.

• Variables a nivel de grupo, el comportamiento que tienen las personas al estar en

contacto con otras es muy distinto, por lo que es un factor de estudio paral as

organizaciones.

• La motivación aspecto resaltante dentro del comportamiento organizacional dado a que

esta es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia la consecución de los

objetivos organizacionales condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer

alguna necesidad personal, considerándose que para el estudio de la motivación se

emplean diversas teorías (de la necesidad, del establecimiento de metas, del

reforzamiento, de la equidad) tomando en consideración la cultura organizacional.

CONCLUSIONES CAPITULO:

94

Después de realizado este capitulo se puede demostrar la importancia que tiene tener

claros no solo los términos legales para la constitución de una PYMES, si no sus

características y su estructura, para la constitución de una organización de este tipo. Al

igual que Cuando se analiza la estructura económica de cualquier país encontramos la

coexistencia de empresas de distinta envergadura, y se debe de tener en cuenta que el

trato, análisis y manejo a estas empresas no puede ser el mismo que el que se de da a

una multinacional.

CAPITULO 5: MODELO DE COMUNICACIÓN PARA PYMES

5.1 Como mejorar el clima laboral en una PYMES

Antes de enunciar las propuestas que se darán en este capitulo se remitirá a dar una idea

general de cómo se evalúa el clima laboral en una organización, con el fin que la persona

que lea este capitulo tenga una idea básica de cómo se evalúa el clima laboral para así

poder seguir con la propuesta de cómo mejorar el clima laboral, partiendo de la base que

ya se tiene un análisis previo del clima.

5.2 Encuesta para evaluar el clima laboral

Una de las formas que existen para evaluar el clima laboral son las encuestas o test del

clima laboral:

95

Las encuestas sobre el clima laboral, consisten en plantear la posibilidad de que todo o

parte del personal de la organización se exprese, por escrito y en forma anónima o

identificada, acerca de los distintos aspectos que configuran su vida en la organización.

Se pretende, de este modo, conocer la opinión real de todos los trabajadores de la

empresa en diferentes aspectos.

El principal objetivo de estas propuesta es tratar de resolver aquellos problemas que

aparecen después de realizada dicha encuesta, los cuales siempre habían estado pero

no se percibían notablemente, también se pretende conocer que piensa la plantilla de

trabajadores, identificar carencias, ineficacias y defectos, en definitiva, saber cuales son

los puntos fuertes y débiles de la organización.

Estos cuestionarios que tratan de diagnosticar el clima laboral en la empresa, suelen

tocar los siguientes aspectos, los cuales deben de estar incluidos en una encuesta, en la

cual el número de preguntas depende de la cantidad del personal y de cuanto se quiera

profundizar, los aspectos fundamentales en las encuestas son:

Comunicación: en este punto se pueden realizar preguntas como si entiende las

instrucciones que se le dan o si cree que la forma en la que comunica la organización es

la correcta, etc.

Motivación en el trabajo: con relación a este punto se podrían hacer preguntas referentes

a: si le gusta el lugar de trabajo que tiene, o si se siente valorado en la organización, o si

se le a dado algún tipo de reconocimiento o bonificación, etc.

Posibilidades de creatividad e iniciativa: en este punto se pueden realizar preguntas

como: si en la organización se le a dado oportunidad de dar ideas o crear algo y la

organización lo ha apoyado, etc.

96

Trabajo en equipo: en este punto se pueden realizar preguntas como: si fuera de los

compañeros de trabajo en la organización se tiene algún amigo, o si los compañeros de

trabajo se ayudan entre si, o si cree que algún compañero de trabajo genera mal

ambiente por sus comentarios, etc.

Relaciones verticales y horizontales entre trabajadores y sus jefes: en este punto se

podrían hacer preguntas con relación a la atención que dan los jefes, si a ellos les

interesa lo que dicen los empleados o si ellos reciben sugerencias de los empleados, o

cual es la percepción de los empleados de sus jefes, etc.

Satisfacción en el puesto de trabajo y en la empresa en este punto se podrían hacer

preguntas como: si se siente satisfecho en el puesto que ocupa, si le gusta la empresa

para la que trabaja, etc.

Condiciones ambientales de la empresa y Ergonomía del puesto de trabajo, en este

punto se podrían hacer preguntas con relación a parte física del lugar de trabajo, se

puede preguntar si el ambiente es luminoso o ruidoso, si se siente algún dolor físico,

generado por la forma en la que trabaja (ergonomía del puesto), o si los servicios

sanitarios se mantienen limpios, etc.

Innovación: en este punto se pueden hacer preguntas referentes a si las herramientas

con las que cuenta son las adecuadas o si cree que la empresa implementa nuevas

tecnologías, o que herramientas le parece que optimizaría su trabajo etc.

Deseo de cambio: en este punto se pueden hacer preguntas como: si desea cambiar de

trabajo, o si esta conforme con el pago, si solo esta en la empresa por que no había otra

opción, etc.

Conocimiento de la relación entre trabajo desarrollado por el trabajador y el conjunto de

la empresa y el producto o servicio final que llega al cliente: en este punto se puede

97

preguntar si la persona tiene idea de que productos son los más vendidos en la empresa,

o si sabe cual es la competencia o si sabe cual es la importancia de la labor que el realiza

para la empresa, etc.

Satisfacción en el trabajo: en este punto se pueden realizar preguntas referentes al

salario, al puesto de trabajo en la empresa, a las prestaciones sociales, etc.

Lógicamente, estas encuestas habrán de adaptarse a las circunstancias y situación de

cada empresa y a los objetivos reales que se pretendan alcanzar. La encuesta requiere,

por otra parte, un sistema de cuantificación y evaluación que pretenda conocer los

resultados obtenidos y poderlos comparar con los idóneos o con otros del sector u otras

empresas. Estos resultados, debidamente cuantificados, deben de servir para establecer

objetivos de mejora y para mediciones y comparaciones futuras.

Después de realizado el cuestionario para evaluar el clima laboral, y desde este punto

con los datos obtenidos del resultado en el cual se reflejaran cuales son las falencias y

dificultades que tiene la empresa en cuanto al clima de la organización, se pueden

adoptar las siguientes medidas para tratar de mejorarlo:

En primer lugar se puede mejorar el clima laboral a través del desarrollo organizacional:

mejorando los procesos de gestión de recursos humanos, por ejemplo, para mejorar la

claridad y la comunicación, se debe poner en marcha canales de comunicación

específicos: se debe de formalizar la comunicación, ósea, pasar de decir las cosas a

tenerlas todas por escrito, esto es muy importante, pues con este paso tan sencillo se

esta plasmando la organización de las comunicaciones.

También se puede Mejorar el clima laboral a través del desarrollo personal y profesional

de los empleados, a través de formación específica, como lo son los cursos y

98

capacitaciones de acuerdo a lo que cada persona se especialice, esto ayuda a la

motivación de los empleados y a su proyección y preparación dentro de la organización.

Pero hay una tercera vía que establece el diseño de un sistema de gestión de personas

con algunos nuevos procesos para mejorar determinadas carencias en el clima

prescindiendo de la formación que haya que darles a los directivos para usar dicho

sistema e insistiendo en que comprendan su importancia.

El establecimiento de un sistema de este tipo implica la posesión de tres condiciones:

· Que se entregue a cada asistente una evaluación 360º sobre sus estilos directivos y el

clima que genera en su equipo.

Que tras el programa inicial se establezcan planes de acción concretos para cada

participante, con objetivos y plazos.

Que a la realización del programa le sucedan (durante seis meses) varias sesiones de

coaching, y que exista una evaluación final de estilos y clima similar a la inicial.

Las conclusiones de la aplicación de un método de este tipo implican:

Un programa de desarrollo directivo puede tener un impacto positivo en el indicador total

del clima del desarrollo de sistemas y procesos de gestión de personas es conveniente

que acompañe a un desarrollo directivo.

5.3 Nuevos medios de comunicación para mejorar la comunicación

Se puede observar que en el mundo de las comunicaciones modernas se encuentra una

clasificación en cuanto a los medios de comunicación, que demuestra esa evolución y

99

proceso de adaptación de recursos tecnológicos, y enfrentamiento de paradigmas, que

hacen que los medios tradicionales queden algo obsoletos, a comparación de los nuevos

productos digitales, que conllevan una rapidez increíbles y renovación continua.

Se pude observar en un ejemplo simple como se ha pasado del uso de la maquina de

escribir, la cual cada vez es menos utilizada, a la computadora como nueva herramienta

de redacción, esto va demostrando lo que anteriormente se dijo del proceso de

adaptación de la tecnología, la cual va proporcionando, con sus nuevas creaciones,

muchos recursos y herramientas en función en este caso, de la comunicación.

A lo largo del tiempo se va observando como las necesidades que la comunicación

siempre ha tenido se van acortando con estas nuevas tecnologías, y como cada vez hay

menos oportunidad para las dificultades que antes eran grandes paredes para un proceso

de comunicación, un ejemplo de esto son las nuevas herramientas para poderse

comunicar como lo es un celular por medio del cual ya sin ningún impedimento y en el

momento que se desee, se puede lograr esta comunicación que hace algún tiempo era

imposible lograr con la rapidez que se logra en la actualidad.

La Lic. Adriana M. Cely Álvarez, de la Universidad del Zulia, Centro de Investigaciones

de la Comunicación y la Información. De Venezuela, explica algunos elementos que se

deben de tener en cuenta para poder caracterizar los nuevos medios de comunicación de

la siguiente manera:

Se pueden clasificar los nuevos medios según las diferentes etapas que deben cubrir

para participar y conformar un producto comunicacional diferente proveniente de la

revolución digital.

Ortiz, (1997) dice que la mayoría de los medios buscan mejorar su imagen. En un futuro

cercano se hará un uso más comercial de lo que hasta ahora se ha visto como

100

experiencias piloto, donde la creación de estos nuevos medios es vista como una forma

de proyectar a las empresas en el ámbito mundial.

Pérez y Perea (1998) realizan un estudio sobre los contenidos de los medios digitales, de

los cuales hacen una clasificación según su evolución.

En un primer momento los periodistas se limitaban a reproducir la información de la

versión impresa, tendencia que aun pervive en varios medios electrónicos.

La segunda etapa, surgida a finales de 1996, se caracteriza por la presencia de webs

informativas donde los periodistas crean contenidos originales e incluyen otros servicios

electrónicos.

La fase actual en la que presentan contenidos noticiosos originales, diseñado

específicamente para la Web Como nuevo medio de comunicación, acá se podría hablar

de los blocks, como nuevas herramientas de información.

Montiel (1998) quien realiza estudios en medios electrónicos de Estados Unidos, Europa

y Suramérica, establece una clasificación dividida en varios aspectos: Viejos medios con

nuevos soportes, referida a los medios tradicionales de difusión que incursionan en la red

sin adaptar sus estructuras a las posibilidades que ofrece la versión electrónica, sólo

cambian los receptores, pero la información es la misma que en la versión impresa. No

ofrece posibilidades interactivas.

Una segunda categoría para esta autora son los llamados medios cibernéticos: Son

aquellos que vienen de la edición impresa o que emergen dentro de esta tecnología, pero

que se ubican en el ciberespacio apoyados por recursos telemáticos e informáticos, en el

que combina el medio impreso con el audiovisual y son interactivos.

101

La tercera clasificación está referida a los medios personalizados, la cual Montiel la

describe como la confluencia de toda la información producida en los medios electrónicos

y que el usuario selecciona mediante el sistema Push, para recibir las informaciones en el

correo electrónico, se estructura a la medida del usuario.

Otras clasificaciones permiten comprender los niveles de complejidad de los nuevos

medios, según los recursos de innovación presentes. Entre más se alejen en su

propuesta del formato tradicional de los medios conocidos, más aspectos novedoso

contendrán y estarán más próximos a construir nuevos espacios de creación, que aun no

sabemos si pueden significar mayor participación del usuario.

5.4 Plan de comunicación según la PYME: como mejorar su crecimiento

Un plan de comunicación es una propuesta de acciones de comunicaciones en base a

unos datos, objetivos y presupuestos, todos estos componentes varían de acuerdo al

tipo de organización, la propuesta que se expone es la de crear un plan personalizado de

comunicaciones real y efectivo para la organización, éste caso central se trata las

PYMES. Tomando como referente que en la mayoría de las pequeñas y medianas

empresas las comunicaciones son desorganizadas, no tienen ningún tipo de seguimiento

y evaluación y en muchas casos se utilizan mal, muchas herramientas de

comunicaciones dando como resultado una mala comunicación.

102

Se realizara un punteo de lo que se debe de hacer para llevar a cabo dicho plan:

En primer lugar: se debe realizar un análisis de la empresa: algunos puntos básicos a

tener en cuenta en este análisis en las PYMES son:

La historia de la compañía, visión, misión (si la tiene) antecedentes. En muchos casos

las PYMES no tiene muchos antecedentes, ya sea por que su creación es reciente o por

que no se ha visto la necesidad de escribir sobre su historia. Este punto es importante

pues estos antecedentes son los que le van a dar una identidad a la organización. Si la

organización recién se esta constituyendo o es una empresa familiar, pues es bueno

decir eso, contar quienes la crearon y cuales son sus objetivos, etc.

Análisis de marketing: atención al cliente, productos, imagen, comunicación que se tiene,

etc. En muchas PMES sus integrantes tienen la percepción que en este punto en

particular no pueden colocar mucho, pues por ser empresas pequeñas y en muchos caso

familiares, no es muy estructurado ni especificas las acciones, pero solo es cuestión de

organizar lo que se esta realizando, recuerde todo comunica!!!

Se puede dar comienzo diciendo como se llevan a cabo las comunicaciones en la

organización, si son totalmente informales, o si cuentan con alguna herramienta de

comunicación, como carteleras, memos, cartas, en síntesis es como se hace para lograr

que la organización logre sus metas, desde el punto de vista de la comunicación.

Análisis de los productos: definición de los mismos, cuales son los más importantes,

diseño, características.

Análisis de distribución: distribuidores mayoristas. minoristas, canales. En muchas

organizaciones pequeñas, se da el caso que ellos mismos son sus propios distribuidor,

pues no se cuenta con capacidad ni recursos, pero es bueno tener especificado como se

realiza dicho proceso.

103

Análisis de la comunicación interna y externa: grado de conocimiento y aceptación de la

marca y de los productos, comportamiento corporativo, campañas realizadas

anteriormente. Si en la organización son pocos empleados, esto no significa que no hay

comunicación dentro de la organización, al contrario es bueno especificar como se lleva a

cabo dicha comunicación.

Estudio del mercado:

En el cual se determina si los productos que se tienen están dirigidos al segmento

correcto, que participación en el mercado se tiene. No importa si la empresa cuento solo

con un producto, es necesario saber por lo menos a que publico esta dirigido.

Análisis de si dichos productos si cumplen con las necesidades de la demanda.

Análisis de la competencia: competidores directos e indirectos y su participación en el

mercado, toda empresa por pequeña que sea entra a competir con otras empresas, y

estas deben de ser detectadas y conocidas para así saber sus cualidades y debilidades.

Con estos puntos lo que se quiere lograr es determinar en que situación real se

encuentra la empresa, obviamente según la organización habrán algunas preguntas que

no tendrá que responder, esto depende del tamaño de la PYME, o que su respuesta sea

muy corta, la idea es obtener la mayor cantidad de datos de la situación real de la

empresa.

En segundo lugar se encuentran los objetivos de este plan de comunicación: los cuales

tienen que tener espacio y tiempo. Los pasos para realizar dichos objetivos son:

Determinación de los objetivos: se debe de tener en cuenta que los objetivos no se

pueden determinar en términos de ventas, ya que por cada plan no se puede controlar

104

mas de un factor de todos los que influyen en la decisión del comprador, en este caso el

factor que se controlará es la comunicación.

Los objetivos deben de ser cuantificados

Los objetivos deben de ser posibles, realistas y alcanzables. Este punto es importante

pues según la realidad de la situación de la empresa obtenida del análisis en el punto

anterior y según el presupuesto se debe de plantear objetivos creíbles y alcanzables, que

se pueden lograr.

Espacio: los objetivos deben de tener un área donde van a hacer efecto, regional,

departamental. Nacional. Esto depende de la capacidad de la compañía y del crecimiento

que tenga.

Tiempo: los objetivos deben de cumplir un tiempo determinado, se debe de fijar un

tiempo en el cual este plan se debe de llevar a cabo.

En tercer lugar se encuentran los destinatarios principales:

Target Group: ósea ha quienes ira dirigida la campaña, esto se debe de definir bien, por

pequeña que valla a ser la campaña.

Si la campaña va a ser para:

Públicos internos: empleados, que es de vital importancia en este proyecto, pues para

este tipo de campañas son de mucha ayuda los integrantes de la organización, y así por

medio de la campaña se puede ayudar a mejorar clima laboral también.

Seminternos: bancos, distribuidores y proveedores.

Externos: gobierno, prensa, clientes, etc.

105

Se debe de tener información necesaria de dicho target, esta es obtenida del análisis que

se realizó inicialmente.

Es de vital importancia que se especifique con cuales públicos de la organización se

quiere trabajar en dicha campaña de comunicaciones, pues, esto indica el planeamiento

de acciones específicas de comunicación con cada público.

En cuarto lugar se encuentra el planeamiento básico de comunicación: este se realiza ya

teniendo elegido el público con el que se va a trabajar y los objetivos que se quieren

lograr con dicho público.

En el cual se determinan los contenidos de las comunicaciones que se quieren realizar.

Por ejemplo si se quiere trabajar con el publico externo, por medio de campañas de

publicidad para que la empresa sea mas conocida por los clientes, se deben de fijar

cuales serán los medios que se seleccionaran para la realización de dicha campaña, en

este punto juega mucho la capacidad económica y la habilidad del comunicador para

elegir los medios acordes a la organización, sin gastos innecesarios.

Si se quiere trabajar con el público interno se puede realizar una campaña de

comunicación interna con ellos, de acuerdo al objetivo que se quiera lograr con dicho

publico, por ejemplo si lo que se quiere es lograr un mejor clima laboral para que así

dichos empleados sean mas productivos y trabajen con mas entusiasmo, lo que se debe

de realizar es por medio una encuesta del clima laboral y después de haber obtenido los

resultados de dicha encuesta miran como se puede logar en mejor ambiente para los

integrantes de la organización, para que estos se sientan cómodos en la organización.

(primer tema de este capitulo)

Para cerrar con este proyecto de graduación se quiere dar como ultima consigan que

aunque las PYMES tienen bastantes problemas comunicaciones, son al parecer de la

106

autora de gran valor pues el empuje y entusiasmo que se encuentra en dichas

organizaciones, las hace mas luchadoras que las organizaciones grandes, y este debería

de ser el punto del cual muchos microemprendedores deberían explotar en sus

organizaciones, aprovechar ese empuje y entusiasmo que tienen y por medio de este

hacer crecer la organización.

CONCLUSIONES CAPITULO:

Terminado este capitulo se da fin a este proyecto de graduación con el aporte personal

de la autora en las tres propuestas que realiza de cómo mejorar el clima laboral en una

PYMES, cuales son los Nuevos medios de comunicación para mejorar la comunicación

interna y cerrando así este proyecto con el plan de comunicación según la PYME: como

mejorar su crecimiento.

Para cerrar con este proyecto de graduación se quiere dejar como consigan que aunque

las PYMES tienen bastantes problemas comunicaciones, son al parecer de la autora de

gran valor pues el empuje y entusiasmo que se encuentra en dichas organizaciones, las

hace mas luchadoras que las organizaciones grandes, y este debería de ser el punto del

107

cual muchos microemprendedores deberían explotar en sus organizaciones, aprovechar

ese empuje y entusiasmo que tienen y poder por medio de este hacer crecer la

organización.

CONCLUSIONES GENERALES

Con la realización de este proyecto de graduación se lograron varios objetivos, en

primero lugar se logra la unificación de los temas mencionados a lo largo de todo este

proyecto.

Se puede concluir en segundo lugar la importancia de las Comunicaciones para todas

las organizaciones, sin importar su tamaño, se puede observar el papel principal de las

comunicaciones en una organización y de la influencia que esta tiene en todos sus

procesos y aun más su crecimiento.

108

Tomando la comunicación como un proceso verbal, escrito, visual o cualquier expresión

que transmite una idea, información, pensamiento y que puede influir en las personas, el

cual requiere de una organización y planificación para llegar a la obtención de los

objetivos generales de la organización.

Al finalizar con éste trayecto de graduación, se llega a una serie de conclusiones

secundarias y una gran conclusión fundamental:

La importancia del papel de las relaciones públicas en las empresas, en este caso de las

PYMES, pues por medio de esta se puede lograr a unificación de la comunicación en la

organización. Al igual que la creación de un plan de comunicaciones para la PYME, el

cual provee las bases para la concientización y entendimiento de su importancia en las

organizaciones modernas, por pequeña q sea, así como también la magnitud de la

influencia que el mismo puede ejercer en sus públicos.

Otra conclusión que se puede extraer es la importancia de la comunicación interna y de

recursos humanos como factores prioritarios en una organización, pues en las

organizaciones se encuentra un elemento en común: todas están integradas por

personas y las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus

organizaciones.

Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado de una

organización. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e

instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se

consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para

desempañar sus funciones y un buen clima laboral, el éxito sería imposible.

Se puede observar la unificación que se debe de realizar en una organización en las

áreas de relaciones publicas y recursos humanos, como dos profesiones que se

109

necesitan mutuamente y que deben de trabajar unidas, pues son factores prioritarios en

la comunicación interna de una empresa y por ende en su clima laboral.

Entendiendo que un trabajador motivado es dos veces mas productivo que otro que no lo

está. Esto se debe de llevar a cabo en cualquier tipo de empresa sin importar su tamaño.

Se pudo observar como en las PYMES el manejo de las comunicaciones es menos

elaborado, en muchos casos de poca importancia, por la falta de recursos económicos y

por la poca importancia que se le da, tomándola así como algo secundario y que no

requiere de atención ni seguimiento.

Después de realizado este capítulo se puede demostrar la importancia de tener claros no

sólo los términos legales para la constitución de una PYMES, sino sus características y

su estructura, para la constitución de una organización de este tipo.

Al igual que el manejo de las comunicaciones para dichas organizaciones como factor

primordial en su funcionamiento y crecimiento, al igual, que la comunicación en las

pequeñas empresas no constituye un gasto más, si no una muy buena inversión.

Se puede observar que cuando se analiza la estructura económica de cualquier país

encontramos la coexistencia de empresas de distinta envergadura, y se debe de tener en

cuenta que el trato, análisis y manejo a las empresas pequeñas y medianas, no puede

ser el mismo en todos los casos que el que se de da a una multinacional, por este motivo

se plantea, por la autora en el ultimo capítulo de este proyecto de graduación, la

propuesta de un plan de comunicación para cada PYME.

Este enunciado resalta que en muchas ocasiones los gobiernos no brindan la ayuda, ni

la capacitación, necesaria para que estos microemprendedores puedan salir adelante con

sus proyectos, si no que por el contrario los ahogan con normativas, que son imposibles

de cumplir, cuando se habla de empresas muy pequeñas que apenas están surgiendo.

110

En cuanto al clima laboral como factor de crecimiento de una organización y en este

caso en particular de una PYME, pues se sabe que el estrés y nivel de exigencia en

muchas ocasiones en las pequeñas y medianas empresas es mucho mayor, por esto

mismo es que se dice; que estas empresas en la mayoría de los casos, trabajan librando

los problemas día a día. Resolviendo entre pocos, problemas que en las empresas

grandes resuelven personal capacitado para cada área o problemática.

Lo que se quiere con la propuesta de este proyecto de graduación, es lograr un mejor

clima laboral para que así los integrantes de la organización, sean más productivos y

trabajen con más entusiasmo.

Para lograr que este clima organizacional mejore, la propuesta dada consiste en aplicar

una encuesta del clima laboral se va a saber en que estado actual se encuentra el clima

dentro de la organización.

Luego de obtener los resultados de dicha encuesta, se propone como se puede logar un

mejor ambiente para los integrantes de la organización, para que estos se sientan

cómodos en la organización.

Para cerrar con este proyecto de graduación se quiere dar como conclusión que aunque

las PYMES tienen numerosos problemas comunicacionalels, son al parecer de la autora

de gran valor pues el empuje y entusiasmo que se encuentra en dichas organizaciones,

las hace más luchadoras que las organizaciones grandes.

Este debería de ser el punto el cual muchos microemprendedores deberían explotar en

sus organizaciones, aprovechar ese empuje y entusiasmo y poder por medio de este

hacer crecer la organización.

111

La autora de este proyecto piensa que con este entusiasmo y empuje que se tiene en las

pequeñas empresas se pueden logran con ayuda de la mejora del clima laboral, un

crecimiento notable en la organización.

También se puede concluir que para lograr mejorar el clima laboral no es necesario

gastos enormes e inversiones que en las pequeñas y medianas empresas se sabe que

no se tienen, se pueden lograr cambios en el clima con cosas pequeñas pero de

importancia para los trabajadores como mejoras en los puestos de trabajo, hacerlos sentir

mas importantes y que son parte de la organización, darles participación en las

dediciones que se tomen referentes a ellos, etc.

La idea es que todas estas cosas pequeñas ellos las van sumando y valorando, y así

trabajen con mas compromiso, en el crecimiento de la PYME.

Se puede ver que los trabajadores de las empresas pequeñas trabajan con más sentido

de pertenencia, por esto que trabajan junto al dueño-gerente y que están bastante

informado de las decisiones que se toman, se siente parte del proyecto, se sienten con

más responsabilidad en cuanto al crecimiento de la organización.

Por esta razón se argumenta que mejorando el clima laboral y así disminuyendo algo de

estrés y de presión a los trabajadores ellos podrán dar más de si, trabajaran con más

ganas y entusiasmo.

Pues se a demostrado que cuando las personas se sientes cómodas en su lugar de

trabajo son mas productivas, trabajan con mas empeño aportan ideas nuevas y así

logran que la organización crezca.

Todos los trabajos de este tipo fomentan el desarrollo de los estudiantes a nivel de

término, e incentivan su preparación y capacitación para brindar su iniciativa e

112

imaginación en las organizaciones y empresas en donde alcancen la oportunidad de

prestar sus servicios.

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