UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMACFacultad de administracin

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACIN

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TEMA: PROCESOS DE SELECCIN DEL PERSONAL

CURSO : psicologa organizacional DOCENTE: Cesar Cuentas CarreraALUMNOs:

Wilber Olivera Sierra 112030 Vicente Huamani Huaman 082105 John Bernaola Laime 091030 ABANCAY APURIMAC

2012

DATOS GENERALES

Institucin

Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurmac

Titulo

El proceso de seleccin de personal en el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Saayca en el ao 2015rea de investigacin

La presente investigacin se en marca en el proceso de gestin de recursos humanos de la Municipalidad Distrital de Saayca, la cual se entiende: como el proceso de seleccin y su influencia en el desempeo laboral. Investigacin de ciencia social en administracin. Autor Fecha de presentacin

03/02/ 2015CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA1.1. DESCRIPCIN Y FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.1.1. Descripcin del problema

La administracin de recursos humanos hoy en da juega un papel muy importante dentro de las organizaciones ya que esta es la encargada de captar y seleccionar al personal ms idneo para ocupar un cargo disponible dentro de una institucin. Puede ser que para algunas empresas los recursos tecnolgicos y financieros gocen de mayor importancia que de los recursos humanos, sin embargo gran parte del xito que estas tienen se lo deben al personal que all labora.

Por lo tanto el personal constituye el principal activo de la organizacin. Siendo este el ms importante ya que este va permitir a la organizacin alcanzar los objetivos y metas que esta se haya trazado, adems garantizara a la organizacin un adecuado desempeo laboral y una ventaja competitiva.

En el Per la administracin de recursos humanos, est pasando un deficiente proceso de gestin de seleccin del personal idneo para ocupar un puesto de trabajo, por lo tanto esta deficiencia no garantiza a la organizacin a lograr y alcanzar los objetivos. Considero que gran parte del xito o fracaso de la organizacin peruana va depender de la calidad de personal que esta posea para realizar las actividades que requiere un puesto de trabajo; es por ello que deben tener en cuenta al momento de captar y seleccionar a su personal.En la actualidad Abancay y Andahuaylas se disputan por el liderazgo y la primaca en la regin, Por lo tanto esto se debe a la deficiente capacidad de manejo y distribucin equitativa del presupuesto, sin embargo es responsabilidad de los presidentes regionales y sus gerentes, considero que esto ocurre por una deficiente gestin de recursos humanos en el gobierno regional.En el contexto institucional de la municipalidad provincial de Abancay, la decisin poltica de la actual gestin est en un avance en los procesos de participacin e inclusin social, buscando el desarrollo de forma integral y participativa, dejando paulatinamente la participacin reivindicativa hacia una ms propositiva y democrtica, que permita la existencia de una verdadera democracia al interior de la municipalidad con toda sus reas y recursos (personal, tecnolgico, financiero, etc.)

La Gerencia de Administracin y Finanzas de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015. Est conformada por una de las unidades de personal, unidad que se encarga de planificar coordinar y controlar los trmites del proceso de reclutamiento y seleccin de personal, que adems establece las polticas y estratgicas en la administracin del personal de esta manera se garantizara la consecucin de los objetivos propuestos por la municipalidad.

Se puede mencionar que las organizaciones contratan a su personal, sin tomar en cuenta la experiencia, formacin y capacidad para desempear en un puesto de trabajo adecuadamente, tal es el caso de la Municipalidad distrital de Saayca, en la cual no se realiza un adecuado proceso de seleccin del personal, esta situacin se debe a la falta de implementacin de algunos manuales, mtodos, tcnicas, procedimientos, sistematizacin y la aplicatividad de tecnologas de informacin para el proceso de seleccin y reclutamiento. Como consecuencia viene la deficiente desempeo de los empleados y surge las problemas como estas, acumulacin de trabajo en un departamento, desconocimiento de sus funciones, el retraso en la atencin de los usuarios, bsqueda de objetivos personales. De tal manera, que la unidad de personal de la Municipalidad distrital de Saayca debe tomar en cuenta y hacer el correcto proceso de seleccin de sus trabajadores y as garantizara un eficiente y eficaz de desempeo laboral y competitividad institucional.1.1.2. Formulacin del problema

a) Problema general

Cmo influye el proceso de seleccin de personal en el desempeo laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015?

b) Problemas especficos

Cmo es la aplicatividad de las tcnicas de seleccin del personal en la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015? En qu medida ayuda los mtodos de evaluacin en el desempeo laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015? Cules son los programas de evaluacin para medir el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015?

1.2. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACINLa necesidad de este proyecto de investigacin es conocer como se lleva acabo el proceso de seleccin del personal y cmo este influye en el desempeo laboral del desarrollo de las actividades diarias en la Municipalidad Distrital de Saayca, adems se tomara en cuenta el uso de las tcnicas, mtodos, programas, exmenes y entrevistas durante el proceso de seleccin, utilizadas actualmente en la unidad de personal.El presente proyecto de investigacin proporcionara informacin relevante y necesaria para el proceso de seleccin del personal y el uso adecuado de mtodos de evaluacin, programas, pruebas y entrevistas de seleccin de personal que de alguna manera ayudara a organizar mejor el desarrollo de las actividades en la Municipalidad Distrital de Saayca. Considero que este estudio ayudara como base para impulsar a las organizaciones y Gerentes del departamento de recursos humanos a que realicen el proceso de seleccin de su personal de manera adecuada, ya que de ellos depende el logro de determinados objetivos y metas.1.3. LIMITACIONES

La investigacin desarrollada, ha tenido inconvenientes para la obtencin de la informacin en la unidad de personal de la Municipalidad Distrital de Saayca, relacionada con el proceso de seleccin aplicadas en la captacin del personal idneo para un puesto, por lo tanto el flujo de informacin que puede manejarse en todo el nivel de la organizacin es completamente discreto y la mayor parte es completamente confidencial para la unidad, por lo tanto se utiliz como fuente de recoleccin de informacin, a los libros, revistas, internet, algunos dilogos con los trabajadores y entrevistas con el jefe de la unidad de personal. CAPITULO II

OBJETIVOS

2.1. OBJETIVOS

2.1.1. Objetivo general

Determinar la influencia del proceso de seleccin del personal en el desempeo laboral de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015.2.1.2. Objetivos especficos Identificar las tcnicas de seleccin del personal en la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015. Analizar los mtodos de evaluacin en el desempeo laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015. Conocer los programas de evaluacin para el desempeo laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015.CAPITULO IIIMARCO REFERENCIAL3.1. ANTECEDENTES

A nivel internacional, existen estudios acerca del proceso de seleccin y su influencia en el desempeo laboral como este estudio de investigacin titulado diagnstico del proceso de reclutamiento y seleccin del personal administrativo de la empresa RV. Rodovias de Venezuela c.a, San Antonio de los Altos Estado Miranda en el ao 2006. Trabajo de Grado que se present como requisito parcial para optar el ttulo de Tcnico Superior Universitario en Administracin de Recursos Humanos cuyos autores fueron: Lizday Arcas, Fanny Hernndez, y Deissyre Rodrguez. En el mbito Nacional se realiz una investigacin en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas de la Escuela de postgrado en Direccin de Negocios de Programa de Maestra en Administracin cuyo proyecto titulado Anlisis de los efectos de la globalizacin en la gestin de los recursos humanos en el Per y fue presentada como Tesis para Optar el Grado Acadmico de: MAGSTER EN ADMINISTRACIN y los autores son: Garca Uribe, Abel y Montalto Herrera, Rossana. En tal trabajo mencionan el tema de la globalizacin iniciando desde la conceptualizacin del proceso mismo, considerando diferentes puntos de vista y mostrando las tendencias que lo explican como un proceso natural de evolucin tecnolgica, comercial y de conocimiento; mientras que desde otra perspectiva aparece como una herramienta de predominio econmico que traslada prcticas antiguas de colonialismo a un presente neoliberal que comprende grandes diferencias entre los pases desarrollados y los pases subdesarrollados y que las grandes decisiones de las corporaciones muchas veces definen la situacin econmica de los pases. 3.2. MARCO TERICO 3.2.1. TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN

El mundo de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones. Todas las actividades orientadas a la produccin de bienes (productos) o a la prestacin de servicios (actividades especializadas) son planeadas, coordinadas, dirigidas y controladas en las organizaciones, las cuales estn constituidas por personas y por recursos no humanos (como recursos fsicos y materiales, financieros, tecnolgicos, de mercado, etc.)

3.2.2. ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN El enfoque humanstico promueve la prioridad de la preocupacin por el hombre y su grupo social, que de los aspectos tcnicos se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos. La cual esta orientado principalmente hacia dos aspectos bsicos como: el anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo y adaptacin del trabajo al trabajador. Enfoque que aparece con la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la dcada de los aos treinta.3.2.2.1. Teora de las relaciones humanas.

La teora de relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de la deshumanizacin del trabajo, iniciado con la aplicacin de los mtodos rigurosos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. Teora desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin. 3.2.3. SELECCIN DEL PERSONAL

El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin, El reclutamiento tiene como objetivo especfico suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.

3.2.4. CONCEPTO DE SELECCINSegn Chiavenato la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin. Es decir escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Segn Sherman-Bohlander-Snell seleccin es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas.

3.2.5. PROCESO DE SELECCIN En la mayora de las organizaciones, la seleccin es un proceso continuo. La rotacin es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes de adentro o de fuera de la de la organizacin, o bien con personas cuyas aptitudes fueron evaluados antes. Es comn tener una lista de espera de solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes.

El nmero y secuencia de los pasos del proceso de seleccin varia, no solo dentro de la organizacin sino de acuerdo con el tipo y nivel de puesto por cubrir. Cada paso debe evaluarse en trminos de su aportacin, los pasos que, por lo general, constituyen el proceso de seleccin, aparecen en la figura N 01. No todos los solicitantes recorren todos los pasos. Algunos son rechazados despus de la entrevista preliminar, otros despus de las pruebas y as sucesivamente.

Como se observa en la figura N 01, las organizaciones utilizan varios mtodos y medios para obtener informacin sobre los solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo, entrevista, pruebas, exmenes mdicos e investigaciones de antecedentes. Sin importar el mtodo que se utilice, es esencial que se ajuste a las normas ticas aceptadas, incluyendo la privacidad y la confidencialidad, as como los requisitos legales. En particular, es esencial que la informacin obtenida sea lo bastante confiable y seguro.Figura N 01 Pasos del proceso de seleccin.

Fuente: Sherman-Bohlander-Snell. Administracin de recursos humanos. 11 Edicin Captulo 4 pg. 129

3.2.5.1. Tcnicas de seleccin

Obtenida la informacin bsica respecto del cargo que se debe cubrir, tambin se debe obtener informacin respecto de los candidatos que se presentan. El paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin para conocer y escoger a los candidatos adecuados. Las tcnicas de seleccin se agrupan en cinco categoras: entrevistas, pruebas de conocimiento o de capacidad, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin.Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas personales del candidato a travs de muestras de su comportamiento. Una buena tcnica de seleccin debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Adems debe ser el mejor mecanismo de prediccin del buen desempeo en el futuro del candidato en el cargo. De este modo los resultados de la evaluacin de desempeo y los resultados de la prueba de seleccin deben guardar una correlacin positiva entre s. Cuando se trata de ciencias humanas el margen de errores bastante mayor frente a las ciencias fsicas. En la prctica, se elige ms de una tcnica de seleccin para cada caso, entre entrevistas de seleccin, entrevistas tcnicas, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin. Si el cargo es sencillo, como la mayora de los cargos por horas, generalmente se aplican entrevistas de seleccin, pruebas de conocimiento y pruebas de capacidad. En cargos complejos, como el de gerentes y directores, se aplica una serie de pruebas de conocimientos, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin, adems de entrevistas con diversa personas encargadas de tomar decisiones o formar opinin en la organizacin. Veamos las caractersticas de las tcnicas de seleccin.3.2.5.1.1. Entrevistas de seleccin.La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor la otra. Por un lado, est el entrevistador o encargado de tomar la decisin y, por el otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones. A pesar de fuente componente subjetivo e impreciso, la entrevista personal es la que ms influye en la decisin final respecto de los candidatos. Probablemente, la entrevista es el mtodo ms utilizado en la seleccin del personal.A continuacin se presenta los pro y contra de entrevistas de seleccin.Ventajas

Desventajas

Permite contacto directo con el candidato

Proporciona interaccin directa con el candidato

Focaliza el candidato como persona

Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato.

Tcnica muy subjetiva que tiene gran margen de error y variacin

No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista

Difcil comparar varios candidatos entre si

Exige entrenamiento del entrevistador

Exige conocimiento respecto del cargo y sus caractersticas bsicas

3.2.5.1.2. Pruebas de conocimiento o de capacidad.

Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo o vacante. Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos, como nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingls, etc. Por otro lado, las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo utilizados como pruebas para comprobar el desempeo de los candidatos. Estas pruebas tratan de medir el grado de capacidad o la habilidad para ciertas tareas, como la pericia en el manejo de computadores, la pereca del conductor de camin u operador de un cargador, de la digitadora o del operador de mquinas. Como existen diversas pruebas de conocimientos y de capacidades, es necesario clasificarlos conjuntamente en cuanto al alcance, forma de aplicacin y organizacin. Y en cuanto a su alcance las pruebas de conocimiento o de capacidad pueden ser generales o especficas.Segn Chiavenato a continuacin se presenta la figura N 02 sobre los pasos de proceso de seleccin.

1.2.2. DESEMPEO LABORAL

1.2.2.1. Concepto de desempeo laboral

La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Es un medio a travs del cual es posible localizar problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa.En general, el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l tiene del papel que debe desempear. Una evaluacin es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones.

Evaluar y mejorar el desempeo, los programas de evaluacin del desempeo, que son una de las herramientas ms tiles de que dispone la organizacin para mantener y aumentar la `productividad, as como para facilitar el avance hacia las metas estratgicas. Todos los gerentes vigilan la forma de trabajar de los empleados y evalan el modo en que esto se ajusta a las necesidades de la organizacin. Se dan idea del valor relativo de los empleados para la organizacin y buscan maximizar la contribucin de cada persona. Aunque si bien los procesos continuos informales son de vital importancia, la mayora de las organizaciones realizan tambin una evaluacin formal de desempeo una o dos veces al ao.1.2.2.2. Programas y propsitos de evaluacin del desempeo.

Segn Sherman-Bohlander-Snell. Un programa de evaluacin del desempeo puede servir a muchos propsitos benficos para la organizacin y al empleado cuyo desempeo se evala. Los siguientes son solo una muestra de los objetivos. Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeo y sus normas con el supervisor Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeo de un empleado

Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa especfico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeo.

Aportar una base para las recomendaciones salariales.

Los programas y propsitos de la evaluacin del desempeo. En general, es posible clasificarlas como administrativas y de desarrollo.

1.2.2.2.1. Propsitos administrativos.Desde el punto de vista de la administracin, los programas de evaluacin brindan informacin til para toda la variedad de actividades de administracin de recursos humanos, por ejemplo la investigacin ha demostrado que el uso ms importante de las evaluaciones de desempeo es fundamentar las decisiones de compensacin. La prctica de pago por desempeo se encuentra en organizaciones de todo tipo. Asimismo, dicha evaluacin tiene una relacin directa con otras muchas funciones de recursos humanos, como las decisiones de promocin, transferencia y despido. Del mismo modo, posible utilizar estos datos en la planeacin de recursos humanos para determinar el valor relativo de los puestos que se encuentran bajo un programa de evaluacin y como criterio y para validar exmenes de seleccin.1.2.2.2.2. Propsitos de desarrollo.

Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluacin brinda la retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desempeo. Sea cual sea el nivel de desempeo del empleado, el proceso de evaluacin brinda una oportunidad para identificar los puntos de anlisis, eliminar cualesquiera problemas potenciales y establecer nuevas metas para alcanzar un desempeo mayor. Los enfoques ms recientes a la evaluacin del desempeo hacen nfasis en la capacitacin, y en los planes de crecimiento y desarrollo para los empleados. Un enfoque de desarrollo en la evaluacin reconoce que el propsito de un gerente consiste en mejorar el comportamiento laboral, no solo en evaluar el desempeo anterior. Tener una base sana para evaluar el desempeo es uno de los beneficios principales de un programa de evaluacin.1.2.2.3. Mtodos de evaluacin del desempeo. Desde los primeros aos de su utilizacin en el gobierno federal de Estados Unidos, los mtodos de evaluacin del personal han evolucionado de manera considerable. Los mtodos nuevos que reflejan las mejores tcnicas y los requerimientos legales, y que son ms consistentes con los pronsticos de la evaluacin, remplazaron a los sistemas antiguos. En el anlisis siguiente, se vern con cierto detalle algunos mtodos de uso ms generalizado y se tocaran otros de uso menos frecuentes. Los mtodos de evaluacin del desempeo pueden clasificar de manera genrica de acuerdo con lo que miden: caractersticas, conductas o resultados. Los enfoques con base en conductas brindan a los empleados informacin ms orientada a la accin por, lo cual sean quiz mejores para el desarrollo. El enfoque con base en los resultados gana popularidad, ya que se concentra en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organizacin.1.2.2.3.1. Mtodos de comportamiento.

Una manera de mejorar una escala de clasificacin es teniendo descripciones de comportamiento a lo largo de la escala. Estas descripciones permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Los mtodos de comportamiento se desarrollan para describir de manera especfica que acciones deberan (o no deberan) exhibirse en el puesto. Por lo general, su mxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentacin de desarrollo.1.2.2.3.2. Mtodos de resultados.En lugar de observar las caractersticas de los empleados o las conductas que exhiben en el puesto, muchas organizaciones evalan los logros de los empleados que obtienen mediante el trabajo. Los defensores de las evaluaciones con base en los resultados afirman que son ms objetivas y otorgan ms autoridad a los empleados. La observacin de resultados como las cifras de ventas, de produccin, etc. supone menos subjetividad, por lo cual este menos abierta al sesgo. Adems las evaluaciones de resultados muchas veces dan a los empleados responsabilidad por estos, al tiempo que les permiten decidir los mtodos que utilizan para lograrlos (dentro de ciertos lmites). Esto es facultar a los empleados en accin. Mediciones de productividad: se evala a los vendedores con base en su volumen de ventas (tanto por unidades vendidas como por unidades monetarias de ingreso). Los trabajadores de produccin son evaluados por el nmero de unidades que producen o quiz por el nivel de desperdicio o la cantidad de defectos que detectan. Muchas veces se evala a los ejecutivos con base en las utilidades o tasa de crecimiento de la empresa.

Administracin por objetivos (APO): es una filosofa administrativa que califica el desempeo, sobre la base de complimiento de metas fijadas mediante el acuerdo entre el trabajador y el patrn. Filosofa ejecutiva propuesta por Peter Drucker en 1954 en que los empleados deben establecer objetivos (por ejemplo costo de produccin, ventas por producto, normas de calidad, utilidades) mediante la consulta con los superiores y despus utilizar tales objetivos como bases para la evaluacin. La APO es un sistema que abarca un ciclo que comienza con el establecimiento de las metas y objetivos comunes de la organizacin y que termina volviendo a ese mismo punto.3.3. MARCO CONCEPTUAL.Seleccin de Personal: es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin. (Chiavenato, 2000).Organizacin: es una agrupacin deliberada de personas para el logro de algn propsito especfico. (Robbins y Coulter, 2000). Procesos: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse para lograr los objetivos, y el tiempo requerido. (Munch, 1999).Programa: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse para lograr los objetivos, y el tiempo requerido. (Munch, 1999).Tcnicas: es el procedimiento o forma particular de obtener datos o informacin. (Arias, 2006).Desempeo laboral: La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. (Chiavenato, 1999)

Conocer: Conocer es un acto, es decir, una accin que realiza alguien (un sujeto) es, poseer la forma, no la materia, del objeto conocido. Es decir, poseemos todas sus cualidades o rasgos esenciales sin necesidad de hacerlo fsicamente interior a nosotros. Conocer es, entonces, la actividad mediante la cual el ser humano se apropia del mundo que le rodea. Esta apropiacin es una captacin intelectual del entorno o del propio organismo.

Identificar: Consiste en reconocer que una persona o cosa es la supuesta o la que se busca.

Analizar: Un anlisis en sentido amplio es la descomposicin de un todo en partes para poder estudiar su estructura, sistemas operativos o funciones. Es la operacin por medio del cual efectuamos una divisin mental del todo objeto de conocimiento- en partes, cualidades, relaciones, etapas, etc.CAPITULO IV

HIPTESIS Y VARIABLES4.1. FORMULACIN DE HIPTESIS

4.1.1. Hiptesis generalEl proceso de seleccin del personal influye de manera moderada, en el desempeo laboral de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015.4.1.2. Hiptesis especficos En la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015, el proceso de seleccin del personal carece de la aplicatividad de tcnicas y procedimientos. En la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015, la aplicacin de los mtodos de evaluacin para el desempeo laboral del personal son inadecuados. En la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015, los programas de evaluacin para el desempeo laboral del personal no se lleva a cabo constantemente.

3.1. DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIABLEDIMENSIONESINDICADORESNDICE

Variable independiente

Proceso de seleccin

Se basa en datos e informacin acerca del cargo que debe cubrir.

CHIAVENATO, I.

1.1Tcnicas de seleccinPermite rastrear las caractersticas personales del candidato a travs de muestras de su comportamiento

CHIAVENATO,I

1.1.1. Pruebas de conocimiento1.1.1.1. General

1.1.1.2 Especficos

1.2.2. Entrevistas de seleccin1.2.2.1. Dirigidas

1.2.2.1. No dirigidas

Variable dependiente

Desempeo laboral

Es una herramienta de la organizacin para mantener y aumentar la productividad, as como para facilitar el avance hacia las metas estratgicas

SHERMAN-BOHLANDER-SNELL2.1. Programas de evaluacin

Medios ms lgicos para evaluar, desarrollar y, por lo tanto, emplear con eficacia el conocimiento y las capacidades de los empleados

SHERMAN-BOHLANDER-SNELL

2.1.1. Administrativos2.1.1.1.Gestion

2.1.1.2.Normas

2.1.1.3.Promociona

2.2. 2.2.1. Desarrollo2.2.1.1. Personal

2.2.1.2. Metas

2.3. Mtodos de evaluacin

Son las que reflejan las mejoras tcnicas y los requerimientos legales, y que son ms consistente con el propsito de evaluacin

SHERMAN-BOHLANDER-SNELL2.3.1. Comportamiento2.3.1.1. Conducta

2.3.1.2. Personalidad

2.3.2. Resultados 2.3.2.1. Productividad

2.3.2.2. Objetivos

CAPITULO VMETODOLOGA DE LA INVESTIGACIN 5.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN

El tipo de investigacin segn el propsito de la investigacin es bsico, debido a que, no tiene propsitos aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el caudal del conocimientos cientficos. Por lo tanto aporta un cuerpo de conocimientos cientficos, pero no produce necesariamente resultados de utilidad prctica inmediata.

El nivel de investigacin es explicativo asociado con variable independiente y dependiente. Es explicativo porque pretende establecer las causas del eventos, sucesos o fenmenos que se estudian, sobre la relacin de las variables independiente y dependiente.

5.2. MTODO Y DISEO DE INVESTIGACINEl mtodo cientfico aplicado a la ciencia social y administrativo, acompaado de los mtodos de observacin, es un procedimiento intencionado, selectivo e interpretativo de la realidad, mediante la cual se asimilan y explican los fenmenos percibidos del mundo real, de manera consiente y dirigida, deduccin descubrir nuevos conocimientos de lo general para llegar a lo particular y el anlisis; que es la separacin material o mental del objeto de investigacin en sus partes integrantes con el propsito de descubrir los elementos esenciales que lo conforman , con el propsito de descubrir elementos esenciales, aspectos ms significativos.El diseo corresponde a una investigacin explicativa no experimental, de carcter transversal y con verificacin de hiptesis de investigacin y la relacin de sus variables. En donde la variable dependiente (Y) es funcin (f) de la variable independiente (X), es decir, que la seleccin de personal influye en el desempeo.

5.3. POBLACIN

5.3.1. Determinacin de la poblacin

La Poblacin de estudio ser la cantidad de trabajadores que laboran en la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015, que en total son 323 personas. Las cuales estn divididas de la siguiente manera.Nombrados =103

Contratados = 96

Contrato administrativo de servicios = 124

Por lo tanto la poblacin de estudio es de 323 personas.

5.4. MUESTRA5.4.1. Determinacin de la muestra:

Tamao de la muestra

Se considerar a los 323 trabajadores. En donde se utilizar la tcnica de muestreo no probabilstico por conveniencia porque todos los elementos de la poblacin es conocida, la seleccin de los elementos de la muestra es por conveniencia a las intenciones del investigador.. Es decir la tamao de la muestra es de n= 323 trabajadores, a las cuales se aplicara las tcnicas e instrumentos de investigacin.5.5. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS5.5.1. Tcnicas a utilizar.

Las tcnicas vienen a ser un conjunto de mecanismos, medios y sistemas de dirigir, recolectar, conservar, reelaborar y transmitir los datos. Las tcnicas de investigacin se justifican por su utilidad, que se traduce en la optimizacin de los esfuerzos, la mejor administracin de los recursos y la comunicabilidad de los resultados. Durante el desarrollo de la presente investigacin la recoleccin de datos se obtendr directamente de los trabajadores, para ello se utilizar como tcnicas:

Encuesta.- Son las preguntas en forma escrita u oral que aplica el investigador a una parte de la poblacin denominada muestra poblacional, con finalidad de obtener informaciones referentes a su objeto de investigacin.

Observacin.- Es una tcnica de recopilacin de datos semi primaria, la observacin permite el logro de la informacin en la circunstancia en que ocurren los hechos y no cuando stos ya pasaron. Se realizara la observacin simple

Entrevista.- Es un medio de recopilacin de informacin mediante preguntas, a las que debe responder el interrogado. Se realizara la entrevista libre.

Cuestionario.- Son un conjunto de preguntas estructuradas y enfocadas que se contestan con lpiz y papel. El cuestionario que se aplicara estar formado con preguntas cerradas.Fichaje.- Se usan para anotar los datos referidos a los libros que se emplearan durante el proceso de investigacin.5.5.2. Instrumentos a utilizar

a) Recoleccin de informacin

El instrumento de recopilacin de datos es el mecanismo que se usa el investigador, para recolectar y registrar la informacin; formularios, pruebas, escalas de opinin, listas de chequeo; los instrumentos de recoleccin de informacin sern:

Gua de encuesta: Es aquel documento formado por un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos a fin de que lo contesten igualmente por escrito.Gua de entrevista.- Conjunto de preguntas enfocadas a profundizar los aspectos interesantes, solo aplicado a un pequeo nmero.

Gua de observacin de campo.- Contacto directo del investigador con la realidad, con una aplicacin limitada a aspectos fijos.

Gua de cuestionario.-Est formado por el conjunto de preguntas preparado cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigacin, para que sea contestada por la poblacin o muestra.

Fichas.- Conceptuales y bibliogrficas.

Fotografas: arte de fijar y reproducir imgenes por medio de una cmara.CAPITULO VI

ADMINISTRACIN DEL PROYECTO

6.1. CRONOGRAMA

AO 2014NDESCRIPCION DE LA ACTIVIDADPERIODO/SEMANAS

MAYOJUNIO JULIOAGOSTO

1234123412341234

1. Aprobacin Del Proyectox

2. Elaboracin de instrumentos para trabajo de campoxxxx

3. Recopilacin de informacinxxx

4. Proceso de datosxxx

5. Anlisis y resultado de datosx

6. Informe finalx

7. Presentacin del proyectox

8. Sustentacin del proyectox

6.2. PRESUPUESTO

NDESCRIPCIONMEDIDACANTID.PRECIOUNIT.FINANCIAMIENTOTOTAL

Otra EAuto financ.

Materiales y/o bienesLapicerosUnidades500,50 X25.00

Papel bon "A4" de 75g/m2Millares03 26,00X78.00

Papel bon "A4" de 80gMillares0328,00X84.00

USB de 2G marca Sonyunidad0140,00X40.00

Servicios Impresiones Aprox.Unidades30000,20X600.00

Alquiler de cmara digitalunidad0110,00X10.00

Internet Horas 1201.00X120.00

Fotocopias Aprox.Unidades30000,10X300.00

Recurso de PersonalAsesorunidades01500,00X500.00

Encuestadoresunidades06200,00X1200.00

MovilidadTaxiunidades502,00X100.00

Otros gastosLibros para el estudiounidades0640X240.00

Otrosunidades - -X500.00

COSTO TOTAL3,797.00

6.3. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.3.1. CONCLUSIONES.

Despus de haber recolectado, analizado e interpretado la informacin relacionada con el proceso de seleccin y su influencia en el desempeo laboral del personal de la Municipalidad Provincial de Abancay, afirmamos: Que el proceso de seleccin se realiza con serias deficiencias y con carencia de una metodologa y procedimientos.

No existe gran cantidad de aspirantes para ocupar un cargo vacante existente. Por tal razn de que el proceso no se lleva con la transparencia.

A la mayora de los aspirantes no le aplican ningn tipo de prueba como un examen mdico que es necesario, y no identifican con certeza, si estos cumplen con los requisitos exigidos para ocupar un cargo. Por lo tanto este tipo de deficiencias generan un desempeo laboral inadecuado.6.3.2. RECOMENDACIONES.

Establecer polticas claras en materia de seleccin de personal, as como las normas y procedimientos que deben seguirse durante el proceso. En concreto, se sugiere el diseo de un Manual de Seleccin de Personal. Que contenga las tcnicas de seleccin, tipo de entrevistas; tipos de pruebas de habilidad; exmenes mdicos, criterio para la toma de decisiones sobre contratacin, informacin a los participantes sobre resultados de las pruebas y responsables del proceso.

Dar participacin activa a los jefes inmediatos en la seleccin del candidato a travs de la entrevista tcnica ya que es, ste quien conoce con precisin lo que se requiere del candidato para el buen desempeo del cargo, adems de ser quien va a supervisarlo. Destinar recursos suficientes para llevar acabo eficientemente el proceso de seleccin de personal, para garantizar un desempeo laboral eficaz.6.4. BIBLIOGRAFA. Aratoma Cacahuaray, S. (2007). tesis de grado y metodologia de investigacion en organizaciones, mercado y sociedad. Peru: santillana.

Charaja, Cutipa, F. (2009). El MAPIC en la metodologia de investigacin. Peru: Sagitario impresores.

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http://www.eceasantafe.edu.ar/practicos/filosofia/filosofiaII5hcs.pdf

Nota. Los pasos pueden variar. Es posible que un solicitante sea rechazado despus de cualquier paso del proceso.

Entrevista inicial en el departamento de recursos humanos

Llenado de la solicitud

Pruebas de empleo

Investigacin de antecedentes

Seleccin preliminar en el departamento de recursos humanos

Entrevista con el supervisor o el equipo

Examen mdico, examen parar detectar el uso de droga

Decisin de contratacin

Entrada

Salida

Procesamiento

Candidatos atrados por el reclutamiento

Candidatos seleccionados enviados al gerente

Entrevistas

Conocimiento/capacidad

Psicomtricas

Personalidad

Tcnicas de simulacin.

Aplicacin de las tcnicas de seleccin

SALDARRIAGA ROS, Juan Guillermo artculo de la investigacin: la gestin humana a nivel mundial: tendencias y perspectivas

http://www.eceasantafe.edu.ar/practicos/filosofia/filosofiaII5hcs.pdf

Plan de Desarrollo Concertado de la Provincia de Abancay 2003-2013. Pg. 17

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA - MINISTERIO DE EDUCACIN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES CECILIO ACOSTA

CARRERA: ADMINISTRACIN. MENCIN: RECURSOS HUMANOS

UPCA - Escuela de Postgrado en Direccin de Negocios de Programa de Maestra en Administracin LIMA-PERU 2004

CHIAVENATO, Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin 5TA EDICIN Octubre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pg. 1

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CHIAVENATO, Idalberto Gestin del Talento Humano El nuevo papel delos recursos humanos en las organizaciones. Bogot 2004 - Editorial Mc Graw Hill pg. 122

CHIAVENATO, Idalberto Gestin del Talento Humano El nuevo papel delos recursos humanos en las organizaciones. Bogot 2004 - Editorial Mc Graw Hill Pg. 121

CHIAVENATO, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 5TA EDICIN Noviembre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pg. 36

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[Escriba texto]Pgina 1