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Procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos laborales: marco convencional y normativo Begoña Sesma Bastida TESIS DOCTORAL
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Procedimientos de solución
extrajudicial de los conflictos laborales: marco convencional y
normativo
Begoña Sesma Bastida
TESIS DOCTORAL
Procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos laborales: marco convencional y
normativo
Begoña Sesma Bastida
Universidad de La Rioja Servicio de Publicaciones
2004
TESIS DOCTORAL
Esta tesis doctoral, dirigida por la doctora Doña Mª Carmen Ortiz Lallana, fue leída el 2 de julio de 2003, y obtuvo la calificación de Sobresaliente Cum Laude por Unanimidad. Begoña Sesma Bastida Edita: Universidad de La Rioja Servicio de Publicaciones ISBN 84-688-8023-X
1
PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL
DE LOS CONFLICTOS LABORALES: REGULACIÓN
CONVENCIONAL Y NORMATIVA.
Begoña Sesma Bastida.
Profesora Asociada de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social de
la Universidad de la Rioja.
2
"Nada tenemos en propiedad sino a nosotros
mismos: lo único que nos es permitido entregar es
el don de nuestro trabajo, nuestro espíritu y nuestro
ingenio. Y esta ofrenda magnífica de nosotros a
todos los hombres enriquece tanto al donador como
a la comunidad".
Anatole France.
Logroño, de primavera de 2000 a primavera de 2003.
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SUMARIO.
Breve introducción: Sistemática.____________________________________ 10.
PARTE I.
REGULACIÓN NORMATIVA Y ARTICULACIÓN EN EL ORDENAMIENTO
INTERNO DE LOS PROCEDIMIENTOS AUTÓNOMOS PARA LA SOLUCIÓN DE LA
CONFLICTIVIDAD LABORAL: UN MARCO LEGAL INSATISFACTORIO.
CAPÍTULO I.
Origen y evolución de la regulación interna de los procedimientos de solución autónoma de los conflictos de trabajo: un marco legal insatisfactorio.
1. Aproximación inicial a los diferentes procedimientos para
la solución pacífica de los conflictos de trabajo ____________________________21.
2. Regulación constitucional de los procedimientos autónomos
para la solución de la conflictividad laboral. Etapa inicial____________________ 32.
3. Los procedimientos autónomos para la solución de la
conflictividad laboral en la concertación social: el AES (1979/1990)____________ 48.
4. Ordenación de los procedimientos de solución autónoma
de los conflictos de trabajo en la Ley 11/1994 de reforma del ET:
objetivos y deficiencias legales________________________________________ 58.
4
CAPÍTULO II.
Panorama normativo actual en la regulación heterónoma de los procedimientos de solución autónoma de la conflictividad laboral y encaje en el sistema procesal
laboral: Deficiencias y posibles soluciones.
5. Introducción_______________________________________________________ 71.
6. Regulación normativa conjunta de los procedimientos de
solución autónoma y judicial de la conflictividad laboral___________________ 73.
7. Principio de Voluntariedad en la regulación e intervención de los
procedimientos autónomos para la solución de la conflictividad laboral:
un análisis del ordenamiento interno y derecho comparado__________________ 76.
7.1. Los sistemas anglosajón y continental: Francia, Alemania y Bélgica____79.
7.2. La regulación en Sudamérica: Argentina_________________________ 90.
8. Regulación heterónoma de los procedimientos autónomos
de mediación y arbitraje_____________________________________________ 94.
8.1.Procedimientos autónomos de conciliación, mediación y
arbitraje en el derecho comparado_______________________________ 94.
8.1.1 El sistema continental: Francia, Bélgica e Italia_____________96.
8.1.2. La regulación en México y los países centroamericanos______110.
8.2. Procedimientos autónomos de conciliación, mediación y arbitraje
en el derecho interno________________________________________ 127.
8.2.1.Procedimiento de conciliación/mediación________________ 127.
8.2.2 Regulación heterónoma del Procedimiento autónomo
de arbitraje_________________________________________ 131.
9. La conflictividad laboral como objeto de solución por los
procedimientos autónomos. Un estudio de nuestro derecho
interno y comparado______________________________________________ 137.
9.1. Introducción: una referencia general a los sistemas continentales________ 137.
9.2. Procedimientos de solución autónoma y solución de conflictos jurídicos__ 142.
9.3. Procedimientos de solución autónoma para la resolución de
conflictos de intereses_________________________________________ 149.
5
CAPÍTULO III.
Eficacia procesal de las soluciones alcanzadas en los procedimientos
autónomos de mediación y arbitraje.
10. Sucinta aproximación a los principales problemas procesales
que plantean las soluciones normativas y jurisprudenciales
en los procedimientos autónomos_____________________________________ 160
11. Eficacia de los acuerdos adoptados en los procedimientos
autónomos de mediación y arbitraje_______________________________ 162.
11.1. Delimitación de la problemática sobre la eficacia de los acuerdos
mediadores y laudos arbitrales___________________________________162.
11.2. Eficacia del acuerdo mediador en los diferentes conflictos ____________ 166.
11.3.La eficacia del laudo arbitral según sea dictado en conflicto de
interpretación o en periodo de consultas___________________________ 169.
12. Régimen de impugnación judicial de los acuerdos mediadores y
Laudos arbitrales. Procedimiento____________________________________ 174.
13. Ejecutividad de los laudos arbitrales________________________________ 180.
14. Eficacia de los acuerdos adoptados en procedimientos autónomos en
relación con el Fondo de Garantía Salarial____________________________ 184.
15. Eficacia de los acuerdos adoptados en procedimientos de solución
autónoma de la conflictividad laboral y prestación social por desempleo____ 187.
16. Mediación y arbitraje en los conflictos de modificación, suspensión
y extinción de las relaciones de trabajo por causas empresariales.
Los denominados "periodos de consulta"_____________________________ 191.
16.1. Objeto de los procedimientos ___________________________________191.
16.2. Eficacia de los acuerdos _______________________________________195.
16.3. Tramitación de los procedimientos_______________________________201.
16.4. Impugnación de los acuerdos __________________________________ 202.
16.5. Interrupción de los plazos de impugnación ________________________ 205.
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PARTE II.
REGULACIÓN CONVENCIONAL DE LOS PROCEDIMIENTOS AUTÓNOMOS PARA LA SOLUCIÓN DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL: ASEC Y DIFERENTES
ACUERDOS INTERPROFESIONALES AUTONÓMICOS. ESTUDIO COMPARATIVO.
CAPÍTULO IV.
EL Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de la Conflictividad laboral ( ASEC).
17. Introducción: la concertación social y la solución autónoma
de la conflictividad laboral________________________________________ 208.
18. Naturaleza jurídica del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de
Conflictos Laborales ( ASEC I y II)__________________________________213.
18.1.Introducción ______________________________________________213.
18.2.Eficacia normativa general versus eficacia normativa limitada
inferida del contenido del propio ASEC________________________ 216.
18.3. Eficacia normativa general versus eficacia normativa limitada
inferida del tratamiento constitucional y estatutario_______________ 222.
18.4 Eficacia normativa general versus eficacia normativa limitada
inferida del cumplimiento de los requisitos formales exigidos
estatutariamente___________________________________________ 226.
18.5. Eficacia normativa general versus eficacia normativa limitada
inferida de la materia regulada por el ASEC_____________________ 231.
19. Ámbito competencial personal y obligatoriedad del ASEC_______________ 231.
19.1 Obligatoriedad del ASEC previa inserción en la negociación
colectiva a través de los instrumentos de ratificación y adhesión______ 235.
19.2 Obligatoriedad del ASEC tras su inserción en la negociación
colectiva a través de los instrumentos de ratificación y adhesión______ 235.
19.2.1. Inclusión mediante convenio colectivo estatutario______________ 235.
19.2.2. Inclusión mediante convenio colectivo extraestatutario__________ 235.
19.2.3. Inclusión mediante Acuerdo sobre Materia Concreta___________ 240.
19.1.4. Inclusión mediante Acuerdos de Empresa____________________ 240.
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20. Ámbito competencial territorial del ASEC I y II._____________________ 246.
20.1. Articulación del ASEC y los Acuerdos Interprofesionales autonómicos
establecidos para la solución extrajudicial de la conflictividad laboral__ 246.
20.2. Articulación del ASEC y los Acuerdos Sectoriales _________________ 252.
21. Ámbito competencial objetivo del ASEC____________________________ 258.
21.1 Conflictividad Laboral Individual______________________________ 258.
21.2 Conflictividad Laboral colectiva_______________________________ 263.
22. Articulación de los procedimientos autónomos de mediación
y arbitraje previstos en el ASEC y las Comisiones Paritarias_____________270.
Capítulo V.
Procedimientos autónomos para la solución de la conflictividad laboral previstos
en el ASEC y en los Diferentes Acuerdos Interprofesionales Autonómicos:
Mediación y arbitraje.
23. El Servicio Interconferedal de Mediación y Arbitraje. S.I.M.A__________ 280.
24. Regulación convencional del procedimiento de Mediación por
el ASEC y los diferentes Acuerdos Interprofesionales Autonómicos:
Novedades introducidas por el ASEC II____________________________ 285.
25. Principios Generales de Ordenación y aplicación de los
Procedimientos autónomos previstos en el ASEC____________________ 290.
25.1 Principio de Voluntariedad en la regulación convencional de los
Procedimientos de solución autónoma previstos en el ASEC y en
los Diferentes Acuerdos Interprofesionales Autonómicos__________ 292.
26. Regulación de los Procedimientos de mediación y arbitraje previsto
en el ASEC y en los Diferentes Acuerdos Interprofesionales Autonómicos_ 397.
27. Regulación convencional por el ASEC y en los Diferentes
Acuerdos Interprofesionales Autonómicos de los procedimientos
de conciliación y conciliación /mediación __________________________ 301.
28. Procedimiento autónomo de mediación._______________________________ 305.
28.1Sujetos legitimados para instar el procedimiento de mediación:
Introducción______________________________________________ 305
8
28.1.1 Sujetos legitimados para instar el procedimiento de
mediación en conflictos colectivos jurídicos_______________ 306.
28.1.2. Sujetos legitimados para instar el procedimiento de
mediación conflictos colectivos de intereses______________ 316.
28.1.3. Sujetos legitimados para instar el procedimiento de
mediación conflictos que ocasionan la convocatoria
de una huelga______________________________________ 316.
28.1.4. Sujetos legitimados para instar el procedimiento de
mediación conflictos derivados de discrepancias surgidas
en el periodo de consultas previas_______________________ 320.
28.2.Tramitación el procedimiento de mediación: Análisis de
la figura del mediador______________________________________ 321.
29. Regulación convencional del procedimiento de arbitraje_________________ 324.
29.1.Introducción: Concepto y caracterización jurídica del
procedimiento de arbitraje___________________________________ 324.
29.2.Principio de voluntariedad en el arbitraje: arbitraje voluntario
versus arbitraje obligatorio__________________________________ 328.
29.3.Regulación convencional por el ASEC y los Diferentes
Acuerdos Interprofesionales Autonómicos del procedimiento
de arbitraje voluntario______________________________________ 335.
29.3.1. Desarrollo del procedimiento arbitral voluntario__________ 339.
30. Relación entre los procedimientos de solución autónoma y el
ejercicio del derecho de huelga._____________________________________ 342
30.1 Derecho de Huelga y "Cláusulas de Paz Laboral"__________________ 342.
30.2. Relación entre el derecho de huelga y los procedimientos
de solución autónoma de conflictos laboral_______________________ 348.
30.3. El procedimiento autónomo de mediación y la huelga______________ 352.
30.3.1. Desarrollo del procedimiento de mediación obligatoria_________ 355.
30.4. Procedimiento de arbitraje y derecho de huelga___________________ 359.
30.4.1. Eficacia del acuerdo mediador y laudos arbitrales________ 360.
30.4.2. Impugnación de los acuerdos y laudos alcanzados_______ 363.
9
30.5. Procedimientos de solución autónoma y conflictos sobre
determinación de los servicios de mantenimiento y seguridad
durante la huelga____________________________________________366.
30.6. Procedimientos de solución autónoma y conflictos sobre
determinación de los servicios mínimos durante la huelga___________ 371.
31. Conclusiones___________________________________________________ 375.
32. Bibliografía____________________________________________________ 396.
33. Listado de abreviaturas___________________________________________442.
10
Breve introducción: Sistemática.
En España, al igual que en otros países de la Unión Europea, la
estructura del sistema de solución de los conflictos laborales se ha ido
conformando al compás de la evolución del sistema de relaciones de
trabajo. Se basa, fundamentalmente, en la coexistencia de un sistema
judicial del "Orden Social" - configurado en su origen para la solución de
conflictos jurídicos individuales y colectivos - y un sistema extrajudicial
administrativo - para la solución de conflictos de intereses, también
individuales y colectivos -, previo a la Jurisdicción y desarrollado, bien
ante las Unidades Territoriales de Mediación, Arbitraje y Conciliación
dependientes de las Administraciones Públicas, o bien, ante el juez de lo
social.
Dado el gran volumen de expedientes tramitados a través de las
diferentes vías judiciales de resolución de conflictos y, habida cuenta de la
escasa tradición con que contaba el arbitraje dentro del modelo español de
relaciones laborales, a inicios de la década de los 90 los agentes sociales
negociaron una serie de acuerdos para la creación de organismos paritarios
de resolución de conflictos por la vía extrajudicial y paritaria. Primero a
nivel regional y, posteriormente, a nivel estatal. La experiencia pionera fue
la del País Vasco, al que siguieron Cataluña, Andalucía, Canarias, Valencia
y Galicia. El sistema se amplió a todo el territorio nacional mediante el
Acuerdo sobre resolución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC), a
finales de enero de 1996.
11
Este sistema de solución extrajudicial de los conflictos laborales fue
configurado con un triple objetivo: de un lado, con el fin de
"desjudicializar" la solución de los conflictos jurídicos y
"desadministrativar" la resolución de los conflictos de intereses. De otro
lado, para sustituir las soluciones judiciales y/o administrativas por
soluciones privadas, fruto del desarrollo de la autonomía colectiva,
introduciendo, mediante sus actuaciones, un nuevo elemento innovador en
el desarrollo de las relaciones laborales, hasta ese momento totalmente
intervenidas estatalmente a través de soluciones judiciales y/o
administrativas. Finalmente, con el fin de introducir una ordenación laboral
flexible, basada en normas convencionales o negociadas, frente a la
exclusiva intervención legislativa existente en nuestro sistema de relaciones
laborales.
Después del ASEC son cinco los órganos e instituciones donde se
llevan a cabo actuaciones de mediación, arbitraje y conciliación: 1. Las
unidades territoriales de mediación, arbitraje y conciliación, encuadradas
en las Administraciones Públicas Laborales del Estado o Autonómicas. 2.
Los Juzgados de lo Social, donde se celebran conciliaciones previas al
juicio. 3. La administración pública laboral, ante la que se realiza consultas
previas a la toma de decisiones sobre despidos colectivos. 4. Los órganos
paritarios de sindicatos y patronales de las diferentes CC.AA., ante los que
también son posibles los procedimientos de solución extrajudicial. 5.
Finalmente el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA),
derivado del Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales,
que se configura como una pieza más del sistema de resolución de
conflictos laborales que, por ahora, no substituye a ninguno de los
anteriores.
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Por ello, es necesario aclarar, que los procedimientos de solución
extrajudicial de conflictos laborales, lejos de significar una declaración
bienintencionada sin implementación alguna en nuestro sistema de
relaciones laborales, se ha convertido en una pieza clave para su desarrollo,
creando un sistema equilibrado de procedimientos para la solución de la
conflictividad laboral y posibilitando un modelo de ordenación flexible,
pero complejo y garantista, constituido por una pluralidad de
procedimientos, judiciales, administrativos y extrajudiciales y conformado
por la interconexión de todos ellos.
Tras más de dos décadas desde su implantación, todavía resulta
difícil obtener una visión completa del impacto de los diferentes sistemas
de mediación y arbitraje en España. Existen numerosas estadísticas anuales
de Mediación, Arbitraje y Conciliación, dimanantes de diversas fuentes de
información, tanto oficiales (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social),
como privadas (SIMA), que ofrecen una idea del volumen de los asuntos
judiciales y extrajudiciales en España. Las correspondientes a los dos
últimos años, ( años 20001, 20012), ponen de relieve la progresiva 1 AA.VV.: Memoria de la situación Socioeconómica y laboral de España 2000. CES, Madrid, 2001,
págs. 452-458. "En el año 2000 se tramitaron por el SIMA 121 conflictos, con un aumento en el número
de asuntos de un 25 por 100 en relación a 1999, referidos a empresas o sectores y subsectores de
actividad, que afectaban a diferentes Comunidades Autónomas, predominando los de empresa frente a los
de sector: 106 conflictos de empresa (87,6 por 100) y 15 procedimientos sectoriales (12,4 por 100 de los
asuntos tramitados). Los 15 conflictos de sector tramitados en el año 2000 han afectado a 169.397
empresas y 2.106.226 trabajadores; por su parte, los 106 conflictos de empresa gestionados en este mismo
año han afectado a 61 empresas y 210.749 trabajadores. Respecto a los sectores afectados, se mantiene la
pauta de otros años, con el predominio de conflictos en el metal, grandes almacenes, eléctricas, seguros y
químicas. Conflictos tramitados en el SIMA en 1998, 1999, y2000. registran un porcentaje de un 27,3 por
100 frente al 18,6 del pasado año, y un descenso, de casi 10 puntos, en los de interpretación y aplicación,
de manera que de un 79,4 por 100, en 1999, se registró un 70,2 por 100 en 2000. Respecto a los
ocasionados por bloqueo de la negociación colectiva, sus cifras son prácticamente idénticas, habiéndose
planteado, únicamente, un conflicto más de este tipo (2 en 1999, 3 en 2000). Igualmente, sigue llamando
la atención la nula incidencia de los motivados en periodos de consulta. La escasa eficacia del
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implantación y evolución cuantitativa del número de procedimientos de
solución extrajudicial convencional de la conflictividad laboral. procedimiento para este tipo de conflictos podría explicarse por la circunstancia de que, en la mayoría de
casos, ambos asuntos se terminan reconduciendo a la convocatoria de una huelga. En términos de
motivación, predominan los conflictos que encuentran su causa en problemas salariales (43 conflictos),
seguidos por otros motivos, como los relativos a tiempo de trabajo (18) o contratación laboral (10). El
procedimiento más acogido ha sido la mediación, que representa, en los tres años de actuación del SIMA,
una media de un 95 por 100 de los casos, lo que tiene fiel reflejo en el año 2000, con el registro de 115
mediaciones (95 por 100) frente a 6 arbitrajes (5 por 100)". 2 AA.VV.: Memoria de la situación Socioeconómica y laboral de España 2001. CES, Madrid, 2002,
págs. 475-480. "La conflictividad laboral desarrollada ante los organismos administrativos de Mediación,
Arbitraje y Conciliación (MAC) viene mostrando una clara y rotunda disminución en los últimos años.
Así, frente a las 1.596 conciliaciones colectivas tramitadas en 1998, en el año 2001 esta cifra se situó en
839 conciliaciones172. Desde un punto de vista porcentual, esta disminución se aprecia especialmente en
este último año, de forma que mientras que en ejercicios anteriores la variación interanual fue de un 18
por 100, el descenso producido en el año 2001 respecto a 2000 se situó en un 21,6 por 100 (cuadro II-62).
La incidencia de estas conciliaciones se manifestó en cerca de 1,3 millones de trabajadores y 10.500
empresas afectados por los conflictos colectivos origen de esta intervención de la Administración. En
atención a la actividad económica en la que se manifestaron estos conflictos, destacó la industria
manufacturera, con un 40 por 100 de los asuntos, especialmente las ramas de industria de productos
alimenticios y bebidas y la de industria química, en las que se produjeron 65 y 62 conciliaciones
colectivas, respectivamente. De igual forma, aunque con porcentajes menores, sobresalen las actividades
económicas de transporte, almacenamiento y comunicaciones, 94 asuntos, la de actividades inmobiliarias
y de servicios empresariales, 84 asuntos, y la de intermediación financiera, con 75 asuntos terminados. La
distribución de estos conflictos por Comunidades Autónomas sitúa a Cataluña, con 259 conciliaciones
colectivas (211 de las cuales se produjeron tan sólo en Barcelona), como el territorio en que se produjo
una mayor actividad de estos organismos administrativos, siguiéndole, en orden a la importancia del
número de asuntos, Madrid, con 161 conciliaciones terminadas. Por lo que se refiere a las conciliaciones
interautonómicas, resueltas por los servicios centrales de la Administración, supusieron 141 asuntos, lo
que representa una disminución de un 14 por 100 con relación al año 2000. En atención a los resultados
obtenidos a través de estas conciliaciones colectivas, se confirma su carácter puramente procesal, como
requisito previo de acceso a la jurisdicción laboral. Ello se constata con el reducido porcentaje de acuerdo
obtenido, en relación con los asuntos que tuvieron una tramitación completa y efectiva, que en el año
2001 apenas se elevó a un 11 por 100 de los conflictos. En sede judicial, se resolvieron 246.960 asuntos
en el año 2001, ello significa un incremento de un 6 por 100 en relación con el año anterior. Del total
referido, en torno a una tercera parte fueron conflictos individuales, siendo estos los que absorbieron el
incremento señalado, dado que tanto los debidos a controversias de seguridad social (30,8 por 100) como
los originados por conflictos colectivos (1.287 asuntos) experimentaron ligeros descensos respecto a los
contabilizados en el año 2000".
14
Las Estadísticas Laborales no reflejan todavía los actos realizados
por los organismos paritarios. Para reunirlos, es necesario acudir a cada uno
de estos órganos en cada Comunidad Autónoma. Por ello, no es posible
conocer el volumen de arbitrajes tramitados a través de los organismos
paritarios. No obstante, contando sólo con las cifras de las conciliaciones y
mediaciones, de los años 20003 y 20014, relativas a todas las instancias que
intervienen en ellas, se extraen varias tendencias:
3 AA.VV.: Memoria de la situación Socioeconómica y laboral de España 2000. Cit., págs. 458-463.
"6.2.2. Balance de los Acuerdos Autonómicos Los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos
laborales de ámbito autonómico, que han sido objeto de estudio en sucesivas ediciones de esta Memoria,
muestran una implantación y un desarrollo desigual, dado que su progresiva puesta en funcionamiento da
lugar a la acumulación de distintas experiencias En este mismo sentido, el Informe 2/1994, del Consejo
Económico y Social, sobre Procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales, aprobado
por el Pleno en sesión de 19 de octubre de 1994, ya señaló la necesidad de que «la ley prevea con mayor
detalle, rigor y seguridad la eficacia jurídica de las soluciones alcanzadas en cualquiera de los
procedimientos autónomos»". Por Comunidades Autónomas destaca el considerable número
de conflictos tramitados en Andalucía (488) y Cataluña (452), seguidas de Madrid (293), Comunidad
Valenciana (273) y País Vasco (222). En otro orden de cosas, en el análisis territorial se observan otros
dos aspectos de gran relevancia para estos acuerdos interconfederales. En primer lugar, la asunción por
determinados órganos autonómicos de competencias administrativas para la solución extrajudicial de
conflictos, como es el caso de Cantabria, que ha visto duplicado en el año 2000 el volumen de asuntos
tramitados en el año 1999; y, en segundo lugar, la inclusión en el ámbito objetivo de un importante
número de Acuerdos de los conflictos individuales, lo que ha dado lugar a que en el año 2000 se hayan
tramitado un importante número de conflictos de este tipo, pudiendo citar a Aragón (3.761), Navarra
(2.923), Baleares (545), Cantabria (235), o Canarias (30)". 4 AA.VV.: Memoria de la situación Socioeconómica y laboral de España 2001. Cit. Págs. 480-485.
"Desde un punto de vista territorial, en el año 2001 las Comunidades Autónomas de Andalucía y
Cataluña, cercanas ambas a 41.000 asuntos respectivamente, fueron las Comunidades en las que se
registró el número más elevado de asuntos sociales resueltos en sede judicial. A mayor distancia, se
situarían Madrid, con algo más de 33.910 asuntos, y Comunidad Valenciana, con 23.870 conflictos
resueltos ante los Juzgados o Tribunales laborales".
15
- El dato más destacable es el descenso del número de conflictos
resueltos en los servicios públicos de conciliación, mientras
continúa lento, pero constante, el aumento de la intervención de
los procedimientos de solución autónoma de conflictos.
- Los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos
laborales de ámbito autonómico muestran una implantación y un
desarrollo desigual, dado que su progresiva puesta en
funcionamiento da lugar a la acumulación de distintas
experiencias.
- El volumen de procedimientos de mediación supera ampliamente
al de arbitrajes5.
- Es muy bajo índice de acuerdos logrados en el procedimiento de
mediación6.
5 AA.VV.: Memoria de la situación Socioeconómica y laboral de España 2000. Cit págs. 452-458. " En
el año 1999, casi el 97% de los procedimientos tramitados por el SIMA fueron procedimientos de
mediación y sólo poco más del 3% de los procedimientos fueron de arbitraje. Cifras semejantes pueden
observarse con respecto al año 2000. En este año, algo más del 95% de los procedimientos tramitados por
el SIMA fueron procedimientos de mediación y poco menos del 5% fueron procedimientos de arbitraje.
Finalmente, en el año 2001, las cifras son absolutamente elocuentes: el 100% de los procedimientos
tramitados por el SIMA fueron procedimientos de mediación, ya que no hubo ni un solo procedimiento de
arbitraje". 6 AA.VV.: Memoria de la situación Socioeconómica y laboral de España 2001. Cit. págs. 475-480.
Fuente: SIMA año 2001: "Casi el 32% de los procedimientos tramitados por el SIMA en el año 1999
fueron finalizados de manera exitosa, lo cual significa que el 68% de los procedimientos de mediación
concluyeron sin resultado positivo, esto es, más de dos tercios de los procedimientos fueron fallidos. Pero
las cifras son aun peores en los años 2000 y 2001. En el primero, únicamente el 23% de los
procedimientos tramitados por el SIMA concluyeron con acuerdo entre las partes; en el segundo, la cifra
es similar, ya que poco más del 23% de los procedimientos de mediación terminaron con acuerdo de las
partes. Es decir, en los dos últimos años la cifra de acuerdos no alcanza ni siquiera el 25% de los
procedimientos de mediación".
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No obstante, el objeto de investigación de esta tesis doctoral, no es el
estudio y análisis cuantitativo de la implantación de los procedimientos de
solución extrajudicial en nuestro sistema de relaciones laborales, más
propio de otras disciplinas. Antes bien, lo que se pretende en ella es
analizar la regulación heterónoma, en nuestro ordenamiento jurídico
interno, de los procedimientos autónomos para la solución de los conflictos
de trabajo, así como la regulación convencional de los procedimientos
autónomos para la solución de las controversias laborales.
En definitiva, esta tesis se centra en el estudio de los procedimientos
autónomos de solución de la conflictividad laboral y de los diferentes
acuerdos interprofesionales, estatal y autonómicos, que los regulan y
desarrollan. Para ello, se ha estructurado en dos partes diferenciadas, pero
íntimamente relacionadas entre sí.
La primera parte aborda el enlace en nuestro ordenamiento interno de
los procedimientos autónomos para la solución de los conflictos de trabajo,
partiendo del análisis de la regulación normativa interna y poniendo de
relieve la existencia de un marco legal que se juzga insatisfactorio y que
plantea no pocos problemas interpretativos y aplicativos.
En ella, se estudia el origen y evolución en la regulación
constitucional, legal y convencional de los procedimientos de solución
autónoma de la conflictividad laboral. En el Capítulo I, partiendo de una
primera aproximación a los diferentes procedimientos para la solución
pacífica de la conflictividad laboral, se analiza su encaje constitucional,
siguiendo con el análisis y evolución de éstos en sus diferentes etapas de
desarrollo y consolidación; desde la Ley del Estatuto de los trabajadores de
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1980, a la Ley 11/1994 de reforma del ET. En el capítulo II, se estudia su
regulación actual. En él se analizan las deficiencias normativas más
importantes y se proponen posibles soluciones. Entre otras: la regulación
normativa conjunta de los procedimientos de solución autónoma y judicial
de la conflictividad laboral, el estudio del Principio de Voluntariedad en la
regulación e intervención de los procedimientos extrajudiciales para la
solución de la conflictividad laboral, la regulación heterónoma de los
procedimientos de mediación y arbitraje, los procedimientos de
conciliación, mediación y arbitraje en el derecho comparado, o los
procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje en el ordenamiento
jurídico, que son objeto de solución por los procedimientos autónomos.
Sentadas las bases de la regulación heterónoma de los
procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales, en el
capítulo III, se examina la eficacia procesal de las soluciones alcanzadas
en los procedimientos de mediación y arbitraje. Para ello, se parte de la
exposición de los principales interrrogantes procesales que plantean las
soluciones alcanzadas en dichos procedimientos, para proseguir con la
delimitación de la problemática que plantea la eficacia de los acuerdos
mediadores y laudos arbitrales, el régimen de impugnación judicial de los
mismos, y su ejecutividad, la virtualidad de los acuerdos adoptados en
procedimientos autónomos en relación con el Fondo de Garantía Salarial y
con la prestación social por desempleo, la fuerza de los procedimientos de
mediación y arbitraje en los denominados "periodos de consulta", la
eficacia, la tramitación e impugnación de los acuerdos mediadores o laudos
arbitrales y, finalmente, la interrupción de los plazos de impugnación.
18
La segunda parte, estudia la regulación convencional de los
procedimientos autónomos para la solución de las controversias laborales,
analizando las similitudes y deferencias existentes entre el ASEC y los
diferentes Acuerdos interprofesionales autonómicos sobre solución
extrajudicial de conflictos de trabajo, realizando un análisis comparativo
entre ellos.
Se parte, no tanto de la mera descripción general del contenido de los
Acuerdos Interprofesionales sobre Solución Extrajudicial de Conflictos
Laborales (ASEC I y II) y Reglamentos de aplicación (RASEC I y II), sino
de la determinación de los problemas aplicativos específicos, ofreciendo
posibles alternativas y soluciones. Se identifican algunas cuestiones claves
como la naturaleza jurídica del Acuerdo, cuyo análisis y estudio de su
eficacia se inserta dentro del debate general que la doctrina aborda sobre la
eficacia de las distintas manifestaciones de la negociación colectiva. Se
analiza el ámbito competencial territorial, delimitando los posibles
problemas prácticos que su aplicación puede generar sugiriendo, en todo
caso, las posibles soluciones que pueden acomodarse para su delimitación.
Asimismo, es examinado el ámbito competencial objetivo, poniendo de
relieve las posibles insuficiencias existentes en su regulación convencional,
así como los criterios recomendables para la ampliación de la delimitación
del mismo.
De otro lado, la tesis aborda el estudio comparativo de los diferentes
procedimientos autónomos, de conciliación, conciliación/mediación,
mediación y arbitraje, regulados convencionalmente, tanto a nivel estatal
como autonómico, poniendo de manifiesto sus principales diferencias y
similitudes, así como destacando los principales rasgos, principios
19
reguladores, sujetos legitimados, tramitación y problemas aplicativos que
se plantean en la actualidad.
Finalmente, como colofón, se analiza la relación existente entre los
procedimientos de solución extrajudicial y el derecho de huelga y, en
particular, la inserción en la negociación colectiva de supuestos limitativos
del mismo, mediante las denominadas "cláusulas de paz Laboral",
destacando la regulación convencional y constitucionalidad de las mismas.
También se efectúa una incursión en el análisis comparativo de la
regulación convencional (en su nivel estatal y autonómico) de los
diferentes procedimientos de mediación obligatoria y arbitraje, instituidos
para la solución de la conflictividad laboral, que pueda producirse con
ocasión de la declaración de una huelga, o una vez declarada, y en la
determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento. Se subraya,
asimismo, la eficacia de estas soluciones alcanzadas en sede extrajudicial.
20
PARTE I.
REGULACIÓN NORMATIVA Y ARTICULACIÓN EN EL
ORDENAMIENTO INTERNO DE LOS PROCEDIMIENTOS
AUTÓNOMOS PARA LA SOLUCIÓN DE LA CONFLICTIVIDAD
LABORAL: UN MARCO LEGAL INSATISFACTORIO.
21
CAPÍTULO I.
Origen y evolución de la regulación interna de los procedimientos de
solución autónoma de los conflictos de trabajo: un marco legal
insatisfactorio.
1. Aproximación inicial a los diferentes procedimientos para la
solución pacífica de los conflictos de trabajo.
Es una constante, mantenida pacíficamente por la doctrina especializada,
que el "conflicto de trabajo" tiene su origen en la oposición de intereses7
que genera la relación laboral. Surge y se desarrolla ante la defensa de los
intereses contrapuestos8 de sus protagonistas: trabajador y empresario,
tanto a nivel individual como colectivo9. Por ello, el Derecho del trabajo se 7En OJEDA AVILÉS, A.: Derecho Sindical, 7ª ed., Tecnos, Madrid, 1995. Pág. 396, " existe un conflicto
estructural en las relaciones industriales porque nadie desea el trabajo alienado, a las órdenes y en
beneficio de otro, como medio de vida. El bien más preciado de la persona es su libertad, y la sujeción
permanente a las decisiones de otro, de quien depende nuestro sustento, va contra natura". GONZALEZ-
POSADA MARTINEZ, E.: El proceso de conflicto colectivo de trabajo. Significación y contenido
general. ACARL, Madrid 1993. Págs. 31 y ss. 8 APILLUELO MARTIN, M. "Nuevo modelo de conflictos de trabajo: medios de solución y el ASEC".
En La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en la Negociación Colectiva. IX
Jornadas de estudio sobre Negociación Colectiva. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid
1996. Págs. 129-170. APILLUELO MARTIN, M. En La intervención de la Comisión Paritaria del
convenio colectivo supraempresarial en la solución de Conflicto de Trabajo. Cedecs, Barcelona 1997.
Págs. 7- 8." El concepto de trabajo en las relaciones laborales se ha presentado siempre como desajuste
entre los intereses institucionales de los trabajadores y de los empresarios y, por tanto, como contrapunto
de la paz social". HERNÁNDEZ VIGUERAS, J.: La solución de los conflictos en el sistema de
relaciones laborales, Colección Tesis Doctorales, Madrid, 1992. Pág. 33. 9 GONZÁLEZ –POSADA MARTÍNEZ, E.:, "La caracterización del conflicto colectivo de trabajo y los
instrumentos para su solución" En La solución extrajudicial de los conflictos laborales .II congreso de
Castilla – León sobre relaciones laborales, Palencia 8 y 9 de abril de 2000. Pág. 19. "Hemos podido decir
en otro lugar que el conflicto colectivo exterioriza la pretensión que un sujeto colectivo formula frente a
22
ha configurado como el orden jurídico establecido en el desarrollo de la
vida laboral en la sociedad. Está destinado a proporcionar las vías de
canalización de estos conflictos, que restablezcan el equilibrio en la
satisfacción de las pretensiones contrapuestas, consiguiendo la "Paz
laboral"10.
De esta forma, se pone de manifiesto la intensa relación existente en
el ordenamiento laboral entre las nociones de "Conflicto" y "Paz laboral"11,
como pilares clásicos sobre los que se cimenta el Derecho del Trabajo12.
Éste para garantizar la paz ha de arbitrar una serie de mecanismos, tanto
judiciales como extrajudiciales13, que contribuyan a la solución del
conflicto. Se trata de procedimientos pacíficos de solución, que lejos de otro, sobre el reconocimiento o consecución de un bien cuyo contenido es concretado y su aplicación a
aquellos de quienes ostenta una representación reconocida social o legalmente". 10 BAYÓN CHACÓN, G.: La defensa jurídica de la paz laboral. Discurso leído en el acto de su
recepción pública en la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación, Madrid, 1963. Pág. 75, "la paz
laboral conecta con la esencia del Derecho porque la "violencia es un fracaso del Derecho y una
demostración de la insuficiencia del mismo". RAMOS QUINTANA, M.I.: El deber de paz laboral (su
regulación en la Ley y en el Convenio Colectivo).Civitas, Madrid, 1993. Pág. 21. HERNÁNDEZ
VIGUERAS, J.: La solución de los conflictos en el sistema de relaciones laborales. Ob. Cit pág. 111-
127. 11 Sobre la teorización del conflicto permanente, BAYLOS GRAU, A.: Derecho del Trabajo: modelo
para armar, Trotta, Madrid, 1991. Págs. 49 y ss. BAYÓN CHACÓN, G,: La defensa jurídica de la paz
laboral. Cit. pág. 18. SALA FRANCO, T., ALFONSO MELLADO, C.L.: Los procedimientos
extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, Tirant lo
Blanch, Valencia, 1996. Pág. 15. 12 DEL REY GUANTER, S.: Negociación colectiva y paz laboral, IELSS, Madrid, 1984. Pág.26 " uno
de los pocos principios sobre los que existe una práctica unanimidad en la doctrina es el carácter
intrínseco del conflicto en el sistema de relaciones laborales".
13 Como acertadamente afirma GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, I. "Los acuerdos autonómicos
sobre procedimientos voluntarios de solución de conflictos laborales", RMTSS, nº12, 1993,. Pág. 85,
"existe una íntima conexión entre la negociación colectiva y el conflicto en el sistema de relaciones
laborales. Conexión que se observa, por una parte, en la idéntica eficacia jurídica de convenios colectivos
o de acuerdos o resoluciones finales de un conflicto colectivo, y, por otra, en la faceta de cauce de
resolución de conflictos que es innata en la negociación colectiva".
23
intentar una imposición de la postura que se defiende a la otra parte por la
"fuerza que implica toda situación de presión"14, consisten en actuaciones
tendentes a solventar la pugna exteriorizada entre empresarios y
trabajadores, relativa a las condiciones de trabajo.
Desde antiguo, la doctrina científica15 ha venido clasificando
sistemáticamente estos procedimientos en diversas categorías. Son
procedimientos "autónomos16", los basados en la autorregulación y
14 SALA FRANCO, T, ALFONSO MELLADO, C.L.: Los procedimientos extrajudiciales de solución de
conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996 Pág. 15 "
En efecto, toda sociedad democrática tiende a la existencia de un clima de paz entre sus ciudadanos; y, en
este sentido, un sistema de relaciones laborales democrático tiende ha crear un cierto clima de paz
laboral". SALA FRANCO, T, ALFONSO MELLADO, C.L.: Los acuerdos estatal y autonómicos sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales: análisis comparativos, CES, 2001. Pág. 7. PALOMEQUE
LÓPEZ, C.:" Solución no jurisdiccional de conflictos laborales y tutela judicial efectiva" en AA.VV.
Cuestiones actuales de derecho del trabajo, Ministerio de Trabajo, Madrid, 1990. Pág 490.DURAN
LÓPEZ, F.: " Medios de solución no jurisdiccionales de los conflictos laborales: el arbitraje", REDT,
núm. 41, 1990. Págs. 28-30. 15 Entre otros DEL REY GUANTER, S.: "Medios extrajudiciales de solución de conflictos. Principios
generales". En Solución extrajudicial de conflictos laborales. CES de la Comunidad de Madrid, Madrid
1995. Págs. 27-38. DEL REY GUANTER, S.: "El acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos
laborales: un análisis final". En La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en la
Negociación Colectiva. IX Jornadas de Estudios sobre Negociación Colectiva. MTAS, Madrid 1996.
Págs. 99-128. ALEMAN PAEZ, F. "Configuración de los medios extrajudiciales de composición de
conflictos en la Negociación Colectiva más reciente". (Navarro Nieto, F., coord.) Negociación Colectiva y
solución de conflictos en el sistema español de relaciones laborales. XI Jornadas Universitarias
Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Trotta - Junta de Andalucía, Madrid 1994.
Págs. 271-280. ALFONSO MELLADO, C.L.: "Solución extrajudicial de conflictos". En Anuario de
Negociación Colectiva 1997. UGT - Lex Nova, Madrid 1998. Págs. 363-399. 16 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª E.: Derecho del trabajo, Civitas, Madrid, 1991,.
Pág. 872. ALONSO GARCIA Y otros, la solución de conflictos colectivos de trabajo, Madrid, 1979. Pág.
18. MARTIN VALVERDE, A., RODRIGUEZ SAÑUDO, F., y GARCIA MURCIA, J.: Derecho del
trabajo, Madrid 1991. Pág. 321 y ss, DEL REY GUANTER, S.: La resolución extrajudicial de conflictos
colectivos laborales, Sevilla, 1992. Págs. 45 y ss. AZOFRA MATE, F.: La Solución Judicial de conflictos
colectivos de trabajo, Dykinson, 1993, Pág. 36 y ss. " La negociación colectiva es un procedimiento para
llegar a un convenio colectivo, donde se pone fin a un conflicto o se actúa una pretensión, también se
24
autocomposición de la controversia por las partes afectadas y que
sustituyen la resolución del órgano jurisdiccional por una decisión,
producto de la voluntad concertada de las partes en conflicto. Junto a ellos,
los procedimientos heterocompositivos son aquellos en que la solución a la
pugna viene dada por un tercero ajeno a las partes disidentes,
denominándose, pseudoautónomos y heterónomos, según se produzca o no
en ellos la intervención de un tercero ajeno al conflicto, al que se atribuye
poder decisivo en su solución.
La doctrina especializada17 integra en los "procedimientos
autónomos", únicamente, el procedimiento de negociación colectiva, en
que la solución al conflicto es alcanzada por las propias partes sin la
intervención de un tercero. Entre los procesos pseudoautónomos, incluye
los procedimientos de conciliación y mediación, en los que aparece la
figura de un tercero ajeno al conflicto que intenta facilitar y promover que
las partes lleguen a una solución del conflicto, pero son realmente éstas las
utiliza como sistema de sustanciación de conflictos colectivos y éste supone acordar o convergen en
pretensiones y contrapretensiones, en paz social, en desconflictuar una tensión". 17 SALA FRANCO, T, ALFONSO MELLADO, C.L.: Los procedimientos extrajudiciales de solución de
conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva. Cit. Pág.27 y ss. GOERLICH PESET, J.M.
"Los acuerdos de resolución de los conflictos colectivos". En Manifestaciones de la Autonomía Colectiva
en el ordenamiento español. ACARL, Madrid 1989. Págs. 105-142. CASAS BAAMONDE, Mª E.: " Los
procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales en el derecho español" en Solución
extrajudicial de conflictos laborales, en Fundación SIMA, Madrid, 1999. Págs. 13-14. AZOFRA MATE,
F.: La Solución Judicial de conflictos colectivos de trabajo. Cit. Pág. 36. DEL REY GUANTER, S.: La
resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales. Cit. pág. 45. DEL REY GUANTER, S.: "
Arbitraje, Comisiones Paritarias y Proceso", TL, núm. 6, 1986. Pág. 119. " Las comisiones paritarias se
convierten en una de las manifestaciones más importantes de la introducción, necesaria e ineludible, de un
cierto grado de dinamicidad en un sistema de negociación colectiva caracterizado durante años por su
estaticidad". CRUZ VILLALÓN, J.: " La intervención de las Comisiones Paritarias de los convenios
colectivos en la resolución de conflictos", RPS, núm. 146, 1985. Págs. 203-204.
25
que ponen fin al mismo. Finalmente, en los procedimientos heterónomos18,
integra tanto el proceso judicial como el procedimiento de arbitraje19,
basándose para ello, únicamente, en la intervención de un tercero a cuya
decisión dirimente es sometida la pugna.
Sin embargo, tal clasificación resulta incompleta. En ella se
entremezclan sin distinción alguna, los diversos procedimientos de solución
pacífica del conflicto (autónomos/heterónomos, judiciales/extrajudiciales
institucionales/convencionales), como resultado de la desconsideración de
algunos criterios determinantes, como el origen de la solución (negociación
colectiva o imposición legislativa), o la sede o ámbito material en el que se
desarrollan, (privada o pública).
18 En este sentido, CASAS BAAMONDE, Mª E" Los procedimientos autónomos de solución de los
conflictos laborales en el derecho español" en Solución extrajudicial de conflictos laborales, Cit. Pág. 14.
expone respecto al procedimiento de arbitraje que "ciertamente, el arbitraje constituye una vía de solución
de conflictos mediante la decisión de terceros. Es un medio heterónomo de solución de las controversias.
Pero los poderes dirimentes de esos terceros son obra del principio de autonomía de la voluntad de las
propias partes ( colectivas e individuales) o, si se quiere y por decirlo con palabras de la STC 176/1996, el
arbitraje constituye un medio heterónomo de arreglo de las controversias que se fundamenta en la
autonomía de la voluntad de los sujetos privados y se desarrolla al margen de la voluntad de la
jurisdicción del estado". 19 ALFONSO MELLADO, C.L., PEDRAJAS MORENO, A. y SALA FRANCO, T. "La posible
obligatoriedad de los nuevos arbitrajes del art. 91 del ET". En AL núm. 22, 1995. Pág. 12. ALFONSO
MELLADO, C.L., y SALA FRANCO, T. "La solución de los conflictos colectivos jurídicos en el acuerdo
valenciano sobre solución de conflictos laborales: un arbitraje cuasi-obligatorio". En (Ojeda Avilés, A.,
coord.) El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa. Tecnos - Junta de Andalucía, Madrid 1996. Págs.
99-109. ALFONSO MELLADO, C.L., Proceso de conflicto colectivo, sistemas alternativos de solución y
autonomía colectiva". Tirant lo Blanch, Valencia, 1993. Págs. 93 y ss. BALLESTER PASTOR, Mª. A:.
El arbitraje laboral. Cit. Págs. 17-27. CRUZ VILLALON, J.: "El arbitraje laboral en la reforma
legislativa" En (Ojeda Avilés, A., coord.) El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa. Tecnos - Junta
de Andalucía, Madrid 1996. Págs. 17-87. CRUZ VILLALON, J.: "La resolución privada de los conflictos
relativos a la negociación colectiva". En solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. Pág.73.
26
Más acertada, aunque también incompleta, es otra de las
clasificaciones actualmente establecida en sede doctrinal20, que atiende a la
naturaleza de los procedimientos de solución, diferenciando entre
mecanismos extrajudiciales y judiciales de solución de conflictos, y que
puede inducir a confusión entre los mecanismos de solución extrajudiciales
institucionales o públicos (regulados, financiados y desarrollados en sede
administrativa) y los procedimientos de solución autónomos o privados
(creados en el ámbito de la negociación colectiva).
Dentro de la bipolarización (procedimientos judiciales y
extrajudiciales) se establece un tercer criterio clasificatorio que surge de la
combinación de esta clasificación con la intervención o no de un tercero en
la solución del conflicto. Se distinguen así, medios extrajudiciales, que
acogerían los procedimientos autónomos (negociación colectiva21),
pseudoautónomos22 (conciliación y mediación), y heterónomos23 20 MARTIN VALVERDE, A.: "Solución judicial y solución extrajudicial de conflictos colectivos
laborales: el acuerdo interprofesional de 8 de febrero de 1996". Cit. Págs. 13-51. MARTINEZ
EMPERADOR, R.: "Medios autónomos de solución y proceso judicial". En Solución Extrajudicial de
conflictos laborales. Cit. Págs. 89-106. 21 DEL REY GUANTER, S.: " Los medios de solución de conflictos de intereses y jurídicos", Cit. Págs.
190 y ss "La negociación colectiva, en cuanto poder normativo, crea, modifica e incluso puede suprimir
un convenio colectivo.En este sentido, es un canal típico de solución de conflictos colectivos de
regulación. Asimismo, es un canal idóneo para la resolución de conflictos de aplicación de carácter
colectivo. Por ello el legislador, promueve esta vía de solución cuando establece que la comisión paritaria
que representa a las partes negociadoras de un convenio podrá tener atribuidas facultades de
conocimiento y resolución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general
de los convenios colectivos (art. 85.3 e) ET en conexión con el art. 91 ET)". CASAS BAAMONDE, Mª
E.: "La solución extrajudicial de los conflictos laborales", Cit. Págs. 28 y ss.: ROMÁN VACA, E.: El
proceso especial de conflictos colectivos de Trabajo. Cit. Pág.28. SALA FRANCO, T.: La reforma del
mercado de trabajo, Cit. Pág. 546 y ss; ALFONSO MELLADO, C.L.: Proceso de conflicto colectivo.
Cit. Págs. 148 y ss. 22 BORRAJO DACRUZ, E.: " Sistemas de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos de
trabajo",. Cit,. Págs. 11 y ss. DEL REY GUANTER, S.: " La resolución extrajudicial de conflictos
laborales" Cit. Págs.175 y ss: MONTOYA MELGAR, A.: " Convenios colectivos y conflictos colectivos"
27
(arbitraje). Los procedimientos extrajudiciales pseudoautónomos y
heterónomos, pueden ser, a su vez, privados o públicos.
Esta clasificación, pese a ser más acorde con la realidad existente,
continúa siendo confusa, en varios aspectos. En primer lugar, porque
únicamente tiene en cuenta como procedimiento de solución autónoma, la
negociación colectiva, entendiendo por tal, el procedimiento de solución
autónoma celebrado ante la "Comisión paritaria24" integrada en todo en VV.AA Quince lecciones sobre conflictos colectivos de trabajo, Madrid, 1968. Págs. 177 y ss.:
GONZALEZ DEL REY RODRIGUEZ, F.:" Los procedimientos de solución de los conflictos laborales
en el VIII convenio general de la industria química" RL, nº 14, 1993. Págs 7 y ss. GARATE CASTRO, J.:
"Composición y solución privada de conflictos de trabajo". En REDT, núm. 87, 1998. Págs. 23 y ss.
GOERLICH PESET, J.M.: "Los acuerdos de resolución de los conflictos colectivos". Cit. págs.105-142. 23Entre otros, ALFONSO MELLADO, C.L, PEDRAJAS MORENO, A. y SALA FRANCO, T. "La
posible obligatoriedad de los nuevos arbitrajes del art. 91 del ET". Cit. Págs. 349 y ss. ALFONSO
MELLADO, C.L, PEDRAJAS MORENO, A. y SALA FRANCO, T. "La solución de los conflictos
colectivos jurídicos en el acuerdo valenciano sobre solución de conflictos laborales: un arbitraje cuasi-
obligatorio". Cit. pág. 103. BALLESTER PASTOR, Mª. A. El arbitraje laboral. Cit. Pág. 17 " Se dice
que el arbitraje forma parte de los procedimientos heterónomos de resolución de conflictos del mismo
modo que la negociación es el autónomo por excelencia. A medio camino entre uno y otro, conciliación y
mediación participan de la naturaleza heterónoma en tanto que requieren la intervención de un tercero, y
de la autónoma desde el momento en que el resultado de la intervención o, si se quiere, lo realmente para
las partes es su propio acuerdo". CASAS BAAMONDE, Mª. E. "La solución extrajudicial de los
conflictos laborales". Cit. Págs. 7-8. CASAS BAAMONDE, Mª. E. " Procedimientos de solución de
conflictos y reforma de la legislación laboral". En Solución extrajudicial de conflictos laborales. CES de
la Comunidad de Madrid, Madrid 1995. Págs. 51-88. CRUZ VILLALON, J. "Arbitraje laboral en la
reforma legislativa" Cit. págs. 17-87. 24 ALFONSO MELLADO, C.L.: Proceso de Conflicto colectivo. Sistemas alternativos de solución y
autonomía colectiva. Cit. Pág. 198 y ss. APILLUELO MARTÍN, M.: " La intervención de la comisión
paritaria del convenio colectivo supraempresarial en la solución del conflicto de trabajo"., Cedecs, 1997.
Págs. 179-186. STC 74/1983 (RTC 1983\74), de cuyo tenor pude extraerse que "La intervención de la
comisión paritaria del convenio colectivo es, pues, una manifestación del principio de autonomía
colectiva, y, más concretamente, del derecho de negociación colectiva (art. 37.1 C.E.) y del derecho a
adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 C.E.), entre las que se encuentran no sólo el
planteamiento del conflicto], sino también las de crear medios propios y autónomos para solventarlo.
Posibilidad esta última que, precisamente por ser una carencia de nuestro sistema de relaciones laborales
señalada incluso en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), constituye un objetivo largamente
28
convenio colectivo, y obviando la inclusión de los procedimientos de
solución autónoma que, precisamente, surgen de dicha negociación
colectiva, ( acuerdos interprofesionales sobre materia concreta, art. 83.3 del
Estatuto de los Trabajadores -ET-), y que son creadores, a su vez, de los
procedimientos autónomos de conciliación, mediación y arbitraje25. Estos
últimos tienen su origen en la negociación colectiva, porque ésta, además
de constituir un medio directo de solución de controversias, es fuente de
creación y regulación de mecanismos autónomos de solución de conflictos.
Dichos mecanismos pueden regularse mediante acuerdos
interprofesionales, según se establece en el art. 83.3 ET en íntima conexión
con el art. 91 ET, mediante convenios colectivos en virtud de lo establecido
en el art. 91 ET, en los arts. 85.1 ET y 85.3 e) ET y, en general, en el art.
82.2 ET, donde se dispone que mediante convenio colectivo se podrá
"regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten".
En segundo lugar, se presta a confusión porque dentro de los
procedimientos pseudoautónomos de conciliación y mediación, continúa
entremezclándose el mecanismo de conciliación administrativa, con el
procedimiento de conciliación autónoma o privada.
perseguido por nuestras organizaciones empresariales y sindicales como han expresado con frecuencia los
acuerdos interprofesionales. Pero es que, además, la necesidad de que sea la propia autonomía colectiva la
que cree medios propios y autónomos de solución de los conflictos laborales no es sólo sentida por
aquellas organizaciones, sino que es buscada y fomentada por el legislador y en general por los poderes
públicos, por su potencial carácter beneficioso para el sistema de relaciones laborales". 25 ROMAN VACA, E.: "Organos estatales, autonómicos y convencionales de conciliación: problemas de
articulación en la regulación procesal de los conflictos colectivos de trabajo". En (Navarro Nieto, F.
coord.) Negociación Colectiva y solución de conflictos en el sistema español de relaciones laborales. XI
Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Trotta - Junta de
Andalucía, Madrid 1994. Págs. 281-286.
29
Por último, porque resulta incongruente incluir en los procedimientos
heterónomos, tanto el proceso judicial como el arbitraje privado. De una
parte, este último supuesto, pese a identificarse con el procedimiento
judicial, en la medida en que es un tercero ajeno al conflicto quien impone
una solución, debería incluirse, en todo caso, como un mecanismo de
solución autónoma, ponderando para ello, más la naturaleza y origen
privado del citado procedimiento, que la intervención en el mismo de un
tercero dirimente. De otra parte, la intervención de tal tercero en la solución
del conflicto, no se produce con igual intensidad en el procedimiento
judicial (donde la solución es impuesta por un Juez " a quo", Magistrado o
Sala de los social), que en el procedimiento de arbitraje26 (donde la
26 STC 74/1983 (RTC 1983\74), "El arbitraje puede adquirir diversas formas que pasamos a desarrollar a
continuación: a) Arbitraje voluntario puro: Son las partes las que designan el tercero y le confieren los
poderes para dirimir. Supone esta forma de solución que las partes en conflicto han convenido
previamente en virtud de un contrato o pacto someter el conocimiento del mismo al arbitro designado. El
artículo 8 del RDley 17/77 remite a los convenios colectivos respecto de los medios de solución de
conflictos y el artículo 82 ET parece remitirse a este tipo de soluciones al referirse a la regulación de la
paz laboral. Por otra parte dentro del procedimiento arbitral ante la Autoridad laboral el Rdley 17/77
establece la posibilidad de que las partes designen a uno o varios árbitros, que deberán dictar su laudo en
el término de cinco días. Tal laudo tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes
(artículo 24). Precisamente porque el laudo se equipara al acuerdo no es recurrible, salvo que el árbitro
haya decidido ultra vires o violando reglas de procedimiento o con violación de normas de derecho
necesario o de orden público. Si bien estos procedimientos arbitrales no ofrecen duda en cuanto a su
licitud referidos a los sujetos colectivos que los conciertan, las dudas son mayores respecto de lo que
podríamos llamar: b) El arbitraje obligatorio privado, es decir aquel en que terceros (respecto de los
sujetos colectivos) vienen obligados por el convenio colectivo a someter sus diferencias a ese arbitraje. c)
El arbitraje voluntario público: sigue siendo voluntario el arbitraje porque son las partes las que deciden
someterse a él y público en cuanto confiado a la Autoridad laboral. Este procedimiento arbitral está
concebido en el Rdley como alternativo a la huelga (arts 17 y 18 del Rdley). d) El arbitraje obligatorio
público: Está previsto para el supuesto especial de que el Gobierno así lo acuerde, a propuesta del
Ministerio de Trabajo, en supuestos de huelga cuya duración, consecuencias, posiciones de las partes y el
perjuicio grave de la economía nacional así lo aconsejen, (art. 10 Rdley). e) El arbitraje en Derecho: en
este el árbitro o árbitros deben fallar conforme al Derecho. f) El arbitraje en equidad: en este el árbitro o
árbitros resuelven conforme a su leal saber y entender, sin necesidad de aplicar las normas jurídicas
30
solución viene impuesta por un sujeto privado). Tampoco es idéntica la
intervención del tercero, que en el último supuesto puede variar en función
del tipo de arbitraje (de derecho o de equidad), imponiendo en el primer
supuesto una solución acorde a derecho, (como sucede en la solución
judicial), o aproximando a las partes y ofreciendo una solución intermedia
a las mismas, en el procedimiento de arbitraje de equidad (función de
mayor similitud a la intervención del mediador en el procedimiento de
mediación autónoma).
De lo expuesto, puede deducirse la caótica estructuración actual en
las diferentes clasificaciones de los medios pacíficos de solución del
conflicto, cuyos típicos procedimientos de solución acostumbran a
ordenarse sistemáticamente, según tengan lugar exclusivamente entre las
partes del conflicto o con intervención de un tercero y, en este último caso,
atendiendo a los diferentes poderes de este interviniente.
Por todo ello, el esquema clasificatorio de los medios de solución de
los conflictos de trabajo, por el que se opta en este estudio tiende a
simplificarse atendiendo al origen y naturaleza de los procedimientos, en
combinación con los sujetos intervinientes en la solución del conflicto, y
podría ser el siguiente:
estatales. Los anteriores son los modelos puros, en la práctica se presentan en modelos mixtos
mezclando características de unos y otros".
31
1. Procedimientos autónomos:
1.1. Surgidos de la negociación colectiva y establecidos
convencionalmente: Conciliación, conciliación/ mediación,
mediación y arbitraje.
2.Procedimientos extrajudiciales institucionales:
2.1.Procedimiento de conciliación administrativa. Intervención de un
tercero público en sede adminitrativa sin poderes decisorios.
Función de fedatario público.
2.2. Procedimiento de arbitraje obligatorio.
3. Procedimientos judiciales o heterónomos:
3.1 Intervención de un tercero público en sede judicial con poderes
decisorios.
32
2. Regulación constitucional de los procedimientos autónomos para la
solución de la conflictividad laboral. Etapa inicial.
Una vez delimitada la actual estructura de los procedimientos
autónomos establecidos convencionalmente para la solución de la
conflictividad laboral es necesario incidir en su actual regulación
normativa. Para ello, es necesario poner de manifiesto que nuestro sistema
convencional para la solución autónoma de conflictos de trabajo es
relativamente reciente: apenas cuenta con dos décadas de implantación, en
las que pueden diferenciarse cuatro fases de desarrollo, íntimamente
relacionadas con el contexto socio - político27 en que se desarrollan, y con
el modelo de las relaciones laborales vigentes y el grado de madurez de los
agentes sociales, en el momento histórico en el que surgen y se desarrollan
dichos procedimientos. Asimismo, es necesario resaltar, que las diversas
etapas de desarrollo no son "compartimentos estanco" ni sus fechas son
nítidamente diferenciadas, sino que todas ellas siguen una trayectoria
continuista conformada por diferentes estadios sucesivos.
La etapa preconstitucional28, está caracterizada por un excesivo
intervencionismo estatal en todo tipo de cuestiones sociales, y en la 27 En ALONSO OLEA, M.: "Introducción al Derecho del Trabajo", 1ª Edición, RDP. 1963. Pág. 147.
DÍEZ PICAZO, L.: Experiencias jurídicas y teoría del Derecho, Ariel, Madrid, 1973, Pág.126. "El tema
del origen de las normas encierra sobre todo un problema de orden político, cual es el determinar quiénes
son los órganos a los que se atribuye el poder de dictar normas jurídicas, y una cuestión de índole
sociológica, referida a las tensiones que se producen entre los distintos grupos sociales para la defensa de
sus intereses una jerarquía de normas no es sino “manifestación de situaciones relativas de poder". 28 Así se expresan , entre otros, CASAS BAAMONDE Mª E.: en " Medios autónomos de solución de los
conflictos laborales" en La solución extrajudicial de los conflictos laborales. Cit. Pág. 38 y ss. "La
totalidad de la legislación laboral vigente con anterioridad a la Constitución española de 1.978, estuvo
afectada de un fuerte intervencionismo estatal, a través de la Autoridad Laboral. El procedimiento de
conflictos colectivos regulado en el RDL 17/1977, de 4 de marzo (RDLRT), previó un procedimiento
para la solución de conflictos colectivos, de marcado carácter político - administrativo, que sólo incorporó
33
regulación de las relaciones laborales; esto provocó una total desregulación
normativa de otros mecanismos alternativos al sistema judicial de
resolución de conflictos laborales. Coherentemente con la posición
legislativa mantenida, en esta fase, el proceso de conflicto colectivo,
únicamente fue configurado como un mecanismo de intervención estatal
de la jurisdicción laboral29 en la esfera de la autonomía colectiva.
Esta excesiva judicialización de los conflictos influyó en un primer
momento en el renovado papel atribuido al Poder Judicial a partir de la
promulgación de la Constitución Española de 1978 (CE)30. En ella, el poder
judicial fue configurado como el principal y, en ocasiones, único garante de
los derechos y libertades fundamentales de los ciudadanos. Así se explica
la redacción del art. 24.1 en el que se afirma que "todas las personas tienen
derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los Jueces y Tribunales en el
ejercicio de sus derechos e intereses legítimos sin que en ningún caso como mecanismos resolutorios los propios de mediación y conciliación de la propia autoridad laboral;
línea intervencionista en que se mantuvo el contenido del RDL 5/1979, de 26 de enero, de creación del
Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación ( RDLIMAC), por el que se acentuaba todavía más su
claro carácter administrativo al establecer como procedimientos válidos de mediación, arbitraje y
conciliación únicamente los asignados a organismos autónomos dirigidos por funcionarios
especializados". ALEMAN PAEZ, F.: " Configuración de los medios extrajudiciales de composición de
conflictos en la negociación colectiva más reciente" en Negociación colectiva y solución de conflictos en
el sistema español de relaciones laborales. Cit. págs. 271-280. ALFONSO MELLADO, C.L.: Proceso de
Conflicto Colectivos. Sistemas alternativos de solución y autonomía colectiva. Cit. Págs. 93 y ss.
AZOFRA MATE, F.: La Solución judicial de conflictos colectivos de trabajo. Cit. Pág 33. 29 ROMAN VACA, E..: El proceso especial de conflictos colectivos de trabajo, Cit. págs. 77 y ss.
ALONSO GARCÍA, M.; La solución de los conflictos colectivos de trabajo. Instituto de Estudios
Económicos, Madrid, 1979. Págs. 18 a 22. ALARCON CARACUEL, M. R.: "Los procesos especiales de
clasificación profesional y conflictos colectivos en la Ley de Procedimiento Laboral de 1980 y normas
concordantes", RPS, núm. 137, 1983, Pág. 57. 30 RODRIGUEZ PIÑERO, M.: " El nuevo procedimiento de formalización, conciliación y arbitraje en las
relaciones colectivas de trabajo", en RPS, núm. 56, 1962, Pág. 18 " mientras que el Estado tenía el
monopolio de la normación de las condiciones de trabajo, toda reclamación colectiva formalizada a través
de disputas laborales suponía en última instancia una posición del conflicto frente al estado mismo".
34
pueda producirse indefensión", en íntima conexión con el contenido del art.
117.3 CE, en el que se encomienda de forma "exclusiva" a los juzgados y
tribunales la función jurisdiccional.
No obstante, esta primera y rígida interpretación del derecho a la
"tutela judicial efectiva31" fue objeto de algunas matizaciones, efectuadas
tanto por la doctrina científica como judicial, en aras a su flexibilización, y
que son fácilmente comprensibles en el contexto socio político en el que
fue redactada la CE, inmersa en un proceso de transición política desde un
sistema autoritario a uno democrático. Dicha coyuntura socio - política
determinó que el Poder Judicial fuese configurado como un " tercer poder",
al que, consecuentemente, le fue atribuida la garantía de los derechos
fundamentales e intereses legítimos, así como, en el plano laboral, la
resolución de los conflictos jurídicos, por entender que correspondía a éste
la salvaguardia "última" del catálogo de derechos y libertades reconocidos,
tanto constitucionalmente como en la legislación laboral32, quedando, por
ende, excluida de su esfera competencial los denominados conflictos de
intereses33. 31 Configurada por la propia doctrina judicial emanada del Tribunal Constitucional en STC 99/1985, de
30 de septiembre, RTC 1985, 99). STC 4/1988, de 21 de enero, (RTC 1988, 4) STC 193/1992, de 16 de
noviembre (RTC 1992, 193) y 194/1992, de 16 de noviembre, (RTC 1992, 194) como un derecho no
ejercitable directamente a través de la Constitución, sino como un derecho de prestación cuyo alcance y
contenido debe ser fijado por la legislación. En el mismo sentido, RODRIGUEZ SAÑUDO, F.: La
intervención del estado en los conflictos colectivos de trabajo. En Instituto García Oviedo, Universidad
de Sevilla, 1972. Pág. 83 " El principio de subsidiariedad de los mecanismos interventores que, de manera
indirecta, se dirigen a proporcionar una solución al conflicto y ello, puede observarse con claridad en la
mayoría de los ordenamientos positivos".
33 Así se expresa CASAS BAAMONDE Mª E.: en " Solución extrajudicial de conflictos laborales" Cit.
pág. 17 " y CASAS BAAMONDE Mª E.: "La solución extrajudicial de los conflictos laborales". II
congreso de Castilla y León sobre relaciones laborales. Junta de Castilla y león, 2001. Pág. 51. "el
derecho fundamental a ala tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) opera sobre los conflictos jurídicos,
individuales y colectivos, dejando fuera de su alcance los conflictos de intereses, respecto de los que - lo
35
No obstante, todo ello no constituyó obstáculo alguno para el
establecimiento de instituciones de derecho privado, mediante el
reconocimiento, tanto de la capacidad de autoorganización de los grupos
profesionales (su configuración jurídica como sindicatos y organizaciones
patronales: arts. 7 y 28.1), como de la potestad de los interlocutores
sociales para autoregular las relaciones de trabajo mediante la negociación
colectiva34 (art. 37.1), que legitimasen a los citados interlocutores para
apoyar (en su caso) reivindicaciones profesionales con medidas de
autotutela o de conflicto, que incluyen tanto la huelga como,
excepcionalmente, el cierre patronal (arts. 28.2 y 37.2). En idénticos
términos al poder judicial, éstos tienen la obligación de respetar y hacer
efectivos los derechos de los trabajadores reconocidos tanto constitucional,
estatutaria o convencionalmente, a través de los procedimientos
alternativos o complementarios35 de resolución de conflictos36.
ha dicho el tribunal Constitucional en reiteradas ocasiones a partir de su sentencia 11/1981 - su marco
adecuado de solución no es el proceso judicial, sino la negociación colectiva y los instrumentos de
autotutela previstos en los arts.28.2 y 37.2 (STC 145/1992; 208/1993)". 34 A la negociación colectiva entendida como sistema o conjunto de reglas de acción y organización con
vistas a la ordenación de las condiciones de trabajo, se refiere VALDÉS DAL - RE, F.: "La negociación
colectiva en la Constitución". Cit., pág. 473; al reconocimiento y garantía de la institución de la
negociación colectiva como tal se refiere RODRIGUEZ SAÑUDO F.: "La negociación colectiva en la
Constitución de 1978", en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Constitución, Centro de
Estudios Constitucionales, Madrid, 1980. Pág. 347. RODRIGUEZ PIÑERO BRAVO, M.: "La
negociación colectiva como derecho de libertad y como garantía institucional" Relaciones Laborales.
1992, T. I, Págs. 47 y ss.. A la negociación colectiva como garantía institucional se refiere también
RIVERO LAMAS, J.: "Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y las manifestaciones de
negociación informal" en RMTAS, nº 3/1997. Pág. 110. Y paralelamente, como señala ALONSO OLEA,
M.: En Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas,
1982. Pág. 121. "supone la confirmación de la elevación del convenio a la categoría de fuente del
Derecho". 35 CASAS BAAMONDE, Mª E.: en " La Solución extrajudicial de los conflictos laborales" Cit. Pág. 3
donde expresa que "Pero el respeto debido al derecho a la tutela judicial y a la exclusividad de la función
jurisdiccional no impide el establecimiento de mecanismos de composición extrajudicial generados en el
propio sistema de relaciones laborales y estimulados por la ley, que puede asumir, entre otras finalidades
36
Con ello, quedó totalmente descartada la referida "exclusividad" del
Poder judicial como "único garante " de los derechos fundamentales de los
ciudadanos. Ahora bien, ello no impide que el Poder Judicial pueda erigirse
como el "último garante" al que pueden acudir los protagonistas de toda
relación laboral para obtener la tutela de sus derechos reconocidos tanto
estatutaria como convencionalmente, evitando con ello, cualquier situación
de indefensión, siendo éste, realmente, el núcleo esencial de la competencia
jurisdiccional social37.
En efecto, si bien el nuevo marco constitucional propugna el derecho
de los particulares a obtener una tutela judicial efectiva (art. 24), lo cierto
es que en la práctica, la administración de justicia resulta a menudo, lenta
y costosa. Cúmulo de circunstancias que han ocasionado que las partes en
conflicto, en numerosas ocasiones, prefieran acudir a procedimientos
alternativos de solución de las controversias con el fin de sustraerlas del
ámbito jurisdiccional y lograr así una más ágil resolución de las mismas.
constitucionalmente legítimas, la de prevenir los resultados distorsionadores del entero sistema judicial
que se derivarían de una excesiva litigiosidad". 36 STCO 21/1991, de 14 de noviembre (RTC 1991, 21). Analizada por RODRIGUEZ CRESPO, Mª,J.: en
"La Conciliación extrajudicial y la no obstaculización del derecho de tutela judicial efectiva en la doctrina
del Tribunal constitucional". RATBS, nº 62/2001. Pág. 127-157. 37AZOFRA MATE, F.: La solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo. Cit. pág. 39 "los
conflictos colectivos, venimos diciendo, pueden ser jurídicos o de interpretación o aplicación y
económicos, de intereses o de reglamentación. Mientras que los primeros entran plenamente dentro de la
competencia de la actividad de los órganos jurisdiccionales, los segundos escapan claramente a su
conocimiento y a las funciones propias del poder judicial en un estado caracterizado por la división de
poderes. A los tribunales corresponde juzgar y hacer ejecutar lo juzgado; la función normativa se
encomienda a otras instancias: el poder legislativo; el poder ejecutivo, en el ejercicio de su potestad
reglamentaria, y los agentes sociales, en el ejercicio de la autonomía de negociación y los efectos
vinculantes de sus acuerdos que les concede la Constitución ( art. 37)".
37
Por ello, si bien es verdad que nuestra Constitución, en su art. 117.3
atribuye, en exclusiva, al Poder Judicial, la función de juzgar y hacer
ejecutar lo juzgado, y que dicha función es una forma de resolver conflictos
jurídicos, la misma no constituye la "única" forma de resolver la
conflictividad laboral38. Esto es, el ejercicio exclusivo de la jurisdicción por
los órganos del Poder Judicial, no excluye que una determinada tipología
conflictual surgida en el desarrollo de las relaciones laborales pueda ser
resuelta por vías diferentes de la jurisdiccional39. Por ello, la jurisdicción
fue configurada como la "última ratio" a la que los sujetos podrán acudir
para obtener la tutela judicial efectiva de sus derechos e intereses legítimos
(art. 24 CE), pero este hecho no provoca la exclusión de otras fórmulas,
públicas o privadas, de solución de conflictos.
Asimismo, mediante jurisprudencia constitucional contenida en la
STC 11/198140, de 8 de abril, dictada en relación con el recurso de
38 S.T.C. núm. 190/1991, de 14 de octubre (RTC 1991, 190): "El derecho a la tutela judicial efectiva, y en
particular el acceso al proceso, no es un derecho de libertad ejercitable sin más y directamente a partir de
la Constitución, sino un derecho de prestación, o, dicho de otro modo, un derecho de configuración legal,
de modo que no cabe deducir la existencia de un derecho incondicionado y absoluto a la prestación
jurisdiccional en toda clase de supuestos cualquiera que sea la naturaleza jurídica del acto y del órgano de
que procedan, ni, en todo caso, este derecho puede ejercerse al margen de los cauces y del procedimiento
legalmente establecido. Ello implica que el legislador cuenta con un ámbito de libertad amplio en la
definición o determinación de las condiciones y consecuencias del acceso a la justicia, pues le incumbe
crear la configuración de la actividad judicial y, más concretamente, del proceso, en cuyo seno se ejercita
el derecho fundamental ordenado a la satisfacción de pretensiones". 39 En este sentido existe unanimidad en la doctrina al afirmar que el modelo de negociación colectiva que
ofrece la CE es un modelo abierto que no pretende reducir el mandato constitucional a un único
resultado. Entre otros, DE LA VILLA, GIL, L.E., GARCIA BECEDAS, G. Y GARCIA PERROTE
ESCARTIN, I.: Instituciones de Derecho del Trabajo, 2ª edic. Ceura, Madrid, 1983. Págs. 104 y ss. 40Fundamento Jurídico 24 de la STC 11/1981 de 8 de abril. (RTC 1981, 11)"El laudo de obligado
cumplimiento, que constituye uno de los puntos neurálgicos del ataque de inconstitucionalidad contenido
en este recurso, es una figura de perfiles no demasiados claros, por lo cual no será inoportuno tratar de
comprenderlo estableciendo la evolución que nuestro ordenamiento ha experimentado en esta materia y
38
inconstitucionalidad planteado frente al Real Decreto Ley 17/197741, de 4
de marzo (RDL), además de declarar expresamente la inconstitucionalidad
del art. 25.b) del citado RDL, relativo al establecimiento de un
procedimiento de arbitraje obligatorio, se delimitó la clasificación del
conflicto colectivo, en jurídico o de intereses. Y, en función de la señalada
conflictividad, quedó delimitada, en aquel momento, la respectiva
competencia judicial y extrajudicial para la resolución de la misma.
En la citada Sentencia, se distinguió el "conflicto derivado de
discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente", al
que se calificó como "conflicto jurídico", cuya competencia funcional para
el conocimiento y resolución del mismo es atribuida a la Magistratura de
Trabajo, y el "conflicto para modificar las condiciones de trabajo" o
"conflicto de intereses", en cuya resolución tuvieron encaje los
procedimientos de solución extrajudicial, en aquel entonces de carácter
institucional, ante la inexistencia de otros mecanismos de solución
autónoma.
fijando su actual situación normativa". GARCÍA BLASCO, J.: El derecho del Huelga en España:
calificación y efectos jurídicos, Bosch, Barcelona, 1983, págs. 27 y ss. 41 Primera norma vigente en la que se estableció la diferencia entre conflictos colectivos jurídicos y de
intereses en atención al procedimiento de solución aplicable a uno u otro tipo de conflicto. En este sentido
en su art. 17.1 establece que para la "solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses generales
de los trabajadores que deriven de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente,
estatal o convenida colectivamente, remitirá (la autoridad laboral) las actuaciones practicadas con su
informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforma a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento
Laboral", esto es para la solución de un conflicto jurídico únicamente será competente el orden
Jurisdiccional Social, a través del procedimiento de conflicto colectivo previsto en el art. 150 de la LPL.
Por otro lado, y a tenor de lo dispuesto en su art. 25, " si el conflicto se planteara para modificar las
condiciones de trabajo, la autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre
todas las cuestiones planteadas", reconociendo de esta forma la competencia extrajudicial (administrativa)
para la resolución de los conflictos colectivos de intereses.
39
La competencia para la resolución de los denominados conflictos
jurídicos de aplicación o interpretación de derecho, en un principio se
atribuyó "en exclusiva" al orden judicial social42 (jueces y tribunales de lo
social) en íntima conexión tanto con el principio constitucional de tutela
judicial efectiva contenido en el art. 24 CE, como dentro del ámbito
competencial judicial previsto en el art.117.3 y 4. CE. Se parte de la
judicialización de este tipo de conflictos, teniendo en cuenta que son
aquellos suscitados por una oposición de las partes
(trabajadores/empleadores) sobre la interpretación o aplicación de la
normativa laboral aplicable cuya existencia y validez no se discute, y por
ende, presupone la interpretación de la legislación laboral preexistente en el
orden jurídico.
No obstante, respecto a la sede para la solución de los conflictos
jurídicos, la doctrina constitucional, mediante la STC 217/9143, introdujo 42 GONZALEZ POSADA, MARTÍNEZ, E.; En El proceso de conflicto colectivo de trabajo.
Significación y Contenido General, ACARL, Madrid, 1993. Pág. 48 " Asignar al Juez Laboral la función
de resolver el conflicto que tiene por objeto determinar el régimen jurídico aplicable a una colectividad
determinada, constituye la esencia del proceso e conflictos de trabajo tal y como se viene admitiendo en
la tradición normativa española". 43STC 217/1991 (RTC 1991, 217) F.J. quinto. "Este Tribunal ha declarado reiteradamente la
compatibilidad con el derecho a la tutela judicial efectiva de la exigencia de trámites previos al proceso,
como son los de conciliación o de reclamación administrativa previa [por todas, STC 60/1989 (RTC
1989\60), las que en ella se cita y también por su proximidad al presente supuesto la STC 162/1989 (RTC
1989\162)]. De un lado, porque en ningún caso excluyen el conocimiento jurisdiccional de la cuestión
controvertida, ya que únicamente suponen un aplazamiento de la intervención de los órganos judiciales;
y, de otro, porque son trámites proporcionados y justificados, ya que su fin no es otro que procurar una
solución extraprocesal de la controversia, lo cual resulta beneficioso tanto para las partes, que pueden
resolver así de forma más rápida y acomodada a sus intereses el problema, como para el
desenvolvimiento del sistema judicial en su conjunto que ve aliviada su carga de trabajo. La doctrina
anterior es de perfecta aplicación al presente supuesto. La necesidad de plantear la cuestión previamente
ante la comisión paritaria del convenio colectivo no excluye ni cierra el posterior paso a las vías
jurisdiccionales. El interesado, si no queda satisfecho con la intervención de la comisión, puede acudir
posteriormente, en todo caso, a los tribunales. Pero es que, además, es un trámite que, como hemos visto,
40
una importante flexibilización en la posición anterior dando cabida para su
resolución a los procedimientos extrajudiciales, rompiéndose el hasta
entonces "monopolio judicial" existente en la materia. Mediante la
interpretación jurisprudencial se flexibiliza el contenido de los arts. 24 y
117.1 de la CE, relativos al derecho de tutela judicial efectiva, prestando
acomodo a los procedimientos de solución extrajudicial, pero no como
instrumentos alternativos a la vía judicial, sino únicamente como "sistemas
que retarden la intervención judicial44".
De otro lado, el objeto del conflicto de intereses, económico o de
reglamentación, no versa sobre la interpretación de la norma preexistente,
sino sobre la modificación del orden jurídico preestablecido, o bien en el
intento de suplantarlo por otro diferente, con el fin de regular en lo
sucesivo de manera distinta las condiciones de trabajo, de empleo y demás
relacionadas con el contrato de trabajo; por tanto, queda fuera de la
competencia normativa contenida en los preceptos 24 y 117 CE, y su
regulación se sitúa dentro de los márgenes de los arts. 37.1 y 2. y 28.1 y
2.CE45. encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de
la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por
medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el
ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que
operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la
comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es
designada por las partes negociadoras del mismo [art. 85.2 d) ET]". 44 VALDES DAL-RE, F.: " Tutela judicial y autotutela colectiva en la solución de conflictos colectivos (
I)" RL, nº 4, 1992. Pág.1. CRUZ VILLALÓN,J.: "Constitución y proceso de trabajo". En ( Prados de
Reyes, FJ. Coord.) Constitución y proceso de trabajo. Balance y perspectivas de la Seguridad Social en
España. VII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Consejo
Andaluz de Relaciones Laborales - Junta de Andalucía, Sevilla, 1991. Págs.216 y ss. DEL REY
GUANTER, S.: La resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales. Cit. pág.86. 45 GONZALEZ ORTEGA, S.: " Órganos para la resolución no jurisdiccional de los conflictos laborales"
en Los límites del Convenio Colectivo, la legitimación empresarial y órganos para la resolución de
41
En este contexto normativo, los procedimientos extrajudiciales, que
encuentran su última justificación en los arts. 7 (defensa y promoción de
los intereses que son propios a las organizaciones sindicales y
empresariales) y 37 de la CE (negociación colectiva), pueden ser aplicables
a partir de la STC 11/81, cuyo contenido se mostró partidario de la
judicialización de este tipo de conflictos, únicamente "debido a la
inexistencia en aquellos años de mecanismos extrajudiciales para la
resolución de este tipo de conflictos de intereses". Esta última afirmación,
fue posteriormente reiterada por la doctrina judicial en numerosas
sentencias46, en las que se pone de relieve el rechazo al procedimiento
judicial para la resolución de este tipo de controversias, cuya resolución
idónea (al versar sobre la novación de la norma preexistente teniendo en
cuenta la realidad sociolaboral) será atribuida a la negociación de las
propias partes en conflicto, en ejercicio de su autonomía colectiva,
restringiendo la actuación y competencia jurisdiccional únicamente a los
supuestos de solución de conflictos jurídicos, en los que necesariamente se
exige la interpretación de la norma laboral preexistente por un experto
judicial profesional.
conflictos, ( V Jornadas de estudio sobre la negociación colectiva), MTSS, Madrid, 1992. Pág. 29 y ss. "
Debido a la naturaleza del conflicto de intereses, tanto individual como colectivo, que tiene lugar en un
proceso de creación o modificación de reglas, pactos o normas a aplicar a las partes enfrentadas, parece
correcto afirmar que, para su solución, debe quedar excluida la intervención judicial. La actividad
jurisdiccional está dirigida a identificar, interpretar y aplicar las normas jurídicas preexistentes y a
reconocer o negar una pretensión en el marco de unos derechos y obligaciones ya establecidos; por
consiguiente es claro que lo conflictos o discrepancias que puedan surgir en torno a una futura nueva
regulación ( o a una hipotética modificación de la existente) quedan al margen de su actuación
institucional. El ámbito de los conflictos de intereses aparece así como un espacio apropiado para la
actuación de los medios no jurisdiccionales de solución y solo a ellos". 46 STCT 22-2-89, 5-4-89 y19-4-89, (Ar.90, 166 y180 respectivamente). Asimismo STSJ del País Vasco 4-
2-91, (Ar. 1052); STSJ de Valencia 22-10-92( 2183/92), 14-6-91 (833/91); STSJ de Galicia 28-5-91 y
17-9-91, (Ar.3114 y 5056); STSJ de Madrid 29-1-91 (Ar. 931).
42
A esta primera interpretación de los arts. 24 y 117.3 CE se añade el
importante cambio que supuso el reconocimiento e interpretación en sede
constitucional del derecho de la autonomía colectiva (arts. 7, 28 y 37
CE47), según el cual, el proceso de conflicto colectivo48 es configurado
como un derecho de los representantes de los trabajadores y empresarios "a
adoptar medidas de conflicto colectivo49" (art. 37.2 CE). Ello supuso, de
una parte, el reconocimiento de una actividad puramente negociadora,
configurando el convenio colectivo, según el art. 37.1 de la CE y el art.
82.3 del ET, como el pacto concertado entre los representantes de los
trabajadores y empresarios con fuerza vinculante para todos los incluidos
dentro de su ámbito, dotados de una eficacia semejante a la de la ley, de
necesaria observancia por parte de todos los obligados. De otra parte,
supuso la aceptación de una actividad dirimente de la conflictividad
laboral, cuya aplicabilidad puede lograrse, bien mediante una actividad
adicional a la propia negociación, a través de la adopción de instrumentos
47 Los procedimientos extrajudiciales, que encuentran su última justificación en los arts. 7 (defensa y
promoción de los intereses que son propios a las organizaciones sindicales y empresariales) y 37 de la
Constitución española (negociación colectiva), auspician soluciones con menos imposición y mayor
consenso, lo que propicia un mejor clima social, que es básico para un desarrollo empresarial en sana
competitividad. 48 ROMAN VACA, E.: El proceso especial de conflictos colectivos de trabajo, Cit. págs. 77 y ss.
ALARCON CARACUEL, M. R.: "Los procesos especiales de clasificación profesional y conflictos
colectivos en la Ley de Procedimiento Laboral de 1980 y normas concordantes", Cit pág. 57. ALONSO
OLEA, M.: "Sobre los procesos colectivos y la ejecución de sus sentencias", en Estudios sobre la
Constitución Española. Homenaje al Profesor Eduardo García de Enterría, T. IV, Civitas, Madrid, 1991.
Pág. 3129. 49 Como bien dice la STC 3/1994, de 17 de enero, (RTC 1994, 3) F.J. 4). " El proceso de conflicto
colectivo "ha cambiado profundamente de significado": "De mecanismo de sustitución y exclusión de la
autonomía colectiva ha pasado a ser ahora un instrumento de ésta, en cuanto las partes pueden requerir
del Juez una solución a un conflicto que no han podido zanjar por sí mismas. Existe ahora una conexión
estructural con la autonomía colectiva que modula el significado del proceso, que no puede ser captado
adecuadamente sino desde esta perspectiva".
43
de solución de conflictos50 que el propio convenio genera (comisión
paritaria), o bien, mediante la creación de procedimientos de mediación, de
conciliación o arbitraje, en los conflictos que surjan, ya sean colectivos ya
individuales, por el cauce del art. 83.3 ET, relativo a los Acuerdos
Interprofesionales sobre materia concreta51.
De todo ello, se desprende que nuestro derecho positivo no opone
obstáculos al establecimiento de procedimientos a través de los cuales la
solución de los conflictos laborales pueda obtenerse mediante la
intervención de instancias u órganos no jurisdiccionales, y que no supone
infracción52 alguna del principio de tutela judicial efectiva consagrado en el
art. 24.1 CE, ni del art. 117.3 de la CE. La interpretación conjunta de
ambos preceptos no implica exclusividad de los juzgados y tribunales en la
resolución de cualquier tipo de conflicto laboral, puesto que no se excluyen
otros sistemas extrajudiciales ya sean públicos o privados, como una
manifestación del principio de autonomía colectiva, y, más concretamente,
50 A tal efecto el art. 85.2 e) ET ordena a los negociadores que en el convenio colectivo incluyan una
cláusula en la que se designe la comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras, para
entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas y para la determinación de los procedimientos para
solventar las discrepancias en el seno de la propia comisión. 51 En RODRÍGUEZ CRESPO, Mª J.: " la conciliación extrajudicial y la no obstaculización del derecho
de tutela judicial efectiva en la doctrina del tribunal constitucional". TL, n º 62, 2002,. Pág. 128. "Por ello,
la autonomía colectiva, en virtud del derecho de negociación colectiva que le atribuye el art. 37.1 CE, está
regulando, a través de acuerdos interprofesionales y convenios colectivos, procedimientos de solución de
conflictos laborales alternativos a los establecidos en la legislación procesal". 52 En este sentido STC 21/1986, de 14 e febrero (RTC 1986, 21). STC 60/1989, de 16 de marzo (RTC
1989,60). STC 217/1991, de 11 de noviembre(RTC 1991, 217). STC 65/1992, de 1 de marzo(RTC 1992,
65). STC 120/1993, de 19 de abril. (RTC 1993, 120) STC 306/1993, de 25 de octubre(RTC 1993, 306)..
STC 355/1993, de 29 de noviembre(RTC 1993, 355). Más recientemente STC 108/2000, de 5 de
mayo(RTC 2000, 108) y STC 75/2001, de 26 de marzo (RTC 2001, 75).
44
del derecho de negociación colectiva53 (art. 37.1 CE) y del derecho a
adoptar medidas de conflicto colectivo54 (art.37.2).
Dicha conjunción ha ocasionado que, en la actualidad, coexistan dos
fórmulas no excluyentes para dirimir la conflictividad laboral: una, judicial,
prestada desde el sector público y otra, autónoma, desde el sector privado,
permitiendo que sean las partes en conflicto quienes puedan escoger
libremente a cuál de ellas prefieren acudir, en función del tipo del tipo de
conflicto que deseen dirimir. Si bien la competencia para la resolución de
conflictos jurídicos es una función que a través de la jurisdicción realizan
los tribunales, nada impide que tales conflictos no se resuelvan por la vía
jurisdiccional, a través de mecanismos autónomos (mediación y arbitraje),
pues la garantía constitucional prevista en los arts. 24 y 117.3 CE
presupone admitir, en todo caso, la posibilidad de acudir a la jurisdicción
para que decida la controversia, aunque sobre la misma se hubiera
pronunciado ya un procedimiento de solución extrajudicial55.
53 Su importante función se destaca por la importantísima S. 217/1991, de 14 de noviembre, (RTC 1991,
217) señera en esta materia, y que en su F.J..5 afirma rotundamente que dicha intervención es "una
manifestación del rincipio de autonomía colectiva, y, más concretamente, del derecho de negociación
colectiva (art. 37.1 CE) y del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (art.37.2)". 54 GONZALEZ-POSADA MARTINEZ, E.: " La caracterización del conflicto colectivo de trabajo y los
instrumentos para su resolución" en La solución extrajudicial de los conflictos laborales. II Congreso de
Castilla y León sobre relaciones laborales, Junta de Castilla y León, 2001, Pág. 19 y ss. 55 Cabe recordar, la STC 74/1983, de 30 de julio, (RTC 1983, 74) que el proceso laboral "no es hoy sino
el modo específico con que se garantiza la tutela judicial efectiva en aquellos supuestos en que la
controversia es asumida por la colectividad de los afectados y planteada a través de instrumentos
colectivos".
45
Este reconocimiento constitucional del posible establecimiento de
procedimientos autónomos establecidos convencionalmente para la
solución de la conflictividad laboral, contribuyó al auge del sindicalismo,
con la correlativa potenciación de la negociación colectiva56, como el
medio idóneo para la búsqueda de una solución convencional o pactada por
las propias partes involucradas en el conflicto57, en vez de acudir a la vía
judicial para la solución del mismo. Asimismo, en congruencia con la
propia finalidad de estos sistemas convencionales para la solución
extrajudicial de la conflictividad laboral existente, motivó una participación
más activa de las asociaciones empresariales y sindicales como sujetos
políticos para el establecimiento de los procedimientos autónomos con el
objeto de arbitrar el control y solución del conflicto, proyectando su
actuación, de un lado, tanto el debate y solución de las controversias que
pueden surgir sobre la interpretación de las normas convencionales
reguladoras de las relaciones laborales, como el establecimiento de
mecanismos alternativos a la solución judicial o procesal existente,
estableciendo y regulando al efecto instrumentos de "solución autónoma".
De otro lado, auspició el medio idóneo para la implantación y
56 Sobre este tema, entre otros, VALDÉS DAL RÉ, F.: "Tutela judicial y autotutela colectiva en la
solución de los conflictos colectivos" Cit. pág.1. CRUZ VILLALÓN, J.: "Constitución y proceso de
trabajo". Cit. Págs. 2116 y ss. DEL REY GUANTER, S.: La resolución extrajudicial de conflictos
laborales. Cit. pág. 86. ROFRIGUEZ CRESPO, Mª J.: "La conciliación extrajudicial y la no
obstaculización del derecho de tutela judicial efectiva en la doctrina del Tribunal Constitucional" . Ob.
Cit. Pág. 129. 57 Entre Otros ALFONSO MELLADO, C.L.: " Proceso de conflicto colectivo: sistemas alternativos de
solución y autonomía colectiva. Cit. Pág.23 "La moderna sociedad industrial es una sociedad conflictiva,
que asume el conflicto entre sus componentes no como algo patológico sino como una expresión más del
sistema democrático". PALOMEQUE LÓPEZ, M.C.: "Administración del convenio colectivo y solución
de conflictos laborales". AA.VV La administración de los convenios y su valor normativo. III Jornadas
de estudio sobre la negociación colectiva, MTSS, 1991. Pág.41. VALDES DAL- RE, F.: Tutela Judicial y
autonomía colectiva en la solución de los conflictos colectivos. Cit. Pág.2.
46
reconocimiento de estos instrumentos en el sistema de relaciones laborales
aportando, mediante las soluciones dadas en los diferentes instrumentos de
autocomposición del conflicto (conciliación, mediación y arbitraje), líneas
interpretativas de la norma convencional. De esta forma se rompe el
monopolio judicial existente hasta el momento, y tambien el monopolio del
legislador en la elaboración de las normas que han de regir las relaciones
laborales, que hasta el momento se cimentaba en la escasa participación en
la elaboración normativa de los agentes sociales afectados por su
contenido, y correlativamente en una escasa utilización de la negociación
colectiva, configurando, en definitiva, un modelo de relaciones laborales
social y políticamente regulado, o "normatizado".
Asimismo, la existencia de esta dualidad de sedes, judicial y
extrajudicial, para la resolución de la conflictividad laboral, no supone que
el Estado abdique de sus responsabilidades. Tan sólo se trata de posibilitar
que la demanda social relativa a la resolución justa de los conflictos pueda
llevarse a efecto58 y, en este contexto, los procedimientos de Solución
Extrajudicial establecidos convencionalmente (mediación y arbitraje) son
configurados, no como sistemas alternativos a la vía judicial para la
resolución de conflictos, sino como "procedimientos complementarios59" a 58 En este mismo sentido equilibrado se pronuncia el Tribunal Constitucional STC 217/1991, de 14 de
noviembre (RTC 1991, 217). en la que se afirma que los procedimientos extrajudiciales sirven tanto "para
que las partes puedan resolver así de forma más rápida y acomodada a sus intereses el problema, como
para el desenvolvimiento del sistema judicial en su conjunto, que ve aliviada su carga de trabajo". 59 Ha sido una constante en la doctrina del Tribunal Constitucional, recordada de manera sucinta en la
STC 217/91, de 14 de noviembre, (RTC 1991, 217) admitir la compatibilidad con el derecho a la tutela
judicial efectiva de la exigencia de trámites previos al proceso, aunque en ningún caso debe excluirse el
conocimiento jurisdiccional de la cuestión controvertida. Dice el tribunal en esa sentencia que el
sometimiento previo a la comisión paritaria es un trámite proporcionado y justificado, porque busca una
solución extraprocesal de la controversia, lo cual resulta beneficioso para las partes. La intervención de la
comisión paritaria es, pues, una manifestación del principio de autonomía de la voluntad colectiva, y, más
concretamente, del derecho de negociación colectiva (artículo 37.1 de la Constitución), entre las que se
47
la misma. No son vías excluyentes, opuestas o antagónicas a la judicial,
sino cauces que pueden complementarse perfectamente y actuar
coordinadamente para conseguir un fin que les es común: la resolución de
conflictos laborales entre las partes.
No obstante, no se planteó ni reguló legalmente cuales serían los
mecanismos de encaje entre la utilización de estos sistemas de solución
convencional autónoma y el derecho fundamental regulado en el art. 24.
CE de "tutela judicial efectiva", ni tampoco la normativa
postconstitucional, abordó adecuadamente y en su conjunto la solución
extrajudicial del conflicto laboral. Unicamente lo hizo de forma aislada60 y
asistemática, constituyendo una de las carencias más acusadas de nuestro
sistema de relaciones laborales.
encuentra no sólo el planteamiento de conflictos colectivos, sino también los de crear medios propios y
autónomos para solventarlos.
60 Como por ejemplo el VIII Convenio General de la Industria Química publicado en el BOE de 30-I -
1992. Convenio comentado por; ESTRADA ALONSO, O. y GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, I.,
"Los procedimientos voluntarios de solución de conflictos en la negociación colectiva: el VIII convenio
general de la industria química", en XI Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y
Relaciones Laborales. Negociación colectiva y solución de conflictos en el sistema español de relaciones
laborales, Madrid (Trotta), 1994. Págs. 301 y ss; y GARCÍA MURCIA, J.: El papel del Consejo
Económico y Social de Asturias en la solución de los conflictos laborales, Asturias, 1994. Págs. 32-37.
48
3. Los procedimientos autónomos para la solución de la conflictividad
laboral en la concertación social: El AES (1979 - 1990).
En la etapa anteriormente descrita, la aceptación el sindicalismo y de la
negociación colectiva determina que ésta pase a convertirse en instrumento
de representación de intereses, como fruto del desarrollo del
reconocimiento constitucional de los derechos de sindicación y de huelga,
al trabajo y a la negociación colectiva (arts. 28, 35 y 37 de la CE.). No
obstante, el reconocimiento de la autonomía colectiva, paradójicamente, no
redunda en beneficio de la potenciación de los procedimientos autónomos61
para la solución de la conflictividad laboral.
No obstante, partiendo del reconocimiento del protagonismo de los
agentes sociales por la Constitución española para el establecimiento de
medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE), fueron suscritos, tanto el
Acuerdo Básico Interconfederal62 ( ABI) (firmado por UGT y CEOE el 10
de julio de 1979), como el Acuerdo Marco Interconfederal sobre
Negociación Colectiva (AMI) (suscrito el 5 de enero de 1980 por UGT y 61 Así se expresan, entre otros, CASAS BAAMONDE Mª E.: en " Medios autónomos de solución de los
conflictos laborales" en La solución extrajudicial de los conflictos laborales. Cit. Pág 58 y ss, donde
afirma que " tras la Constitución, y durante bastantes años, nuestro ordenamientos ofreció un panorama
legislativo paupérrimo a los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales, pese a la
importancia que las conferedaciones sindicales y empresariales decían conferir a éstos procedimientos".
CASAS BAAMONDE, Mª. E. "La solución extrajudicial de los conflictos laborales". Cit. Pág. 3-6.
ALEMAN PAEZ, F.: " Configuración de los medios extrajudiciales de composición de conflictos en la
negociación colectiva más reciente" en Negociación colectiva y solución de conflictos en el sistema
español de relaciones laborales. Cit. págs.271 - 272. ALFONSO MELLADO, C.L.: Proceso de Conflicto
Colectivo. Sistemas alternativos de solución y autonomía colectiva. Cit. Págs. 59-64. AZOFRA MATE,
F. Solución judicial de conflictos colectivos de trabajo. Cit pág. 32. BALLESTER PASTOR, Mª. A. El
arbitraje laboral. Cit pág 177 y ss. 62 Así el Acuerdo Básico Interconfederal (ABI) en 1979, por el que la Confederación Española de
Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Unión General de Trabajadores (UGT) pactaron las líneas
básicas de lo que enseguida sería el Estatuto de los Trabajadores
49
CEOE Resolución de 11 de enero del Instituto de Mediación, Arbitraje y
conciliación, publicado en el BOE de 24 de enero de 1980), que sirvieron
de base para la redacción del ET (de 10 de marzo de 1980) constituyendo el
pilar fundamental de aquél sistema de relaciones laborales.
Ambos supusieron un importante, aunque escaso63, paso en la
autorregulación de la conflictividad laboral, avanzando únicamente en la
supresión de los laudos arbitrales obligatorios y su sustitución por un
procedimiento de arbitraje voluntario, configurándo esté último como una
segunda instancia únicamente procedente, en los supuestos de fracaso de
los procedimientos de conciliación y mediación.
Siguiendo esta misma línea, los anteriormente citados fueron
sucedidos por otros Acuerdos Interconfederales, como el Acuerdo
Interconfederal de 1983 (AI), el Acuerdo Económico y Social de 1984
(AES) o las Resoluciones y Circulares de las Organizaciones Sindicales y
Empresariales. Acuerdos, cuya mayor virtualidad consistió en la inclusión
contenida en el AMI64, como contribución a la paz social, de un solo 63 Así lo determinan, entre otros, CASAS BAAMONDE, Mª E.: " Medios autónomos de solución de los
conflictos laborales" en La solución extrajudicial de los conflictos laborales, Cit. Págs. 23-27 al señalar
que " tras la CE, y durante bastantes años, nuestro ordenamiento ofreció un panorama legislativo
pobrísimo a los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales, pese a la importancia
que las conferedaciones sindicales y empresariales decían conferir a estos procedimientos en los pactos
sociales y acuerdos de la transición política y años posteriores". DEL REY GUANTER, S.: "la resolución
extrajudicial de los conflictos colectivos laborales" Cit. Pág. 190 y ss. CACHÓN VILLAR, P y
DESDENTADO BONETE, A.: "El tratamiento procesal de los procedimientos no jurisdiccionales de
solución de los conflictos laborales" en Reforma y crisis del proceso social ( 1994 - 1996), Aranzari.
Pamplona, 1996. Págs. 223 y ss. 64 ALONSO OLEA,M y CASAS BAHAMONDE, M,E.: Derecho del Trabajo, cit pág.710. "las partes
firmantes deseaban comprometerse en buscar fórmulas de solución instituidas por ellos mismos a través
de la creación de organismos privados, declinando, de este modo, la solución judicial para las situaciones
conflictivas surgidas de la aplicación de los convenios colectivos que celebrasen los integrados en las
confederaciones firmantes del citado Acuerdo".
50
capítulo (décimo) dedicado a la "mediación, conciliación y arbitraje65". En
él, haciéndose eco de la entonces reciente regulación normativa relativa a la
creación y funcionamiento del Instituto de Mediación, Arbitraje y
Conciliación (IMAC) y de los Tribunales Arbitrales, las partes firmantes
del acuerdo constituyeron el denominado "Comité Paritario
Interconfederal66". Sin embargo, sus funciones de mediación, arbitraje y
65 Como afirma MARTÍN BRAÑAS, C.: "Los acuerdos adoptados en mediación, conciliación y arbitraje
en el ámbito del artículo 91 del. ET: Su control jurisdiccional" en AL, núm. 47, 1995. Pág. 805. "Con
todo, la regulación legal del arbitraje no es una cuestión nueva, sino que desde la Ley de 1980 y sobre
todo en el Proyecto de Ley del Estatuto de los Trabajadores de 1980, la institución ha sido uno de los
centros de polémica en nuestra vida político - laboral". MONTOYA MELGAR,A.: en "El arbitraje en los
conflictos colectivos de trabajo" REDT, T.I, 1993, Págs. 12-13. "El sistema arbitral bosquejado en el
Proyecto de Ley del Estatuto de los Trabajadores operaba, pues, sobre una diversidad de órganos
arbitrales: 1) un sistema de arbitraje optativo, de naturaleza institucional o administrada y jurídico -
pública, centrado en la figura de los Tribunales Arbitrales Laborales creados por el Real Decreto-ley
5/º1979; 2) un sistema de arbitraje libre y o institucional, centrado en el sometimiento voluntario de las
partes a uno o varios árbitros de su elección, al margen de los Tribunales Arbitrales; 3) un sistema de
arbitraje no administrado (esto es, arbitraje no institucional ad hoc) pero obligatorio, en el que la
Administración impondría a las partes la obligación de designara árbitro, siendo éstas libres de acudir al
de su preferencia, al margen también del régimen institucional de los Tribunales Arbitrales Laborales; 4)
un sistema doblemente obligatorio en el que la Administración impondría el sometimiento al árbitro y
procedería a la designación de éste. El proyecto de Ley del Estatuto de los Trabajadores sufrió numerosas
modificaciones antes de su publicación en el Boletín oficial del Estado como Ley 8/1980, de 19 de marzo;
sin duda, la más importante de tales mutaciones ha sido la eliminación del Título IV completo, y con ella
la supresión de las normas sobre solución de conflictos colectivos, que se difieren así a una ulterior
regulación" 66 Así, el punto 12 del apartado IV sobre el ámbito material del AINC dispone que "Los convenios
colectivos, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 85.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, deberán
designar un comité paritario o mixto, para entender no sólo de la interpretación del convenio colectivo,
sino de cuantas cuestiones se refieren a la aplicación del mismo, así como para solventar las discrepancias
que puedan producirse entre trabajadores y empresarios afectados por el ámbito de obligar de dicho
convenio colectivo. No hemos de olvidar que la actuación de dicha Comisión Mixta es previa a la
intervención de los organismos previstos por el ASEC, por lo que, de acuerdo con el art. 91.2 del Estatuto
de los Trabajadores, los negociadores pueden extender las funciones o facultades previstas en la Ley
como cometido propio de dicha Comisión Mixta, a fin de que ésta ejerza tareas de órgano previo o de
instancia en cuantos supuestos se planteen de carácter colectivo que puedan, en su día, de no producirse
acuerdo previo, concluir en los Tribunales de Justicia".
51
conciliación de los conflictos colectivos, se vieron relegadas a un segundo
plano, y finalmente fueron inoperantes debido a la ausencia de un
desarrollo reglamentario posterior. Asimismo, la tan discutida
doctrinalmente67 y jurisprudencialmente68, naturaleza jurídica del citado
Acuerdo, redundó en claro detrimento de la valoración del alcance y
eficacia vinculante de su contenido.
De otro lado, el Acuerdo Nacional sobre el Empleo, (ANE) suscrito
por el Gobierno, las Centrales Sindicales y la CEOE, en junio de 1981,
apenas si abordó este tema, limitándose a incluir el compromiso del
Gobierno de hacer efectiva la representación de las Organizaciones
Empresariales y Centrales Sindicales más representativas en el control de la
gestión del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Más significativos, aunque en un plano más conceptual que
operativo, fueron el Acuerdo Interconfederal (AI) de 15 de febrero de 1983
y el Acuerdo Económico y Social (AES) de 1985/1986. El Acuerdo
Interconfederal, incorporando al conjunto de la negociación colectiva los
avances registrados desde el primer AMI, encomendó al Comité Paritario
Interconfederal la elaboración de un "Reglamento de Mediación y Arbitraje
voluntarios", que habría de ser acordado por unanimidad. Asimismo,
67 Por todos, ALONSO GARCÍA, M.: "La naturaleza del Acuerdo Marco Interconfederal" en, AA.VV.
Comentarios al del Acuerdo Marco Interconfederal sobre Negociación colectiva, IES, Madrid, 1980. Pág.
38." lo calificó como un mero acuerdo entre caballeros de significado más moral que político". 68 SSTC, de 3 de octubre de 1980 ( A.5492), 20 de noviembre de 1981 (A.7038), de 2 y 18 de marzo de
1982 ( A.1689) y ( A.2063). En donde se concluye afirmando que el Acuerdo Marco Interconfederal es
"un compromiso ante los firmantes de sujetar sus facultades negociadoras a las condiciones establecidas
en el mismo, sin que tengan aplicación directa e inmediata a las relaciones de trabajo, salvo que se
incorporen y desarrollan en los convenios negociados".
52
consideró conveniente preparar una lista de árbitros y mediadores que se
pondría a disposición de las partes en conflicto.
Por ello, las organizaciones firmantes consideraron necesario la
consecución de un doble objetivo69. De un lado concluir un Acuerdo
Interconfederal específico sobre procedimientos voluntarios para la
solución de los conflictos. De otro, establecer procedimientos autónomos
surgidos como consecuencia de la aplicación e interpretación de los
convenios colectivos, clarificando las dificultades jurídicas que surgen
sobre la competencia jurisdiccional70.
A esta finalidad responde el Acuerdo Económico y Social71 (AES) de
9 de octubre de 1984, suscrito para el bienio 1985/86. Fue clave en la
evolución de esta etapa de "concertación social", y en él, ante la ausencia
de todo Acuerdo que regulase los procedimientos de solución extrajudicial,
se propuso la concertación de un Nuevo Acuerdo Interconfederal específico
sobre este tema. No obstante, el Acuerdo previsto para antes del 31 de
diciembre de 1985, nunca vio la luz, a pesar de llevarse a cabo
negociaciones con cierta intensidad y el AES únicamente hizo referencia a
los conflictos colectivos que pudiesen derivar de la aplicación e
interpretación de normas pactadas y sobre la base de la voluntariedad, al
tiempo que reconocía la falta de seguridad jurídica de las soluciones
alcanzadas a través de procedimientos autónomos. 69 RODRIGUEZ PIÑERO, M.: " Negociación colectiva y Acuerdos Sociales", PEE, núm.22, 1985. Pág.
297. 70 OIT. Situación Sindical y Relaciones Laborales en España. Ginebra, 1995. Págs.99-117. Señala que
"una forma de llenar tal vacío institucional pudiera ser el establecimiento de procedimientos por parte de
los interesados". 71 ROJO TORRECILLA, E., PEREZ AMOROS, F.: "El Acuerdo Económico y Social" , RPS, núm. 145,
1.985,Págs 12 y ss; BAYLOS GRAU, A.: "La institucionalización de la actuación sindical como
elemento de mediación frente a la crisis", REDT, núm. 21, 1985, Págs. 23 y ss.
53
Asimismo, con el objeto de que los procedimientos voluntarios de
solución de los conflictos colectivos no fuesen privados de virtualidad por
la interposición de demandas individuales ante la jurisdicción del orden
social o por cualquier otro tipo de actuaciones de carácter administrativo,
las organizaciones firmantes acordaron elevar al Gobierno sus propuestas
con objeto de introducir las modificaciones legales pertinentes. Igualmente
determinaron solicitar del Gobierno la provisión de la infraestructura
necesaria para la plena operatividad de estos procedimientos.
Por todo ello, puede afirmarse que nunca se estuvo tan cerca de un
Acuerdo Interconfederal para generalizar e instaurar sobre bases sólidas los
procedimientos autónomos de solución de conflictos, pese a las indudables
limitaciones del texto pactado (exclusión de los conflictos individuales y
reconocimiento de las deficiencias de la legislación vigente). No obstante,
no fue hasta la década de los 90, cuando, con motivo de la entrada en vigor
de la LPL72 de ese mismo año, se inició lo que se puede denominar una
segunda etapa de "asentamiento y desarrollo73" de los procedimientos de
solución autónoma de la conflictividad laboral.
72 El art. 153.2 de la Ley de Procedimiento Laboral de 1990 valora en sus justos términos el acuerdo de
las partes logrado en conciliación, al disponer que " tendrá la misma eficacia atribuida a los convenios
colectivos en el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que quienes se concilien ostenten
legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por la citada norma (arts. 87, 88 y
89 de la Ley estatutaria)". La validez de los restantes acuerdos es admitida lisa y llanamente por el art.
159 de dicha Ley procesal, a cuyo tenor, " tomado conocimiento por el órgano judicial de haber quedado
solventado el conflicto, se procederá sin más al archivo de las actuaciones, cualquiera que sea su estado,
antes de pronunciarse la sentencia". 73 CASAS BAAMONDE, Mª E.: "La solución extrajudicial de los conflictos laborales" Cit. Pág 4 y ss.
DEL REY GUANTER, S.: La resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales. Consejo
Andaluz de Relaciones Laborales, 1992, págs. 190 y ss.
54
Esta etapa fue propiciada por el contexto socio político de una época
en que, partiendo de la consagración constitucional, en paralelo al
desarrollo de la economía capitalista regulada en el art. 38 CE, el
sindicato74 se convirtió en una pieza básica de la sociedad para la
autoregulación de las relaciones laborales. Sus objetivos cobran autonomía
plena, consolidan y mejoran su posición y capacidad contractual, y ello se
traduce en una fase de implantación, asentamiento y auge de los
instrumentos de solución extrajudicial convencionales75. Este desarrollo se
corresponde con una etapa caracterizada por una escasa regulación legal en
la materia cuya consecuencia directa se traduce en un mayor margen de
actuación y desarrollo de los interlocutores sociales en aras a la
"privatización de la justicia76" inherente al auge de los procedimientos
autónomos para la solución extrajudicial de la conflictividad laboral
existente.
74 CASAS BAAMONDE, Mª E.: "La solución extrajudicial de los conflictos laborales". Cit. Pág. 6,
expresa " la institucionalización de sistemas no judiciales de composición de los conflictos de trabajo
presenta notables beneficios. dichos sistemas aseguran la participación orgánica, y no sólo funcional, de
los sindicatos y de las asociaciones empresariales en la solución de los conflictos laborales". 75 Quedando diseñada una doble estructura, en: Medios de prevención establecidos de antemano por los
negociadores. Se incluyen aquí las cláusulas o los pactos de paz (artículo 82.2 del Estatuto de los
Trabajadores), o la creación de comisiones mixtas o paritarias, para entender de cuantas cuestiones les
sean atribuidas [art. 85.2 d)]. Restantes medios y procedimientos previstos por el ordenamiento jurídico
como la conciliación, la mediación y el arbitraje, insuficientemente regulados en nuestro sistema positivo.
Ninguno de estos métodos excluye su compatibilidad con el primero; cuando los interesados deciden
acudir a los terceros lo hacen, de ordinario, sin abandonar la negociación directa, que se mantiene en un
desarrollo simultáneo con los restantes procedimientos de solución de conflictos. 76 Por todos, CASAS BAAMONDE, Mª E.: "La solución extrajudicial de los conflictos laborales" . cit.
Pág 1. "En el capítulo de reformas imprescindibles de nuestro sistema de relaciones laborales se inscribe
la necesaria desjudicialización de la solución de los conflictos jurídicos nacidos en su seno y su
complementación y sustitución por soluciones extrajudiciales autónomas. En ese mismo capítulo de
reformas pendientes debe anotarse también la necesaria desadministrativación de los conflictos de
intereses y sus sustitución por esas mismas soluciones".
55
Auge de unos procedimientos que se caracterizan no tanto por su
carácter "extrajudicial" o no judicial, como por su carácter de "autónomos".
Son procedimientos pactados y negociados por los propias partes sociales
involucradas en la negociación colectiva, que se configura como el
instrumento idóneo para el establecimiento de los procedimientos
convencionales dirigidos a la administración y solución de su propia
conflictividad, como una clara manifestación de la autonomía colectiva de
los agentes sociales.
Se abre así la posibilidad de establecimiento de los procedimientos
autónomos para la solución extrajudicial de la conflictividad laboral77.
Surge un lento proceso, en que "el convenio colectivo78" es reconocido
como el instrumento idóneo para canalizar y racionalizar el conflicto. En
consecuencia, puede decirse que éste es un mecanismo de solución
conflictual, que se caracteriza por ser un instrumento de participación
dinámico, que rompe con la exclusividad judicial en la materia, y que
resuelve, asimismo, el problema de la confrontación abierta, sustituyéndola
77 En CASAS BAAMONDE, Mª E .: en " solución extrajudicial de conflictos laborales" Cit . pág. 23.
"La LPL de 1990 llamó a los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos del art. 83 ET para
constituir órganos de conciliación ante los que pudiera llevarse a cabo el procedimiento de conciliación en
cuanto requisito previo a la tramitación del proceso ( arts.63 y 153.1 LPL, arts.63 y 154.1 de la LPL
vigente). El texto procesal laboral de 1990 procedió a su vez a regular los efectos de la conciliación
extrajudicial en procesos de conflictos colectivos por equiparación a los convenios colectivos". 78 Entre otros, ALFONSO MELLADO, C.L.: Proceso de conflicto colectivo. Sistemas alternativos de
solución y autonomía Colectiva. cit. pág 148. AZOFRA MATE, F.: Solución judicial de conflictos
colectivos de trabajo. Ob. Cit. Pág 36. CRUZ VILLALON, J. "Constitución y proceso de trabajo". En
(Prados de Reyes, F.J., coord.) Constitución y proceso de trabajo. Balance y perspectivas de la Seguridad
Social en España. Cit. págs. 44 y ss. DURAN LOPEZ, F. "La extensión de los convenios colectivos:
naturaleza y competencias de las Comunidades Autónomas". En (Durán López, F., coord) La
intervención administrativa y jurisdiccional en las relaciones colectivas de trabajo. VI Jornadas
Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Consejo Andaluz de
Relaciones Laborales – Junta de Andalucía, Sevilla 1989, págs.149 y ss.
56
por un limitado enfrentamiento durante el periodo de tiempo de
negociación del convenio.
La confrontación se canaliza a través de la cooperación, aceptándose
la existencia de una pluralidad de intereses, y regulándose por las partes la
expresión de las diferencias. No obstante, la canalización del conflicto a
través de la vía convencional, no supone ni su erradicación, ni la plena
consecución de las pretensiones originadas en la evolución del sistema
económico. Así, surge la necesidad de configurar mecanismos adicionales
al convenio colectivo, ubicados en el nivel más próximo a la realidad de la
empresa, que sirvan al mismo tiempo para la prevención de posibles
disidencias. De este modo, se potencia de un lado, la participación de los
trabajadores en la empresa, y de otro, los sistemas tripartitos de
concertación79 (Gobierno, asociaciones empresariales y sindicales), con el
objeto de prevenir o al menos solventar de una manera directa la
conflictividad social, articulando técnicas de solución de conflictos por
distintas vías convencionales (conciliación, mediación y arbitraje).
No obstante, tal reconocimiento convencional no fue acompañado de
la correlativa regulación normativa estatal, contenida en la LPL de 1990,
que resolviese el cruce de los cauces judicial/heterónomo y
extrajudicial/autónomo, en orden a la creación de un sistema equilibrado80 79 En esta fecha se produce la negociación y entrada en vigor del Acuerdo Interconfederal vasco de 1990
( PRECO I) sobre procedimientos voluntarios de resolución del conflictos colectivos de 22 de junio de
1990 (BOPV de 28 de junio de 1990, revisado por BOPV de 21 de junio de 1994);, y el Acuerdo
Interconfederal Catalán de 1990 de 7 de noviembre de 1990 (DOGC, de 12 de febrero de 1992. DEL
REY GUANTER, S.: La solución extrajudicial de los conflictos laborales" Cit. Págs. 23 y ss. 80 Por todos, CASAS BAAMONDE, Mª E.: "La solución extrajudicial de los conflictos laborales" Cit
pág.7. donde afirma que "los cambios introducidos por la LPL de 1990 no han supuestos mayor espacio
para las soluciones no judiciales, a no ser para la preprocesal solución conciliadora".
57
de ambas sedes de resolución de la conflictividad laboral, que incidiese,
sobretodo, en los efectos sustantivos, ejecutivos, y en su caso, prejudiciales
de los acuerdos alcanzados en sede extrajudicial.
58
4. Ordenación de los procedimientos de solución autónoma de los
conflictos de trabajo en la Ley 11/1994, de reforma del ET:
objetivos y deficiencias legales.
La reforma legislativa operada en 1994, supuso la apertura de una
tercera etapa en el desarrollo de los procedimientos autónomos para la
solución de la conflictividad laboral. Es un periodo caracterizado por una
fuerte crisis del modelo industrial y por grandes cambios en la organización
de las relaciones laborales, que se tradujeron en un cambio de la lógica
inicial definitoria de los procedimientos autónomos para la solución de la
conflictividad laboral.
Se produjo un cambio sustancial en la configuración del término de
"litigio" entre los agentes sociales acercándose más al de "cooperación81".
Ello implicó un abandono de la noción de "conflicto" para atender los
intereses de las organizaciones empresariales y sindicales a través de
fórmulas de "cooperación", potenciando la utilización de los
procedimientos de solución autónoma como el instrumento idóneo que
mejor se adaptaba a esta nueva concepción de las relaciones laborales. No
en vano, se dota de una mayor flexibilidad, agilidad y rapidez a la solución
del conflicto tanto individual como colectivo, y se configura la solución
81 Entre otros, ALEMAN PAEZ, F.: "Configuración de los medios extrajudiciales de composición de
conflictos en la Negociación Colectiva más reciente". En (Navarro Nieto, F., coord.) Negociación
Colectiva y solución de conflictos en el sistema español de relaciones laborales. Cit. Págs. 271-280.
CASAS BAAMONDE, Mª. E. "Procedimientos de solución de conflictos y reforma de la legislación
laboral". En Solución extrajudicial de conflictos laborales Cit,. Pags. 51 y ss. CASAS BAAMONDE, Mª.
E. "Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales en el derecho español". En
solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. págs. 32 y ss. DESDENTADO BONETE, A.: "El
tratamiento procesal de los procedimientos no jurisdiccionales de solución de conflictos laborales". En
Reforma y crisis del proceso social (1994-1996). Págs. 233 y ss.
59
extrajudicial mediante procedimientos preprocesales82 en lugar de
"antijudiciales". Este sistema de ordenación y organización descansa sobre
el principio de subsidiariedad de actuación de los poderes públicos. Esto es,
la autonomía de las partes es invocada para rechazar la intromisión de la
administración en la ordenación de las relaciones laborales. Se produce un
traspaso del clásico sistema unilateral de relaciones laborales, a un nuevo
modo de gestión centrado en el diálogo, los acuerdos, la solución de
conflictos y el empleo de procedimientos que implican la participación de
los agentes sociales en la toma de decisiones.
El intento de adaptación a los intereses de la otra parte, junto a la
cooperación en la resolución de los problemas, implica una conexión con la
tradición de la gestión del conflicto existente en el contexto cultural de los
países del norte y centro de Europa83. Al mismo tiempo, se ve potenciado
82 Entre otros ESTRADA ALONSO, O. y GONZALEZ DEL REY, I." Los procedimientos voluntarios de
solución de conflictos en la Negociación Colectiva. El VIII Convenio General de la Industria Química".
En (Navarro Nieto, F. coord.) Negociación Colectiva y solución de conflictos en el sistema español de
relaciones laborales. Ob. Cit. págs. 301-316. GONZALEZ BIEDMA, E. "Los procedimientos de
solución extrajudicial de conflictos colectivos de trabajo en las Comunidades Autónomas". En (Navarro
Nieto, F., coord.) Negociación Colectiva y solución de conflictos en el sistema español de relaciones
laborales. XI Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Trotta –
Junta de Andalucía, Madrid 1994, Págs. 217-270. MARTINEZ EMPERADOR, R. "Medios autónomos
de solución y proceso judicial". En Solución Extrajudicial de conflictos laborales. Cit. Págs. 89-106. 83 Cuyo sistema de solución extrajudicial será analizada, a lo largo de esta tesis, poniendo de relieve sus
similitudes y diferencias con nuestro ordenamiento interno. Como, por ejemplo, GALIANA MORENO J,
M.: " La solución de conflictos colectivos de Trabajo en el Reino Unido" en Los instrumentos de
solución de los conflictos colectivos, Instituto de Estudios Laborales y de la Seguridad Social, Servicio de
Publicaciones del MTSS, noviembre 1983. Pág.12, "en el Reino Unido, cuyo sistema de relaciones
laborales está basado en el abstencionismo del Estado, siendo empresarios trabajadores los que deben
establecer sus propios acuerdos y resolver sus diferencias". DRAKE, CH.D.:,Labour Law, 3ª Edic., Sweet
& Maxwell, 1981. Pág. 240 "con la mínima intervención del Estado o de la Ley". En el mismo sentido
Sistema de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en occidente. Publicaciones de
Documentos del Consejo de Relaciones Laborales de la Comunidad Autónoma del País Vasco, 1984. Pág.
451. "Hecho que otorgó una amplia prioridad tanto a la negociación colectiva como a los procedimientos
60
en nuestro país por la transferencia de competencias del Estado a las
diferentes CC.AA84; lo que supuso un gran avance, tanto en el desarrollo
actual de la autonomía colectiva, como en la proyección de la regulación
convencional de la solución del conflicto laboral. Así, las iniciativas
surgidas en algunas Comunidades ofrecieron como resultado la creación de
órganos y procedimientos específicos para la resolución de la
conflictividad laboral, que en la actualidad cuenta con exponentes
especialmente interesantes85. de solución autónomos de carácter voluntario, establecidos por las propias partes negociadoras para la
resolución de su conflictividad, frente al recurso para la pacificación de los mismos a los órganos
jurisdiccionales del orden social establecidos por el Estado". 84En OJEDA AVILÉS, A.: Respuestas sindicales a la mundialización: El caso español. Programa
Trabajo y Sociedad. OIT. Primera edición 2000. Pág. 189." España se articula como un Estado de las
Autonomías, desde principios de los años ochenta, en que comenzó el funcionamiento de las diecisiete
Comunidades Autónomas, los sindicatos nacionalistas vascos han propugnado y apoyado los esfuerzos
por el llamado «marco autónomo de relaciones laborales, cuyo primer fruto importante fue el Acuerdo
interconfederal para la resolución extrajudicial de conflictos (PRECO, 1984), para mediar o arbitrar en los
conflictos colectivos suscitados en el ámbito del País Vasco, el cual ha servido como modelo para otros
Acuerdos similares en las demás regiones españolas y para el de ámbito estatal (ASEC, 1996)". 85 Nos encontramos ante un ejemplo de que la negociación colectiva es el más eficaz de los métodos de
gobierno de las relaciones laborales. Así, en el País Vasco, por Acuerdo Interconfederal sobre
procedimientos voluntarios de resolución de conflictos de 22 de junio de 1990 (BOPV de 28 de junio de
1990, revisado por BOPV de 21 de junio de 1994); en Cataluña, por Acuerdo Interprofesional de
Cataluña, de 7 de noviembre de 1990 (DOGC, de 12 de febrero de 1992); en Galicia, por Acuerdo
Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales para la solución de conflictos colectivos de
trabajo (DOG de 8 de abril de 1992); en la Rioja, por Acuerdo Interprofesional (BOR de 31 de diciembre
de 1994); en Canarias, por Acuerdo Interprofesional canario sobre procedimientos extrajudiciales de
solución de conflictos de trabajo (BOC de 16 de junio de 1995, rectificado por BOC de 16 de mayo de
1997); en Madrid, por Acuerdo Interprofesional (BOCM de 7 de marzo de 1995); en Navarra, por
Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales
(BON de 21 de julio de 1995, modificado por resolución de 15 de septiembre de 1997); en Valencia por
Acuerdo de Solución Extrajudicial de Valencia sobre Conflictos Colectivos (DOGV de 9 de septiembre
de 1994); en Andalucía por Acuerdo Interprofesional para la constitución del Sistema de Resolución
Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (BOJA de 23 de abril de 1996); en
Castilla-La Mancha, por Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Castilla-La
Mancha (CO de Castilla-La Mancha de 23 de agosto de 1996); en Castilla y León, por Acuerdo
Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León
61
Estos primeros intentos constituyeron, pese a sus carencias y problemas
técnicos en muchos casos, un importante elemento de transformación de
nuestro sistema de relaciones laborales capaz de inaugurar fórmulas
transaccionales86 previas al proceso judicial. Entre estos acuerdos de
solución extrajudicial de conflictos merecen especial reseña como pioneros,
entre otros, los alcanzados en el País Vasco, (los Acuerdos
Interconfederales sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de
Conflictos -PRECO- de 22 de junio de 1990), en Cataluña, (el Acuerdo
Interprofesional de Cataluña, de 28 de noviembre de 1990), en Galicia, (el
Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de
Solución de Conflictos de Trabajo de 4 de marzo de 1992, revisado el 15 de
marzo de 1995), en Canarias, (el Acuerdo Interprofesional Canario sobre
Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo de 7
de mayo de 1995).
Todos ellos surgieron de una parte, para dar una respuesta efectiva a
los problemas detectados en el orden social, cuya intervención judicial se
proyecta hacia el pasado y no puede acoplarse suficientemente a la
dinámica cambiante y en permanente evolución de las relaciones
(BO de Castilla y León de 15 de octubre de 1996); de Aragón por Acuerdo sobre Solución Extrajudicial
de Conflictos Laborales de Aragón (Acuerdo de 29 de octubre de 1996); de Baleares, por Acuerdo
Interprofesional de creación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (BOCAIB de 6
de febrero de 1996); en Cantabria, por Acuerdo y II Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre
Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales (BOC de 10 de junio de 1997). 86 Entre otros, ALFONSO MELLADO, C.L.: Solución extrajudicial de conflictos. Cit. págs. 363-399.
ALFONSO MELLADO, C.L, PEDRAJAS MORENO, A. y SALA FRANCO, T. "La solución de los
conflictos colectivos jurídicos en el acuerdo valenciano sobre solución de conflictos laborales: un
arbitraje cuasi-obligatorio". En (Ojeda Avilés, A., coord.) El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa.
Cit. págs. 99-110.CASAS BAAMONDE, Mª. E.: "Procedimientos de solución de conflictos y reforma de
la legislación laboral". En Solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. págs. 51-88.
62
laborales87. De otra parte, porque la intervención judicial es estrictamente
jurídica88 y, aunque pueda atemperarse en atención a la realidad social, a
menudo, no puede conceder el verdadero peso específico en sus
resoluciones a las consecuencias sindicales, sociales y económicas;
aspectos especialmente relevantes tras la reforma laboral en atención a los
nuevos litigios que se remiten ahora al orden jurisdiccional social
(movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo, extinciones objetivas por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción). Asimismo, nacieron porque la solución
judicial no puede equilibrar totalmente sus decisiones de manera que, ante
un conflicto, no se produzca un total vencimiento de una de las partes,
generando una latente situación conflictiva que surgirá más tarde o más
temprano: esto es, en ocasiones la solución más razonable, la que puede
pacificar las relaciones laborales, no es la más ajustada a Derecho.
Finalmente, y en todo caso, vieron la luz porque no todas las controversias
laborales son susceptibles de someterse a la intervención judicial y, allí
87 SALA FRANCO, T.: Procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales. Cit. Págs.
23 y ss. RODRIGUEZ-PIÑERO Y BRAVO FERRER, M. "Solución extrajudicial de conflictos laborales:
a propósito del Acuerdo Interconfederal Andaluz". En (Pedrajas Pérez, F. ed.) Solución de conflictos
laborales: negociación directa y solución extrajudicial. Universidad de Almería, Almería 1996. Págs. 95-
108. ORTIZ I CERVELLO, R. "Administración autonómica y procedimientos de solución de conflictos".
En Solución extrajudicial de conflictos laborales. CES de la Comunidad de Madrid, Madrid 1995. Págs.
195-204. 88 RODRIGUEZ-SAÑUDO, F. "Sobre la intervención del orden jurisdiccional laboral en la solución de
los conflictos colectivos". En (Pérez Pérez, M., coord.) La integración de los servicios sociales y la
asistencia social en la Seguridad Social. La reforma de la jurisdicción en el orden social. IV Jornadas
Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y de Relaciones Laborales. Junta de Andalucía, Sevilla
1986. Págs. 218-232. ROJAS RIVERO, G.P. "La desjudicialización del sistema de composición de
conflictos colectivos". En RL, núm. 2, 1993, págs. 14 y ss.
63
donde la controversia jurídica encierra una carga de conflicto de intereses
encubierto, el Juez difícilmente podrá solucionar el auténtico problema, que
no puede plantearse conforme a las normas procesales.
Partiendo de estas premisas, el legislador, en 1.99489, introdujo una
importante reforma, tanto en el E.T, como en la L.P.L, traspasando a la
negociación colectiva un amplio número de las competencias hasta
entonces reguladas por el Estado. Constituye en estadio intermedio90 en la
evolución del tratamiento de los sistemas autónomos, y establece un nuevo
89 Sobre la evolución histórica de los sistemas de solución del conflicto laboral en nuestro ordenamiento,
FALGUERA BARO, M.: "Los sistemas de autocomposición del conflicto social y la reforma del Estatuto
de los Trabajadores", Centre d'Estudis i Recerca Sindicals, núm. 14, 1994. Págs. 2 y ss; VALVERDE
ASENSIO, A.: "Medios extrajudiciales de solución de conflictos y sistema de negociación colectiva.
Inadecuaciones formales y sustantivas". En (Navarro Nieto, F. coord.) Negociación Colectiva y solución
de conflictos en el sistema español de relaciones laborales. XI Jornadas Universitarias Andaluzas de
Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Trotta – Junta de Andalucía, Madrid 1994, Págs. 287-300.
SALA FRANCO, T.: Procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales. Cit. Págs,
77 y ss. 90 Así lo han entendido, entre otros, ALFONSO MELLADO, C.L.; PEDRAJAS MORENO, A.; SALA
FRANCO, T.: "La posible obligatoriedad de los nuevos arbitrajes laborales". Cit. pág. 355; CRUZ
VILLALÓN, J.: "Arbitraje laboral en la reforma legislativa" En (Ojeda Avilés, A., coord.) El arbitraje
laboral. Los acuerdos de empresa. Cit. pág. 40. Esta afirmación no exime de la existencia de críticas a la
ordenación efectuada por tal precepto, así, desde una perspectiva general, ALEMÁN PÁEZ, F.: en "Ideas
para un arbitraje paritario", REDT, núm. 75, 1996, Cit. pág. 78. considera que "lo cierto es que dicho
régimen queda a medio camino entre las expectativas iniciales y el tratamiento que verdaderamente
requiere un esquema más efectivo, asentado e institucionalizado de las medidas extrajudiciales". En igual
sentido crítico, CASAS BAAMONDE, Mª,E.: "Arbitrajes de consulta, judicialización de las relaciones
laborales" Cit., pág. 30 afirma que "La reforma, sin embargo, no ha cumplido su última etapa. Queda por
asegurar convenientemente el derecho defensa y ejecución en los procedimientos no judiciales
(impugnación judicial, ejecución provisional de los laudos arbitrales) y por garantizar sus resultados (a
efectos de la protección por desempleo, justamente en la dirección contraria a la seguida por la Ley
22/1993, al reformar el art. 6.1.g de la Ley 31/1984, y por la Ley 11/1994, al no hacer lo propio sobre las
sentencias de despido disciplinario improcedente), a lo que podrían añadirse otras cuestiones (adopción
de medidas cautelares garantizadores de la efectividad de los laudos, posibilidad de arbitrajes en
conflictos en la fase de ejecución judicial, etc)". CASAS BAAMONDE, Mª,E.: "El arbitraje en la reforma
de la legislación laboral", Cit. págs. 3-9.
64
punto de partida para estos procedimientos, frente al panorama anterior,
muy negativo cuya regulación se encontraba en el Código Civil (art.1816),
inaplicable a la solución autónoma de la conflictividad laboral, o bien en
los preceptos de la LPL de 1990 ( arts. 63 y 153.191).
La Ley 11/1994 introdujo una significativa reforma en el ámbito de
la de la negociación colectiva92, permitiendo la atribución de la relevancia
propia de la norma estatal a la solución extrajudicial, incorporada, de forma
aislada e inconexa, tanto en diferentes experiencias autonómicas (País
Vasco, Cataluña, Galicia), como en diferentes convenios colectivos
(Químicas, Perfumería, Grandes Almacenes). Asimismo, la citada Ley,
pese a adolecer de determinadas carencias, insuficiencias y
contradicciones, supuso un avance, respecto de la tendencia iniciada en
199093, que potenció al máximo tales medios, intentando (sin conseguirlo
plenamente) coordinar sus resultados con la normativa estatal y con la
jurisdicción laboral, representando un nuevo marco normativo para su
regulación94. No obstante, dicha reforma legislativa, según la doctrina 91 LPL de 1990 ( arts.63 y 153.1 LPL, arts.63 y 154.1 de la LPL vigente). CASAS BAHAMONDE, Mª
E.: en " solución extrajudicial de conflictos laborales" Cit . pág. 23. 92 ALEMAN PAEZ, F.: "Configuración de los medios extrajudiciales de composición de conflictos en la
Negociación Colectiva más reciente". En (Navarro Nieto, F., coord.) Negociación Colectiva y solución de
conflictos en el sistema español de relaciones laborales. .Cit, págs. 271-280. 93 MARTIN BRAÑAS, C.: "Los acuerdos adoptados en mediación, conciliación y arbitraje en el ámbito
del artículo 91 del estatuto de los trabajadores: su control jurisdiccional". Cit. Pág. 15. Expone que "el
art.91 del ET, antes de ser reformado por la LEY 11/1994, ya servía de cauce para dar efectividad práctica
a un sistema extrajudicial de los conflictos que pudieran surgir en torno a la aplicación e interpretación de
los convenios colectivos: se trataba de la previa conciliación preprocesal recogida en el art.153 de la LPL
de 1990. Tras la reforma este precepto amplía su abanico de posibilidades, dando cabida a una posible
mediación ya arbitraje". 94 Aprovechar la experiencia acumulada en las distintas Comunidades Autónomas durante estos últimos
años y los resultados que han arrojado las soluciones extrajudiciales contempladas en nuestra legislación
(Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo; Real Decreto-Ley 5/1979, de 26
de enero, sobre Creación del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación; Real Decreto-Ley
65
científica especializada95, fue calificada de insuficiente, al ofrecer una
regulación procesal incompleta que planteaba numerosos y graves
problemas aplicativos de los acuerdos alcanzados en sede extrajudicial.
Con todo, los mecanismos de solución extrajudicial establecidos por
los agentes sociales mediante la negociación colectiva como
procedimientos convencionales fueron potenciados en el marco del art.91
del ET96. En él, de un lado, se introdujo una regulación general de los
medios extrajudiciales surgidos en el ámbito de la negociación colectiva, a
los que atribuyó la naturaleza y eficacia de los convenios colectivos
estatutarios; de otro, se amplió su ámbito competencial a conflictos hasta el
momento excluidos de una solución extrajudicial, como a los originados en
aplicación de los arts. 40, 41, 47 y 51 ET, (movilidad geográfica,
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensiones y
despido colectivo, respectivamente). Cuestiones conflictivas, cuyo
contenido de fondo es más de intereses que jurídico, que requieren de vías
no judiciales para su solución. No obstante, dichos preceptos ofrecen
evidentes cotas de indefinición respecto a la eficacia de los acuerdos que
ponen fin a los denominados períodos de consultas.
2.756/1979, de 23 de noviembre, también sobre el IMAC; Ley del Estatuto de los Trabajadores de 1980;
Texto Articulado de la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, y Ley 39/1962, de 21 de julio, de la
Inspección de Trabajo), constituye un ejercicio provechoso para afrontar esta tarea. 95 Por todos CASAS BAAMONDE, M.E.: en "Procedimientos de solución de conflictos y reforma de la
legislación laboral". En Solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. Págs. 51-88. Y en el mismo
sentido CASAS BAAMONDE, M.E.: en "Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos
laborales en el derecho español". En solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. Págs. 23 y ss. 96 NARVAEZ BERMEJO, M.A. "La solución extrajudicial en el proceso de conflictos colectivos:
comentarios al art. 91 del ET tras la reforma de la Ley 11/1994". En AL, núm. 3, 1995. Págs. 33 y ss.
PEREZ DEL RIO, T. "La solución extrajudicial de los conflictos laborales en la reforma de 1994: el
arbitraje en los conflictos colectivos jurídicos (art. 91 ET)". En (Ojeda Avilés, A., coord.) El arbitraje
laboral. Los acuerdos de empresa. Tecnos - Junta de Andalucía, Madrid 1996. Págs. 110-123
66
Asimismo, la citada Ley configuró los medios extrajudiciales
relacionándolos con el derecho a la adopción de conflictos colectivos
ubicado en el art. 37.1 CE, pese a la ambigüedad que al mismo atribuye un
amplio y cualificado sector doctrinal97, y no sólo con los arts. 28.2 y 37.2
CE98. Ello ha permitido dotar de una nueva regulación normativa a la
conexión negociación colectiva/medio extrajudicial, incluyéndola en el
ámbito de la negociación colectiva estatutaria, que afecta tanto al Título III
como I del ET.
97 OJEDA AVILÉS, A.: Derecho Sindical, Cit. págs. 377 y ss. "La ambigüedad predicada del art. 37.1
encuentra temprano fundamento en la pretensión de que su texto alude tanto a la negociación colectiva
como a los convenios colectivos y se supone, con criterio poco preciso, la existencia de un doble sentido
en el precepto, de una tónica anfibológica en el mismo, que lleva a afirmar la existencia separada del
reconocimiento de un genérico derecho a la negociación colectiva, por una parte, y, por otra, la
explicitación como tipo del convenio de efectos vinculantes De la generalidad con que dicha ambigüedad
se reconoce constituyen ejemplo claro las afirmaciones, entre otros, del propio Ojeda, para quien el
precepto "alcanza una de las mayores cotas de indefinición hallables en la Carta Magna". VALDÉS DAL
- RÉ, F.: en "La negociación colectiva en la Constitución", RPS , núm. 21/1979, pág. 472, quien le imputa
"ciertos niveles de ambigüedad semántica y temática". SALA FRANCO, T.:, "Convenios colectivos
extraestatutarios". Cit. pág. 3. "le atribuye notable dosis de ambigüedad". RODRíGUEZ PIÑERO, M.: en
"La negociación colectiva como derecho de libertad y como garantía institucional", Cit. pág.48 justifica
en dicha ambigüedad el debate doctrinal sobre la eficacia constitucional de la negociación colectiva. 98 Para ROMÁN VACA, E.: en "El arbitraje en los conflictos colectivos de trabajo", RL, 1993/I. Pág.
360. " El reconocimiento de tal derecho conlleva a que el Estado no solo ha de respetar sino que, además,
ha de fomentar la existencia de medios autónomos de solución de conflictos". En sentido similar, ROJAS
RIVERO, G.P.: "La desjudicialización del sistema de conflictos colectivos", Cit. pág. 416. Sobre el
artículo 37.2 de la CE. RAMOS QUINTANA, M.: El deber de paz laboral Cit. pág. 255. ha afirmado que
"constituye, sin duda, el pilar constitucional elemental sobre el que se apoya el derecho de los sindicatos
más representativos a participar en los sistemas no jurisdiccionales d solución de conflictos de trabajo
(art. 6.2.d) LOLS), el cual, sin duda, se inserta en el más amplio de regulación y ordenación de las
relaciones laborales en su conjunto". En sentido análogo, MONTOYA MELGAR, A.: "El arbitraje en los
conflictos colectivos de trabajo". Cit., pág. 8. En opinión de CRUZ VILLALÓN,J.: en "El arbitraje
laboral en la reforma legislativa" En El arbitraje laboral. Lo acuerdos de empresa . Cit., pág. 25
"Aunque se trata de un precepto confuso en su redacción, pues no es claro si su referente principal lo es a
la adopción de medidas de presión mutua en orden a la defensa de posiciones en el curso de una
negociación colectiva, lo cierto es que por su contexto histórico ha sido interpretada también como una
fórmula de reconocimiento de los procedimientos privados de composición de conflictos".
67
De otro lado, el objetivo de la reforma, es claramente
"promocional99". Así, nuestro ordenamiento interno, siguió con claridad los
criterios inspiradores del sistema de solución extrajudicial del Reino Unido
propio de una concepción anglosajona, basado en el reconocimiento de la
prioridad de las instituciones autónomas100 frente a las de carácter público o
estatal101 donde las partes en conflicto son alentadas a utilizar,
prioritariamente, sus propios medios de solución de conflictos, con carácter
previo a los previstos en la maquinaria oficial. También, se potencia el
protagonismo de la autonomía colectiva en la regulación sustancial de los
medios extrajudiciales. Para ello, de una parte, se reafirma tanto la
competencia de la negociación colectiva para regular sustancialmente esta
materia, como el establecimiento de la adecuada conexión entre regulación
convencional y sistema procesal, (instrumentos que en todo caso no
representan una ordenación sustancial directa de los mismos) , de otra
99 CASAS BAAMONDE, Mª E.: en "Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos
laborales en el derecho español". En solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. Págs. 24 y ss. "si
una nueva reforma de la Ley de Procedimiento Laboral se impone para atender los efectos judiciales del
arbitraje, habría que reflexionar sobre la conveniencia de la elaboración de una nueva norma que
recogiese de forma coherente las distintas piezas normativas del sistema de solución extrajudicial de los
conflictos colectivos, jurídicos y de intereses, y asegurasen su eficacia, dejando, claro es, a la negociación
colectiva la regulación primaria e innovadora de la materia". 100 Principio ratificado por la Employment Protection Act. De 1.975 en su art.2, al regular la conciliación
y el arbitraje estableciendo al efecto que "el Servicio A.C.A.S., examinará, en el ejercicio de las funciones
que le son conferidas, la oportunidad de alentar a las partes en conflicto a aplicar todo procedimiento
adecuado para la negociación o la solución de conflictos concertados por ellas". Y en su art. 3, al regular
el arbitraje, establece que "el Servicio examinará la posibilidad de resolver el conflicto por conciliación, y
siempre que existan procedimientos concertados adecuados para la negociación o la solución de
conflictos, someterá el asunto de que se trate a arbitraje, tan sólo si dichos procedimientos han sido
aplicados y han fracasado, o bien si, en opinión del Servicio, existe un motivo especial que justifique el
recurso al procedimiento de arbitraje previsto en esta Ley, en lugar de dichos procedimientos". 101 La intervención judicial y la de la Administración laboral ALONSO GARCÍA, M. Y otros: La
solución de los conflictos de trabajo. Cit. pág.135.
68
parte, se promociona indirectamente el papel de las comisiones paritarias,
mediante la obligatoriedad de regulación procedimental en la solución de
conflictos.
Finalmente, la regulación contenida en la Ley 11/94 se caracteriza
por la ordenación " abierta102" de los medios extrajudiciales, al no interferir,
ni en la regulación desarrollada por los convenios colectivos sectoriales o
empresariales ni, en la ordenación más global y detallada contenida en los
acuerdos interprofesionales autonómicos.
No obstante, este nuevo marco normativo adolece de una serie de
insuficiencias y vacíos legales. Es evidente la "dispersión formal103" 102 El Estatuto de los Trabajadores no ha optado por el sistema de negociación cerrada de modo absoluto;
a criterio de DE LA VILLA GIL, L.E.:, GARCIA BECEDAS y GARCIA-PERROTE, D.: Instituciones
de Derecho del Trabajo, Cit. Págs. 231 " El Estatuto de los Trabajadores opta a favor de un modelo
dinámico de negociación colectiva, en el que se privilegia, más que su resultado concreto (el convenio) la
propia actividad negocial y el contacto ininterrumpido entre las partes, puesto que la comisión paritaria, al
administrar el convenio, en realidad prolonga la negociación más allá de su mera firma. Con esto se viene
a demostrar la estrecha vinculación existente entre las funciones de administrar, interpretar y aplicar el
convenio". 103 En primer lugar al art. 33.9 ET, respecto a la consideración de parte del Fondo de Garantía Salarial en
la tramitación de los procedimientos arbitrales; el art. 76 ET y el art. 127 LPL, respecto al laudo arbitral
en reclamaciones en materia electoral; el art. 82.3 ET, respecto a las funciones de las comisiones
paritarias de los convenios colectivos supraempresariales en la solución de los conflictos derivados del
"descuelgue salarial"; el art. 85.1 ET, sobre la mediación y el arbitraje como contenido posible de los
convenios colectivos respecto a los arts. 40, 41, 47 y 51 ET; el art 85.2 e) ET, respecto a las comisiones
paritarias como contenido obligatorio de los convenios colectivos, y en cuya regulación se establece
también obligatoriamente la regulación de los procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en
su seno; el art. 91 ET, que contempla la mediación y el arbitraje en la solución de los conflictos jurídicos
(colectivos e individuales) surgidos por la aplicación e interpretación de los convenios colectivos; la
(nueva) Disposición Adicional Décima del ET respecto a la aplicación de lo dispuesto en el art. 85.1 ET
en caso de existir acuerdos interprofesionales o convenios colectivos de aplicación en un ámbito
territorial determinado en materia de medios extrajudiciales; la Disposición Transitoria Segunda ET, por
la que se contempla un determinado tipo arbitral en el proceso de sustitución de las Ordenanzas y
Reglamentaciones laborales; el (nuevo) art. 65.3 de la LPL, respecto a la suspensión de los plazos de
69
existente en la regulación de los medios de solución autónoma. En él se
concatenaron preceptos nuevos y reformados que afectan, tanto a los
Títulos I y III del ET., y a algunas de sus disposiciones adicionales, como a
preceptos y disposiciones adicionales de la LPL. Asimismo, también se
caracteriza negativamente por la desvertebración tanto formal como
material existente en su regulación, configurando un sistema de medios
extrajudiciales, en determinados aspectos, no relacionados entre sí. Tanto el
Título. III ET como la LPL tienden a garantizar su eficacia aplicativa, pero
continúan existiendo determinados aspectos desconectados entre sí, como
el relativo al arbitraje en materia electoral o a la sustitución de las
ordenanzas laborales.
Por lo demás, la regulación normativa contenida en la Ley 11 /1994
está dirigida a "garantizar la eficacia y aplicabilidad jurídicas de los medios
extrajudiciales104", intentando asegurar su operatividad, a través de la
caducidad y la interrupción de los plazos de prescripción en el caso de suscripción de compromiso
arbitral; y la (nueva) Disposición Adicional Séptima de la LPL, por la que se reconoce título ejecutivo a
los laudos arbitrales. 104 Como afirma CRUZ VILLALÓN, J.: en "El arbitraje laboral en la reforma legislativa", en El arbitraje
laboral. Los acuerdos de empresa,. Cit. págs. 17, 20-21 "La principal consecuencia de esta situación no
es otra que hasta el momento presente se viene coincidiendo de forma generalizada en afirmar que dentro
de nuestro sistema de relaciones laborales los procedimientos privados de solución de los conflictos
laborales adolecen de una significativa debilidad". Las razones que la doctrina ha ofrecido para explicar
esta situación son casi tantas como las aproximaciones que a ella se han realizado, entre otras: para unos
la razón es estrictamente jurídica, en el sentido de afirmar que la causa principal es la posición secundaria
que tradicionalmente han tenido en nuestra normativa mecanismos como la mediación o el arbitraje,
facilitando la mayor intervención administrativa y judicial en la composición y resolución de los
conflictos laborales, entre otros, MONTOYA MELGAR, A.: "El arbitraje en los conflictos colectivos de
trabajo", Cit. pág. 5; ALFONSO MELLADO, C.L.; PEDRAJAS MORENO, A.; SALA FRANCO, T.:
"La posible obligatoriedad de los nuevos arbitrajes laborales del artículo 91 del estatuto de los
trabajadores". Cit. pág. 349.
70
regulación normativa de la eficacia de los laudos arbitrales105,
equiparándola a la de los convenios colectivos estatutarios, y su ejecución a
la sentencia firme. Ello evidencia que la intención del legislador fue ofrecer
una adecuada "intersección" entre negociación colectiva y sistema judicial.
105 Por todos ALFONSO MELLADO, C., PEDRAJAS MORENO, A. y SALA FRANCO, T. en "La
solución de los conflictos colectivos jurídicos en el acuerdo valenciano sobre solución de conflictos
laborales: un arbitraje cuasi-obligatorio". En El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa. Cit. págs. 99-
110.
71
CAPÍTULO II.
Panorama normativo actual en la regulación heterónoma de los
procedimientos de solución autónoma de la conflictividad laboral y
encaje en el sistema procesal laboral: deficiencias y posibles soluciones.
5. Introducción.
Dentro de la evolución normativa de los procedimientos autónomos para
la solución de los conflictos de trabajo puede identificarse una cuarta etapa
desde 1996 hasta la actualidad, caracterizada, tanto por una escasa tensión
conflictiva, como por la potenciación de los procedimientos autónomos
para la solución de la conflictividad laboral actual. Pero, paradógicamente,
este fortalecimiento convencional y auge de los procedimientos de solución
autónoma, tanto a nivel estatal como autonómico, no ha sido acompañado
por la correspondiente regulación heterónoma, que solucionase todos los
aspectos problemáticos y lagunas legales referidos con anterioridad y que
contribuyeron a conformar un marco normativo insatisfactorio,
caracterizado por la inseguridad jurídica que ocasiona la inexistencia de
una regulación legal, propia y específica, destinada tanto, a la regulación de
la eficacia procesal de los acuerdos logrados en sede extrajudicial, como a
la ordenación de los mecanismos de coordinación y encaje de los
procedimientos de solución autónoma en el sistema judicial.
Los acuerdos y normas correspondientes al periodo que se abre desde
1996. (El Acuerdo Interconferedal para la estabilidad del Empleo suscrito
el 28 de abril de 1997, el RDL 8/1997 y la posterior ley 63/1997, como la
72
Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre la información y consulta de los
trabajadores en empresas de dimensión comunitaria, la Ley 42/1997, de 14
de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
el Acuerdo sobre el trabajo a tiempo parcial, de 13 de noviembre de 1998,
incorporado al RDL 15/1998, de 27 de noviembre, o finalmente, las
recientes reformas contenidas tanto en la nueva ley de Enjuiciamiento Civil
1/2000, como en el RDL 5/2001, de 2 de marzo, y posterior Ley 12/2001,
de 9 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
para el incremento del empleo y mejora de su calidad), han desaprovechado
constantemente la oportunidad de modificar la regulación contenida
originariamente en la Ley 11/1994, y por ello, es necesario, de un lado,
desglosar y analizar cada una de las deficiencias, desajustes, lagunas o
vacíos legales existentes en la actualidad en nuestro ordenamiento interno,
con el objeto de clarificar la regulación normativa de los sistemas
autónomos de solución de los conflictos laborales y, de otro lado, intentar
plasmar las posibles soluciones aconsejables en orden a una posible
reforma del marco normativo, para obtener la mayor seguridad jurídica del
mismo.
73
6. Regulación normativa conjunta de los procedimientos de solución
judicial y autónoma de la conflictividad laboral.
En primer lugar, debe ponerse de relieve que la regulación de los
procedimientos autónomos se encuentra ubicada en el mismo precepto
regulador que la competencia del orden jurisdiccional social para la
resolución de los conflictos jurídicos derivados de la "aplicación e
interpretación" de los convenios colectivos (art. 91 ET) y ello genera un
doble efecto jurídico: en esta regulación conjunta resalta la
"compatibilidad" entre ambos medios de solución de conflictos (judicial y
autónomo), y a la par se regula la tutela judicial y la autotutela colectiva,
como dos derechos compatibles y "coligados106".
Dicha regulación conjunta, pone de manifiesto la carencia de una
normativa estatal específica que desarrolle el sistema de enlace de la
regulación convencional de los procedimientos de solución autónoma
(mediación y arbitraje) en el orden jurisdiccional social. Regulación que
necesariamente ha de realizarse mediante la creación de una Ley específica
que únicamente ordene dicha cuestión procesal, dejando el desarrollo de los
procedimientos, (al ser fruto de la autonomía colectiva), al ámbito
convencional (mediante el proceso de negociación colectiva). Estos últimos
no pueden regularse mediante una norma estatal, pues ésta, de producirse
iría en contra de la propia esencia y en claro detrimento de la autonomía
106 VALDÉS DAL- RÉ, F.: " tutela judicial y autotutela colectiva en la solución de los conflictos
colectivos (I)". Cit. Págs. 1-6. En el mismo sentido, AZOFRA MATE, F.: en la solución judicial de los
conflictos colectivos de trabajo, Cit. pág. 36 y ss. Donde expresa que "Tanto la tutela judicial como la
autotutela colectiva están reconocidos en nuestro texto constitucional. Son dos derechos que caminan
coligados. La tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con las deseables soluciones autónomas
en la composición de los conflictos…"
74
colectiva, suponiendo una grave injerencia en el avance y desarrollo de la
regulación autónoma de estos procedimientos por una norma heterónoma.
En consecuencia, puede afirmarse que no existe una regulación
normativa específica de los procedimientos autónomos de mediación y de
arbitraje. Aspectos, que son regulados en detalle convencionalmente en los
diferentes acuerdos interprofesionales autonómicos, especialmente el
procedimiento de arbitraje. Ello implica una delegación a la autonomía
colectiva, para que sea ésta la que regule, mediante la negociación
colectiva, el desarrollo de todos los aspectos relacionados con tales medios.
Es ésta, por tanto, una de las materias fundamentales que pueden ser objeto
de regulación en un acuerdo interprofesional estatal sobre medios
extrajudiciales (ASEC y RASEC I y II107), excluyendo una eventual norma
estatal de desarrollo al respecto.
Esta "desregulación heterónoma" de los procedimientos de solución
autónoma de conflictos laborales (mediación y arbitraje), plantea diversas
ventajas e inconvenientes. La ventaja reside en que tal ausencia evita
injerencias en los citados acuerdos interprofesionales que actualmente
contemplan los temas procedimentales. La desventaja se plantea ante
107 En CASAS BAAMONDE Mª E.: " Medios autónomos de solución de conflictos laborales" en La
Solución extrajudicial de conflictos laborales . Cit pág. 68-69. "El 25 de enero de 1996, se suscribieron
por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de ámbito estatal ( UGT, CC.OO,
CEOE y CEPYME) el Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales ( ASEC I) y el
Acuerdo sobre su reglamento de aplicación ( RASEC I), al amparo del art. 83.3 del Estatuto de los
Trabajadores, de los arts. 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y del art.154.1 de la Ley de
Procedimiento Laboral. Transcurrido el periodo de vigencia pactada de dichos Acuerdos
interprofesionales, las mismas partes firmaron el 31 de enero de 2001 el Segundo Acuerdo sobre Solución
Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC II) y el acuerdo sobre su correspondiente reglamento de
aplicación ( RASEC II) con igual base jurídica en el art. 83.3 ET y demás preceptos antes citados. El
ASEC II y el complementario RASEC II se publicaron en el BOE de 26 de febrero de 2001".
75
posibles ausencias de regulación, del encaje de estos procedimientos en el
sistema procesal laboral, por la propia autonomía colectiva108; hecho que
podría provocar una desincentivación de la utilización de tales medios, en
tanto que, (en contraste con la existencia de una detallada normativa estatal
procesal para resolver conflictos jurídicos), son las propias partes
colectivas las competentes para la regulación de los medios autónomos. Tal
desventaja debería subsanarse mediante la adopción de una regulación más
detallada de carácter dispositivo, de aplicación subsidiaria en ausencia de
regulación colectiva. Pero el legislador opta por la parquedad tradicional
mantenida al respecto desde el RDLRT de 1977, en la regulación de la
figura del tercero (mediador o árbitro) interviniente en tales procedimientos
autónomos, hasta la regulación normativa actual recientemente adoptada109.
108 Cuestión que únicamente debe ser regulada mediante una norma legal o procesal heterónoma tal y
como señalan SALA FRANCO, T. Y ALFONSO MELLADO, C.L.: en Los acuerdos estatal y
autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales. Análisis comparativo. Cit págs. 97-114. 109 En este sentido CASAS BAAMONDE, Mª E.: " Medios autónomos de solución de conflictos
laborales" en La Solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. págs. 62 a 67. SALA FRANCO, T.
Y ALFONSO MELLADO, C.L.: en Los acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de
conflictos laborales.. Cit. Págs. 97 y ss
76
7. Principio de Voluntariedad en la regulación e intervención de los
procedimientos autónomos para la solución de la conflictividad
laboral: Un análisis de nuestro ordenamiento interno y del derecho
comparado.
La propia intervención de procedimientos autónomos en los
conflictos, es legalmente configurada con carácter potestativo110 (art. 91
ET), no siendo de carácter obligatorio el sometimiento de las partes en
conflicto, (excepto por lo que se refiere a la regulación contenida en el
art.85.2.e. del ET, relativo a las comisiones paritarias111). A tal efecto, se
indica expresamente que las partes "podrán" acudir a ellos. No obstante,
esta voluntariedad112 en la regulación y utilización de los procedimientos
autónomos no excluye que a través de la negociación colectiva (convenio
colectivo) puedan configurarse tales medios como de obligada113
utilización, al menos en relación a los conflictos colectivos jurídicos.
110 Voluntariedad aconsejada, de otro lado, en el Informe del CES sobre procedimientos autónomos de
solución de los conflictos laborales, de 19 de octubre de 1994 ( Madrid, 1995). Cit. Pág. 69 y 70, que
señalaba que "ello constituía una regla general que no podía aplicarse de modo uniforma para todos los
conflictos, además de admitir que convencionalmente pudieran establecerse ciertos grados de
obligatoriedad". En el mismo sentido, SALA FRANCO, T. Y ALFONSO MELLADO, C.L.: en Los
acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales. Análisis
comparativo. Cit págs. 49. 111 El art.85.2.e ET (antes de la reforma, art. 85.2.d. ET) ordena que en los convenios colectivos deberá
preverse de forma obligatoria la designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de cuantas cuestiones les sean atribuida 112 HERNADEZ VIGUERAS, J.: La solución de los conflictos en el sistema de relaciones laborales. Ob.
Cit. pág. 468. "En nuestro sistema de relaciones laborales, el arbitraje voluntario tiene su fundamento
jurídico en los preceptos constitucionales de libertad sindical y de autonomía colectiva, 28 y 37 CE,
interpretados conforme a los convenios 87 y 98 OIT, así como en el art.6 de la Carta Social Europea y en
la Recomendación nº 92 de la OIT". 113 En este sentido CASAS BAHAMONDE, Mª E.: en " Solución extrajudicial de conflictos laborales",
Cit. Pág. 38. donde expresa que la " negociación colectiva puede, pues, crear y ordenar procedimientos
77
En este marco jurídico, es preciso analizar el diferente grado de
voluntariedad u obligatoriedad, tanto en el sometimiento de las partes a los
procedimientos de solución autónoma, como de la obligatoriedad de
acatamiento de sus decisiones, dependiendo de la tipología conflictual que
sea sometida a los mismos. En este sentido, el art.91 ET, limita su
contenido a los conflictos jurídicos, no abarcando los de intereses114. No
obstante, no trata todo tipo de conflicto jurídico, sino únicamente aquél
derivado de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. Por
tanto, quedarían excluidos de ese articulado los conflictos de aplicación e
interpretación de normas estatales. Especificando más aún, el citado
precepto se refiere esencialmente a los conflictos jurídicos colectivos. Pero
tampoco se ignoran totalmente los individuales, a los que se hace referencia
incidentalmente, determinando aplicable el régimen de los colectivos,
aunque condicionado a la voluntad expresa de las partes en el conflicto
(jurídico) individual el sometimiento a ellos.
En consecuencia, y únicamente respecto al procedimiento de
arbitraje obligatorio115, no se admite la posibilidad de que mediante
autónomos de solución de conflictos laborales ( sin perjuicio de que los señalados efectos públicos -
preprocesales, interruptivos, suspensivos y ejecutorios - se vinculen por la LPL únicamente a los acuerdos
interprofesionales o convenios colectivos más representativos del art. 83 ET y, al hacerlo, determinar su
carácter voluntario o preceptivo". 114 Por todos, SALA FRANCO, T., ALFONSO MELLADO, C.L.: los procedimientos extrajudiciales de
solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva. Cit. Págs. 55 " en todo caso
esta distinción encuentra sentido solo en los conflictos jurídicos, ya que en los conflictos de intereses, los
procedimientos de conciliación y mediación no plantean ningún problema pues, en cuanto son un mero
apoyo a la negociación de las partes ( negociación asistida), en modo alguno fuerzan la existencia de un
acuerdo entre las mismas, siendo plenamente admisibles". 115 Pues respecto a los procedimientos de conciliación y mediación, el art,.63 de la LPL al establecer que
será requisito preprocesal obligatorio en los procedimientos ordinarios el intento de conciliación ante el
órgano que asuma estas funciones….estás implícitamente reconociendo la obligatoriedad de estos
procedimientos de conciliación / mediación de origen convencional de los conflictos individuales.
78
convenio colectivo se obligue a las partes en conflicto a someter
obligatoriamente al procedimiento de arbitraje los conflictos jurídicos
individuales derivados del convenio colectivo. Por tanto, la exclusión de la
vía judicial, se ha de hacer por los propios afectados, no admitiéndose al
respecto la eventual imposición por la autonomía colectiva.
Esta opción es perfectamente válida por parte del legislador, lo que
no obsta para que pudiera considerarse igualmente válida, una regulación
convencional que estableciera la obligatoriedad de someter a mediación o
incluso a arbitraje los conflictos individuales derivados estrictamente de la
aplicación e interpretación de materias reguladas en los convenios
colectivos. Aunque, es claro que han de quedarse fuera de esta eventual
obligatoriedad los conflictos individuales derivados estrictamente de la
normativa estatal de derecho necesario.
Esto es, la obligatoriedad de sometimiento a los medios
extrajudiciales, quedando excluido el ámbito individual, sólo puede
predicarse de los conflictos colectivos. Así, los convenios colectivos
estatutarios pueden incorporar a su contenido normativo la obligatoriedad
para que los conflictos colectivos derivados de su aplicación e
interpretación, tanto en su nivel negocial como en los inferiores, deban
resolverse obligatoriamente por medios extrajudiciales. Conclusión que
puede deducirse del artículo 91 ET, en tanto que sólo requiere el
consentimiento de ambas partes en el supuesto de conflictos individuales, y
no en los colectivos.
De lo expuesto, puede concluirse, además, que prevalece el respeto
más absoluto a la autonomía individual respecto a la sede (judicial o
extrajudicial) en la que han de resolverse los conflictos derivados del
79
contrato de trabajo, incluso aquellos que tienen su origen en un convenio
colectivo estatutario. Esta voluntariedad ha de compatibilizarse con lo
indicado en el art.63 del ET, en tanto en él se impone la obligatoriedad de
la conciliación preprocesal, sea en la sede administrativa sea en la sede
diseñada por la autonomía colectiva en el ámbito del art. 83 del ET.
Cuestión que ha sido resuelta por la doctrina científica, declarando
viable la compatibilidad si se interpreta que siempre han de existir en el
conflicto individual, ambas alternativas, de forma que las partes de éste,
aún obligadas a realizar la conciliación preprocesal, siempre puedan elegir
entre ellas, sin que tengan que acudir obligatoriamente a la sede establecida
por la autonomía colectiva. Esta voluntariedad en los conflictos
individuales es predicable no sólo del arbitraje, sino incluso también del
procedimiento de mediación, lo cual es menos explicable si se tiene en
cuenta que sólo el primer medio extrajudicial puede efectivamente limitar
el derecho a la tutela efectiva, y no sólo retrasarlo como es el caso de los
segundos ante la falta de acuerdo.
7.1. Los sistemas anglosajón y continental: Francia, Alemania y
Bélgica.
Contrastando el análisis de nuestro derecho interno con el derecho
comparado, puede afirmarse que el Principio de voluntariedad, que rige el
acceso de las partes a los procedimientos de solución autónoma, no es ni
originario ni exclusivo de nuestro ordenamiento, sino que es común a otros
ordenamientos pertenecientes tanto al sistema anglosajón, germano
nórdico, o continental de solución extrajudicial.
80
Así, el rasgo de principal importancia que preside los sistemas de
solución de los conflictos laborales en Inglaterra es la ausencia de
procedimientos obligatorios para las partes116, impuestos de forma ajena a
las mismas117. En este sentido los procedimientos de solución extrajudicial
previstos en el sistema anglosajón para la solución de los conflictos
colectivos están basados en el criterio de la voluntariedad118 dotada de una
triple dimensión: de un lado, las partes en conflicto no pueden ser obligadas
a participar en los procedimientos de solución extrajudicial. De otro,
tampoco están obligadas a acatar sus resultados. Y finalmente, tanto los
procedimientos como los acuerdos de ellos emanados deben ser alcanzados
con la mínima intervención estatal119.
También, en Estados Unidos, mediante la entrada en vigor de la Ley
Taft-Hartley120 (art.203.d) se estableció la idoneidad de acudir a los
procedimientos convencionales establecidos por las partes, para la solución
de los conflictos surgidos en la aplicación o interpretación un convenio
colectivo. A tal efecto, se diseñaron convencionalmente los diferentes
procedimientos de autocomposición dirigidos a la solución extrajudicial de
este tipo de conflictividad, optando por un sistema de reclamación
escalonada que se inicia mediante la interposición de un procedimiento de 116 La única excepción a este principio se sitúa en las épocas de guerra habidas en el periodo de 1.971-
1.974, durante la vigencia de la Industrial Relations Act de 1.971, que posteriormente fue derogada por la
Trade Union and Labour Relations Act, promulgada en 1.974 y reformada en 1.976. 117 ALONSO GARCÍA, M. Y otros: La solución de los conflictos de trabajo. Cit, pág.135. 118 Principio reconocido y desarrollado recientemente por la Employment Protection Act. De 1.975,
PAUL DAVIES and MARK FREEDLAND. KANHN – FREUND´S labour and the Law. London 1.983.
Pág 130. 119 C.D. DRAKE, Labour Law. Ob. Cit.Pág.240. 120 En Conciliación y arbitraje en los conflictos de trabajo estudio Comparativo, OIT, Ginebra, 1.987.
Pág.75 " Se declara que la solución final por un método convenido entre las partes es la modalidad
aconsejable de resolver los conflictos basados en reclamaciones. El art.301.a), de la misma ley confiere
carácter justiciable entre los tribunales federales a los acuerdos sobre el arbitraje de las reclamaciones".
81
quejas, que también se estructura en diversas etapas basándose en un
sistema de apelaciones a distintos niveles, cuya última instancia, pero no de
forma preceptiva, puede consistir en el recurso a un procedimiento de
arbitraje privado de carácter voluntario.
En Alemania, desde la entrada en vigor de la Ley fundamental de
Bonn, de 23 de mayo de 1.949121, o la Ley de negociación colectiva, de 9
de abril de 1.949122, con sus posteriores modificaciones123, finalmente
incluidas en el texto refundido de 26 de agosto de 1969124, al configurar al
Estado alemán como un Estado Libre y de derecho, se prohibe al mismo
una regulación de las relaciones de trabajo, que se regularán por las fuerzas
sociales, a las que se dota de un gran protagonismo, potenciando su
autonomía colectiva125 para regular, entre otros, los medios pacíficos de
solución de controversias laborales126. Al mismo tiempo, se reclama la
máxima voluntariedad de los mismos, considerando inconstitucionales las 121 En DE LA VILLA GIL, L.E.: "Conflictos colectivos en la República Federal Alemana", en Quince
lecciones sobre conflictos colectivos de trabajo, Facultad de Derecho. Madrid. 1.968. Págs.105-121. "En
cuyo contenido no se contempla expresamente un sistema de conciliación para la solución extrajudicial de
la conflictividad laboral alemana, pero si posibilita la implantación del mismo, a tenor del contenido de su
art.9, según el cual Se garantizará a todos y todas las profesiones el derecho a constituir asociaciones para
la defensa y la mejora de sus condiciones económicas. Son nulos los pactos dirigidos a limitar este
derecho o a dificultar su ejercicio, y las medidas utilizadas para ello ilegales". 122 RODRIGUEZ SAÑUDO, F.: En "Los Instrumentos de solución de los conflictos Colectivos" Cit. pág
114. "Denominada Tarifvertragsgesetz, aprobada el 22 de abril de 1.949, modificada varias veces, de
manera importante el 26 de agosto de 1.969". 123 Modificaciones de 11 de enero de 1952, 23 de abril de 1953 y 30 de junio de 1959 y el 26 de agosto de
1.969. 124 RODRIGUEZ SAÑUDO, F.: En "Los Instrumentos de solución de los conflictos Colectivos" Cit. pág
117. "Los procedimientos de solución extrajudicial establecidos mediante negociación colectiva, ocupan
un lugar importante dentro del contenido de los convenios colectivos, cuya regulación se puede enmarcar
dentro del contenido de los derechos y obligaciones de las partes". 125 Arts. 12.a) y 80.a.1, de la Ley fundamental de Bonn. En el mismo sentido ALONSO GARCÍA, M., en
La solución de los conflictos colectivos de trabajo. Cit. pág.143. 126 HUECK. Compendio del derecho del trabajo Edición castellana en Ed. RDP, Madrid 1963. Pág 100.
82
leyes de conciliación y arbitraje que impongan la sumisión a éstos
procedimientos127, propugnando de igual forma, la preferencia y
supremacía de los procedimientos de solución de la conflictividad laboral
pactados, frente a los estatales128regulados en la Ley número 35/1.946, de
20 de agosto, sobre los procedimientos de conciliación y arbitraje en los
conflictos de trabajo129, y frente a los órganos de conciliación de
empresa130; lo que implica un gran rechazo de la heterocomposición
obligatoria de conflictos laborales.
Por el contrario, el sistema de solución extrajudicial francés, no
está revestido del mismo grado de voluntariedad que el resto de los
sistemas comparados analizados, sino que mantiene un sistema "híbrido"
"evolucionado". Desde 1.892, mediante la publicación de la Ley de 27 de
diciembre131, los procedimientos de conciliación y arbitraje de la
conflictividad colectiva laboral fueron desarrollados ante jueces de paz,
basando estos procedimientos en el principio de voluntariedad de las partes,
tanto para someterse a los mismos, como en la facultativa aplicación de los
127 Los diferentes procedimientos instaurados en Alemania, para la solución extrajudicial de conflictos
colectivos, tanto los procedimientos de solución extrajudicial de empresa, como los estatales y los
pactados, reclaman la máxima voluntariedad de los mismos, hasta el punto de considerar
inconstitucionales las leyes de conciliación y arbitraje que impongan la sumisión a éstos procedimientos.
Propugnan, de igual forma, la preferencia y supremacía de los procedimientos de solución de la
conflictividad laboral pactados, frente a los estatales y frente a los órganos de conciliación de empresa, lo
que implica un gran rechazo de la heterocomposición obligatoria de conflictos laborales.
128 Arts. 2 y 3 de la Ley 35/1.946 y art. 1.2 del Acuerdo general. 129 En ALONSO GARCÍA, M., en La solución de los conflictos colectivos de trabajo. Cit. pág.145. "Que
estableció el procedimiento de conciliación y arbitraje a nivel federal". 130 Art.76.8 de la Ley 15 de enero de 1.972. 131JAVILLIER J.C; "La mediación de Conflictos colectivos en Francia" En Jornadas sobre la solución de
los conflictos laborales en Euskadi. Publicaciones de Documentos del Consejo de Relaciones Laborales.
Bilbao 1.985. Pág. 250. "La Ley de 27 de diciembre de 1.892 dispuso que la conciliación tendría que ser
realizada por el juez de paz. Esta legislación no preveía ninguna participación de los sindicatos".
83
laudos arbitrales, o en la total exclusión de la intervención de los
sindicatos. Este último aspecto, supuso su inminente fracaso y el intento de
corrección de este marcado carácter voluntarista, mediante la aprobación de
diferentes proyectos legislativos operados con el fin de variar este matiz y
la introducción de un sistema de solución extrajudicial de carácter
obligatorio.
En este contexto, el proyecto Millerand de 1.900, introdujo un
procedimiento de conciliación de carácter obligatorio, pero siguió
manteniendo un sistema arbitral voluntario para las partes en conflicto.
Siguiendo esta misma línea continuista en cuanto a la voluntariedad del
procedimiento arbitral se aprobaron en 1920 y 1.928 el Proyecto Jourdain
y Proyecto Loucher, respectivamente, sin introducir variaciones al respecto,
en los que se previó un procedimiento de conciliación obligatorio y de
arbitraje facultativo para todos los supuestos de conflictividad laboral.
No obstante, en este panorama, propiciado por el importante giro en
la realidad sociolaboral y política francesa132, influyó de forma decisiva la
promulgación y entrada en vigor de la Ley de 31 de diciembre de 1936,
(que fue precedida de una serie de disposiciones legales133 preparativas de
132 VALDÉS DAL-RÉ, F.: "La reglamentación de los conflictos colectivos en Francia" en Los
instrumentos de solución de los conflictos colectivos. Instituto de estudios laborales y de la Seguridad
Social, Madrid 1983. Pág.58. "las circunstancias socio políticas que propiciaron este gran giro fueron por
un lado la victoria en las elecciones legislativas del Frente Popular ( de orientación socialista) y por otro
lado del auge del movimiento huelguístico, que originó una gran conflictividad social". 133 Como la Ley de 24 de junio de 1936, sobre convenios colectivos, aprobada como consecuencia de los
acuerdos de Martignon, que estableció como contenido obligatorio en los convenios la fijación de un
procedimiento de conciliación y arbitraje. Y por otro lado la Ley de 1 de octubre de 1936, sobre
devaluación monetaria, que estableció un procedimiento de conciliación arbitraje de carácter obligatorio,
para resolver en el plazo de seis meses, los conflictos que pudieran generarse en razón de las peticiones de
los sindicatos referentes a la subida de salarios, a fin de mantener el poder adquisitivo de los trabajadores.
84
los procedimientos de solución extrajudicial de carácter obligatorio), en la
que se estructuraron los primeros procedimientos de conciliación y arbitraje
de carácter obligatorio134. Ello supuso un gran avance en el reconocimiento
de los procedimientos de solución extrajudicial, pero a su vez, la normativa
adolecía de una grave deficiencia, al no regularse en ella el procedimiento
que las partes en conflicto debían seguir para la resolución del mismo, y
por tal motivo, un año más tarde, se promulgó el Decreto de desarrollo, con
fecha 16 de enero de 1937, por el que, para subsanar tal deficiencia, se
reglamentaba el procedimiento que las partes debían seguir, y cuando
acudir a él: de un lado, en los supuestos que el convenio colectivo aplicable
no regulase el aspecto objeto de controversia, o, de otro, cuando no
existiese convenio colectivo.
Respecto al sistema de solución extrajudicial, de carácter obligatorio
regulado en el citado decreto, puede decirse que se caracteriza por la gran
complejidad del procedimiento de conciliación, que se articuló en tres fases
o instancias. En primer lugar, ante una Comisión paritaria, integrada por
representantes de trabajadores y empresarios. En el supuesto de no lograr
una avenencia en esta primera instancia, las partes, debían acudir a una
segunda presidida por el representante del Ministerio competente en razón
de la actividad de la empresa en conflicto y por una comisión paritaria
conformada por representantes de las asociaciones de empresarios y
trabajadores más representativos del ámbito profesional. En el supuesto de
que tampoco se llegase a un acuerdo en esta segunda instancia, el legislador
previó una tercera, compuesta por el mismo presidente y por una comisión
134 JAVILLIER J.C; "La mediación de Conflictos colectivos en Francia" En Jornadas sobre la solución
de los conflictos laborales en Euskadi, Cit. pág.18 "Mediante la entrada en vigor de la Ley de 31 de
diciembre de 1.936 la conciliación y el arbitraje quedaron instituidos en el marco de los convenios
colectivos, que debían contener obligatoriamente una serie de cláusulas referentes a su futuro desarrollo".
85
paritaria conformada por representantes de las asociaciones de empresarios
y trabajadores más representativos del ámbito interprofesional. En todo
caso, era preceptivo para las partes en conflicto haber agotado la vía
conciliación antes de acudir al procedimiento de arbitraje.
Finalmente, amen de la excesiva complejidad del procedimiento
conciliatorio instaurado por la Ley de 31 de diciembre de 1.936,
desarrollado por el Decreto de 16 de enero de 1937, éste también adolecía
de importantes defectos en la regulación del procedimiento de arbitraje,
pues el legislador no previó ni la forma de ejecutar los laudos arbitrales ni
tampoco los posibles recursos que cabría interponer contra los mismos. En
este contexto, y con el objeto de subsanar tales deficiencias en la regulación
de los procedimientos de solución extrajudicial, se promulgó la Ley de 4
marzo de 1.938 por la que quedaron suprimidas y sustituidas las tres fases
en las que se articulaba el procedimiento de conciliación, por una única
instancia conciliatoria que debía celebrarse ante una Comisión Paritaria
departamental o nacional, según el ámbito territorial del conflicto. En los
supuestos de "no avenencia" en esta fase conciliatoria, las partes en
conflicto podían acudir para la resolución del mismo a un procedimiento
arbitral, cuyo laudo adquirió mediante la publicación de la referenciada Ley
el valor jurídico de un convenio colectivo.
Pero esta nueva regulación legal continuó sin prever las
consecuencias que podían derivar en los supuestos en que las partes en
conflicto no cumplieran el laudo arbitral, y de nuevo quedó sin regular un
sistema de recursos; por lo que una vez más para subsanar dichas
deficiencias y lagunas legales, se publicaron en ese mismo año, el Decreto-
Ley de 21 de noviembre, a cuyo efecto se estableció un cuadro de
sanciones pecuniarias previstas para los supuestos de incumplimiento del
86
laudo arbitral, y la Ley de 1 de marzo de 1.939, que estableció un sistema
de recursos extraordinarios contra los laudos arbitrales y asimismo
instituyó el Tribunal Superior de Arbitraje, como el organismo extrajudicial
ante el que debían articularse.
No obstante, este sistema de solución extrajudicial de carácter
obligatorio, y a pesar de sus positivos resultados, tuvo una escasa vigencia,
siendo suspendido, ese mismo año, por la publicación del Decreto- Ley de
1 de septiembre, debido a la ocupación de Francia por las tropas alemanas
pertenecientes al III Reich, para una vez desaparecida la ocupación, a
finales de la década de los cuarenta, tras un proceso de normalización de
las relaciones laborales, proceder al restablecimiento de los mismos,
mediante la publicación de la Ley de 11 de febrero de 1.950135. Esta última
derogó toda la normativa anterior sobre conciliación y arbitraje, y propició
una regresión en cuanto a la regulación de los procedimientos de solución
de conflictos colectivos, manteniendo un sistema de conciliación de
carácter obligatorio, pero otorgando nuevamente al procedimiento de
arbitraje, carácter voluntario.
Así, como consecuencia del principio voluntarista que asistía al
procedimiento de arbitraje, y ante su inoperancia, cinco años más tarde, a
raíz de la promulgación del Decreto - Ley 55-478, de 5 de mayo de 1.955,
135 En BORRAJO DACRUZ, E; "Modelos normativos de negociación colectiva en Europa: Cuadro
general". AL, núm. 43, de 24 de noviembre de 1.991. Pág. 23. "El principio de autonomía colectiva se
estableció en la gran Ley vigente, de 11 de febrero de 1.950. En modificaciones posteriores se ha
reforzado el papel de los sindicatos más representativos y a la vez el de la Comisión Superior (hoy
Nacional) de Convenios Colectivos de Trabajo ( ley de 13 de julio de 1.971; leyes de 19 de enero de
1.978, de 18 de enero de 1.979). Ultimamente la materia ha sido revisada a fondo por la Ley de13 de
noviembre de 1.982, con ligeros añadidos posteriores ( Ley de 3 de enero de 1.985)".
87
se introdujo por vez primera, el sistema de mediación136. Con él se puso de
relieve la debilidad de los procedimientos extrajudiciales de solución de los
conflictos laborales, manteniendo esta posición deficitaria durante diez
años, hasta que en 1.968, como fruto de la crisis de la política económica
francesa, adquieren un mayor protagonismo los derechos sindicales,
provocando el "renacimiento de la negociación colectiva", o la regulación
pactada de las relaciones laborales para la mejora de las condiciones de
trabajo, de la que surgieron abundantes acuerdos interprofesionales. En este
contexto, en los años 70 proliferaron numerosas propuestas tendentes a
reformar la legislación existente hasta el momento, reguladora de los
procedimientos de solución extrajudicial, entre las que cabe destacar la
reforma elaborada por el Comité de Estudio para la Reforma de la
Empresa137, constituido en junio de 1.974; el informe relativo al
procedimiento de mediación138 desarrollado en 1.977, y finalmente, en
1.978, el Informe sobre la Negociación colectiva139.
136 Mediante la publicación del Decreto – Ley de 5 de mayo de 1.955, inicialmente limitada a los
conflictos sobre condiciones salariales, surgidos con ocasión de la negociación de un convenio colectivo,
limitada competencia que posteriormente fue ampliada a todo tipo de conflictos mediante la publicación
de la Ley de 26 de julio de 1.957. 137 . En Informe del Comité de Estudio para la reforma de la empresa, Madrid, 1.975,. Págs. 165 y ss.
"Reforma operada a iniciativa del entonces Presidente de la República M. Giscard, con el objeto de
actualizar los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos laborales al margen de la
intervención estatal en la materia". 138 JAVILLIER J.C; En " propositions visant á ameliorer l´efficacité de la médiation dans las conflicts du
travail" DS. 1.977, núm.4. Págs. 87-92. "Informe elaborado por H. Touchard, que tomando como modelo
el sistema norteamericano de relaciones laborales, opta por dotar de una solución al problema de la
ineficacia de los procedimientos de conciliación y mediación, encomendando su ejecución a funcionarios
especializados". 139 En "La négociation collective en France: éléments de diagnostic", DS, núm. 12. Cit. Págs. 420 y ss. "
Informe laborado por el sociólogo G. Adam, en el cual aboga por el establecimiento de un sistema de
solución de conflictos colectivos a través de la vía de la negociación colectiva y no mediante una
intervención reglamentaria".
88
No obstante, a pesar de este apogeo de la negociación colectiva, la
actividad legislativa laboral e intervencionista del estado francés, hasta la
actualidad, continúa siendo abundante140. Por efecto de la promulgación de
la Ley 4.8.1982141, sobre "reglamento de régimen interior, derecho
disciplinario y expresión", el derecho estatal penetra aún más en el ámbito
de las relaciones laborales de la empresa, acrecentando el intervencionismo
estatal y regulándose por ley los aspectos básicos de las relaciones
laborales, así como también la negociación colectiva y los procedimientos
de solución de conflictos colectivos. Su regulación fue abordada en primer
término por el Informe Auroux de una forma incompleta, y posteriormente
en cumplimiento de lo previsto en él, fueron regulados normativamente por
la Ley 13.11.1982, introduciendo algunas novedades, respecto de su
regulación anterior. En primer lugar, la conciliación deja de ser obligatoria,
introduciendo un procedimiento de conciliación de carácter voluntario,
siendo preceptivo que todo convenio colectivo susceptible de
generalización prevea un proceso propio de conciliación. En segundo lugar,
la mediación conserva su obligatoriedad, pudiendo ser promovida de oficio
una vez fracasada la conciliación, lo que implica una clara preferencia y
apuesta por el sistema de mediación, denostando así el procedimiento de
conciliación.
140 Como observa De la VILLA GIL, L.E.: en " la reforma socialista". Cit, pág.14, "a propósito del
Informe Auroux (ministro promotor de la reforma laboral francesa) que pese a mantener la vía negocial
para integrar el nuevo modelo de relaciones laborales, el mencionado Informe, constituye el origen de un
indiscutible dirigismo estatal de la política laboral francesa". 141 Con ligeros añadidos posteriores mediante la Ley de 3 de enero de 1.985. En BORRAJO DACRUZ,
E; "Modelos normativos de negociación colectiva en Europa: Cuadro general". Cit. Pág. 43.
89
Como resultado de este contexto intervencionista de los poderes
públicos en las relaciones laborales, y del escaso margen de actuación de la
autonomía colectiva para la regulación, tanto de la conflictividad laboral
como de los procedimientos extrajudiciales para la solución de la misma, el
sistema normativo francés, opta con gran claridad, por la solución judicial
de los conflictos, donde la negociación juega un papel menos importante en
su solución.
A diferencia del sistema francés de solución extrajudicial, el
mecanismo instaurado en Bélgica está dotado de unas características
propias que le diferencian de cualquier modelo comunitario anteriormente
analizado: En primer lugar, en él están previstos y regulados jurídicamente
procedimientos de conciliación y mediación, pero no así un mecanismo de
arbitraje142. En segundo lugar, el sistema de solución extrajudicial
convencional belga no está regulado en exclusiva por los interlocutores
sociales, sino que, paradójicamente, se encuentra ampliamente
reglamentado por el Estado143 una vez ha llegado a un acuerdo con las
representaciones sindicales y empresariales afectadas. En tercer lugar y en
correlación con el aspecto anterior, se caracteriza por la existencia de una
acusada intervención de la Administración144 pública en los diferentes
142 En sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.73. " El
arbitraje voluntario es prácticamente desconocido en Bélgica. Los procedimientos confirmados por el
éxito son la negociación directa entre los contendientes( o sustituidos por sus respectivas asociaciones) y
la conciliación, que, cuando logra su objetivo, concluye en un convenio colectivo". 143 ADAM G y REYNAUD J.D; Conflictos de trabajo y cambio social. Madrid, 1.979. Pág.69. "En
Bélgica el Estado no se inhibe ante las relaciones industriales, legisla profundamente su contenido,
instaura toda clase de organismos incidentes en el ámbito laboral. Pero su actuación ha venido antecedida
y enmarcada en el consenso con las fuerzas sociales". 144 En sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.67. " En
la solución de conflictos colectivos juega un papel crucial las Comisiones Paritarias, que son organismos
públicos".
90
procedimientos de conciliación y mediación previstos convencionalmente.
En cuarto lugar, carece de unos límites tajantes entre los procedimientos de
solución extrajudicial administrativos y los establecidos
convencionalmente145. Finalmente, se caracteriza por la voluntariedad
como criterio determinante. Sólo convencionalmente puede crearse el deber
de acudir a estos procedimientos, hasta el extremo que los procedimientos
de arbitraje, incluso del arbitraje voluntario y previamente aceptado, es casi
desconocido en Bélgica. No obstante, nada se opone a la inserción en los
convenios de cláusulas compromisorias arbitrales para resolver los
conflictos colectivos, ni a los compromisos que, en particular, ante un
conflicto determinado, puedan adoptar las partes para alcanzar su solución
mediante un laudo arbitral.
7.2. La regulación en Sudamérica: Argentina.
Finalmente, es de destacar el sistema de solución extrajudicial
instaurado en Argentina, país en el que también está previsto la existencia
de procedimientos de autocomposición de conflictos establecidos por la
autonomía colectiva. En este sentido el Decreto Nº 1.169/96 prevé en su
art. 34146, Capitulo IV, la posibilidad de que las convenciones colectivas147
145 En sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. págs. 67-
108. "Los convenios colectivos prevén procedimientos para la solución de conflictos extraoficiales, que
son perfectamente compatibles con la instancia a las Comisiones Paritarias. No se aprecia la rígida
separación alemana entre los procedimientos estatales de solución de conflictos y los pactados en
convenio colectivo.En Bélgica uno y otro orden se entremezclan". 146 Art.34 Decreto Nº 1.169/96 " condición de servirse de conciliadores registrados por el art. 5° de la
Ley N° 24.635, las convenciones colectivas de trabajo podrán crear un servicio de conciliación laboral
optativo para los reclamantes comprendidos en sus ámbitos de aplicación personal, con la finalidad de su
utilización en los conflictos previstos por el artículo 1° de la Ley N°24.635. En tal caso, la convención
colectiva deberá establecer normas que regulen el procedimiento de conciliación y arbitraje voluntario,
91
de trabajo creen un servicio de conciliación laboral con carácter optativo
para los reclamantes comprendidos en sus ámbitos de aplicación personal.
Pero, este servicio de conciliación creado mediante la negociación
colectiva está profundamente influenciado, regido y limitado por la
Administración de Trabajo argentina, tanto en su composición y
tramitación, (pues en todo caso, debe servirse de conciliadores inscriptos en
el Registro Nacional de Conciliadores Laborales) como, finalmente, en la
efectividad de los acuerdos conciliatorios alcanzados, pues éstos no son
válidos por sí mismos, sino que deben ser homologados por el SECLO148
determinar los lugares donde se celebrarán las audiencias que fueran necesarias para cumplir ese trámite,
pronunciarse sobre la posibilidad de interponer reclamos por varios reclamantes, disponiendo su régimen
si tal posibilidad fuera admitida, y regular otras materias relacionadas con el funcionamiento y
financiación del servicio. La asistencia letrada, sindical o de las organizaciones de empleadores según
corresponda y la duración del trámite conciliatorio se regirán por los respectivos artículos 17 y 18 de la
Ley N° 24.635, que son indisponibles para la convención colectiva". 147 Art.37 Decreto Nº 1.169/96 " La convención colectiva establecerá normas sobre la retribución del
conciliador que intervenga en una gestión conciliatoria realizada en el servicio de conciliación optativa.
Tal retribución en ningún caso será inferior a la prevista en el art. 22 de esta reglamentación. La
convención colectiva deberá regular la formación de un fondo de recursos financieros destinado al pago
del honorario básico del conciliador, que correspondiera abonarle cuando fracasare la gestión
conciliatoria". 148 Art. 4 de la Ley Nº 24.635 "El Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria –SECLO- recepta el
reclamo del trabajador, realiza la gestión de asignación por sorteo de los Conciliadores, fija la primera
audiencia, registra los trámites y acuerdos conciliatorios, mantiene la intercomunicación con los
Conciliadores y homologa los acuerdos conciliatorios que se logren, siempre y cuando se haya alcanzado
una justa composición de los derechos e intereses de las partes, de conformidad con lo dispuesto por las
normas legales vigentes. Controla el funcionamiento de la instancia obligatoria de conciliación laboral.
Procedimiento ante el SECLO El procedimiento se inicia con la interposición del reclamo, en un
formulario de inicio que debe detallar los rubros, por el propio trabajador reclamante o su apoderado, en
la sede del SECLO. De inmediato se sorteará, a través de medios informáticos, un Conciliador -de entre
los inscriptos y comunicados por el RENACLO- fijándose una primer audiencia de conciliación, que
habrá de llevarse a cabo dentro de los diez días hábiles posteriores. La extensión total de la instancia ante
el Conciliador es de veinte días hábiles prorrogables por única vez, por mutuo acuerdo de las partes, por
quince días más; de forma que, aún cuando no se arribe a un acuerdo, el acceso a la vía judicial no se
dilatará más allá de los plazos consignados. El SECLO notifica al empleador acerca del reclamo
interpuesto y de la audiencia fijada. Las partes deberán concurrir personalmente; en el caso de los
92
para lo que supone una vez más, elevado grado de intervencionismo de la
autoridad administrativa.
Destaca el carácter voluntario149 de este procedimiento150, en el
sentido que las partes pueden aceptar o rechazar la utilización de esta vía de
autocomposición voluntaria para dirimir sus diferencias. Si las mismas
rechazan someter sus controversias a este procedimiento autónomo,
quedarán automáticamente obligadas a seguir el trámite conciliatorio
preceptivo ante el SECLO; pero si utilizan esta vía conciliatoria y culmina
trabajadores asistidos por abogado o representante sindical y en el de los empleadores por abogado o sus
organizaciones representativas, sancionándose con multa la inasistencia injustificada. Las partes podrán
suscribir un pacto de confidencialidad comprometiéndose a mantener reserva de lo manifestado en las
audiencias. Si, como resultado de la gestión conciliatoria, las partes arribaran a un acuerdo, el mismo se
plasmará en un acta que labrará el Conciliador, quien la elevará al SECLO para que éste se expida sobre
la procedencia de su homologación. Homologado el acuerdo, resulta equiparable a una sentencia judicial
en cuanto a su fuerza ejecutoria, ya que ante el incumplimiento de su contenido por parte del empleador,
puede pasar a la etapa de ejecución como un fallo judicial. Si el MTE y FRH no hiciere lugar a la
homologación del acuerdo, emitirá un certificado que deberá contener los datos suficientes para la
correcta identificación de las partes y del objeto del reclamo. Cuando la instancia conciliatoria finalizara
sin acuerdo, el Conciliador puede proponer a las partes el sometimiento de la cuestión a un arbitraje. De
no ser aceptada, el Conciliador labrará un acta dando por concluido el procedimiento y quedando
habilitada, en consecuencia, la eventual presentación de la demanda ante la Justicia Nacional del Trabajo.
El tiempo total del proceso conciliatorio no supera los 35 días hábiles". 149 Art.35 Decreto Nº 1.169/96 " El requerido podrá, dentro del plazo para comparecer a la primera
audiencia o en la oportunidad de su celebración, rehusar la utilización del servicio de conciliación
optativo. En ese caso, el reclamante deberá promover la demanda de conciliación ante el SECLO. Si el
requerido aceptare o no rehusare la intervención del servicio de conciliación optativo, quedará sometido
al procedimiento de conciliación regulado por la convención colectiva y por este capítulo. Si el requerido
que no rehusare la intervención del servicio optativo, fuera debidamente citado y no compareciera en dos
oportunidades sucesivas a las audiencias designadas, sin que su incomparecencia fuera justificada, el
conciliador dará por finalizado el trámite de conciliación, a cuyo efecto labrará acta, quedando expedita
para el reclamante la vía judicial ordinaria". 150 Art.40 Decreto Nº 1.169/96 " El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social controlará el
funcionamiento del servicio de conciliación laboral optativo, respecto del que ejercerá las atribuciones
conferidas por el artículo 18 de este reglamento".
93
en un acuerdo151 éste deberá ser presentado al SECLO con la finalidad de
someterlo al trámite de homologación previsto tanto en el título VIII de la
Ley N° 24.635 y los arts. 19 y 20 de esta reglamentación, como en la
Resolución MTSS Nº 560/97, donde tambien se determina que el SECLO
tiene a su cargo la tramitación, análisis y eventual homologación de los
acuerdos transacciones conciliatorios y liberatorios que las partes pacten
espontáneamente en forma directa (art. 4 del Decreto Nº 1.169/96).
En todo caso, con la realización de este trámite optativo para el
reclamante, que fuera aceptado o no rehusado por el requerido, se tendrá
por cumplida la instancia obligatoria de conciliación laboral previa a la
demanda judicial152, establecida por la Ley N° 24.635.
151 Art.36 Decreto Nº 1.169/96 "Si la gestión conciliatoria culminara en un acuerdo, éste deberá ser
presentado al SECLO con la finalidad de someterlo al trámite de homologación previsto en el título VIII
de la Ley N° 24.635 y los arts. 19 y 20 de esta reglamentación. Si el acuerdo conciliatorio fuera
homologado, será aplicable lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley N° 24.635". 152 Art.39 Decreto Nº 1.169/96 " La homologación de la convención colectiva de trabajo donde se acuerde
la creación del servicio de conciliación optativo implicará la habilitación de su funcionamiento. Con la
realización de este trámite optativo para el reclamante, que fuera aceptado o no rehusado por el requerido,
se tendrá por cumplida la instancia obligatoria de conciliación laboral previa a la demanda judicial,
establecida por la Ley N° 24.635. Si la gestión conciliatoria fracasare, el acta que libre el conciliador en la
que conste esa circunstancia, o en su caso, el certificado que emita el SECLO si fuera denegada la
homologación del acuerdo conciliatorio, dejarán expedita la vía judicial ordinaria. Los datos relativos a
los reclamos que fueran sometidos a la intervención del servicio de conciliación optativo, serán
comunicados al SECLO. La intervención del conciliador designado para entender en estos reclamos no
afectará su participación en el sorteo previsto por el art. 6° de esta reglamentación para la gestión
conciliatoria de los reclamos iniciados ante el SECLO".
94
8. Regulación heterónoma de los Procedimientos autónomos de
mediación y arbitraje.
8.1. Procedimientos autónomos de conciliación, mediación y
arbitraje en el derecho comparado.
En nuestro ordenamiento interno, siguiendo las pautas marcadas por
un sistema continental de solución extrajudicial, como el francés, belga e
italiano, los dos únicos procedimientos autónomos regulados en el art. 91
ET son la mediación y el arbitraje, obviando la inclusión del procedimiento
de conciliación.
En los sistemas de solución extrajudicial de concepción anglosajona,
como el desarrollado en el Reino Unido153 o en Estados Unidos, las
diferencias entre los procedimientos de conciliación y mediación están
más desarrollados y únicamente se regulan dos mecanismos de solución
autónoma; conciliación y arbitraje154. En ellos, no existe el procedimiento
153 ALONSO GARCÍA, M. Y otros: La solución de los conflictos de trabajo Cit. pág.137. "La solución
de una parte importante de la conflictividad laboral inglesa no se plantea a través de los procedimientos
de los organismos institucionales regulados por la Employment Protection Act. De 1.975, sino a través de
las negociaciones que transcurren en el centro de trabajo entre representantes sindicales y empresariales,
entre los cuales, existen dos tipos de procedimientos formalizados de solución extrajudicial de conflictos:
Unos que se establecen para sectores industriales concretos, (unos en el centro de trabajo, y otros a nivel
de sector), denominados Convenios de Procedimiento. Y otros en el seno de los Consejos Paritarios de
Industria". 154 En este sentido el art.203.d) de la Ley Taft-Hartley estableció la idoneidad del recurso a los
procedimientos convencionales establecidos por las partes, para la solución de los conflictos surgidos en
la aplicación o interpretación un convenio colectivo. A tal efecto a través de la negociación colectiva las
partes han diseñado los diferentes procedimientos de autocomposición dirigidos a la solución
convencional de este tipo de conflictividad, optando por un sistema de reclamación escalonada que se
95
de mediación convencional155, sino que éste únicamente se desarrolla en
sedes institucionales156. En países de tradición germano - nórdica, como
Alemania, los procedimientos previstos para la solución de los conflictos
de "reglamentación", se encomiendan a procedimientos extrajudiciales de
autocomposición, ante órganos de conciliación o arbitraje, pero tampoco
existe un procedimiento de mediación institucional157.
inicia mediante la interposición de un procedimiento de quejas, que asimismo también se estructura en
diversas etapas basándose en un sistema de apelaciones a distintos niveles, cuya última instancia, pero no
de forma preceptiva, puede consistir en el recurso a un procedimiento de arbitraje privado de carácter
voluntario. En el mismo sentido Conciliación y arbitraje en los conflictos de trabajo estudio
Comparativo, Ob. Cit. pág.75 " Se declara que la solución final por un método convenido entre las partes
es la modalidad aconsejable de resolver los conflictos basados en reclamaciones. El art.301.a), de la
misma ley confiere carácter justiciable entre los tribunales federales a los acuerdos sobre el arbitraje de
las reclamaciones". 155 Khan-Freud, “ Intergroup conflicts and their settlement” en GALIANA MORENO J, M: " la solución
de conflictos colectivos de trabajo en el Reino Unido" . Cit. pág.15. 156 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en occidente. Cit. pág.422.
"Así en Estados Unidos el procedimiento de mediación es diferenciado del de conciliación, y ambos son
desarrollados a través del Servicio Federal de Mediación y Conciliación creado de conformidad con la
Ley Taft-Hartley de 1947, como el organismo estatal para la solución extrajudicial de conflictos de
intereses o conflictos de negociación, producidos durante la negociación de un convenio colectivo, “con
el objeto de ayudar a las partes de las controversias laborales […] a encontrar una solución mediante la
conciliación y la mediación". ALONSO GARCÍA, M. Y otros: La solución de los conflictos de trabajo.
Cit. pág.139. "En el Reino Unido a nivel institucional o público, mediante la Employment Protection Act.
de 1.975, se crearon dos organismos para el conocimiento y la solución de los conflictos colectivos, que
desempeñan una doble función, complementaria y supletoria, respecto a los procedimientos pactados, y
son el servicio Consultivo de Conciliación y Arbitraje (A.C.A.S.) y el Comité Central de Arbitraje (
C.A.C.), componiendo ambos organismos lo que en el sistema británico se denomina maquinaria oficial (
official machinery) de solución de conflictos de trabajo". 157 RODRIGUEZ SAÑUDO, F.: "Los Instrumentos de solución de los conflictos Colectivos" Cit. pág
159. "Regulados por la Ley número 35/1.946, de 20 de agosto, sobre procedimientos de conciliación y
arbitraje en los conflictos de trabajo, que modificó la Ordenanza de 30 de octubre de 1923 ( RGBI),
complementada por el Decreto de 29 de diciembre del mismo año".
96
8.1.1. El sistema continental: Francia, Bélgica e Italia.
En Francia, como consecuencia de la reforma Auroux, se produjo el
fortalecimiento de los procedimientos de mediación y arbitraje, en
detrimento del procedimiento de conciliación, el cuál es configurado como
una fórmula contractual establecida por los propios empleadores y
trabajadores a través de la negociación colectiva, para la solución de los
conflictos colectivos que puedan surgir en sus relaciones laborales
convirtiéndose, por ende, en una parte del convenio colectivo negociado.
Legalmente se potencia la utilización de este mecanismo conciliatorio
convencional, frente al reglamentario o estatal158.
Asimismo, tanto por disposición legal, en virtud de lo establecido en
los arts. L-133.5.13ª159, L-133.6 y L.523.1, del "Code du Travail", como
por disposición del propio convenio, el procedimiento conciliatorio puede
ser conformado como un procedimiento de carácter preceptivo para la
resolución de conflictos colectivos, tanto sobre derechos como sobre
intereses, siendo las mismas partes negociadoras las que concretarán
libremente las características sobre el inicio160 y tramitación del
158En el mismo sentido VALDÉS DAL -RE, F; "La reglamentación de los conflictos colectivos de
trabajo en Francia". En Los instrumentos de solución de conflictos colectivos. Cit pág.83. 159 En VALDES DAL-RE, F; " La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". Cit
pág.81. "Todo convenio colectivo de rama de ámbito nacional ha de prever como contenido obligatorio
del mismo, para poder ser extendido, los procedimientos convencionales de conciliación, según los cuales
serán reglados los conflictos de trabajo susceptibles de surgir entre los empresarios y los trabajadores
vinculados por el convenio". 160En BLASCO SEGURA, B; "La solución de conflictos de trabajo en Francia" Cit. Pág. 87. "Las
condiciones bajo las cuales debe iniciarse el procedimiento son fijadas libremente en el propio convenio
por las partes negociadoras, configurándose como un procedimiento de carácter voluntario en cuanto a su
utilización, pero una vez hayan acordado su sometimiento, la no comparecencia por alguna de las partes
al acto conciliatorio, es considerado como una ruptura de contrato, cuya consecuencia directa se traduce
97
procedimiento a seguir161y dando lugar a dos tipos de comisiones de
conciliación: las de conciliación propiamente dicha para el tratamiento de
los conflictos económicos o de intereses, y las de interpretación162 del
convenio que cumplen esta específica función. Éstas se pueden constituir
tanto a nivel de empresa163 como a nivel de sector, y esta últimas se pueden
desagregar, a su vez, en tres niveles: local, regional y nacional,
dependiendo la utilización por las partes de una u otra comisión
conciliadora ( empresa, local, regional o nacional ), del nivel en el que se
haya suscitado el conflicto colectivo. Son, en todo caso, las propias partes
en conflicto las que intervienen en el procedimiento como conciliadoras y,
por tanto, las que elaboran el acuerdo conciliatorio que pone fin a su propia
conflictividad. El acuerdo podrá hacerse cumplir como un convenio
colectivo, teniendo idéntica consideración que éste164 y constituyendo una
en ilegalidad de cualquier medida de presión ( huelga o cierre patronal) iniciada para poner fin al
conflicto". 161 En VALDÉS DAL-RE, F; " La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". En
Los instrumentos de solución de conflictos colectivos. Cit pág.82. "Corresponde a las partes negociadoras
de un convenio decidir el procedimiento convencional de conciliación tanto lo que concierne a su
vertiente orgánica como en lo que afecta a su dimensión funcional". 162 BLANC JOUVAN. X.: "La solución de conflictos de trabajo en Francia" Cit. Pág. 112 "Cuyos
miembros son elegidos entre las personas que tomaron parte en la negociación del acuerdo, convirtiendo
el procedimiento de conciliación en una negociación colectiva continuada durante la vigencia del
convenio". 163 VALDES DAL-RE, F.: "La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". En
Los instrumentos de solución de conflictos colectivos. Cit pág.83. "En los acuerdos de empresa, le
representación de los trabajadores en la Comisión de Conciliación, se articula, bien a través de los
delegados de los sindicatos más representativos o bien a través de ellos, con participación de los
miembros del Comité de Empresa". 164 Art. 29 de la Ley de 1.950 y art.L.522.3 del Code du Travail. En el mismo sentido. VALDÉS DAL-
RE, F; " La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". En Los instrumentos de
solución de conflictos colectivos. Cit pág.83. "Los acuerdos alcanzados en el seno de las diversas
comisiones instituidas contractualmente producen, de conformidad con lo prevenido en el art.L.522.3 del
Code, los efectos de un convenio colectivo o, en su caso, de un acuerdo".
98
decisión vinculante tanto para las partes involucradas en el conflicto, como
para los integrantes de las asociaciones patronales y sindicales
negociadoras del convenio.
En caso de no lograrse un acuerdo conciliatorio se levanta un acta de
"no avenencia" en la que figurarán los puntos de desacuerdo. En tal caso, se
abre la posibilidad de iniciar el procedimiento de mediación, bien por
iniciativa de las partes en conflicto en cuyo caso tendrá un carácter
voluntario, bien por iniciativa de la Comisión de Conciliación teniendo en
este último caso, su sometimiento un carácter preceptivo para las partes165.
El procedimiento de mediación convencional francés fue introducido
tardíamente en su sistema de relaciones laborales mediante la entrada en
vigor del Decreto Ley 55-478166, configurándose desde su origen como
una fórmula intermedia entre los mecanismos de conciliación y arbitraje,
pero, en un comienzo, con notables limitaciones167 en cuanto a su posible
ámbito de actuación material (únicamente posible para la resolución de
conflictos colectivos que surgiesen por discrepancias en las condiciones 165 JAVILLIER, J.C.: "La mediación de conflictos colectivos en Francia" en Jornadas sobre la solución
de los conflictos laborales en Euskadi. Cit. Pág. 19. "Se puede iniciar un procedimiento de mediación
después de haber fracasado la conciliación, e incluso directamente si las partes lo deciden así. El
Ministerio de trabajo o la Comisión de Conciliación pueden decidir la iniciación de este procedimiento
que, en esta hipótesis, tendrá carácter obligatorio para las partes". 166 En BLASCO SEGURA, B.: Sistemas de solución de conflictos de trabajo. Ob. Cit pág. 93. "Según
muestran las estadísticas suministrada por el Ministerio de Asuntos Sociales y publicadas en Liaisons
Sociales suplemento núm.3.244, pág.86, tras la promulgación del Decreto de 1.955 el procedimiento de
mediación fue ampliamente utilizado, y entre el 1 de agosto de 1.955 y al final de dicho año fueron
sometidos 37 conflictos a mediación, en 1.956, 45 casos y en 1.957, 16". 167 En ALONSO GARCÍA, M; La solución de los conflictos colectivos de trabajo. Ob. Cit. pág. 126.
"Este ámbito tan restringido fue ampliado con la publicación de la Ley de 26 de julio de 1.957, cuyo
contenido determina que el marco de aplicación de la mediación será le mismo que el que tiene asignado
la conciliación y el arbitraje".
99
salariales reconocidas convencionalmente). No obstante, esta inicial
restricción fue suprimida dos años más tarde, mediante la Ley de 26 de
julio de 1.957, y posteriormente fue potenciada su utilización mediante la
Ley de 13 de diciembre de 1.982168, a través de dos vías: en primer lugar
permitiendo a las partes en conflicto acudir directamente169 a un
procedimiento de mediación sin haber agotado previamente el mecanismo
de conciliación. Con ello se rompe la ordenación gradual o escalonada
existente entre ambos procedimientos y la decisión de acudir a uno u otro
procedimiento no viene dada por la voluntad de las partes. En segundo
lugar, permitiendo su utilización facultativa (por voluntad de ambas partes
en conflicto) en el supuesto de fracaso del mecanismo de conciliación170, o
por el contrario configurando un procedimiento de mediación de carácter
obligatorio171 en el supuesto que sea propuesto a iniciativa de la
Administración ( Ministerio de Trabajo).
168En VALDÉS DAL-RE, F; " La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". En
Los instrumentos de solución de conflictos colectivos. Cit pág.92. "Mediante la cual se pretende
transformar la mediación en el eje sobre el que rige el peso de todos los procedimientos legales de
resolución de conflictos colectivos". En el mismo sentido ALONSO GARCÍA, M; La solución de los
conflictos colectivos de trabajo. Ob. Cit. pág. 126. 169 A tenor de la nueva redacción del art. L-523.1 del Code du travail: "el recurso directo a la mediación
puede adoptarse por la autoridad laboral a petición escrita y motivada de cualquiera de las partes en litigio
o por propia iniciativa respecto de aquellas controversias surgidas con ocasión del establecimiento
revisión o renovación de un convenio colectivo de rama o de un acuerdo profesional o interprofesional". 170 ALONSO GARCÍA, M; La solución de los conflictos colectivos de trabajo Ob. Cit. pág. 126. "La
mediación facultativa es la iniciada por acuerdo previo entre las partes en conflicto que no han logrado
avenencia a nivel de conciliación". 171En VALDES DAL-RE, F; "La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". En
Los instrumentos de solución de conflictos colectivos. Cit pág.92. " La iniciación del procedimiento de
mediación puede tener tambien lugar por decisión del Ministerio de Trabajo, a petición escrita de
cualquiera de las partes o de oficio, transformándose en este supuesto la mediación facultativa en
obligatoria".
100
En efecto, se establece un primer procedimiento de "mediación
común" u ordinaria de carácter voluntario172. Se inicia mediante el
consenso de voluntades de las partes en litigio, que deberán elegir la figura
del mediador, no libremente sino de forma preceptiva y limitada de entre
las personas designadas al efecto por las representaciones empresariales y
sindicales e incluidas en un listado de mediadores. Junto a este supuesto de
mediación coexiste un procedimiento de "mediación obligatoria" de
utilización subsidiaria al mecanismo anterior en aquellas hipótesis en que
las partes no hubiesen designado mediador; en cuyo caso la designación del
mismo es efectuada de oficio por la Autoridad laboral, en concreto por el
Ministro de Trabajo, lo que constituye una importante limitación al
principio de autonomía colectiva.
Por lo que se refiere a la finalización del procedimiento de
mediación, el mismo concluye con la emisión de una "recomendación". A
tal efecto deben distinguirse dos formas de recomendaciones diferentes,
dependiendo del tipo de conflicto que se haya sometido al mediador: En los
supuestos en que la recomendación mediadora recae sobre conflictos
colectivos jurídicos173, la capacidad del mediador se ve limitada a la
emisión de una simple sugerencia a las partes, que les invita a acudir al 172VALDÉS DAL-RE, F; " La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". En Los
instrumentos de solución de conflictos colectivos. Cit pág.94. "La elección del mediador corresponde
realizarla de consuno a las partes en conflicto, rigiendo a tal efecto en Francia el sistema de lista de
mediadores ( nacional, regional, departamental)…..Significa ello, por tanto que las partes no disponen de
una libertad absoluta para nominar al mediador; han de designar a alguna de las personas incluidas en las
citadas listas". En el mismo sentido ALONSO GARCIA, M; La solución de los conflictos colectivos de
trabajo. Cit. pág. 126. En el mismo sentido BLASCO SEGURA, B; Sistemas de solución de conflictos
de trabajo. Cit pág. 91. 173 En BLASCO SEGURA, B; Sistemas de solución de conflictos de trabajo. Cit pág. 91. "La mediación
perdió mucha de su efectividad y es escasamente utilizada para la solución de conflictos laborales,
especialmente en los conflictos sobre derechos".
101
procedimiento de arbitraje o en su caso a la jurisdicción ordinaria. Por el
contrario, si la recomendación es dictada con ocasión de un conflicto
colectivo de reglamentación la capacidad del mediador se ve ampliada
considerablemente, pudiendo entrar a analizar el fondo del conflicto y
emitir una propuesta, que con anterioridad a la Ley de 13 de noviembre de
1.982 en ningún caso tenía fuerza vinculante para las partes en conflicto,
siendo considerada como una mera propuesta174 que éstas podían aceptar o
rechazar libremente. A raíz de la entrada en vigor de la citada Ley175, se
introdujo un cambio de criterio estableciendo el carácter vinculante de la
recomendación que no hubiese sido recusada por las partes, adoptando
desde entonces el valor de un convenio colectivo.
De otra parte, el procedimiento de arbitraje convencional del sistema
de relaciones laborales francés, en su origen, al igual que lo sucedido en
nuestro ordenamiento interno, fue configurado como un procedimiento de
carácter obligatorio hasta 1.950176, fecha a partir de la cual, mediante la
entrada en vigor de la Ley de 11 de febrero del mismo año, paso a tener
naturaleza voluntaria177 vigente hasta la actualidad178, pero se mantuvo
174 VALDÉS DAL-RE, F; " La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". En Los
instrumentos de solución de conflictos colectivo. Cit pág.94. "La recomendación que no tiene la autoridad
de cosa juzgada, ni posee fuerza ejecutoria, carece de valor obligatorio: es un proyecto de solución que se
somete a la aprobación de las partes interesadas, las cuales pueden aceptar o recusar las propuestas
formuladas". 175 El art. L-524.4 cambia el criterio expuesto, estableciendo que la recomendación vincula a las partes
que no la hubiesen recusado. 176 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.
339."Francia asistió a una experiencia de arbitraje obligatorio entre 1.936 y 1.950". 177 En ALONSO GARCÍA, M; La solución de conflictos colectivos de trabajo. Cit pág. 128. "La Ley de
11 de febrero de 1.950 reinstauró el arbitraje con carácter voluntario, contrariamente a como lo había
regulado la Ley de 44 de marzo de 1.938, que estableció la obligatoriedad de acudir a sistemas de
solución en caso de conflicto".
102
como un procedimiento secundario y excluyente179 del mecanismo de
mediación hasta la promulgación de la ley 82-957, de 13 de noviembre180,
mediante la cual se modificó su régimen jurídico, eliminando la primacía
de la mediación y otorgando la posibilidad de opción del sistema de
solución extrajudicial (conciliación, mediación o arbitraje) a las partes en
conflicto.
Igual que el procedimiento convencional de conciliación nace por
acuerdo de las partes negociadoras de un convenio colectivo, que se
incorpora como una cláusula contractual de este último181, pero a diferencia
de los procedimientos de conciliación y mediación, el arbitraje está
caracterizado por un principio voluntarista más acentuado en un doble
sentido. De un lado, su utilización no puede ser exigible a las partes en
conflicto por una norma legal (como sucede en el procedimiento de
178 El Code du Travail regula este sistema a partir del art.L-525-1 hasta el art. L-525.4; a partir de L.325-5
y hasta L-525-9, trata de la organización y funcionamiento de la Corte Superior de Arbitraje, y los arts.L-
526-1 hasta L-526-4, se refieren a la ejecución de los acuerdos de conciliación y de las sentencias
arbitrales. 179 Mediación y arbitraje fueron concebidos por el art. L-523.7 del Código de Trabajo como medios
excluyentes y paralelos, en lugar de cómo vías sucesivas: la nominación de u n mediador impedía a las
partes en conflicto recurrir al arbitraje. 180 VALDÉS DAL-RE, F; " La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". En Los
instrumentos de solución de conflictos colectivos. Cit pág.99. "la nueva redacción dada por este cuerpo
legislativo al art. 525.2 del Código de Trabajo rompe con la visión de estas instituciones como modos
estancos y compartimentados de resolver las controversias colectivas y ofrece en su lugar, una nueva
ordenación de los procedimientos de composición Cuyo tenor literal ahora es el siguiente: en caso que la
negociación colectiva no haya previsto un procedimiento convencional de arbitraje, las partes interesadas
pueden decidir de común acuerdo someter a arbitraje". 181 En JAVILLIER, J.C; "La mediación de conflictos colectivos en Francia" en Jornadas sobre la
solución de los conflictos laborales en Euskadi. Cit. Pág. 20. "El procedimiento de arbitraje puede estar
previsto en un convenio colectivo ordinario o en uno expresamente concertado con este fin".
103
conciliación), de otro, a diferencia del mecanismo de mediación, tampoco
puede ser impuesto a las partes por la autoridad pública.
De ahí que su carácter facultativo182 u obligatorio183 dependa de la
autonomía colectiva, esto es, de la voluntad de las partes al respecto, que
quedará plasmada en el propio convenio, en cuyo defecto, según la
legislación vigente184 y doctrina mayoritaria185, el arbitraje alcanza carácter
preceptivo.
Este principio voluntarista está presente en todo el procedimiento
arbitral, desde su comienzo. Únicamente puede ser iniciado por mutuo
acuerdo de sometimiento186 de las partes y la designación de árbitro se lleva
a cabo por éstas, como también se fijan por éstas los pormenores del
desarrollo del procedimiento. Pueden ser objeto de arbitraje todos aquellos
182En BLASCO SEGURA, B; Sistemas de solución de conflictos de trabajo. Ob. Cit pág. 95. " Desde que
el legislador rechazó el arbitraje obligatorio el mismo no puede devenir preceptivo por una cláusula de
arbitraje previa contenida en un convenio colectivo que rija todos los conflictos futuros indeterminados". 183 En MORISOT, M; " L´organisation par convention collective d´une procédure de solution des
conflicts collectifs du travail". DS, 1978, nº6. Págs. 219 y ss. "cuyo carácter, facultativo o preceptivo
dependerá de la autonomía colectiva, esto es de la voluntad de las partes al respecto, que quedará
plasmada en el propio convenio, en cuyo defecto, deberá considerarse como un procedimiento de carácter
obligatorio". En el mismo sentido VALDES DAL-RE, F; " La reglamentación de los conflictos colectivos
de trabajo en Francia". En Los instrumentos de solución de conflictos colectivos. Cit pág.101. 184 El art. 525.2 del " Code" dispone que las partes pueden decidir de común acuerdo, deferir la solución
de sus diferencias a arbitraje en aquellos casos en los que el convenio no ha previsto procedimiento
contractual. 185 Que realizando una interpretación “ a sensu contrario” del citado precepto llega a la conclusión de
considerar obligatorio el arbitraje organizado por una cláusula compromisaria incorporada al pacto
colectivo. 186 En BLASCO SEGURA, B; Sistemas de solución de conflictos de trabajo. Cit pág. 95. "El inicio del
procedimiento de arbitraje depende del acuerdo de sumisión (compromis d´arbitrage) mediante el cual
las partes consienten en ir al arbitraje en un particular conflicto…..siendo necesario un nuevo acuerdo de
sumisión en cada caso".
104
conflictos colectivos tanto jurídicos187 como de intereses188. Asimismo,
existe una junta arbitral de carácter permanente, debido a que el recurso al
procedimiento de arbitraje exige el acuerdo previo de las partes en conflicto
en cuanto a su sometimiento e incluso para la designación de un árbitro "ad
hoc".
Los laudos arbitrales poseen el mismo carácter vinculante que un
convenio colectivo189, no sólo para las partes involucradas en el conflicto,
sino para todos aquellos sujetos afectados por el mismo. A tal fin no se
requiere aceptación formal por las mismas, pudiendo ser objeto de
recurso190, en los supuestos de extralimitación de los poderes del árbitro o
violación de la ley, no ante la jurisdicción ordinaria sino ante el Tribunal
Superior de Arbitraje191, órgano jurisdiccional de carácter especial y
autónomo, de composición bipartita (civil - administrativa) y de
constitución pública192, cuyas resoluciones, debido a su carácter autónomo 187 En ALONSO GARCÍA, M; La solución de conflictos colectivos de trabajo . Cit. pág.128. "Cuando el
conflicto colectivo sea de naturaleza jurídica o de reglamentación, el árbitro se pronunciará en pleno
derecho". 188 Cuando el conflicto colectivo de trabajo sea de naturaleza económica o de intereses, la sentencia
arbitral se pronunciará en atención a principios de equidad. Art. L-525-4. del " Code". 189 En BLASCO SEGURA, B; Sistemas de solución de conflictos de trabajo. Cit pág. 98. "Las decisiones
arbitrales son automáticamente incluidas en los contratos individuales de trabajo firmados entre
empleadores y trabajadores afectados, dentro del ámbito de aquel convenio". En el mismo sentido
ALONSO GARCÍA, M; La solución de conflictos colectivos de trabajo.Cit. pág.128. 190 En VALDÉS DAL-RE, F; "La reglamentación de los conflictos colectivos de trabajo en Francia". En
Los instrumentos de solución de conflictos colectivos. cit pág.106. "Bajo el régimen de la Ley de 31 de
diciembre de 1.936,que instituyó la fórmula del arbitraje obligatorio, las sentencias arbitrales no podían
ser recurridas ni en vía de apelación ni en vía de casación". 191 Instituido por la Ley de 4 de marzo de 1.938., desaparecido en 1.939 y resucitado por la Ley de 11 de
febrero de 1.950, completada por el Decreto de 15 de marzo de 1.950. 192 En BLASCO SEGURA, B; Sistemas de solución de conflictos de trabajo. Cit pág. 97. "Todos los
miembros son designados por el Gobierno y a su cargo. El presidente del TSA es elegido de entre los
presidentes de sección del Consejo de Estado, asegurando que los jueces del orden administrativo son
mayoría".
105
de la jurisdicción ordinaria (civil y laboral) y su posición autónoma
respecto a la misma hizo, configuran "su propia jurisprudencia".
De otro lado, respecto a los procedimientos de solución extrajudicial
propios de Bélgica, es necesario resaltar que, mientras el sistema francés de
solución extrajudicial de conflictos laborales surgió de forma muy
temprana a mediados del S.XIX, en Bélgica no se regularon los primeros
mecanismos extrajudiciales para la solución de la conflictividad laboral
hasta finales del S.XIX193, mediante la publicación de la Ley de 16 de
agosto de 1.887194, en la que, (tomando como modelo el sistema judicial
francés para la solución de la conflictividad individual), se establecieron los
primeros mecanismos de negociación permanente195, denominados
"Consejos de Industria"196. Su composición y funciones era similar a los
Conseils de Prud´hommes franceses, pero su competencia excedía de la
solución de la conflictividad individual extendiendo la misma a la
conflictividad colectiva. De esta forma, surgen los primeros procedimientos
de conciliación en el seno de este organismo paritario197.
193 ELIENNE DELATTRE, M; "El procedimiento de concertación social en Bélgica". En Jornadas sobre
la solución de los conflictos laborales n Euskadi. Consejo de Relaciones Laborales 1.985. Pág.26. "El
punto de partida fue, al igual que en otras partes, una situación de confrontación y de tensión colocada
bajo el signo de huelgas insurreccionales en 1.886. La cual fue elaborada con el objeto de poner in a los
graves conflictos laborales habidos en Bélgica en 1.886". 194 El art.1 de la citada Ley de 16 de agosto de 1.887expone que " el consejo de industria está constituido
con el fin de dirimir las diferencias que pueden nacer entre empresarios y trabajadores". 195 En Conciliación y arbitraje en los conflictos de trabajo. Estudio comparativo. Ob. Cit. pág 67. "Igual
que en el Reino Unido, los procedimientos creados por acuerdo mutuo en Bélgica se concretizaron en
organismos paritarios que también desempeñaban funciones de negociación". 196 ELIENNE DELATTRE, M; " El procedimiento de concertación social en Bélgica". En Jornadas sobre
la solución de los conflictos laborales n Euskadi. Ob. Cit. pág.26. "Que tenían como objetivo establecer
contactos permanentes entre empresarios y trabajadores con, entre otras, una misión de conciliación". 197 En GILLARDIN J. y Van Der VORST, P; " Les conflicts collectifs en droit du travail" Solutions
négociées ou interventions judiciaires?. Bruselas. 1989. Pág.6.
106
La composición del Consejo de Industria, así como la elección de sus
miembros era similar a la designación de los delegados unipersonales del
Conseil francés de corte individualista. No obstante, al extenderse la
competencia del Consejo tanto a la resolución de la conflictividad
individual como a la colectiva, su composición, en coherencia con esta
última competencia, no se sustentaba en una representación de carácter
unipersonal sino sobre una base pluralista estando compuesto por un
número igual de representantes de trabajadores y empresarios198.
Posteriormente, ya en la segunda década del S.XX., en concreto en
1.919, fueron creadas por el Gobierno belga las "Comisiones Paritarias"
para la solución de la conflictividad laboral existente en la industria del
hierro y del acero. Estas se configuraron como órganos conciliadores
sectoriales constituidos por la representación empresarial y sindical de un
determinado sector en el sistema industrial belga, con carácter permanente
y sectorial, de naturaleza pública e institucional, y se regulan en la
actualidad por la Ley de 5 de diciembre de 1.968 sobre los contratos
colectivos y de las Comisiones Paritarias, así como por el Real Decreto de
6 de noviembre de 1.919 dictado para su desarrollo y ejecución.
Por tanto, a diferencia del sistema francés de solución extrajudicial,
el mecanismo instaurado en Bélgica está dotado de unas características
propias que le diferencian de cualquier modelo comunitario. En él están
previstos y regulados jurídicamente procedimientos de conciliación y
mediación, pero no así un mecanismo de arbitraje199.
198 En GILLARDIN J. y Van Der VORST, P; " Les conflicts collectifs en droit du travail" Cit. pág.8.
"Organismo paritario compuesto por representantes sindicales y empresariales". 199 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.73.
107
En lo que ser refiere al sistema italiano de composición de
conflictos, está principalmente basado en un procedimiento de
"negociación directa200" protagonizada por las propias partes en conflicto.
Se caracteriza por una inexistente intervención de la administración
pública201, que se traduce en una ausencia de regulación normativa202 al
respecto, y hace que sean los propios convenios colectivos negociados por
las partes el marco regulador203 de los procedimientos de solución
extrajudicial. Es un rasgo de identificación respecto del sistema mixto de
composición privada / heterocomposición pública propia del Reino Unido y
Bélgica, así como también frente a sistemas de composición con escasa
participación de la administración como en la República Federal Alemana
y Francia.
" El arbitraje voluntario es prácticamente desconocido en Bélgica. Los procedimientos confirmados por el
éxito son la negociación directa entre los contendientes( o sustituidos por sus respectivas asociaciones) y
la conciliación, que, cuando logra su objetivo, concluye en un convenio colectivo". 200 ROCCELLA, M; Sistemi di prevenzione e di composizione dei conflitti collettivi di lavoro nei paesi
della Comunitá europea. En Riv. Giur. Lav., 1.980, núms.10-11. Págs. 11 y ss. 201 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.161.
" El modelo italiano de relaciones laborales se ha caracterizado tradicionalmente por la inhibición del
legislador en la determinación de las mismas, tanto respecto de las de carácter individual como, y sobre
todo, de las colectivas". 202 En ALONSO GARCÍA, M; La solución de conflictos colectivos de trabajo. Cit. págs. 130-131. " Es
sabido que no sólo falta una regulación específica sobre los conflictos colectivos en Italia,….. Por
supuesto no se trata de una deficiencia sino de un efecto querido y buscado….No existe un texto
regulador del derecho del huelga, como tampoco lo hay de un sistema de solución de los conflictos
colectivos". 203 D´ANTONA, M.: " La negociación colectiva regional en Italia" En Negociación colectiva y
comunidades autónomas, (OJEDA AVILÉS, A., coord.) Tecnos, Madrid, 1991, Págs. 33-65.
108
En Italia, la negociación colectiva, enmarcada en el ámbito del
"convenio colectivo de derecho común204", se desarrolla en tres niveles205:
Nacional, sectorial y de empresa, conteniendo la práctica totalidad de los
convenios colectivos una regulación de los procedimientos de
autocomposición de la conflictividad laboral que pueda surgir en cada uno
de los niveles citados, estructurando dichos procedimientos en función de
la materia206 objeto de litigio y no del ámbito funcional o territorial en el
que ha surgido y se ha desarrollado el mismo.
204 En PALOMEQUE LÓPEZ, M.C; "Los procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo
en Italia". En Los instrumentos de solución de los conflictos colectivos. MTSS, Madrid, 1983 Págs. 44-
46. "Estipulado entre empresarios o sus asociaciones y sindicatos de trabajadores, siendo éste el único
instrumento que puede ser pactado en la actualidad, dotado de una dinámica permanente.De eficacia
meramente contractual y no normativa". En el mismo sentido Sistemas de relaciones laborales y solución
de conflictos colectivos en Occidente. Ob. cit pág. 184-188. 205En IGLESIAS CABERO, M; Negociación colectiva. Colex, Madrid, 1997. Pág. 65 " En Italia la
negociación se desarrolla a tres niveles: a) A nivel Nacional, que se lleva a cabo entre las confederaciones
sindicales y empresariales del sector, y en ocasiones el gobierno. No se trata de negociaciones periódicas,
regularmente repartidas en el tiempo, sino que se acometen cada vez que las necesidades lo requieren. b)
A nivel sectorial , donde lo negocian lo sindicatos de ese sector y las organizaciones empresariales
sectoriales, cada tres años, y los convenios colectivos así firmados tienen eficacia “ erga omnes” para
todos los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito de ese sector. c) A nivel de fábrica o empresa,
los legitimados para negociar son los comités de empresa y la dirección de la fábrica, y los convenios
suscritos a estos niveles sirven para individualizar las condiciones generales del convenio del sector,
fijando el salario, siempre en situación más favorable a la prevista en el convenio sectorial, atendiendo a
las peculiaridades de cada caso". En el mismo sentido BORRAJO DACRUZ, E; Modelos normativos de
negociación colectiva en Europa: cuadro general. Cit. Págs. 175-220. 206 En ALONSO GARCÍA, M; La solución de conflictos colectivos de trabajo. Cit. págs. 132. "Cuando
se trata de un conflicto colectivo, pude haber negociación y solución en la propia fábrica, lo que es
frecuente si el conflicto ha surgido como consecuencia de la diferencia de criterios en la aplicación del
convenio de empresa. Cuando se trata de otras materias, aún cuando surjan en torno a una sola empresa,
el conflicto acostumbra a tratarse entre las representaciones sindicales y empresariales del ámbito
provincial, y si en éste no se llega a un acuerdo, en las de ámbito nacional".
109
No obstante, a pesar de este amplio protagonismo de los agentes
sociales en la regulación de sus relaciones laborales y de los
procedimientos de autocomposición de los conflictos que en su desarrollo
puedan surgir, estos mecanismos contractuales son escasamente utilizados.
Se opta por el sistema público de conciliación y mediación atribuido al
Ministerio de Trabajo207 y al que voluntariamente las partes de un conflicto
laboral, individual o colectivo, pueden, si así lo desean, someter su
conflicto para su solución, en detrimento del mecanismo de arbitraje208, que
apenas si se utiliza, dada la escasa predisposición a ello tanto de sindicatos
como de representaciones empresariales. De hecho, para los conflictos
individuales se emplea con relativa frecuencia la conciliación
administrativa209 que se lleva a cabo en la Oficina Provincial de Trabajo
compuesta por cuatro representantes sindicales, otros cuatro empresariales
y el Director de la Oficina como presidente. Pero conviene hacer constar
que, incluso los acuerdos que puedan llegar a adoptarse en esta instancia
son recurribles judicialmente, si se apreciara una vulneración de derechos
indisponibles.
207 En AA.VV., Profili della mediazione ministeriale in Italia negli anni dl 1.968 al 1970., Pág.195. En el
mismo sentido BENEZIANI, B; La mediazione dei publici poteri nei confliti collectivi di lavoro. Bolonia,
1.972. 208 En PERONE, C.P; L´arbitrato nelle controversie di lavoro, Rev. Il Diritto del Lavoro, mayo-agosto de
1.979. Pág. 23 "El arbitraje es una solución inusual en el sistema italiano de composición de conflictos
colectivos de trabajo". 209 Reguladas por la Ley 533, de 1.973, creadora de las Comisiones permanentes de Conciliación, que
actúan en el ámbito de las Oficinas regionales y Locales del Ministerio de Trabajo
110
8.1.2. La regulación en México y los países centroamericanos.
Más ilustrativo resulta el contraste comparativo de los sistemas
analizados hasta el momento, y el modelo de solución extrajudicial
existente en países latinoamericanos.
En México, únicamente están previstos dos mecanismos de solución
extrajudicial: conciliación y arbitraje. Respecto al primero de ellos, la
legislación laboral mexicana, en función de lo establecido legalmente en la
fracción XX del art. 123 de su propia Constitución, así como en los arts.
390 a 919 de la Ley Federal del Trabajo, encomienda la solución de los
conflictos tanto individuales como colectivos, jurídicos o de intereses, a las
Juntas de conciliación, a través del mecanismo de Conciliación, que
constituye su función principal, en detrimento del arbitraje, que se
desarrolla como un dispositivo secundario aplicable únicamente en los
supuestos en los que la conciliación resulte fallida o infructuosa.
La Ley Federal del Trabajo de 1.931 introdujo una nueva tipología
de Juntas conciliatorias. Reguló las denominadas "Juntas Locales de
conciliación210" en sus arts. 336 a 341, (actualmente reguladas en los arts.
601 a 603), y las "Juntas Federales de Conciliación211" en los arts. 352 a
357, (actualmente reguladas en los arts. 591 a 600 de la LFT), delimitando
210 Reguladas en el art. 601 del Capítulo XI de la Ley Federal del Trabajo de 1.931 a cuyo efecto señala
"En las entidades federativas funcionarán Juntas Locales de Conciliación, que se instalarán en los
municipios o zonas económicas que determine el gobernador". 211 Art.592. de la Ley Federal del Trabajo de 1.931 "Las Juntas Federales de Conciliación funcionarán
permanentemente y tendrán la jurisdicción territorial que les asigne la Secretaría del trabajo y Previsión
Social. No funcionaran estas Juntas en los lugares en que está instalada la Junta federal de Conciliación y
Arbitraje".
111
y diferenciando sus funciones y competencias en atención al ámbito
territorial en el que la conflictividad laboral se produce.
La competencia de las Juntas Locales de conciliación se delimita en
un sentido negativo, esto es, conocen de todas aquellas controversias
laborales que no fuesen de competencia de la Junta Federal. Aquellas son
los organismos encargados de encontrar una solución amistosa entre los
trabajadores y empresarios en conflicto antes de iniciar un procedimiento
arbitral. De no realizarse tal actuación o resultar esta insatisfactoria para las
partes en conflicto, la pugna debe reenviarse para su solución a la Junta de
Conciliación y Arbitraje correspondiente, al efecto de que la misma inicie
el mecanismo de arbitraje.
Las funciones de las Juntas Federales de Conciliación están
reguladas en la actualidad en el art.600 de la LFT212, tendentes a dirimir
mediante un procedimiento conciliatorio aquellas controversias laborales
212 Art.600. de la Ley Federal del Trabajo de 1.931 "Las Juntas Federales de Conciliación tiene las
facultades y obligaciones siguientes: I. Procurar un arreglo conciliatorio de los conflictos de trabajo; II.
Recibir las pruebas que los trabajadores o los patrones juzguen convenientes rendir ante ellas…..El
término para la recepción de las pruebas no podrá exceder de diez días. Terminada la recepción de las
pruebas o transcurrido el tiempo a que se refiere el párrafo anterior, la Junta remitirá el expediente e la
Junta especial de la jurisdicción territoriales la hubiere, y si no, a la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje; III. Recibir las demandas que le sean presentadas, remitiéndolas a la Junta Espacial de la
jurisdicción territorial a que esté asignada si la hubiere, y si no, a la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje; IV. Actuar como Juntas de Conciliación y Arbitraje para conocer y resolver los conflictos que
tengan por objeto el cobro de prestaciones cuyo monto no exceda de tres meses de salario; V.
Cumplimentar los exhortos y practicar las diligencias que les encomienden otras juntas federales o locales
de Conciliación y las juntas federales o locales de Conciliación y Arbitraje; VI. Denunciar ante el
Ministerio Público al patron de una negociación industrial, agrícola, minera, comercial o de servicios que
haya dejado de pagar el salario mínimo general a uno o varios de sus trabajadores; VII. De ser procedente
sometidos por las partes; Y VIII. Las demás que les confieran las leyes".
112
que se extralimitan del ámbito territorial de actuación de las Juntas Locales
de Conciliación.
Por último, en cuanto a los diferentes organismos con capacidad
conciliatoria, en virtud de lo establecido en los arts. 591 a 624 de la Ley
Federal del trabajo, surgieron otras instancias desarrolladas por los
sindicatos mediante la negociación colectiva, denominadas "Comisiones
mixtas de conciliación213", integradas únicamente por representantes
empresariales y sindicales, sin presencia en ellas de la administración y
cuyo objeto es el conocimiento de los conflictos laborales internos que se
susciten en el seno de la propia empresa. Su función específica es el
conocimiento de todos aquellos conflictos cuya relevancia sea tan ínfima
que no precisen la intervención de las instancias conciliadoras
anteriormente delimitadas.
El procedimiento de arbitraje está revestido de un carácter
subsidiario respecto del mecanismo de conciliación. Del mismo modo que
las diferentes Juntas anteriormente delimitadas (Federales, Locales, y
Especiales) desarrollan en primera instancia una función de conciliación,
cuando esta resulta fallida o el resultado conciliatorio resulta insatisfactorio
para las partes en conflicto, éstas últimas pueden instar en segunda
instancia el procedimiento de arbitraje, regulado en los arts. 593 a 816 del
Ley Federal del Trabajo.
213 Reguladas en el art.392. de la Ley Federal del Trabajo de 1.931 en función del cual "En los contratos
colectivos podrá establecerse la organización de Comisiones Mixtas para el cumplimiento de
determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de
Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias".
113
Siguiendo con el estudio comparado de los sistemas de solución
extrajudicial de los países centroamericanos, resulta interesante esbozar los
existentes en Costa Rica, Nicaragua, Guatemala, Panamá, El Salvador,
Honduras y República Dominicana, cuyo embrión, en términos generales,
se encuentra en la Constitución de los Estados Unidos de México de 1917,
al introducir un proceso de "constitucionalización de las normas laborales",
que posteriormente habían de ser desarrollados legislativamente.
Con ella comienza un proceso de aprobación de los distintos Códigos
de Trabajo en la mayoría de los países del área, que se desarrolló bajo la
influencia directa de la legislación Mejicana de 1931 (Ley Federal del
Trabajo, 1931), muchas de cuyas disposiciones son el antecedente histórico
de los preceptos que incorporan los Códigos de Trabajo Centroamericanos.
Se aprueban así, y en orden cronológico, el primer Código de Trabajo de
Costa Rica (1943), Nicaragua (1944), Guatemala (1947), Panamá (1947),
El Salvador (1950), República Dominicana, denominada “Código Trujillo"
(1951) y Honduras (1959).
Estas primeras codificaciones laborales mantuvieron una regulación
uniforme y bastante similar en cada uno de los distintos países,
caracterizada por una fuerte presencia estatal tanto en el derecho individual
como en el colectivo, caracterizada por una marcada intervención del
Estado en el ámbito de las relaciones laborales, donde el Estado asumió el
control del conflicto colectivo de trabajo.
Este control de la conflictividad laboral presenta cierta uniformidad
en todos los países del área, entre los cuales predomina el sistema de
solución de conflictos de naturaleza estatal. Los procedimientos de
conciliación, mediación y arbitraje fueron configurados como mecanismos
114
de solución de conflictos colectivos de trabajo únicamente ubicados en la
esfera de la actividad estatal, ya sea en sede administrativa o en sede
judicial. Nota común que puede apreciarse en los distintos textos legales de
los diferentes países centroamericanos, como en el Código de Trabajo de
Costa Rica214, que regula el procedimiento para la resolución de los
conflictos colectivos de carácter económico y social, en el Capítulo 3º ( arts
504 a 542) del Titulo Séptimo, dedicado a la Jurisdicción Especial de
Trabajo, incluyéndolo en la esfera judicial. El Código de Trabajo de
Guatemala215, reformado por el Decreto 18-2001 (art. 379), y el Código de
Trabajo de la República Dominicana, en el Libro VII, Título X. "Del
procedimiento para la solución de los conflictos económicos" (arts. 674 a
700) ubican también el procedimiento de conciliación en sede judicial; Por
el contrario, El Código de Trabajo de El Salvador216 incluye el
procedimiento conciliatorio en la esfera administrativa ( art. 492) y en la
214 Art. 512. Código de Trabajo de Costa Rica "Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de
peticiones, el Juez de Trabajo procederá a la formación del Tribunal de Conciliación y notificará a la otra
parte, por todos los medios a su alcance, que debe nombrar dentro de las próximas veinticuatro horas una
delegación análoga a la prevista por el artículo 507 y que sus miembros deben cumplir la obligación que
señala el párrafo segundo del artículo anterior". 215 Se reforma el artículo 379, Decreto 18-2001 el cual queda así: " Desde el momento en que se entregue
el pliego de peticiones al juez respectivo, se entenderá planteado el conflicto para el solo efecto de que
patronos y trabajadores no puedan tomar la menor represalia uno contra el otro, ni impedirse el ejercicio
de sus derechos". 216 Art. 492. Código de Trabajo de El Salvador "Al recibir la solicitud de conciliación, el Director General
de Trabajo inmediatamente, si él decidiere no intervenir como tal, designará un conciliador, para que
dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, cite a las partes en conflicto a efecto de que acuerden el
horario para celebrar las reuniones de conciliación y para que nombren a las personas que las hayan de
representar y asesorar; en caso de desacuerdo o de inasistencia, el Director General de Trabajo hará los
señalamientos respectivos Además del conciliador en reuniones en que tengan que abordarse asuntos
importantes o difíciles, podrán participar uno o más conciliadores nombrados por el Poder Ejecutivo en el
Ramo de Trabajo y Previsión Social".
115
misma línea se sitúan los Códigos de trabajo de la República de
Nicaragua217( art. 323); Panamá218 (Art. 421).
A menudo, la negociación colectiva también es regulada por el
Estado que mantiene un rígido control sobre el contenido de la misma y se
reserva las facultades de homologación y registro de los resultados de la
negociación colectiva. Así ocurre en El Salvador219 (art. 278),
Panamá220(arts.339 y 340), Costa Rica221(art. 57), o en Nicaragua222 ( 217 Conciliación, art. 323.del Código de trabajo de la República de Nicaragua "Concurriendo las partes al
trámite conciliatorio, éste se desarrollará así: a)La autoridad leerá en voz alta la demanda; b)A
continuación, actuando la autoridad como moderador, los comparecientes debatirán el asunto aduciendo
las razones que estimen pertinentes, finalizando el debate en el momento que la autoridad considere
oportuno; c)La autoridad hará un resumen objetivo del caso, haciendo ver a los comparecientes la
conveniencia de resolver el asunto en forma amigable y los invitará a que propongan una forma de
arreglo. De lo ocurrido en la audiencia conciliatoria se dejará constancia en un acta que firmarán la
autoridad, los comparecientes y el secretario. Si los comparecientes no quisieran o pudieran firmar, se
hará constar en ella". 218 Art. 421 del Código de trabajo de Panamá " Antes de someter un conflicto colectivo jurídico a los
Tribunales de trabajo, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención de un funcionario
conciliador del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, con el fin de intentar una solución por vía de la
mediación". 219 Art. 278 "El contrato colectivo de trabajo deberá constar por escrito, debidamente firmado y en tantos
ejemplares como contratantes haya, más uno. Dentro de los treinta días siguientes al de la celebración,
cualquiera de las partes presentará los ejemplares a la sección correspondiente del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, para que el contrato se inscriba en el registro que al efecto llevará dicha sección,
siempre que se ajuste a lo dispuesto por este Código". 220Arts. 339 y 340 del Código de trabajo de Panamá " La convención colectiva se suscribirá en tres
ejemplares, uno para cada parte , y el tercero se presentará al Ministerio de Trabajo y Bienestar Social";
"Las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores probarán su personería por medio de
certificación expedida por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social y la autorización para celebrar la
convención colectiva mediante copia autorizada de la resolución que al efecto dicte la Junta directiva". 221 Art.57; "La convención colectiva se extenderá por escrito en tres ejemplares, bajo pena de nulidad
absoluta. Cada una de las partes conservará un ejemplar y el tercero será depositado en la Oficina de
Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo o política respectiva. No tendrá valor legal sino a
partir de la fecha en que quede depositada la copia y, para este efecto, el funcionario a quien se entregue
extenderá un recibo a cada uno de los que la hayan suscrito. Dicho depósito será comunicado
116
art.235). En lo relativo al reconocimiento del derecho de huelga, pese a
haber sido admitido como un derecho fundamental de los trabajadores, su
ejercicio se encuentra ligado al fracaso de los mecanismos estatales de
solución de conflictos, restringido a determinadas actividades, y dentro de
un riguroso marco de condiciones/requisitos fijados expresamente por la
ley.
La situación descrita perdura hasta el inicio de los años ochenta. En
esta década se inicia una paulatina transformación del modelo económico
en sudamérica tendente a la liberalización de la economía. Implica nuevas
propuestas sobre las relaciones laborales, y la adopción de un nuevo papel
del Estado en su regulación, que se pragmatiza en una tendencia a la
flexibilización de la legislación laboral. La legislación relativa al Derecho
Colectivo de Trabajo, introduce reformas en este sentido en cuatro países:
en Guatemala (Decreto del Congreso No. 64-92), en Costa Rica (Ley No.
7360 del 12-11-93), en El Salvador (Decreto Ley No. 859 del 21-04-94), en
Nicaragua (Ley No. 185 del 30-10-96), y República Dominicana (Ley núm.
1692, de 29 de mayo de 1992). Honduras es el único país que no reformó
su legislación en materia de derechos colectivos. En general, el proceso de
flexibilización de estos últimos estuvo orientado hacia un retiro paulatino y
inmediatamente a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, para que éste ordene a las partes ajustarse a los requisitos de ley en caso de
que la convención contenga alguna violación de las disposiciones del presente Código". 222 Art. 235. "Convención colectiva es el acuerdo concertado por escrito entre un empleador, o grupo de
empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurídica. Los objetivos de la
convención colectiva son, entre otros, establecer condiciones generales de trabajo, desarrollar el derecho
de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y disponer la mejora y el cumplimiento
de los derechos y obligaciones recíprocas. La convención colectiva producirá plenos efectos jurídicos
desde el momento de su firma y se extenderá en tres ejemplares, para dar uno a cada una de las partes y
otro al Ministerio del Trabajo, para su custodia. El Ministerio del Trabajo velará porque las convenciones
colectivas en ningún caso restrinjan las garantías mínimas establecidas en este Código".
117
creciente de la intervención Estatal en los conflictos colectivos de trabajo, y
a la par, hacia el establecimiento de modalidades privadas de
procedimientos de solución de controversias laborales (arbitraje, mediación
y conciliación). En este sentido, una de las funciones que se atribuye a la
negociación colectiva, reconocida por la legislación laboral, consiste en
establecer un conjunto de procedimientos de solución extrajudicial,
destinados a mantener bajo control estatal la conflictividad entre los actores
de las relaciones laborales colectivas.
Resultan reveladores los procedimientos de solución de conflictos
colectivos previstos en cada una de las legislaciones, en las que se
establecen al menos dos categorías de instrumentos de solución
extrajudicial en la negociación colectiva. De una parte, los procedimientos
de solución "directos" que son los instrumentos generados directamente
entre las partes de la relación colectiva de trabajo y que se producen al
margen de los procedimientos formales de solución de conflictos
colectivos. De otra, los instrumentos de la negociación colectiva, que son
creados a partir de la intervención de los órganos judiciales o
administrativos establecidos para controlar la conflictividad laboral. En este
último caso, el instrumento colectivo, aunque continúa siendo pactado por
los propios interesados, se caracteriza porque surge como un acuerdo,
dentro de un procedimiento establecido por la ley laboral, destinado a
resolver los conflictos colectivos de trabajo a partir de la intervención
fundamentalmente conciliadora de un tercero en la solución de los
conflictos de intereses. En ellos es significativa la intervención de órganos
judiciales o administrativos que facilitan la composición autónoma de la
controversia.
118
En los "procedimientos directos", se ubican todos aquellos
instrumentos para la solución extrajudicial incluidos en la negociación
colectiva que se producen directamente entre las partes, fuera de los
procedimientos administrativos o judiciales formalmente establecidos para
la solución de conflictos colectivos. Asimismo, se caracterizan por ser un
instrumento que suscriben directamente los representantes de los
trabajadores que no actúan como representantes sindicales y que tiende a
denominarse "trato directo", como ocurre en Panamá223, El Salvador224 o
"arreglo directo" en Costa Rica225 o Nicaragua226entre otros; excepto
Guatemala227 cuya legislación laboral no prevé este procedimiento directo 223 Art. 423; " Las organizaciones sociales de trabajadores pueden presentar directamente el empleador o
empleadores las peticiones y quejas que estimen convenientes antes de iniciar el procedimientos de
conciliación". 224 Art. 480 del Decreto Ley No. 859 del 21-04-94 "Los conflictos colectivos de carácter económico o de
intereses, se desarrollarán conforme a las etapas siguientes: a) La de Trato Directo; b) La de Conciliación;
c) La de Arbitraje; y ch) La de Huelga o Paro". 225 Art.504. de la Ley No. 7360 del 12-11-93 "Patronos y Trabajadores tratarán de resolver sus diferencias
por medio del arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores. Al efecto, los trabajadores podrán constituir Consejos o Comités Permanentes en cada
lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los
patronos o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos
Consejos o Comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren, el patrono o su
representante no podrá negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". 226 Art. 371. De la Ley No. 185 del 30-10-96 "Los sindicatos podrán presentar directamente al empleador
o empleadores las peticiones y quejas que estimaren convenientes, antes de iniciar los procedimientos de
conciliación". 227 Art. 22 del Decreto 18-2001. Se reforma el art.379, el cual queda así:
"Desde el momento en que se entregue el pliego de peticiones al juez respectivo, se entenderá planteado
el conflicto para el solo efecto de que patronos y trabajadores no puedan tomar la menor represalia uno
contra el otro, ni impedirse el ejercicio de sus derechos. Si el patrono infringe esta disposición será
sancionado con multa equivalente de diez a cincuenta salarios mínimos mensuales vigentes
para las actividades no agrícolas. Además deberá reparar inmediatamente el daño causado por los
trabajadores, y hacer efectivo el pago de los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir
durante el despido, sin que esto lo exonere de la responsabilidad penal en que haya podido incurrir.
Si la conducta del patrono dura más de siete días se incrementará en un cincuenta por ciento (50%)
la multa incurrida. Si es trabajador, o si fuera colectivamente un sindicato, quien infrinja esta
119
para la solución de los conflictos colectivos de intereses y directamente
regula como único mecanismo resolutivo la conciliación ( art.379).
Estos procedimientos se caracterizan por la concurrencia de dos
elementos: la ausencia obligatoria en la negociación de terceros que dirijan
o conduzcan los procedimientos coadyuvando a las partes en la
negociación, y la carencia de un auténtico conflicto entre las partes de la
relación colectiva de trabajo. En esta etapa, las pretensiones colectivas no
han sido aún rechazadas de manera definitiva por el empleador y en
consecuencia, la discrepancia, si existe, se encuentra apenas latente, no se
ha exteriorizado o no ha sido planteada fuera del ámbito primario de las
relaciones colectivas. En suma, no se está en presencia de un conflicto
perfecto sino más bien en estado "latente".
Pese a desarrollarse el procedimiento en el propio seno de la empresa
y estar gestionado por las propias partes en conflicto sin intervención de un
tercero, ello no significa, que la ley laboral carezca en todo caso de
regulación específica sobre su contenido, sobre las reglas básicas que en su
elaboración deben seguir los interesados, e incluso sobre la eventual
obligación de registro, una vez suscritos los acuerdos ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Tales prescripciones se contienen en la
regulación de Nicaragua228( Art.372), El Salvador229 (art. 487), Panamá230 disposición, será sancionado con una multa equivalente de uno a diez salarios mínimos
mensuales para las actividades no agrícolas y estará obligado a reparar los daños y perjuicios
causados". 228 Art. 372. De la Ley No. 185 del 30-10-96 "Por la vía del arreglo directo podrán celebrarse
convenciones colectivas, las que serán presentadas ante el Ministerio del Trabajo para verificar si llenan
los requisitos de ley y para su respectiva inscripción". 229 Art. 487. del Decreto Ley No. 859 del 21-04-94 "Si en la negociación directa llegaren las partes a un
acuerdo sobre el proyecto de contrato o convención colectivos de trabajo, éstos se someterán a la
aprobación de la respectiva asamblea sindical. Aprobado que sea el contrato o convención, será firmado
120
(art.424) o Costa Rica231 ( art. 505). No así, en el Código de Trabajo de la
República Dominicana232, que no regula normativamente tales extremos.
Esto es, en lo que se refiere a los mecanismos de solución autónoma
de conflictos, en el denominado ámbito directo, subyace al igual que en
todo el derecho del trabajo, una fuerte presencia estatal. Esta se manifiesta
entre otros aspectos en una abundante regulación legal de los
procedimientos, del instrumento, de sus sujetos, y de los contenidos de la
negociación colectiva, con la finalidad de mantener bajo control el
por las partes, siguiéndose con los trámites de inscripción en el correspondiente registro, quedando así
concluido el conflicto. Si el acuerdo fuere parcial, se harán constar en acta que se extenderá en duplicado,
los puntos sobre los cuales hubo acuerdo, especificándose, a su vez, aquellos en que no los hubo. De
inmediato, cualquiera de las partes podrá solicitar al Director General de Trabajo, que inicie la etapa de
conciliación. Tal solicitud deberá ser acompañada del acta mencionada". 230 Art. 424. del Código de trabajo de Panamá " Del arreglo a que lleguen las partes por la vía indicada en
el artículo anterior ( trato directo), se levantará acta que, en copia auténtica, se remitirá a la Inspección
General de Trabajo dentro de los tres días siguientes, directamente o por medio de la autoridad política o
de trabajo local. Si se llega a una convención colectiva las partes deben sujetarse a lo dispuesto en el
Titulo II de este Libro". 231 Art. 505. de la Ley Nº. 7360 del 12-11-93 "Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores
conduzcan a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Oficina de
Asuntos Gremiales de Conciliación Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dentro
de las veinticuatro horas posteriores a su firma. La remisión la harán los patronos y, en su defecto, los
trabajadores, sea directamente o por medio de la autoridad política o de trabajo local. El Inspector
General de Trabajo velará porque estos acuerdos no contraríen las disposiciones legales que protejan a
los trabajadores y por que sean rigurosamente cumplidos por las partes. La contravención a lo pactado se
sancionará con multa de diez a veinticinco mil colones si se tratare de trabajadores y de cien a doscientos
mil colones en el caso de que los infractores fueren patronos, sin perjuicio de que la parte que ha
cumplido pueda exigir ante los Tribunales de Trabajo la ejecución del acuerdo o el pago de los daños y
perjuicios que se les hubieren causado". 232 Art. 674. De la Ley Nº. 1692, de 29 de mayo de 1992 " La parte interesada en la solución de un
conflicto económico no resuelto por avenimiento directo, solicitará la mediación de la Secretaría de
Estado del Trabajo mediante escrito fechado y firmado..".
121
conflicto y garantizar un contenido que no contraríe el modelo de
relaciones laborales implementado por las regulaciones estatales.
De otro lado, ante el fracaso de la negociación directa o trato directo,
se encuentran previstos diferentes procedimientos ( conciliación, mediación
y arbitraje) de solución extrajudicial de carácter institucional. Estos
procedimientos de conciliación se ubican, mayoritariamente, en sede
administrativa y a cargo fundamentalmente de las autoridades
administrativas de trabajo. La excepción a esta regla se contiene en las
legislaciones de Guatemala y Costa Rica, donde el procedimiento de
conciliación se dirime judicialmente.
En El Salvador y Honduras, la conciliación se entiende como una
etapa posterior a la de "trato directo233", con lo cual se limitan no sólo las
discrepancias (sólo aquellas que provienen de la etapa de trato directo, art.
495 C. T.), sino también el sujeto laboral titular, puesto que trato directo y
consecuentemente conciliación, sólo proceden ante las gestiones sindicales
de negociación de un contrato o convención colectiva de trabajo. No
obstante, la ley establece un procedimiento de conciliación para los
trabajadores no sindicados que permite la defensa de los intereses
económico sociales comunes (art.516234). Cuando se logra un acuerdo,
surge un instrumento denominado "arreglo conciliatorio" (art. 521 C. T.) 233 Art. 495. del Decreto Ley No. 859 del 21-04-94 "En la conciliación sólo se negociarán los puntos en
que no hubo acuerdo en la etapa anterior; se efectuarán tantas reuniones como fueren necesarias y,
resultando de ellas un avenimiento total, se observará lo dispuesto en los incisos primero y segundo del
Art. 478". 234 Art. 516. del Decreto Ley No. 859 del 21-04-94 "Cuando el conflicto colectivo económico fuere
promovido por trabajadores no sindicalizados, o que estando afiliados a un sindicato éste no fuere
mayoritario, y siempre que dicho conflicto tuviere el objetivo tercero del Art. 528, las etapas, el trámite y
los requisitos a observarse, deberán ser los mismos a que se refieren las Secciones Segunda y Tercera de
este Capítulo, con las modificaciones que enseguida se expresan".
122
que se homologa235 y registra ante la autoridad administrativa del trabajo.
En definitiva, en El Salvador la representación de los trabajadores en la
etapa de conciliación puede ser ejercida por las entidades sindicales cuando
se trata de la celebración o revisión de un contrato o convención colectiva
de trabajo.(Art.481 C.T.), pero también por los trabajadores coligados a
tales efectos, cuando se trata de la defensa de los intereses económico
sociales comunes. El procedimiento se desarrolla ante las autoridades
administrativas de trabajo, específicamente ante el Director General del
Trabajo236, quien designa a su vez al conciliador encargado. (Art. 492 C.
T.)
En Nicaragua237 se plantea una situación diversa. El sindicato es la
única entidad autorizada para plantear el conflicto colectivo de carácter
económico social, aunque el pliego respectivo podría no pretender la
celebración de un acuerdo colectivo de trabajo (art. 373 C. T.) También en
este caso el procedimiento se desarrolla ante el Ministerio de Trabajo,
235 Art. 521. del Decreto Ley No. 859 del 21-04-94 " Si en la negociación directa se llegare a un acuerdo
total, éste se hará constar en acta suscrita por las partes, debiendo cualquiera de ellas solicitar al Director
General de Trabajo que la homologue. Homologada el acta, los compromisos contraídos obligan a las
partes; el Director General de Trabajo podrá hacerla cumplir por los medios legales que estén a su alcance
y tendrá el carácter de arreglo conciliatorio, con la fuerza ejecutiva que como tal le corresponde". 236 Art. 492. del Decreto Ley No. 859 del 21-04-94 "Al recibir la solicitud de conciliación, el Director
General de Trabajo inmediatamente, si él decidiere no intervenir como tal, designará un conciliador, para
que dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, cite a las partes en conflicto a efecto de que acuerden
el horario para celebrar las reuniones de conciliación y para que nombren a las personas que las hayan de
representar y asesorar; en caso de desacuerdo o de inasistencia, el Director General de Trabajo hará los
señalamientos respectivos. Además del conciliador en reuniones en que tengan que abordarse asuntos
importantes o difíciles, podrán participar uno o más conciliadores nombrados por el Poder Ejecutivo en el
Ramo de Trabajo y Previsión Social". 237Art. 373. De la Ley No. 185 del 30-10-96 "Cuando un sindicato de trabajadores plantee un conflicto
colectivo de carácter económico social, deberá presentar en la Inspectoría Departamental del Trabajo
respectiva, un pliego de peticiones, con original y tres copias, que contenga: ……".
123
específicamente la Inspectoría Departamental del Trabajo238. En este caso,
no emerge ningún instrumento colectivo particular o distinto al que surge
en la negociación celebrada al margen del procedimiento de conciliación,
salvo cuando se trate de discrepancias que puedan ser resueltas mediante
actas o compromisos específicos239, siempre con la presencia sindical.
En Panamá, se indica expresamente que no es necesario cumplir con
la etapa de trato directo para poder acudir al procedimiento de
conciliación240 (art. 425 C.T.) y es posible la negociación colectiva a través
de comités de empresa o delegados designados al efecto, cuando no exista
organización sindical. Es posible también iniciar la etapa de conciliación
sin la presencia sindical241. Sin embargo, los trabajadores no organizados
sindicalmente deben constituir el 30% de los que presten servicios en la
empresa, establecimiento o negocio afectado242.(Art. 430 C.T). En
conclusión, en este país se admiten, con las salvedades indicadas, las dos
posibilidades en cuanto a la titularidad del procedimiento, que se desarrolla
238 Art. 377. De la Ley No. 185 del 30-10-96 "Cumplidos los requisitos o subsanados los errores y
omisiones en el escrito y pliego de peticiones, el Ministerio del Trabajo designará un conciliador para
iniciar las negociaciones entre las partes". 239 Art. 380. De la Ley No. 185 del 30-10-96 "…. De llegarse a un arreglo definitivo, el acta consignará
los puntos acordados y se expedirán las certificaciones correspondientes a las partes y a la Inspectoría
Departamental del Trabajo que corresponda. De no llegarse a acuerdo, los trabajadores podrán recurrir al
trámite del artículo 385". 240 Art. 425. del Código de trabajo de Panamá "Para iniciar el procedimiento de conciliación no es
necesario que las partes recurran primero al trato directo". 241 Art.423. del Código de trabajo de Panamá "Las organizaciones sociales de trabajadores pueden
presentar directamente al empleador o empleadores las peticiones y quejas que estimen convenientes,
antes de iniciar los procedimientos de conciliación de que trata el capítulo IV de este Título. En ausencia
de dichas organizaciones, los trabajadores pueden presentar las quejas y peticiones por medio de los
comités de empresa o delegados especialmente designados para tal efecto". 242 Art.430. del Código de trabajo de Panamá "Cuando el pliego lo presente un grupo no organizado de
trabajadores de una empresa, se requerirá para darle curso el 30 por ciento de los trabajadores que
laboren en la empresa, establecimiento o negocio afectado por el conflicto".
124
ante la autoridad administrativa y en particular ante el Director Regional o
General de Trabajo243. En lo relativo al contenido o peticiones a resolver en
el procedimiento, puede tratarse de peticiones de carácter económico social
o de un proyecto de convenio colectivo, en su caso, con lo cual, al resultar
en acuerdo, la conciliación surgirá como instrumento colectivo, un acuerdo
colectivo244, o un convenio conciliatorio245, según sea el titular laboral.
En Honduras, el Código de Trabajo admite simultáneamente la
negociación colectiva de carácter sindical y la no sindical.
Consecuentemente, se establece el procedimiento de conciliación como una
etapa posterior a la etapa de "trato directo". De no alcanzarse acuerdo
mediante el procedimiento de arreglo directo, los trabajadores coaligados o,
en su caso, el sindicato, deben de acudir al proceso de conciliación (Art.
794 C. T.), donde cualquiera que sea el representante de los trabajadores,
243 Art. 440. del Código de trabajo de Panamá " El funcionario conciliador debe basarse únicamente en la
aplicación de técnicas y condiciones personales apropiadas. Esta función deben ejercerla funcionarios del
departamento de relaciones de trabajo, preparados para ese tipo de tareas y que posean una habilidad
especial en derecho laboral, relaciones humanas y psicología individual y colectiva. Estos funcionarios
serán nombrados con base a criterios de idoneidad, preferiblemente mediante concursos, cuyas bases
reglamentará el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. Una vez expirado un período de prueba de un
año, gozarán de estabilidad en su cargo. Lo dispuesto en este artículo es sin perjuicio de que en casos
especiales se designe para actuar como conciliador a otro funcionario del Ministerio de Trabajo y
Bienestar Social, o que la conciliación sea dirigida personalmente por alguna autoridad de dicho
Ministerio". 244 Art.424. del Código de trabajo de Panamá "Del arreglo a que lleguen las partes por la vía indicada en
el artículo anterior se levantará acta que, en copia auténtica, se remitirá a la Inspección General de
Trabajo, dentro de los tres días siguientes, directamente o por medio de la autoridad política o de trabajo
local. Si se llega a una convención colectiva, las partes deben sujetarse a lo que se dispone en el Título II
de este Libro". 245 Art. 444. del Código de trabajo de Panamá "Cuando no se hubiere llegado a un arreglo, el conciliador
presentará un informe con la exposición de los hechos a la dirección regional o general de trabajo,
haciendo constar en qué medida se ha podido llegar a un acuerdo y cuáles son, a su juicio, las cuestiones
que continúan en conflicto".
125
de lograrse un acuerdo surgirá un instrumento que la ley denomina
convenio colectivo (art. 806 C. T.). La conciliación se lleva a cabo ante las
Juntas de Conciliación y Arbitraje, entidades creadas y presididas por las
autoridades administrativas de trabajo y en las cuales se incorporan
representantes de patronos y trabajadores. (Art. 648 C. T.)
En Guatemala246 (Art. 377 y ss C. T.) y en Costa Rica247, (Art. 507 y
ss C. T.), donde las regulaciones legales son muy similares, el
procedimiento de conciliación se establece en sede judicial248 (Guatemala
art. 378), ante un Tribunal tripartito, presidido por el Juez de Trabajo, y en
el cual, como sucede en Honduras, se integran representantes de
trabajadores y patronos. La diferencia sustancial entre ambos países, Costa
Rica y Guatemala, reside en que, en este último se admite expresamente la
posibilidad de iniciar el procedimiento a instancia de una coalición
temporal o de una organización sindical, mientras que en Costa Rica la
norma específica no señala expresamente la posibilidad de actuación
246 Art. 377. del Decreto 18-2001 "Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores no sindicalizados,
elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que, asimismo, designarán tres delegados, que
conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio
documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum. Si
se tratare de patronos o trabajadores sindicalizados, la asamblea general de la organización, de
conformidad con lo previsto en este Código y en los estatutos respectivos, será la que acuerde el
planteamiento del conflicto, correspondiéndole la representación del sindicato al comité ejecutivo en
pleno o a tres de sus miembros que designará la propia asamblea general". 247 Art.507. de la Ley No. 7360 del 12-11-93 "Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión
susceptible de provocar uno de los conflictos colectivos de carácter económico y social a que se refiere el
Título Sexto, los interesados nombrarán entre ellos una delegación de dos o tres miembros que deberán
conocer muy bien las causas de la inconformidad y estar provistos de poder suficiente para firmar
cualquier arreglo". 248 Art.378. del Decreto 18-2001 " Los delegados o los representantes sindicales en su caso, harán llegar
el pliego de peticiones al respectivo juez, quien en el acto resolverá ordenando notificarlo al patrono,
trabajador o sindicato emplazado, a más tardar al día siguiente de su recepción".
126
sindical249 (Art. 507 C. T). En ambos países, cuando se alcanza un acuerdo
en la etapa de conciliación, se entiende que nace un instrumento colectivo
denominado "convenio conciliatorio" o "convenio colectivo".
Finalmente, en la República Dominicana, la conciliación en materia
colectiva, destinada a resolver los conflictos económicos se realiza a
solicitud de parte, una vez fracasado el "avenimiento directo" y ante las
autoridades administrativas de la Secretaría de Estado de Trabajo250 (Art.
674 y ss del C.T.). En este caso, dado que la ley condiciona la existencia
del conflicto colectivo económico (surgido a propósito de la modificación o
revisión de las condiciones de trabajo) a la necesaria presencia de una
organización sindical de trabajadores, el sindicato es el obligado titular de
todas las etapas del procedimiento de solución, incluida la conciliación
administrativa.
249 Art.507. de la Ley No. 7360 del 12-11-93 "Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión
susceptible de provocar uno de los conflictos colectivos de carácter económico y social a que se refiere el
Título Sexto, los interesados nombrarán entre ellos una delegación de dos o tres miembros que deberán
conocer muy bien las causas de la inconformidad y estar provistos de poder suficiente para firmar
cualquier arreglo". 250 Art. 674. De la Ley núm. 1692, de 29 de mayo de 1992 " La parte interesada en la solución de un
conflicto económico no resuelto por avenimiento directo solicitará la mediación de la Secretaría de
Estado de trabajo, mediante escrito fechado y firmado que exprese…..". Art. 675. " En las cuarenta y
ocho horas subsiguientes al depósito o recibo del escrito, el Secretario de Estado de Trabajo ordenará la
consiguiente distribución de las copias recibidas con dicho escrito y designará como mediador a uno de
los funcionarios o empleados de su dependencia u ofrecerá su propia mediación".
127
8.2. Procedimientos autónomos de conciliación, mediación y arbitraje
en nuestro derecho interno.
8.2.1. Procedimientos de conciliación / mediación.
En nuestro ordenamiento jurídico laboral, los dos únicos
procedimientos autónomos regulados en el art. 91 ET251 son la mediación y
el arbitraje252, obviando la inclusión del procedimiento de conciliación.
Resulta significativa la utilización del término "mediación253" regulado en
el art. 91 ET respecto a los conflictos jurídicos, cuando hasta el momento
en nuestro ordenamiento interno únicamente era regulado el procedimiento
de "conciliación", para la solución extrajudicial de tales conflictos, (art. 153
LPL). El objeto de esta regulación sustitutiva del procedimiento de
conciliación por la regulación del de mediación, expresa la intención de
equiparar y dotar de las mismas garantías procesales de las que está 251 En MARTÍN BRAÑAS, C.: " Los acuerdos adoptados en mediación, conciliación y arbitraje en el
ámbito del art. 91 del Estatuto de los Trabajadores: su control jurisdiccional". Ob. Cit. Pág.795 " El art.
91 del ETT, antes de ser reformado por la ley 11/ 1994, ya servía de cauce para dar efectividad práctica a
un sistema extrajudicial de solución de conflictos que pudieran surgir en torno a la aplicación e
interpretación de los convenios colectivos: se trataba de la previa conciliación preprocesal recogida en el
art. 153 de la LPL de 1990. Tras la reforma este precepto amplía su abanico de posibilidades, dando
cabida a una posible mediación o arbitraje". 252 En CASAS BAAMONDE, Mª E.; " Medios autónomos de solución de los conflictos laborales" en La
solución extrajudicial de los conflictos laborales Cit. Pág 74. y 102-103. " El art. 91 del ET, el precepto
legal más ambicioso de los destinados a los procedimientos autónomos de solución de los conflictos,
parece acoger las soluciones autónomas de mediación y arbitraje de cualesquiera conflictos laborales
jurídicos". 253 Estudios doctrinales concretos sobre el procedimiento de mediación entre otros, ALFONSO
MELLADO, C. L.: Proceso de conflicto colectivo: Sistemas alternativos de solución y autonomía
colectiva. Cit. Págs. 124-137. CASAS BAAMONDE, Mª E.: "Los procedimientos autónomos de solución
de los conflictos laborales en el Derecho español". En AA.VV. Solución extrajudicial de conflictos
laborales, Cit. Págs. 17-26. DEL REY GUANTER, S.: " Mediación y arbitraje en los periodos de
consulta: algunas cuestione esenciales" En AA.VV. Solución extrajudicial de conflictos laborales El
acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales: un análisis inicial" Cit. págs. 95-121.
128
revestido el procedimiento de conciliación al mecanismo mediador, debido
a que el procedimiento de conciliación está configurado como una "vía
previa" a la judicial que, si concluye con avenencia de las partes, implica la
exclusión del procedimiento judicial, adquiriendo el valor de cosa juzgada.
En definitiva, es un modelo similar al procedimiento autónomo de
mediación, pero más nítidamente diferenciado del procedimiento arbitral.
No obstante, en tanto no existe una ordenación estatal que configura
específicamente los procedimientos de conciliación y mediación, la
cuestión reside en delimitar si esta última tiene los mismos efectos desde la
perspectiva procesal que la conciliación254 (arts. 65 1. y 2 LPL; art. 150
LPL) Y la respuesta debe ser positiva, en el sentido de posibilitar su
equiparación para dotar al procedimiento de mediación de la seguridad
jurídica, propia del procedimiento de conciliación regulado con carácter
general en el art.63 LPL, o en cada uno de los preceptos que hacen
referencia al citado procedimiento (arts, 63, 65.1, 65.2, 66.1, 67.1, 68,
80.1.c), 81.2, 154.1, 154.2, 155.2, 189.1.d) de la LPL).
Con la finalidad de conseguir la equiparación entre el procedimiento
conciliador y el mediador, los agentes sociales negociadores del ASEC
II255 y RASEC II256, ante las deficiencias y lagunas legales existentes tanto
en la regulación estatutaria y procesal, como convencional contenida en el 254 BORRAJO DACRUZ, E.: " Intervención de la administración pública en los conflictos colectivos de
trabajo en España", en AA.VV:: Jornadas sobre la solución de los conflictos laborales en Euskadi, Cit.
Pág. 86. "Es evidente que en la práctica resulta muy difícil separar conciliación y mediación". 255 Art.6. ASEC: " la mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan
y, en todo caso, siempre que la demande una de las partes del conflicto. La mediación ante el SIMA
sustituye ala conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los arts. 63 y 154 de la LPL". 256 Art. 6 RASEC: "la mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan
y, en todo caso, siempre que la demande una de las partes del conflicto. La mediación ante el SIMA
sustituye ala conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los arts. 63 y 154 de la LPL".
129
ASEC I257, dotaron de una especial trascendencia al mecanismo de
mediación, configurando su utilización a imagen y semejanza de la
conciliación. Esto es, regularon su utilización de forma preceptiva como
requisito preprocesal, tanto con carácter previo a la comunicación formal o
preaviso de huelga, como, en todo caso, cuando lo demande una de las
partes del conflicto, o finalmente, en los conflictos surgidos en periodos de
consultas.
No obstante, pese a considerar esta regulación convencional como un
notable avance al dotar de un marco garantista más amplio a los
procedimientos autónomos, se considera insuficiente. El ámbito en el que
debería ser tratada la equiparación a efectos procesales de ambos
procedimientos, no es una norma convencional como el ASEC. Debería ser
una norma heterónoma de las ya citadas (ET y LPL), mediante la
modificación de los preceptos anteriormente enumerados, incluyendo en
ellos expresamente la equiparación de los mecanismos de conciliación y
mediación.
Tampoco queda del todo claro un aspecto, tan crucial en la
regulación de los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos de
trabajo, como el de los instrumentos de regulación de la mediación y el
arbitraje. Debe tenerse en cuenta que la redacción del art. 91 ET, al alterar 257MERCADER UGUINA, J.R. Y PIÑEYROA DE LA FUENTE, J.: "El Acuerdo sobre solución
extrajudicial de conflictos laborales: un paso importante en la solución de un problema pendiente", RL,
núm. 9, 1996. Págs. 51 y ss. VALDEOLIVAS GARCÍA, Y.: "El Acuerdo sobre solución extrajudicial de
conflictos laborales: la superación de una asignatura pendiente", en AA.VV. ( VALDEÉS DAL.-RE, F.)
Dir.) La reforma pactada de las legislaciones laboral y de Seguridad Social, Lex Nova, Valladolid, 1997.
Págs. 523 y ss. APILLUELO MARTIN, M.: " Nuevo modelo de conflictos de trabajo: medios de solución
y el ASEC", en AA.VV. La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en la negociación
colectiva, IX Jornadas de estudios sobre negociación colectiva, Ministerio de Trabajo, Madrid 1996.
Págs. 131 y ss.
130
el orden entre "acuerdos" y "Convenios Colectivos" utilizado en la LPL en
relación al art. 83 ET, permite dudar si los instrumentos de regulación
contemplados en el art. 63 y 153 de la LPL son o no los mismos que los
indicados en el art. 91 ET: mientras que en el primer caso se refiere a los
acuerdos y convenios del art. 83 ET, en el segundo se refiere a la
regulación "en los Convenios Colectivos" y "en los acuerdos a que se
refiere el art. 83.2 y 3". Ante esta redacción, que podría interpretarse
referida a los convenios colectivos en general, y no sólo a los del art. 83.2
ET, la principal duda que surge es si, ante la ausencia de regulación a
niveles supraempresariales, en los convenios colectivos de empresa se
pueden regular la "mediación" y el "arbitraje" con los efectos de la LPL. La
respuesta es probablemente negativa, dada la selección que en la norma
procesal se realiza respecto a qué acuerdos y convenios pueden ordenar
obligacional y normativamente medios extrajudiciales con la trascendencia
preprocesal allí indicada.
Todo ello sugiere la necesidad de aplicar la normativa reguladora del
procedimiento de conciliación al de mediación, confiriendo seguridad
jurídica a la equiparación258 entre ambos, a efectos de que el procedimiento
de mediación goce de las mismas garantías legales que la conciliación. Para
ello sería aconsejable reforzar la validez del trámite y del acuerdo
mediador, en concreto mediante la reforma del art. 63 LPL, o en cada uno
de los que hacen referencia al procedimiento de conciliación como los arts.
63, 65.1, 66.1, 67.1, 68, 80.1.c, 81.2, 154.1, 154.2, 155.2 y 189.1.d) de la
LPL. Asimismo, sería necesario reconsiderar toda la jurisprudencia según
258 Así lo señala NARVÉZ BERMEJO, M.A.: "La conciliación extrajudicial en el proceso de conflictos
colectivos: comentarios al artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma de la Ley 11/1994"
Cit. Pág. 61 "No me voy a detener en el estudio de la mediación que presenta una problemática
semejante a la de la conciliación de cuyo tratamiento legal no debe apartarse".
131
la cual la omisión del procedimiento de mediación no implica indefensión.
Aunque tal afirmación es procesalmente correcta (porque se ha dado la
posibilidad de conciliación) incumple, en los supuestos enjuiciados, una
cláusula del convenio colectivo. Ello implica que no hay un vicio procesal,
pero si un problema de ilegalidad por la omisión de un trámite previsto en
el propio convenio colectivo en el apartado relativo a la regulación de los
procedimientos de solución extrajudicial. Tacha de ilegalidad que debería
ser resuelta mediante la equiparación de los procedimientos de conciliación
y mediación259.
8.2.2. Regulación heterónoma del Procedimiento de arbitraje.
La problemática aplicativa que presenta la regulación legal del
procedimiento autónomo de arbitraje, como consecuencia de la
descordinación existente entre la regulación heterónoma y autónoma
contenida en el ASEC II, requiere de una especial atención. Se centra en
dos aspectos. En primer lugar, es destacable la dispersión, escasez y
asimetría de la normativa estatutaria ( art.85.1 y 91 ET) y procesal (art.65 y
D.A. 7ª de la LPL) reguladora del procedimiento arbitral. En segundo
lugar, debe partirse, como premisa, de la limitación existente en orden a la
tipología conflictual objeto de solución mediante este procedimiento, que
se limita a dos de los cinco tipos de conflictos regulados en el ASEC: los
conflictos colectivos sobre interpretación y aplicación de normas y
convenios colectivos (art.91.1 ET), y los conflictos surgidos en periodo de 259 En CASAS BAAMONDE, Mª E.; " Medios autónomos de solución de los conflictos laborales" en La
solución extrajudicial de los conflictos laborales. Cit. Pág 74. y 102-103. " La regulación de los efectos
procesales de la mediación ha de entenderse, pues, implícita en los de la conciliación ( colectiva e
individual) con los que corren parejos; a su vez, a la conciliación ha de aplicarse la regulación del art. 91
del ET sobre los acuerdos de mediación".
132
consultas regulados en los arts. 40, 41, 47 y 51 ET260; aunque la regulación
procesal contenida en los arts.65 y D.A.7ª de la LPL, amplía su
aplicabilidad a los laudos arbitrales dictados con ocasión de todos los
conflictos colectivos regulados en el ASEC261.
Ello, pone de relieve una manifiesta y palpable
descordinación262entre la propia normativa estatal contenida en el ET y
LPL, y entre la regulación heterónoma y la contenida en el ASEC II. Esta
última implica la limitación en la aplicación de la normativa estatutaria,
únicamente al procedimiento de arbitraje aplicado para dirimir los
conflictos colectivos señalados en los arts. 40, 41, 47, 50 y 91.1 ET, y por
ende, la inaplicabilidad de las reglas estatutarias al arbitraje instruido para
la solución de los conflictos regulados en el art. 4 del ASEC II (como los
ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un
convenio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, los que provoquen la
convocatoria de una huelga o surjan sobre la determinación de los
servicios de seguridad y mantenimiento durante la misma) o finalmente, la
existencia de una nueva modalidad conflictual introducida por el ASEC II:
las controversias colectivas que, sin revestir la forma de demanda judicial
de conflicto colectivo jurídico, surjan con ocasión de la aplicación de un
convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales
debidamente constatadas que conlleven el bloqueo en la adopción del 260 ALFONSO MELLADO, C., PEDRAJAS MORENO, A. y SALA FRANCO, T.: "La posible
obligatoriedad de los nuevos arbitrajes del art. 91 del ET". Cit. Págs. 355. BALLESTER PASTOR, Mª.
A. El arbitraje laboral. Cit. Págs. 31- 43. 261 Por todos, CASAS BAAMONDE, Mª. E. "El arbitraje en la reforma de la legislación laboral" En RL,
1994 T. II, , págs. 3-9. CASAS BAAMONDE, Mª. E. "Arbitrajes de consultas, judicialización de las
relaciones laborales y estructura de la negociación colectiva". RL, núm. 14, 1994, págs. 30. 262 Por todos CRUZ VILLALON, J. En " El arbitraje laboral en la reforma legislativa". En (Ojeda Avilés,
A., coord.) El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa. Cit. pág. 17-87.
133
correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. Por ello, a los laudos
arbitrales dictados con ocasión de estos conflictos, regulados
convencionalmente, paradójicamente, a pesar de ser excluidos de la
aplicabilidad normativa sustantiva, les será de aplicación la normativa
procesal anteriormente señalada.
De lo anteriormente expuesto se desprende la polémica acerca de la
eficacia del laudo arbitral, que no guarda una simetría uniforme, sino que
depende de la tipología conflictual solucionada por el mismo.
- Respecto al conflicto sobre la interpretación de convenios, la eficacia
del laudo que resuelva el mismo será la que el art. 91.3 ET confiere a los
convenios colectivos, siempre y cuando las partes que han sometido el
conflicto a arbitraje ostenten la representatividad exigida en los arts. 87,
88 y 89. 3 ET, para negociar convenios colectivos estatutarios. Pero si
ello es así, "sensu contrario" podría afirmarse que cuando las partes en
conflicto sometido a arbitraje no ostentasen tal representatividad, el
laudo que ponga fin al mismo no podrá adquirir la eficacia "erga omnes"
propia de todo convenio estatutario, sino únicamente "limitada".
Afirmación, que no deja de ser cuestionable y puede ser objeto de
numerosas críticas.
Tal consecuencia podría limitar ostensiblemente la utilización del
procedimiento arbitral por aquellas asociaciones de empresarios o
trabajadores que no estuviesen revestidas de la máxima o suficiente
representatividad, puesto que el laudo resultante del mismo no tendría
una eficacia normativa, y ello redundaría en una infrautilización del
procedimiento arbitral nada deseable y que sería salvada adjudicando al
laudo idéntica naturaleza que la de una sentencia judicial. Al igual que
134
ella, el laudo es una "resolución" que pone fin a un conflicto, por ello
debería estar revestido de la misma eficacia normativa, que despliega
sus efectos con independencia de la representatividad de las partes
involucradas en el conflicto objeto de resolución arbitral.
- Respecto a la eficacia de los laudos arbitrales dictados con ocasión de
un conflicto surgido en periodo de consultas, de una parte el art.85
ET, prevé que tendrán idéntica eficacia que el acuerdo adoptado
(cuestión que será analizada en mayor profundidad en un epígrafe
específico posterior de esta tesis263) y, de otra parte, se produce un vacío
normativo regulador de la eficacia de los laudos arbitrales dictados con
ocasión de un conflicto provocado por el bloqueo de la negociación
colectiva, que al tratarse de un conflicto de intereses, debería ser
resuelto legalmente adjudicándole el valor de un convenio colectivo
estatutario.
- Sobre la eficacia del laudo que ponga fin a una huelga, apenas se
plantea problema desde la perspectiva de la representatividad de las
partes involucradas en la misma, pues a todas las representaciones
sindicales les asiste el derecho fundamental de convocatoria, al margen
de su representatividad. Por ello, el laudo que ponga fin a la misma,
desde este punto de vista, en todo caso, tendrá la eficacia del acuerdo
con que concluya. Esto es, en este caso no puede predicarse del laudo
una eficacia normativa general "erga omnes" o limitada a las partes
implicadas y sus representados en el conflicto objeto de solución
arbitral, cuando las mismas, ostenten o no, la representatividad
requerida estatutariamente en los arts. 87, 88 y 89 del ET.
263 Vid infra I parte, Capitulo III, epígrafe 16, págs. 191-205.
135
Finalmente, sin entrar en el análisis del contenido del art. 63.5 de la
LPL, que será abordado en profundidad en un epígrafe posterior, es
necesario poner de relieve la equiparación de los efectos del laudo arbitral
firme a la sentencia judicial firme a la que se refiere la D.A. 7ª de la citada
ley procesal. Se subrayan así dos aspectos importantes: de un lado, que esta
equiparación sólo tiene lugar cuando el laudo dimane de un "órgano" y no
de un "procedimiento" de arbitraje instaurado mediante Acuerdo
Interprofesional suscrito al amparo del art. 83.3 ET o convenio colectivo.
El ASEC no ha creado ningún órgano arbitral sino un procedimiento de
arbitraje que será desarrollado ante el Servicio Interconfederal de
Mediación y Arbitraje (SIMA). Por ello, el contenido del citado precepto
debe ser interpretado en relación al organismo264 encargado de asumir y
gestionar la competencia arbitral, en cuyo caso, los laudos firmes dictados
en dicha sede desplegarán idénticos efectos jurídicos que una sentencia
judicial igualmente firme.
De otro lado, no menor importancia que la cuestión anterior alcanza
señalar cuándo es firme el laudo. La posible respuesta, incide directamente
en el análisis de los plazos de caducidad y prescripción de la acción
impugnatoria del laudo arbitral y será objeto de análisis en un epígrafe
exclusivo265, dedicado al estudio de tan polémico aspecto, dada la
descordinación normativa estatal y convencional existente al respecto y
debido a la regulación convencional de diferentes plazos interruptivos,
dependiendo no sólo del tipo de conflicto sobre el que ha sido dictado el
264 En este sentido, VALDÉS DAL-RE, F.: " Arbitraje y conflictos colectivos en el ASEC; problemas de
aplicación" . En la solución extrajudicial de los conflictos laborales. II Congreso de Castilla y León sobre
relaciones laborales. Junta de Castilla y León. Valladolid, 2001. Págs 189-209. 265 Vid infra I parte, Capitulo III, epígrafe 13, págs. 180-184.
136
laudo arbitral, sino también de la desregulación estatutaria contenida en el
art.91 ET, relativo a los conflictos de interpretación y aplicación de un
convenio colectivo.
137
9. La conflictividad laboral como objeto de solución por los
procedimientos autónomos. Un estudio de nuestro derecho interno y
comparado.
9.1. Introducción: una referencia general a los sistemas
continentales.
Nuestro ordenamiento jurídico, propio de países pertenecientes al
sistema continental de solución extrajudicial de conflictos laborales, como
Francia, Bélgica o Italia, coincide con ellos en diferenciar los conflictos
laborales atendiendo, tanto al ámbito de sus consecuencias y sujetos
afectados, como al carácter y naturaleza de la materia que sea objeto de la
controversia. No obstante, el tratamiento de esta común clasificación,
presenta elementos singulares y suficientemente diferenciados en cuanto a
la solución extrajudicial de los conflictos, que merecen un análisis en
particular.
En Francia, la competencia para conocer y resolver cualquier clase
de conflicto "individual" es atribuida aunque no en exclusiva, desde 1.806
hasta la actualidad, a los Conseils de Prud´hommes266 (Tribunales paritarios
266 BLANC JOUVAN X; "La solución de conflictos de trabajo en Francia". Cit, págs. 60-73. " Los
Conseils de Prud´hommes, constituidos desde 1.806 durante el régimen napoleónico e incorporado al
Código Laboral francés en 1942, son tribunales bilaterales y paritarios compuestos por el mismo número
de representantes empresariales y sindicales, no profesionales, que actúan asistidos de un secretario,
experto jurista, que desempeña un destacado papal como asesor del resto de los miembros de tribunal. No
obstante el carácter lego de estos tribunales, está admitida su naturaleza jurisdiccional y, en consecuencia,
su integración en el sistema judicial francés. Cada Conseil se subdivide en cinco secciones ( por sectores
de la actividad) y cada sección, que consta de ocho miembros en total ( cuatro de representación
empresarial y otros cuatro sindical), dispone de varias salas con cuatro miembros cada una( dos de
representación empresarial y dos sindical)".
138
de jueces no profesionales). Es nula cualquier cláusula que pudiera
incorporar el convenio colectivo o el contrato individual de trabajo, por la
que se pretendiera residenciar el tratamiento de estos conflictos en
organismos distintos a los Conseils267. Incluso son consideradas nulas las
cláusulas que pretendan imponer soluciones arbitrales a los conflictos
individuales estando vigente la relación de trabajo; lo que evidencia, la
máxima judicialización de los conflictos individuales en el sistema francés,
cuyo conocimiento y resolución, en ningún caso puede ser sustraído de la
competencia de los citados Conseils.
De esta forma queda absolutamente vedado, para la resolución de los
conflictos laborales de carácter individual, el establecimiento de
cualquier procedimiento de solución extrajudicial cuyo origen sea pactado
a través de la negociación colectiva entre los representantes sindicales y
empresariales franceses. No obstante, existe una excepción a esta máxima
judicialización, consistente en la solución de los conflictos, a través de los
procedimientos de quejas internas establecidas en el seno de las empresas,
consistente en un procedimiento de arreglo directo en el seno de la propia
empresa, mediante la presentación de la queja a la dirección empresarial,
con la asistencia de un delegado de personal.
Para la solución de los conflictos colectivos surgidos por
discrepancias de interpretación de un convenio, ya no existe el
monopolio judicial en la resolución de los mismos, al admitirse
procedimientos para su solución extrajudicial. En este caso no se impide, al
amparo de lo regulado en el art. 133, apdos. 4) y 5) del Código de Trabajo
que, mediante negociación colectiva, se pacte, en convenios colectivos,
procedimientos de mediación o arbitraje para su solución. De ahí que en el 267 Art. 511.1º del Código de Trabajo.
139
sistema galo se admitan procedimientos de conciliación, mediación y
arbitraje establecidos convencionalmente, junto a los de carácter público268,
para resolver cualquier clase de conflicto colectivo, sea tanto económico o
de intereses, como jurídico o de derecho. Corresponde a las partes
negociadoras del propio convenio definir el procedimiento convencional de
solución extrajudicial tanto en su vertiente orgánica como funcional,
caracterizándose, en todo caso, por las notas de celeridad e informalidad.
A diferencia del sistema francés de solución extrajudicial, el
mecanismo instaurado en Bélgica está dotado de unas características
propias que le diferencian de cualquier modelo comunitario, incluido
nuestro ordenamiento interno. En primer lugar, en él están previstos y
regulados jurídicamente procedimientos de conciliación y mediación, pero
no así un mecanismo de arbitraje269. En segundo lugar, el sistema de
solución extrajudicial convencional belga no está regulado en exclusiva por
los interlocutores sociales, sino que, paradójicamente, se encuentra
ampliamente reglamentado por el Estado270 una vez se ha llegado a un
acuerdo con las representaciones sindicales y empresariales afectadas. En
tercer lugar, y en correlación con el aspecto anterior, el sistema belga se
268 JAVILLIER J.C; "La mediación de Conflictos colectivos en Francia" En Jornadas sobre la solución
de los conflictos laborales en Euskadi. Cit. pág.18. " En cuanto a la normativa vigente en Francia se
prevén para los conflictos colectivos laborales unas formas específicas de solución. El código de Trabajo
contiene disposiciones que se refieren a la solución de los mismos por vías no jurisdiccionales. Estas vías
coexisten con procedimientos jurisdiccionales". 269 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.73. " El
arbitraje voluntario es prácticamente desconocido en Bélgica. Los procedimientos confirmados por el
éxito son la negociación directa entre los contendientes (o sustituidos por sus respectivas asociaciones) y
la conciliación, que, cuando logra su objetivo, concluye en un convenio colectivo". 270 ADAM G y REYNAUD J.D; Conflictos de trabajo y cambio social . Cit. pág.69 "En Bélgica el Estado
no se inhibe ante las relaciones industriales, legisla profundamente su contenido, instaura toda clase de
organismos incidentes en el ámbito laboral. Pero su actuación ha venido antecedida y enmarcada en el
consenso con las fuerzas sociales".
140
caracteriza en la existencia de una acusada intervención de la
Administración271 pública en los diferentes procedimientos de conciliación
y mediación previstos convencionalmente. Finalmente, carece de unos
límites tajantes entre los procedimientos de solución extrajudicial
administrativos y los establecidos convencionalmente272.
En este contexto, para la resolución convencional de los conflictos
laborales, tanto individuales como colectivos, está previsto en primer lugar
un procedimiento de reclamación interna, de tramitación en la propia
empresa a través de la formalización de la queja individual mediante los
delegados sindicales, cuyo trámite de reclamación se encuentra formalizado
en el Convenio Nacional de 24 de mayo de 1.971273. En los supuestos de
fracaso del procedimiento de reclamación interna en el seno de la empresa,
suele ser frecuente reconducir el conflicto a la vía de la negociación274, esto
271 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.67." En
la solución de conflictos colectivos juega un papel crucial las Comisiones Paritarias, que son organismos
públicos". 272 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. págs. 67 y
108. " Los convenios colectivos prevén procedimientos para la solución de conflictos extraoficiales, que
son perfectamente compatibles con la instancia a las Comisiones Paritarias. No se aprecia la rígida
separación alemana entre los procedimientos estatales de solución de conflictos y los pactados en
convenio colectivo. En Bélgica uno y otro orden se entremezclan". En el mismo sentido, ELIENNE
DELATTRE M; "El procedimiento de concertación social en Bélgica" Cit. pág.28. 273 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.111. "
Este convenio señala en sus arts. 13 y 13 para el inicio del trámite, la presentación de la reclamación
individual por vía jerárquica, con auxilio del delegado sindical correspondiente quien tiene derecho a ser
recibido por el empresario. Si la reclamación individual no prosperase, su art. 25 autoriza al delegado o al
empresario a poner el conflicto en manos de las organizaciones respectivas, con previo aviso a la otra
parte, lo que da lugar al procedimiento de negociación". 274 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.111." La
negociación significa el arreglo del conflicto por vía de las organizaciones sindicales y empresariales
afectadas o representantes de los contendientes. Puede operar espontáneamente, o bien por haberse
acordado en un convenio colectivo".
141
es, a la solución directa (prevista en el propio convenio colectivo), llevada
a cabo por las propias partes en conflicto o por sus representantes y cuyo
fracaso abre la posibilidad de acudir para la resolución de la controversia al
cauce de la conciliación ante la Comisión Paritaria.
Finalmente, el sistema italiano de composición de conflictos está
principalmente basado en un procedimiento de "negociación directa275"
protagonizada por las propias partes en conflicto, caracterizándose por una
inexistente intervención de la administración pública276, que se traduce en
una ausencia de regulación normativa277 al respecto y hace que sean los
propios convenios colectivos negociados por las partes el marco regulador
de los procedimientos de solución extrajudicial, frente a un sistema mixto
de composición privada / heterocomposición pública propia del Reino
Unido y Bélgica, así como también frente a sistemas de composición con
escasa participación de la administración como en la República Federal
Alemana y Francia.
Tampoco en el caso italiano puede establecerse una diferenciación de
los procedimientos de autocomposición en orden a la conceptualización del
conflicto, pues no existe en él una delimitación normalizada y
suficientemente definida entre conflictos individuales y colectivos, así
275 ROCCELLA, M; Sistemi di prevenzione e di composizione dei conflitti collettivi di lavoro nei paesi
della Comunitá europea. Cit. Págs. 11 y ss. 276 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.161.
" El modelo italiano de relaciones laborales se ha caracterizado tradicionalmente por la inhibición del
legislador en la determinación de las mismas, tanto respecto de las de carácter individual como, y sobre
todo, de las colectivas". 277 En ALONSO GARCÍA, M; La solución de conflictos colectivos de trabajo. Cit. págs. 130 y 131. " Es
sabido que no sólo falta una regulación específica sobre los conflictos colectivos en Italia, por supuesto
no se trata de una deficiencia sino de un efecto querido y buscado No existe un texto regulador del
derecho del huelga, como tampoco lo hay de un sistema de solución de los conflictos colectivos".
142
como tampoco entre conflictos jurídicos o de interpretación y conflictos de
intereses; concepto que debió ser acuñado por la jurisprudencia278al
determinar la noción de "conflicto colectivo". No existe una definición
expresa del término "conflicto individual", que se delimita legalmente279
de forma indirecta y negativa y, por tanto, en la actualidad ambos tipos
conflictivos utilizan los mismos procedimientos para su solución
extrajudicial280.
9.2. Procedimientos de solución autónoma para la resolución de
conflictos jurídicos, en nuestro ordenamiento.
Mediante la doctrina constitucional contenida en la STC 11/1981281,
de 8 de abril, dictada en relación con el recurso de inconstitucionalidad
planteado contra el Real Decreto Ley 17/1977282, de 4 de marzo, además 278 En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.167.
" Mediante sentencia del Tribunal Supremo núm.1.612, de 27 de mayo de 1.955 que determina que “los
conflictos colectivos de trabajo no pueden tener otro sujeto distinto a una asociación sindical legalmente
reconocida, y su objeto ha de ser de un interés general o derecho de categoría derivado de la aplicación de
un convenio colectivo o norma equiparada, o el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo". 279 En OIT. Serie Legislativa, 1.973. It., 1. " La ley nº 533, de 11 de agosto de 1.973,reguladora de los
procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos individuales, se refiere a ellos de forma
indirecta, estableciendo en su art. 1 una lista de diferentes relaciones de trabajo, fuentes de este tipo de
conflicto". 280En Sistemas de relaciones laborales y solución de conflictos colectivos en Occidente. Cit. pág.169
" Los sistemas de solución nacidos de la negociación son comunes a los distintos tipos de conflicto". 281Fundamento Jurídico 24 de la STC 11/1981 de 8 de abril. (RTC 1981, 11) "El laudo de obligado
cumplimiento, que constituye uno de los puntos neurálgicos del ataque de inconstitucionalidad contenido
en este recurso, es una figura de perfiles no demasiados claros, por lo cual no será inoportuno tratar de
comprenderlo estableciendo la evolución que nuestro ordenamiento ha experimentado en esta materia y
fijando su actual situación normativa". 282 Real Decreto Ley 17/1977, Primera norma vigente en la que se estableció la diferencia entre conflictos
colectivos jurídicos y de intereses en atención al procedimiento de solución aplicable a uno u otro tipo de
conflicto. En este sentido en su art. 17.1 establece que para la "solución de situaciones conflictivas que
143
de declarar expresamente la inconstitucionalidad del art. 25.b) del citado
RDL, relativo al establecimiento de un procedimiento de arbitraje
obligatorio, se delimitó (como se ha dicho en páginas anteriores) la
clasificación del conflicto colectivo, en "jurídico" o "de intereses".
Asimismo, quedó delimitada la respectiva competencia judicial y
extrajudicial para la resolución de la conflictividad laboral.
Igualmente, tomando como base el contenido del Real Decreto-ley
17/1977283 se distingue, de un lado, el "conflicto derivado de discrepancias
relativas a la interpretación de una norma preexistente", (conflicto jurídico),
cuya competencia funcional, conocimiento y resolución es atribuida al
orden jurisdiccional social y, de otro lado, el "conflicto para modificar las
condiciones de trabajo" (conflicto de intereses), en cuya resolución tienen
encaje los procedimientos de solución extrajudicial de carácter institucional
afecten a intereses generales de los trabajadores que deriven de discrepancias relativas a la interpretación
de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá (la autoridad laboral) las
actuaciones practicadas con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforma a lo
dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral", esto es para la solución de un conflicto jurídico
únicamente será competente el orden Jurisdiccional Social, a través del procedimiento de conflicto
colectivo previsto en el art. 150 de la LPL. Por otro lado, y a tenor de lo dispuesto en su art. 25, " si el
conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo, la autoridad laboral dictará laudo de
obligado cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas", reconociendo de esta forma la
competencia extrajudicial (administrativa) para la resolución de los conflictos colectivos de intereses. 283 Con anterioridad a la referencia jurisprudencial analizada, mediante la redacción dada por el legislador
al título I del RDL 17/1977, de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, se introdujo un gran avance,
respecto de la normativa anterior, (contenida en el Decreto - Ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación
de los conflictos colectivos de trabajo), reguladora del derecho de huelga en el que era tipificada como
delito. Mediante la redacción del citado RDL se consagró la legitimidad del recurso a la huelga, siempre
que se observaran los requisitos de fondo y de forma que el propio texto legal contenía. Para ello, y en
aras a la agilización del procedimiento para su ejercicio, se suprimió el trámite previo de oficial y
necesaria negociación, siendo sustituido por el procedimiento de solución, por arbitraje estatal, de los
conflictos colectivos de trabajo.
144
y, en particular el procedimiento de arbitraje, en el que la autoridad laboral
queda habilitada para la emisión de un laudo de obligado cumplimiento.
Atendiendo, no tanto al número de personas involucradas en el
conflicto (conflicto individual o colectivo) como a la naturaleza de la
cuestión litigiosa (conflictos jurídicos o de intereses), puede establecerse
una primera sistematización de los procedimientos judiciales o
extrajudiciales habilitados por el legislador para su solución. Así, los
conflictos derivados de discrepancias sobre interpretación de la norma
preexistente, el procedimiento se tramitaba entonces ( 1981) ante el orden
jurisdiccional social (Magistraturas de Trabajo). A sensu contrario, los
conflictos planteados para modificar las condiciones de trabajo ( conflictos
de intereses) podían ser resueltos a través de los procedimientos
extrajudiciales (arbitraje obligatorio).
La competencia para la resolución de los denominados conflictos
"jurídicos", "de aplicación", o de "interpretación de derecho", en un
principio era atribuida "en exclusiva" al orden judicial social284: jueces y
tribunales de lo social, en íntima conexión, tanto con el principio
constitucional de tutela judicial efectiva contenido en el art. 24 CE, como
dentro del ámbito competencial judicial previsto en el art.117.3 y 4. CE. Se
produce la judicialización de este tipo de conflictos, teniendo en cuenta que
son los suscitados por una oposición de las partes sobre la interpretación o
aplicación de la normativa laboral aplicable cuya existencia y validez no se
284 GONZÁLEZ - POSADA MARTÍNEZ, E.; En El proceso de conflicto colectivo de trabajo.
Significación y Contenido General, Cit. Pág. 48 " Asignar al Juez Laboral la función de resolver el
conflicto que tiene por objeto determinar el régimen jurídico aplicable a una colectividad determinada,
constituye la esencia del proceso e conflictos de trabajo tal y como se viene admitiendo en la tradición
normativa española".
145
discute, y por ende presupone la interpretación de la legislación laboral
preexistente en el orden jurídico.
De otro lado, la definición ofrecida por el artículo 150 del TALPL de
1990 era más técnica y depurada que la contenida en el artículo 25, a) del
RDL de 4 de marzo de 1977. En esta norma se contemplaba el conflicto
motivado por las discrepancias relativas a la interpretación de una norma
preexistente, estatal o convenida colectivamente, y se concibió el conflicto
jurídico como la controversia que afecta a intereses generales de un grupo
genérico de trabajadores y que verse sobre la aplicación e interpretación de
normas estatales, convenios colectivos, cualquiera que sea su eficacia y
decisiones o prácticas de empresa.
Posteriormente, la Ley 11/1994, en su art.91285, además de suplir la
laguna legal existente hasta aquel momento, basada en la desregulación
normativa de los procedimientos de solución autónomos, introdujo,
respecto a la solución de los conflictos jurídicos, una importante
flexibilización en la posición anterior, donde no tenían cabida para su
resolución los procedimientos extrajudiciales. Con ello se rompió el
"monopolio judicial" en la materia, mediante la interpretación
jurisprudencial que ofrece una interpretación más flexible de los arts. 24 y
117.1 de la CE, dando cabida a los procedimientos de solución extrajudicial
aunque como "sistemas que retarden la intervención judicial" (STC
217/1991286).
285 Art.91 ET reformado literalmente establece "No obstante lo anterior en los convenios colectivos y en
los acuerdos a que se refiere el art.83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la
mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e
interpretación de los convenios colectivos". 286 STC 217/1991 (RTC 1991, 217).
146
Respecto a la tipología de los conflictos que pueden someterse a
estos medios de solución, el art. 91 ET se limita a los conflictos jurídicos,
sin abarcar los de intereses, que se contemplan en otros preceptos de la
normativa estatal como el RDLRT de 1977 o, de forma implícita, en el art.
37.1 CE. En todo caso, de ningún modo cabe interpretar la no inclusión de
los conflictos colectivos de intereses en la regulación del ET como
excluyente de su regulación por la autonomía colectiva adicional a la ya
mencionada del RDLRT de 1977.
No obstante, el ámbito del art. 91 ET no trata todo tipo de conflictos
jurídicos, sino únicamente aquellos derivados de la aplicación e
interpretación de los convenios colectivos. Quedarían, por tanto, excluidos
de ese articulado los conflictos de aplicación e interpretación de normas
estatales. Sin embargo, esta distinción además de ofrecer grandes ámbitos
de indefinición, también se relativiza en la propia normativa, en tanto que
el art. 85.1 ET está contemplando medios extrajudiciales equiparados a los
del art. 91 ET en relación a conflictos que implican la interpretación de los
arts. 40, 41, 47 y 51 ET, especialmente en cuanto a la justificación de las
causas empresariales alegadas.
Esto es, el citado precepto (art. 91 ET) limita la actuación de los
procedimientos de solución autónoma a dos tipos de conflictos, reduciendo
su ámbito competencial a la solución extrajudicial de los conflictos de
interpretación y aplicación de los convenios colectivos y a la resolución de
los conflictos individuales. Asimismo, no regula la intervención de los
procedimientos de solución autónoma en los restantes tipos de conflictos,
como los regulados en el art. 85.1 ET ( relativo a los arts. 40, 41, 47 y 51
ET), en los que no existe duda alguna sobre la posibilidad de plantear su
sometimiento a dichos medios. En tal supuesto, el legislador no reguló la
147
eficacia de la solución autónoma alcanzada en la solución de estos
conflictos, y la laguna normativa generada causó una importante
inseguridad jurídica.
Asimismo, el art. 91 ET se refiere esencialmente a los conflictos
jurídicos colectivos. No obstante, no se ignoran totalmente los individuales,
a los que se hace referencia más incidentalmente, estableciendo aplicable el
régimen de los colectivos, aunque estableciendo una condición de
inexcusable cumplimiento: la voluntad expresa de las partes en el conflicto
(jurídico) individual para el sometimiento a tales medios. En consecuencia,
no se admite la posibilidad de que mediante convenio colectivo se obligue
a empresario y trabajador a someter obligatoriamente los conflictos
jurídicos de carácter individual derivados del convenio colectivo a los
medios extrajudiciales. La exclusión de la vía judicial, por tanto, se ha de
hacer por los propios afectados, no admitiéndose al respecto la eventual
imposición por la autonomía colectiva.
Ello significa que la obligatoriedad de sometimiento a los medios
extrajudiciales, sólo puede predicarse de los conflictos colectivos. Esto es,
los convenios colectivos estatutarios pueden incorporar a su contenido
normativo la obligatoriedad de que los conflictos colectivos que puedan
desarrollarse, tanto en su nivel negocial como en los inferiores, deban
resolverse obligatoriamente por medios extrajudiciales. Y mientras esta
premisa no plantea especial problema respecto al procedimiento de
mediación, sí puede suscitar mayores dudas respecto al arbitraje. No
obstante, lo anterior puede deducirse incluso por exclusión, del art. 91 ET,
en tanto que sólo requiere el consentimiento de ambas partes en el supuesto
de conflictos individuales, y no en los colectivos.
148
En definitiva, nuestro ordenamiento interno continúa distinguiendo la
tipología de conflictividad laboral que puede ser sometida o no a
procedimientos de solución autónoma, a diferencia de otros sistemas de
concepción anglosajona, más desarrollados, de solución extrajudicial
convencional, como por ejemplo el instaurado en su origen Estados
Unidos. En este último, mediante la entrada en vigor de la Ley Wagner, se
introdujo por vez primera la noción de conflicto laboral287 en su Sección
2288, sin diferenciar en su tratamiento los conflictos de carácter individual
de los colectivos, a efectos de su sometimiento a uno u otro de los
diferentes procedimientos de solución extrajudicial. Se diferencia también
del sistema establecido en el Reino Unido, en el que, por contraste con el
modelo continental europeo, la clásica diferenciación entre conflictos
económicos o de intereses, y conflicto jurídico o de derecho resulta casi
inexistente289. En este sentido, se confiere un sentido muy amplio al
conflicto laboral, sin distinguir, a efectos de su tratamiento en los
procedimientos de solución, entre conflictos de intereses o económicos y
conflictos jurídicos o de interpretación, produciéndose una íntima conexión
entre convenio y conflicto290.
287 KNAPP, A.S; En "El arbitraje laboral en Estados Unidos". Jornadas sobre la solución de los
conflictos laborales en Euskadi. Publicaciones del Consejo de relaciones Laborales. Vizcaya 1.985. Pág.
36. 288 Sección 2.9. de la Ley Wagner " Cualquier controversia relativa a la estabilidad en el empleo, las
condiciones de trabajo o la representación a los fines de negociar, fijar, mantener o tratar de establecer
términos o condiciones de trabajo, con independencia de que las partes en conflicto guarden o no entre si
relaciones próximas de empresario y asalariado". 289 En ALONSO GARCÍA, M. Y otros: La solución de los conflictos de trabajo, Ob. Cit. pág.134.
"Existe una clara vinculación del concepto de conflicto con el de conflicto económico, en el sentido que
las partes en conflicto deben ser sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales". 290 Así lo ha expresado KAHN – FREUND al advertir que los conflictos de trabajo desembocan en
convenios colectivos, en GALIANA M ORENO J, M: "la solución de conflictos colectivos de trabajo en
el Reino Unido" Ob.. cit. pág.28.
149
9.3. Procedimientos de solución autónoma para la resolución de
conflictos de intereses.
El objetivo del conflicto de intereses, económico o de reglamentación,
no es ya la interpretación de la norma preexistente, sino la modificación del
orden jurídico preestablecido, o bien el intento de suplantarlo por otro
diferente, con el fin de regular en lo sucesivo de manera distinta las
condiciones de trabajo, de empleo y demás relacionadas con el contrato de
trabajo. Por ello, queda fuera de la regulación normativa contenida en los
preceptos 24 y 117 CE, y su regulación se sitúa dentro de los márgenes de
los arts. 37.1 y 2. y 28.1 y 2.CE.
En este contexto normativo, pueden ser encajados los procedimientos
autónomos para la solución de la conflictividad laboral, que encuentran su
última justificación en los arts. 7 (defensa y promoción de los intereses que
son propios a las organizaciones sindicales y empresariales) o 37 de la
Constitución española (negociación colectiva); así como en la STC 11/81,
que se mostró partidaria de la judicialización de este tipo de conflictos
"debido a la inexistencia en aquellos años de mecanismos extrajudiciales
para la resolución de este tipo de conflictos de intereses291".
Estas controversias, que hasta la sentencia del Tribunal Constitucional
de 8 de abril de 1981 terminaban por laudo de obligado cumplimiento, no
son susceptibles de soluciones jurídicas, en cuanto reclaman un nuevo
orden normativo, pues el conflicto surge y se desarrolla al margen y fuera
del orden del derecho, y el juez no puede acudir a norma alguna en busca
291 STC 11/1981, de 8 de abril (RTC 1981, 11).
150
de soluciones para la pugna que se somete a su conocimiento. Por ende, los
conflictos colectivos novatorios o modificativos, no encuentran en el
proceso el cauce natural de solución. Son conflictos de intereses que habían
de resolverse por la Administración laboral y, tras la Constitución,
mediante procedimientos extrajudiciales convencionales, como la
conciliación, la mediación o el arbitraje.
Esta afirmación ha sido posteriormente reiterada por la doctrina judicial
en numerosas sentencias292. En ellas se pone de relieve el rechazo al
procedimiento judicial para la resolución de este tipo de controversias, cuya
resolución idónea, al versar sobre la novación de la norma preexistente
teniendo en cuenta la realidad sociolaboral, será atribuida a la negociación
de las propias partes en conflicto, en ejercicio de su autonomía colectiva.
La actuación y competencia jurisdiccional únicamente ser restringe a los
supuestos de solución de conflictos jurídicos, en los que necesariamente se
exige la interpretación de la norma laboral preexistente por un experto
judicial profesional.
En este sentido, nuestro ordenamiento ofrece distintos cauces para
solventar los conflictos, e incluso faculta a los interesados para que arbitren
los medios y los procedimientos encaminados a tal fin, tanto de
autocomposición, cuando las partes resuelven por sí mismas la contienda,
como de heterocomposición cuando interviene un tercero.
292 STCT 22-2-89, 5-4-89 y19-4-89, (Ar.90, 166 y180 respectivamente). Asimismo STSJ del País Vasco
de 4-2-91, (Ar. 1052); STSJ de Valencia de 22-10-92( 2183/92), 14-6-91 (833/91); STSJ de Galicia de
28-5-91 y 17-9-91, (Ar.3114 y 5056); STSJ de Madrid, de 29-1-91, (Ar. 931).
151
La solución heterocompositiva híbrida para la solución de los conflictos
colectivos (judicial/administrativa) se mantuvo vigente hasta la
promulgación del texto articulado de la nueva Ley de Procedimiento
Laboral de 1990. En ésta, mediante la redacción otorgada por el legislador
a los arts. 151, 152 154.1 y 155 LPL. se amplían las posibilidades de
judicializar por las partes el conflicto colectivo jurídico, incluso desde el
inicio del mismo (art. 154.1 LPL), legitimando la participación en el
comienzo y desarrollo del proceso de los sindicatos como sujetos
colectivos representantes de los intereses de los trabajadores afectados por
la controversia ( arts. 151 y 152 LPL).
De otro lado, respecto a los procedimientos de solución autónoma de la
conflictividad colectiva laboral, mediante la redacción de los arts. 65 y
153.1 LPL, se introduce una flexibilización de la regulación normativa del
procedimiento extrajudicial administrativo para la solución de los
conflictos colectivos de intereses, posibilitando la implantación de
procedimientos autónomos para su resolución "a través de los órganos que
se establezcan mediante los Acuerdos Interprofesionales o los convenios
colectivos a los que se refiere el art. 83 del Estatuto de los Trabajadores",
rompiendo de esta forma el monopolio administrativo instaurado a través
de la instancia administrativa de conciliación preprocesal, para dar cabida a
los procedimientos establecidos mediante la negociación colectiva fruto de
la autonomía de las partes negociadoras.
Posteriormente, respecto a la solución de los conflictos jurídicos, la
doctrina judicial, mediante la STC 217/91293, introdujo una importante
293 F.J. 5º STC de 11/1991. "Este Tribunal ha declarado reiteradamente la compatibilidad con el derecho a
la tutela judicial efectiva de la exigencia de trámites previos al proceso, como son los de conciliación o de
reclamación administrativa previa [por todas, STC 60/1989 (RTC 1989\60), las que en ella se cita y
152
flexibilización en la posición anterior, que presta acomodo para su
resolución a los procedimientos extrajudiciales, y rompe el “monopolio
judicial” en la materia, ofreciendo una interpretación más flexible de los
arts. 24 y 117.1 de la CE que dan cabida a los procedimientos de solución
extrajudicial, pero únicamente como "sistemas que retarden la intervención
judicial".
En este contexto, el año clave en el desarrollo de los procedimientos
autónomos de solución de conflictos laborales lo podemos situar en 1.994,
fecha en la que se produjo la importante reforma, llevada a cabo por la Ley
11 /1994, tanto en el E.T, como en la L.P.L. En ambos textos legales se
contiene por primera vez una regulación legal del sistema de solución
autónoma de conflictos y queda reflejada en el art. 83.3. del TRLET de
1.995, y en la LPL del mismo año. Estas son las dos únicas normas que se
ocupan de la cuestión, estableciendo una nueva regulación normativa
competencial de los citados procedimientos.
Hasta la Ley 11/1994, las respuestas dadas a la regulación de la
solución autónoma y extrajudicial de conflictos laborales tenía una
acentuada dosis de ambigüedad en base a la falta de datos jurídico -
positivos. No obstante, con el nuevo art. 91 del ET, existen ya respuestas
también por su proximidad al presente supuesto la STC 162/1989 (RTC 1989\162)]. De un lado, porque
en ningún caso excluyen el conocimiento jurisdiccional de la cuestión controvertida, ya que únicamente
suponen un aplazamiento de la intervención de los órganos judiciales; y, de otro, porque son trámites
proporcionados y justificados, ya que su fin no es otro que procurar una solución extraprocesal de la
controversia, lo cual resulta beneficioso tanto para las partes, que pueden resolver así de forma más rápida
y acomodada a sus intereses el problema, como para el desenvolvimiento del sistema judicial en su
conjunto que ve aliviada su carga de trabajo".
153
taxativas, respecto a la tipología de los conflictos que pueden someterse a
los medios extrajudiciales. El artículo 91 se limita a los conflictos jurídicos,
no abarcando los de intereses (que se contemplan en otros preceptos de la
normativa estatal como el RDLRT. de 1977 o, más simplemente, en el art.
37.1 de la C.E. de forma implícita); sin embargo, en su ámbito, no se trata
todo tipo de conflicto jurídico, sino aquél derivado de la aplicación e
interpretación de los convenios colectivos. En principio, pues, quedarían
excluidos de ese articulado los conflictos de aplicación e interpretación de
normas estatales.
Se trata de una distinción que ofrece elevadas dosis de indefinición, por
cuanto el art.85.1 del ET está contemplando medios extrajudiciales
equiparados a los del art. 91 en relación a conflictos que implican la
interpretación de los arts. 40, 41, 47 y 51 del ET, particularmente, en
cuanto a la justificación de las causas empresariales alegadas.
Especificando más aún, el art. 91 se refiere esencialmente a los conflictos
jurídicos colectivos.
No obstante, no se ignoran totalmente los individuales, a los que se hace
referencia más incidentalmente, determinando aplicable el régimen de los
colectivos, aunque sometido a una condición: es necesaria la voluntad
expresa de las partes en el conflicto (jurídico) individual para el
sometimiento a tales medios. En consecuencia, no se admite la posibilidad
de que mediante convenio colectivo se obligue a un empresario y un
trabajador a someter obligatoriamente los conflictos jurídicos derivados del
convenio colectivo a los medios extrajudiciales.
154
La exclusión de la vía judicial, por tanto, se ha de hacer por los propios
afectados, sin que quepa al respecto la eventual imposición por la
autonomía colectiva. Estamos ante una opción perfectamente válida por
parte del legislador, lo que no obsta para que pudiera considerarse
igualmente válida una regulación convencional que estableciera la
obligatoriedad de someter a mediación o incluso a arbitraje los conflictos
individuales derivados estrictamente de la aplicación e interpretación de
materias reguladas en los convenios colectivos.
Ciertamente, es claro que ha de dejarse fuera de esta eventual
obligatoriedad los conflictos individuales derivados estrictamente de la
normativa estatal de derecho necesario. De nuevo, es patente que frente a
materias de enclave claro en uno u otro apartado, habrá otras de difícil
delimitación cuando la regulación convencional esté muy unida o
reproduzca la estatal. En ese caso, probablemente deberá acudirse a
criterios tales como la determinación de los aspectos que tenga la materia
de derecho necesario absoluto (estatal) o de derecho necesario relativo o
simplemente dispositivo (estatal - convencional).
Lo anteriormente expuesto significa que la obligatoriedad de
sometimiento a los medios extrajudiciales, quedando excluido el ámbito
individual, sólo puede predicarse de los conflictos colectivos. Esto es, los
convenios colectivos estatutarios pueden incorporar a su contenido
normativo la obligatoriedad de que los conflictos colectivos derivados de
su aplicación e interpretación, tanto en su nivel negocial como en los
inferiores, deban resolverse obligatoriamente por medios extrajudiciales.
Esta conclusión se desprende a sensu contrario del propio artículo 91, en
tanto que sólo requiere el consentimiento de ambas partes en el supuesto de
conflictos individuales, y no en los colectivos.
155
Estamos, pues, ante el respeto más absoluto a la autonomía individual
en relación a la sede en la que han de resolverse los conflictos derivados
del contrato de trabajo, incluso cuando tienen su origen en un convenio
colectivo estatutario. Esta voluntariedad ha de compatibilizarse con lo
indicado en el artículo 63 del E.T., donde sí se impone la obligatoriedad de
la conciliación preprocesal, sea en la sede administrativa, sea en la sede
diseñada por la autonomía colectiva en el ámbito del art. 83 del E.T.
Como ya ha indicado la doctrina294, es una compatibilidad viable si se
interpreta que siempre han de existir, en el conflicto individual, ambas
alternativas; de forma que las partes en el conflicto individual, aún
obligadas a realizar la conciliación preprocesal, siempre puedan elegir entre
ellas, sin necesidad de acudir obligatoriamente a la sede establecida por la
autonomía colectiva. Repárese que esta voluntariedad en los conflictos
individuales es predicable no sólo del arbitraje, sino incluso también de la
conciliación/mediación, lo cual es menos explicable si se tiene en cuenta
que sólo el primer medio extrajudicial puede efectivamente limitar el
derecho a la tutela efectiva, y no sólo retrasarlo como es el caso de los
segundos ante la falta de acuerdo.
No obstante, en nuestro ordenamiento interno, en contraste con la
regulación existente en Estados Unidos, cuyo sistema de solución
extrajudicial pertenece a la concepción anglosajona, no se diferencia la
sede extrajudicial convencional o administrativa en la que se ha de dirimir
la conflictividad laboral en función de su naturaleza. Así, el sistema de
294 VALDÉS DAL- RÉ , F.: " Problemas aplicativos de la ordenación del arbitraje en los conflictos
colectivos previstos en el ASEC" , RL, núm. 15/16, 2000, pág.1. CRUZ VILLALÓN, J.: El arbitraje
laboral en la reforma legislativa Cit. Págs. 40 CASAS BAAMONDE " El arbitraje en la reforma de la
legislación laboral". Cit. Pág. 5
156
solución extrajudicial instaurado en Estados Unidos, a partir de 1.947,
mediante la publicación de la Ley sobre Relaciones Obrero- Patronales o
Ley Taft-Hartley295, ( a la que ya se ha hecho referencia), introdujo por vez
primera en la noción de conflicto, su clasificación entre conflicto jurídico y
conflicto económico o de intereses, insertando una clara diferenciación en
cuanto a los procedimientos de solución extrajudicial aplicables a cada
supuesto296. Los conflictos jurídicos se resuelven a través de los
procedimientos convencionales o pactados por las partes en la negociación
colectiva, mientras que la solución de los conflictos de intereses
corresponde al Servicio Federal de Mediación y Conciliación. Este último
organismo extrajudicial de carácter administrativo, establecido con el
objeto de ayudar a las partes en situación laboral controvertida a encontrar
una solución mediante la conciliación y la mediación.
A tal efecto, y sirva como ejemplo comparativo, a través de la
negociación colectiva, en Estados Unidos, las partes han diseñado los
diferentes procedimientos de autocomposición dirigidos a la solución
convencional de los conflictos jurídicos, optando por un sistema de
reclamación escalonada que se inicia mediante la interposición de un
procedimiento de quejas. Este, a su vez, se estructura en varias etapas
basándose en un sistema de apelaciones a distintos niveles, cuya última
instancia, pero no de forma preceptiva, puede consistir en acudir a un
procedimiento de arbitraje privado de carácter voluntario297. 295 ZELEK. M.E; En " El arbitraje en los conflictos de derecho laboral en los Estados Unidos". Cit.
Pág.323. 296 En este sentido el art.203.d) de la Ley Taft-Hartley296 estableció la idoneidad del recurso a los
procedimientos convencionales establecidos por las partes, para la solución de los conflictos surgidos en
la aplicación o interpretación un convenio colectivo. 297 DEL REY GUANTER, S; En Ordenamiento Jurídico, negociación colectiva y arbitraje en los
Estados Unidos, Madrid .1985, Págs 89 y ss. " Según el Modelo de Contrato Colectivo de trabajo de
hostelería en le Estado de Nueva York, EE.UU, en su art. XXVI sobre reivindicaciones y arbitraje;
157
Su desarrollo se basa en el planteamiento de la reclamación o queja a
través de tres etapas sucesivas que fluyen desde el inferior al superior
jerárquico del trabajador afectado, implicando no solo al trabajador o
trabajadores afectados, sino también a sus representantes sindicales, a
medida que se avanza en las diferentes fases del procedimiento para la
resolución del conflicto. Asimismo, es necesario resaltar que el grado de
complejidad o formalismo de este procedimiento está en total conexión con
el tamaño de la empresa afectada por el conflicto298. En empresas de
pequeño tamaño, el procedimiento de quejas se basa en todo momento en el
diálogo directo entre el trabajador y empresario afectados, hasta la
consecución de un acuerdo. Sin embargo, en las grandes empresas este
procedimiento es totalmente inviable y adquiere mayor complejidad y
formalismo, debiendo desarrollarse en tres etapas en orden ascendente.
Frente a ello, nuestro ordenamiento interno está revestido de una
identidad propia, en orden a la clasificación de la conflictividad laboral y
los procedimientos autónomos para su solución. Es diferente incluso del
existente en países pertenecientes a una concepción germano – nórdica, Inciso 1. Cualquier reivindicación que no sea por causa de despido será tramitada en la forma siguiente y
ambas partes se esforzarán en la rápida solución de lo siguiente: Etapa 1. Las reivindicaciones serán
examinadas por el delegado sindical y el Jefe de departamento/ Director de Personal, siempre que sea
planteada dentro de los siete días laborables siguientes a la fecha del suceso que haya dado lugar a la
reivindicación, sin incluir sábados, domingos y días festivos. Etapa 2. Si no se produjere un arreglo
satisfactorio de la reivindicación en la etapa 1, el representante del obrero deberá, dentro de los catorce
días siguientes al planteamiento de la reivindicación en la etapa 1, someterla por escrito al Director de
Personal. Si no hubiere una decisión satisfactoria, o el representante del obrero no recibiere respuesta
dentro de los catorce días siguientes a la presentación de la reivindicación, entonces el asunto será
sometido a arbitraje en la forma que se expresa a continuación". 298 En RESS. A; La influencia económica de los sindicatos en Estados Unidos. Madrid 1.987, Pág. 149 "
Cuando los sindicatos negocian con pequeñas empresas, el sistema de reclamaciones suele ser muy
sencillo. El trabajador hace su reclamación oralmente a su superior inmediato; si no obtiene satisfacción,
acude al presidente o representante del sindicato, quien habla con el propietario o gerente de la empresa".
158
como Alemania, donde se parte de una diferenciación de los conflictos por
la naturaleza de su pretensión, y no se clasifican como en nuestro
ordenamiento, en individuales o colectivos. Antes bien, se distinguen, de
una parte los "Conflictos jurídicos o sobre derechos", o "conflictos de
aplicación" (tanto individuales como colectivos), donde no se discute sobre
la existencia o interpretación de derechos, sino sobre su aplicación práctica
a un caso concreto. Ello determina que el medio idóneo para la solución de
esta controversia sea el procedimiento de arbitraje299, donde es un tercero,
ajeno a las partes, el que decide sobre la correcta interpretación de la
normativa vigente.
De otra parte, existen los "conflictos colectivos" o de
"reglamentación". Este tipo de conflictos, a diferencia de los anteriores,
presuponen la inexistencia de una norma, convenio o pacto de partes y se
promueven con el propósito de subsanar la ausencia; esto es, son los
suscitados en el proceso de creación de la norma, estableciendo una nueva
normativa a través de pactos colectivos300. Por tanto, en este tipo de
conflictos, (al contrario de la que sucede en los conflictos de aplicación) no
se trata de escoger entre los términos de una alternativa que ofrece dos
interpretaciones distintas, sino que a menudo surgen cuando las partes
negocian el contenido de una futura regulación, y por ende, la vía de
solución que mejor se puede adaptar para la solución de estos conflictos es
la negociación y el acuerdo entre las partes en conflicto301.
299 RODRIGUEZ SAÑUDO, F.: En "Los Instrumentos de solución de los conflictos Colectivos" Cit. pág
124. 300DE LA VILLA L.E., "Conflictos colectivos en la RFA", en Quince lecciones sobre conflictos
colectivos de trabajo, Cit. Pág. 109. 301 RODRIGUEZ SAÑUDO, F.: En "Los Instrumentos de solución de los conflictos Colectivos" Cit. pág
124.
159
En síntesis, para la resolución de los conflictos jurídicos, surgidos en
el proceso de aplicación de una norma, en el ordenamiento jurídico alemán
existen dos vías, judicial o extrajudicial. Respecto al procedimiento
judicial, es necesario señalar que las partes negociadoras de un convenio
colectivo, pueden excluir la vía judicial en los conflictos jurídicos de
carácter colectivo, de interpretación de discrepancias o aplicación de los
convenios, para atribuirla a procedimientos e instancias extrajudiciales y de
carácter autónomo, (arts. 4 y 101.1 de la Ley 1.7. 1.979), pero no así los
trabajadores individualmente considerados, que no pueden excluir dicha
jurisdicción en su contrato individual de trabajo302. De otro lado, las partes
de un conflicto derivado de discrepancias en la aplicación de un convenio
preexistente, pueden someter sus diferencias a un procedimiento de
arbitraje303.
302 BLASCO SEGURA, B; "Tribunales Laborales y solución de conflictos en Alemania Oeste". En
Sistemas de solución de conflictos de trabajo. Cit.pág.139. 303 Regulado en el art.101 de la Ley de Procedimiento Laboral, que establece la facultad de creación de un
procedimiento arbitral a las partes en conflicto sobre la existencia o inexistencia de un convenio
colectivo.
160
CAPÍTULO III.
Eficacia procesal de las soluciones alcanzadas en los procedimientos
autónomos de mediación y arbitraje.
10. Sucinta aproximación a los principales problemas procesales que
plantean las soluciones normativas y jurisprudenciales alcanzadas
en los procedimientos autónomos.
A raíz de la insuficiente reforma llevada a cabo por la Ley 11/1994
en nuestro ordenamiento jurídico laboral, para que los acuerdos mediadores
o laudos arbitrales emanados de procedimientos autónomos sean
equiparables a la sentencia judicial habría que dotarlos de las cualidades y
efectividad de la misma haciéndolos relativamente equiparables en cuanto a
su eficacia. Para ello, habría que adoptar una reforma legislativa que
afectase a tres puntos básicos: a) El grado de obligatoriedad de la
utilización del sistema de solución extrajudicial, b) la eficacia de los
acuerdos extrajudiciales y, c) la estabilidad de estos acuerdos y a su
régimen de impugnación.
Respecto al grado de obligatoriedad de la utilización del sistema de
solución extrajudicial, la posible reforma se articularía en torno a dos
puntos básicos: uno, diseñándolo como una vía previa a la judicial, y otro
como una alternativa o sustitutivo de la vía judicial. La primera opción,
apuesta por convertirlo en un mecanismo previo a la vía judicial, lo que
implica una utilización previa con consecuencias vinculantes de los laudos
o acuerdos alcanzados en la vía extrajudicial. La segunda opción está
relacionada con el art. 63.1 de la LEC, donde se configura el arbitraje como
161
una alternativa a la vía judicial y ello implica que, una vez sometido el
conflicto a arbitraje, las partes no pueden acudir para su resolución a la vía
judicial. En tal caso, esta regulación civil habría de hacerse extensiva a la
regulación del arbitraje laboral.
En segundo término, y en relación con la eficacia de los acuerdos
extrajudiciales, estos deberían estar dotados de la misma eficacia de una
sentencia judicial, en su doble contenido: De un lado deberían poseer
eficacia de "cosa juzgada", que conlleva el efecto excluyente de un nuevo
proceso sobre el mimo objeto de litigio. De otro lado, deberían estar
dotados de la misma fuerza ejecutiva que la sentencia judicial en el sentido
de alcanzar forzoso cumplimiento.
Finalmente, la reforma afectaría a la estabilidad de estos acuerdos y a
su régimen de impugnación. Las decisiones extrajudiciales deben ser
estables, lo que implica que los motivos de su impugnación deben ser
limitados porque ello impide su efectividad de cosa juzgada.
La conjunción de los tres elementos modificatorios expuestos
ofrecería una simetría entre los acuerdos extrajudiciales (mediación y
arbitraje) y la sentencia judicial en materia laboral. La conciliación es una
vía previa que si concluye en un acuerdo implica la exclusión de la vía
judicial y adquiere el valor de cosa juzgada.
162
11. Eficacia de los acuerdos adoptados en los procedimientos
autónomos de mediación y arbitraje dictados en un conflicto de
interpretación.
11.1. Delimitación de la problemática sobre la eficacia de los acuerdos
mediadores y laudos arbitrales.
El legislador, en el art. 91 ET, regula dos aspectos tendentes a
garantizar la eficacia jurídica de los acuerdos adoptados a través de los
procedimientos de solución autónoma. El primero de ellos se refiere al
reconocimiento de la validez que el ordenamiento jurídico dota a estas
soluciones, indicando que, si cumplen las reglas contenidas en los arts. 87 a
89 ET304, el acuerdo mediador o el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
de los "convenios colectivos estatutarios305", debiendo seguirse la
tramitación prevista en el Título. III ET para estos convenios306. El segundo
304 En CASAS BAAMONDE, M ª E.: " la solución extrajudicial como instrumento para resolver los
conflictos". En Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva. XIV Jornadas de estudio sobre la
negociación colectiva, MTAS, Madrid, 2002.Pág. 183. " El incumplimiento de las exigencias que para
negociar y adoptar convenios colectivos imponen los arts.87, 88 y 89 del ET determina que los acuerdo
de conciliación / mediación preprocesal u autónoma, al igual que los laudos arbitrales, tengan la eficacia
vinculante propia de los convenios colectivos extraestatutarios o impropios ( jurídica contractual y
personal limitada a los representados por las partes que han celebrado los acuerdos o suscrito el
compromiso arbitral)". 305En VALDÉS DAL-RÉ, F.: "El arbitraje en los conflictos colectivos" en Jornadas Confederales sobre
mediación y arbitraje. Secretaría Confederal del Acción Sindical de UGT, Madrid, 1999. Pág. 74. " Si el
laudo ha sido ha sido dictado en un conflicto colectivo de interpretación, la eficacia del mismo viene
dispuesta por el párrafo tercero del art. 91 ET, según el cual ese laudo tiene la eficacia jurídica de los
convenios colectivos regulados por el ET, siempre que el compromiso arbitral hubiera sido suscrito por
quienes ostentan la legitimación que les permite acordar uno de tales convenios colectivos". 306 Ver al respecto STS de 15 de octubre de 1995 (RJ 1995, 8667) , STS de 20 de diciembre de 1996 (RJ
1996, 9812, STS de 15 de julio de 1997 ( RJ 1997, 6251) y STS de 15 de diciembre de 1997 (RJ 1997,
9637). STS de 21 de febrero de 2000 (RJ 2000, 2052), STS de 21 de julio de 2000 (RJ 2000, 7208)., STC
163
aspecto especificado por el legislador para garantizar la aplicación de lo
acordado mediante un procedimiento de solución autónoma, concretamente
del laudo, es su ejecutividad.
Pues bien, la eficacia predicada en el art. 91 ET puede ser objeto de
diversas precisiones. En primer lugar, debe señalarse que los conflictos
jurídicos colectivos de aplicación e interpretación de los convenios
colectivos estatutarios pueden desarrollarse tanto respecto al contenido
obligacional como al normativo, y por ende, la eficacia de lo acordado en
mediación o de lo decidido en arbitraje puede ser tanto obligacional como
normativa. Regulación plasmada en la redacción del ASEC, en el que, a
partir de la Resolución del Comité Paritario Interconfederal 1/1996307, de 8
de marzo, se distingue una diferente eficacia jurídica de los acuerdos
mediadores y laudos arbitrales según el tipo de conflictos sometidos a los
mismos.
De otro lado, el art. 85. ET en relación con los arts.40, 41, 47 y 51
ET, plantea la posibilidad de creación mediante todo tipo de convenios
colectivos procedimientos para la solución autónoma de conflictos en
88/2001, de 2 de abril, ( RTC 2001/88), STC 89/2001, de 2 de abril (RTC 89/2001) y STC 90/2001, de 2
de abril (RTC 90/2001). 307 La citada resolución establece que " Los acuerdos alcanzados a través de la mediación o las
resoluciones arbitrales, en los supuestos contemplados en el art.4.1.d) del Acuerdo y 5.1.d) del
Reglamento ( los conflictos derivados de discrepancias en periodo de consultas exigido por los arts. 40,
41, 47 y 51 del ET) no revisten naturaleza de convenio colectivo, no siendo preciso su depósito y registro
ante la autoridad laboral. Idéntica consideración recibirán los acuerdos que se produzcan en materia de
determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga a tenor de lo previsto en
los arts.4.1.c) del ASEC y 5.1.c) del RASEC".
164
periodo de consultas308, otorgando a estos laudos arbitrales la misma
eficacia que los acuerdos en periodos de consultas, lo cual sigue planteando
serias dudas jurídicas sobre su real eficacia. La primera de ellas porque, en
este punto, el legislador sólo ha pensado en la eficacia de los laudos
dictados en un único tipo de conflictos a los que otorga la misma eficacia
que un convenio colectivo, que son los laudos dictados en conflictos
colectivos de interpretación de convenios, obviando la regulación
normativa de los laudos dictados en otro tipo de conflictos, donde la
solución acordada nunca puede tener ese valor de "convenio colectivo".
La segunda duda hace referencia a la eficacia de las resoluciones
acordadas mediante la utilización por las partes en conflicto de los
mecanismos de solución extrajudicial, en relación con el art. 154.2 de la
LPL, y en particular lleva a cuestionarse qué sucede cuando las partes no
tiene poder negocial, qué valor tiene el acuerdo obtenido en la resolución
extrajudicial de un conflicto individual, o en la resolución de la
conflictividad existente en un periodo de consultas. La regulación de estas
cuestiones adolece de una gran parquedad legislativa, generadora de
inseguridad jurídica, debido a que en estos últimos supuestos un órgano
judicial puede discrepar de la eficacia de lo convenido.
Finalmente, los acuerdos o laudos dictados en conflictos individuales
continúan planteando serias dudas en cuanto a la eficacia de lo acordado.
La escasa regulación de esta cuestión está contenida en la Disposición
Adicional 7ª de la L.P.L. que, en relación a la firmeza del laudo dictado por
308 Vid al respecto DEL REY GUANTER, S.: "Mediación y arbitraje en los periodos de consulta: algunas
cuestiones esenciales" en Solución extrajudicial de conflictos laborales. Fundaciòn SIMA, Madrid, 1999.
Págs. 95-120. En el mismo sentido VALDÉS DAL-RÉ, F.: " El arbitraje en los conflictos colectivos" en
Jornadas Confederales sobre mediación y arbitraje. Cit. Pág.76.
165
el órgano que pueda constituirse mediante los acuerdos interprofesionales y
los convenios colectivos del art. 83 ET, afirma su equiparación a sentencias
firmes309. No obstante, resulta cuestionable qué sucede cuando el laudo no
es firme, como ocurre en el laudo dictado con ocasión de un despido que
no es firme. El legislador no ha contemplado el supuesto limitándose a
regular como única posibilidad la no ejecución del laudo cuando éste no
sea aún firme. Tampoco contempla cualquier solución a la posibilidad de
ejecutar los acuerdos de mediación generando una grave inseguridad en
relación con los acuerdos adoptados a través de la mediación en conflictos
individuales.
La solución a estas cuestiones debería darse por el legislador
mediante una nueva redacción del art. 91 ET, que dotase de mayor claridad
a la regulación sobre la eficacia de las soluciones que, en cada caso,
puedan alcanzarse, atendiendo al objeto del conflicto planteado. En
particular, respecto a los conflictos colectivos deberían regularse tres
aspectos:
- Si las partes que suscriben el acuerdo de mediación o el compromiso
arbitral no tienen legitimación suficiente para pactar un convenio
colectivo en el ámbito afectado por el conflicto, el acuerdo de
mediación o el laudo arbitral deberá tener una eficacia limitada para
quienes hubiesen aceptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral
o se adhieran al mismo.
309 Por todos VALDÉS DAL-RÉ, F.: " El arbitraje en los conflictos colectivos " en Jornadas
Confederales sobre mediación y arbitraje. Cit. Pág.77. CASAS BAAMONDE, Mª, E.: " La solución
extrajudicial como instrumento para resolver los conflictos". En Cuestiones actuales sobre la
negociación colectiva. Cit. pág. 182.
166
- Cuando por la índole del conflicto éste no hubiese podido finalizar
mediante un acuerdo con eficacia de convenio colectivo, el acuerdo de
mediación o el laudo arbitral debería tener la misma eficacia que
hubiese tenido el acuerdo directamente alcanzado entre las partes
afectadas.
- Respecto a los conflictos individuales, debería introducirse, con
claridad, que el acuerdo obtenido en mediación o el laudo arbitral se
equiparan a la conciliación previa.
11.2. Eficacia del Acuerdo Mediador en los diferentes conflictos.
En el procedimiento de mediación autónoma, debe distinguirse entre
la mediación en "conflictos de interpretación", y la mediación en "periodo
de consultas"310.
El primero de los casos ( mediación en conflictos de interpretación),
está regulado en el art. 91 ET con remisión al art. 85 ET, según éste el
acuerdo evita el litigio con el tratamiento propio de la conciliación, pero el
art.91 ET contiene una regulación más compleja, ya que la mediación sólo
puede establecerse según el contenido del art. 82.1 y 2. ET, de claros
efectos limitativos311. 310 En PIQUERAS PIQUERAS, C.: El acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos. Una reflexión
sobre su naturaleza y eficacia. IBIDEM, Madrid, 1998, Pág.127. " Coincido así con Cruz Villalón
cuando afirma respecto a este último, perom pude ser extendido también a la mediación que, con cierta
similitud a como se ha dicho que el convenio colectivo posee alma de ley pero forma de contrato, también
en el caso del laudo arbitral confluye una institución con cuerpo de sentencia pero alma de contrato, y ese
carácter mixto debe ser tenido en cuenta a la hora de regular su eficacia". 311 SALA FRANCO, T, y ALFONSO MELLADO, C, L.: Los procedimientos extrajudiciales de
solución de conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, Cit. Pág.39-41 " Redacción
167
En cuanto al objeto de mediación es la interpretación y aplicación de
las normas del convenio colectivo. Ello significa que alcanza un efecto
meramente interpretativo, referido a la norma convencional colectiva y no
extensible a otro tipo de norma estatal o derivada de la autonomía
individual. Por tanto, la eficacia de sus acuerdos es la prevista en el art.
91.3 ET, esto es, una "eficacia material" propia del convenio colectivo312;
pero en lo relativo a sus garantías de eficacia en el plano procesal habría
que aplicar el régimen propio del acuerdo conciliatorio que tiene efectos
de cosa juzgada y, en definitiva, las reglas de la conciliación prevista en el
art. 68 LPL.
El mayor problema viene dado por la interpretación del art.91 ET en
lo que afecta a la estabilidad del acuerdo mediador y que, en particular,
lleva a cuestionarse cuándo éste deviene firme. La respuesta no es fácil y
debe ponerse en relación con el art. 91.4 ET, que genera numerosos
problemas que derivan de la amplitud de los motivos de impugnación, que
son los previstos para la impugnación de un convenio colectivo, ampliados
al régimen de impugnación de un acuerdo mediador; motivos que se fundan
en vicios de forma, de consentimiento o atinentes al fondo del acuerdo.
También se plantean diversas cuestiones en torno a "los plazos" para su
abiertamente criticada por cierto sector de la doctrina, pues aún cuando únicamente haga mención a
acuerdos interconfederales y convenios colectivos intersectoriales, no par4ece impedir la posibilidad de
que convenios de ámbito inferior establezcan, en la misma medida, procedimientos extrajudiciales de
solución de conflictos colectivos, conforme admite expresamente el art. 82.2 ET. En estos casos, sin
embargo no les resultará de aplicación – al menos en principio- el marco jurídico creado por la Ley
reformada( eficacia y ejecutividad de las soluciones, interrupción de plazos…); o de todas maneras,
hubiera sido preferible haber procedido a articular y solucionar el problema, introduciendo en le art.84 ET
un nueva materia". 312 Tesis mantenida por DESDENTADO BONETE, A.: En El tratamiento procesal de los
procedimientos no jurisdiccionales de solución de los conflictos laborales, Cit. Págs. 257-258.
168
impugnación, debido a que no existe regulación de plazos específicos313 ni
en el ET ni en la LPL, y ante ello debería optarse por el plazo de
impugnación de "un año" previsto en el ET o bien el de "cualquier
momento desde su vigencia" establecido por la jurisprudencia314.
Además, la Mediación en "periodo de consultas", no está regulada en
el art.85.1 ET315, pero el contenido de éste se puede aplicar por analogía a
los Acuerdos regulados en los arts. 41, 47, 50 y 51 del ET, que no tienen
una eficacia en si mismos, sino que habilitan decisiones del empresario
(arts. 41 y 50) o de la administración ( arts. 47 y 51). En este aspecto es
necesario realizar tres aclaraciones:
En primer lugar, el acuerdo adoptado por esta vía puede tener efectos
de "cosa juzgada" solo para las partes que lo suscriben, lo que pone de
manifiesto una falta de simetría entre la eficacia del acuerdo y la eficacia de
la solución del conflicto. En segundo término, tampoco se produce la
ejecutividad propia de la sentencia judicial. Finalmente, respecto a la
impugnación, los problemas se complican en relación con la mediación en 313 En DESDENTADO BONETE, A y VALDÉS DE LA VEGA ,V.: La negociación colectiva en la
doctrina del tribunal supremo. Una síntesis de jurisprudencia. Trotta, Madrid, 1998, Pág.122 " La
ausencia de un plazo claramente precisado para la impugnación del convenio colectivo es un problema
práctico importante que, la igual que la falta de reglas sobre la coordinación de las impugnaciones, han
afectado negativamente a la estabilidad del convenio". 314 STS de 2 de noviembre de 1993 ( Ar.8349), STS de 31 de marzo de 1995 (Ar.2353), que aunque
reconocen la falta de precisión de la regulación actual establecen que la impugnación de oficio es
válidamente realizable incluso después de registrado y publicado el convenio. 315 En CASAS BAAMONDE M ª E.: " La solución extrajudicial como instrumento para resolver los
conflictos". En Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva. Cit pág. 190. " En efecto, el art.85.1
ET, no obstante referirse genéricamente a los procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en
los periodos de consultas, omite en su regulación cualquier referencia a los acuerdos de mediación,
ocupándose expresamente sólo de los laudos arbitrales. Aquellos, en consecuencia se emparejan con los
acuerdos de consultas, siguiendo un régimen jurídico propio".
169
los conflictos de interpretación donde los acuerdos podían ser impugnados
por idénticos motivos de impugnación que un convenio colectivo; pero, en
este caso, además de estos motivos de impugnación, también admitidos, es
posible el sistema de impugnación paralelo, previsto en el art. 138 de la
LPL, atinente a la impugnación individual y los regulados en al art. 51 LPL
que ordena otros dos sistemas concurrentes de impugnación, como son el
procedimiento de oficio y el recurso contencioso administrativo para la
impugnación de las decisiones de la administración. Todo ello, describe un
laberinto procesal, que ha sido resuelto por la jurisprudencia partidaria de
esperar a la existencia de un acto administrativo para después impugnar
todo el procedimiento316.
11.3. Eficacia del Laudo Arbitral según sea dictado en conflictos de
interpretación o en periodos de consulta.
El laudo al que se llega tras un procedimiento de arbitraje puede ser
el resultado de la solución de conflictos de interpretación, o de conflictos
surgidos durante el periodo de consultas. Su eficacia es diferente en uno y
otro caso. La eficacia de los laudos dictados con ocasión de un conflicto de
interpretación está regulada en el art. 91.3 ET, que atribuye la misma
eficacia que un convenio colectivo, independientemente de su eficacia
procesal317. La eficacia de los laudos dictados en periodo de consultas está
316 Tesis mantenida por DESDENTADO BONETE, A.: El tratamiento procesal de los procedimientos
no jurisdiccionales de solución de los conflictos laborales, Cit. Págs 257-258. y CASAS BAAMONDE
M ª E.: "La solución extrajudicial como instrumento para resolver los conflictos". En Cuestiones
actuales sobre la negociación colectiva. Cit. pág. 191. 317 Por todos CASAS BAAMONDE, M ª E.: " la solución extrajudicial como instrumento para resolver
los conflictos". En Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva. Cit. pág. 183. DESDENTADO
BONETE, A.: El tratamiento procesal de los procedimientos no jurisdiccionales de solución de los
170
regulada en el art.85 ET, que les asigna la misma eficacia de los acuerdos
negociados conforme a los arts. 40, 41, 47 y 51 del ET.
Respecto a la eficacia procesal del laudo, para determinar su
"ejecutividad", es de aplicación la D. A. 7ª de la LPL; lo que implica que
aquél es ejecutivo en los mismos términos que una sentencia judicial
firme318, y ello permite traer a colación toda la problemática existente en la
actualidad relativa a la firmeza del laudo. En los supuestos de laudos
dictados en conflictos de interpretación no son laudos ejecutables. Por el
contrario, en los laudos dictados en periodos de consultas la ejecutividad
corresponde a la Administración. En lo relativo al efecto de "cosa
juzgada319" solo se aplica a las partes firmantes del acuerdo, pero no a las
partes implicadas en el conflicto, a las cuales no les vincula el acuerdo.
Por lo demás, los dos tipos de laudos tienen en común la
problemática de su "firmeza", que remite al problema de la efectividad y
firmeza del laudo, distinto, según se trata de un laudo dictado en conflicto
de interpretación o de un laudo dictado en periodo de consultas.
conflictos laborales, Cit. Págs. 254-255 VALDÉS DAL-RÉ, F.: "El arbitraje en los conflictos colectivos"
en Jornadas Confederales sobre mediación y arbitraje. Cit. Pág. 74. 317 En VALDÉS DAL-RÉ, F.: "El arbitraje en los conflictos colectivos" en Jornadas Confederales sobre
mediación y arbitraje. cit. Pág 74 " Si el laudo ha sido ha sido dictado en un conflicto colectivo de
interpretación, la eficacia del mismo viene dispuesta por el párrafo tercero del art. 91 ET, según el cual
ese laudo tiene la eficacia jurídica de los convenios colectivos regulados por el ET, siempre que el
compromiso arbitral hubiera sido suscrito por quienes ostentan la legitimación que les permite acordar
uno de tales convenios colectivos". 318 DURÁN LOPEZ, F.: " El laudo arbitral en los conflictos laborales", RL, núm. 1, 1993. Pág.20. 319 DESDENTADO BONETE, A.: El tratamiento procesal de los procedimientos no jurisdiccionales de
solución de los conflictos laborales. Cit. Págs 254-255.
171
En el primer caso, (laudo dictado en conflicto de interpretación), los
motivos de impugnación son los mismos que para los convenios colectivos
regulados en al art. 161 de la LPL, más los motivos de "actuación ultra
vires" del árbitro y quebrantamiento por este del procedimiento arbitral.
Los posibles problemas en torno a la firmeza fueron detectados tanto por el
ASEC I como por el II que ha tratado de solucionarlos mediante la
redacción del art. 11.1.8 del ASEC II que, a su vez, reproduce el contenido
del ASEC I. Este establece el plazo de "30 días" previsto en el art. 67.2 de
la LPL320 que contiene una regulación demasiado abierta y que debería
limitarse a normas de orden público. No obstante, es necesario señalar que
se trata de una ordenación que no sirve para dictar una sentencia de
impugnación del laudo porque existe reserva de ley estatal; lo que implica
que debería ser quien lo regulase y no convencionalmente el ASEC II, que
es una norma sin capacidad vinculante para las partes. En definitiva, ello
significa que, con la regulación contenida en el ASEC II, no ha
desaparecido la problemática suscitada en torno a las causas y plazos de
impugnación del fondo321.
320 En CASAS BAAMONDE M ª E.: "La solución extrajudicial como instrumento para resolver los
conflictos". En Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva. cit pág. 189. " Así ocurre en el caso
del ASEC ( I y II), cuyo art. 11.8 ( y art.25 de su reglamento de aplicación) aplica el plazo de 390 días
que prevé el art. 67 de la LPL a la impugnación judicial de los laudos arbitrales cuando el árbitro o
árbitros ese hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral,
hayan vulnerado notoriamente los principios inspiradores del procedimiento arbitral, rebasen el plazo
establecido para el dictado del laudo o contradiga éste normas legales o constitucionales ". 321 En el mismo sentido DESDENTADO BONETE, A.: El tratamiento procesal de los procedimientos
no jurisdiccionales de solución de los conflictos laborales, Cit. Págs. 244 y 254-255. y CASAS
BAAMONDE M ª E.: "La solución extrajudicial como instrumento para resolver los conflictos". En
Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva. Cit. pág. 189.
172
Cuando de laudos dictados en periodo de consultas se trate,
coexisten, de un lado la vía regulada en el art. 91.4 de la LPL, y de otro, la
prevista en los arts. 40, 41, 47 y 51 del ET, lo que conlleva graves
problemas, en orden a dilucidar el sistema que debería aplicarse. En los
casos del laudo con decisión previa del empresario o de la administración
es necesario determinar el objeto del recurso, que puede serlo el acuerdo, la
decisión empresarial o el acto administrativo; tratando de evitar, en todo
caso, dos efectos: En primer lugar, las impugnaciones acumuladas tanto
simultáneas del acuerdo y del laudo, como sucesivas primero del acuerdo y
después del laudo. Además, nos encontramos ante los plazos de
impugnación que son excesivamente amplios.
Las posibles vías de solución a estos problemas son también dos.
Una de ellas postula que "siempre que haya un acuerdo, que habilita la
decisión empresarial o administrativa, es esta última la que habría que
impugnar y no el acuerdo". La segunda, en el caso del art. 51 ET sostiene
que, para la impugnación del acuerdo debe acudirse a un sistema de
impugnación sucesivo en el que "primero se ha de impugnar el acuerdo y
posteriormente (impugnar) la decisión administrativa". En cualquier caso
debe recordarse la regulación contenida en el art. 91.4 según el cual habría
que impugnar el acuerdo final y no utilizar una impugnación simultánea o
sucesiva.
En referencia a la impugnación de los laudos genéricos regulados en
la D.A. 7ª de la LPL que, en parte, se superponen, la regla es la
equiparación a efectos de la ejecutividad, de los laudos firmes con la de las
sentencias judiciales firmes. Con ello resucita el mismo problema
anteriormente planteado en cuanto a la determinación del plazo en el que
173
adquiere firmeza el laudo; problema que ha intentado solucionarse
mediante la redacción del art. 11.8 del ASEC II.
Por último, y en relación con los laudos dictados con ocasión de un
conflicto individual (arbitraje individual regulado en el art.91.5 LPL),
existe una previsión general de establecimiento, que determina que "estos
procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter
individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos", que debe
completarse con la regulación convencional de las partes en conflicto, pero
presenta idénticos problemas en cuanto a la firmeza del laudo.
La solución viene dada por la jurisprudencia sentada por la sala 4ª
del TS322, partidaria de no impugnar el acuerdo (toda vez que su
impugnación podría dar lugar a dos sentencias diferentes que podrían
incurrir en contrariedades), pues dicho acuerdo es una mera fase
preparatoria de la decisión empresarial o administrativa, siendo éstas
últimas ( las decisiones empresariales o administrativas) las que deben ser
impugnadas. Tal solución, claro está, es más sencilla que la impugnación
de una decisión administrativa, porque esta última implica recurrir un acto
emanado de la administración regulado en al art. 51 LPL; y ello implicaría
la impugnación por las partes del acto administrativo de autorización, que
era la solución postulada con anterioridad a la reforma del 94.
322 STS de 12 de febrero de 1996 ( Ar.1011), STS de 25 de marzo de 1997 (Ar.2617), STS de 11 de junio
de 1997 (Ar.5393), STS de 2 de abril de 1998 (R. 979/1997) y STS de 9 de mayo de 1998 (R.3424/1997).
174
12. Régimen de impugnación judicial de los Acuerdos mediadores y
laudos arbitrales. Procedimiento.
La consecuencia de dotar a los acuerdos mediadores y laudos
arbitrales de la misma eficacia de los convenios colectivos estatutarios
reside en que, consecuentemente, deberán seguir el mismo régimen de
impugnación regulado para los convenios colectivos, "por los motivos y
conforme a los procedimientos previstos para los Convenios Colectivos".
La utilización del plural "procedimientos" parece posibilitar que pueda
ejercerse la acción, tanto por la vía del procedimiento de conflicto
colectivo, como por la vía de impugnación de los convenios colectivos323.
Incluso parece sugerir que, cuando se indican por el art. 91 ET unas causas
"específicas" de impugnación del laudo arbitral, se está pensando en causas
adicionales a las contempladas en el art. 90.5 ET.
No obstante, en tanto que se está ante conflictos de aplicación e
interpretación de convenios colectivos, también puede pensarse en el
proceso previsto en los arts. 150 y ss. LPL cuando se trate, por ejemplo, de
vulneración de la normativa procedimental contenida precisamente en un
acuerdo o convenio colectivo de los del art. 83 ET. Por ello, aunque en
teoría ha de seguirse la tramitación del art. 90 ET, también es compatible e
incluso coherente con esa alternativa dejar abierta la posibilidad contenida
en los arts. 150 y ss. LPL.
323 En este sentido CASAS BAAMONDE, M ª E.: " La solución extrajudicial como instrumento para
resolver los conflictos". En Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva.. Cit. pág. 186-193.
SALA FRANCO, T. Y ALFONSO MELLADO, C.L.: Los acuerdos estatal y autonómicos sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales. Análisis comparativo. Cit. Págs. 91-93.
175
Respecto a las causas de impugnación, desde el momento en que en
el arbitraje se interpone un tercero y que, además, su regulación "ad hoc" se
encuentra en el compromiso arbitral y/o en un acuerdo interprofesional o
convenio colectivo, es lógico, como así lo hace el art. 91 ET, referirse tanto
al incumplimiento de los requisitos y formalidades establecidos al efecto,
como a la posibilidad de que el laudo se hubiese dictado "ultra vires324". Se
trata de motivos, (hay que entender), adicionales a otros, como la falta de
neutralidad del árbitro; requisito que, por cierto, es igualmente predicable
del mediador, aunque la posterior aceptación por las partes de las
recomendaciones voluntarias de aquél lo convierten en un supuesto mucho
más excepcional que en el arbitraje.
La existencia de una gran parquedad legislativa en la materia,
continúa planteando problemas en relación a la impugnación de los laudos
"ultra vires" o respecto a los laudos en los cuales se han detectado graves
defectos procedimentales, y para los que se ha obviado el plazo de
impugnación325. No se han establecido plazos al efecto, por lo cual
necesariamente debe entenderse efectuada una remisión a los plazos de
324 En CASAS BAAMONDE, M ª E.: " La solución extrajudicial como instrumento para resolver los
conflictos". En Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva. Cit pág. 187. " El art.91.4 ET añade,
como motivos impugnatorios específicos de los laudos arbitrales, los vicios procedimientales ( en el caso
de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades
establecidos al efecto) y el ultra vires el laudo ( o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no
sometidos a su decisión)". 325 Cuestión regulada por el art.11.8 del ASEC y 22.5 RASEC en el que se establece que "el laudo
arbitral sólo podrá ser recurrido en el plazo de 30 días que prevé el art.67.2 del TRLPL cuando el árbitro
o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral,
hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo
establecido para dictar resolución o ésta contradiga normas constitucionales o legales. El laudo firme se
ejecutará en los términos previstos por la Disposición Adicional 7ª del TRLPL".
176
prescripción y caducidad de las acciones derivadas del contrato de trabajo
que no tengan señalado un plazo especial, reguladas en el art. 59 ET y, a
cuyo efecto se determina que "el plazo de prescripción será el de un año";
plazo que se entiende computable desde el día siguiente a la fecha en que
adquiere firmeza el laudo. Ello, conduce a plantear de nuevo cuándo
adquiere firmeza el laudo; dato imprescindible para la determinación del
periodo dentro del cual puede impugnarse judicialmente el laudo, pues de
lo contrario si un laudo no es firme no es ejecutable. La solución a esta
problemática cuestión vendría dada, como se ha expuesto con anterioridad,
en la aplicación analógica del plazo de 10 días326 previsto en el art.46.2 de
la Ley 36/1988, de 5 de diciembre, de Arbitraje.
Para proporcionar una solución definitiva a esta laguna legal sería
necesario establecer ciertas reglas complementarias en materia de ejecución
de laudos y acuerdos, determinando también la forma de solventar los
posibles problemas que obsten a la ejecución de unos y otros, incluidos los
individuales, así como contemplar legalmente, si es que existen,
posibilidades de ejecución provisional de laudos no firmes (D.A. 7ª LPL,
art. 236 LPL).
De otro lado, ha de entenderse que para la impugnación del acuerdo
alcanzado en mediación o del laudo arbitral han de seguirse los trámites y
plazos fijados en la LPL respecto a los convenios colectivos. Esto quiere
decir que la "firmeza" de un acuerdo mediador o de una decisión arbitral se
326 En este sentido DESDENTADO BONETE, A.: El tratamiento procesal de los procedimientos no
jurisdiccionales de solución de los conflictos laborales,. Cit. Págs. 244 y 254-255. y CASAS
BAAMONDE M ª E.: " La solución extrajudicial como instrumento para resolver los conflictos". En
Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva. Cit. pág. 189.
177
alcanzará de la misma forma que la validez y eficacia del convenio
colectivo tramitado según el art. 90 ET. La cuestión es importante desde la
perspectiva de la determinación de los efectos del laudo firme en el ámbito
del art. 158.3 LPL327, que parece reservar los efectos de cosa juzgada a la
sentencia firme dictada en procesos individuales pendientes de resolución o
que versen sobre idéntico objeto.
No obstante, puesto que estamos ante acuerdos y laudos que pueden
tener tanto eficacia obligacional como normativa, no siempre existirá una
relación entre los planos colectivo e individual a estos efectos. Pero cuando
nos hallemos ante conflictos de aplicación e interpretación derivados del
contenido normativo del convenio colectivo, es claro que los procesos
individuales pendientes, o los que puedan plantearse en un futuro han de
resolverse según lo acordado en mediación o lo decidido en laudo.
Asimismo, toda la problemática analizada puede complicarse
sobremanera respecto a los acuerdos mediadores y los laudos dictados en el
ámbito de los arts. 40, 41, 47 y 51 ET. Aunque el art. 85.1 ET los equipara
a los efectos impugnatorios a la mediación y arbitraje de las controversias
de aplicación e interpretación de los convenios colectivos, lo cierto es que
hasta ahora han tenido regímenes diferenciados en temas como el de su
validez, eficacia y tramitación. En todo caso, si algo parece claro, es la
competencia de la jurisdicción laboral para entender de la impugnación de
tales acuerdos y laudos. Ello no plantea problemas en los arts. 40, 41 y 47
ET, dada la "desadministrativización" realizada, pero estos pueden aparecer
en el ámbito del art. 51 ET, en tanto que lo decidido en acuerdo mediador o
en el laudo ha de ser objeto de resolución por parte de la autoridad laboral. 327 En este sentido MARTÍNEZ RODRÍGUEZ, F.: " La eficacia jurídica de la sentencia colectiva y los
procesos individuales sobre idéntico objeto", RL, T. I, 1994, Págs.595 y ss.
178
De otro lado, el contenido del art.91 ET relativo al régimen
impugnatorio de lo acordado en solución extrajudicial, únicamente será
aplicable a los acuerdos y laudos dictados con ocasión de un conflicto
colectivo, obviando de nuevo la regulación normativa del régimen de
impugnación de los acuerdos y laudos dictados con ocasión de un conflicto
individual, para cuya determinación habrá de acudirse necesariamente a lo
dispuesto al efecto en al art.67 L.P.L, en relación con el procedimiento de
conciliación, que establece el plazo de caducidad de 30 días a partir del día
en el que se adoptó el acuerdo, o desde el día en que las partes perjudicadas
conozcan el contenido del acuerdo conciliatorio.
Asimismo, debe establecerse el procedimiento por el que la
impugnación deba discurrir en relación con cada tipo de conflictos y es
deseable la mejora de la regulación en cuanto a los motivos de
impugnación del laudo que permita convertir ésta en algo relativamente
excepcional ( art., 91 ET). Por lo demás, debería pensarse en la posibilidad
de unificar los procedimientos de impugnación previstos en los arts.161 y
ss LPL y 67 de la LPL.
En lo relativo a los motivos de impugnación, están regulados los que
afectan a la impugnación de un contrato en los supuestos en que existe un
acuerdo mediador, pero permanecen abiertos algunos interrogantes en los
supuestos del arbitraje. La regulación actual es mejorable porque los
motivos de impugnación del laudo están casi configurados como los
motivos previstos para la interposición de un recurso extraordinario de
casación, regulándose al efecto únicamente cuatro motivos, todos ellos
regulados en el art. 91 ET, de una forma excesivamente tasada y cerrada.
En cuanto al establecimiento de "otros" motivos de impugnación del laudo,
179
ello entra dentro de la libertad arbitral (por ejemplo un arbitraje de
equidad, un arbitraje de máximos y de mínimos o el arbitraje de últimas
ofertas, que consiste en dos soluciones ofertadas por los mediadores). Y en
cualquier caso, en todos estos supuestos el recurso judicial debe ser
limitadísimo, y esto únicamente se conseguiría limitando los motivos de
impugnación.
180
13. Ejecutividad de los laudos arbitrales.
Para garantizar la aplicación de los acuerdos alcanzados mediante los
procedimientos autónomos, el legislador les atribuye ejecutividad. Y a este
respecto es necesario distinguir entre mediación y arbitraje. Sobre la
primera debe tenerse en cuenta que no está incluida en la Disposición
Adicional 7ª de la LPL, lo que permitirá deducir que nos hallamos ante un
medio autónomo asimilable a la conciliación y que, por consiguiente,
podría ser incluido en el art. 68 LPL. No es difícil realizar esta asimilación
desde la perspectiva procesal cuando la norma estatal no ha desarrollado
una regulación propia e identificadora de cada medio. No obstante, parece
oportuno que los acuerdos y los convenios colectivos hagan una
declaración expresa de asimilación entre la mediación del art. 91 ET y la
conciliación de los arts. 63 y ss. y 150 y ss. de la LPL.
De otro lado, resulta ineludible admitir que el laudo arbitral firme
tiene fuerza ejecutiva. La disposición adicional séptima de la Ley de
Procedimiento Laboral, reformada por la Ley 11/1994, lo reconoce
expresamente al disponer que se entienden equiparados a las sentencias
firmes los laudos arbitrales igualmente firmes, dictados por los órganos que
puedan constituirse mediante acuerdos interprofesionales y convenios
colectivos. Se exige esta eficacia, porque de poco serviría un laudo arbitral
si para su ejecución fuera necesario acudir a la vía judicial. No obstante,
debe advertirse que la ejecutividad del laudo estará en función del signo de
sus pronunciamientos: será ejecutivo si contiene condena por
incumplimiento, pero no puede decirse lo mismo cuando se limite a hacer
simples declaraciones de derechos. De ahí la importancia de lo indicado en
la nueva Disposición Adicional Séptima LPL por la que se equipara el
181
laudo arbitral a la sentencia normativa del proceso de conflicto colectivo
indicada en el art. 158.2 LPL, teniendo en cuenta que se trata de una
ejecutividad eventual, en tanto que puede estarse ante sentencias
declarativas, y no de condena.
Una cuestión similar se plantea desde la perspectiva de los efectos
preprocesales a los que se refiere el art. 65 LPL. Debe entenderse que los
efectos interruptivos de la caducidad y suspensivos de los plazos a los que
se refiere en su apdo. 1 también han de aplicarse, en principio, a la
mediación, así como lo dispuesto en el apdo. 3 donde se establece la
suspensión y la interrupción respectivamente de los plazos de caducidad y
prescripción por la suscripción del compromiso arbitral para la resolución
de los conflictos jurídicos a los que se refiere el art. 91 ET y el art. 85.1 ET
in fine.
En definitiva, respecto a los plazos de impugnación y caducidad, la
doctrina dominante remite al art. 65.3 de la LPL, cuyo contenido es
confuso cuando expone que "se suspenderán los plazos de caducidad y se
interrumpirán los de prescripción por la suscripción de un compromiso
arbitral celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales".
Concretamente en relación a la reanudación del cómputo del plazo de
caducidad expone que "se reanudará a partir del día siguiente de que
adquiera firmeza el laudo arbitral, o bien en los supuestos que se haya
interpuesto un recurso judicial contra el laudo se reanudará desde el día
siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte al efecto".
182
Puede resultar difícil entender inicialmente el último párrafo del art.
65.3 LPL respecto a la reanudación de los plazos, ya que, cuando se habla
de arbitraje en sentido propio o estricto, una vez resuelto por laudo el
conflicto, no es posible su replanteamiento ante la jurisdicción y tales
plazos únicamente podrían contar respecto a los recursos que pueden
presentarse frente al laudo, y no respecto a la materia de fondo decidida por
éste. No obstante, existen diversas situaciones posibles a las que puede ser
de aplicación el contenido de ese precepto: en primer lugar, es posible la
repercusión del compromiso arbitral en conflictos colectivos respecto a las
acciones individuales que puedan derivarse del laudo, como es el caso
emblemático de las modificaciones colectivas del art. 41 ET, cuyos
apartados 3 y 4 se refieren a tales acciones individuales y respecto a las que
el nuevo art. 65.3 ET establece un período de caducidad; en segundo lugar,
tal reanudación puede referirse a la protección de las acciones ante la
jurisdicción en caso de anulación judicial del laudo arbitral y, finalmente,
puede hacer referencia a la renuncia por mutuo acuerdo de las partes al
compromiso arbitral suscrito antes de producirse el laudo arbitral.
No obstante, el precepto pone de manifiesto lagunas legales en la
regulación de los plazos para el procedimiento autónomo de mediación. En
particular, cabe preguntarse qué sucede con los plazos de reanudación de
los acuerdos adoptados en mediación para los cuales el legislador
nuevamente ha obviado su regulación, o, de otro lado, para qué se reanudan
los plazos. Si la controversia ya fue resuelta mediante la emisión de un
laudo arbitral y el mismo no fue impugnado, sino aceptado por las partes
en conflicto, significa que tiene la misma fuerza ejecutiva que una
sentencia judicial; lo que pone de manifiesto que el legislador solo pensó
en los conflictos colectivos de interpretación en los que, una vez dictado el
laudo colectivo, hay margen para una actuación individual al respecto y
183
que, en definitiva, son supuestos en que las acciones individuales
únicamente serán resueltas una vez se haya resuelto el conflicto colectivo.
Todo lo anterior pone de relieve la necesidad de adoptar una
regulación expresa sobre los plazos de impugnación de los acuerdos y de
los laudos dictados en conflictos colectivos y, en su caso individuales; esto
es, debe asumirse el plazo de impugnación previsto en el art. 37 ET para el
procedimiento de conciliación (1 mes para que el laudo sea firme) para
cuando los acuerdos alcanzados tengan el valor de un convenio colectivo;
pero, por el contrario, si el acuerdo alcanzado carece de ese valor, el
legislador debería regular un plazo para el acuerdo sobre un conflicto
colectivo y otro diferente para la impugnación del acuerdo llegado en un
conflicto individual. Asimismo, ocurre respecto a los efectos en materia de
plazos de tramitación de la mediación y del arbitraje previstos en el art.65.3
LPL. Se detectan lagunas en lo relativo al efecto suspensivo de las
mediaciones y arbitrajes en conflictos colectivos sobre posibles aciones
individuales por la misma materia, y sobre el efecto de interrupción de la
prescripción y suspensión de la caducidad que esa prejudicialidad
suspensiva debe acarrear.
184
14. Eficacia de los acuerdos adoptados en los procedimientos
autónomos en relación con el Fondo de Garantía Salarial (
FOGASA).
Desde la reforma introducida por la Ley 11/1994, vigente en la
actualidad, en la regulación de los medios de solución autónoma, se ha
pretendido, pero no ser ha logrado, el "fortalecimiento328" del
procedimiento arbitral. Para ello, el legislador, en el art.33.9 ET, se limitó a
otorgar al Fondo de Garantía Salarial la consideración de parte "en la
tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las
obligaciones previstas en este artículo". No obstante esta declaración
bienintencionada, el resto de preceptos estatutarios relacionados, (art.
33.1.y.2.ET), relativos a la eficacia de los actos de conciliación y de las
resoluciones judiciales y las administrativas como títulos ejecutivos para
solicitar el abono de los salarios pendientes de pago o indemnización en
supuestos de insolvencia empresarial, no fueron modificados en tal sentido,
y no se introdujeron en ellos ni los acuerdos alcanzados en mediación ni los
laudos arbitrales.
Al regular la competencia indemnizatoria del FOGASA (art. 33.9
ET), relativa al abono de los salarios pendientes de pago o indemnización
en supuestos de insolvencia empresarial, únicamente se reconocen como
títulos ejecutivos para ello, (la sentencia judicial o acuerdo conciliatorio
judicial o administrativo). Esto es, la indemnización de que responde el
FOGASA ha de ser reconocida, según el art. 33.2 ET, "como consecuencia
328 Por todos CASAS BAAMONDE, M.E.: " Procedimientos de solución y reforma de la legislación
laboral", en solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. Págs. 51-88
185
de sentencia o resolución administrativa" en los términos y límites que
expresa el propio precepto. Esta regulación limita sus actuaciones y la
efectividad indemnizatoria al abono de la cantidad económica únicamente
reconocida en sentencia judicial o resolución administrativa a favor de los
trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los
arts. 50, 51 y 52.c) ET, obviando con ello la regulación y efectos de su
responsabilidad indemnizatoria sobre aquellas cantidades reconocidas en
otros títulos ejecutivos, como el laudo o el acuerdo mediador.
Ello pone una vez más de manifiesto, junto a una grave deficiencia
técnica, una descoordinación legislativa contenida en el mismo art. 33, e
igualmente mantenida en la Ley 60/1997, de 19 de diciembre, de
modificación del Estatuto de los trabajadores en materia de cobertura del
FOGASA, donde tampoco se reguló la equiparación en eficacia de lo
acordado en mediación y arbitraje329 a los títulos ejecutivos ya reconocidos
normativamente (actas de conciliación y sentencias judiciales). Por ello,
resulta cuestionable si la garantía del FOGASA puede ser extendida a
supuestos en que es otra la resolución que reconoce o declara el derecho del
trabajador a la indemnización (acuerdo mediador o laudo arbitral). Para
practicar esta extensión, entre otros argumentos, puede acudirse a la
Directiva 80/987, de 20 de octubre de 1980, en la que no exige siquiera la
existencia de resolución judicial para la intervención subsidiaria del ente de
garantía nacional".
329 CASAS BAAMONDE, Mª E.; "Medios autónomos de solución de los conflictos laborales" en La
solución extrajudicial de los conflictos laborales. Cit. Pág.64 "Pero quizá fue la Ley 60/19967, de 19 de
diciembre la que proporcionó la ocasión más desaprovechada para resolver los problemas que resultan de
la regulación vigente en orden a la actuación de dicho Fondo en los conflictos salariales y extintivos
resueltos según técnicas de conciliación, mediación y arbitraje".
186
No obstante, esta regulación no ha sido traspuesta a nuestro
ordenamiento interno en el art. 33 ET, y en él se sigue manteniendo una
laguna legal, que pone de manifiesto la necesidad de regular, con claridad,
la garantía del FOGASA contenida en el art.33.1 y 9 del ET, ampliándola a
los acuerdos y laudos que puedan producirse en sede extrajudicial
convencional y haciendo mención expresa a los procedimientos autónomos
de mediación y arbitraje. De otro lado, la posible reforma legislativa
también debería afectar al contenido de los arts. 21 y 25.1.b) del RD
505/1985, de 6 de marzo y, finalmente, desde una óptica promocional, la
posible reforma debería afectar a los arts. 33.2 ET y 25.1.c) del citado RD
regulador del Fondo de Garantía Salarial.
187
15. Eficacia de los acuerdos adoptados en Procedimientos de solución
autónoma en la resolución de conflictos y Prestación social por
desempleo.
La regulación de los efectos que en materia de protección por
desempleo, en conflictos individuales, pueden tener los acuerdos obtenidos
en mediación y los laudos arbitrales es deficiente. La deficiencia se debe a
la inexistencia de un precepto estatutario que equipare a la eficacia de la
sentencia judicial, los efectos de los mencionados acuerdos extrajudiciales
en el reconocimiento de la situación legal de desempleo330.
Tras la aprobación de la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección
por desempleo, se han ido sucediendo nuevas regulaciones legales sobre la
materia (Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, reglamento sobre protección
por desempleo, Ley 22/1993, de 29 de diciembre, DR legislativo 1/1994,
de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general
de Seguridad Social, por el Real Decreto-Ley 5/2002, de 24 de mayo, de
medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo
y mejora de la ocupabilidad, y en último término por la Ley 45/2002, de 12
de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de
protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.) en las que tampoco
ha sido abordada la cuestión.
330 La Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo, por la que se modifica el título II de la
Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de Empleo, viene a suponer una profunda revisión del sistema de
protección de la contingencia de desempleo, asegurando una cobertura de la misma más acorde con la
realidad social en la que ha de operar el sistema protector correspondiente. Dicha modificación hace
necesario que se dicte la norma reglamentaria que venga a sustituir al Real Decreto 920/1981, de 24 de
abril, cuya vigencia permite sólo parcialmente que la reforma introducida por la Ley 31/1984 entre
plenamente en vigor.
188
En ellas, únicamente se ha insistido en la existencia, para el
reconocimiento de la situación legal de desempleo, de una sentencia
judicial firme ( art. 1.b, c, d, e, i, del RD 625/1985, de 2 de abril, por el que
se desarrolla la ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por desempleo) o
en ocasiones, del acta de conciliación ( art.1.b, c, del citado DR), en la que
se declare la extinción de la relación laboral. Sin hacer mención a la
eficacia de otras resoluciones alcanzadas en sede extrajudicial, como
acuerdos mediadores o laudos arbitrales, a efectos del reconocimiento, (en
iguales términos que actas de conciliación o sentencias judiciales), de la
situación legal de desempleo.
La posible solución a este vacío legal podría venir dada, mediante
una nueva redacción del art.1.1 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril,
(reglamento sobre protección por desempleo), en sus apartados b) relativo a
la jubilación, muerte, incapacidad del empresario331, c) despido
improcedente332, d) resolución judicial definitiva acordando la extinción o
reconociendo la improcedencia del despido333, o, i) resolución judicial
firme acordando la extinción contractual en base al art. 50 ET334, en los que
331 art.1.1 del Real Decreto 625/1985, apdo. b) "Por comunicación escrita del empresario, sus herederos o
representante legal, notificando al trabajador la extinción de la relación laboral por jubilación, muerte o
incapacidad del empresario, siempre que el trabajador no haya reclamado contra la decisión extintiva. En
caso de reclamación, la situación legal de desempleo se acreditará mediante acta de conciliación o
resolución judicial definitiva". 332 art.1.1 del Real Decreto 625/1985, apdo. c) "Por acta de conciliación administrativa o judicial en la
que se reconozca la improcedencia del despido, siempre que en el primer caso se hubiese acordado una
indemnización no inferior a treinta y cinco días de salario". 333art.1.1 del Real Decreto 625/1985, apdo. d) "Por resolución judicial definitiva declarando la extinción
de la relación laboral o la improcedencia del despido y acreditación de que el empresario, o el trabajador
cuando sea representante legal de los trabajadores, no ha optado por la readmisión". 334 art.1.1 del Real Decreto 625/1985, apdo. ) "Por resolución judicial definitiva declarando extinguida la
relación laboral por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores".
189
se incluyese, como otro de los medios acreditativos de la situación legal de
desempleo, el acuerdo alcanzado en mediación o el laudo arbitral,
dimanantes de los procedimientos autónomos de mediación y arbitraje
desarrollados en sede convencional.
Finalmente, es necesario resaltar (incidiendo en la reciente reforma
de la prestación por desempleo, contenida tanto en el RDL 5/2002 de 24 de
mayo, por la que ha sido modificado el apartado 4 del art.209 del TRLGSS
como en la Ley 45/2002) la paradógica regulación legal de la situación de
desempleo, en la que pese a reconocerse la "sola decisión del
empresario335" de extinguir la relación laboral, sin necesidad de
impugnación, como causa justificante de la situación legal de desempleo,
contradictoriamente, si el trabajador afectado lo impugna
extrajudicialmente, mediante un procedimiento de mediación o arbitraje, el
acuerdo mediador o laudo arbitral dictado al efecto, no es considerado
título ejecutivo suficiente para acreditar tal situación.
335 Art. tres de la Ley 45/2002, mediante la que se modifican los apartados 1 y 3, y se añaden tres
apartados, el 4, el 5 y el 6, al artículo 209 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
que quedan redactados en los términos siguientes:" 4. En el supuesto de despido o extinción de la relación
laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad
de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. En el caso de existir período que
corresponda a salarios de tramitación el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirá una vez
transcurrido dicho período que deberá constar en el Certificado de Empresa a estos efectos. El ejercicio de
la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la
prestación".
190
Esto es, se continúa insistiendo, únicamente, en el valor ejecutivo del
acta de conciliación y la sentencia judicial firme, desaprovechando de
nuevo la ocasión para regular legislativamente la equiparación del acuerdo
mediador y del laudo arbitral a las actas de conciliación y la sentencia
judicial firme, respectivamente, como títulos ejecutivos para el igual
reconocimiento de la situación legal por desempleo.
191
16. Mediación y arbitraje en los conflictos de modificación, suspensión
y extinción de las relaciones de trabajo por las causas
empresariales. Los denominados "periodos de consulta".
16.1. Objeto de los procedimientos.
Una de las limitaciones legalmente establecidas a los poderes
empresariales para la adopción de decisiones de carácter colectivo336 lo
336 La sucesión de períodos de 90 días ha de entenderse en sentido estricto. De este modo, como sostiene
la STSJ de Cataluña, de 29 de marzo de 1996, (AS. 650), esta presunción de fraude "opera
automáticamente cuando esta actuación se realiza en períodos sucesivos de noventa días, pero que no
puede entenderse concurrente de remontarse los despidos a fechas anteriores que quedan fuera del marco
temporal al que se circunscribe la excepción de la regla general". Es decir, que en un plazo de 90 días los
trabajadores afectados no sean, al menos: (1) los diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores; (2) el 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores; o (3) los treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos
o más trabajadores. Cuando la realidad ofrezca tales situaciones se deberá entender que el ejercicio de
estas facultades empresariales se ha realizado en aras de eludir los efectos previstos en la normativa
vigente, declarándose - en consecuencia - como nulas y sin efecto alguno. Como se sabe, el fraude de ley,
trata de impedir, "la existencia de una conducta de apariencia de legalidad que posibilita al amparo de una
norma legal vigente, obtener un resultado o beneficio no querido ni pretendido por la norma legal a la que
se acogió, quién con su conducta procedió anómala e irregularmente", SSTSJ de Galicia, de 24 de febrero
de 1993, (AS. 766); y de Castilla - La Mancha, de 30 de noviembre de 1994, (AL. 8/1995). Por otra parte,
no han de existir demasiados problemas acerca de dilucidar si la declaración de nulidad por fraude de ley
afecta a las extinciones producidas en el último período de 90 días o también a aquellas anteriores a este
período. A este respecto, consideramos que la Ley es bastante clara puesto que indica que: "dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto". Como
afirma la STSJ de Cataluña, de 19 de julio de 1995, (AS. 3118) "afecta a las extinciones contractuales
producidas en el último período de noventa días; no, por tanto, a las que tuviera lugar en períodos
anteriores. La razón es clara, dichas extinciones ya estarán consumadas y, de no haber sido
oportunamente impugnadas, ya no podrían eficazmente combatirse, dado que habría vencido el plazo que
la Ley establece, que es de caducidad. La historia parlamentaria también conduce a esta conclusión, pues
fue rechazada una enmienda que perseguía extender la declaración de nulidad a extinciones producidas en
los anteriores períodos de noventa días".
192
constituye el denominado "período de consultas337" regulado en los arts. 40,
41, 47 y 51 del ET. En los citados preceptos se permite la actuación del
empresario para modificar, suspender o extinguir la relación laboral
tomando como base la existencia de unas determinadas causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas, previo periodo de consultas338 con los
representantes de los trabajadores en la empresa.
Así, sobre las discrepancias que puedan surgir durante tales períodos
de consulta, el art. 85.1 del ET339 habilita a los convenios colectivos340 para
337 Así, cuando, en un período de 90 días, se hayan trasladado o despedido al menos a diez trabajadores en
las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores; el 10 por 100 del número de trabajadores en
empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; o 30 trabajadores en empresas de trescientos o
más trabajadores. También es exigible tal período de consultas cuando el traslado o el despido afecte a la
totalidad de un centro de más de cinco trabajadores. 338 De este modo opinan, entre otros, CRUZ VILLALÓN, J.: "El artículo 41 del Estatuto tras la reforma
de 1.994",. RL, núm. 17/18, 1994, Pág. 150. Sin embargo, para GARCÍA MURCIA, J.: en "La incidencia
de la Ley 11/1994 en la regulación", cit., pág. 104 " estamos ante un mandato para mantener las
expectativas de negociación y de las posibilidades de conclusión acordada de la misma" . Por último, en
opinión de FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª F.: en "El papel del convenio colectivo como fuente del derecho
tras la reforma de la Ley 11/1994" Cit., pág. 108. "la voluntad del legislador es, sin duda, la de potenciar
el deber de negociar que se preveía ya para la adopción de los convenios colectivos del Título III; así,
según la autora, se produce una verdadera obsesión legal por atender a los resultados de la negociación,
abandonando a su suerte el proceso que conduce este contexto". 339 El citado precepto no ha sido modificado incluyendo en él un nuevo precepto, art.44.9, introducido por
la ley reformadora del ET 12/2001, de 9 de julio, a pesar de prever la celebración de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores por el empresario cedente o cesionario que,
con motivo de la transmisión de la empresa, decidiese adoptar medidas laborales en relación con sus
trabajadores. 340 Para ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: en "Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa", en La
Reforma del Mercado de Trabajo (Valdés dal-Ré, Dir.), Lex Nova, Valladolid, 1994, Pág. 52 " con el
período de consultas nos encontramos ante una revitalización de la dinámica negocial dentro de la
empresa". En sentido similar, RIVERO LAMAS, J.: "Modificación sustancial de condiciones de trabajo:
algunos problemas del artículo 41", Reforma de la Legislación Laboral, Estudios dedicados al Prof.
Manuel Alonso Olea, Marcial Pons, Madrid, 1995, Pág. 248; VALDÉS DAL-RÉ, F.: "Los despidos por
causa económica", La reforma del mercado laboral, Lex Nova, Valladolid, 1994, pág. 421; GARCÍA
MURCIA, J.: "Función, significado y tipología de los acuerdos de empresa", DL, núm. 46/1995, Pág. 54;
193
que regulen procedimientos autónomos, como la mediación y el arbitraje,
para la solución de aquéllas. En base a esta premisa, tanto el art. 4.1.d, del
ASEC como el 5.1.d. del RASEC incluyen como conflictos susceptibles de
someterse a su ámbito de actuación los derivados de las discrepancias
surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51
del ET. A mayor abundamiento, los arts. 6 y 10.3 del ASEC y 12.4 del
RASEC respecto al procedimiento de mediación disponen su
obligatoriedad siempre que lo solicite, al menos, una de las partes. De otro
lado, respecto al procedimiento de arbitraje, sólo será posible cuando
ambas partes lo soliciten por escrito y de mutuo acuerdo (art. 6 del ASEC).
La extensión de los procedimientos autónomos como instrumento
aplicable a los arts. 40, 41, 47 y 51 ET constituye un importante avance en
lo que tradicionalmente ha sido considerada una competencia de orden
público341, excluida de la autonomía colectiva. Ello conlleva la CRUZ VILLALÓN, J.: "Alcance y efectos de la reforma legal en materia de despidos por causas
económicas y empresariales", Los despidos por causas económicas y empresariales, Tecnos, Madrid,
1996, pág. 20; CRUZ VILLALÓN, J.: "El artículo 41 del Estatuto tras la reforma de 1994", Cit. pág.
130; CASAS BAAMOMDE, Mª.E.: "Arbitrajes de consulta, judicialización de las relaciones laborales y
estructura de la negociación colectiva", Cit. págs. 10 y ss. 341 Como afirma CRUZ VILLALÓN, J.: en "El arbitraje laboral en la reforma legislativa", El arbitraje
laboral. Los acuerdos de empresa., Cit. págs. 17, 20-21. " La principal consecuencia de esta situación, no
es otra que "Hasta el momento presente se viene coincidiendo de forma generalizada en afirmar que
dentro de nuestro sistema de relaciones laborales los procedimientos privados de solución de los
conflictos laborales adolecen de una significativa debilidad". MONTOYA MELGAR, A.: "El arbitraje en
los conflictos colectivos de trabajo", Cit, pág. 5; ALFONSO MELLADO, C.L.; PEDRAJAS MORENO,
A.; SALA FRANCO, T.: "La posible obligatoriedad de los nuevos arbitrajes laborales del artículo 91 del
estatuto de los trabajadores", Cit. pág. 349. CRUZ VILLALÓN, J.: en "El arbitraje laboral en la reforma
legislativa". Cit. págs. 17 y ss "las desconfianzas de la partes sociales hacia las personales que podrían
desarrollar el papel de terceros dentro de un procedimiento conciliatorio o arbitral, respecto de su
capacidad técnica y grado de profesionalización ". En sentido similar, GONZÁLEZ BIEDMA, E.: en
"Los procedimientos de solución extrajudicial de conflicto colectivos de trabajo en las comunidades
autónomas" Cit. pág. 408 cuando expresa que "Si estos instrumentos se utilizan con poca frecuencia, o
con menos de la que sería deseable, ello obedece, así pues, a causas más profundas que la escasez
194
aplicabilidad de los procedimientos convencionales de mediación y
arbitraje, a los conflictos originados por las decisiones empresariales
modificativas, suspensivas o extintivas de las relaciones laborales; pero,
dentro de éstas, limita dicha aplicabilidad únicamente a aquellas
modificaciones colectivas que puedan surgir durante el periodo de consulta,
en el que se exige al empresario el desarrollo de un proceso de auténtica
negociación, en aras a la consecución de un acuerdo. Esta naturaleza
negocial342 del proceso de consultas es la que justifica plenamente la
aplicación al mismo de los procedimientos de solución autónomos.
Asimismo, dicha aplicabilidad únicamente se ciñe a la resolución de los instrumental o normativa. Existen, en efecto, diversos factores que explicarían esta inhabitualidad a la
hora de recurrir a estos medios, entre los que sin duda ocupan lugar preferente la actitud, prácticas y
costumbres de los agentes sociales". También, DEL REY GUANTER, S.: en "Arbitraje, comisiones
paritarias y proceso", Cit pág. 117. para quién existe, igualmente, una "enorme confianza en el sistema
judicial". ALEMÁN PÁEZ, F.: " El papel de las comisiones paritarias en la solución de conflictos" en
Jornadas confederales sobre Mediación y Arbitraje. Secretaría Confederal de Acción Sindical, UGT,
Madrid, 1999, pág. 87. " sin embargo, incide sobre la inercia de los interlocutores a recurrir a soluciones
ajenas al propio conflicto, como causa principal de la judicialización, soslayando así una gestión interna
de problemas derivados e la aplicación del convenio". DEL REY GUANTER, S.: en La resolución
extrajudicial de conflictos colectivos laborales, Cit. págs. 19 y ss., expresa que " las razones que se
pueden aducir se pueden resumir en "razones históricas, pero también presentes (la rapidez y economía de
la jurisdicción), razones jurídicas (regulación inadecuada, falta de articulación del proceso negocial en sí,
falta de conexión de estos medios con los otros derechos colectivos) y de psicosociales (falta de confianza
en un tercero como solventador de los conflicto, reacción negativa cuando se les presenta como
alternativa excluyente de la huelga, sobrevaloración del papel que han de jugar en este aspecto las
decisiones judiciales) e institucional (deficiencia institucional)". 342 DEL REY GUANTER, S.: "Una década de transformación del sistema de negociación colectiva y la
refundación de la teoría jurídica de los convenios colectivos", RL, núm. 1-2/1996, págs. 83-115;
FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª. F.: "El papel del convenio colectivo como fuente del derecho tras la reforma
de la Ley 11/1994", Cit., pág. 97; GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I.: "Procedimientos de regulación de
empleo en el despido colectivo", AA.VV., El régimen del despido tras la reforma laboral, Ibídem,
Madrid, 1995, Pág. 373; AGUILAR GONZÁLVEZ, Mª.C. y PÉREZ DEL RIO, T.: "El período de
consultas en el procedimiento de despidos por causas económicas y empresariales", Los despidos por
causas económicas y empresariales, Tecnos, Madrid, 1996, Pág. 124; MELLADO ALFONSO, C.,
PEDRAJAS MORENO, A y SALA FRANCO, T.: Los pactos o acuerdos de empresa: naturaleza y
régimen jurídico", RL, núm. 4, 1995, pág. 94.
195
conflictos colectivos denominados "jurídicos", aunque es conocido el
componente esencial de intereses que se da en estos conflictos, sobre todo
en la determinación e interpretación de las causas "empresariales" de
carácter organizativo, económico, técnico o de producción.
Finalmente, aunque el art. 85.1 ET únicamente se refiere de forma
explícita a los laudos arbitrales, en dicho reconocimiento pueden incluirse
implícitamente otros medios de solución autónomos (mediación) y la
referencia exclusiva al laudo arbitral puede ser justificada por dos motivos:
de un lado, a través del reconocimiento de la misma eficacia que los
acuerdos adoptados en aquellos artículos, y de otro, porque las causas de
impugnación de éstos se equiparan a las indicadas en el art. 91 ET.
16.2 Eficacia de los acuerdos.
Para comprender la remisión que el art. 85.1 ET hace al art. 91 ET, a
efectos de las causas de impugnación del laudo arbitral, es necesario
referirse a la naturaleza y eficacia de los acuerdos de los arts. 40, 41, 47 y
51 ET. Esto es, determinar la eficacia que debe otorgarse al acuerdo
mediador o al laudo arbitral que pone fin a las discrepancias surgidas
durante la sustanciación del período de consultas. Cuestión polémica, que
es regulada de forma contradictoria, además de estatutariamente,
convencionalmente en los arts.13 y 19 del RASEC, relativo a los
procedimientos de mediación y arbitraje, respectivamente. En ellos se
identifica como partes en tales procedimientos tanto al empresario como a
los representantes de los trabajadores que hayan intervenido en el periodo
de consultas, por lo que, consecuentemente, los acuerdos en mediación o
196
laudos obtenidos tendrán eficacia normativa dependiendo de la
representatividad343 de las partes involucradas en dichos procedimientos.
Sin embargo, el contenido del art. 85.1 ET, es contundente al indicar
que "los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la
misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas".
Esto es, debe concluirse del contenido de tal precepto, que la eficacia del
acuerdo o laudo, será la misma que la del pacto al que sustituyan344.
Así, para justificar la naturaleza normativa u obligacional del pacto
que finaliza el período de consultas345, en el ámbito contenido en el art. 41
343 Así, observamos como en el párrafo primero del artículo 9 tanto del ASEC como del RASEC se
establece que para que los acuerdos que pudieran alcanzarse en la mediación o en el arbitraje posean
eficacia general o frente a terceros, "será exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación
previstos en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Estatuto de los Trabajadores y 152 y 154 del Texto
Refundido de Procedimiento Laboral"; en caso contrario, nos dice el párrafo segundo de los mismos
preceptos "los compromisos o estipulaciones contraídos sólo surtirán efectos entre los trabajadores o
empresas directamente afectados por los Sindicatos, Organizaciones Empresariales o Empresas
promotores del conflicto que hayan suscrito los acuerdos en que concluye el procedimiento de mediación
o aceptado estar a resultas del compromiso arbitral correspondiente", esto es, se les otorgará eficacia
obligacional. 344 Una previsión que se reitera utilizando otros términos en el artículo 7 del propio ASEC, cuando
dispone que "En caso de aceptación, el acuerdo conseguido en avenencia tendrá la misma eficacia que lo
pactado en Convenio Colectivo siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos
y dentro del ámbito al que se refiera, así como a los efectos previstos en el artículo 68 del Texto
Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral". 345 DEL REY GUANTER, S.: "El acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales: un análisis
inicial", La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en la negociación colectiva, cit.
pág. 127. " Tal y como hemos afirmado con anterioridad "hay diversas cuestiones que no se despejan ni
en el ASEC ni en su reglamento. Así, la eficacia de los acuerdos o arbitrajes alcanzados en el caso de
solución de los conflictos originados en el seno de los artículos 40, 41, 47 y 51 no está clara en el
Acuerdo, probablemente por la sencilla razón de que tampoco lo está en el seno del TRLET",. Por otra
parte, la forma en que la doctrina se ha referido a tales pactos ha sido realmente variada. Así, para
ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: en "Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa" Cit., pág. 52. "
son pactos de acomodación de las condiciones de trabajo a las necesidades de ésta". Sin embargo, para
197
del ET, los argumentos se ordenan desde una doble perspectiva, subjetiva y
objetiva. En primer lugar, en favor de su eficacia normativa, y desde un
punto de vista subjetivo, se sostiene que los sujetos legitimados para
negociar y pactar el acuerdo son idénticos a los legitimados para convenios
colectivos estatutarios, con reconocida eficacia general en el Título III del
ET346. Pero, desde una óptica objetiva, la eficacia normativa se hace recaer
en que las materias que han de ser objeto de negociación en el período de
consultas se refieren a los aspectos esenciales de la organización del
trabajo347.
CRUZ VILLALÓN, J.: en "El artículo 41 del Estatuto tras la reforma de 1994", Cit., pág. 131. " son
acuerdos de gestión, al ser una modificación individualizada de condiciones de trabajo en función de unas
circunstancias también determinadas". GARCÍA MURCIA, J.: en "Función, significado y tipología de los
acuerdos de empresa" cit., pág. 54. los denomina "acuerdos técnicos u organizativos, o de reorganización
productiva", Otros autores como ALFONSO MELLADO, C., PEDRAJAS MORENO, A y SALA
FRANCO, T.: "Los pactos o acuerdos de empresa: naturaleza y régimen jurídico", cit. pág. 119, los
califican "híbrido" o " tertius genus", al identificar en los pactos de empresa características de los
convenios colectivos estatutarios, en cuanto a la legitimación y eficacia, pero también de los
extraestatutarios, en cuanto al procedimiento, impugnación y modificación sustancial. 346 Incluso para CRUZ VILLALÓN, J.: en "El artículo 41 del Estatuto tras la reforma de 1994", Cit.,
págs. 130, 132-133 " en los preceptos que se estudian, el quorum sindical es más exigente que el del
Título III ya que se requiere la mayoría absoluta de la comisión negociadora que a su vez puede formarse
por representaciones sindicales que representen a la mayoría absoluta de la representación unitaria. De
conformidad con ello, el autor citado indica que mientras que un convenio colectivo del Título III
negociado por las representaciones sindicales necesitaría el 25% de los representados, en el acuerdo del
art. 41 del TRLET se exige una mayoría absoluta de los representantes unitarios de la empresa, esto es
más de un 50%". para ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: en "Ley, convenios colectivos y acuerdos de
empresa" cit., págs. 54-55. " el quorum que se exige tiene como consecuencia la objetivación de las
decisiones que se adoptan". 347 Por lo que, para ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: en "Ley, convenios colectivos y acuerdos de
empresa" cit., pág. 55 " desde una perspectiva jurídica tienen una eficacia normativa". En el mismo
sentido, PÉREZ DEL RIO, T.: " La solución extrajudicial de los conflictos laborales en la reforma de
1994: el arbitraje en los conflictos colectivos jurídicos ( art. 91)", Cit., pág. 136.
198
En favor de la eficacia obligacional del pacto se esgrime que, de un
lado, no se requieren los requisitos de la tramitación de la negociación y de
la formalización del convenio348; y, de otro, se afirma que tampoco su
impugnación, ni su posible modificación posterior se establecen en función
de lo dispuesto en el título III del ET349.
La respuesta a esta controversia puede venir dada tras ponderar, no
tanto la exigencia de la representatividad prevista en el Título III del ET
para negociar convenios colectivos, como la modificación obtenida de
acuerdo. Así, cuando la modificación sustancial de una condición de
trabajo no afecte a un convenio colectivo y se requiera la sustanciación del
período de consultas, por más que se ofrezca la señalada representatividad
de los sujetos negociadores del pacto en el Título III del ET, no podrá
otorgarse al pacto más eficacia que la obligacional350. Pero, por el
contrario, cuando el objeto de la modificación sea una condición pactada en
convenio colectivo, el pacto que pueda resultar del período de negociación
ostentará la misma eficacia que la fuente pactada, esto es, normativa351.
348 ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: "Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa" cit., pág. 55;
CASAS BAAMONDE, Mª.E.: "Arbitrajes de consulta, judicialización de las relaciones laborales y
estructura de la negociación colectiva" . RL, núm. 14, 1994, págs. 10 y 22. 349 Como afirman, entre otros, ALFONSO MELLADO, C., PEDRAJAS MORENO, A y SALA
FRANCO, T.: "Los pactos o acuerdos de empresa: naturaleza y régimen jurídico", cit. pág. 119. 350En contra, CRUZ VILLALÓN, J.: en "El artículo 41 del Estatuto tras la reforma de 1994", cit. pág. 134
y ss. " la conceptuación de todos los acuerdos de empresa previstos en el artículo 41 del TRLET han de
tener la misma eficacia, que afirma que es normativa". 351 ALFONSO MELLADO, C., PEDRAJAS MORENO, A y SALA FRANCO, T.: "Los pactos o
acuerdos de empresa: naturaleza y régimen jurídico", Cit. pág. 119. GARCÍA MURCIA, J.: "Función,
significado y tipología de los acuerdos de empresa", Cit., págs. 43 y 54. CRUZ VILLALÓN, J.: "El
artículo 41 del Estatuto tras la reforma de 1994", Cit. pág. 130. OJEDA AVILÉS, A.: en "Contenido
esencial del derecho a la negociación colectiva y nuevo artículo 41.4 ET", Los protagonistas de las
relaciones laborales tras la reforma del mercado de trabajo, AA.VV (CRUZ VILLALON, J., Coord.),
Consejo Económico y Social, Madrid, 1995, pág. 78. " la cadena reductiva en este caso podría
199
Por ello, la naturaleza y eficacia que se reconozca a los pactos que
finalicen los períodos de consultas previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51
del ET será la que deba otorgarse al acuerdo o al laudo que resuelva las
discrepancias surgidas durante la tramitación de tal período consultivo
(art.85.1 del ET352). Así, cuando el arbitraje intervenga ante los supuestos
tasados en el artículo 41 del ET, que permite la modificación de un
convenio colectivo, el laudo que se dicte modificará directamente tal
convenio por reconocérsele una eficacia normativa353 sin necesidad de que
exista una posterior decisión empresarial al respecto. Pero, no impide que
los períodos de consultas previstos en los artículos 40, 47 y 51 del ET
puedan finalizar con la adopción de acuerdos con contenido y eficacia
normativa, como por ejemplo determinados planes sociales (Caso
Enatcar)354, debiendo otorgarse al laudo arbitral idéntica eficacia
normativa.
Por todo ello, cabe concluir que la eficacia que se reconozca tanto al
acuerdo mediador, como al laudo arbitral, será la del propio acuerdo al que
sustituyan y no aquélla que se derive de la legitimidad que ostenten las
partes que hayan recurrido a tales procedimientos. Ello, a pesar de la
regulación convencional contenida en los propios ASEC y RASEC, donde
se otorga una naturaleza normativa al acuerdo mediador o al laudo siempre
que concurran los requisitos de legitimación previstos en el Título III del componerse de un convenio de eficacia general, un acuerdo modificativo de empresa y una decisión
modificadora del empresario". 352 Recuérdese, "los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y
tramitación que los acuerdos en el período de consultas".
354 DEL REY GUANTER, S.: "El despido colectivo y la reforma laboral de 1997", AA.VV., Problemas
aplicativos del despido en las reformas laborales 1994 y 1997, Cit. págs. 28 y ss.
200
ET; pues dicha regulación, únicamente parece diseñada para la solución de
las controversias que se pudiesen suscitar con ocasión de la interpretación,
aplicación y negociación de convenios colectivos, obviando los
relacionados con otros acuerdos o pactos colectivos.
Finalmente, es necesario resaltar una última cuestión, relativa a la
eficacia del laudo arbitral en relación a las partes que han decidido someter
a este procedimiento las discrepancias surgidas durante la tramitación del
período de consultas. Atendiendo a ellas, el laudo tiene una eficacia
obligacional. Sin embargo, cuando éste ha sido dictado, su eficacia respecto
de los terceros será la del propio acuerdo al que sustituya; lo que plantea un
nuevo problema en torno a la intervención de la autoridad laboral prevista
en los artículos 47 y 51 del ET.
La autoridad laboral no puede efectuar un control sobre el contenido
del laudo arbitral. Solamente se le permite asumir la decisión extintiva que
se quiera derivar del mismo355, pudiendo, únicamente, remitir a la autoridad
judicial el laudo, si aprecia la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión356. Ello implica un mero control de legalidad,
por lo que cabe concluir que en estos supuestos, mientras el arbitraje
desarrolla siempre una eficacia obligacional respecto de las partes
afectadas, en el sentido de que les obliga a actuar en función de lo que en él 355 Sin duda, la voluntad legal y reglamentaria parece haber sido la de calificar a la intervención
administrativa que se inste tras la finalización pactada de un período de consultas como de actuación
reglada, en el sentido de que - existiendo tal pacto - la autoridad deberá autorizar sin más la suspensión
del contrato de trabajo o el despido colectivo que se le haya planteado. 356 Esta excepción se pueden consultar, entre otras, en las SSTS de 4 de julio de 1994, (A. 6335); de 12
de junio de 1982, (A. 3416.) SSAN de 11 de abril de 1991, (AS 2616); de 11 de marzo de 1991; de 18 de
enero de 1991, (A. 60). SSTSJ de Navarra, de 7 de diciembre de 1994, (AS 4666); de Galicia, de 16 de
noviembre de 1994,( AS 4479); de La Rioja, de 13 de mayo de 1994, (AS. 1900).
201
se haya acordado, tendrá una eficacia obligacional o normativa respecto del
tercero en función del contenido del acuerdo al que sustituya. A excepción
del laudo por el que se modifique un convenio colectivo (art. 41 ET), en
cuyo caso, el laudo tendrá eficacia normativa también respecto de las partes
una vez se haya dictado.
16.3. Tramitación de los procedimientos.
La tramitación de los procedimientos de mediación y arbitraje
previstos, tanto en el ASEC como su desarrollo reglamentario contenido en
el RASEC están configurados para la resolución de conflictos diferentes357
a los contenidos en los preceptos objeto de estudio ( arts. 40, 41, 47 y 51
del ET), surgidos con ocasión de la pretendida modificación, suspensión o
extinción de la relación laboral, en base a la existencia de unas
determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas,
previo periodo de consultas con los representantes de los trabajadores en la
empresa. Se provoca así un vacío regulador que queda latente en la
ordenación de su tramitación, contenida en los arts. 15.1 a 17 del RASEC
para la mediación, o 22 y 23 del mismo reglamento para el arbitraje.
De un lado, respecto a los plazos establecidos para la tramitación de
los procedimientos de mediación y el arbitraje, tanto el ASEC como el
RASEC habilitan un plazo de diez días. Plazo sobre el que cabe efectuar las
siguientes apreciaciones. En primer lugar, tanto el art.10.3 del ASEC como
357 Tales como los de interpretación y aplicación de convenios colectivos; o los relacionados con la
negociación de convenios colectivos u otros acuerdos o pactos colectivos o, en fin, los de convocatoria de
una huelga. Véase a este respecto, el artículo 4 del ASEC, sobre conflictos afectados.
202
el art. 12.4 RASEC afirman que "el procedimiento de mediación no
implicará la ampliación, por esta causa, de los plazos previstos, para el
período de consultas, en los correspondientes artículos de la Ley del ET".
De otro lado, respecto al procedimiento de arbitraje, los ars.11.6 del
ASEC y 22.1 del RASEC permiten que "excepcionalmente, atendiendo a
las dificultades del conflicto y a su transcendencia, el árbitro podrá
prorrogar el mencionado plazo de diez días mediante resolución motivada,
debiendo en todo caso dictarse el laudo antes del transcurso de veinticinco
días hábiles"358. Ello pone de manifiesto la descoordinación de los plazos
establecidos en el ASEC, con el objeto de los conflictos regulados en los
arts. 40, 41, 47 y 51 del ET, caracterizados por su complejidad material.
Cuestión que podría ser resuelta mediante la adecuación de la duración de
los plazos en función del conflicto sobre el que se intervenga.
16.4. Impugnación de los acuerdos y laudos.
Respecto al régimen impugnatorio de los acuerdos alcanzados en los
procedimientos autónomos de mediación y arbitraje, es necesario señalar
que estamos ante acuerdos mediadores o laudos arbitrales que, en principio,
no siguen, o no tienen por qué seguir, la tramitación prevista en el art.90
ET, por lo que difícilmente se les puede aplicar las causas específicas del 358 Sin embargo, para la mediación no se existe una regulación análoga. A este respecto, el art. 15.1 del
RASEC dispone que "Instada la mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, se
agotará tal trámite en el plazo de diez días", estableciéndose en el artículo 17.1 del mismo Reglamento
que "Agotado el trámite de audiencia, y dentro del plazo de diez días, el mediador o mediadores podrán
formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser
aceptadas por las partes".
203
apartado 5 de ese precepto. Los acuerdos mediadores y laudos arbitrales
dictados con ocasión de los conflictos que puedan surgir en el periodo de
consultas previsto en los arts. 40, 41, 47 y 51 ET, más que seguir el
régimen de impugnación previsto para los convenios colectivos del Título.
III ET cuando no se produzca la tramitación según el art. 90 ET, podrían en
principio ser recurridos a través del proceso de conflicto colectivo, en
virtud del amplio dictado del art. 150 LPL. Respecto a los laudos, habrá
que añadir las causas ordinarias de impugnación, entre otras las referidas en
el propio art. 91 ET en su párrafo cuarto.
El artículo 85.1 del ET establece que los laudos arbitrales que
pongan fina a las controversias surgidas durante el "periodo de consultas"
regulados en los arts, 40, 41, 47 y 51 ET, serán impugnables "en los
mismos términos que los laudos dictados para la solución de las
controversias derivadas de la aplicación de los convenios". Esto es, se
remite a lo dispuesto en el art. 91 del mismo texto legal, en el que se detalla
que los acuerdos mediadores como los laudos arbitrales serán impugnables
"por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los
convenios colectivos", estableciendo específicamente para el laudo su
impugnabilidad "cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de la
actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o
cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión".
Ello significa la aplicabilidad de dos procesos para conocer estos
recursos, el de impugnación de convenios colectivos (arts. 161 y ss de la
LPL) y el de conflictos colectivos (arts. 151 y ss del mismo cuerpo
normativo). La opción por uno u otro cauce procesal dependerá de la
eficacia normativa u obligacional que se reconozca al acuerdo y al laudo.
Así, cuando se les otorga una eficacia normativa (por ejemplo, por
204
modificar un convenio colectivo, art. 41 del ET) deberá acudirse al proceso
de impugnación de convenios colectivos, mientras que si su eficacia es
obligacional el proceso idóneo será el de conflictos colectivos.
No obstante, es preciso diferenciar la impugnación de la decisión
empresarial (que deberá concretarse en su falta de adecuación con relación
a lo acordado o arbitrado) de la impugnación del propio acuerdo de
mediación o del laudo arbitral, que se sustanciará en función de los
procesos anteriormente mencionados y en función de unos determinados y
muy concretos motivos de impugnación, como por ejemplo, cuando el
árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias al resolver
cuestiones ajenas a las pactadas, cuando se haya vulnerado de forma
notoria el procedimiento arbitral, cuando se haya rebasado el plazo
establecido para dictar resolución, o, finalmente, cuando la resolución
contradiga lo dispuesto en normas constitucionales o legales359.
Asimismo, el plazo instituido para interponer el recurso contra el
laudo, regulado en los arts. 11.8 del ASEC y 22.5 del RASEC, es de 30
días y por motivos expresamente tasados. Ello pone de manifiesto la
desproporción existente entre la regulación de un plazo tan breve para la
tramitación de los procedimientos de mediación y arbitraje (10 días), y la
amplitud del regulado en el art 67.2 ET, para su impugnación (30 días). La
solución a esta inadecuación temporal en los plazos de tramitación e
impugnación vendría dada por la adopción del criterio mantenido con
anterioridad, basado en la ampliación del espacio temporal de tramitación
en función de las peculiaridades de los conflictos analizados.
359 Así se expresan los artículos 11 del ASEC y 22.5 del RASEC.
205
16.5. Interrupción de los plazos de impugnación.
También en la regulación de la "interrupción de los plazos" de
impugnación del acuerdo o el laudo, existe un vacío normativo tanto en lo
relativo a la regulación de los plazos para registrar y publicar el acuerdo o
el laudo previstos en el art. 90 del ET, como en lo que se refiere a los
plazos en los que la autoridad laboral debe homologar la suspensión o el
despido colectivo (arts. 47 y 51 del ET).
Respecto a la primera cuestión, relativa a los plazos de registro (15
días) y de publicación (10 días) indicados en el art. 90 del ET es
cuestionable si pueden ser suspendidos en aquellos casos en los que se haya
impugnado el acuerdo o el laudo arbitral. Y la cuestión merece una
respuesta afirmativa, pues, de lo contrario, carecería de toda lógica que con
su publicación se les otorgase eficacia normativa y que la decisión
empresarial y las consecuencias modificativas, suspensivas o extintivas de
las relaciones laborales derivadas de ella, comenzasen a derivar efectos, si
posteriormente, esos actos son susceptibles de anulación cuando así suceda
con el acuerdo o laudo del que emanan. Por ello, la interrupción de tales
plazos debería comportar la publicación de la anulación del acuerdo o del
laudo en coherencia con lo estipulado en el art.164.3 de la LPL.
Respecto a la segunda cuestión, es necesario resaltar que a la
autoridad laboral360 se le reconoce la capacidad para dirigirse de oficio a la
jurisdicción competente cuando se le plantee el registro y la publicación de
360LUQUE PARRA, M.: Los límites jurídicos de los poderes empresariales en la relación laboral. Bosch,
Madrid, 1999, págs. 417 y ss." Es claro que ha existido una verdadera voluntariedad legislativa en prever
la sustanciación del período de consultas (también de la intervención de la administración) ante cualquier
supuesto de suspensión del contrato de trabajo por causas empresariales".
206
algún acuerdo o laudo que se considere vulnerador de la legalidad vigente o
lesivo del interés de terceros (art.90.5 del ET361). En tal supuesto, cabe
cuestionarse si tal suspensión debe producirse dentro o no del plazo que
tiene la administración para homologar el acuerdo alcanzado en la
mediación o el laudo arbitral dictado. A este respecto, el art. 51.5 ET,
señala que la autoridad laboral tiene un plazo de quince días naturales para
autorizar la extinción de las relaciones laborales, entendiéndose el silencio
como negativo. Ello pone de manifiesto que estamos ante un acto reglado y
no discrecional de la administración (art. 90 ET), por lo que necesariamente
se ha de posibilitar la suspensión de los plazos que tiene la administración
para homologar la decisión empresarial cuando se haya impugnado el laudo
arbitral o el acuerdo y, posteriormente estos se anulen, anulando
consecuentemente la decisión empresarial y las consecuencias extintivas
que se hayan generado.
361 En tal sentido ver STC 47/1988, de 21 de marzo (RTC 1988, 47); STC 65/1988, de 13 de abril ((RTC
1988, 65); STC 124/1988, de 22 de septiembre (RTC 1988, 124); STC 235/1988, de 5 de diciembre (RTC
1988, 235), y STC 81/1990, de 4 de mayo (RTC 1990, 81).
207
Parte II.
Regulación convencional de los procedimientos autónomos
para la solución de la conflictividad laboral.
208
CAPÍTULO IV.
El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.
17. Introducción: La Concertación Social como base de la Solución
Autónoma de la Conflictividad Laboral.
La concertación social constituye, tanto un fenómeno de
consolidación de las relaciones laborales, como el auge del protagonismo
de los agentes sociales en la negociación colectiva con los poderes
públicos. El resultado de dicha negociación son Acuerdos tripartitos
(Gobierno, sindicatos y organizaciones empresariales) que fijan las bases
para la posterior regulación normativa de un tema o que diseñan el marco
de la posterior negociación colectiva. Dos de ellos tomaron la iniciativa
sobre la necesidad de establecer mecanismos de solución extrajudicial de
conflictos, el Acuerdo Interconfederal362 y el Acuerdo Económico y
Social363.
El primero, como se ha expuesto en la primera parte de esta tesis,
previó la elaboración de un reglamento de mediación y arbitraje voluntarios
y la confección de una lista de árbitros y mediadores a disposición de las
partes. El segundo, abordó más directamente la necesidad de crear estos
procedimientos autónomos de solución extrajudicial mediante el
compromiso de crear un Acuerdo Interconfederal específico, contemplando
dichos procedimientos.
362 BOE, de 1 de marzo de 1983. 363 BOE, de 10 octubre de 1984
209
No obstante, su materialización no se produjo, a nivel estatal364, hasta
la aprobación del Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos
(ASEC I, 1996), aunque con anterioridad las CCAA ya habían asumido, de
algún modo, el desarrollo de esta necesidad y habían creado sus propios
sistemas autonómicos de solución de conflictos365. Destacan como pioneras
el País Vasco (PRECO I, 1984, y PRECO II, 1990, PRECO III366 de 2000)
y Cataluña (Acuerdo Interconfederal de Cataluña, 1990), a las que se
sumarían otras interesantes experiencias (Acuerdo Gallego sobre
Procedimientos Extrajudiciales de Conflictos, AGA, 1992 o los Acuerdos
existentes en la Comunidad Valenciana, 1993, en Madrid, 1994, en
Canarias, 1995, en Baleares, 1995, en Andalucía, 1996, en Murcia, 1996 o
en Castilla-La Mancha, 1996, por ejemplo).
364 Sobre el significado del ASEC a nivel estatal, PÉREZ YÁÑEZ, R.: " El ASEC: su significado y su
recepción en la negociación colectiva" REDT, núm. 98, 1999, pág. 873. PIQUERAS PIQUERAS, C.: El
acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos: una reflexión sobre su naturaleza y eficacia, Cit.
pág.42 . MERCADER UGUINA, J.R.: Y PIÑEYROA DE LA FUENTE, A.J.: " El Acuerdo sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales: un paso importante en la solución de un problema
pendiente. El reglamento general sobre inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas" RL, tomo I-
1996, pág. 1089. VALDÉS DAL- RÉ, F.: " El ASEC: apuntes sobre su texto y contexto" RL, tomo I-
1998, pág. 42. 365 Sobre la estipulación de los acuerdos interprofesionales en los territorios autonómicos véase DEL REY
GUANTER, S.: " Los medios de solución de los conflictos colectivos de intereses y jurídicos" RL,
Tomo II- 1992, pág 198. GONZÁLEZ BIEDMA, E.: " Los procedimientos de solución extrajudicial de
los conflictos colectivos de trabajo en las Comunidades Autónomas" REDT, núm. 65, 1994, pág. 145.
GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, I.: " Los acuerdos autonómicos sobre procedimientos
voluntarios sde solución de conflictos laborales", RTSS, núm. 12, 1993, pág. 129. CRUZ VILLALÓN, J.:
" La constitución territorial del Estado". Autonomies, núm.13, 1992, págs. 11 y ss. GARCÍA ROCA, J.:
"Estado social y marcos autonómicos para la solución extrajudicial de conflictos laborales" REP, núm.
94, 1996, pág. 28. 366 A propósito del nuevo Acuerdo interporfesional sobre procedimientos voluntarios para la solución de
los conflictos laborales en el País Vasco de 16 de febrero de 2000 ( BOPV de 4 de abril de 2000)
TERRADILLOS ORMAETXEA, E.: "A propósito del reciente PRECO III: novedades más
significativas". RDS, núm 11, 2000, págs 187-201.
210
Con estos precedentes se elabora el ASEC I, un Acuerdo cuyo
principal objetivo es desarrollar un sistema de solución extrajudicial de los
conflictos laborales colectivos. A través del mismo se establece un
procedimiento resolutorio de controversias del que se dotan los agentes
sociales, en el ejercicio de la autonomía colectiva, con el fin de
autocomponer las desavenencias de tal naturaleza que puedan surgir en el
desarrollo de las relaciones laborales, con exclusión expresa de los
conflictos individuales y fijando como destinatarios únicamente a los
sujetos colectivos.
Este Acuerdo ha sido considerado, por la doctrina especializada367,
como una pieza de "ingeniería social" por entender que a través del mismo
se redefine el modelo de relaciones laborales, pasando a convertirse la
autonomía colectiva en el auténtico centro de gravedad del sistema. No en
vano, el ASEC constituye un Acuerdo suscrito por los sindicatos más
representativos (UGT y CCOO) a nivel estatal, y las asociaciones
empresarias (CEOE y CEPYME) más representativas, el 25 enero de
367 VALDES DAL-RE, F.: "Cuestiones y problemas aplicativos del acuerdo sobre solución extrajudicial
de conflictos laborales (ASEC)". En La nueva función de la Negociación Colectiva y los Acuerdos
Interconfederales sobre el empleo. X Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva. Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid 1998, págs. 137-163. RÍOS SALMERÓN, B.: " Soluciones pactadas
de conflictos de trabajo" RMTAS, núm. 3, 1997, págs.295-310. MARTÍN VALVERDE, A.:" Solución
judicial y solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales: el acuerdo interpofesional de 8 de
febrero de 1996" en I jornadas Universitarias almerienses de Derecho del Trabajo y Relaciones
Laborales, Universidad de Almería, 1996, págs. 15-31. VALDEOLIVAS GARCÍA, " El acuerdo sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales: la superación e una asignatura pendiente" en la reforma
pactada de las legislaciones laboral y de seguridad social, Cit., págs. 521-567.
211
1996368, que fue desarrollado por el Reglamento de Aplicación del Acuerdo
sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (RASEC369).
El ASEC I tenía un plazo de vigencia que se extendía hasta el 31 de
diciembre de 2000, con posibilidad de prórrogas por períodos sucesivos de
cinco años si no mediara denuncia por alguna de las partes. Como su
vigencia expiró fue necesaria la firma de un nuevo Acuerdo, el II Acuerdo
sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC II) y el
Reglamento para su aplicación (RASEC II)370, completados por el Acuerdo
Tripartito371 en materia de solución extrajudicial de conflictos laborales,
suscrito el 3 de abril de 2001.
Sorprende la perfecta coordinación entre la finalización de la
vigencia del ASEC I y la firma del II, en un sistema como el de la
negociación colectiva basado en las prórrogas expresas o en la vigencia
tácita de determinadas cláusulas (normativas) y en la derogación de otras
(obligacionales). De ahí que se considere al primero de ellos como un
"acuerdo de creación e innovador" y al segundo como un "acuerdo de
mantenimiento" (arts. 1 ASEC II y 1 RASECII).
368 Registrado y publicado por Resolución de 29 de enero de 1996 (BOE , de 8 febrero de 1996. 369 También suscrito en la misma fecha, registrado y publicado por Resolución de 29 en.96 (BOE, de 8 de
febrero de 1996).
370 Suscritos ambos el 31 de enero de 2001 por UGT y CCOO, de una parte, y por CEOE y CEPYME, de
otra, registrados y publicados los dos por Resolución de 2 de febrero de 2001 (BOE, 26 de febrero). 371 Registrado y depositado por Resolución de 6 de abril de 2001 (BOE, de 2 de mayo).
212
Además, algunos aspectos merecen una especial atención. De un
lado, no deja de ser llamativa la opción por recoger en un texto el Acuerdo
y en otro el Reglamento de aplicación, porque, en primer lugar, no existe
entre ellos una relación semejante a la de la ley y su reglamento de
aplicación, dado que el reglamento participa de la misma naturaleza y
eficacia que el propio acuerdo y, en definitiva, porque son dos acuerdos
idénticos. En segundo lugar, porque esta identidad conduce, en ocasiones, a
reproducir literalmente los mismos preceptos en ambos textos. Y, por
último, porque se establece un idéntico sistema de modificación para uno y
otro, por lo que no sirve como argumento la pretensión de que en un caso
(el Acuerdo), existe una vocación mayor de permanencia y en otro, (el
Reglamento), se permite una adaptación más próxima a lo que la realidad
demande.
De otro lado, el Acuerdo y el Reglamento son de índole bilateral,
suscritos únicamente por las organizaciones más representativas sindical y
empresarial respectivamente, pero es necesario un Acuerdo Tripartito en el
que el Gobierno se comprometa a apoyar, garantizando básicamente la
infraestructura y la financiación necesarias, el desarrollo de estos medios de
autocomposición del conflicto372.
372 DEL REY GUANTER, S.: La solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales Cit., págs
20-25. En el mismo sentido MARTÍNEZ EMPERADOR, R.: en El Estatuto de los Trabajadores,
AA.VV. Art. 91, Tomo XII, volumen 2º, Madrid, 1995, págs.282 y ss, expone que " El marco legal
existente se limitaba, en efecto, a prever la existencia de los procedimientos alternativos sin promocionar
su utilización por las partes". CASAS BAHAMONDE, Mª E.: " Los procedimientos autónomos de
solución de los conflictos laborales en el derecho español" en Solución extrajudicial de los conflictos
laborales en España, Cit, pág. 25.
213
18. Naturaleza Jurídica del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de
Conflictos Laborales ( ASEC I y II).
18.1. Introducción.
El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales
(ASEC), es un acuerdo suscrito al amparo de lo dispuesto en el art. 83.3
ET, sobre materia concreta373, y en consecuencia ordena, con eficacia
directa sobre sus destinatarios374, una determinada materia. Es un acuerdo
con la misma naturaleza y eficacia que un convenio colectivo375.
Asimismo, es un acuerdo interprofesional, pues su ámbito de aplicación se
373 Sobre las diferencias entre los acuerdos sobre materia concreta y los acuerdos marco regulados en el
art. 83.2 del ET. MERCADER UGUINA, J, R.: Estructura de la negociación colectiva y relaciones entre
convenios, Civitas - Universidad Autónoma de Madrid, Madrid, 1994, págs 382-385. GARCÍA
BLASCO, J.: "Experiencias, contenido y efectos de la negociación colectiva: regulación legal y criterios
jurisprudenciales" en AA.VV. Manuel Práctico Laboral, Instituto Español de Gestión y Dirección
empresarial, Madrid, 1999, págs. 468-469. SANTIAGO REDONDO, K.M.: La negociación colectiva en
la cumbre ( art. 83.3 ET) Tirant lo Blanch, Valencia, 1998, págs. 15-61. BORRAJO DACRUZ, E.:
"Convenios colectivos de trabajo: de los contenidos tradicionales a las nuevas materias". AL, núm. 5,
págs. 31-34. 374 Sobre los destinatarios de los acuerdos sobre materias concretas: todos los sujetos colectivos o
individuales afectados por su ámbito, siendo su aplicabilidad inmediata, STS de 16 de noviembre de 1989
(FJ 2º) "el propósito del acuerdo o convenio marco es el de regular la estructura o contenido del la propia
negociación colectiva ordinaria, a diferencia de los acuerdos sobre materia concreta, art. 83.3 ET, cuya
finalidad es establecer de una manera directa en inmediata una determinada regulación, que se impone sin
necesidad de su recepción en un convenio colectivo posterior de ámbito más reducido". 375 VALDES DAL – RÉ, F.: " Crisis y continuidad en la estructura de la negociación colectiva" RPS,
núm. 37, 1983, págs. 427-428 "Se trata de un tema regulado en el art.83.3 del ET, según el cual dichas
organizaciones de trabajadores y empresarios ( esto es, las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma) podrán igualmente
elaborar acuerdos sobre materias concretas, teniendo en cuenta que estos acuerdos tendrán el tratamiento
de esta Ley para los convenios colectivos".
214
extiende a todos los sectores productivos y ramas de actividad en
correspondencia con la representación que ostentan las partes. Es también
un acuerdo interprofesional de carácter estatal, como deja claro el art. 2
ASEC al establecer que éste "será de aplicación en la totalidad del
territorio nacional". Resulta, por tanto, un acuerdo estatutario que goza, de
los atributos que el Título III ET, y en concreto el art.83.3. ET, otorga a
aquellos pactos que se concluyen conforme a las reglas en él exigidas:
eficacia normativa y alcance personal general o erga omnes376.
Pese a esta primera afirmación, (eficacia normativa), parte de la doctrina
científica, al realizar la interpretación de la ambigua expresión utilizada
por el art.83.3 ET según el cual "tendrán el tratamiento de esta ley para los
convenios colectivos", justifican plenamente, que no todos los Acuerdos en
él incluidos equivalen a verdaderos convenios colectivos377, sino que
existen Acuerdos, donde incluyen al ASEC378, que pueden quedar 376 Evolución en CAMPS, L. y otros , Fundamentos de Derecho Sindical, La Torre, 1978, págs.166-169. "
La eficacia normativa de los convenios colectivos, y más tarde erga onmes, ha sido el precipitado de una
evolución histórica que se podría marcar atendiendo a tres etapas. Una primera etapa de prohibición de la
asociación sindical, la huelga y la negociación colectiva; una segunda en la que la tolerancia a la
celebración de convenios colectivos se acompañaba con unos efectos jurídicos de compromiso social sin
valor jurídico alguno, y, por último, una tercera etapa, en la que la negociación colectiva se reconoce por
el Estado como una norma jurídica, expansionando sus efectos más allá con la conformación de norma
con efectos erga omnes". 377 Así, en el caso del denominado "Acuerdo sobre cobertura de vacíos", suscrito el 28 de abril de 1997
por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME con la finalidad de hacer frente a la inexistencia de convenios
colectivos sectoriales nacionales de sustitución de ciertas reglamentaciones y ordenanzas laborales,
también de ámbito nacional, caducadas en 31 de diciembre de 1995, es clara su equivalencia a los
convenios colectivos, pues su contenido relativo a materias concretas, que son la estructura profesional, la
promoción de los trabajadores, la estructura salarial y el régimen disciplinario, resulta de "obligada
aplicación" en los 23 sectores y subsectores económicos afectados por el mismo. 378 Para ello alegan que tanto el ASEC I y su Reglamento de aplicación RASEC I, suscritos en enero de
1996, por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME, y el ASEC II y RASEC II,, suscritos por idénticas partes
negociadoras en 31 d enero de 2001, en el que la materia concretamente regulada es la solución de los
conflictos laborales, de ámbito superior al autonómico, a través de la mediación y el arbitraje, no parece
215
excluidos de tal calificación. Basan tal afirmación en que la aplicabilidad
de su contenido no es directa, sino que depende de un acto posterior de
ratificación o adhesión por las partes afectadas por el mismo.
La propia diferencia terminológica convenio/acuerdo ha conducido a
un "arduo debate, de cuya resolución depende su posición en el sistema de
fuentes", otorgándole o no, carácter de convenio colectivo y, en caso de
serlo, naturaleza estatutaria o extraestatutaria, o bien su posición como una
tercera vía intermedia. En definitiva, "el silencio legal ha llevado a la
necesidad de determinar si su eficacia es la de un convenio colectivo de
eficacia general o limitada o si su carácter de acuerdos sui generis les hace
disfrutar de rasgos de ambos"379 tipos de convenio y, frente a todo ello,
parece imponerse la primera tesis que les otorga carácter de convenio
colectivo estatutario. Los acuerdos de empresa son resultado de una
negociación colectiva "escasamente pormenorizada y en buena medida
informal"380, no obstante lo cual se les puede otorgar características propias
de los convenios colectivos estatutarios elaborados de acuerdo con las
reglas establecidas en el Título III del ET, con eficacia normativa y
personal erga omnes; atributos a predicar sólo cuando aparezcan
configurados jurídicamente como "acuerdos sobre materias concretas en el
tener en cambio semejante equivalencia a los verdaderos convenios colectivos, pues este acuerdo niega
expresamente tener por sí solo eficacia normativa directa, al indicar que la aplicabilidad del acuerdo en
cada uno de los sectores o empresas afectadas por el mismo se producirá a partir del momento en que los
representantes de los trabajadores y empresarios o sus organizaciones representativas, con legitimación
suficiente para obligar en el correspondiente ámbito, suscriban el instrumento de ratificación o adhesión d
conformidad con lo previsto en el Reglamento de aplicación. 379 FERNANDEZ DOMINGUEZ, J,J.: "La eficacia del acuerdo de empresa en la regulación de las
relaciones laborales", AL, núm. 21, 2000, págs. 9-10. 380 GARCIA MURCIA, J.: Los acuerdos de empresa, Madrid (CES), 1998, pág. 103.
216
ámbito de empresa a imagen y semejanza de los previsto en el art. 83.3
ET".
18.2. Eficacia normativa general versus eficacia normativa limitada
inferida del propio contenido del ASEC.
Partiendo de dicha afirmación, el primer aspecto a analizar sobre los
Acuerdos de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, ASEC I y
II381, es el de su naturaleza y eficacia jurídica. Se trata de un polémico
tema doctrinal, cuyas bases son acordadas expresamente por el mismo
art.3º 382, y que plantea aspectos tan relevantes como el de la flexibilidad383
381 El ASEC I, fue suscrito en fecha 25 de enero de 1996 por las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas de ámbito estatal ( UGT, CCOO, CEOE y CEPYME), y el Acuerdo
sobre su Reglamento de aplicación ( RASEC I), fueron suscritos al amparo del art.83.3 del ET, de los arts.
6 y 7 de la LOLS y del art.154.1 de la LPL. Transcurrido el periodo de vigencia pactada de dichos
Acuerdos Interprofesionales, las mismas partes firmaron el 31 de enero de 2001 e Segundo Acuerdo sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales ( ASEC II) y el segundo acuerdo sobre su reglamento de
aplicación ( RASEC II) ( BOE de 26 de febrero de 2001). 382 El art. 3º del ASEC I y II, destinado a fijar su naturaleza y eficacia jurídicas, le reconoce expresamente
la naturaleza de “ acuerdo interprofesional sobre materia concreta” previsto en el art. 83.3 del Estatuto de
los Trabajadores, por lo que, según expresa está dotado de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley
atribuye a los mismos ( art.3.2). 383 Según CASAS BAAMONDE Mª E.:, "¿Hacia la disponibilidad de la eficacia de los convenios
colectivos?", RL, Tomo II, 1997, pág. 1-11. " tras la reforma del 94 se desarrollan en el sistema de
relaciones laborales una serie de transformaciones que guardan una estrecha relación con la ruptura de la
relativa uniformidad de los tipos convencionales -convenios estatutarios versus extraestatutarios-
elaborados por la doctrina y la jurisprudencia con anterioridad a la reforma del 94 y con la en cambio,
acrecida variedad de los tipos y funciones de los diferentes convenios acogida por aquella. Estos cambios
-a decir de la autora- tienen que ver con el actual clima de recuperación de la libertad contractual
favorecido por la propia reforma por parte de la doctrina y la jurisprudencia, se huye pues, de la
imposición heteronómica a la que los convenios colectivos acostumbraban, imponiéndose nuevas
fórmulas que dan un mayor poder de libertad a la autonomía para determinar la aplicación o no del
convenio colectivo".
217
del Título III ET para acoger diferentes384 figuras convencionales con
distinta eficacia jurídica385, entre las que se encuentran los acuerdos y
convenios marco regulados en el art.83.2 ET, acuerdos sobre materias
concretas ( art. 83.3 ET) y convenios colectivos.
El ASEC, es un "Acuerdo Interprofesional sobre materia concreta"
y, en consecuencia, tanto el propio acuerdo como sus estipulaciones
revisten jurídicamente el carácter que el ET (art.83.3), otorga a los
convenios colectivos386. Por ello, está dotado de la naturaleza y eficacia
jurídica que la ley atribuye a los mismos, esto es, naturaleza y eficacia
jurídica normativa (art.3 ASEC), siendo una norma de carácter general. No
obstante esta primera afirmación, a continuación, el mismo precepto
regulador (art. 3.2 y 3), establece que su aplicabilidad en los distintos
sectores y empresas afectados por el mismo, no es directa387, sino que la
384 FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª. F.,; "El papel del convenio colectivo como fuente del derecho tras la reforma
de la legislación laboral (I)", AL, núm. 6, febrero, 1995, pág. 96. GONZÁLEZ ORTEGA, S. "La negociación
colectiva en el sistema español de relaciones laborales", en AA.VV., Ideologías jurídicas y relaciones de
trabajo, Universidad de Sevilla, 1977, pág. 163. 385 PIQUERAS PIQUERAS, C.: El acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos. Una reflexión
sobre su naturaleza y eficacia. Cit. pág. 97-107. Expresa que " nuestro ordenamiento contempla y regula
varios tipos de instrumentos convencionales cuyas líneas delimitadoras no han sido trazadas con absoluta
nitidez lo que, unido a su, a veces, equívoca denominación, dificulta la tarea identificadora de cualquier
manifestación de la autonomía negocial colectiva". 386 En este sentido, VALDES DAL-RE, F.: "Notas sobre la reforma del marco legal de la negociación
colectiva", en AA.VV. (ALARCON CARACUEL, M. R. y DEL REY GUANTER, S., Coords.): La
reforma de la negociación colectiva, Madrid (Marcial Pons), 1995, pág. 155. Sostiene que "los acuerdos
de empresa son acuerdos estatutarios habida cuenta aparecen contemplados en el Estatuto de los
Trabajadores, son fruto de una negociación estatutaria regulada por la ley, aun cuando, eso sí, su objeto y
contenido están claramente más restringidos que el convenio colectivo típico". 387 VALDÉS DAL –RÉ, F.: " la compleja estructura contractual de la ordenación de la formación
profesional continua" RL, núm. 14, 1995. Pág. 23 " Sirva como ejemplo el Acuerdo Nacional sobre
Formación Profesional Continua, que se declara como acuerdo sobre materia concreta del art. 83.3 ET, e
impone su incorporación a los convenios colectivos".
218
misma, depende de un posterior instrumento de ratificación o adhesión, que
han de suscribir los representantes de trabajadores y empresarios, o sus
organizaciones representativas, con legitimación suficiente para obligar en
el correspondiente ámbito, de conformidad con lo previsto en el
Reglamento de aplicación.
Esto es, su aplicación a los diferentes sectores y empresas se produce
a partir de la suscripción del correspondiente acto de ratificación o
adhesión388 previsto en los arts.3 (RASEC I) y 4.2 ( RASEC II). Dicha
ratificación o adhesión puede producirse a través de otros acuerdos sobre
materias concretas o convenios colectivos sectoriales o subsectoriales de
ámbito inferior, aunque superior al de Comunidad Autónoma, a través de
acuerdos de empresa389, o mediante un acta en que conste el acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores.
Por ello, de la primera lectura del precepto en su totalidad (art.3
apdos. 1 y 2), podría suponerse que, pese a exponer su clara eficacia
normativa general, propia de los convenios colectivos estatutarios, al
limitar su aplicabilidad a una posterior ratificación o adhesión, es un pacto
extraestatutario390, con la consiguiente exclusiva eficacia obligacional391. 388 la adhesión no requerirá un concierto de voluntades; antes al contrario, aparecerá como un acto
unilateral del sujeto colectivo que tan solo va a precisar de la notificación a quienes inicialmente firmaron
el acuerdo. A partir de ese momento, la totalidad de derechos y obligaciones contenidos en él serán de
aplicación al sindicato adherente y a sus afiliados. 389 Siempre que la empresa tenga centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma. 390 Ver STC 98/1985, de 29 de julio (RJ 1985/98) y STS de 24 de enero de 1997 (RJ 1997/572).
MONTOYA MELGAR, A., "Sobre la viabilidad legal de convenios colectivos al margen del Estatuto de los
Trabajadores", en Problemas actuales de la negociación colectiva, ACARL,Madrid, 1984, págs. 98 y ss. 391 Sobre la eficacia de los convenios extraestatutarios, véase, entre otros muchos, ALONSO OLEA M. y
CASAS BAAMONDE, M. E.: Derecho del trabajo, Cit. págs. 930 ss.; SALA FRANCO, T e ALBIOL
MONTESINOS, I.: Derecho sindical, Cit. Págs. 374 ss.; DE LA VILLA, L.E, GARCÍA BECEDAS, G y
GARCÍA-PERROTE, I.: Instituciones de Derecho del Trabajo, Cit, págs. 183 ss.
219
Máxime cuando la praxis demuestra que la línea divisoria entre uno y otro
tipo de los acuerdos regulados en el mismo Título, art. 83 ET392 y art 82
ET, no es tajante, pudiendo en ocasiones llegar a entremezclarse393,
ofreciendo un complejo panorama a la hora de delimitar su eficacia
normativa. No obstante, del ASEC, no puede predicarse tal ambigüedad y
mezcolanza en la determinación de su eficacia normativa, sino todo lo
contrario. Mantiene su eficacia normativa general, a pesar de la
autolimitación que posteriormente establece, debido a que tal articulación
está directamente posibilitada mediante el reconocimiento constitucional de
la negociación colectiva394 y de la manifestación de la autotutela colectiva,
392 Acuerdos marco regulados en el art. 83.2 ET y acuerdos interprofesionales sobre materia concreta
contenidos en el art. 83.3 ET 393 PIQUERAS PIQUERAS, C.: El acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos. Una reflexión
sobre su naturaleza y eficacia. Cit. Pág. 38-42. "un acuerdo marco también puede contener normas de
regulación material de las relaciones laborales aplicables directamente a los trabajadores y empresarios
individualmente considerados. También que los acuerdos sobre materias concretas en algunos casos
tienen por objeto regular una pluralidad de materias, acercándose más a lo que se entiende por convenio
colectivo, o incluso pueden llegar a declarar la aplicación diferida o indirecta de su contenido a través de
otros instrumentos contractuales". 394 ALARCÓN CARACUEL, M. R., "La autonomía colectiva: concepto, legitimación para negociar y
eficacia de los acuerdos", en coord. ALARCÓN CARACUEL, MR y DEL REY GUANTER, S., La reforma de la
negociación colectiva, Marcial Pons, Madrid, 1995, pág. 66 y ss.
220
determinado a través del art. 37. 1 CE395, sin que ello desvirtúe su
originaria configuración396.
Su tenor literal parece entrar en franca contradicción con su eficacia
normativa, a la que cabe calificar, cuando menos, de "imperfecta", al estar
condicionada. Por ello, el problema que plantea es si dicha eficacia
corresponde al propio acuerdo, ASEC, o si, por el contrario, radica en los
acuerdos o convenios por los que se adhieren o ratifican las partes a aquél.
Partiendo de esta exposición, no parece posible atribuir una eficacia
normativa general, al menos en los términos del Título III del ET, a un
acuerdo que, si bien se aplica en cuanto contrato a las partes que lo firman,
no se aplica inicialmente a nadie en cuanto norma, naciendo en un "vacío"
normativo. Sólo cuando se procede por determinados interlocutores a
realizar un acto de "autoinclusión", el ASEC les será aplicable en cuanto
norma y de forma íntegra.
395 Los convenios estatutarios no agotan el contenido del art. 37.1 CE, que también ampara otros
productos, SSTS 1 julio 1991 (Ar. 5863); 24 febrero 1992 (Ar. 1052); 22 enero, 2 febrero, 21 y 28 junio y
17 octubre 1994 (Ar. 3228, 784, 5464, 5496 y 8052); 14 diciembre 1996 (Ar. 9462) ó 30 noviembre 1998
(Ar. 10047); SSAN 12 mayo 1998 (Ar. 2353) y 14 marzo 2000 (Ar. 1984) y SSTSJ Andalucía/Málaga 26
abril 1996 (Ar. 1401); La Rioja 22 junio 1996 (Ar. 2663); Galicia 25 septiembre 1996 (Ar. 2778) y 23
enero 2001 (Ar. 13); País Vasco 4 marzo 1997 (Ar. 1766) y 8 febrero 2000 (Ar. 248); Madrid 16 julio
1997 (Ar. 2728); Extremadura 15 septiembre 1997 (Ar. 3291); Aragón 5 abril 1999 (Ar. 1022); Cataluña
10 mayo 1999 (Ar. 1470); Canarias/Las Palmas 22 febrero y 26 mayo 2000 (Ar. 2529 y 3933) ó
Andalucía/Granada 25 abril 2000 (Ar. 2590) y SJS núm. 2 Pamplona 12 mayo 2000 (Ar. 1751). 396 RODRIGUEZ PIÑERO, M., y GONZALEZ ORTEGA, S.: "Acuerdos interprofesionales,
centralización de la negociación colectiva y Ley del estatuto de los Trabajadores". RPS, núm. 7, 1983,
págs. 360-365.
221
Por el mismo motivo, si se exige ratificación o adhesión es evidente
que puede haber sectores o empresas que no lo realicen. Conforme a tal
premisa, al no serles de aplicación el ASEC, es claro que en vez de tener
eficacia normativa general, tendría una eficacia normativa limitada. No
obstante, si todos los sectores y empresas lo ratifican o se adhieren,
entonces sí podría alcanzar una eficacia normativa lo más similar a la
general. Pero debe tenerse en cuenta que, aún así, sería imperfecta. Si
nacen nuevas empresas o sectores, se necesitará de nuevo la voluntad
expresa de aplicación, por lo que, en cuanto a la eficacia normativa del
Acuerdo se refiere, cuando parece que alcanza carácter general, puede estar
perdiéndola en cualquier momento con la aparición de nuevos sujetos en
principio excluidos de tal acuerdo.
No obstante, de esta primera argumentación, no cabe concluir que
dicho acuerdo tenga una eficacia normativa únicamente obligacional, o
naturaleza contractual cuya fuerza vinculante encuentra fundamento en los
arts. 1091 y 1254 a 1258 del Código Civil, quedando su eficacia limitada a
las partes que los suscribieron397. Por el contrario, dicho condicionamiento
no es contradictorio con la caracterización jurídica que las partes hacen del
acuerdo y con su eficacia normativa general, en el sentido de que las
propias partes están condicionando la aplicación de lo acordado; de forma
que, ausente tal condicionamiento y actualizándose la aplicación del ASEC,
tal eficacia normativa general entra en vigor con total plenitud. Se trata,
pues, de una eficacia normativa general "condicionada" en su aplicación,
pero no por ello "mermada".
397 STS 14 diciembre 1996 (Ar. 9462).
222
18.3. Eficacia normativa general versus eficacia normativa limitada
inferida del tratamiento constitucional y estatutario.
La eficacia normativa general del ASEC también puede predicarse
tomando como base o premisa jurídica que todo convenio colectivo tiene
eficacia normativa398, al margen de su posible aplicabilidad a unos
determinados sujetos o a la generalidad de los mismos. Esto es, su eficacia
normativa general o limitada no puede aceptarse en función del número de
sujetos obligados por el mismo porque, como se ha venido exponiendo con
anterioridad, en la praxis puede suceder que un convenio colectivo
extraestatutario, con eficacia obligacional limitada a las partes firmantes
del mismo, pueda ampliar su ámbito subjetivo competencial a otros sujetos
colectivos incluidos dentro de su ámbito de aplicación, adquiriendo, lo que
la doctrina científica399 ha denominado, "eficacia normativa colectiva
general". Según este criterio, nada obsta que un convenio colectivo
estatutario, con eficacia normativa general, pueda supeditarla a un posterior
instrumento de ratificación, sin que implique la pérdida de dicha eficacia
jurídica.
De conformidad con esta "Teoría normativista", vinculada a la teoría
de la delegación, todo convenio colectivo, y por ende, todo Acuerdo con la
eficacia propia del aquél, incluso el elaborado al margen de las reglas del
Título III ET, disfruta de la naturaleza normativa que le infiere el propio
398 GARCIA PERROTE ESCARTIN, I.: "Cláusulas obligacionales y cláusulas normativas en los
convenios colectivos" DL, núm. 25, 1988, pág.30. MARTIN VALVERDE, A.: "Régimen jurídico de las
cláusulas de los convenios colectivos según su carácter normativo u obligacional" en El contenido de los
convenios colectivos: contenido normativo y contenido obligacional, MTSS, 1990, págs. 41 y ss, y
PALOMEQUE LOPEZ, M.C: Derecho sindical español, Tecnos, Madrid, 1991, pág.334. 399 Por todos, DEL REY GUANTER, S.: " Infracciones laborales y cumplimiento de los convenios
colectivos" RL, 1988-I. Pág. 312.
223
texto constitucional400 (art. 37), del cual es preciso afirmar su eficacia
inmediata401, que se manifiesta en el reconocimiento a la negociación
colectiva y la fuerza vinculante de lo negociado402.
De la concreta ubicación del art.37 en el Capítulo Segundo del Título
Primero de la Constitución se infiere, de acuerdo con el art. 53.1 del propio
texto constitucional, que el mandato de garantizar el derecho a la
negociación colectiva en los términos antes expresados es, como se ha
dicho, vinculante para todos los poderes públicos (el art.37.1 es, en este
sentido, un precepto de eficacia directa); que el derecho de negociación
colectiva sólo puede regularse por ley (que no necesita ser orgánica,
además); que la misma debe necesariamente respetar el contenido esencial
del derecho403, y que, en caso de desviación, la citada ley puede ser
impugnada a través del recurso de inconstitucionalidad.
400 CORREA CARRASCO, M.: "La eficacia jurídica del convenio colectivo como fuente (formal) del
Derecho del Trabajo", REDT, núm. 88, 1998, págs. 248 y ss. RIVERO LAMAS, J.: "La negociación
colectiva en la constitución", RPS, núm. 121, 1979, pág. 476. DE LA VILLA GIL, L.E.; GARCIA
BECEDAS, G. y GARCIA-PERROTE ESCARTIN, I.: Instituciones de Derecho del Trabajo, Cit, pág.
115; PALOMEQUE LOPEZ, M.C.: Derecho sindical español, Cit. pág. 383. SALA FRANCO, T.;
PEREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F. y GOERLICH PESET, J.Mª.: Manifestaciones de la autonomía
colectiva en el ordenamiento español, ACARL, Madrid, 1989, pág. 62.
401 Doctrina en contra, GOERLICH PESET, J.Mª.: "Concepto y eficacia del convenio colectivo", REDT,
núm. 100, T. II, pág. 1445. RODRIGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M.: " La negociación colectiva
como derecho de libertad y como garantía institucional", RL, núm. 7, 1992, pág. 3.
402STC 58/85, de 30 de abril (RTC 1985, 58)."la garantía constitucional de la fuerza vinculante implica,
en su versión primera y esencial, la atribución a los convenios colectivos de una eficacia jurídica en virtud
de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas
en sus ámbitos de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de
contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales". 403 STC 11/1981 de 8 de abril (RTC 1981, 11)" Contenido esencial que, se configura, in genere, como el
conjunto de facultades o posibilidades de actuación necesarias para que el derecho sea identificable
como tal. El contenido esencial del derecho de negociación colectiva". OJEDA AVILÉS, A.: Derecho
Sindical, Cit. Pág. 608 "consiste en la puesta a disposición de las partes de cauces que garanticen su
224
Aplicando estas afirmaciones al Acuerdo Interprofesional objeto de
estudio, y teniendo en cuenta que el mismo, una vez ratificado, se aplica a
cada trabajador independientemente de cuál sea su voluntad, procede
afirmar la inmediatividad e inderogabilidad in peius del mismo por los
particulares, siendo ineficaz toda pretensión en este sentido (efecto
sustitutivo). Ello como consecuencia de atribuir a la norma convencional,
en este caso al ASEC, la eficacia propia de esa naturaleza normativa: si se
parte de la base de que es una norma, deberá desplegar efectos
normativos404, creando "derecho objetivo para los trabajadores y
empresarios individuales, al igual que las leyes y los reglamentos".
A mayor abundamiento, es necesario añadir que el citado Acuerdo,
cuenta con el "plus", de encontrarse previsto en el título III del ET y, en
consecuencia, está dotado de la necesaria mediación o intervención
legislativa405 para conceder al convenio una determinada eficacia jurídica,
siendo el Título III ET "el que ha realizado dicha tarea".
libertad para regular las condiciones de trabajo mediante instrumentos colectivos que tengan preferencia
en esta materia sobre la regulación pública y supremacía sobre la regulación individual". MONTOYA
MELGAR, A.: "Ejercicio y garantías de los derechos fundamentales en materia laboral", RPS, núm. 121,
1979, pág. 338. 404 CORREA CARRASCO, M.: La negociación colectiva como fuente del Derecho del Trabajo, BOE
Madrid, 1997, pág. 150.
405 STC 58/1985, F.J.3. " el mandato que el artículo 37.1 de la Constitución formula a la Ley de garantizar
`la fuerza vinculante de los convenios no significa que esta fuerza venga atribuida ex lege: Antes al
contrario, la misma emana de la Constitución, que garantiza con carácter vinculante los convenios, al
tiempo que ordena garantizarla de manera imperativa al legislador ordinario".
225
De otro lado, respecto a la tesis asumida mayoritariamente, tanto por
la doctrina judicial406, como por cierto sector doctrinal407, denominada
"Teoría contractualista", (basada en afirmar que del texto constitucional no
cabe extraer el carácter normativo de cualesquiera convenios colectivos, en
tanto se limita a dejar en manos del legislador ordinario la última decisión
al respecto), el art. 37.1 CE presenta dos partes netamente diferenciadas: de
un lado, reconoce la negociación colectiva, cuya virtualidad no depende de
desarrollo legal alguno, procediendo, por tanto, afirmar su eficacia
directa408 y, de otro, remite la determinación de cuál sea su alcance
vinculante y la garantía del mismo a la decisión del legislador409.
406 SSTS 22 enero y 21 junio 1994 (Ar. 3228 y 5464), 14 diciembre 1996 (Ar. 9462) ó 25 enero 1999 (Ar.
896); SAN 12 mayo 1998 (Ar. 2353) ó 9 marzo 2000 (Ar. 1983); y SSTSJ La Rioja 22 enero y 4 junio
1991 (Ar. 1 y 3683) y 22 julio 1996 (Ar. 2663); Madrid 4 octubre 1991 (Ar. 675); Castilla-La Mancha 8
noviembre 1991 (Ar. 6393); Extremadura 4 febrero 1992 (Ar. 555) ó 3 abril 2000 (Ar. 2316); País Vasco
4 marzo y 15 julio 1997 (Ar. 1766 y 2147), 25 enero 1999 (Ar. 2859) y 8 febrero 2000 (Ar. 248);
Comunidad Valenciana 5 marzo 1998 (Ar. 998) y 18 enero 2000 (Ar. 2287); Cataluña 10 mayo 1999 (Ar.
1470) y 1 enero 2001 (Ar. 179) ó Canarias/Las Palmas 22 febrero y 26 mayo 2000 (Ar. 2529 y 3933);
SSTCT 20 diciembre 1980 (Ar. 6779); 12 noviembre 1981 (Ar. 6611); 16 febrero 1982 (Ar. 892); 6 y 19
abril y 20 diciembre 1983 (Ar. 3743, 3764 y 11346); 8, 18 y 25 mayo 1984 (Ar. 4856, 4883 y 4915) ó 25
mayo, 12 y 16 noviembre y 11 diciembre 1987 (Ar. 10920, 24843, 25084 y 26742) y SJS núm. 2
Pamplona 12 mayo 2000 (Ar. 1751).
407 DIEGUEZ CUERVO, G.: " Nueva lección sobre la negociación colectiva informal", en AA.VV:
Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Cit. Pág.258. Vinculando la negativa a la naturaleza
normativa del convenio a la falta de eficacia normativa de los convenios previos a la CE, MARTINEZ
JIMENEZ, J.M.: "La condición más beneficiosa. Especial referencia a los convenios colectivos y a los
usos de empresa como fuentes de la misma", RL, núm. 1, 1988. Pág. 31.
408 RODRIGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M.: "La negociación colectiva como derecho de
libertad", cit. pág. 4 Afirman que la negociación colectiva es "eminentemente un derecho de desarrollo
legislativo en cuya fijación concretizadora el legislador cumple un importante papel". En el mismo
sentido GOERLICH PESET, J.Mª.: "Concepto y eficacia del convenio colectivo". Cit. pág. 1449.
409 MARTINEZ EMPERADOR, R.: " Los convenios colectivos extraestatutarios; contenido, calificación
y régimen jurídico", en AA.VV.: El contenido de los convenios colectivos: contenido normativo y
226
Por consiguiente, la Constitución consagra y garantiza un solo
convenio colectivo con eficacia vinculante, aquél que el legislador
establezca410, esto es, el previsto en el Título III. Por ello, sólo los
convenios suscritos en el marco de la legalidad tienen valor de auténtica
fuente del derecho, con el carácter de verdadera norma jurídica y con
eficacia general o erga omnes, como es el caso del Acuerdo objeto de
análisis.
18.4. Eficacia normativa general versus eficacia normativa limitada
inferida del cumplimiento de los requisitos formales exigidos
estatutariamente.
Asimismo, la eficacia normativa general de ASEC, puede extraerse
del mismo partiendo de la representatividad411 de las partes negociadoras y
firmantes del mismo, que "ostentan la representatividad exigida en el Titulo contenido obligaciones. II Jornadas de estudio sobre la negociación colectiva, Madrid (MTSS), 1990.
págs. 60 y ss.
410 RODRIGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M.: "Negociación colectiva y Constitución",
Cuadernos de Derecho Judicial, 1992. Pág. 32.
411 Así es establecido por la doctrina del Tribunal Constitucional en numerosas sentencias, por todas STC
217/1991 ( F.J. 6º), recordando la STC 58/1985. En Ambas se sostiene que " la Constitución ha
reconocido a los representantes de los trabajadores y empresarios un poder de regulación y ordenación de
las relaciones laborales en su conjunto. Poder que actúa en un sistema de negociación colectiva de
eficacia general como el instituido en el Título III del ET, a través de la representación institucional que
ostentan los sindicatos y asociaciones empresariales, con la consecuencia que el convenio colectivo
resultante, siempre que haya sido suscrito por quienes reúnan las mayorías y demás requisitos legales, se
aplica indiferenciadamente y obliga a todos los incluidos en su ámbito de aplicación, aún cuando se trate
de sindicatos ( y afiliados a los mismos) que no lo suscribieron, bien por no reunir los requisitos legales
para acceder a la mesa negociadora, bien porque, aun reuniéndolos, decidieron libremente no
firmarlo…… ese poder de regulación y ordenación consagrado en el art. 37.1 de la Constitución, lleva
implícito el establecer medios autónomos de solución de los conflictos de trabajo, especialmente en
relación con las controversias que tengan su origen en la interpretación y aplicación del convenio".
227
III del ET, a efectos de lo dispuesto en el art.83.2 y 3. de la citada norma
legal". El propio Tribunal Constitucional participa de la reseñada tesis
cuando expresamente sostiene que "el carácter estatutario o no del
convenio es simple consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de
mayoría representativa que el ET exige para la regularidad del convenio
colectivo, al que se otorga en ese caso un plus de eficacia, por el carácter
"erga omnes" del llamado convenio colectivo estatutario"412.
Ello, debe ponerse en relación con el mandato que expresan las
propias partes firmantes del Acuerdo, respecto a la remisión de un ejemplar
del texto "en virtud de la naturaleza y eficacia reconocidas al presente
acuerdo, a la Autoridad Laboral a los efectos oportunos, de conformidad
con lo prevenido en el art.90 del ET413". Según lo dispuesto en el art. 90
ET, en el caso de los acuerdos extraestatutarios la publicación es
potestativa de la autoridad laboral, pero cuando estamos ante un acuerdo
estatutario, como es el ASEC, dicho acto es obligatorio, con la salvedad de
los trámites referidos al control de legalidad del mismo. Esto es, habrá que
atribuir eficacia general a cuantos Acuerdos cumplan con los requisitos de
publicidad, tanto inicial (el deber de comunicación por escrito a la
contraparte, expresando detalladamente la legitimación ostentada, ámbito
del convenio y materias objeto de negociación - art. 89 ET-)414, como
412 STC 108/89, de 8 de junio, (RTC 1989, 108) comentada por ALONSO OLEA, M. en Jurisprudencia
Constitucional sobre Trabajo y Seguridad Social, T. VII, Civitas, Madrid, 1990. Págs. 333 y ss. 413 Así, la STS de 8 de junio de 1999 (RJ 1999/5208) nos recuerda que la eficacia general o limitada de
un convenio colectivo no depende sólo de las mayorías alcanzadas en el banco social o empresarial, sino
también del cumplimiento de una serie de requisitos formales y procedimentales establecidos en el Título
III del Estatuto de los Trabajadores: legitimación para negociar y convenir, presentación ante la autoridad
laboral para registro y publicación en el Boletín Oficial correspondiente. 414 STCT 5 diciembre 1980 (Ar. 6767): "no sólo el art. 90, sino también el art. 89 tienden a dar una
publicidad adecuada atendiendo al referido principio, las cuales abarcan tanto el momento de su
iniciación como su formulación y posterior publicación para que todas las partes que puedan ser afectadas
228
referida a su formalización y posterior exteriorización para conocimiento
general (trámites de depósito, registro y publicación previstos en el art. 90
ET)415. Y, por todo ello, cuando los acuerdos sobre materias concretas
reúnan los requisitos estatutarios para la atribución de eficacia general en
su ámbito de aplicación, en especial los referentes a la legitimación para
negociar y a las mayorías necesarias para su aprobación, deberán disfrutar
"de la misma eficacia general propia de los convenios típicos y de las
mismas garantías de éstos en cuanto a su eventual modificación"416.
18.5. Eficacia normativa general versus eficacia normativa limitada
inferida de la materia regulada por el ASEC.
Otro de los argumentos que pueden ser esgrimidos en favor de la
teoría sostenida, sobre la eficacia normativa general del ASEC, deviene del
estudio y análisis de la "materia" objeto de regulación por el mismo,
perfectamente delimitada en el art. 85.1 ET417. Es obvio que la materia
tengan en cada momento la posibilidad de conocer la negociación en trámite"; más recientemente, en
igual sentido, STSJ Valencia 5 marzo 1998 (Ar. 998). 415 SSTS 2 junio 1988 (Ar. 4942) ó 22 enero 1994 (Ar. 3288); STCT 4 diciembre 1985 (Ar. 1985) y
SSTSJ Aragón 5 abril 1999 (Ar. 1022) ó Galicia 23 enero 2001 (Ar. 13). En la doctrina, RIVERO
LAMAS, J.: "Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y las manifestaciones de negociación
informal", Cit. Pág. 101. 416VALDES DAL-RE, F.: "Notas sobre la reforma del marco legal de la estructura de la negociación
colectiva", Cit. págs. 28 y ss. APILLUELO MARTIN, M.: "Los convenios colectivos extraestatutarios y
los acuerdos colectivos plurales de empresa". Cit. págs. 141-142. CASAS BAAMONDE, Mª. E.: "¿Hacia
la disponibilidad de la eficacia de los convenios colectivos?" Cit. págs. 2-3. 417 El art. 85 del ET determina, con carácter general en su apartado primero, las materias que pueden ser
objeto de regulación por convenio colectivo, el posible contenido o alcance regulador colectivo de éstos.
Así, cita las materias de índole económico, laboral, sindical, y en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas
229
objeto de regulación, intrínsecamente, ya posee el carácter que
estatutariamente es reconocido a los convenios colectivos, cual es la
regulación de los procedimientos autónomos de mediación y arbitraje
destinados a dirimir extrajudicialmente la conflictividad colectiva,
excluyendo expresamente de su ámbito material de aplicación la
conflictividad individual.
Esto es, tal materia se concreta en una esfera colectiva abstracta, pero
no por ello menos colectiva, que requiere de una posterior ratificación, para
poder ser aplicable y eficaz en el ámbito determinado. Pero dicha
ratificación no limita su posible ámbito competencial originario, ( solución
extrajudicial de conflictos colectivos) sino que lo condiciona,
expandiéndolo o limitándolo, a un mayor o menor número de colectivos
afectados ( todos aquellos que por vía convencional se adhieran o ratifiquen
el Acuerdo), sin que ello, en ningún caso, desvirtúe su naturaleza y eficacia
jurídica general.
Dicho acto de recepción, se especifica en un acto jurídico de
aceptación de un contenido general ya establecido, sin que ello signifique,
que dicho instrumento de ratificación determine el carácter general del
mismo, sino que simplemente supone su aplicabilidad en ese determinado
ámbito. Lo que hace es diferir o condicionar la aplicabilidad de su
contenido, pero en ningún caso este hecho puede ser considerado como un
acto que desvirtúe o altere la eficacia del propio Acuerdo, prevista en el
reiterado art. 83.3 ET.
con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en los periodos de consultas previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley
230
Asimismo, que la materia regulada en el ASEC, una vez
recepcionada por los sujetos en cuestión, se incluya entre las cláusulas de
eficacia obligacional del convenio colectivo respectivo, tampoco desvirtúa
su concepción original. Ello únicamente pone de relieve la obligación de
las mismas de someter su conflictividad colectiva a los procedimientos de
mediación y arbitraje desarrollados ante el SIMA.
231
19. Ámbito competencial personal u obligatoriedad del ASEC.
Una vez delimitada la naturaleza y eficacia normativa general del
ASEC, es necesario analizar otro de los problemas jurídicos de mayor
envergadura que plantea el Acuerdo: la delimitación de los sujetos,
individuales y colectivos, vinculados por él, una vez producido o no el acto
de adhesión o ratificación del Acuerdo a través de convenios colectivos o
acuerdos sobre materias concretas.
19.1 Obligatoriedad del ASEC previa su inserción en la negociación
colectiva a través de los instrumentos de ratificación y adhesión.
Para la delimitación de los sujetos vinculados por el ASEC, es necesario
partir de la premisa consistente en que el cumplimiento de las reglas de
legitimación, previstas en los arts. 87 a 89 ET, en relación con la legitimación
necesaria para la elaboración de los Acuerdos sobre materias concretas (
ASEC) del art 83.3 ET, implica el reconocimiento de la eficacia general del
instrumento convencional negociado y justifican, por tanto, la eficacia
personal general del acuerdo alcanzado418. No obstante, dichas reglas de
legitimación del Título III ET son, como subraya la jurisprudencia419,
418 VALDES DAL-RE, F.: "La reforma de las reglas de legitimación negocial (I)", Cit.. Pág.2, "eficacia
general y reglas de legitimación y adopción de acuerdos son nociones estrechamente interrelacionadas
entre sí, aportando aquélla el principio de causalidad normativa de estas otras". En este mismo sentido se
pronuncia la STC 73/1984 de 27 de junio (RTC 1984, 73). 419 Ver STC 73/84 de 27 de junio(RTC 1984, 73), STC 184/91 de 30 de noviembre(RTC 1991, 184) y
STS 18 de enero de 1993 (Ar 94), STS 29 de octubre de 1993 (Ar 8083), STS 30 de mayo de 1996 (Ar
3623).
232
indisponibles por las partes negociadoras, cuyo incumplimiento determina la
pérdida de eficacia general del convenio o acuerdo negociado420.
No obstante, es necesario señalar, que dicho condicionamiento, necesario
para la determinación de la eficacia normativa general del Acuerdo
alcanzado, no afecta a la posible "disponibilidad o no" de los efectos
personales del instrumento negociado al amparo del art 83.3 ET. Esto es, el
libre ejercicio de autonomía colectiva permite a los sujetos negociadores ex
arts 87 a 89 y 83 ET disponer de la eficacia personal del convenio colectivo y
convertir los efectos originariamente generales en limitados421, tal y como
dispone el propio ASEC, al condicionar su eficacia personal obligatoria a las
partes que voluntariamente se adhieran o ratifiquen el mismo, mediante los
respectivos instrumentos de adhesión y extensión, sin que dicho
condicionamiento desvirtúe la eficacia general del convenio negociado422.
Asimismo, es necesario resaltar que, en la regulación convencional de
materias colectivas, como el establecimiento de medios de solución de
conflictos, puede ser conveniente, como estrategia, la fijación una estructura
determinada del sistema negocial, basada en la disponibilidad de los efectos 420 ROMAN DE LA TORRE, M.D.: La composición de la representación social en la negociación colectiva
estatutaria, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999.Págs. 271-293. 421 CASAS BAAMONDE,M.E.: "¿Hacia la disponibilidad de la eficacia de los convenios colectivos?", Cit.
págs. 34-37 y CASAS BAAMONDE,M.E.: "Ley, autonomía colectiva y eficacia de los convenios
colectivos", RMTAS, 1997, núm. 3.Págs .225-227. Desde otro punto de vista, acudiendo a la libertad de
configuración del ámbito del convenio colectivo del art 83.1 ET, apunta esta posible disponibilidad de los
efectos personales, ALARCÓN CARACUEL,M.R, " La autonomía colectiva : concepto, legitimación para
negociar y eficacia de los acuerdos" Cit. Págs.73-86. 422 SANTIAGO REDONDO,K.: "El Acuerdo interconfederal sobre negociación colectiva" en dir
VALDÉS,F, La reforma pactada de las legislaciones laboral y de Seguridad Social, Lex Nova,
Valladolid, 1997. Págs. 243-245.
233
personales del instrumento negociado. Si las partes así lo desean, la
regulación de las materias colectivas puede vincular directa y exclusivamente
a los sujetos colectivos firmantes y no al resto de los sujetos colectivos, cuya
vinculación queda "condicionada", sin que ello implique la pérdida de su
eficacia general, que sólo emerge, si las partes no dicen nada, como
consecuencia indirecta del ejercicio de la potestad de negociar.
Por ello, se hace necesaria la delimitación de los actos de "recepción",
acotados en el propio Acuerdo: ratificación, adhesión e inserción literal, en
orden a la determinación de los sujetos incluidos en su ámbito personal de
aplicación. Así, el instrumento de ratificación, que únicamente supone la
manifestación de consentimiento por los propios sujetos legitimados que han
negociado y firmado el Acuerdo, implica la consiguiente aplicabilidad
directa del contenido del Acuerdo a los mismos. Mayor complejidad reviste
el análisis de los sujetos afectados por el Acuerdo a través de los actos de
adhesión e inserción literal del Texto del ASEC en un convenio colectivo de
los previstos en el art. 4.2.c del RASEC423, que necesariamente deben realizar
los sujetos ajenos a los firmantes del mismo, para poder ser incluidos dentro
de su ámbito personal de aplicación.
Afirmada la eficacia normativa general del ASEC, esto es, su
aplicabilidad directa424 no sólo a los sujetos firmantes del Acuerdo y los
sujetos representados por los mismos, sino su posible ampliación a todos los
423 art. 4.2.c del RASEC " a) acuerdos sobre materias concretas del art, 83.3. b) convenio sectorial o
subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma. c) Acuerdo de empresa". 424 MERCADER UGUINA, J.R y PIÑEYROA DE LA FUENTE, A.J.: " El acuerdo sobre solución
extrajudicial de conflictos laborales; un paso importante en la solución de un problema pendiente. El
reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas y bajas". Cit. pág. 54-55
RODRIGUEZ PIÑERO, M. y GONZALEZ ORTEGA, S.: " Acuerdos interprofesionales, centralización
de la negociación colectiva y Ley del estatuto de los Trabajadores" Cit. Pág. 362.
234
sujetos incluidos dentro de su ámbito de aplicación, (aquellos sujetos
colectivos que ratifiquen o se adhieran al mismo), se hace necesaria la
determinación de éstos últimos. Mientras el acto de "recepción" no se
produzca, el contenido normativo y obligacional del ASEC no es aplicable a
sujeto colectivo alguno, externo al Acuerdo, por lo que, tampoco les serán de
aplicación los procedimientos en él previstos para dirimir su conflictividad.
Esto es, el ASEC "obliga", para la efectividad de su contenido, a realizar un
acto de recepción del mismo a través de otro instrumento negocial
colectivo425.
Por ello, una vez ratificado el Acuerdo, la fuerza obligacional del
mismo se impone a todos los sujetos incluidos en el ámbito de que se trate,
incluidos los sujetos no afiliados o asociados a las organizaciones sindicales
o empresariales que lo ratificaron o se adhirieron al mismo "voluntaria y
libremente". Con ello, también adquieren eficacia normativa directa (siempre
y cuando el instrumento convencional de recepción cumpla los requisitos
formales exigidos al respecto estatutariamente), los procedimientos de
mediación y arbitraje en él previstos para la solución de la conflictividad
laboral. El incumplimiento, por parte de los sujetos delimitados, de la
sumisión de su conflictividad a los procedimientos autónomos previstos en el
ASEC, implica la aplicabilidad de cuantas sanciones estén legalmente
previstas426.
425 MERCADER UGUINA, J.: Restructura de la negociación colectiva y relaciones entre convenios.
Civitas, 1994, págs. 382-384. RODRIGUEZ PIÑERO, M. y GONZALEZ ORTEGA, S.: " Acuerdos
interprofesionales, centralización de la negociación colectiva y Ley del estatuto de los Trabajadores" Cit.
Pág. 363. 426 Vid al respecto PIQUERAS PIQUERAS, C.: El acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos:
Una reflexión sobre su naturaleza y eficacia Cit Pág.77-78.
235
19.2 Obligatoriedad del ASEC tras su inserción en la negociación
colectiva a través del acto de adhesión.
Otra de las cuestiones problemáticas que platea la aplicabilidad
personal del ASEC, es la relativa a la determinación de los sujetos incluidos
dentro de su ámbito competencial, una vez formalizado el acto de adhesión a
través de los instrumentos convencionales previstos en art. 4.2. del RASEC,
[a) acuerdos sobre materias concretas del art, 83.3; b) convenio sectorial o
subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma; c)
Acuerdo de empresa)], puesto que el procedimiento de solución extrajudicial
previsto en el ASEC tiene, en todo caso, idéntica eficacia que el instrumento
a través del cual se produce la ratificación o adhesión.
19.2.1. Inclusión mediante convenio colectivo estatutario.
Cuando el acto de adhesión se realice a través de un convenio colectivo
estatutario, significa que la eficacia del procedimiento previsto en el Acuerdo
tendrá la eficacia normativa de dicho convenio. Esto es, eficacia normativa
general y directa para todos los sujetos, individuales y colectivos, incluidos
dentro del ámbito de aplicación personal del mismo.
19.2.2. Inclusión mediante convenio colectivo extraestatutario.
Si el acto de inclusión se realiza a través de un convenio colectivo
extraestatutario, cuya eficacia personal es limitada a los sujetos
236
directamente representados en la negociación427, careciendo de eficacia
general "erga omnes428" que vincule a "todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro su ámbito de aplicación" (art. 82.3 ET), es necesario
analizar, las posibilidades de ampliación, vía adhesión, de su ámbito
subjetivo.
Aunque su eficacia es personal, y, de conformidad con el principio
de doble pertenencia429, queda reducida o a quienes los negociaron y sus
427 SOTO RIOJA, S.: La libertad sindical negativa, Civitas/Consejo Andaluz de Relaciones Laborales,
Madrid, 1998. Pág. 317; en igual sentido, SALA FRANCO, T.: Los convenios colectivos
extraestatutarios, Madrid (Instituto de Estudios Sociales), 1981,. Pág. 64; VALDÉS DAL-RE, F.:
Configuración y eficacia jurídica de los convenios colectivos extraestatutarios, ACARL, Madrid 1988,
Pág. 105. También la jurisprudencia constitucional, SSTC 73/1984, de 27 de junio (RTC 1984, 73); STC
98/1985, de 28 de julio, (RTC 1985, 98). STS 17 octubre 1994 (Ar. 8052). En la doctrina del antiguo
Tribunal Central de Trabajo, STCT 27 diciembre 1983 (Ar. 11358) y STCT 16 octubre 1986 (Ar. 10734). 428 Esa es la tesis mantenida por el Tribunal Constitucional, SSTC 12/1983, de 22 febrero (RTC 1983, 12)
; STC 73/1984, de 27 de junio (RTC 1984, 73) o STC 98/1985, de 29 de julio (RTC 1985, 98). y, sobre
todo, la trascendental STC 108/1989, de 8 de junio, (RTC 1989, 108) la cual supone "la consagración del
convenio extraestatutario", STS 30 noviembre 1998 (Ar. 10047) o STSJ Canarias/Las Palmas 26 mayo
2000 (Ar. 3933). También la opinión de la doctrina mayoritaria, SALA FRANCO, T.: Negociación
colectiva y convenios colectivos, Universidad de Deusto, Deusto, 1990. Pág. 48; GARCÍA MURCIA, J.:
" Criterios jurisprudenciales sobre la naturaleza y la eficacia de los pactos colectivos atípicos (II)", Cit.
pág. 421. VALDÉS DAL-RE, F.: Configuración y eficacia jurídica de los convenios colectivos
extraestatutarios. Cit. pág. 105 y ss. MONTOYA MELGAR, A.: "Sobre la viabilidad legal de convenios
colectivos al margen del Estatuto de los Trabajadores", en AA.VV.: Problemas actuales de la
negociación colectiva, ACARL, Madrid, 1984. Págs. 49 y ss.; MONTOYA MELGAR, A.: "El modelo
español de convenio colectivo; referencia especial al convenio colectivo extraestatutario", en AA.VV.: La
negociación colectiva, Cuadernos de Derecho Judicial, Madrid (CGPJ), 1992. Págs. 282 y ss; CAMARA
BOTIA, A.: " Vigencia de los convenios colectivos irregulares", AS, núm. 6, 1998. Págs. 2576 y ss.
QUINTANILLA NAVARRO, R.Y.: Los convenios colectivos irregulares, CES, Madrid 1998. Págs. 17 y
ss. 429 STSJ Andalucía/Málaga 26 abril 1996 (Ar. 1401); STS 25 enero 1999 (Ar. 896) o STSJ Comunidad
Valenciana 18 enero 2000 (Ar. 2287).En este sentido, pronunciamientos recientes de los tribunales de
justicia se encargan de poner de manifiesto cómo será imposible la aplicación de estos pactos
extraestatutarios cuando "esa eficacia limitada no puede predicarse de ningún sujeto, puesto que o están
determinados ninguno de ellos", SAN 14 marzo 2000 (Ar. 1984).
237
representados, esto es tanto a los trabajadores como a los empresarios
afiliados y/o asociados, respectivamente, a las organizaciones sindicales y
patronales pactantes430, es posible la extensión de su ámbito inicial de
aplicación a otros trabajadores de la empresa o sector de que se trate,
mediante la libre adhesión de las representaciones sindicales que
inicialmente no suscribieron el acuerdo extraestatutario431.
En consecuencia, la extensión de efectos del convenio
extraestatutario necesita, de un acto de adhesión colectiva432, mediante el
cuál, aquellos sindicatos distintos de los inicialmente firmantes del acuerdo
430 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª.E.: Derecho del Trabajo, Cit. pág. 897. RIVERO
LAMAS, J.: "La negociación colectiva en la Constitución", Cit. pág. 476; BORRAJO DACRUZ, E.: "
Obligatoriedad general o limitada de los convenios colectivos de trabajo" en AA.VV.: El Estatuto de los
Trabajadores. Puntos críticos, Edersa, Madrid 1980. Págs. 176 y ss. VALDÉS DAL-RE, F.:
Configuación y eficacia jurídica de los convenios colectivos extraestatutarios, cit., pág. 71; MARTÍNEZ
EMPERADOR, R.: " Los convenios colectivos extraestatutarios; contenido, calificación y régimen
jurídico", en El contenido de los convenios colectivos: contenido normativo y contenido obligaciones..
Cit. pág. 70. ESCRIBANO GUTIERREZ, J.: " Eficacia de los convenios extraestatutarios en el seno de
las nuevas funciones de la autonomía colectiva", REDT, núm. 97, 1999. Págs. 681 y ss. CORREA
CARRASCO, M.: La negociación colectiva como fuente del Derecho del Trabajo,. Cit pág. 312. En la
doctrina jurisdiccional, SSTS 22 enero, 28 junio y 17 octubre 1994 (Ar. 3228, 5496 y 8052), 14 diciembre
1996 (Ar. 9462) y 24 enero 1997 (Ar. 572). 431 STC 108/1989, de 8 de junio (RTC 1989, 108)" La extensión de los convenios colectivos de eficacia
limitada más allá del círculo personal de quienes lo suscribieron, no puede hacerse, ciertamente, por
procedimientos o vías que no cuenten con la voluntad de quienes en él no participaron, pero la adhesión
de éstos, como adhesión libre, no puede ser en ningún caso cuestionada, ni necesita para ejercerse que el
convenio mismo la prevea, por lo que en ningún caso puede imputarse a tales cláusulas, jurídicamente
irrelevantes, la lesión de un derecho". Siguiendo el pronunciamiento mentado, entre otras muchas, STSJ
Cataluña 13 abril 1999 (Ar. 1036). ALONSO OLEA, M.: Jurisprudencia Constitucional sobre Trabajo y
Seguridad Social, T. VII, Civitas, Madrid, 1990. Págs. 331 y ss. 432 Por todos, GARCÍA MURCIA, J.: " Criterios jurisprudenciales sobre la naturaleza y la eficacia de los
pactos colectivos atípicos (II)", Cit. pág. 412. SALA FRANCO, T.: Negociación colectiva y convenios
colectivos. Cit. págs. 45 y ss.
238
puedan adherirse unilateralmente al convenio433, tanto a la parte normativa
de éste, como a su parte obligacional434. Para ello, el acto de adhesión no
requerirá un concierto de voluntades, sino un acto unilateral del sujeto
colectivo que tan solo va a precisar de la notificación a quienes
inicialmente firmaron el acuerdo. A partir de ese momento, la totalidad de
los derechos y obligaciones contenidos en él serán de aplicación al
sindicato adherente y a sus afiliados435.
Contemplada en tales términos la posibilidad de adhesión colectiva
al pacto de eficacia limitada, una cuestión de indudable interés pasará por
dilucidar si el convenio inicialmente extraestatutario se convierte o no en
estatutario cuando a él se incorporan suficientes sindicatos como para
contar con la legitimación negocial exigida por el Título III ET436. La
respuesta a la cuestión parece que ha de ser negativa437, por más que nada
impidiera a la totalidad de sujetos legitimados iniciar la negociación de un
verdadero pacto estatutario en la nueva situación de consenso imperante.
Por todo ello, si una vez incorporado el contenido del ASEC,
mediante un instrumento de adhesión a través de un convenio colectivo
extraestatutario, éste último, mediante sucesivos actos de adhesión
433VALDÉS DAL-RE, F.: Configuración y eficacia jurídica de los convenios colectivos extraestatutarios,
Cit. pág. 120. 434 SSTC 9/1988, de 25 de mayo (RTC 1988, 9), STC 184/1991, de 30 de septiembre (RTC 1991, 184) y
STS 22 octubre 1993 (Ar. 7856), STS de 28 marzo 1994 (Ar. 2643). En la doctrina científica,
GONZÁLEZ ORTEGA, S.: " La negociación colectiva en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ",
en Constitución y Derecho del Trabajo. Diez años de jurisprudencia constitucional. Cit. págs. 393 y ss. 435 VALDÉS DAL-RE, F.: Configuración y eficacia jurídica de los convenios colectivos
extraestatutarios. Cit. págs. 120 y ss. SOTO RIOJA, S.: La libertad sindical negativa. Ob. Cit. pág. 337. 436 OJEDA AVILÉS, A.: " Pactos colectivos de eficacia limitada ", en AA.VV.(OJEDA AVILÉS, A.,
Coord.): Negociación colectiva y Comunidades Autónomas, Tecnos, Madrid, 1991. Págs. 216 y ss. 437 STCT 20 febrero 1985 (Ar. 1443).
239
colectiva voluntaria, incrementa el número de sujetos incluidos dentro de
su ámbito subjetivo competencial, ello no significa que el contenido del
Acuerdo adherido, adquiera una eficacia normativa general "erga omnes"
propia del convenio colectivo estatutario, sino únicamente que verá
considerablemente ampliada su esfera subjetiva competencial, a todos
aquellos sujetos colectivos que se hayan adherido al convenio
extraestatutario.
De otro lado, es necesario analizar los supuestos de "adhesión
individual", mediante los cuales, un trabajador individualmente
considerado decide someter su relación de trabajo a la regulación del
convenio colectivo extraestatutario. En este supuesto, la posibilidad de
inclusión en el convenio alcanza, tanto a los trabajadores afiliados a alguno
de los sindicatos adheridos posteriormente al mismo, como a los no
afiliados a ningún sindicato438. Y, por tanto, la esfera subjetiva de
aplicabilidad del ASEC, previamente incorporado al convenio
extraestatutario, se verá ampliada en idéntica medida que el número de
trabajadores individuales libre y voluntariamente adheridos al convenio
extraestatutario.
438 STS 14 noviembre 1994 (Ar. 9071). "no es dable admitir que la distinta afiliación sindical en virtud
del principio de libertad… proclamada por el art. 28 CE pueda legitimar la desigualdad, que en este caso
se produce a título individual, para los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato no firmante".
SAGARDOY BENGOECHEA, J.A.: " La libertad sindical y los espacios de la autonomía privada ", DL,
núm. 24, 1988. Págs. 29-30, " caer en el paroxismo del interés colectivo, interpretando además como
opuesto y no complementario del individual, supondría una violenta derogación del sistema de fuentes de
la relación laboral, construido por la ciencia jurídica a través de importantes esfuerzos para armonizar la
protección del trabajador como sujeto más necesitado de defensa, con las exigencias de una sociedad
democrática en la que el valor libertad sigue siendo una de las bases de la convivencia social ".
240
19.2.3. Inclusión mediante Acuerdos sobre materia concreta.
Si el acto de adhesión o ratificación se produce a través de un acuerdo
sobre materias concretas previsto en el art. 83.3 ET, de idéntica eficacia y
naturaleza que el propio ASEC, la incorporación del contenido del mismo a
dicho instrumento implicará la aplicabilidad de sus procedimientos a todos
los sujetos colectivos incluidos dentro del ámbito de aplicación personal del
mismo, adquiriendo una eficacia normativa general y directa, propia del
convenio colectivo estatutario, al cual legalmente son equiparados dichos
Acuerdos.
19.2.4. Inclusión mediante Acuerdos de empresa.
Finalmente, el acto de "inclusión" en el ASEC, puede ser
desarrollado a través de los denominados "acuerdos de empresa", cuya
configuración dificulta la determinación de los posibles sujetos afectados
por el mismo. Uno de los principales problemas existentes en torno a estos
pactos, es la determinación de su naturaleza jurídica, tema obviado por ET,
que ha posibilitado una interesante y actual discusión doctrinal, y que
tampoco ha sido abordado en la negociación del AINC para el año 2002439,
ni más recientemente por el AINC del 2003440.
439 DACOSTA VALLEJO, R, " La reforma de la negociación colectiva y los acuerdos de empresa " , AL,
núm. 7, febrero de 2002. Pág. 122. 440 Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003 (ANC 2003), firmado el 30 de enero de
2003, en el que tras la evaluación del seguimiento del ANC 2002, CEOE, CEPYME, UGT y CCOO han
suscrito un ANC vigente durante 2003 sobre la base de: Criterios en materia salarial, criterios en materia
de empleo - contratación, equilibrio entre flexibilidad y seguridad, formación permanente y desarrollo de
competencias y cualificaciones profesionales, igualdad de trato en el empleo, igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres -, criterios en materia de Teletrabajo y, finalmente, criterios en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
241
La expresión "acuerdos de empresa" ha sido utilizada por la doctrina
para hacer referencia al conjunto de pactos entre el empresario y los
representantes de los trabajadores, siendo incluidos en la denominada
"negociación colectiva informal"441, cuyos resultados quedan restringidos
al ámbito empresarial, con un contenido ciertamente escaso y,
generalmente, bastante determinado y concreto442. No obstante, parte de la
doctrina laboralista identifica este tipo de acuerdos (subsidiarios y pactos
de reorganización productiva) con los convenios colectivos estatutarios443.
Opinión que no debe ser aceptada, porque no cumplen los requisitos
formales exigidos al respecto por el Título III del ET y, porque el
procedimiento para la elaboración de estos acuerdos no es el previsto para
la negociación colectiva. A ello se añade, que estos acuerdos no pueden ser
identificados con el convenio colectivo, porque son, en algunos casos, de
carácter subsidiario al mismo.
Asimismo, el legislador distingue intencionadamente, en el art. 85.1
del ET, entre laudos arbitrales dictados en controversias relacionadas con
acuerdos de empresa y relacionadas con convenios colectivos, 441 GARCIA MURCIA, J.: "Función, significado y tipología de los acuerdos de empresa", DL, núm. 46,
1995. Pág. 39, quien destaca cómo esta expresión responde sobre todo " a una especie de convención
doctrinal, ciertamente de gran tradición en nuestro sistema, utilizada con frecuencia por la práctica
jurisdiccional y de indudable fortuna en su carga expresiva". 442MARTINEZ GIRON, J.: Los pactos de procedimiento en la negociación colectiva. Cit. pág.
33.DIEGUEZ CUERVO, G.: " Nueva lección sobre negociación colectiva informal ", en Cuestiones
actuales de Derecho del Trabajo. Estudios ofrecidos por los catedráticos españoles de derecho del
Trabajo al Profesor Manuel Alonso Olea,. Cit. págs. 258 y ss. 443 En sentido contrario OJEDA AVILÉS, A.: " Delimitación de los acuerdos y pactos colectivos", T. I,
AL, 1995, pág. 253 y ss. SÁEZ LARA, C.: " Los acuerdos colectivos de empresa : una aproximación a su
naturaleza y régimen jurídico", Cit. pág. 547 y ss. FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. : " El papel del convenio
colectivo como fuente tras la reforma de la legislación laboral", I y II, Cit. pág. 87 y ss. ESCUDERO
RODRIGUEZ, R.: " El impacto de la reforma en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo y los
acuerdos de empresa", en Reforma de la Legislación Laboral, Junta de Andalucía, Consejeria de Trabajo
e Industria, Sevilla, 1997, Pág. 270.
242
respectivamente, señalando una diferente eficacia jurídica a dichos laudos,
con lo cual está indirectamente distinguiendo las figuras de los acuerdos de
empresa y de los convenios colectivos. A diferencia de los convenios
colectivos, los acuerdos de empresa pueden afectar al disfrute individual o
plural de una condición de trabajo, sin repercutir en la totalidad de los
trabajadores de la empresa. Además, la finalidad y la elaboración del
acuerdo son distintas de las establecidas para el convenio colectivo. La
elaboración se adecua a la naturaleza de dichos acuerdos, que se incluiría
dentro de las técnicas de participación de los representantes de los
trabajadores en las decisiones del empresario.
De otro lado, los acuerdos de empresa tampoco pueden ser
identificados con los convenios colectivos extraestatutarios, puesto que el
ámbito de aplicación del acuerdo es necesariamente empresarial, mientras
que existen convenios colectivos extraestatutarios cuyo ámbito de
aplicación es supraempresarial. Además, las materias que pueden ser objeto
de regulación por acuerdo de empresa están tasadas. Asimismo, el ET
reconoce la figura del acuerdo de empresa de manera explícita, lo que no
sucede con el convenio extraestatutario444.
De esta forma, el acuerdo de empresa disfruta de rasgos comunes a
ambos445. De una parte, y en relación con los convenios colectivos
estatutarios serán equiparables únicamente cuando aparezcan configurados
jurídicamente como "acuerdos sobre materias concretas en el ámbito de
empresa a imagen y semejanza de los previsto en el art. 83.3 ET", y por
ende disfrutarán de los mismos efectos que el convenio colectivo
444 QUINTANILLA NAVARRO, R. Y.: Los convenios colectivos irregulares, Ob. Cit., pág. 143-151. 445 FERNANDEZ DOMINGUEZ, J. J.: " La eficacia del acuerdo de empresa en la regulación de las
relaciones laborales", Cit. Págs. 9-10.
243
estatutario446. De otra parte, relacionándolos con los convenios colectivos
extraestatutarios447, dada la informalidad de la negociación ésta
condicionará el régimen procedimental a seguir y también los
procedimientos de impugnación judicial448. Respecto del primero, será el
que las partes estimen oportuno, sin necesidad de seguir los trámites
recogidos en los arts. 89 y 90 ET449 y, evidentemente, la no intervención a
efectos de registro y depósito de la Autoridad Laboral supondrá la
imposibilidad de que exista la impugnación judicial de oficio, contemplada
en el art.90.5 ET. Tan solo será posible el procedimiento especial de
conflicto colectivo contemplado en los arts. 161 y siguientes de la LPL450.
En este línea, el Tribunal Supremo451, al tratar de un acuerdo de
empresa de los previstos por el art.51.5 ET, lo ha calificado cómo "un pacto
o convenio impropio, fuera del convenio estatutario, pero producto de la
negociación colectiva constitucionalmente reconocida en el art. 37 CE; un
acuerdo formal carente de eficacia normativa o fuerza vinculante
cualificadora de las normas jurídicas; que no crea derecho objetivo, sino
que su eficacia es la contractual, aunque en la materia hay algo más que el
446 APILLUELO MARTIN. M.: " Los convenios colectivos extraestatutarios y los acuerdos colectivos y
plurales de empresa. Algunas precisiones de la jurisprudencia y la nueva LET de 1994", AL, núm. 9,
1995, págs. 141-142. 447 CASAS BAAMONDE, Mª. E.: " La estructura de la negociación colectiva y las nuevas reglas sobre
competencias y concurrencia de los convenios colectivos" Cit. Pág. 299.los califica de " convenios
atípicos o impropios". 448 SALA FRANCO, T; ALFONSO MELLADO, C. L. y PEDRAJAS MORENO, A.: Los acuerdos o
pactos de empresa, Cit, pág. 22. 449 ESCUDERO RODRIGUEZ, R.: " Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa", en La reforma
del mercado de trabajo, Cit. pág. 56. defiende su carácter estatutario, "a pesar de que no serán de
aplicación las contenidas en el procedimiento de elaboración y tramitación". 450 SALA FRANCO, T; ALFONSO MELLADO, C. L. y PEDRAJAS MORENO, A.: Los acuerdos o
pactos de empresa, Cit pág. 22. 451 STS 21 enero 1997 (Ar. 622).
244
simple marco de la teoría general de las obligaciones y contratos, pues se
trata de un contrato de naturaleza colectiva negociado por la representación
legal de los trabajadores".
Por todo ello, es posible afirmar, que los acuerdos o pactos de
empresa pueden ser considerados como un "híbrido", que, de un lado
participan del régimen jurídico de los convenios colectivos estatutarios a
los que sustituye y, de otro, de los convenios colectivos extraestautarios,
poseyendo un contenido propio, un ámbito de empresa y una duración
condicionada a la existencia de convenio colectivo estatutario sobre tales
materias, siendo en todo caso una figura convencional distinta tanto del
convenio colectivo estatutario como del convenio colectivo
extraestatutario452.
En consecuencia, cabe afirmar el carácter normativo y la eficacia
general de los pactos de empresa que, por ende, también es predicable del
contenido del ASEC por él incorporado, únicamente cuando cumplan los
requisitos legales de mayorías y sean pactados por sujetos legitimados que
cumplan debidamente las prescripciones de la buena fe. Sólo entonces
existirá una equiparación de su eficacia, erga omnes, a la del convenio del
Título III del ET453. En caso contrario, tendrá la eficacia propia de los
452 SALA FRANCO, T; ALFONSO MELLADO, C. L. Y PEDRAJAS MORENO, A.: Los acuerdos o
pactos de empresa, Cit pág. 23. 453 ESCUDERO RODRIGUEZ, R.: " Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa", Cit., pág. 55.
CRUZ VILLALON, J.: " El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma de 1994", en La
reforma del Estatuto de los Trabajadores, Cit. págs. 130-131; FERNANDEZ LOPEZ, Mª. F.: " El papel
del convenio colectivo como fuente del derecho tras la reforma de la legislación laboral ", Cit. págs. 96 y
ss. FERNANDEZ DOMINGUEZ, J. J.: " La eficacia del acuerdo de empresa en la regulación de las
relaciones laborales", Cit., pág. 11.
245
convenios colectivos extraestatutarios, esto es, limitada a los sujetos
firmantes y los trabajadores por ellos representados454.
454 ALBIOL MONTESINOS, I.: " Los acuerdos de empresa (1) " Cit., pág. 10 " Sobre los cuales no existe
unanimidad jurisprudencial y doctrinal sobre su eficacia jurídica, contractual o normativa".
246
20. Ámbito competencial territorial del ASEC I y II. 20.1 Articulación del ASEC I y II y los Acuerdos Interprofesionales
autonómicos establecidos para la solución autónoma de la
conflictividad laboral.
La reforma del ET, introducida mediante la Ley 11/1994 y dirigida a
"la potenciación de la negociación colectiva y a la mejora de sus
contenidos" produjo una restricción de la eficacia general del convenio455,
en la medida en que incorporó nuevas reglas de concurrencia desarrolladas
en el art. 84 ET456, establecidas como fórmula descentralizadora de la
negociación colectiva, especialmente en el marco autonómico, y
generadoras de una fuerte tensión entre el centralismo negociador y la
descentralización y articulación entre convenios.
La redacción contenida en el art. 84, en relación con la concurrencia
de convenios, colisiona con el sistema de centralización y articulación
negocial previsto en el art. 83. 2 del propio Estatuto, al posibilitar que
determinados convenios colectivos de ámbito superior a la empresa puedan
negociar condiciones de trabajo que afecten a las establecidas por otros
convenios, de ámbito superior a ellos, en los términos y con los requisitos
que exige el segundo párrafo añadido al precepto.457 Tales convenios no
455 MONATOYA MELGAR, A..: " Convenios, acuerdos colectivos y contratos individuales tras la
reforma laboral " Cit. pág.20. GOERLICH PESET, J.M. : " Concepto y eficacia del convenio colectivo
(En torno al artículo 82)" , en El Estatuto de los Trabajadores veinte años después , cit, págs. 1449 y ss. 456 MARTÍN VALVERDE, A.: " Concurrencia de los convenios colectivos de trabajo" , en Comentarios
a las leyes laborales (dir. E. Borrajo), Tomo XII, Vol. 2ª, Edersa, Madrid, 1985, pág. 53. 457 Los requisitos que éste exige para ello son tres: 1) que se trate de un convenio de ámbito "superior al
de empresa”; 2) que sea un convenio negociado conforme a las reglas de legitimación que exige el propio
Estatuto y 3) que obtenga, además, el respaldo de la mayoría absoluta que éste requiere para constituir la
247
pueden, por imperativo legal, afectar a materias "no negociables en ámbitos
inferiores"458, como manifestación expresa de la complementariedad entre
diversas unidades negociadoras a que se refiere el art. 83.2 ET.
Dicha regulación, vacía de contenido al principio de "no
concurrencia de convenios colectivos" basado en la no afectación de éstos
durante el tiempo de su vigencia por lo dispuesto en convenios de ámbito
distinto, salvo pacto en contrario contenido en un acuerdo interprofesional
o en el propio convenio. Regla que, aunque mantenida en la redacción del
art.84.1, ha sido prácticamente soslayada por el párrafo segundo459, al
posibilitar que de los convenios de mayor ámbito territorial o funcional se
segreguen unidades de negociación de ámbitos más reducidos y al otorgar
en tales casos preferencia aplicativa al convenio posterior de ámbito
inferior.
comisión negociadora y no sólo el de las mayorías simples que se precisan para la adopción de acuerdos
en ella". 458 LÓPEZ ANIOTE, M.C. : " La concurrencia de convenios colectivos", Cit. Pág. 75. " el período de
prueba,las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa,
los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene
en el trabajo y movilidad geográfica(art. 84, pfo. tercero). La doctrina no es pacífica sobre si la referencia
a convenios de ámbito inferior se circunscribe a los territorialmente más reducidos, o incluye, por el
contrario, a los que lo sean funcionalmente". La jurisprudencia parece optar por el primero de los criterios
indicados [STS 2 diciembre 1996 (Ar. 8991)]. 459 FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. : "El papel del convenio colectivo como fuente del Derecho tras la
reforma de la legislación laboral" en Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del
mercado de trabajo, Cit. pág.54. LÓPEZ ANIOTE, M.C.: " La concurrencia de convenios colectivos ",
Cit. Págs .77 y 95. Para ambas, la regla general de prohibición de afectación que formula el párrafo
primero del art. 84 ET ha pasado a ser en el momento presente la excepción, siendo sustituida por otra
que viene a expresar, de modo positivo, la posibilidad de afectación de cualquier convenio colectivo de
ámbito superior al de empresa en los términos y con los requisitos exigidos en el párrafo segundo y con
los límites que expresa su párrafo.
248
A ello debe añadirse la interpretación que la Jurisprudencia otorga a
las relaciones existentes entre el citado art.83.2 ET y el art. 84 del mismo.
En este sentido, el Tribunal Supremo460 expresa que el art. 84 "ha reducido
y limitado el alcance de las disposiciones articuladoras de la negociación
colectiva que establece el art. 83.2, poniendo de manifiesto la preferencia
del legislador hacia ciertos niveles de negociación de ámbito reducido y
estableciendo por razones de orden político, un sistema de
descentralización contractual que restringe las facultades que el art. 83.2 ha
venido concediendo a los convenios colectivos y a los acuerdos
interprofesionales".
No obstante dicha regulación estatutaria, la existencia de diversos
niveles de negociación constituye una realidad inevitable, caracterizada por
una negociación colectiva plural y dispersa posibilitada, asimismo, por el
principio contenido en el art. 83.1 ET461, conforme al cual "los convenios
colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden". Ello
implica la actualización práctica de problemas de concurrencia entre
diferentes normas convencionales (ASEC/Acuerdos inteprofesionales
autonómicos), que hace necesario determinar cuál es el concreto convenio,
460STS 22 septiembre 1998 (RJ 1998, 7422). STS 3 noviembre 2000 (Ar.9631),.. Según dicha doctrina
judicial, el contenido del artículo 84 es, además de derecho necesario, por lo que no puede ser rectificado
por tales convenios o acuerdos. 461 SALA FRANCO, T., y GOERLICH PESET, J.M.: " La problemática jurídica de las unidades de
negociación colectiva, con especial referencia a los supuestos de cambio de unidad ", REDT, núm. 35,
1988. Pág. 23 " Tal previsión constituye una manifestación del principio general de autonomía colectiva
consagrado en el art. 37.1 CE. No obstante la redacción literal del art. 83.1 ET, es sabido que la libertad
que las partes poseen para la concreción del ámbito aplicativo de los Convenios no es absoluta,
hallándose limitada por 1) la legitimidad negocial que posean, 2) la propia “naturaleza de las cosas”, y 3)
las reglas sobre concurrencia entre convenios ".
249
de los varios que convergen entre sí, que ha de resultar aplicable al
conflicto colectivo de que se trate462.
Esto es, el art. 83 ET resuelve las cuestiones de concurrencia entre
convenios colectivos estatutarios estableciendo ciertas medidas que
resuelven los posibles conflictos que pueden generarse por la convivencia
de éstos. En primer lugar, un convenio durante su vigencia no puede ser
afectado por otros posteriores de ámbito inferior. Aunque, a renglón
seguido se excepciona esta norma, en el párrafo segundo, estableciendo que
cuando los convenios sean superiores al ámbito de la empresa sí podrán
negociarse y afectar a los superiores, a excepción de ciertas materias, tales
como el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los
aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el
régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e
higiene en el trabajo y la movilidad geográfica.
Tal concurrencia puede venir dada entre el ASEC y los diferentes
Acuerdos interprofesionales autonómicos preexistentes establecidos para la
solución de la conflictividad laboral de la respectiva Comunidad
Autónoma. Así, en determinadas ocasiones, el conflicto existente en una
Comunidad Autónoma supera el ámbito territorial de la misma, lo que
implica la concurrencia entre los procedimientos autonómicos y los
procedimientos de nivel estatal previstos en el ASEC. A estos supuestos les
sería de aplicación el contenido del ya citado art. 84 ET. Esto es, en un
principio, y aplicando en puridad las reglas contenidas en él se podría
462 DESDENTADO BONETE, A.: " Notas sobre concurrencia y sucesión de convenios colectivos en la
doctrina jurisprudencial reciente ", RMTAS, núm. 3, 1997, pág. 205 " Es éste un campo marcado por su
dificultad, a lo que ha contribuido tanto la imprecisión y vaguedad de la regulación estatal como el
reducido papel de las reglas de articulación nacidas de la autonomía colectiva".
250
concluir que, en los supuestos de concurrencia entre el ASEC y los
Acuerdos autonómicos, siempre tendrían preferencia estos últimos.
No obstante, esta rígida regulación contiene una excepción en el art.
83.2 ET, en virtud de la cual, se posibilita que los agentes sociales más
representativos convencionalmente puedan establecer reglas alternativas a
dicha prohibición. De todo lo anterior puede extraerse que el ASEC, como
Acuerdo sobre materia concreta, contaba con tres opciones legales para
regular su aplicación en caso de concurrencia con otros acuerdos
autonómicos de idéntica naturaleza. La primera consistía en que se fuesen
las propias partes negociadoras las que regulasen, al amparo del art. 83.2
ET, el ámbito territorial competencial que deseasen, (cuestión resuelta por
el propio ASEC al regular un ámbito competencial territorial estatal). La
segunda, que se aplicasen complementariamente a los Acuerdos
autonómicos preexistentes ( opción no regulada en el propio Acuerdo). Y la
tercera vía, consistiría en la inclusión de una regulación convencional que
optase por la "temporalidad", esto es, que cuando el acuerdo preexistente
perdiese su vigencia, sería aplicable el ASEC, o, a sensu contrario, que
vigente el ASEC, no pudiese ser afectado por la concurrencia de nuevos
convenio autonómicos, sectoriales o de empresa. La adopción de cualquiera
de estas dos últimas opciones, implicaría una vigencia muy limitada del
propio ASEC pues, reconocida su vigencia por el art.84 ET, únicamente
podría complementar los Acuerdos autonómicos preexistentes, mediante
una aplicación subsidiaria, pero no modificarlos.
Ante tal panorama legal, las partes negociadoras del ASEC,
decidieron acogerse a la primera opción existente, esto es, regular
convencionalmente el ámbito territorial competencial que desearan. Tanto
251
el ASEC I como el II463, no establecen la preferencia aplicativa prevista en
el citado art. 84 ET, sino que delegan dicha opción a las partes en conflicto,
para que sean éstas quienes puedan decidir de mutuo acuerdo a que
sistema someter su controversia (estatal o autonómica). Es, sin duda la
solución más idónea porque dota a las propias partes en conflicto de
autonomía para decidir donde someter su conflicto, si residenciarlo en los
procedimientos previstos en su nivel autonómico o bien someterlo a
procedimientos estatales previstos en el ASEC II.
Esto es, la problemática que pudiera surgir de la concurrencia
competencial de ambos acuerdos interprofesionales (estatal y autonómico),
ha tratado de ser resuelta, preventivamente, por el propio Acuerdo a través
de un sistema que permite a las partes implicadas elegir el ámbito en que
desean dirimir el conflicto. De este modo, y de acuerdo con la Disposición
Adicional 1.ª del ASEC464, en los supuestos en los que un conflicto
colectivo de los afectos por este acuerdo pudiese ser sometido a otro
procedimiento extrajudicial vigente en el ámbito de una Comunidad
Autónoma, corresponderá a las partes elegir, mediante acuerdo, el
procedimiento al que se someten.
463 Art. 2 ASEC. Ámbito territorial y temporal. "El presente Acuerdo será de aplicación en la totalidad
del territorio nacional para los conflictos contemplados en el artículo 4.El Acuerdo entrará en vigor al día
siguiente de su publicación en el BOE y finalizará el día 31 de diciembre del año 2004, prorrogándose, a
partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna
de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período". 464 D.A. Primera del ASEC. "En el supuesto de que un conflicto colectivo de los afectados por este
Acuerdo pudiera someterse igualmente a otro procedimiento extrajudicial vigente en el ámbito de una
Comunidad Autónoma, corresponderá a las partes afectadas elegir, mediante acuerdo, el procedimiento al
que se someten".
252
Asimismo, es necesario añadir que, el carácter aquí ordenado de los
acuerdos concurrentes y la ausencia, por tanto, de criterios de jerarquía
entre los mismos impide la primacía incondicionada de un tipo de acuerdo
sobre el otro, cualquiera que sea el ámbito en que el mismo despliegue su
eficacia. Una solución contraria, que se asentara en la primacía del Acuerdo
Nacional sobre el autónomo, habría que entenderla como contradictoria con
las finalidades y objetivos perseguidos por el propio ASEC.
20.2. Articulación del ASEC I y II con los Acuerdos sectoriales.
El ASEC II sigue las líneas marcadas por su predecesor (ASEC I),
intentando que los acuerdos sectoriales se incluyan en el sistema estatal de
solución autónoma de conflictos con todas sus consecuencias, llegando a
estar incluidos en el SIMA465. Para ello establece en su D.T. Primera que se
465 Según información facilitada por el propio SIMA, los sectores que desde la firma del ASEC se han ido
produciendo adhesiones de sectores productivos, bien a través de Acuerdos expresos o mediante
cláusulas de adhesión contenidas en los convenios colectivos estatales, siendo el total de los sectores
adheridos el siguiente:Agencias de Viajes.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (Disp. Transitoria
novena- Res. 25-07-2000 (BOE 14-08-00) Alimentos compuestos para animales.- Acuerdo de Adhesión
al ASEC.- Res.3-5-1996 (BOE 27-5-96). Convenio vigente.- Res. 28-09-2001 (BOE 16-10-01)
Aparcamiento de vehículos (Empresas concesionarias y privadas).- Adhesión al ASEC en I Convenio
Colectivo (art.22).- Res. 23-2-1998 (BOE 11-3-98). Arroz: Industrias elaboradoras.- Acuerdo de
Adhesión al ASEC .- Res. 7-5-1996 (BOE 24-5-96). Convenio vigente.- Res. 27-07-2000 (BOE 17-8-00)
Artes Gráficas, manipulados de papel y cartón, editoriales e industrias auxiliares.- Acuerdo de Adhesión
al ASEC.- Res. 26-3-1996 (BOE 11-4-96).- Convenio Colectivo (art.4.5).- Res. 3-1-2000 (BOE 19-1-00)
Artistas y Técnicos en Empresas de Salas de fiestas, baile y discotecas.- Adhesión al ASEC en Acuerdo
Marco (AnexoV).- Res. 1-9-1998 (BOE 25-9-98) Autoescuelas.- Adhesión al ASEC en Convenio
Colectivo (art.36).- Res. 24-1-2000 (BOE 11-2-00) Autotaxis. Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo
(art.39).- Res. 20-3-2000 (BOE 31-3-00) Balonmano profesional.- Adhesión al ASEC en Convenio
Colectivo (art.8.2).- Res. 14-05-1998 (BOE 4-6-98) Cadenas de Tiendas de Conveniencia.- Adhesión al
ASEC en Convenio Estatal (art.7).-Res. 28-02-2000 (BOE 22-03-00) Calzado (Industrias).- Acuerdo de
Adhesión al ASEC.- Res. 17-6-1997 (BOE 3-7-97). Convenio vigente.- Res. 12-07-00 (BOE 4-8-00)
Calzado artesano y manual, ortopedia y a medida, talleres de reparación y conservación del calzado
253
usado, y duplicado de llaves.- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 3-5-1996 (BOE 27-5-96). Convenio
vigente.- Res. 26-05-99 (BOE 16-06-99) Cemento.- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 17-11-1998
(BOE 11 -12 -98). Convenio vigente.- Res. 26-11-1998 (BOE 22-12-98) Centros de Asistencia y
educación infantil. Adhesión al ASEC en V Convenio Colectivo (Disp. Adicional Quinta).- Res. 28-12-
1999 (BOE 25-1-00) Centros de Asistencia, Atención, Diagnóstico y Rehabilitación de minusválidos.-
Adhesión al ASEC en el IX Convenio Colectivo (Disp. Adicional Quinta).-Res 23-07-1999 (BOE 11-8-
99) Centros de Educación Universitaria e Investigación.- Adhesión al ASEC en IX Convenio Colectivo
(Disp. Adicional Séptima).- Res. 31-1-2000 (BOE 22-2-00) Centros de Enseñanzas de Peluquería y
Estética, Enseñanzas musicales y de artes aplicadas y oficios artísticos. Adhesión al ASEC en Convenio
Colectivo (Disp. Adicional Segunda): Res.18-07-2000 (BOE 10-8-00) Comercio.- Acuerdo de Adhesión
al ASEC.- Res. 20-6-1996 (BOE 9-7-96). Convenio vigente.- Res. 01-02-1999 (BOE 3-3-99) Comercio al
por mayor e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos.-
Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 17-3-1997 (BOE 4-4-97). Convenio Vigente.- Res. 01-06-1999
(BOE 22-6-99) Comercio de combustibles sólidos (Carbón).-Adhesión al ASEC a través del Acuerdo
General de Adhesión al Asec de Comercio.- Res. 20-6-1996 (BOE 9-7-96) Comercio de Distribuidores
de Especialidades y productos farmacéuticos (Mayoristas): Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo
(En el supuesto de que a 1 de enero del 2001 no se hubiera alcanzado acuerdo sobre Clasificación
profesional).-Res. 20-06-2000 (BOE) Comercio de Flores y Plantas. Adhesión al ASEC a través del
Acuerdo General de Adhesión al ASEC de Comercio.-Res. 20-6-1996 (BOE 9-7-96). Convenio
vigente.- Res. 11-03-1998 (BOE 02-04-1998) comercio de Papel y Artes gráficas.- Acuerdo de Adhesión
al ASEC .- Res.4-2-1997 (BOE 24-2-97).- Convenio Colectivo: ratificación del ASEC (Capítulo XIII.-
Res. 4-10-2000.- (BOE 25-10-00) Conservas vegetales.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo
(Disposic. Adicional Unica).- Res. 12-11-1997 (BOE 26-11-97) Construcción. Adhesión al ASEC en
Convenio General del Sector (art.21.6 y 109).- Res. 30-4-1998 (BOE 4-6-98) Corcho.- Adhesión al ASEC
en Convenio Colectivo (art.92).- Res. 18-4-1996 (BOE 27-5-96) Curtidos, correas y cueros industriales y
curtición de pieles para peletería (Industrias).- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 5-8-1996 (BOE 29-
8-96).Convenio vigente.- Res. 03-07-2001 (BOE 23-07-01) Derivados del cemento.- Adhesión al ASEC
en Convenio General (art.108).- Res. 22-7-1996 (BOE 27-8-96) Desinfección, desinsectación y
desratización.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo(art.12).- Res. 7-3-2001 (BOE 27-3-01)
Elaboradores de Productos Cocinados para su venta a domicilio.- Adhesión al ASEC en Convenio
Colectivo (art. 63).- Res. 11-7-2000 (BOE 2-8-00) Empresas concesionarías de cable de fibra óptica.-
Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art.63).- Res 22-12-1999 (BOE 18-01-00) Empresas
Consultoras de planificación, organización de empresas y contable.- Adhesión al ASEC en Convenio
Colectivo (Disp. Adicional Segunda).-Res.12-9-2000 (BOE 29-9-00) Empresas de Ingeniería y oficinas
de Estudios Técnicos: Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art. 9.6).- Res. 28-11-2000 (BOE 15-
12-2000) Empresas de publicidad.- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 26-10-98.(BOE 2-12-98).-
Adhesión en Convenio Colectivo (Disp. Adicional Primera).-Res. 26-10-1998 (BOE 2-12-98) Empresas
de Trabajo Temporal.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (Disp. Adicional Primera).- Res.19-10-
2000 (BOE 10-11-00) Empresas minorístas de droguerías, herboristerías, ortopedias y perfumerías
(Detalle).- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (Disp. Final Segunda).- Res. 9-10-2000(BOE 28-
254
11-00) Empresas organizadoras del juego bingo.- Acuerdo de Adhesión al ASEC.-Res. 20-6-1996 (BOE
9-7-96).- Adhesión en Convenio Colectivo(art.73).- Res.10-01-01 (BOE 30-1-01) Enseñanza privada de
régimen general o Enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado.- Adhesión al ASEC
en Convenio Colectivo (art.10).- Res. 09-08-1999 (BOE 25-8-99) Enseñanza y formación no reglada.-
Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (Disp. Final Quinta).- Res. 26-01-2001 (BOE 21-02-01)
Entrega domiciliaria.-Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art. 44).- Res 13-11-2001 (BOE 29-11-
01) Establecimientos Financieros de Crédito (Antes Entidades de Financiación, Arrendamiento
Financiero (Leasing) y de Factoring).- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Firma del Acuerdo 11-7-1996.
Convenio vigente.- Res. 31-05-2000 (BOE 15-06-00) Estaciones de Servicio.- Adhesión al ASEC en
Convenio Colectivo (Claúsula Adicional).- Res. 11-1-2000 (BOE 2-2-00) Ferralla.- Adhesión al ASEC en
Convenio Colectivo (art. 6).-Res. 27-09-1999 ( BOE 20-10-99) Grandes Almacenes.- Acuerdo de
Adhesión al ASEC: Res. 11-3-1996 (BOE: 27-3-96).- Adhesión al ASEC II en el Convenio Colectivo
(art.72).- Res.23-07-2001 (BOE 10-08-01) Granjas Avícolas y otros animales.- Adhesión al ASEC en
Convenio Colectivo (art. 37).- Res. 9-2-2001 (BOE 01-03-01) Harinas Panificables y Sémolas.- Adhesión
al ASEC II en Convenio Colectivo (Disp. Adicional Tercera).- Res. 31-7-2001 (BOE 17-08-2001)
Hostelería.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art. 20).- Res. 24-6-1996 (BOE 2-8-96) Industria
Eléctrica.- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 4-6-1998 (BOE 30-6-98) Industria Fotográfica.-
Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 6-5-1997 (BOE 6-05-97). Convenio vigente.- Res. 27-01-1997
(BOE 14-02-97) Industria Metalgráfica y fabricación de envases metálicos.- Acuerdo de adhesión al
ASEC.-Res. 20-6-1996 (BOE 11-7-96). Convenio vigente.- Res. 07-11-2000 (BOE 24-11-00) industria
Química.- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 11-3-1996 (BOE:27-3-96).- Convenio Colectivo (art.88):
Integración de los órganos de solución de conflictos previstos en el Convenio Colectivo en el ASEC.-
Res. 07-06-2001 (BOE 26-06-01) Industria Salinera.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art.
87).-Res.10-4-1997 (BOE 2-5-97) Industria del Textil y de la Confección.- Adhesión al ASEC en
Convenio Colectivo (Disp. Adicional Tercera).-Res. 27-07-2000 (BOE 21-8-00) Industrias Cárnicas.-
Adhesión al ASEC en Convenio Básico (Disp. Adicional Segunda).- Res. 09-08-1999 (BOE 25-8-99)
Industrias de extractivas de vidrio cerámica para las de comercio exclusivista.- Adhesión al ASEC en
Convenio Colectivo (art.118).- Res.12-07-99 (BOE 31-07-99) Industrias del Frío Industrial.- Adhesión al
ASEC II en Convenio Colectivo (Disp. Complementaria Única).- Res. 18-10-2001 (BOE 7-11-01)
Industrias de hormas, tacones, cuñas, pisos y cambrillones de madera y corcho.-Adhesión al ASEC a
través del Convenio Colectivo Estatal de la Madera (El Anexo I, en relación con el art. 11 del, incluye en
su ámbito funcional al sector "Hormas y Tacones").- Res. 22-04-1996 (BOE 20-5-96). Convenio vigente.-
Res. 12-07-1999 (BOE 29-07-99). Jardinería.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (Art.8).- Res.
7-5-2001 (BOE 26-05-2001) Limpieza Pública,Riegos, Recogida, Tratamiento y Eliminación de .residuos
.-Acuerdo de Adhesión al ASEC.-Res. 20-3-1997 (BOE 15-4-97). Convenio vigente.- Res. 12-2-1996
(BOE 07-03-96) Madera.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art.93).-Res. 22-4-1996
(BOE 20-5-96) Manipulado y envasado para el comercio y exportación de agrios.- Acuerdo de Adhesión
al ASEC. - Res.1-8-1997 (BOE 27-8-97). Convenio vigente.- Res. 28-01-1999 (BOE 17-2-99)
Mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas .-Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo.-
Res. 30-05-2001 (BOE 19-06-01). Marroquinería, cueros repujados y similares.- Acuerdo de Adhesión al
255
entenderán incluidos en su ámbito de aplicación todos los sectores y
empresas que a fecha 31 de diciembre de 2000 se encuentren adheridos, o
incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de ASEC.- Res. 29-8-1996 (BOE 7-9-96).Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art.76).- Res. 12-09-
2000 (BOE 28-9-00) Mataderos de Aves y Conejos.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo
(art.56.3).- Res. 26-10-2000 (BOE 17-11-00) Metal.- Adhesión al Segundo Acuerdo sobre Solución
Extrajudical de Conflictos Laborales (ASEC-II).-Firmado 28-03-01 (BOE 19-04-01) Pastas, Papel y
Cartón (Industrias).- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 10-4-1996 (BOE 25-4-96).- Ratificación del
ASEC II en Convenio Colectivo.-Res. 25-07-2001 (BOE 17-8-01) Peluquerías, Institutos de Belleza,
Gimnasios y similares.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art.39).-Res. 10-2-2000 (BOE 26-2-
00) Perfumería y afines.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art.77.2).- Res.16-5-2000 (BOE 2-
6-00) Prensa Diaria.- Adhesión al ASEC II en Convenio Colectivo (Disp. Adicional Primera).-Res 05-09-
2001 (BOE 20-09-01) Producción Audiovisual (Técnicos).- Acuerdo de Adhesión al ASEC en Convenio
Colectivo (art. 10.4).- Res 25-07-2000 (BOE 14-08-00)Puertos del Estado y autoridades portuarias.-
Adhesión al ASEC en Convenio Marco (art.6).-Res. 22-12-99 (BOE 18-1-00) Regulación del
establecimiento limitado de vehículos en la vía pública, mediante control horario y cumplimiento de las
ordenanzas de aparcamientos.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art.22).- Res 01-06-00 (BOE
19-6-00) Residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio.- Adhesión al
ASEC en Convenio Colectivo (art. 56).- Res.27-02-2001 (BOE15-03-01) Sastrería, modistería, camisería
y demás actividades afines a la medida.- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 3-9-1996 (BOE 18-9-96).-
Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (Cláusula Final). Res. 12-7-99 (BOE 28-7-99) Seguros,
Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo. (Entidades de…)- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res.
16-4-1998 (BOE 5-5-98). Convenio vigente.- Res. 02-03-2001 (BOE 21-03-01) Tejas, ladrillos y piezas
especiales de arcilla cocida.- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art. 104).- Res. 12-9-2000 (BOE
29-09-00) Teléfonos: Mantenimiento de cabinas, soporte y teléfonos de uso público.- Adhesión al ASEC
en Convenio Colectivo (art.20 y Disp. Final Segunda).- Res. 19-7-1997. (BOE 15-8-97)
Telemarketing.-Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art. 64). Res.10-3-1999 (BOE 31-3-99).
Transporte Aéreo.- Adhesión al ASEC en Convenio Supraempresarial (Empresas: Air Europa Lineas
Aéreas, S.A., Compañia Hispano Irlandesa de Aviación S.A., LTE Intenational Airways, S.A., Spanair,
S.A.) (Disp Adicional Tercera).- Res.12-07-1999 (BOE 29-07-99)Transporte de enfermos y accidentados
en ambulancias.-Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res.20-09-1996 (BOE 12-10-96).-Adhesión al ASEC
en Convenio Colectivo (Disp. Adicional Primera).- Res.21-09-2001 (BOE 8-10-01) Transporte de
Mercancías por Carretera.- Acuerdo de Adhesión al ASEC.- Res. 16-12-1997 (BOE 13-1-98).- Adhesión
al ASEC en Acuerdo General (art. 59.2).- Res. 13-1-1998 (BOE 29-1-98) Turrones y mazapanes.-
Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (Disp. Adicional Sexta).- Res. 17-9-1998 (BOE 1-10-98)
Universidades Privadas, Centros Universitarios Privados y Centros de Formación de Postgraduados.-
Adhesión al ASEC en Convenio Estatal (Disp. Final Séptima).- Res. 05-09-2001 (BOE 20-09-01) Yesos,
Escayolas, Cales y sus prefabricados (Fabricantes de ...).- Adhesión al ASEC en Convenio Colectivo (art.
11).- Res. 01-10-1999 (BOE 20-10-99).
256
solución de conflictos establecidos en el anterior ASEC. No obstante, en el
plazo de tres meses a partir de la publicación de este Acuerdo en el B.O.E.
podrán manifestar por escrito su decisión en contrario al Comité Paritario
de este segundo ASEC. Se trata de una solución positiva que, no obstante,
puede plantear posibles riesgos, debido a que su integración en el sistema
estatal puede posibilitar la pérdida de las experiencias existentes de cada
sector en al ámbito de las relaciones laborales.
Sin embargo, dicha integración implica beneficios importantes. De
un lado, permite que los sistemas sectoriales queden amparados por los
beneficios legales de la solución autónoma estatal de conflictos, como por
ejemplo los referentes a la efectividad de sus laudos y acuerdos
mediadores, o la efectividad de los acuerdos previstos en el art. 83.3 ET
que también se amplía a los previstos en dicho precepto y a los regulados
en el art. 83.2 ET, lo que significa que se ven amparados por las garantías
tanto del ET como de la LPL que se extienden a los acuerdos sectoriales.
De otro lado, la integración de los acuerdos sectoriales en el sistema
estatal previsto en el ASEC I y II puede plantear serios problemas. En
primer lugar, pueden entrar dentro de su competencia conflictos excluidos
del sistema estatal, como por ejemplo los que no rebasen el territorio de
una CA, o conflictos individuales sobre interpretación de un convenio
sectorial. Esto es, conflictos que expresamente quedan fuera del ámbito
competencial objetivo del ASEC I y II para no entrar en concurrencia con
los acuerdos autonómicos de solución autónoma. Por tanto, si éstos
acuerdos autonómicos se integran en el ASEC, ello implica que a la par se
están integrando conflictos que quedan fuera de la competencia de este
último.
257
Todo ello lleva a decidir sobre la integración "total" al ASEC cuando
el acuerdo no incluya la solución de conflictos excluidos o, por el contrario
decidir su integración, únicamente "parcial" en caso contrario. La doctrina
se manifiesta a favor de la primera solución, esto es, de la integración total,
porque el ASEC no incluye para la integración ninguna condición adicional
distinta de la establecida en su art. 7, y parece estar pensando en la
integración total de los acuerdos autonómicos, en aras al respeto que en él
se contiene al principio de autonomía colectiva de otros ámbitos sectoriales
para configurar su propio sistema de solución de conflictos.
Ahora bien, esta posición implica un riesgo importante: hay sectores
que configuran su sistema de autonomía colectiva y un sistema de solución
de conflictos coherente con él y ello en conjunto hace que el sector se
impermeabilice, esto es que esté completamente cerrado a la admisión de
nada que no se haya establecido en su propio sector; lo que conlleva un
peligro de aislamiento de ese sector ( por ejemplo que no admita otro
sistema de solución de conflictos que los que provengan de la
Confederación) y permite la posible falta de cohesión entre el sector y los
Acuerdos del sistema de Negociación colectiva estatal.
258
21. Ámbito competencial objetivo del ASEC.
21.1. Conflictividad laboral individual.
El último de los pilares sobre los que asientan el ASEC y su
reglamento de desarrollo (RASEC), constituye su elemento objetivo, esto
es, la materia objeto de regulación, que se identifica con la solución
autónoma de la "conflictividad colectiva" laboral. A ello dedica su
contenido el art. 4466, relativo a "los conflictos colectivos afectados y su
ámbito". Dicha delimitación contenida en el enunciado del citado precepto
supone, realizando una interpretación "a sensu contrario" del mismo, la
exclusión de la conflictividad laboral de carácter individual. Exclusión que,
posteriormente, es ratificada expresamente por el contenido del art.4.3 del
ASEC467, al delegar la competencia para la solución de la conflictividad
466Art. 4 ASEC. "Conflictos afectados Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en
este Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el número 2, los siguientes tipos de
conflictos laborales Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con
lo establecido en el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Labor Los conflictos
ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o
pacto colectivo, en los términos que establezca el Reglamento de aplicación Los conflictos que den lugar
a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y
mantenimiento en caso de huelga. Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de
consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores. Las controversias colectivas que, sin revestir la forma de demanda judicial de conflicto
colectivo jurídico, surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo a causa
de la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo en la
adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. La iniciativa de sometimiento a los
procedimientos previstos en este Acuerdo deberá instarse por la mayoría de ambas representaciones de
dicha Comisión Paritaria". 467 Art.4.3 del ASEC " El presente Acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales, que podrán
someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos
ámbitos autonómicos".
259
individual a los diferentes Acuerdos Interprofesionales autonómicos
existentes para la solución de la conflictividad laboral.
En este contexto, realizando una interpretación conjunta de los dos
preceptos citados, arts. 4 y 4.3 del ASEC, cierto sector doctrinal determina
como causa de tal exclusión, razones exclusivamente territoriales, sin tener
en cuenta otros criterios excluyentes468. Justifican tal posición en que el
conflicto laboral individual tiene su origen y se desarrolla en un ámbito
territorial muy determinado, el centro de trabajo, sito en una determinada
localidad de una Comunidad Autónoma. Por ello, y tomando como base tal
premisa, afirman que únicamente se desarrolla en un ámbito territorial
local, quedando, por ende, excluido del ámbito competencial nacional del
ASEC.
No obstante, esta tesis no es adecuada o, en todo caso, resulta
incompleta para la determinación de la inaplicación del ASEC a los
conflictos laborales individuales. Esto es, la competencia o incompetencia
del Acuerdo respecto a la resolución de esta tipología conflictual no debe
ser interpretada exclusivamente conforme a criterios territoriales, sino que
debería ser analizada desde el punto de vista de la competencia objetiva del
propio Acuerdo, delimitada por la naturaleza del conflicto, esto es
fundamentando su exclusión en elementos objetivos y no únicamente
territoriales.
468 CASAS BAHAMONDE, Mª E.: en " La solución extrajudicial como instrumento para resolver los
conflictos sobre negociación colectiva" Cuestiones Actuales sobre la Negociación Colectiva. Cit. Pág.
209 " como una doctrina ya antigua viene señalando, el lugar natural de composición de los conflictos
individuales es la propia empresa a través de las instituciones representativas o de comisiones de tal
ámbito".
260
Esta posición puede ser justificada, de una lado, tomando como base
los diferentes tipos de conflictos contemplados en el art. 91 ET469. En él se
regula expresamente la posibilidad de resolución en sede extrajudicial de
los conflictos jurídicos colectivos, pero ello, no obsta para la no inclusión
de los individuales, a los que hace referencia más incidentalmente,
estableciendo para su sometimiento, en sede autónoma, un requisito
específico: la voluntad expresa de las partes en el conflicto individual para
el sometimiento a tales medios extrajudiciales470. En consecuencia, la
aplicación de dicha regulación legal al ámbito convencional del propio
ASEC, pone de relieve que nada impide la posibilidad de inclusión de la
conflictividad individual dentro del ámbito de actuación del citado
Acuerdo, siempre y cuando medie expresa voluntad de las partes afectadas
de someter el conflicto ante los procedimientos estatales de mediación y
arbitraje desarrollados ante el SIMA, en lugar de acudir a los
procedimientos desarrollados en un nivel territorial inferior o autonómico.
De otro lado, justificar la no inclusión de la conflictividad laboral
individual en el ASEC, tomando como base un criterio exclusivamente
territorial, limitaría considerablemente el ámbito competencial objetivo del
propio Acuerdo nacional. Así, cuando se desarrollase un conflicto de
469 CASAS BAHAMONDE, Mª E.: en " La solución extrajudicial como instrumento para resolver los
conflictos sobre negociación colectiva". Cit. Pág. 210. " El párrafo 5º y último del art. 91 ET,
asistemáticamente autoriza a recurrir a los procedimientos de mediación ya arbitraje para resolver los
conflictos individuales, " cuando las partes expresamente se sometan a ellos". La norma, interpretada
restrictivamente pero de modo coherente con si literalidad y ubicación,. Alcanza desde luego a los
conflictos individuales surgidos de la interpretación y aplicación de un convenio colectivo". 470 CASAS BAHAMONDE, Mª E.: en " Medios autónomos de solución de los conflictos laborales" La
solución Extrajudicial de los conflictos laborales. Cit. Pág. 98 " No basta pues, con que el acuerdo
interprofesional o, en su caso, el convenio colectivo establezca y regule el procedimiento para entender
implícita o presunta la voluntad de las partes de los conflictos individuales. Es necesaria la manifestación
expresa de esa voluntad: la sumisión a la mediación o a suscripción de un compromiso arbitral".
261
carácter individual en una empresa, cuyo ámbito de implantación territorial
superase el de una Comunidad Autónoma, y se hubiese adherido o
ratificado el ASEC, los individuos afectados, según la regulación
convencional actual, preceptivamente deberían someter dicha
conflictividad a los procedimientos de mediación o arbitraje previstos en la
Comunidad Autónoma en la que se halle el centro de trabajo, sin
posibilidad de acudir a los mismos procedimientos previstos a nivel estatal.
Ello pone de manifiesto una grave incongruencia normativa, así como una
infracción del principio de "no concurrencia" (delimitado legalmente en el
art.84 ET) entre el propio Acuerdo estatal y los diferentes acuerdos
autonómicos, que poseen idéntica naturaleza y funciones, aunque éstos
últimos se extienden a un ámbito territorial más limitado que, según la
regulación convencional, detallada en el epígrafe anterior, debería ser
resuelto por la expresa voluntad de las partes en la elección de la sede en la
que desean resolver el conflicto (estatal o autonómico) y no, tal y como
expresa el contenido del propio ASEC, mediante el preceptivo
sometimiento de la conflictividad individual a los medios de
autocomposición existentes en la Comunidad Autónoma en la que se ha
generado el conflicto.
Todo ello permite afirmar que no existe obstáculo alguno a la posible
inclusión de la conflictividad laboral de carácter individual en el ASEC, y
que tal solución, no generaría ningún problema aplicativo, en orden a la
determinación del sistema convencional aplicable al mismo (estatal o
autonómico), ni provocaría inseguridad jurídica al sistema convencional
diseñado para la solución de la conflictividad laboral, que sería salvado por
la expresa voluntad de las partes en la elección del organismo autónomo
que hubiese de autocomponer su conflicto, al no admitirse la eventual
imposición por la autonomía colectiva.
262
La inclusión de la conflictividad laboral individual dentro del ámbito
competencial del ASEC, podría ser una opción perfectamente válida por
parte de los agentes negociadores del mismo, lo que no obsta para que
pueda considerarse igualmente válida, como se mantiene en la actualidad,
una regulación convencional excluyente de la misma, que establece la
obligatoriedad de someter a mediación o arbitraje autonómicos los
conflictos individuales.
Asimismo, es necesario poner de relieve, en favor de la tesis
sostenida, que pese a la mayoría de los acuerdos interprofesionales
autonómicos471, que incluyen expresamente en su ámbito competencial
objetivo la resolución autónoma de la conflictividad individual, ésta no es
una regulación uniforme en todas las autonomías. Entre ellas se cuentan
algunas cuyos Acuerdos472 regulan una inclusión limitada de los acuerdos
individuales, mediante la exclusión tan solo de determinados conflictos de
carácter individual. Existen también Acuerdos autonómicos que, pese a
reconocer su competencia en esta materia, expresamente retrasan la
471 Incluyen expresamente en su articulado la inclusión de la conflictividad individual los acuerdos de
Aragón ( art. 4.1 del Acuerdo y 9.1 del reglamento), Baleares ( art. 3 del Acuerdo y 2 del Reglamento),
Cantabria ( art. 1 del acuerdo y 5.1 del Reglamento), Cataluña ( art. 3.2 del acuerdo y 4 del reglamento),
La Rioja ( art.4 del reglamento) y Navarra ( art. 4 del acuerdo). 472 D.A Primera del Acuerdo de Aragón excluye la reclamaciones individuales en materia electoral, de
seguridad social, libertad sindical y demás derechos fundamentales, y de reclamación de cantidad. La
Disposición Adicional Primara del Reglamento de La Rioja, únicamente excluye de su ámbito
competencial objetivo las demandas de tutela del derecho de libertad sindical y demás derechos
fundamentales. La Disposición Adicional segunda del Acuerdo de Navarra excluye la reclamaciones
individuales en materia electoral, de seguridad social, libertad sindical y demás derechos fundamentales,
y de reclamación de cantidad que exceda de 180 €. Y los arts. 5.1.b.4. y 5.2 del Reglamento del
ORECLA ( acuerdo cántabro), delimita la aplicabilidad de los procedimientos de conciliación/ mediación
a la conflictividad individual, a la vez que excluye del procedimiento de arbitraje los conflictos
individuales de reclamación salarial ante el FOGASA, y los derivados de la extinción de la relación
laboral".
263
aplicación de sus procedimientos473, mientras que otros excluyen
expresamente de su ámbito competencial objetivo la conflictividad laboral
individual, como los vigentes en el País Vasco474, Castilla y León475.
21.2. Conflictividad laboral colectiva.
De otro lado, el ASEC, en su art. 4, procede a la enumeración,
mediante la utilización de la técnica del "listado cerrado", de los conflictos
que pueden ser sometidos a los procedimientos autónomos de mediación y
arbitraje en él previstos, desarrollados ante el Servicio Interconfederal de
Mediación y Arbitraje (SIMA). La delimitación que de ellos realiza, puede
ser estructurada en distintos grupos de cuestiones. En cada uno de ellos es
necesario poner de relieve los aspectos más cuestionables y las
disfunciones que presenta el propio Acuerdo en su regulación
convencional.
473 Como los vigentes en Andalucía, Canarias (Disposición Transitoria primera del Acuerdo), Castilla- La
Mancha ( art. 4.3 del Acuerdo y 5.3 del Reglamento), Comunidad Valencia ( art. 6.3 del Acuerdo),
Extremadura (Disposición Adicional segunda del Acuerdo y art. 5.1 del Reglamento), Galicia
(Disposición final primera del Acuerdo) y Madrid (Disposición Transitoria primera del Acuerdo y art. 4
del Reglamento). 474 Art. 8. PRECO: Objeto de los procedimientos " Los procedimientos serán aplicables: en los conflictos
colectivos de toda clase: de interpretación o aplicación de norma estatal, o de convenio o pacto colectivo,
cualquiera que sea su eficacia. De decisión o práctica de empresa de intereses (falta de consenso en la
negociación de los convenios o acuerdos) En los desacuerdos de los períodos de consulta establecidos en
la legislación laboral o en la negociación colectiva". 475 Excluye expresamente los conflictos individuales laborales, excepto los derivados de la aplicación de
los arts. 40, 41 y 52.c) ET que afecten a una pluralidad de trabajadores y que no tengan carácter de
colectivos.
264
El primero de ellos es el relativo a la aplicabilidad exclusiva de los
procedimientos de solución autónoma previstos en el Acuerdo, a los
conflictos colectivos conforme a lo previsto en el art.151 LPL. Esto es, la
remisión que el ASEC476, y numerosos acuerdos interprofesionales
autonómicos477, realizan a la ley de procedimiento laboral para regular su
ámbito competencial objetivo implica claros efectos restrictivos para el
propio Acuerdo. De un lado, porque dicha regulación, evidencia que los
agentes sociales negociadores del Acuerdo no han conseguido plasmar una
regulación convencional propia que difiera de la regulación heterónoma
existente478. De otro lado, porque mediante dicho "reenvío" excluye de su
ámbito de aplicación conflictos colectivos no previstos en la ley procesal,
como son los típicos conflictos colectivos de "mera consulta"479. Exclusión
legal, únicamente justificable desde el punto de vista competencial judicial,
debido a que el juzgador no puede ejercer funciones que extralimiten las de
476 Art. 4. ASEC Conflictos afectados " Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en
este Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el número 2, los siguientes tipos de
conflictos laborales Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con
lo establecido en el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral". 477 Art. 3.1.c del acuerdo de Andalucía , Art. 2 del reglamente de aplicación del Acuerdo de baleares. Art.
3 del Acuerdo canario, art. 5 del reglamento de desarrollo del acuerdo cantabro. Art. 6 del Acuerdo de
Castilla y León. Arts. 1.2 4 del Acuerdo de Castilla - La Mancha. Art. 6 del acuerdo de la comunidad
valenciana. Art. 5. Del reglamento de desarrollo del acuerdo de Extremadura, Art. 4 del acuerdo de
Galicia, Art. 3 del Acuerdo de Madrid y art. 8 del acuerdo del País Vasco. 478En VALDÉS DAL- RÉ, F.: " Arbitraje y conflictos colectivos en el ASEC: Problemas de aplicación".
La solución Extrajudicial de los conflictos laborales. Cit. Pág. 193. " O dicho en otros términos, el
ASEC no ha sabido o no ha podido eludir ni escapar de la concepción juridicista que impera en nuestro
sistema de relaciones laborales, en la doble fase de elaboración y aplicación de la norma". 479 En VALDÉS DAL- RÉ, F.: " Arbitraje y conflictos colectivos en el ASEC: Problemas de aplicación".
La solución Extrajudicial de los conflictos laborales. Cit. Pág. 193 " con este reenvío normativo, el ASEC
opta por dejar fuera de su ámbito de aplicación los llamados conflictos de mera consulta; exclusión
justificable desde una perspectiva judicial, ya que las atribuciones de los jueces no entra evacuar siples
consultas, pero que resulta más discutible desde la dimensión extrajudicial en la que el acuerdo ha
decidido moverse".
265
"juzgar y hacer ejecutar lo juzgado", pero que carece de justificación
alguna en el ámbito de regulación convencional contenida en el ASEC.
La segunda cuestión reseñable respecto a la tipología conflictual que
integra el ASEC, se refiere a la expresa inclusión por el Acuerdo de los
"conflictos de interpretación de la norma estatal o heterónoma",
equiparándose con ello, una vez más a la norma procesal, con la excepción
de la conflictividad surgida en relación con la aplicación de la normativa
social regulada en la ley general de Seguridad Social, cuya competencia
queda expresamente excluida del ámbito de aplicabilidad objetiva del
ASEC480.
En tercer lugar, es preciso resaltar la excesiva rigidez - común a todo
nuestro ordenamiento procesal interno - existente en la aplicabilidad de los
procedimientos previstos en el Acuerdo para la solución de los conflictos
colectivos de intereses. Rigidez que se manifiesta en la regulación de todo
un elenco de requisitos formales de preceptivo cumplimiento para la
resolución del conflicto de intereses surgidos durante la negociación
colectiva y que han ocasionado su paralización. Requisitos como que las
discrepancias manifestadas posean una "importante envergadura", esto es,
tal y como detalla el propio Acuerdo, que puedan ser calificadas de
"relevantes" o "sustanciales481"; que las mismas hayan sido debidamente 480 Art. 1. ASEC: Objeto. " El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un
sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus
respectivas organizaciones representativas. Se excluyen del presente Acuerdo: Los conflictos que versen
sobre Seguridad Social. No obstante ello, sí quedarán sometidos al presente acuerdo los conflictos
colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones. Los
conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos
autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de
Procedimiento Laboral". 481 Art.4.e) del ASEC " Las controversias colectivas que, sin revestir la forma de demanda judicial de
266
contestadas por ambas partes en conflicto; o, finalmente, como requisito
más significativo, que dicha conflictividad haya supuesto la paralización o
bloqueo de la negociación colectiva durante al menos "cinco meses482".
Tales exigencias, hacen necesaria una reforma inminente del propio
Acuerdo, en aras a conseguir una mayor flexibilización del requisito
temporal citado (en el ASEC I se exigían seis meses), excesivamente
dilatado en el tiempo (pues supone un bloqueo en la negociación de casi
medio año desde el inicio de la misma) que suponga la eliminación de tal
plazo. La conjunción de todos los elementos relacionados, implica una
equiparación formalista, entre el ASEC y la LPL, dado el carácter
excesivamente juridicista del primero, cuando en su origen las partes
negociadoras pretendieron regular convencionalmente una alternativa a la
misma, optando por una vía más ágil e informal para la resolución de la
conflictividad de intereses que "in natura" le es propia.
conflicto colectivo jurídico, surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo
a causa de la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo en
la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. La iniciativa de sometimiento a los
procedimientos previstos en este Acuerdo deberá instarse por la mayoría de ambas representaciones de
dicha Comisión Paritaria ". 482 Artículo 5.b) RASEC Conflictos afectados. " Serán susceptibles de someterse a los procedimientos
previstos en el Acuerdo, con arreglo al procedimiento que determina este Reglamento, los siguientes tipos
de conflictos laborales: Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro
acuerdo o pacto colectivo, debidos a la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas
que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cinco meses a contar
desde la constitución de la Mesa Negociadora. No será preciso el transcurso de este período cuando la
mediación sea solicitada conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el Convenio con
efectos generales ".
267
En último término, el ASEC lleva su ámbito de aplicación objetivo, a
los conflictos surgidos durante el periodo de consultas previsto en los arts.
40, 41, 47 y 51 del ET483, excluyendo la inclusión de los conflictos que
puedan surgir en el periodo de consultas en supuestos de cesión de
empresas484. Se trata de discrepancias más propias de un conflicto de
intereses que de un conflicto jurídico por cuánto su finalidad es la creación
de nuevos derechos o la modificación o supresión de los existentes485. Por 483 El art. 85.1 del ET señala que los convenios colectivos podrán regular procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los arts. 40, 41, 47 y 51 de esta ley, que se
refieren a movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión
contractual y despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativos o de producción. Los
laudos arbitrales que recaigan en estos procedimientos tendrán la misma eficacia y su impugnación se
hará en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la
impugnación de los convenios (ver arts. 160 a 163 de la LPL). En el supuesto de no incluirse tal pacto en
convenio colectivo, tales discrepancias podrán someterse a procedimientos no judiciales en el ámbito
territorial correspondiente, siempre que se hubiera así establecido en un convenio marco o en un acuerdo
interprofesional sobre materia concreta (art. 91 y Disposición Adicional del ET). 484 Nuevo art. 44.9 del ET, introducido por la reciente reforma operada tras la entrada en vigor de la Ley
12/2001, de 9 julio, en el que se prevé la celebración de un periodo de consultas con los representantes
lagales de los trabajadores por el empresario cedente o cesionario que, con motivo la transmisión de la
empresa, decidiese adoptar medidas laborales en relación con sus trabajadores. 485 ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: en "Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa", La Reforma
del Mercado de Trabajo Cit. pág. 52. " con el período de consultas nos encontramos ante una
revitalización de la dinámica negocial dentro de la empresa". En sentido similar, RIVERO LAMAS, J.:
"Modificación sustancial de condiciones de trabajo: algunos problemas del artículo 41", Reforma de la
Legislación Laboral, Cit. pág. 248. VALDÉS DAL-RÉ, F.: "Los despidos por causa económica", La
reforma del mercado laboral, Lex Nova, Valladolid, 1994, pág. 421; GARCÍA MURCIA, J.: "Función,
significado y tipología de los acuerdos de empresa", DL, núm. 46, 1995, pág. 54; CRUZ VILLALÓN, J.:
"Alcance y efectos de la reforma legal en materia de despidos por causas económicas y empresariales",
Los despidos por causas económicas y empresariales, Tecnos, Madrid, 1996, pág. 20. CRUZ
VILLALÓN, J.: "El artículo 41 del Estatuto tras la reforma de 1994" Cit, pág. 130. CASAS
BAAMOMDE, Mª.E.: "Arbitrajes de consulta, judicialización de las relaciones laborales y estructura de
la negociación colectiva", Cit., págs. 10 y 22. DEL REY GUANTER, S.: "Una década de transformación
del sistema de negociación colectiva y la refundación de la teoría jurídica de los convenios colectivos",
RL, núm. 1-2, 1996, págs. 83 a 115. FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª. F.: "El papel del convenio colectivo
como fuente del derecho tras la reforma de la Ley 11/1994". Cit. pág. 97. GARCÍA-PERROTE
ESCARTÍN, I.: "Procedimientos de regulación de empleo en el despido colectivo", AA.VV., El régimen
268
ello, el laudo emitido por el árbitro en estas ocasiones es más un juicio de
oportunidad que de legalidad, de ahí que el marco de solución mas
adecuado para esta clase de conflictos no sea precisamente el judicial sino
la negociación colectiva y los mecanismos de autotutela486.
Asimismo, es necesario poner de relieve que, mientras en los dos
primeros supuestos (movilidad geográfica y modificación de condiciones
sustanciales de trabajo) el arbitraje sustituye la decisión final del
empresario, en los arts. 47 y 51 ET el arbitraje constituye la causa
motivadora del acto administrativo487 autorizante de las suspensiones o las
extinciones contractuales, con otra vía de impugnación judicial,
contencioso-administrativa488. No obstante, lo acordado en orden a la
modificación, suspensión o extinción de contratos se llevará a término pese
del despido tras la reforma laboral, Ibídem, Madrid, 1995, pág. 373. AGUILAR GONZÁLVEZ, Mª.C. y
PÉREZ DEL RIO, T.: "El período de consultas en el procedimiento de despidos por causas económicas y
empresariales", Los despidos por causas económicas y empresariales, Tecnos, Madrid, 1996, pág. 124.
MELLADO ALFONSO, C., PEDRAJAS MORENO, A y SALA FRANCO, T.: "Los pactos o acuerdos
de empresa: naturaleza y régimen jurídico", Cit. pág. 94. 486 ALFONSO MELLADO, C.L.; PEDRAJAS MORENO, A.; SALA FRANCO, T.: "La posible
obligatoriedad de los nuevos arbitrajes laborales del art. 91 del ET". Cit. pág. 355. CRUZ VILLALÓN,
J.: "El arbitraje laboral en la reforma legislativa". Cit. pág. 40., ALEMÁN PÁEZ, F.: en "Ideas para un
arbitraje paritario" Cit. pág. 78. En igual sentido crítico, CASAS BAAMONDE, Mª E.: en "Arbitrajes de
consulta, judicialización de las relaciones laborales y estructura de la negociación colectiva". Cit. pág. 30;
y CASAS BAAMONDE, Mª E.: en "El arbitraje en la reforma de la legislación laboral", Cit. págs. 3-9. 487 LUQUE PARRA, J.M.: Los límites jurídicos de los poderes empresariales en la relación laboral, Cit.
Págs. 417 y ss. " Es claro que ha existido una verdadera voluntariedad legislativa en prever la
sustanciación del período de consultas (también de la intervención de la administración) ante cualquier
supuesto de suspensión del contrato de trabajo por causas empresariales ". Una valoración crítica de esta
regulación se ofrece por, MONTOYA MELGAR, A.: "El arbitraje en los conflictos colectivos de
trabajo", Cit. pág. 5; ALFONSO MELLADO, C.L.; PEDRAJAS MORENO, A.; SALA FRANCO, T.:
"La posible obligatoriedad de los nuevos arbitrajes laborales del artículo 91 del ET", Cit. pág. 349. 488 DESDENTADO BONETE, A.: en " El tratamiento procesal de los procedimientos no jurisdiccionales
e solución de los conflictos laborales", en, Reforma y crisis del proceso social ( 1994 - 1996). Cit pág.
257 y ss.
269
a las acciones que contra el laudo puedan ejercitarse, teniendo plena
virtualidad lo acordado por el árbitro hasta su anulación cuando así lo
disponga en primera instancia la resolución judicial489.
489 Art. 164.2 LPL.
270
22. Articulación de los procedimientos autónomos de mediación y
arbitraje previstos en el ASEC y las Comisiones Paritarias.
El ASEC establece dos procedimientos para la solución de los conflictos
colectivos490 incluidos en su ámbito de aplicación material491: la mediación
y el arbitraje (arts. 6 del Acuerdo y del Reglamento) previa la intervención
490 Conflictos colectivos, que se plateen entre empresarios y trabajadores, o sus respectivas
organizaciones representativas, quedarán sujetos a los procedimientos del ASEC si quedan comprendidos
en alguno de los siguientes grupos (art. 4.1 del Acuerdo y 5.1 del Reglamento): " a) Conflictos colectivos
de interpretación y aplicación definidos de conformidad con el art. 151 de la Ley de Procedimiento
Laboral. Es decir conflictos que afecten a un grupo genérico de trabajadores que versen sobre la
aplicación e interpretación de alguna norma estatal, convenio colectivo cualquiera que fuese su eficacia -
estatutarios y no estatutarios- o decisión o práctica de empresa. La distinción entre conflictos jurídicos
como éste y de intereses puede apreciarse con rigidez en sentencias del TS 6 de diciembre de 1984.
B)Conflictos ocasionados por la discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo u
otro acuerdo o pacto; matizando el reglamento que estos conflictos deben originarse por la existencia de
diferencias sustanciales entre las posiciones de las partes, que sean debidamente constatadas y que hayan
provocado el bloqueo de la negociación correspondiente por un período de al menos seis meses desde el
inicio de ésta. C) Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la
determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. D Conflictos derivados
de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los arts. 40, 41, 47 y 51 del E.T., esto es,
de traslados colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por causas económicas,
técnicas, de organización o de producción y despidos colectivos respectivamente". 491 El acuerdo declara expresamente que no es aplicable, dejando fuera de su ámbito, a los siguientes
conflictos laborales: " a) Los conflictos individuales (art. 4.3 del Acuerdo), sobre los que podrán pactarse
sistemas de solución en ámbitos autonómicos. b) Los conflictos que se planteen en materias de Seguridad
social (art. 1.2 del Acuerdo). Aunque si quedan sometidos aquellos que no siendo individuales puedan
plantearse en relación con la seguridad social complementaria, incluidos los planes de pensiones. Es
decir, realmente se están excluyendo los conflictos que se plateen en relación con el sistema público de
Seguridad Social. c) Los conflictos en los que sean parte del Estado, las Comunidades Autónomas, las
Entidades Locales o los organismos autónomos dependientes de todos ellos (art. 1.2 del Acuerdo), a los
que se refiere el art. 69 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral y que, como es sabido,
se someten a un trámite de reclamación previa en atención a los complejos trámites a que tendrían que
ajustarse estos organismos para transaccionar o someter a arbitraje las controversias que les afecten".
271
de la comisión paritaria492 en los conflictos de interpretación o aplicación
de un convenio colectivo (arts. 8 del Acuerdo y 8.1 del Reglamento).
Asimismo, el ASEC configura estos procedimientos con diversos grados de
obligatoriedad.
En consecuencia, es preceptiva, tanto la intervención previa de la
comisión paritaria en los conflictos derivados de la interpretación y
aplicación de los convenios resultando obligatoria para las partes, como, de
otro lado, el trámite de mediación, sea cual sea el que proceda (ante la
comisión paritaria o ante el SIMA), que será obligatorio en los supuestos
regulados en los arts. 6 del Acuerdo493 y 6 y 12.2 y 3 del Reglamento. No
obstante, el arbitraje es siempre voluntario, debiendo solicitarlo todas las
partes afectadas de mutuo acuerdo (arts. 6 del Acuerdo y del Reglamento).
El ASEC establece que en aquellos conflictos colectivos que deriven
de la interpretación y aplicación de un convenio colectivo o de cualquier
otro acuerdo o pacto que tenga establecida una comisión paritaria, será
obligatorio acudir a ella, como un trámite previo y necesario (arts. 8 del
Acuerdo y 8.1 del Reglamento). Además, si ese convenio atribuye en estos
mismos conflictos funciones de mediación a dicha comisión, la
controversia deberá someterse a esa mediación (art 8.2 del Reglamento),
sujetándose a las reglas de procedimiento establecidas en el convenio. En el
caso de no existir éstas, la mediación se solicitará por cualquiera de las 492 MARTINEZ GIRÓN, J.: Los pactos de procedimiento en la negociación colectiva, IELSS, Madrid,
1985, págs. 31 y ss y 241 y ss. En donde expone que " las funciones que normalmente desarrollan las
comisiones paritarias son, desde siempre tendentes, de un modo u otro a la solución extrajudicial de
litigios o pleitos laborales". 493 Art. 6 ASEC: " a) En cualquier conflicto cuando lo pida alguna de las partes. b) Como trámite previo
al planteamiento de una demanda de conflicto colectivo. c) Como trámite previo a la comunicación
formal de convocatoria de una huelga, con lo que la huelga queda reconducida a la categoría de "ultima
ratio".
272
partes del convenio, acuerdo o pacto, o por los legitimados para promover
los procedimientos del ASEC, o del propio Servicio Interconfederal de
Mediación y Arbitraje (SIMA), dirigiendo escrito al mismo y ajustándose
al procedimiento establecido en el Reglamento del ASEC. Si la comisión
paritaria no tuviese atribuidas funciones de mediación, ésta se solicitará
directamente del SIMA, pero acreditando que se ha agotado el inicial
trámite previo de intervención de la comisión paritaria que sigue siendo
obligatorio.
Por tanto, en la actualidad, en relación con los conflictos de
interpretación existe un trámite preceptivo. Antes de acudir a los
procedimientos de solución extrajudicial debe acudirse a la comisión
paritaria. No obstante, esta disposición provoca numerosas disfunciones en
la práctica porque las posibilidades de acuerdo se articulan en el seno de
dicha comisión494 y sólo si esta primera instancia fracasa es cuando se
inician los procedimientos de solución autónomos, donde las partes acuden
con una previa exploración y fracaso de la solución que ya se ha producido
en la primera fase desarrollada ante la comisión paritaria.
Ello implica, por lo general, que cuando el conflicto se remita a los
procedimientos previstos en el ASEC, se repita el mismo resultado de
fracaso en la solución del conflicto, lo que determina, de un lado, que estos
procedimientos autónomos se conviertan en una vía de tránsito desde la
comisión paritaria hasta la actuación judicial, y de otro lado, influye en la
494 DESDENTADO BONETE, A.:. En La negociación colectiva en la doctrina del Supremo. Una síntesis
de jurisprudencia. Trotta, Madrid, 1998. Pág. 79 " Por otra parte, el art. 91 ET, a través de una cláusula
poco afortunada, reconoce que las comisiones paritarias pueden desarrollar funciones de resolución de los
conflictos derivadas de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos.
Normalmente, suele integrarse en la administración del convenio esta función interpretativa cuasi -
jurisdiccional". ALEMAN PAEZ, F.: La comisiones Paritarias, Cit. págs. 82-131.
273
existencia de un alto grado de fracaso en la solución autónoma de estos
conflictos, poniendo de manifiesto que debería cuestionarse el sistema
actual que ofrece varias opciones o soluciones.
En primer lugar, es posible articular un sistema en el que no fuese
preceptivo acudir antes a la comisión paritaria. El trámite hoy preceptivo
era con anterioridad el único instrumento existente, pero en la actualidad
debería acudirse en primer lugar al procedimiento de mediación.
Una segunda opción sería mantener la remisión del conflicto a la
comisión paritaria, porque la integran quienes han negociado el convenio y
deben resolver la interpretación del conflicto; pero lo deberían hacer hasta
sus últimas consecuencias, sin derivación posterior del conflicto en caso de
no avenencia ante los procedimientos de solución extrajudicial autónomos,
y con facultades de la propia comisión paritaria para someterse a los
procedimientos autónomos. Solución que ha sido recogida en la regulación
actual del ASEC II (art.4.1.e), que recoge una solución ya desarrollada en
la práctica ante el SIMA, a propósito del convenio textil y de las empresas
de publicidad, en las que se recogía un incremento salarial del convenio
colectivo que fue sometido a un arbitraje de equidad.
No obstante, la opción regulada en el art. 4.1.e) ASEC II es equívoca
porque no se sabe a que tipo de conflictos se refiere. El precepto adolece de
una redacción ambigua y, mientras en la regulación ordinaria que establece
el ASEC I Y II es la propia comisión paritaria la que se somete a los
procedimientos autónomos previstos en los mismos, con carácter previo se
exige que ambas partes en conflicto se sometan a éstos procedimientos, lo
que pone de manifiesto la exigencia de mayorías innecesarias para el inicio
del procedimiento de mediación ordinaria, y conduce inevitablemente a que
274
el conflicto se tramite a través de este último cauce ( mediación ordinaria)
en lugar del primero.
De otro lado, en materia de solución de conflictos laborales
individuales, a diferencia de lo que sucede en los conflictos laborales
colectivos, la intervención de las comisiones paritarias como trámite previo
obligado al planteamiento judicial de los conflictos ha sido vista como un
trámite problemático y de interpretación dispersa. En cualquier caso, tras
muchos años de jurisprudencia laboral ordinaria contradictoria sobre el
tema495, parece haberse consolidado, a partir de 1990, la doctrina de los
tribunales laborales ordinarios:
Conforme a esta última "las Comisiones Paritarias pueden entender
de la solución de conflicto individual, es decir, el que oponga a un
trabajador y su empresario sobre el convenio"496; aunque "no siempre
vienen obligadas las partes, de un conflicto individual, a someter
previamente a la decisión de la Comisión sus diferencias, sino cuando
únicamente de manera indubitada así se desprende del Convenio
Colectivo"497; esto es, "siempre y cuando el convenio colectivo exija la
misma mediante preceptos expresos y terminantes, es decir, en términos
absolutamente imperativos"498. Además, el incumplimiento del trámite ante
la comisión paritaria, precisamente en este último tipo de casos, obliga al
juez laboral a poner fin al correspondiente proceso laboral incoado, por
495 MARTINEZ GIRON, J : Los pactos de procedimiento en la negociación colectiva, cit, págs. 244 ss. y
STSJ de La Rioja de 16 julio 1993 (Ar. 3226). 496 STSJ de Canarias (Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife) de 20 febrero 1991 (Ar. 1457), F.J.
único. 497 STSJ de Castilla y León (Sala de lo Social de Burgos) de 26 marzo 1992 (Ar. 1117), F.J. único, párrafo
3º. 498 STSJ de La Rioja de 16 julio 1993 (cit.), F. J. 2º.
275
"falta de requisitos de procedibilidad", absolviendo "en la instancia a la
parte demandada sin entrar a conocer del fondo del asunto"499.
Ahora bien, pese a la consolidación de la doctrina judicial que acaba
de exponerse500, a propósito siempre de los conflictos individuales, que
constituyen precisamente el grueso de la litigiosidad laboral, los tribunales
laborales también han puesto de relieve las limitaciones que gravitan sobre
las comisiones paritarias en cuanto órganos para la resolución efectiva de
dicha clase de conflictos. Señaladamente, subrayan su carácter de órganos
meramente contingentes, al igual que también son normas contingentes (o
de vigencia precaria en el tiempo) los convenios colectivos que las crean, lo
que explica que los tribunales laborales hayan declarado en algún caso, a
propósito de cierto conflicto individual sobre salarios, que "no es admisible
invocar la falta de intervención de la Comisión cuando ha sido sustituido
por otro el aludido Convenio501". Asimismo, ponen de relieve su carácter
de órgano no dirimente, esto es, de mera "mediación o conciliación en
conflicto plural o singular"502, resultando obvio que si el convenio colectivo
podía llegar a imponer al trabajador individual el cumplimiento del trámite
previo de la comisión paritaria, ello era debido a que "dicha reclamación
previa en nada vulnera el principio constitucional de tutela judicial efectiva,
ya que, tras la resolución - expresa o tácita- de la cuestión planteada, los
operarios tienen expedita la vía contenciosa laboral"503. Por último, señalan 499 STSJ de Canarias (Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife) de 20 febrero 1991, confirmando el
fallo de la sentencia de instancia, que reproduce en su Antecedente de Hecho 3º. 500 STSJ de Andalucía (Sala de lo Social de Sevilla) de 21octubre 1993 (Ar. 4591), STSJ de Extremadura
de 9 febrero 1994 (Ar. 440), STSJ de Castilla y León (Sala de lo Social de Valladolid) de 28 marzo 1995
(Ar. 925) y STSJ de Aragón de 29 mayo 1995 (Ar. 2012). 501 STCT de 30 diciembre 1964 (Jurisprudencia Social, núm. 8, 1965, referencia 1593, pág. 267). 502 STSJ de Andalucía (Sala de lo Social de Sevilla) de 21 octubre 1993 (cit.), F.J. único.
276
su falta de carácter alternativo frente a los procedimientos extrajudiciales
oficiales para la evitación del ulterior proceso judicial de conflicto
individual504, lo que en la práctica se traduce muy frecuentemente en un
mero alargamiento de la vía previa al proceso, que justifica que los
tribunales laborales hayan declarado innecesario, a veces, el agotamiento
del trámite previo de la comisión paritaria, a pesar de imponerlo el
convenio colectivo, si el ejercicio de la acción judicial del trabajador
estuviese sujeto a un breve y fatal plazo de caducidad, como en el caso, por
ejemplo, del plazo de veinte días hábiles para impugnar un despido505.
En cualquier caso, cualquiera que sea el tipo de conflicto que se haya
sometido al trámite previo ante la comisión paritaria, el valor o la eficacia
del acuerdo adoptado por la comisión, salvo que algún precepto legal
disponga otra cosa506, dependerá de lo que a estos efectos haya dispuesto
expresamente el convenio colectivo correspondiente. Lo más habitual es
que tenga el carácter de un mero "dictamen" o "informe", que en modo
alguno vincula a las partes y a los tribunales de justicia, en caso de que
503 STSJ de Canarias (Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife) de 30 junio 1992 (Ar. 3029), F. J. 1º,
párrafo 3º, aunque en este caso, relativo a un proceso por reclamación de cantidad, se concluyó que no
resultaba obligado el sometimiento previo del asunto a la comisión paritaria, al no establecerlo así el
convenio colectivo "de manera indubitada, imperativa y terminante, pues en modo alguno las facultades
de vigilancia de lo pactado y de interpretación de sus cláusulas o articulado que con carácter general se
otorgan a la Comisión implica la exigencia de trámite preprocesal alguno". 504 STSJ de Canarias (Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife) de 20 febrero 1991, STSJ de Castilla y
León (Sala de lo Social de Burgos) de 26 marzo 1992, STSJ de La Rioja de 16 julio 1993, STSJ de
Andalucía (Sala de lo Social de Sevilla) de 21 octubre 1993 y STSJ de Castilla y León (Sala de lo Social
de Valladolid) de 28 marzo 1995, ya citadas, a pesar de haberse anulado las actuaciones judiciales por
falta de agotamiento del trámite previo ante la comisión paritaria, constaba probado el intento de
conciliación preprocesal ante el servicio público administrativo (UMAC, CMAC, etc.) correspondiente. 505 STS de 4 enero 1965 (Ar 1177). MARTINEZ GIRON, J.: Los pactos de procedimiento en la
negociación colectiva, Cit. págs. 258 ss. 506 Art. 82.3, párrafo 3º del ET, a propósito de los "descuelgues salariales".
277
llegase a formalizarse el correspondiente pleito o litigio507.
Excepcionalmente, si así lo hubiese dispuesto el convenio, cabe que los
acuerdos de la comisión paritaria tengan el valor y la eficacia propios del
convenio colectivo que interpretan, pues "el convenio colectivo puede
disponer que la Comisión Paritaria sea quien resuelva las dudas,
oscuridades e imprecisiones de tal convenio, y que la decisión que sobre tal
materia adopta la Comisión tendrá el valor de las normas que interpreta"508;
en cuyo caso "existe una delegación expresa, manifiesta y clara, hecha por
la Comisión Negociadora en favor de la Comisión Paritaria, delegación que
es consecuencia y expresión del principio de autonomía colectiva", y que
posibilita la impugnación del acuerdo correspondiente (que tiene,
recuérdese, "el mismo valor" que el convenio interpretado) por los trámites
del proceso especial de conflictos colectivos509, que es un proceso
legalmente previsto, para tramitar "las demandas que versen sobre la
aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo,
cualquiera que sea su eficacia, o una decisión o práctica de empresa"510.
507 MARTINEZ GIRON, J. : Los pactos de procedimiento en la negociación colectiva, cit., pág. 249.
Sobre este mismo tema, OJEDA AVILES, A.: Derecho Sindical, Cit. pág. 592, " que, no obstante, sea de
esperar que esa jurisprudencia termine venciéndose sin ambages en favor de la eficacia de cosa juzgada
de los acuerdos de las comisiones paritarias, sin reservas de ningún tipo para una actuación que, a más de
auténtica la mayor parte de las veces, elimina un buen número de contenciosos ante los tribunales, no
empece a que, en fin, deben marcarse las diferencias entre la negociación colectiva cumplida en la mesa
deliberadora y esta otra de las comisiones paritarias; la cual no tiene las solemnidades requeridas para la
negociación erga omnes, bastando que sea paritaria y resuelva por el principio de mayoría". 508 Por todas, STSJ de Castilla - La Mancha de 16 enero 1998 (Ar. 194), F.J 3º. 509 SAN de 3 febrero 1999 (Ar. 466), F.J 3º " conforme a lo que se dispone en el art. 151.1 de la vigente
Ley de Procedimiento Laboral, ha de estimarse como correcta e idónea la modalidad procesal de conflicto
colectivo seguida en los presentes autos, puesto que no se trata de modificar lo pactado en un Convenio
Colectivo, sino de dirimir una controversia que afecta a los intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores de la empresa demandada, en base a la interpretación de normas convenidas, y que en el
presente caso no son otras que las adoptadas en el Acuerdo de la Comisión". STSJ de Asturias de 24
septiembre 1999 (Ar. 3016). 510 Según dispone el art. 151.1 de la LPL.
278
Sin embargo, no puede descartarse, que una vez planteado el asunto
ante la comisión paritaria, ésta no llegue a pronunciarse sobre él por falta
de acuerdo en su seno, resultando prototípico a estos efectos, precisamente
por causa del carácter "paritario" de la comisión, el desacuerdo por
existencia de empate de votos entre la parte patronal y la parte trabajadora
de la misma. Pues bien, con la doble finalidad de posibilitar en todo caso
un pronunciamiento de la comisión paritaria sobre los asuntos que se le
planteen, y además, de articular el funcionamiento de la comisión con los
procedimientos extrajudiciales de conciliación, mediación y arbitraje
creados por los acuerdos marco y convenios intersectoriales estatales y
autonómicos previstos por el art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores511, el
citado art. 85.3.d) del propio Estatuto de los Trabajadores dispone que los
convenios colectivos deberán proceder a la "designación de una comisión
paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de
cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los
procedimientos para resolver las discrepancias en el seno de dicha
comisión".
En efecto, este último inciso, añadido al precepto por la citada Ley
11/1994, de 19 mayo, "parece que puede llegar a convertirse ( removiendo
la inercia que caracteriza nuestra negociación colectiva ordinaria) en un
estímulo verdaderamente eficaz para lograr el enlace o articulación de los
convenios colectivos ordinarios o comunes, y de las comisiones paritarias
como órganos de resolución de conflictos, con la regulación general que de
estos procedimientos (extrajudiciales de solución) hagan los acuerdos
marco y convenios intersectoriales, pues no parece imprudente predecir
que, al cubrir este requerimiento legal (del art. 85.3.d) del Estatuto de los 511 MARTINEZ GIRON, J.: "Medios de solución de conflictos colectivos", RMTAS, núm. 13
(monográfico sobre "Veinte años de desarrollo constitucional en materia social"), 1998, págs. 129 ss.
279
Trabajadores), los convenios colectivos tendrán que acogerse a los
procedimientos de solución de los conflictos regulados en estos
instrumentos convencionales de máximo nivel, que gozan del favor del
legislador para instituir y ordenar tales procedimientos"512.
Para concluir, interesa destacar que se ha efectuado algún estudio
acerca de la actividad resolutoria de conflictos jurídico-laborales
desarrollada por concretas comisiones paritarias. En él se pone de relieve
que las mismas, siempre y cuando sus componentes tengan verdadero
interés en que cumplan el fin para el que fueron creadas, tienden a
comportarse como lo hacen los tribunales cuando establecen su
jurisprudencia resolviendo casos, puesto que los acuerdos de tales
comisiones se formalizaban por escrito (al efecto de poder comunicarlos a
los instantes de su actuación), se motivaban (ofreciendo razones que
justifiquen lo concretamente acordado), e incluso llegaban a reiterarse (en
la hipótesis de que volviesen a plantearse ante la comisión asuntos análogos
a los ya previamente resueltos por ella)513. Algún convenio colectivo
modélico, aunque excepcional, llega incluso a prever que los acuerdos de la
comisión paritaria "se compilarán al objeto de que constituyan material a
tener en cuenta en futuros convenios"514.
512 MARTINEZ GIRON, J. : "La articulación de las comisiones paritarias y los servicios no estatales de
mediación y arbitraje", REDT, núm. 83, 1997, Pág. 341. 513 DIEGUEZ, G. : " Jurisprudencia de las comisiones de interpretación de los convenios colectivos", Cit.,
págs. 7 ss. 514 DIEGUEZ, G.: " Jurisprudencia de las comisiones de interpretación de los convenios colectivos", Cit.,
pág. 14.
280
CAPÍTULO V.
Procedimientos autónomos para la solución de la conflictividad laboral
previstos en el ASEC y en los diferentes Acuerdos Interprofesionales
Autonómicos: Mediación y Arbitraje.
23. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
El ASEC II regula en su art. 5515, como soporte orgánico,
administrativo y de gestión de los instrumentos de solución autónoma de la
conflictividad laboral, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje
(SIMA). Dicho organismo, creado el 14 de julio de 1997 y con
funcionamiento real desde el 16 de abril de 1998, se constituye como una
fundación de naturaleza pública516, con recursos asimismo públicos,
tutelada por el Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales (MTAS), con
personalidad jurídica y capacidad de obrar, ubicada en Madrid. Se rige por
un Patronato, compuesto en número igual por representantes de las partes
firmantes del ASEC II y por un Presidente que podrá formar parte de
515 Ar. 5 del ASEC. Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje " El Servicio Interconfederal de
Mediación y Arbitraje, tendrá las funciones, composición y funcionamiento que se establecen en este
Acuerdo, en el Reglamento de aplicación y en las restantes disposiciones de desarrollo El Servicio
Interconfederal de Mediación y Arbitraje sólo acogerá las demandas de mediación y arbitraje que se
deriven de lo pactado en el presente Acuerdo". 516 Art. 11. RASEC El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje: Estructura y funcionamiento. "
El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje es una institución paritaria constituida a partes
iguales por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas firmantes del ASEC-II.
Tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar y reviste, desde el punto de vista jurídico-formal las
características de una fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Sus recursos
tienen naturaleza pública".
281
dichas representaciones o ser designado de mutuo acuerdo para facilitar la
composición de sus decisiones por consenso.
Dispone de sus propias normas de régimen interno en las que se
regula el funcionamiento diario del servicio, la distribución de las tareas, la
resolución de los conflictos de concurrencia si los hubiere, el
procedimiento de citación y notificación y la publicidad de sus actuaciones.
Las actas de las reuniones y actuaciones celebradas serán firmadas por un
Secretario y sus decisiones deberán ser compulsadas por un funcionario
letrado habilitado al efecto.
El SIMA está formado paritariamente por las organizaciones
sindicales y empresariales firmantes del ASEC II y sus funciones se
definen expresamente en la ley. De ellas destaca la elaboración de listas de
árbitros y mediadores y la atención a éstos para que lleven a cabo su labor
sin dificultad. Las listas están compuestas por los mediadores propuestos
por las partes firmantes del ASEC II y en ella se integran los mediadores y
árbitros procedentes de los órganos constituidos por los Convenios
Colectivos o los acuerdos sectoriales que hayan establecido órganos
específicos de mediación o arbitraje, siempre que en el ámbito
correspondiente se haya producido la adhesión o ratificación en los
términos previstos en el ASEC II. Aun cuando la designación del mediador
o mediadores, así como del árbitro o árbitros de entre los comprendidos en
la lista, corresponde a las partes de un conflicto sometido al ASEC II, en el
supuesto de que no efectúen dicha designación, la misma podrá ser
realizada por el SIMA.
282
Además de esta función, esencial, al Servicio le corresponde recibir
los escritos a que den lugar los procedimientos, efectuar las citaciones y
notificaciones, registrar y certificar los documentos oportunos y, en
general, ocuparse de cuantas tareas sean precisas para posibilitar y facilitar
el adecuado desarrollo de los procedimientos de solución. Sólo deberá
acoger las demandas de mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado
en el ASEC II517 y en el caso de que los Convenios Colectivos o acuerdos
sectoriales hayan establecido órganos específicos de mediación o arbitraje,
tales órganos quedarán integrados en el SIMA, siempre que en el ámbito
correspondiente se haya producido la adhesión o ratificación en los
términos previstos en el ASEC II. Conviene subrayar que las actuaciones
ante el citado Servicio tienen carácter gratuito.
Para dotar de apoyo técnico y económico al ASEC II se firmaron dos
Acuerdos tripartitos, (de 18 de julio de 1996, y el 3 de abril de 2001),
mediante los cuales el Gobierno adquiere el compromiso de aportar, en
concepto de subvención, los medios económicos y técnicos precisos para la
consecución de sus fines518. Se trata del "Acuerdo de determinación de la 517 Arts. 5 ASEC y 10. RASEC. Servicio lnterconfederal de Mediación y Arbitraje "Las organizaciones
firmantes acuerdan crear el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, con las funciones,
composición y funcionamiento que se establecen en este Acuerdo, en el Reglamento de aplicación y en
las restantes disposiciones de desarrollo. El Servicio lnterconfederal de Mediación y Arbitraje sólo
acogerá las demandas de mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en el presente Acuerdo. En el
supuesto en que los Convenios Colectivos o acuerdos sectoriales hayan establecido órganos específicos
de mediación o arbitraje, quedarán integrados en el servicio, siempre que en su ámbito hayan asumido el
presente Acuerdo y respeten en su tramitación los principios establecidos en él". 518 Art. 1 de la Resolución de 6 de abril de 2001, de la Dirección General de Trabajo, por la que se
dispone el depósito y publicación del Acuerdo Tripartito en materia de Solución Extrajudicial de
Conflictos Laborales suscrito el 3 de abril de 2001. "El Gobierno, en virtud del presente Acuerdo
Tripartito, adquiere el compromiso de apoyar las funciones y cometidos pactados por las organizaciones
Empresariales y Sindicales más representativas, en el Segundo Acuerdo para la Solución Extrajudicial de
Conflictos suscrito el 31 de enero de 2001 (ASEC-II). En coherencia con el compromiso adquirido, el
283
aplicación de los procedimientos de mediación y arbitraje establecidos en
el ASEC II" en el que se dispone la aplicación y observancia de los
procedimientos en los casos y condiciones contenidas en el mismo para
todos aquellos sectores y empresas en los que se haya producido la
ratificación o adhesión al mismo.
La interpretación, aplicación y seguimiento del ASEC II y del
RASEC II, así como el registro de los instrumentos de ratificación o
adhesión del mismo, se atribuye a un Comité Paritario Interconfederal519
(art. 12 ASEC) compuesto por un total de doce miembros, seis por la
representación sindical y seis por la representación empresarial. De entre
ellos serán designadas la presidencia y dos secretarías que podrán ser
renovadas anualmente. La sede de este Comité estará ubicada en los locales
del SIMA.
Gobierno adoptará las medidas presupuestarias y técnicas necesarias para facilitar la consecución de los
fines estipulados en el aludido Acuerdo y su Reglamento de desarrollo, en concepto de subvención. La
cooperación del Gobierno a que se hace mención en el punto 2 se entenderá referida a la Fundación del
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. A tal efecto, a través del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales se habilitará el crédito necesario para dotar presupuestariamente a la Fundación durante
el tiempo de vigencia de los Acuerdos. Se acuerda la continuación de la Comisión Tripartita creada en el
marco del anterior Acuerdo que, con independencia de otras funciones fiscalizadoras recogidas en la
legislación vigente, tendrá encomendado el control y seguimiento de los gastos que con ocasión de las
actividades de mediación y arbitraje se generen por parte de la Fundación. Asimismo le corresponderá el
estudio y valoración de los problemas técnicos y jurídicos que puedan surgir en el desenvolvimiento del
presente Acuerdo y promover aquellas iniciativas que puedan facilitar su solución". 519 Art. 12 ASEC. Comité Paritario Interconfederal. " El Comité Paritario Interconfederal, estará
compuesto por seis miembros por parte sindical y seis por parte empresarial, teniendo competencia de
interpretación, aplicación y seguimiento del presente Acuerdo. El Comité Paritario tendrá su propio
Reglamento de funcionamiento".
284
El Comité constituye el órgano de gestión y seguimiento del ASEC.
Tiene encomendadas entre sus funciones; la interpretación, aplicación y
seguimiento del ASEC y el registro de los instrumentos de ratificación o
adhesión al mismo (art. 24 RASEC520), el sometimiento a las partes de la
propuesta que estime oportuna sobre la terminación, reelaboración o
continuidad del acuerdo si éste puede subsistir con igual naturaleza y
eficacia (art.2.2 RASEC521), o ajustar los procedimientos establecidos en el
mismo a las formalidades y plazos que en el CPI se decidan (Art. 7.2
RASEC522). Las decisiones generales de interpretación y las
modificaciones acordadas poseerán igual naturaleza y eficacia que el
Reglamento y deberán ser objeto de depósito, registro y publicación.
520 Art. 24 RASEC. Comité Paritario Interconfederal. " La interpretación, aplicación y seguimiento del
ASEC-II y del presente Reglamento así como el registro de los instrumentos de ratificación o adhesión
del mismo, se atribuye a un Comité Paritario compuesto por seis miembros por parte sindical y seis por
parte empresarial. De entre ellos serán designadas la Presidencia y dos Secretarías que podrán ser
renovadas anualmente. La sede del Comité Paritario Interconfederal estará ubicada en los locales del
SIMA en Madrid calle San Bernardo, nº. 20, 5ª planta". 521 Art. 2.2. RASEC: "El Acuerdo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE y
finalizará el día 31 de diciembre del año 2004, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos
de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima
de seis meses a la terminación de cada período. La denuncia deberá realizarse mediante escrito dirigido
por cualquiera de las partes que suscribieron el Acuerdo a las restantes partes firmantes. En tal caso, el
Comité Paritario Interconfederal someterá a las partes la propuesta que considere oportuna sobre la
terminación, reelaboración o continuidad del Acuerdo si éste puede subsistir con igual naturaleza y
eficacia. En todo caso, producida la denuncia del Acuerdo, éste prorrogará su vigencia por un período de
doce meses". 522 Art. 7.2 RASEC. Principios rectores de los procedimientos " Los procedimientos se ajustarán a las
formalidades y plazos previstos en este Reglamento y en las disposiciones generales de interpretación que
adopte el Comité Paritario Interconfederal del ASEC II".
285
24. Regulación convencional del procedimiento de mediación por el
ASEC y diferentes acuerdos interprofesionales autonómicos.
Novedades introducidas por el ASEC II.
El ASEC II, se caracteriza por regular convencionalmente dos
procedimientos para la solución autónoma de la conflictividad laboral; la
mediación y el arbitraje523, obviando la inclusión del mecanismo de
conciliación524. Esto es, para lograr la equiparación entre los
procedimientos de conciliación y mediación, los agentes sociales
negociadores del ASEC II525 y RASEC II, en sus arts. 6 y 10, ante las
deficiencias y lagunas legales existentes tanto en la regulación heterónoma,
como en la convencional contenida en el ASEC I526, han dotado de una
especial trascendencia al mecanismo mediador, configurando su utilización
a imagen y semejanza del procedimiento conciliador. Para ello, regula su
523 APILLUELO MARTÍN, M.: La intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo
supraemprearial en la solución del conflicto de trabajo. Cit. pág.152. 524 Sobre las similitudes del procedimiento de conciliación con el de mediación, CONDE MARTÍN DE
HIJAS, V.: en " Conciliación y Mediación en conflictos colectivos de trabajo (I)", AL, núm 10, 1985,
pág.530. 525 Art.6. ASEC. " la mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan
y, en todo caso, siempre que la demande una de las partes del conflicto. La mediación ante el SIMA
sustituye ala conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los arts. 63 y 154 de la LPL". 526 Estudios doctrinales sobre el tratamiento del procedimiento de mediación en el ASEC I cabe citar entre
otros PERÉZ YANEZ, R.: " El ASEC: su significado y su recepción en la negociación colectiva" REDT,
núm 98, 1999. Págs. 12 y ss. MERCADER UGUINA, J.R. Y PIÑEYROA DE LA FUENTE, J.: "El
Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales: un paso importante en la solución de un
problema pendiente" RL, núm. 9, 1996. Págs. 21 y ss VALDEOLIVAS GARCÍA, Y.: "El Acuerdo sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales: la superación de una asignatura pendiente" en La reforma
pactada de las legislaciones laboral y de Seguridad Social, Cit. Págs. 523-567. MARTÍN VALVERDE,
A.: " Solución judicial y extrajudicial de conflictos colectivos laborales: El acuerdo interprofesional de 8
de febrero de 1996", en AA.VV. (PEDRAJAS PÉREZ, F., Ed.) Solución de conflictos laborales:
Negociación directa y solución extrajudicial. Actas de las I Jornadas Universitarias almerienses de
derecho del trabajo y relaciones laborales, Universidad de Almería, Almería, 1996, Págs. 13-51.
286
utilización de forma preceptiva527 (art. 10.3 ASEC), como requisito
preprocesal528 ( art. 10.8 ASEC), con carácter previo a la comunicación
formal o preaviso de huelga, cuando lo demande una de las partes del
conflicto, o finalmente, en los conflictos surgidos en periodos de consultas.
Asimismo, considera al procedimiento de mediación, desarrollado ante el
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, como sustitutivo de la
conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los arts. 63 y
154 de la LPL. Finalmente, equipara su eficacia a la de un convenio
colectivo529, con idénticos efectos a la conciliación regulada en el art.68
LPL, siempre que el acuerdo mediador reúna los requisitos de legitimación
contemplados legalmente (art. 10. 7 ASEC).
No obstante, dicha regulación convencional, consistente en atribuir al
procedimiento de mediación autónomo idénticos efectos procesales que el
mecanismo de conciliación administrativa, carece de toda fuerza procesal
527 Art. 10.3 ASEC " dentro del ámbito del presente acuerdo el procedimiento de mediación será
obligatorio cuando lo solicite una de las partes. No obstante ello, la mediación será preceptiva como
requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral
por cualquiera de las partes. Igualmente la convocatoria de la huelga requerirá, con anterioridad a su
comunicación formal, haber agotado el procedimiento de mediación en los términos que se determine en
el reglamento de aplicación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la
legislación vigente. En los supuestos a los que se refieren los arts. 40, 41, 47 y 51 del TRLET, y a fin de
resolver las discrepancias que hubieran surgido en el periodo de consultas, deberá agotarse el
procedimiento de mediación si así lo solicita, al menos una de las partes. Ello no implicará la ampliación
por esta causa de los plazos previstos en la Ley". 528 Art. 10.8 ASEC " El procedimiento de mediación desarrollado conforme a este acuerdo sustituye el
trámite obligatorio de conciliación previsto en el art. 154.1 del Texto refundido de la ley de
Procedimiento Laboral, dentro de su ámbito de aplicación y para los conflictos a que se refiere". 529 Art. 10.7 ASEC " En caso de aceptación el acuerdo conseguido en avenencia tendrá la misma eficacia
que lo pactado en convenio colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente
establecidos y dentro del ámbito a que se refiera, así como a los efectos previstos en el art.68 del Texto
refundido de la ley de Procedimiento Laboral".
287
vinculante. No es más que una declaración de intenciones, debido a que
dicha cuestión, cuyo objeto consiste en conferir al procedimiento de
mediación las mismas garantías legales que el mecanismo de conciliación,
no ha de ser abordada por una norma convencional como el ASEC, sino
mediante una regulación heterónoma530. Para ello, habría que reforzar la
validez del trámite y la efectividad del acuerdo mediador, mediante la
reforma del art. 63 LPL, o en cada uno de los preceptos que hacen
referencia al procedimiento de conciliación (arts. 63, 65.1, 66.1, 67.1, 68,
80.1.c, 81.2, 154.1, 154.2, 155.2 y 189.1.d) de la LPL).
Paradójicamente, tanto el ASEC, a nivel estatal, como el resto de los
Acuerdos interprofesionales autonómicos establecidos para la solución
extrajudicial de la conflictividad laboral, regulan expresamente tales
extremos procesales, careciendo de valor normativo alguno. Así, entre
otros, el Acuerdo Interprofesional riojano531 establece que el acuerdo
adoptado entre las partes en trámite de conciliación en conflicto colectivo
tendrá la misma eficacia que lo estipulado en convenio colectivo y, en caso
de conflictos individuales, los efectos del acuerdo serán los previstos en el
Capítulo primero, Título V del Libro Primero de la LPL. Asimismo, prevé 530 En el mismo sentido. SALA FRANCO, T, y ALFONSO MELLADO, C, L.: Los acuerdos estatal y
autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales. Análisis comparativo. Cit. Pág.88. " la
naturaleza y régimen jurídico de los acuerdos logrados en el procedimiento de mediación y de los laudos
arbitrales es una cuestión de orden público, perteneciente por ello a la esfera de competencias de la Ley
estatal y no a la de la autonomía colectiva. Es pues, la ley y no un acuerdo interprofesional la que puede
manifestarse sobre este particular". 531 Art.10.10 del Acuerdo Riojano " el acuerdo adoptado entre las partes en trámite de conciliación en
conflicto colectivo tendrá la misma eficacia que lo estipulado en convenio colectivo y, en caso de
conflictos individuales, los efectos del acuerdo serán los previstos en el Capítulo primero, Título V del
Libro Primero de la Ley de Procedimiento Laboral. En ambos casos, el pacto pondrá fin la conflicto, con
obligación de cumplimentar lo establecido en el acuerdo conciliatorio y con las garantías ejecutorias
previstas en el art.68 de la LPL vigente ".
288
que, en todo caso, el pacto que ponga fin al conflicto, gozará de las
garantías ejecutorias previstas en el art.68 de la LPL. Regulación
convencional plasmada con idéntico contenido aunque diferente redacción
en el resto de Acuerdos interprofesionales autonómicos532.
Asimismo, a diferencia de la regulación contenida en el ASEC y en
determinados acuerdos interprofesionales, como los vigentes en las CC.AA
de Castilla-La Mancha, Extremadura y Murcia (en los que únicamente son
regulados convencionalmente los procedimientos de mediación y arbitraje,
obviando la inclusión del mecanismo de conciliación, con el fin
anteriormente descrito) la mayoría de los Acuerdos Autonómicos incluyen
un procedimiento híbrido de conciliación /mediación con el mismo objeto.
Sin embargo, es necesario poner de relieve, la existencia de determinados
acuerdos autonómicos que continúan manteniendo vigente en sus sistemas
de solución autónoma ambos procedimientos de conciliación y mediación
estableciendo entre ellos, en ocasiones, una simetría o sucesión escalonada.
Así sucede, por ejemplo en comunidades como Canarias533, País Vasco534 y
532 Art 4 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo Interprofesional andaluz. Arts. 9.9. y 10.8 y 9 del
Reglamento de desarrollo del Acuerdo del Aragón. Arts 12.5 y 18 del Reglamento de desarrollo del
Acuerdo del Baleares. Arts 16.9 y 10, 21.3 y 23.2 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo de
Cantabria. Arts 25, 32.5, 39.5 y 8, 41.4 y 45 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo de Canarias. Arts
10, 16.4 y 23.3 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo de Castilla y León. Arts 9, 17.2, 22.4 y 23.2 del
Reglamento de desarrollo del Acuerdo de Castilla – La Mancha. Arts 10.10 del Reglamento de desarrollo
del Acuerdo de Cataluña. Arts. 17.2 y 23.2 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo de Extremadura.
Arts. 17.a, 18.3 y 24.4 del Acuerdo de Galicia. Arts 18.2 y 22.1del Reglamento de desarrollo del Acuerdo
de Madrid. Arts 10.9 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo de Navarra. Art. 29 del Acuerdo del País
Vasco, y finalmente en los Arts 19.1, 24.4 y 25.2 del Acuerdo de Valencia. 533 Art. 4 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo canario " A través del procedimiento de mediación en
los conflictos individuales, las partes que no hubiesen alcanzado acuerdo en el trámite de conciliación
preceptivo, podrán de modo expreso y escrito someterse a que un mediador, aceptado por ambas partes,
formule una propuesta escrita y motivada de solución del conflicto, que podrá ser aceptada o rechazada
también por las partes y por escrito".
289
Galicia535 donde es regulado en primer lugar un procedimiento de
mediación informal, y en segundo lugar un mecanismo mediador dotado de
un mayor grado de formalidad, o mediación formalizada.
534 Art. 7 del PRECO Vasco Clases de procedimientos "Se crean procedimientos de conciliación,
mediación y arbitraje. En la conciliación un conciliador o conciliadora trata de que las partes alcancen un
acuerdo que solucione el conflicto. En la mediación el mediador o mediadora intenta que alcancen tal
acuerdo y, si no lo consigue, les presenta una propuesta formal que cada parte debe aceptar o rechazar. En
el arbitraje, de no lograrse dicho acuerdo, el árbitro dicta un laudo vinculante, basado en derecho o en
equidad, que zanja el conflicto". 535 Art.18 del Acuerdo gallego " No alcanzada la avenencia, las partes de la Comisión de Conciliación y
mediación podrán acordar, por la mayoría requerida en el artículo precedente, que el mediador efectúe, en
el plazo máximo de 5 días hábiles, una propuesta de solución del conflicto sobre todos o alguno de los
puntos planteados. La antedicha propuesta deberá ser emitida de modo motivado y por escrito,
notificándose a todos los miembros de la Comisión".
290
25. Principios generales de ordenación y aplicación de los
procedimientos de solución autónoma previstos en el ASEC.
De los dos instrumentos de solución contenidos en el ASEC II para la
solución autónoma de la conflictividad laboral, mediación y arbitraje,
únicamente este último respeta el principio de voluntariedad, siendo sólo
aplicable si ambas partes acuerdan voluntariamente someterse a la solución
que dicte el árbitro (art. 11 ASEC II536). Sin embargo, el procedimiento de
mediación se convierte en "obligatorio" en caso de huelga y como requisito
preprocesal en demandas de conflicto colectivo, en sustitución de la
conciliación obligatoria prevista en el art. 154.1 LPL (art. 10.4 ASEC
II537). No obstante, en el resto de los procedimientos, la mediación se
considera únicamente obligatoria si la solicita alguna de las partes
legitimada para ello (art. 12 RASEC II538), en cuyo caso la otra viene
obligada a comparecer, sin perjuicio de la libertad de ambas para aceptar o
536 Art. 11 ASEC. El arbitraje. "Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan
voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el
conflicto suscitado. El procedimiento de arbitraje sólo será posible si lo solicitan ambas partes…". 537 Art. 10.4 ASEC "Dentro del ámbito del presente Acuerdo el procedimiento de mediación será
obligatorio cuando lo solicite una de las partes. No obstante ello, la mediación será preceptiva como
requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral
por cualquiera de las partes. Igualmente, la convocatoria de la huelga requerirá, con anterioridad a su
comunicación formal, haber agotado el procedimiento de mediación en los términos que se determine en
el Reglamento de aplicación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la
legislación vigente. En los supuestos a que se refieren los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el
período de consultas, deberá agotarse el procedimiento de mediación si así lo solicita, al menos, una de
las partes. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la Ley". 538 Art. 12 RASEC. "El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes
legitimadas".
291
rechazar libremente la solución propuesta por el mediador (art. 10.7 ASEC
II539).
Asimismo, cualquiera de estos procedimientos de solución pacífica se
basa en unos principios informadores muy semejantes a los del proceso
laboral: gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes,
contradicción e imparcialidad siempre que se respete la legislación vigente
y los principios constitucionales (art. 7 ASEC II540). A pesar de ser éstos
unos principios comunes a ambos mecanismos autónomos, la mediación
sigue un procedimiento menos formalizado que el arbitraje. Para la
primera, basta con la designación del mediador y la formalización por
escrito del acuerdo de avenencia si éste se produjera (art. 10.2 ASEC II541).
En el arbitraje, por el contrario, se sigue un procedimiento reglado
requiriendo especial interés los principios de contradicción e igualdad de
partes (art. 11.5 ASEC II542).
539 Art. 10.7 ASEC. "El mediador o mediadores formularán propuestas para la solución del conflicto, que
podrán incluir el sometimiento de las discrepancias a arbitraje. Las partes aceptarán o rechazarán de
manera expresa las propuestas formuladas". 540 Art. 7 ASEC. Principios rectores de los procedimientos. " Los procedimientos previstos en el presente
Acuerdo se regirán por los principios de, gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes,
contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios
constitucionales…". 541 Art. 10.2 ASEC "El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación
preestablecida, salvo la designación del mediador (individual o colegiado) y la formalización del acuerdo
de avenencia que, en su caso, se alcance. Los datos e informaciones aportados serán tratados de forma
confidencial". 542 Art. 11.5 ASEC "El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e
igualdad entre las partes. El árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso. De la
sesión o sesiones que se celebren se levantará acta certificada por el árbitro o árbitros".
292
25.1 Principio de voluntariedad en la regulación convencional de los
procedimientos de solución autónoma previstos por el ASEC II y
diferentes acuerdos interprofesionales autonómicos.
El grado de voluntariedad que rige los procedimientos de
conciliación y mediación es menos elevada que la ofrecida en el
mecanismo de arbitraje. Ello, según la doctrina científica543, puede deberse,
de un lado, a la falta de arraigo histórico en nuestro sistema de relaciones
laborales. De otro lado, a la propia esencia del procedimiento de
mediación, donde la actuación del tercero dirimente se limita al
acercamiento de las posturas enfrentadas de las partes en conflicto, lo que
implica que deben ser estas mismas las que libremente soliciten esa
"aproximación", a diferencia de lo sucedido en el arbitraje, donde el tercero
impone su solución a las mismas.
543 SALA FRANCO, T, y ALFONSO MELLADO, C, L.: Los acuerdos estatal y autonómicos sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales. Análisis comparativo. Cit. Pág.49 a 50. " La voluntariedad,
como se verá, es muy elevada en el arbitraje. Ahora bien, en reación con los restantes procedimientos de
solución ( intervención de la comisión paritaria, conciliación y mediación), el grado de voluntariedad ya
no es tan elevado, lo que puede encontrar explicación en dos razones. De un lado, la falta de tradición de
los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales puede hacer conveniente, al menos
en un primer momento, una cierta obligatoriedad que fuerce a las partes a acudir a un lugar donde deban
encontrarse y negociar…La segunda razón reside en que los los procedimientos extrajudiciales de
conciliación y mediación, a diferencia del arbitraje, no se impone a las partes una solución por un tercero,
sino que simplemente se les facilitan sus contactos, se les invita a negociar". En el mismo sentido, SALA
FRANCO, T, y ALFONSO MELLADO, C, L.: Los procedimientos extrajudiciales de solución de
conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva. Cit. Págs 46 y ss. RODRIGUEZ PIÑERO
Y BRAVO FERRER, M.: " Conciliación, mediación y arbitraje en el ámbito laboral" en solución
extrajudicial de conflictos laborales. Cit. Pág. 19 y DEL REY GUANTER, S.: " Medios extrajudiciales
de solución de conflictos laborales" en AA.VV, solución extrajudicial de conflictos laborales Cit. Pág.
35.
293
Algunas teorías sobre el restringido grado de voluntariedad que rige
los procedimientos de conciliación y mediación (en contraste con el
mecanismo arbitral), aunque pueden ser correctas no son suficientes
porque, desde el punto de vista mantenido en esta tesis, deben ser
completadas, teniendo en cuenta la raigambre en nuestro sistema de
relaciones laborales del mecanismo de conciliación administrativa previa,
(configurada legalmente de forma preceptiva y escalonada previo acceso al
orden jurisdiccional social), heredada en la configuración convencional de
ambos procedimientos, a la que pretenden ser equiparados.
El ASEC establece, respecto del mecanismo de mediación, de un
lado, un sistema de obligatoriedad "rogada", basado en un sistema de
mediación obligatoria siempre y cuando una de las partes en conflicto
solicite que el mismo sea sometido a dicho procedimiento. De otro lado, tal
y como se ha expuesto con anterioridad, regula un mecanismo de
mediación preceptiva u obligatoria, sustitutiva del acto de conciliación
administrativa contenido en el art. 63 de la LPL., con carácter previo a la
comunicación formal o preaviso de huelga, o cuando lo demande una de las
partes del conflicto, o finalmente, en conflictos surgidos en periodos de
consultas (art. 10.3 y 8 ASEC).
Siguiendo esta regulación convencional contenida en el ASEC, la
mayoría de los acuerdos autonómicos han optado por incluir idéntica
configuración para sus procedimientos de conciliación/mediación o
mediación. Así es contemplado en los acuerdos interprofesionales
autonómicos vigentes en Andalucía544, Castilla-La Mancha545, Castilla y
544 Art. 15 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo interprofesional andaluz. 545 Arts. 6, 10.3 y 6 y 12 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo interprofesional Castellano manchego.
294
León546, Extremadura547, Madrid548, Murcia549, Valencia550. Otros, por el
contrario incluyen la misma regulación pero con determinadas
particularidades. Así, el Acuerdo aragonés551, determina que el
sometimiento previo y voluntario de las partes en conflicto a los
procedimientos de conciliación y mediación, se considerará otorgado, sin
necesidad de expreso sometimiento, cuando se haya ratificado o adherido al
Acuerdo, mediante convenio colectivo o acuerdo suficiente.
No obstante, es necesario destacar la existencia de determinados
acuerdos autonómicos como, el Acuerdo riojano552 que, a diferencia de la
regulación contenida en el ASEC, configura los procedimientos de
conciliación y mediación como voluntarios. Sin embargo, no contempla un
principio de voluntariedad absoluta, sino relativa, exigiendo al respecto la
manifestación externa del consentimiento de ambas partes en conflicto, que
puede ser sustituida por la existencia de un convenio colectivo o acuerdo 546 Art. 8 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo interprofesional Castellano leonés. 547 Art. 12 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo interprofesional extremeño. 548 Art. 15 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo interprofesional madrileño. 549 Arts. 6 y 12 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo interprofesional murciano. 550 Art. 14.1 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo interprofesional valenciano " el procedimiento de
conciliación / mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. Será
igualmente preceptiva la conciliación / mediación como requisito preprocesal para la interposición de una
demanda de conflicto colectivo de interpretación o aplicación de los definidos en el art. 151 de la LPL
ante la jurisdicción social por cualquiera de las partes, excepto que se haya tramitado a través de un
sistema de solución de conflictos establecido en convenio colectivo conforme a lo dispuesto en el art. 7º,
último párrafo… en caso de huelga la mediación será preceptiva ". 551 Art. 9.4 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo Interprofesional aragonés. 552 Art.10.1 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo Interprofesional de La Rioja "el sometimiento
previo y voluntario de trabajadores y empresarios, afectados por un conflicto laboral a los procedimientos
de conciliación y mediación previstos en el presente acuerdo, se considerará otorgado, sin necesidad de
expreso sometimiento, cuando el convenio colectivo aplicable en la Rioja o acuerdo suficiente, incluya
una cláusula en la que las partes negociadoras, en representación de los trabajadores y empresarios
incluidos en el ámbito personal de dicho convenio, se sometan expresa y colectivamente a los
procedimientos de conciliación y mediación regulados en el presente reglamento…".
295
suficiente, en el que se incluya una cláusula por cuya virtud las partes
negociadoras, en representación de los trabajadores y empresarios incluidos
en el ámbito personal de dicho convenio, se sometan expresa y
colectivamente a los procedimientos de conciliación y mediación regulados
en el Acuerdo. Idéntica regulación convencional es mantenida por los
Acuerdos Interprofesionales suscritos en las CC.AA de Baleares553,
Cataluña554 y Navarra555.
Por lo demás, es destacable la existencia del Acuerdo
Interprofesional suscrito en Canarias556, donde rige el principio de
voluntariedad más absoluto respecto del procedimiento de mediación, tanto
en conflictos colectivos como individuales. No obstante, el principio de
voluntariedad está ausente en el procedimiento de conciliación, de
utilización previa y preceptiva para interponer cualquier demanda ante la
jurisdicción social (art. 21557). Ello implica la desaparición de los Servicios
553 Art.8 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo Interprofesional de Baleares. 554 Art.10 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo Interprofesional catalán. 555 Art. 10.1 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo Interprofesional Navarro. 556 Arts. 21. 2 del Reglamento de desarrollo del Acuerdo Interprofesional canario " se establece en el
presente Acuerdo Interprofesional un procedimiento voluntario de solución de conflictos jurídicos que
consistirá en un sistema de mediación y otro de arbitraje", art. 26.1 "Al trámite de mediación puede
accederse por decisión de la mayoría de cada parte del conflicto una vez agotado el procedimiento de
conciliación o directamente por acuerdo en igual porcentaje, sin necesidad de realizar la conciliación".
Art. 40 " a través del procedimiento de mediación en los conflictos individuales, las partes que no
hubiesen alcanzado acuerdo en el trámite de conciliación preceptivo, podrán de modo expreso y escrito
someterse a que un mediador, aceptado por ambas partes, formule un propuesta escrita y motivada de
solución del conflicto, que podrá ser aceptada o rechazada también por las partes y por escrito ". En la
doctrina ALVAREZ DE LA ROSA, M. RAMOS QUINTNA, M.I.: " La solución extrajudicial de
conflictos laborales en el Acuerdo interprofesional canario" REDT, núm. 76, 1996, págs 271 y ss. 557 Art. 21.1 del Acuerdo Interprofesional canario " deberán someterse al preceptivo procedimiento de
conciliación ante las Secciones Territoriales del Tribunal Laboral Canario, los conflictos colectivos
jurídicos que afecten a los intereses generales de un grupo de trabajadores y que versen sobre la
aplicación e interpretación de una norma estatal o convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia y
296
de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC) dependientes de la
Dirección General de Trabajo.
En último término, el Acuerdo Interprofesional suscrito en Galicia,
se rige por el mismo principio de voluntariedad absoluta. Depende de la
expresa voluntad de ambas partes en conflicto el sometimiento a los
procedimientos de conciliación558 y mediación559.
decisión o práctica de empresa, constituyéndose la Sección Territorial competente del Tribunal Laboral
Canario como el órgano de conciliación a que se refiere el artículo 153 de la LPL". 558 Art. 14.3 del Acuerdo interprofesional gallego. " Obtenida y acreditada la mayoría absoluta de la
representación de trabajadores o la representación de los empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores en el ámbito del conflicto planteado, el Servicio de Solución de Conflictos remitirá el escrito
de promoción a la otra parte afectada por el conflicto, a fin de que ésta, en el plazo de tres días hábiles,
preste su conformidad al inicio del procedimiento ". 559 Art. 18.1 del Acuerdo interprofesional gallego " No alcanzada la avenencia, las partes de la Comisión
de Conciliación y Mediación podrán acordar, por la mayoría requerida en el artículo precedente, que el
mediador efectúe, en plazo máximo de cinco días hábiles, una propuesta de solución del conflicto sobre
todos o algunos de los puntos planteados".
297
26. Relación entre los procedimientos de mediación y arbitraje, por el
ASEC II y diferentes Acuerdos Interprofesionales Autonómicos.
El ASEC II prioriza el procedimiento de mediación frente al
mecanismo de arbitraje; regulación convencional que deviene de la fiel
observancia de la praxis laboral ante el SIMA560, que supera ampliamente
el número de mediaciones al de arbitrajes. Esto se debe a que las partes en
conflicto, al acudir a los procedimientos autónomos para la solución de sus
controversias, optan claramente por la negociación y el diálogo propio de
un procedimiento de mediación, y no acuden a la solución impuesta por un
tercero, como sucede en el procedimiento de arbitraje.
La causa de ello tal vez resida en la propia naturaleza del
procedimiento de mediación, configurado doctrinalmente como una
medida autocompositiva, esto es, una continuación de la negociación
colectiva con ayuda de tercera parte hasta el punto de definirse como
"negociación colectiva protegida"561 o "negociación colectiva asistida"; lo
que no es predicable del arbitraje, pese a haber sido instaurado en una
norma fruto de la negociación colectiva. En el ASEC II se recupera la
gestión y solución del conflicto laboral, utilizando la negociación colectiva
560 En el año 2.000 de la totalidad de los conflictos sometidos ante el SIMA para su solución extrajudicial,
únicamente el 6% fueron sometidos a un procedimiento de arbitraje, frente al 94% que fueron dirimidos
mediante un mecanismo mediador. Datos estadísticos extraídos de la propia Fundación SIMA, Servicio
Interconfederal de Mediación y Arbitraje es un organismo creado el 14 de julio de 1997. Está integrado
por las organizaciones empresariales CEOE, CEPYME, y los sindicatos CC.OO. y UGT e inició su
funcionamiento el 16 de abril de 1998.
561HERNÁNDEZ VIGUERAS, J., La solución de los conflictos en el sistema de relaciones laborales,
Ob. Cit. pág. 261.
298
como fórmula de solución de la conflictividad a través del procedimiento
de mediación, al ser éste el mecanismo más próximo y vinculado a la
misma.
No obstante, debe ponerse de relieve que, mientras en la regulación
originaria, contenida en el ASEC I, ambos procedimientos fueron
configurados como mecanismos independientes562 no concatenados entre
si, en el ASEC II563, se tiende a la potenciación del procedimiento de
arbitraje. Además, se relacionan escalonadamente ambos procedimientos,
mediante la posibilidad de que en el proceso de mediación sea el propio
mediador quien recomiende a las partes recurrir a un mecanismo arbitral,
como segunda vía para dirimir la conflictividad laboral.
Sin embargo, esta novedosa regulación escalonada entre los
procedimientos de mediación y arbitraje, introducida en la redacción del
art. 10.7 del ASEC II, no se configura de forma preceptiva, de manera que
no sea posible acceder el procedimiento de arbitraje sin haber agotado
previamente sin avenencia el mecanismo mediador. Antes bien, continúa
vigente el principio de voluntariedad y puede acudirse al arbitraje sin haber
agotado todo el procedimiento previo, respetando, de tal forma el amplio
margen de flexibilidad564, voluntariedad y libertad de elección por las
partes del mecanismo de solución autónoma al que desean dirigirse para la 562 VALDÉS DAL-RE, F.: " Cuestiones y problemas aplicativos del Acuerdo sobre Solución extrajudicial
de Conflictos laborales ASEC" en La nueva función de la negociación colectiva y los acuerdos
interconfederales sobre el empleo. Cit. pág. 162. 563 Art 10.7 ASEC " El mediador o mediadores formularán propuestas para la solución del conflicto, que
podrán incluir el sometimiento de las discrepancias a arbitraje". 564 Sobre las ventajas e inconvenientes del establecimiento de un sistema escalonado de los distintos
procedimientos de solución autónoma para la solución de la conflictividad laboral, SALA FRANCO, T,
y ALFONSO MELLADO, C, L.: Los acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de
conflictos laborales. Análisis comparativo. Cit. Pág. 47 y ss.
299
solución del conflicto. Esta se contiene en la mayoría de los acuerdos
interprofesionales autonómicos y, entre ellos, el suscrito en La Rioja565 (art.
12.1 del Acuerdo).
Finalmente, es necesario señalar que, pese a lo expuesto con
anterioridad, en la actualidad continúan vigentes determinados Acuerdos
interprofesionales autonómicos, en los que convencionalmente ha sido
diseñado un sistema escalonado, más o menos flexible, de los
procedimientos autónomos para dirimir la conflictividad laboral. Así, los
Acuerdos interprofesionales canario566 y gallego567, regulan un régimen
semi - progresivo de los procedimientos de conciliación y mediación.
Consiste en el agotamiento del mecanismo de conciliación, previo a la
utilización del procedimiento de mediación formal para la solución de la
conflictividad individual, pudiendo, de otro lado, acudirse libremente a un
procedimiento de arbitraje568 sin haber agotado el mecanismo mediador. 565 Art.12.1 del Acuerdo Interprofesional riojano " finalizado el trámite de mediación y conciliación, sin
acuerdo entre las partes, el Tribunal laboral ofrecerá a trabajadores y empresarios la posibilidad de
someterse a la función de arbitraje, facilitando al efecto la lista de árbitros que conforman el Cuerpo de
Árbitros Laborales regulado en el artículo 8 de este Acuerdo o posibilitando el arbitraje del propio
Tribunal laboral, a través de los miembros del mismo que hayan intervenido en el procedimiento de
conciliación – mediación". 566 Art. 40 del Acuerdo interprofesional canario "A través del procedimiento de mediación en los
conflictos individuales, las partes que no hubiesen alcanzado acuerdo en el trámite de conciliación
preceptivo, podrán de modo expreso y escrito someterse a que un mediador, aceptado por ambas partes,
formule un propuesta escrita y motivada de solución del conflicto, que podrá ser aceptada o rechazada
también por las partes y por escrito". 567 Art. 18.1 del Acuerdo interprofesional gallego "No alcanzada la avenencia, las partes de la Comisión
de Conciliación y Mediación podrán acordar, por la mayoría requerida en el artículo precedente, que el
mediador efectúe, en plazo máximo de cinco días hábiles, una propuesta de solución del conflicto sobre
todos o algunos de los puntos planteados". 568 Art. 20.2. del Acuerdo interprofesional gallego " El procedimiento de arbitraje procederá en los
siguientes supuestos: a) cuando, intentada la conciliación sin avenencia o la mediación sin aceptación, las
partes de la Comisión de Conciliación y Mediación decidan someter la resolución del conflicto al
procedimiento arbitral, en los términos de los arts.17.c) y18.4. b) Cuando, directamente, las partes
300
Finalmente, el Acuerdo interprofesional valenciano regula un sistema
puramente escalonado entre el procedimiento de conciliación/mediación y
el mecanismo arbitral, debiendo haberse agotado el primero, como
requisito "sine qua non" para poder acceder al procedimiento de
arbitraje569.
afectadas por un conflicto de los mencionados en el art.10 de este Acuerdo, decidan someter la
resolución del mismo a este procedimiento, en los términos del art. 21.3 ". 569 Art. 20.1. del Acuerdo Interprofesional valenciano. " El procedimiento de arbitraje requerirá la
manifestación expresa de la voluntad de las partes de someterse a dicho procedimiento, y que se haya
tramitado el procedimiento de conciliación - mediación regulado anteriormente, o el equivalente según lo
previsto en el artículo 7 de este Acuerdo".
301
27. Regulación convencional, por el ASEC II y los diferentes acuerdos
interprofesionales autonómicos, de los procedimientos de
conciliación, conciliación/mediación y mediación.
Sin entrar en el análisis sobre las similitudes y diferencias
conceptuales básicas entre los procedimientos de conciliación y mediación,
que ya fueron objeto de estudio, es necesario incidir en la regulación que,
de tales mecanismos autocompositivos, se realiza, tanto en el propio
ASEC, a nivel estatal, como en los diferentes acuerdos interprofesionales
autonómicos establecidos para la solución extrajudicial de la conflictividad
laboral. El ASEC, únicamente regula el procedimiento de mediación,
obviando, intencionadamente, la inclusión del mecanismo conciliatorio,
con la única pretensión de equipar ambos instrumentos autocompositivos.
No obstante, ésta no es una regulación uniforme en todo el territorio
nacional, donde los diversos acuerdos autonómicos regulan
diferenciadamente ambos mecanismos, conciliación y mediación, o
incluyen la regulación de un instrumento híbrido de ambos.
Mientras que el ASEC570 y determinados acuerdos interprofesionales
autonómicos, como el vigente en las Islas Baleares571 regulan
exclusivamente un procedimiento de mediación, basado en los principios
de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes,
contradicción e imparcialidad, [respetando, en todo caso, la legislación
570 Art. 6. ASEC " Los procedimientos que se establecen en el presente Acuerdo para la solución de los
conflictos son: la mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan y, en
todo caso, siempre que la demande una de las partes del conflicto. La mediación ante el SIMA sustituye a
la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 154 de la Ley de
Procedimiento Laboral. El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo
soliciten por escrito". 571 Art. 7 del reglamento del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleres ( TAMBIB).
302
vigente y los principios constitucionales (art. 7)] existen diversos acuerdos
interprofesionales autonómicos que incluyen en su articulado una
regulación diferenciada de los mecanismos de conciliación y mediación,
(es el caso de los vigentes en Cataluña572, el País Vasco573, Madrid, La
Rioja574 y Galicia). Finalmente, en la mayoría de los Acuerdos
autonómicos, puede observarse la regulación de un procedimiento híbrido
de conciliación/mediación ( los existentes en Andalucía575, Aragón576,
Castilla y León, Valencia577).
572 Art. 3 del Acuerdo interprofesional catalán. Conciliación, Mediación y Arbitraje " 3.1. Ambas partes
acuerdan instituir el Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje, así como el cuerpo de
árbitros provinciales, consensuado por las partes, con los cometidos, funciones, composición y
procedimiento que se regularán en el Reglamento de funcionamiento, que será desarrollado de común
acuerdo entre las representaciones intervinientes en este Acuerdo en el plazo máximo de seis meses
contados a partir de su entrada en vigor. 3.2. El Tribunal Laboral tendrá composición paritaria y ejercerá
las funciones de conciliación, medición y arbitraje en los conflictos colectivos que les sean sometidos, en
virtud de la libre expresión de voluntades de los trabajadores y empresarios afectados por aquéllos, así
como en los supuestos de conflictos individuales, conforme a las previsiones contempladas en el
artículo".
573 Art. 3 del PRECO. Clases de procedimientos. " Se crean procedimientos de conciliación, mediación y
arbitraje. En la conciliación un conciliador o conciliadora trata de que las partes alcancen un acuerdo que
solucione el conflicto. En la mediación el mediador o mediadora intenta que alcancen tal acuerdo y, si no
lo consigue, les presenta una propuesta formal que cada parte debe aceptar o rechazar. En el arbitraje, de
no lograrse dicho acuerdo, el árbitro dicta un laudo vinculante, basado en derecho o en equidad, que zanja
el conflicto". 574 Art.3.2 del Acuerdo riojano. "El tribunal Laboral tendrá composición paritaria y ejercerá las funciones
de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos colectivos que le sean sometidos, en virtud de la
libre expresión de las voluntades de los trabajadores y empresarios afectados por aquellos, así como en
los supuestos de conflictos individuales, conforme a las previsiones contempladas en el apartado 3.e) de
este artículo". 575 Art. 4 del acuerdo andaluz. Procedimiento. " A) Organos El Sistema de Resolución Extrajudicial de
Conflictos Colectivos Laborales se sustanciará a través de la constitución de una Comisión, que tendrá
atribuidas funciones de mediación y conciliación y a la que se adscribirá un cuerpo de Arbitros
designados de forma consensuada entre las partes firmantes del presente Acuerdo". En la doctrina
FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª , F. RODRIGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, M.: Estudio preliminar
sobre el SERCLA, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 1996, Pág. 40.
303
De otra parte, dentro de los citados acuerdos autonómicos, no se
regula un único procedimiento de mediación, sino que puede constatarse la
existencia de diversos mecanismos mediadores, cuya diferencia estriba en
el mayor o menor grado de formalidad en su tramitación, distinguiéndose
entre una mediación formalizada y una mediación informal. Es el caso, del
Acuerdo Interprofesional Autonómico del País Vasco, donde se regulan
( arts. 15 y 16 PRECO578) dos procedimientos escalonados de conciliación
y mediación formal. O el acuerdo gallego579. 576 Art. 4. Conciliación/Mediación y Arbitraje. " 1. Las Organizaciones firmantes acuerdan constituir el
Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje con los cometidos, funciones, composición y procedimiento
que se regulan en el Reglamento de funcionamiento, desarrollado de común acuerdo por las
representaciones intervinientes en este Acuerdo. Dicho órgano tendrá composición paritaria y ejercerá las
funciones de conciliación/mediación y arbitraje en los conflictos colectivos e individuales que le sean
sometidos, en virtud de la libre expresión de voluntad de los trabajadores y empresarios, de conformidad
con lo pactado en este Acuerdo y en su Reglamento de funcionamiento". SANTOR SALCEDO, H.: "El
acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales en Aragón ( ASECLA) En La solución
extrajudicial de los conflictos laborales". II Congreso de Castilla y León sobre relaciones laborales. Junta
de Castilla y León. 2001. Págs. 387-419. 577Art.5.2 del acuerdo valenciano: Mecanismos procedimentales " Dos son los cauces fijados para la
solución de los conflictos: 1. El Procedimiento de Conciliación - Mediación, preceptivo en caso de
huelga, debiendo ser instado por los convocantes y obligatorio en los otros supuestos cuando sea
solicitado por una de las partes del conflicto. Este trámite sustituye, a todos los efectos, el de conciliación
previsto en el art. 154.1º de la LPL. 2. El Procedimiento de Arbitraje que solo será posible cuando ambas
partes, de mutuo acuerdo lo soliciten por escrito y se haya agotado el trámite de conciliación-mediación". 578 Art. 15. PRECO Inicio de la conciliación o de la mediación " La persona responsable de la sede
convocará a los sujetos legitimados a un encuentro de conciliación en fecha inmediata. En él intentará que
las partes alcancen una avenencia. De no alcanzarse de seguido, mediante acuerdo de quienes representen
a la mayoría de los trabajadores y empresarios afectados por el conflicto podrán decidir que el
procedimiento continúe, sea como conciliación o como mediación. De ser así, designarán a continuación
un conciliador o un mediador. La asistencia al encuentro anterior es obligatoria para el solicitante y para
la otra parte. La inasistencia injustificada del solicitante originará el archivo de la solicitud. La no
concurrencia de quienes representen a la mayoría de los afectados de una u otra parte o la imposibilidad
de que acuerden la continuación del procedimiento harán que la conciliación se considere intentada sin
efecto y agotada la exigencia prevista en el artículo 154.1 de la vigente Ley de Procedimiento Laboral, lo
que se certificará oportunamente. Art. 16. Continuación necesaria como mediación El procedimiento
continuará por la sola voluntad de quienes representen a la mayoría de los afectados de una de las dos
partes, aun cuando no participe la otra, en los siguientes casos: cuando así lo haya establecido un
304
En definitiva, esta miscelánea y la falta de homogeneidad en la
regulación de los procedimientos autonómicos para la solución
extrajudicial de la conflictividad laboral, de mediación, conciliación o
Conciliación / mediación, contribuye al planteamiento de serias dudas
sobre la pretendida identidad, entre los procedimientos de mediación y
conciliación administrativa. Esta igualdad, como se ha dicho en la primera
parte de la tesis, y se ha desarrollado en epígrafes anteriores, pese a su
encomiable intención negociadora, carece de base y está desprovista de
base legal que contemple tal aspecto procesal, toda vez que únicamente
puede ser regulada mediante norma heterónoma580.
convenio o acuerdo colectivo respecto a los conflictos colectivos que se señalen en los mismos cuando
hayan transcurrido seis meses desde la iniciación de las negociaciones de un convenio colectivo sin que
se haya producido acuerdo y siempre que no existan negociaciones en curso en los dos meses últimos. La
continuación tendrá lugar como mediación. Al solicitante que no consiga el respaldo mayoritario de su
parte, se le extenderá la certificación indicada en el punto anterior". 579 Art. 18. AGA, " no alcanzada la avenencia, las partes de la comisión de conciliación y mediación
podrán acordar, por la mayoría requerida en el artículo precedente, que el mediador efectúe en el plazo
máximo de cinco días hábiles, una propuesta de solución del conflicto sobre todos o algunos de los puntos
planteados. La antedicha propuesta deberá ser emitida de modo motivado y por escrito, notificándose a
todos los miembros de la comisión". 580 Así, el Real Decreto Ley de 26 de enero de 1979 creó el Instituto de Mediación, Arbitraje y
Conciliación, con funciones de arbitraje, mediación voluntaria y conciliación obligatoria, como requisito
previo para la tramitación de cualquier procedimiento laboral ante los Tribunales del Orden Social de la
Jurisdicción, salvo excepciones. El Real Decreto de 23 de noviembre de 1979 se limitó a encomendar las
funciones de mediación, arbitraje y conciliación, que antes desempeñaba un organismo autónomo del
Estado, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través de sus dependencias administrativas. El ciclo
legislativo se cierra con el Real Decreto de última cita, pero dejando pendientes de regulación muchas e
importantes materias como la creación de los anunciados Tribunales Arbitrales Laborales en el Real
Decreto Ley de 26 de enero de 1979, salvo que se cita el Real Decreto 530/1985, de8 de abril, que no hizo
otra cosa que degradar el I.M.A.C. a un simple servicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
305
28. Procedimiento autónomo de Mediación.
28.1. Sujetos legitimados para instar el procedimiento de mediación:
Introducción.
A tenor de lo dispuesto en el art.13. del RASEC, es posible extraer
una primera conclusión: los sujetos legitimados para instar el
procedimiento de mediación no son únicos, sino que dependen de la
tipología conflictual objeto de mediación.
- En los conflictos colectivos de interpretación y aplicación, definidos de
conformidad con lo establecido en el art. 151 de la LPL, y en los
conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se
susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y
mantenimiento en caso de huelga, estarán legitimados todos los sujetos
que, de acuerdo con la legalidad, estén capacitados para promover una
demanda de conflicto colectivo en vía jurisdiccional o para convocar
una huelga.
En este supuesto, el SIMA debe notificar la solicitud de
mediación a todas las organizaciones sindicales y empresariales
representativas del ámbito en que se suscite el conflicto a efectos de su
participación (si lo consideran conveniente) en el procedimiento. Se
mejora así la regulación procesal; en ella se prevé también la posible
participación de todas las partes en el conflicto, pero no exige que se les
notifique la existencia del procedimiento, por lo que no queda
garantizado su conocimiento. No ocurre así en estos procedimientos
extrajudiciales en los que, como se acaba de exponer, es obligada la
notificación de la solicitud de mediación.
306
- En los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la
negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo,
en los términos que establezca el Reglamento de aplicación, estarán
legitimadas las respectivas representaciones de empresarios y
trabajadores que participan en la correspondiente negociación. La
decisión de instar la mediación deberá contar con la mayoría de la
representación.
- Cuando el conflicto se suscite sobre la determinación de los servicios de
seguridad y mantenimiento en caso de huelga estarán legitimados el
comité de huelga y el empresario.
- En los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de
consultas exigido por los arts. 40, 41, 47 y 51 del ET, estarán
legitimados el empresario y la representación de los trabajadores que
participe en las consultas correspondientes.
28.1.1. Sujetos legitimados para instar el procedimiento de mediación
en conflictos colectivos jurídicos.
Los únicos sujetos legitimados para instar el procedimiento de
mediación ante la existencia de conflictos colectivos jurídicos son
exclusivamente581 los colectivos, para que exista correspondencia con el
581 GIL SUAREZ, L.:" Capacidad y legitimación procesales", en VVAA La nueva Ley de Procedimiento
Laboral. Edersa, Madrid, 1990, Págs. 234 y ss. MONTERO AROCA, J. y otros. Comentarios a la Ley de
Procedimiento Laboral, Civitas, Madrid 1993,Pág. 130. MORENO AROCA, J.: Derecho Jurisdiccional
II, Bosch, Madrid 1989, Pág. 84. ROMAN VACA, E.: El proceso especial de conflictos colectivos de
trabajo, Civitas, Madrid, 1992, págs. 77 y ss. ALARCON CARACUEL, M. R.: "Los procesos especiales
de clasificación profesional y conflictos colectivos en la Ley de Procedimiento Laboral de 1980 y normas
307
interés protegido, asimismo colectivo. En consecuencia, únicamente
estarán legitimados los sujetos descritos en el art. 151 de la LPL, no
pudiendo admitirse la legitimación de trabajadores o empresarios
individualmente considerados. En la medida en que el interés protegido es
colectivo, deviene obligatorio que el sujeto accionante lo sea también y
posea capacidad para representar institucionalmente intereses de grupo o
categoría582. Coherentemente con todo lo anteriormente expuesto, no cabe
admitir que las asambleas de trabajadores tengan legitimación para
interponer conflictos colectivos, aunque algún sector de la doctrina así lo
haya defendido583, ya que el art.151 establece un listado cerrado.
Respecto al requisito de implantación del sindicato accionante, debe
precisarse que, dada la eficacia general del acuerdo mediador que pone fin
al conflicto colectivo, debe garantizarse que las partes puedan actuar en
defensa de todos los trabajadores y empresarios afectados por la
controversia. Así, en los conflictos interpuestos por los órganos unitarios
no habrá problema alguno, por cuanto representan a "todos" los concordantes", RPS, núm. 137, 1983, pág. 57. ALONSO OLEA, M.: "Sobre los procesos colectivos y la
ejecución de sus sentencias", en Estudios sobre la Constitución Española. Homenaje al Profesor Eduardo
García de Enterría, T. IV, Civitas, Madrid, 1991, pág. 3129. GONZALEZ POSADA, E.: El proceso de
conflicto colectivo de trabajo. Significación y contenido general, Cit. pág. 121. 582 STC 46/88, de 21 de marzo, (RTC 1988, 46); STC 65/88, de 13 de abril (RTC 1988, 65). 583ALONSO OLEA, M.: "Sobre los procesos colectivos y las sentencias declarativas y normativas",
REDT, núm. 41, 1990, págs. 107 y ss. ALONSO OLEA, M.: Sobre los procesos colectivos y la ejecución
de sus sentencias, cit., págs. 3113 y ss.. PALOMEQUE LOPEZ, M,C.: "El proceso de conflictos
colectivos", RL, TI, 1993, pág. 441. ALARCON CARACUEL, M,R.: "Un proceso colectivo sin sentencia
normativa" (Estudios sobre la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, Marcial Pons), Cit., págs. 211 y
218. ALONSO OLEA M y CASAS BAAMONDE, M. E. : Derecho del Trabajo, 13.ª ed., Facultad de
Derecho de la UCM, Madrid, 1993, págs. 919 y ss. RODRIGUEZ-PIÑERO, M.: "Acción declarativa y
calificación del contrato de trabajo" y "El carácter subsidiario de la acción declarativa en el proceso de
trabajo", RL, T I, 1991, págs 65 y ss. y 76 y ss.; CASAS BAAMONDE, M. E. "¿Normalización de las
sentencias declarativas y recuperación del principio dispositivo en el procesos laboral?", REDT, núm. 53,
1992, págs. 426 y ss.
308
trabajadores afectados, actuando en sustitución de "todos" los empleados
incluidos dentro de su unidad electoral. De otro lado, podrán actuar los
sindicatos cuyo ámbito se corresponda o supere al del conflicto, por cuanto
representan institucionalmente a "todos" los trabajadores de dicho ámbito
de actuación, siendo éste un criterio reiterado y pacífico en la doctrina
constitucional584 debiendo aplicarse la misma doctrina a las asociaciones
empresariales585.
La tesis de la innecesariedad de la implantación del sindicato
accionante se extrae del tenor literal de la ley. Esta no menciona en modo
alguno dicho requisito, pese a que podría haberlo hecho; lo que evidencia la
voluntad del legislador apostando por la búsqueda de criterios objetivos y
uniformes en la solución de los conflictos colectivos, sin exigir ningún
grado de implantación para la incoación de los mismos. De igual modo, la
ley no exige ningún requisito adicional para la convocatoria sindical de una 584 STC 41/82, de 30 de noviembre (RTC 1982, 41); STC 70/82, de 29 de noviembre (RTC 1982, 79), y
STC 37/83, de 11 de mayo. (RTC 1983, 37). 585 Debe recordarse, en cualquier caso, que en la STC 70/82, de 29 de noviembre, (RTC 1982, 70) se
acuñó la exigencia de un requisito a los sindicatos actores, que debían acreditar el interés en el proceso,
mediante la prueba de su implantación en el ámbito del conflicto, habiéndose profundizado en el concepto
de implantación en la STC 37/83, de 11 de mayo, (RTC 1983, 37) en la que se vino a sostener: "A estos
efectos conviene señalar, que el concepto de implantación no puede ser confundido, como parece
entender la demandada, con el de representatividad en el sentido de que este último es valorado por el
Estatuto de los Trabajadores para atribuir legitimación para la negociación colectiva de eficacia general
(artículo 87) o para la representación institucional en defensa de los intereses generales de los
trabajadores ante la Administración Pública u otros organismos o Entidades, que la tengan prevista
(Disposición Adicional 6.ª), por lo que no cabe argumentar sobre la ausencia de miembros del sindicato
en el Comité de empresa, o incluso sobre la falta de presentación de los mismos en los proceso
electorales. Esto último supone que el sindicato se autoexcluye de la participación en los órganos de
representación e igualmente de las consecuencias que la representatividad lleva aparejada, pero en modo
alguno conduce a la pérdida por parte del sindicato de su capacidad de tal ni de la reducción de los
derechos que por tal cualidad le corresponden, por formar parte del contenido esencial... de forma que
cuando un sindicato reúne los requisitos de representatividad necesarios en el ámbito de que se trate, es
evidente que posee implantación suficiente, lo contrario ya no es exacto"
309
huelga, que puede ser interpuesta por cualquier sindicato, con
independencia de su implantación. Y este es, asimismo, el criterio de la
mayoría de nuestros Tribunales Superiores de Justicia586.
De otro lado, respecto al cumplimiento del requisito o principio de
correspondencia, el art.151 de la LPL legitima para promover los conflictos
colectivos a los sindicatos, cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea
más amplio que el del conflicto, a las asociaciones empresariales, cuyo
ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto,
siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa, y a los
empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los
trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito
inferior587. De este modo, se establece el principio de correspondencia entre
el ámbito del conflicto y el de actuación de las representaciones colectivas,
para garantizar la eficacia general de la sentencia, (en este caso del acuerdo 586 STSJ de Andalucía/Granada de 21 de diciembre de 1993 (RAS 5.725), en la que se sostiene
explícitamente que tiene legitimación, aunque no esté representado en la empresa; STSJ de
Andalucía/Granada de 14 de octubre de 1991 (RAS 5.725), en la que se sostiene la legitimación de
cualquier sindicato, cuyo ámbito de actuación sea igual o superior al del conflicto, debiendo presumirse el
interés en el conflicto de cualquier sindicato, por cuanto el artículo 2.2.d) de la LOLS establece dicha
presunción; STSJ de Madrid de 29 de enero de 1991 (RAS 930), aunque la CGT no tuviera presencia
alguna en el comité de empresa; SAN de 14 de febrero de 1991 (RAS 1.911), aunque el sindicato tuviera
una presencia mínima; STSJ de Andalucía/Málaga, aunque CC.OO. no tuviera implantación en el ámbito
del conflicto; STSJ de Madrid de 20 de marzo de 1993 (RAS 1984), aunque la sección sindical no tuviera
ninguna representatividad en el comité de empresa; STSJ del País Vasco de 5 de mayo de 1992 (RAS
2.456), aunque el grado de implantación fuera inferior al necesario para negociar; STSJ de Extremadura
de 10 de mayo de 1993 (RAS 2.300), en la que se entiende por implantación "el pleno reconocimiento de
un interés legítimo sobre la base de una relación entre el objeto y un sujeto colectivo cualificado; STSJ de
Madrid de 10 de febrero de 1994 (RAS 848), con independencia de su representatividad. 587 ORTIZ LALLANA, Mª, C.: La intervención del sindicato en el proceso de trabajo, Madrid, 1994,
pág. 247. ALARCON CARACUEL, M,R.: Los procesos especiales, Cit. Pág. 96; OJEDA AVILES, A.:
Derecho Sindical, Cit. pág. 577; BAYLOS GRAU, A.: "Algunas notas sobre la legitimación sindical para
promover el procedimiento de conflictos colectivos (Comentario a la sentencia del Tribunal
Constitucional de 29 de noviembre de 1982)", REDT, núm. 12, 1982, pág. 624.
310
mediador) y evitar la indefensión, de determinados trabajadores y
empresarios, a quienes podría vincular el mismo, sin que se encontraran
presentes en el procedimiento mediador.
Por ello, es necesario analizar el principio de correspondencia en la
legitimación activa, a propósito de cada conflicto colectivo, debiendo
delimitarse, en primer término, qué se entiende por ámbito del conflicto.
Dado que el objeto del proceso de conflicto colectivo consiste en la
aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo,
cualquiera que sea su eficacia y decisión o práctica de empresa, habilita una
primera aproximación a la definición de ámbito del conflicto, entendiendo
que éste estaría predeterminado por la propia norma o acuerdo a interpretar,
manteniéndose, de este modo, el criterio sustentado por la doctrina del
extinto TCT588 .
No obstante, en contra de este criterio, algún sector doctrinal589,
defiende la necesidad de diferenciar el ámbito del conflicto de la norma
cuya interpretación se pretende, subrayando que el primero condiciona a la
segunda, pudiendo interponerse un conflicto colectivo por un comité de
empresa para la interpretación o aplicación de un artículo de un convenio
supraempresarial, que no tiene por qué ser discutida a otro nivel, llegándose
a sostener que la sentencia de conflicto colectivo no tiene eficacia general,
de modo que la menor representación condiciona el ámbito de éste.
588 STCT de 25 de febrero de 1982 (RA 1.249). 589 ALARCÓN CARACUEL, M,R.: en "Un proceso colectivo sin sentencia normativa" Cit. Págs. 218 y
ss. en la que vino a defender su postura tradicional, sosteniendo que "la sentencia de conflicto colectivo
no debe tener necesariamente efectos generales, haciendo depender su eficacia del mayor o menor grado
de representatividad que las partes ostenten en el ámbito del conflicto, subjetivizándose, de este modo, el
ámbito del conflicto, que no vendrá determinado por circunstancia objetiva alguna, sino por los sujetos
presentes en su tramitación".
311
Debe admitirse, al respecto, que la distinción relativa entre el ámbito
del conflicto y el de la norma interpretada o aplicada, viene imponiéndose
en la jurisprudencia. No obstante, el ámbito del conflicto debe identificarse
objetivamente, con aquél en que la norma se haya revelado conflictiva
(sector, empresa, categoría de trabajadores), y en el que la sentencia habrá
de tener efectos generales, a tenor con lo dispuesto en el art. 157 de la LPL,
condicionando, de este modo, la legitimación de las partes.
De otro lado, algún sector doctrinal590, apoyándose en el auto de la
Audiencia Nacional de 30 de diciembre de 1989 que literalmente señala
cómo "no será el ámbito de aplicación de la norma a interpretar o aplicar el
que decida la del conflicto colectivo, sino el territorio en que haya de surtir
efecto la resolución que recaiga", sostiene que el ámbito del conflicto
vendrá determinado por el territorio en el que se pretenda aplicar.
Al respecto, el art.150 de la LPL posibilita la distinción entre el ámbito
del conflicto y el de la norma interpretada, siendo perfectamente posible
plantear un conflicto colectivo sobre la aplicación de una norma estatal en
una empresa o en un centro de trabajo. Ello, necesariamente obliga a
interpretar dicha norma estatal, sin que exista problema alguno, por cuanto
590 GONZALEZ POSADA, E.: El proceso de conflicto colectivo de trabajo, Cit. pág. 125. En el mismo
sentido PALOMEQUE LOPEZ, C.:, "El proceso de conflictos colectivos", Cit. pág. 442. BAYLOS
GRAU, A. CRUZ/ VILLALÓN, J. y FERNANDEZ LOPEZ, Mª F.: , Instituciones de Derecho Procesal,
Cit. pág. 243: "La sentencia colectiva de ordinario no es meramente declarativa reconoce derechos de las
partes, condenando a la parte vencida. Sin embargo, esa sentencia de condena lo es genérica. Por ello, es
preciso un proceso posterior de individualización de esa condena en trabajadores y empresarios concretos,
que puede ser discutido judicialmente, y según la jurisprudencia es preciso que se realice por medio de un
nuevo proceso de cognición"., GARCIA-PERROTE, I.: "El proceso de conflictos colectivos en la nueva
Ley de Procedimiento Laboral de 1990: Apuntes de urgencia", en Estudios sobre la nueva Ley de
Procedimiento Laboral Cit. págs. 727-728.
312
en todo procedimiento se hace obligatorio interpretar normas. En este
sentido, existen reiterados pronunciamientos de nuestros Tribunales
Superiores591.
No obstante, no puede admitirse que las partes reduzcan
artificiosamente los ámbitos objetivos del conflicto, en caso de no existir
una práctica específica empresarial, sectorial o territorial. Este tesis parece
confirmarse por la jurisprudencia592, que viene exigiendo que todos los
trabajadores, que se rijan por la misma norma, deben tener iguales
condiciones de trabajo y, en consecuencia, tener garantías de presencia en
591STSJ de Navarra de 19 de febrero de 1991 (RAS 1.133), en la que se admite la legitimación de un
comité de empresa de Seat para dirimir el descuento de los días de huelga, sosteniendo que no consta
acreditado que se hubiera aplicado ese sistema de descuento en otros centros de la empresa,
circunscribiéndose el conflicto a la práctica del centro de trabajo; STSJ de Castilla y León de 26 de
octubre de 1992 (RAS 5.210), en la que se admite la legitimación, por cuanto la interpretación de la
norma afectaba a dicho centro de trabajo; STSJ de Madrid de 17 de diciembre de 1992 (RAS 6.242), en la
que se afirma que el comité de un centro de trabajo no tiene legitimación para interpretar generalmente un
convenio de empresa, pero sí para solicitar la no aplicación de una cláusula del mismo al centro, por
cuanto la misma incide en una condición más beneficiosa. 592 STC 59/83, de 6 de julio, (RTC 1983, 59), y STC 74/83, de 30 de julio, (RTC 1983, 74), en la que
negó la legitimación de dos Comités provinciales para interponer conflicto colectivo de ámbito
interprovincial, aunque se situó el ámbito del conflicto en Murcia y Sevilla, subrayando lo siguiente: "La
exigencia de litisconsorcio activo constituye en el conflicto colectivo el modo de compatibilizar la
legitimación conferida por la Ley a los Comités de empresa con la eficacia general de la sentencia, que
deriva, a su vez, de la promoción de principios trascendentales, como son la evitabilidad de sentencias
contradictorias en garantía de la igualdad de quienes por pertenecer a la misma empresa y estar regidos
por la misma norma jurídica deben tener obviamente iguales condiciones de trabajo, que son también
valores constitucionales reconocidos (artículos 14 y 9.3 CE) y que obligan a la presencia en el proceso de
la totalidad de los afectados, pues no resulta admisible que puedan verse afectados quienes no han sido
oídos, ni están representados por quienes promovieron el conflicto"; en el mismo sentido, STS de 11 de
abril de 1994 (RAS 2.990), STSJ de Baleares de 19 de julio de 1993 (RAS 3.478); STSJ de Andalucía de
18 de enero de 1993 (RAS 539); STSJ de Galicia de 1 de diciembre de 1992 (RAS 6.150); STSJ de
Andalucía/Granada de 27 de enero de 1991 y 29 de julio de 1991 (RAS 1.464 y 4.520); STSJ de
Extremadura de 30 de julio de 1991 (RAS 4.427); STSJ de Galicia de 8 de noviembre de 1991 y 30 de
agosto de 1991 (RAS 6.070 y 4.816).
313
el proceso, y estar debidamente representados a fin de evitar su
indefensión.
En segundo lugar, debe distinguirse si el conflicto es de ámbito
empresarial o inferior o si es supraempresarial y si sus promotores son
trabajadores o empresarios. Así, los conflictos de ámbito empresarial o
inferior, planteados por la parte empresarial, a tenor de lo dispuesto en el
art.151. b) y c) de la LPL, sólo pueden ser planteados por el empresario
individual, tanto si afecta a la totalidad de la empresa como si repercute en
un solo centro o en una categoría de trabajadores, y no puede interponerse
por las asociaciones empresariales. No obstante, en virtud de lo dispuesto
en el art.152 de la LPL, sí es posible que las asociaciones empresariales se
personen como parte, ya que están limitadas exclusivamente para promover
el conflicto, pero no para su personación posterior 593.
De otro lado, si el conflicto es interpuesto por la representación legal o
sindical de los trabajadores, la legitimación es mucho más amplia ya que el
art. 151 a) de la LPL legitima genéricamente a cualquier sindicato, cuyo
ámbito de actuación sea igual o superior al del conflicto, sin excluir, a
diferencia de las asociaciones sindicales, los conflictos de empresa594. 593ALARCON CARACUEL, M,R.: Procesos especiales, cit, pág. 79, en nota. RODRIGUEZ-PIÑERO
BRAVO-FERRER, M.: El carácter subsidiario, cit. pág. 76; ALONSO OLEA, M.: "Sobre los procesos
colectivos y las sentencias declarativas y normativas", Cit. págs. 121-122; ORTIZ LALLANA, Mª, C.: La
intervención del sindicato, Ob. Cit. págs. 243-244. La STC 71/1991, de 8 de abril, (RTC 1991, 71) ha
supuesto sin embargo para CASAS BAAMONDE, Mª,E.: "¿Normalización de las sentencias declarativas
y recuperación del principio dispositivo en el proceso laboral?", Cit. págs. 426 y ss. y 430. . 594 STSJ de Canarias de 30 de septiembre de 1992 (RAS 4.332) y STSJ de Canarias de 28 de mayo de
1993 (RAS 2.270), refiriéndose a sindicatos más representativos, que interponen conflictos colectivos de
empresa; STSJ de Cantabria de 28 de febrero de 1994 (RAS 537), en el que se destaca, además, que tiene
interés directo en el conflicto, al tener presencia en el comité de empresa; STSJ de Castilla y León de 27
de noviembre de 1992 (RAS 5.830); STSJ de Canarias de 20 de octubre de 1992 (RAS 4.804) y STSJ de
Madrid de 20 de abriil de 1993 (RAS 1.984).
314
También debe ser considerada compatible la legitimación, para
incoar el procedimiento de conflicto tanto de las secciones sindicales595,
como del delegado sindical, debido a que éste es el representante de la
sección sindical, a tenor con lo dispuesto en los arts. 8.2 y 10.1 de la LOLS.
Es evidente que ambos poseen legitimación para interponer conflictos
colectivos, salvo que exista una limitación estatutaria, siendo éste un
criterio reiterado y pacífico en la doctrina de nuestros tribunales596.
Respecto a la legitimación para interponer un procedimiento de
mediación por los órganos de representación legal de los trabajadores,
comités de empresa y delegados de personal, es indiscutida su legitimación
exclusivamente, para interponer conflictos colectivos de empresa o de
ámbito inferior, de conformidad con el principio de correspondencia,
regulado en el apdo. c) del art. 151 de la LPL597. La decisión de interponer
el conflicto colectivo ha de tomarse por mayoría de sus miembros,
debiendo ser colegiada. Asimismo, es indiscutible la legitimación de los
delegados de personal, a tenor con lo dispuesto en el art. 64.1.8 del ET598,
siendo únicamente destacable que, de ser más de tres delegados, dado su
595STS de 29 de abril de 1992 (RAS 2.685), en la que se sostiene que la sección sindical tiene capacidad
por sí misma para interponer conflicto colectivo, al ser expresión de la representación sindical en el
ámbito de la empresa; STSJ de Navarra de 29 de octubre de 1991 (RAS 5.460), en la que se admite la
legitimación antedicha, si bien se aclara que no deben ostentar un mayor número de potestades que los
órganos unitarios y STSJ de Navarra de 10 de marzo de 1993 (RAS 1.267), en la que se admite la
legitimación de las secciones sindicales de CC.OO. y UGT de Seat de Landaben para la aplicación de un
sistema horario en dicha factoría, aunque haya conflictos similares en otros centros de la empresa, ya que
el ámbito del conflicto se circunscribe a la factoría antedicha. 596 STSJ de Madrid de 30 de abril de 1991 (RAS 2.669) y STSJ de Navarra de 3 de junio de 1992 (RAS
3.003). 597STSJ de Navarra de 26 de octubre de 1992 (RAS 1.133); STSJ de Castilla y León de 26 de octubre de
1992 (RAS 5.210); STSJ de Madrid de 17 de diciembre de 1992 (RAS 6.242). 598STSJ de Madrid de 28 de mayo de 1991 (RAS 2.991).
315
carácter mancomunado, uno sólo de ellos no podrá interponer conflicto
colectivo, debiendo realizarse por decisión mayoritaria599.
Asimismo, es necesario destacar que, en los conflictos de ámbito de
empresa los comités de centro de trabajo no tienen legitimación para
interponer conflictos colectivos, debiendo realizarse mediante el
litisconsorcio activo necesario de todos los comités de centro de trabajo o,
en su defecto, por un sindicato que reúna los requisitos correspondientes,
en ausencia de un comité intercentros, que tenga entre sus facultades
acordadas por convenio colectivo, la de interponer conflictos colectivos600 .
Finalmente, los conflictos colectivos jurídicos surgidos en un ámbito
supraempresarial, a diferencia de los conflictos de empresa o de ámbito
inferior, vienen determinados por su absoluta sindicalización. Sólo pueden
incoarse por los sindicatos y las asociaciones empresariales, con exclusión
de cualquier otra instancia asociativa, atribuyéndoseles dicha
representación institucionalmente, es decir, mediante concesión de
facultades por el ordenamiento jurídico a determinados sujetos colectivos
599STSJ de Galicia de 28 de agosto de 1992 (RAS 4.117), en la que se vino a sostener la legitimación
legal de dos de los delegados, porque ostentaban la mayoría. 600 STC 59/83, de 6 de julio, (RTC 1983, 59), en la que se sostuvo que el Comité Provincial de un Banco
no tenía legitimación para plantear un conflicto de interpretación y aplicación del artículo 14 del
Convenio Interprovincial de Banca, por cuanto el objeto del conflicto no tiene correspondencia con su
ámbito de actuación, subrayando que "en el caso presente es patente que un Comité de empresa provincial
o regional carece de capacidad para negociar el Convenio Colectivo Interprovincial de Banca Privada y
no posee la necesaria influencia en el marco a que el conflicto se refiere". STC 74/83, de 30 de julio,
(RTC 1983, 4), proponiendo el litisconsorcio activo de todos los comités de centro. STS 11 de abril de
1994 (RAS 2.990). STSJ de Galicia de 30 de agosto de 1991 (RAS 4.816) sentencias de la Audiencia
Nacional de 4 de marzo de 1991 (RAS 1.897) y 27 de enero de 1993 (RAS 5.583), sentencia de la
Audiencia Nacional de 29 de mayo 1991 (RAS 2.996), así como en sentencias del TSJ de Madrid de 25
de febrero y 18 de noviembre de 1993 (RAS 1.023 y 5.055).
316
para la defensa y gestión de los derechos e intereses de categorías o grupos
de personas.
28.1.2. Sujetos legitimados para instar el procedimiento de mediación
en conflictos colectivos de intereses.
La determinación de los sujetos legitimados para plantear este tipo de
conflictos de intereses, ocasionados por el bloqueo en la negociación de un
convenio colectivo, únicamente es atribuida a las representaciones
colectivas de trabajadores y empresarios, participantes en la negociación,
excluyendo con ello, de entre los legitimados activos, a trabajadores y
empresarios individualmente considerados. Tal premisa está basada en la
necesidad de correspondencia entre el carácter colectivo de la pretensión y
el sujeto accionante y se complementa con un segundo requisito de
legitimación: es neceasaria la "mayoría" de la representación empresarial o
sindical que promueva el procedimiento de mediación.
28.1.3. Sujetos legitimados para instar el procedimiento de mediación
en conflictos que dan lugar a la convocatoria de una huelga.
En este supuesto, se produce una identidad entre los sujetos
legitimados para instar el inicio de un procedimiento de mediación y los
sujetos convocantes de la huelga, que deberán hacerlo por escrito,
incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha
prevista para el inicio de ésta (art. 15.2 RASEC601), remitiendo al
601 Art.15.2. párrafo primero del RASEC "Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación
deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud
317
empresario copia de la comunicación. De acuerdo con el art. 13.1
RASEC602, los legitimados para solicitar la mediación son todos aquellos
sujetos que, de acuerdo con la legalidad, estén capacitados para convocar
una huelga. De este modo, se encuentran legitimados para instar el
procedimiento de mediación los trabajadores, a través de sus
representantes, término que comprende a los representantes unitarios en la
empresa o centro de trabajo (art. 62 ET) y a los sindicatos de trabajadores
(art. 2.2.d) LOLS), firmantes o no del Acuerdo, así como, directamente, a
los propios trabajadores del centro de trabajo afectado por el conflicto.
También cabe su materialización a través de la convocatoria de una
asamblea por los propios trabajadores, siempre que la solicitaran en número
no inferior al 33% de la plantilla y figurase en el orden del día esta cuestión
(art. 77 ET).
Esto es, la titularidad del derecho de convocatoria o llamada de una
huelga corresponde, de un lado, a los representantes de los trabajadores, ya
sean las organizaciones sindicales en el ejercicio de su libertad sindical603,
o los órganos unitarios (o sindicales) de representación en las empresas o
en las Administraciones Públicas. Y, de otro lado, a los trabajadores del
centro de trabajo afectados por el conflicto. Por ello, no cabe duda de que
en estos casos la titularidad del derecho de huelga corresponde a diferentes
sujetos colectivos (sindicatos, órganos de representación unitaria o sindical
incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la
huelga. De dicho escrito, se enviará copia al empresario". 602 Art.13.1. RASEC "En los conflictos a que se refieren los apartados a) y c) del número 1 del artículo 4
del ASEC-II y 5 de este Reglamento, estarán legitimados todos los sujetos que, de acuerdo con la
legalidad, estén capacitados para promover una demanda de conflicto colectivo en vía jurisdiccional o
para convocar una huelga". 603 Art. 2.2 d) LOLS.
318
en los centros de trabajo y asambleas de trabajadores) y es, por lo tanto,
también de carácter colectivo.
Además, la declaración o convocatoria de huelga exige en todo caso,
cualquiera que sea su ámbito de incidencia, la adopción de "acuerdo
expreso" en tal sentido604, de modo que están facultados para "acordar" la
declaración de huelga (art. 3.2 DLRT), en primer lugar, los trabajadores a
través de sus representantes. El término "representantes" comprende
naturalmente (el art. 3 DLRT605) a los representantes unitarios de los
trabajadores en la empresa o centro de trabajo (arts. 62 y ss. ET) y a los
sindicatos de trabajadores (art. 2.2 LOLS). El acuerdo de declaración de la
huelga habrá de ser adoptado, en reunión conjunta de dichos
representantes606, cuando se trate obviamente de los órganos de
representación unitaria, por decisión mayoritaria de los mismos (art.3.2
DLRT). En segundo lugar, corresponde, directamente, a los propios
trabajadores del centro (o centros) de trabajo afectados por el conflicto (art.
3.2 b) DLRT), de acuerdo naturalmente con las normas que regulan el
ejercicio del derecho de reunión (arts. 77 a 80 ET). El Tribunal
Constitucional declaró inconstitucional la exigencia normativa originaria de
604 Art. 3.1 DLRT, el Tribunal Constitucional declaraba inconstitucional la exigencia contenida en la
redacción originaria del precepto de que "el acuerdo de huelga se adopte en cada centro de trabajo",
STC 11/1981, F.J. 2º a). 605 STC 11/1981, F.J. 2º a) "no es inconstitucional siempre que se entienda que el ejercicio del derecho de
huelga, que pertenece a los trabajadores, puede ser ejercitado por ellos personalmente, por sus
representantes y por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga
se extienda". 606 la STC 11/1981,F.J. 2º a) declaraba inconstitucional a este respecto la exigencia original de que a la
reunión tuviera que asistir "al menos el 75 por 100 de los representantes".
319
que, al menos "el 25 por 100 de la plantilla decida someter a votación dicho
acuerdo" de declaración de la huelga (STC 11/1981, de 8 de abril607).
Finalmente, es necesario refererirse a los sujetos legitimados para
instar el procedimiento de mediación en conflictos sobre determinación de
servicios de seguridad y mantenimiento en supuestos de huelga. En este
supuesto, la regulación convencional contenida en el ASEC, determina que
la misma corresponde a los miembros del Comité de Huelga, cuya
regulación se halla contenida en el Real Decreto-Ley de 4 de marzo de
1977 (RDL), en el que destaca la existencia del denominado Comité de
Huelga, cuyas funciones se centran en la ordenación del ejercicio de este
derecho, estableciendo las garantías necesarias para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. No en vano es
reconocido como "órgano de representación de los trabajadores en
conflicto". Esta función "genérica" es complementada con otras más
específicas, como la de garantizar la prestación de los servicios necesarios
para la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los
locales, la maquinaria, las instalaciones, las materias primas y cualquier
otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de la actividad
de la empresa (conforme al art. 6.7 RDL).
607 STC 11/1981, F.J. 15 Se observaba así, con fundamento: "que la exigencia de un referéndum,
especialmente en aquellos casos en que el quórum se refuerza, es una manera de ahogar el nacimiento de
la huelga y constituye una importante limitación a este derecho", que "el referendum previo carece de
justificación, opera como una pura medida impeditiva del derecho que va más allá del contenido esencial
y debe por ello considerarse inconstitucional".
320
28.1.4. Sujetos legitimados para instar el procedimiento de mediación
en los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el
período de consultas.
En virtud de lo dispuesto en el art. 13.4 del RASEC608, en los
conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas
exigido por los arts. 40, 41, 47, y 51 ET, estarán legitimados para la
iniciación del procedimiento el empresario y la representación de los
trabajadores que participe en las consultas correspondientes, y la decisión
de instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación
que la promueva609. Esta solución es reiterada por la mayoría de los
acuerdos interprofesionales autonómicos610, como los vigentes en Castilla -
La Mancha, Castilla y León, Murcia y Extremadura (arts. 13 de los
respectivos reglamentos), Valencia (art. 15 del Reglamento), e Islas
Baleares (art. 9 del Reglamento).
608 Se incluyen como supuesto objeto de mediación los conflictos derivados de las discrepancias
producidas en el período de consultas exigido por los art. 40, 41, 47, y 51 LET, en cuyo caso, la
legitimación corresponderá al empresario y a la representación de los trabajadores que participe en las
consultas. La decisión de instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación que la
promueva (art. 13 RASEC). 609 CRUZ VILLALÓN, J.: "El artículo 41 del Estatuto tras la reforma de 1994", Cit. págs. 130, 132-133. "
el quorum sindical es más exigente que el del Título III ya que se requiere la mayoría absoluta de la
comisión negociadora que a su vez puede formarse por representaciones sindicales que representen a la
mayoría absoluta de la representación unitaria. De conformidad con ello, el autor citado indica que
mientras que un convenio colectivo del Título III negociado por las representaciones sindicales
necesitaría el 25% de los representados, en el acuerdo del art. 41 del TRLET se exige una mayoría
absoluta de los representantes unitarios de la empresa, esto es más de un 50%". Finalmente, para
ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: en "Ley, convenios colectivos y Acuerdos de Empresa en la reforma del
Mercado de Trabajo" Cit, págs. 54-55 " quorum que se exige tiene como consecuencia la objetivación de
las decisiones que se adoptan". 610 SALA FRANCO, T Y ALFONSO MELLADO, en Los acuerdos estatal y autonómicos sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales Cit. Pág.63.
321
28.2. Tramitación del procedimiento de Mediación: Análisis de la
figura del mediador.
Respecto al procedimiento de mediación, debe señalarse que su
tramitación es una de las más simples en los sistemas de solución de
conflictos. De ello se desprende que su efectividad depende más de la
persona o personas que encarnan el papel de mediador que de los requisitos
que se establezcan para su actuación. De ahí que las normas que la regulan
no contengan normalmente una detallada ordenación del procedimiento.
Tal es así que, en ocasiones, se establece un silencio respecto al
procedimiento y, en otras, se parte como premisa, de una elevada
informalidad en su desarrollo611. No obstante, existen algunas indicaciones
de carácter procedimental que suelen encontrarse presentes en los distintos
sistemas, y que, en particular, afectan a los aspectos relativos a la
determinación de la figura del mediador, puesto que, como se ha dicho, la
eficacia del procedimiento depende, en gran medida, de la persona en la
que recaiga la tarea de mediar en el conflicto.
Como regla general, los acuerdos interconfederales parten de la idea
de la voluntariedad en la designación de los mediadores. Así, la solución
adoptada por el ASEC II contempla la designación de un mediador por
cada una de las partes en conflicto, existiendo, además, la posibilidad de
llegar a un acuerdo entre ellas para que la designación se haga por el
órgano gestor del acuerdo, siguiendo los criterios en él establecidos612.
611 En este último sentido se dispone, por ejemplo, que "el procedimiento de mediación no estará sujeta a
ninguna tramitación preestablecida" (art. 10.2 ASEC-II).
612 Art. 10.4 y 5 ASEC-II, Las partes del procedimiento de mediación harán constar documentalmente las
divergencias existentes, designando cada una un mediador y señalando la cuestión o cuestiones sobre las
que versará la función de éstos. Las partes, de común acuerdo, podrán delegar en el Servicio
322
De otro lado, determinados acuerdos autonómicos613 (como por ejemplo
los vigentes en Cantabria y País Vasco614) contemplan, además, otras
soluciones que incluyen órganos de conciliación preestablecidos,
designados singularmente para cada conflicto.
Un segundo aspecto del procedimiento hace referencia a la fijación del
objeto de la controversia con la finalidad de que el mediador pueda
desarrollar ágilmente su labor. Por ello, normalmente, el procedimiento
Interconfederal de Mediación y Arbitraje la designación del mediador o mediadores. La designación del
mediador o mediadores prevista en el número anterior se producirá entre las personas incluidas en las
listas que apruebe el Patronato del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, que serán
periódicamente actualizadas. Tales listas comprenderán los mediadores propuestos por las organizaciones
firmantes. De conformidad con lo previsto en el artículo 5, las partes podrán recurrir, en su caso, al
órgano de mediación específico incorporado al Servicio.
613 LANTARÓN BARQUÍN, D.: "Aproximación al IV Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre
Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales". En La solución extrajudicial de los conflictos laborales.
II Congreso de Castilla y León sobre relaciones laborales. Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001,
págs.419-451. " Art. 9 del Acuerdo de la Comunidad de Cantabria, " órganos de resolución, órganos
constituidos en cada conflicto concreto, erigidos a partir de los cuerpos de mediadores - conciliadores y
árbitros del ORECLA. Ambos cuerpos se regulan en los artículos 9 y 10, respectivamente, pudiéndose
destacar como principales diferencias las siguientes: el número de mediadores - conciliadores, frente al de
árbitros, es determinado en lo que respecta al grupo fundacional -16- y determinable respecto del grupo
mixto - no más de dos por organización -; son, frente a los árbitros que se designan unánimemente,
designados individualmente por las organizaciones, fundacionales ó no según el caso, respetándose la
paridad numérica entre los elegidos por la representación empresarial y la social; los mediadores -
conciliadores actúan por parejas mientras que la actuación arbitral es, a falta de acuerdo sobre el número
de miembros, individual, unipersonal; y, finalmente y ya advertida, la intervención mediadora -
conciliadora está reservada a los miembros del correspondiente cuerpo, fundacional o mixto, no siendo
así en el caso de los árbitros". 614 Art.11. del PRECO III, Conciliadores, mediadores y árbitros " Para actuar en estos procedimientos se
constituirá un colegio de conciliadores - mediadores y otro de árbitros. Estarán compuestos por
profesionales nombrados por acuerdo unánime de las organizaciones firmantes. Las listas de los
profesionales serán actualizadas cada año a fecha uno de enero por acuerdo unánime de la Comisión
Paritaria. En todo caso el nombramiento de cada profesional se efectuará por el período que medie desde
su nombramiento hasta la fecha de la siguiente actualización".
323
debe comenzarse mediante escrito en el que se haga referencia a los hechos
y pretensiones de las partes615.
Finalmente, respecto a las posibilidades de actuación del mediador,
suele asignársele expresamente la capacidad de formular propuestas
concretas a las partes respecto a los puntos objeto de controversia. Es el
caso del ASEC II616, y de otros acuerdos autonómicos. Así, por ejemplo en
el Acuerdo del País Vasco, PRECO III, distingue expresamente un
procedimiento de conciliación617, en el que tal posibilidad no se prevé
expresamente, y otro de mediación618 en el que sí se regula.
615 Art. 10.4 del ASEC " Las partes del procedimiento de mediación harán constar documentalmente las
divergencias existentes". 616 Art. 10.7. ASEC: " El mediador o mediadores formularán propuestas para la solución del conflicto,
que podrán incluir el sometimiento de las discrepancias a arbitraje. Las partes aceptarán o rechazarán de
manera expresa las propuestas formuladas". 617 Art.23. PRECO III, Finalización de la conciliación " La conciliación concluirá también cuando el
conciliador constate la imposibilidad de lograr avenencia, o por el transcurso del plazo de actividades
señalado en el punto 21. El conciliador podrá sugerir a las partes en cualquier momento, o éstas
requerírselo, que la conciliación finalice formulando él mismo una propuesta de mediación o un laudo
arbitral en los términos de los puntos 24 y 25. La finalización del procedimiento con una propuesta de
mediación requerirá la mayoría de cada parte. Su transformación en arbitraje exigirá el consentimiento de
quienes representen a la mayoría de los trabajadores y empresarios afectados por el conflicto". 618 Art. 24. PRECO III, Finalización de la mediación " De no lograrse avenencia, el mediador emitirá una
propuesta motivada en el plazo indicado en el punto 21. Cada parte comunicará por escrito a la sede
territorial su aceptación o rechazo globales de la propuesta. En todo caso se presumirá aceptada sin
prueba en contrario por quienes no presenten su rechazo por escrito en cinco días hábiles contados desde
el siguiente a su notificación. Se considerará que la propuesta es vinculante si resulta aceptada por la
mayoría de los participantes por cada parte".
324
29. Procedimiento de arbitraje. 29.1. Introducción: concepto y caracterización jurídica.
El arbitraje laboral constituye una modalidad extrajudicial de
resolución de los conflictos de trabajo, a través de la cual un tercero
imparcial privado, árbitro, resuelve las discrepancias existentes entre las
partes en conflicto, imponiendo la solución que estime pertinente619. Así,
en una primera aproximación a la conceptualización del procedimiento
arbitral, pueden extraerse los dos elementos configuradores del mismo: en
primer lugar la actuación de un árbitro, como sujeto privado imparcial, y en
segundo término, la capacidad de imposición jurídica a las partes de la
solución decidida por el éste.
El primero de los elementos no plantea problema alguno en cuanto a
la inclusión del mecanismo arbitral en el conjunto de las manifestaciones
de resolución privada u autónoma de los conflictos laborales surgida de la
negociación colectiva620, junto con la conciliación y la mediación. No
obstante, en relación al segundo, la figura del árbitro, en un principio,
parece asemejarse más a la intervención heterónoma de un Juez o Tribunal
de Justicia que a la de un conciliador o un medidador; de ahí que la
619 CRUZ VILLALÓN, J,; en El Arbitraje Laboral en la Reforma Legislativa Cit. Pág. 73. CRUZ
VILLALÓN, J.: El arbitraje laboral en la reforma legislativa. En El arbitraje laboral. Los acuerdos de
empresa. Cit. Pág. 17-87.CASAS BAAMONDE, M.ª E,: en "Arbitraje Laboral, autonomía colectiva y
autonomía individual" Cit, pág. 7. 620 GONZÁLEZ POSADA, E.: La caracterización del conflicto colectivo de trabajo y los instrumentos
para su solución Cit. Pág. 15. VALDÉS DAL - RE, F.: " El ASEC: apuntes sobre su texto y contexto",
Cit. Pág.3. VALDÉS DAL - RE, F.: " Problemas aplicativos de la ordenación del arbitraje en conflictos
colectivos previstos en el ASEC", Cit. págs. 12-13 " La convicción de que la mediación y el arbitraje
forman parte de un sistema autónomo de relaciones laborales y ofrecen el elemento clave, la pieza de
cierre, del propio sistema gobernado, diseñado y aplicado por las partes sociales".
325
doctrina especializada se haya decantado por delimitar el arbitraje como un
procedimiento heterocompositivo621. Por ello, es necesario señalar las
diferencias con esas instituciones afines. El conciliador o mediador sólo
poseen una mera facultad de acercamiento de posiciones o propuesta de
soluciones, careciendo de la capacidad resolutoria que se le otorga al
árbitro. Además, la autoridad judicial forma parte del poder estatal, es un
poder público, en tanto que el árbitro es un sujeto que carece de la
condición de poder público, actuando como privado, por mucho que su
decisión alcance una eficacia jurídica vinculante.
Respecto al procedimiento de mediación, es necesario resaltar que,
desde el punto de vista de su procedimiento de desarrollo, tanto la
mediación como el arbitraje son de mayor simplicidad, por cuanto están
presididas por el principio civil de la autonomía de la voluntad622. No
obstante, la actuación del tercero (mediador) tiene menor dificultad de
configuración jurídica, en la medida en que todo queda remitido a la libre
voluntad de las partes de asumir un compromiso final que incorpora la
solución de poner fin al conflicto623. Frente a ello, en el arbitraje el tercero 621 Al respecto CRUZ VILLALÓN, J.: en " El arbitraje laboral en la reforma legislativa. El arbitraje
laboral. Los acuerdos de empresa. Cit. Págs. 46-47 "En esta ocasión el tercero a través del laudo si que
resuelve unilateralmente la discrepancia entre las partes, atribuyéndose ahora al árbitro la última palabra
de la salida del conflicto, que correlativamente escapa de las manos de los afectados. Precisamente por
ello deja de ser un auténtico procedimiento autónomo del solución del conflicto laboral, pasando a la
categoría de procedimiento heterónomo". CRUZ VILLALÓN, J.: " La resolución privada de conflictos
relativos a la negociación colectiva", en Solución extrajudicial de conflictos laborales, Cit. Pág. 58. 622 SALA FRANCO, T y ALFONSO MELLADO, C.L.: en Los acuerdos estatal y autonómicos sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. Págs.75 y ss. " la voluntariedad del arbitraje es común
a todos los acuerdos". 623 REL REY GUANTER, S.: en los medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo en la
función pública, Cit. págs. 34-35 " Por conciliación ha de entenderse aquél medio en que la función del
tercero estriba en servir de vía e incentivo para la comunicación de la partes en conflicto, sin emitir
recomendación y menos solución para solucionar le conflicto. En la mediación, elemento distintivo
respecto a la conciliación es que el tercero, junto a las atribuciones presentes en esta figura, posee una
326
decide e impone la solución en sustitución del compromiso entre las partes,
por lo que la legitimidad jurídica de los poderes resolutivos del árbitro, y su
margen de decisión, condicionan notablemente el desarrollo del conjunto
del procedimiento arbitral, que debe reunir, en todo caso, para asegurar que
la resolución del árbitro es correcta las garantías procedimentales exigidas
legalmente624.
La conjunción de todos sus elementos formalistas, y la voluntariedad
de la que está revestido el procedimiento arbitral625, son alegados por la
doctrina como una de las circunstancias que motiva su infrautilización
hasta el presente. Incluso pueden advertirse ciertas reticencias a su uso por
parte del conjunto de protagonistas que intervienen en nuestro sistema de
relaciones laborales626. Además, la normativa reguladora del arbitraje
general carece de la suficiente sistemática legal para regular las variadas
atribución adicional, la de emanar recomendaciones sobre el fondo del conflicto, esto es, emitir una
opinión sobre cuál es la posición que, a su juicio, deberá prevalecer como solución a la controversia. Por
el contrario en el caso del arbitraje el elemento esencial y diferenciador es que el tercero ha de emitir una
decisión que va ha tener carácter vinculante para las partes, de manera que, en virtud de la misma, se pone
fin al conflicto mediante la integración de aquella en la relación jurídica entre tales partes". 624 Sobre este aspecto CALVO GALLEGO, F.J.: " La designación del árbitro en las elecciones a
delegados de personal y comités de empresa: su independencia e imparcialidad" en (Ojeda Avilés, A.,
coord.) El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa. Tecnos - Junta de Andalucía, Madrid 1996, págs.
185-199. CRUZ VILLALÓN, J.: "El arbitraje labora en la reforma legislativa", en El arbitraje laboral.
Los acuerdos de empresa, Cit. Págs. 17-88. 625 Sobre la voluntariedad que rige el procedimiento arbitral como causa de su infrautilización
propugnando un arbitraje de origen convencional, pero de carácter obligatorio para todos los sujetos
comprendidos en el ámbito del convenio, siempre que se estableciese en relación con conflictos
derivados de la interpretación del propio convenio se han pronunciado, ALFONSO MELLADO, C.L.:
proceso de conflicto colectivo. Cit. Págs. 146 y ss. CRUZ VILLALÓN, J.: " Constitución y proceso de
trabajo", Cit. Pág. 47. 626 Sobre las causas determinantes de debilidad del procedimiento de arbitraje, como el excesivo
intervencionismo público, la debilidad de la autonomía colectiva, la debilidad de los protagonistas de la
negociación colectiva, la insuficiencia de normativa reguladora, CRUZ VILLALÓN, J.: en " El arbitraje
laboral en la reforma legislativa. En El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa, Cit. Págs. 19-24.
327
manifestaciones de arbitraje laboral, lo que provoca indudables lagunas e
inseguridades jurídicas en cuanto al régimen jurídico aplicable. Se trata de
carencias legales que sucesivamente se han ido corrigiendo parcialmente, a
través de diversas reformas legislativas627, que siguen siendo insuficientes y
que, sobre todo, carecen de una respuesta unitaria y coordinada del
conjunto de la regulación relativa al funcionamiento de los diversos
procedimientos arbitrales. Esta, en todo caso, debe ser abordada desde la
negociación colectiva628.
No obstante, a estas carencias se oponen algunas ventajas del
procedimiento arbitral. En primer lugar, presupone una vía rápida de
solución de los conflictos, conducente a una solución inmediata que, si se
desarrolla correctamente, rara vez es objeto de impugnación judicial. En
segundo lugar, el laudo arbitral dota de una solución definitiva al conflicto,
siendo excepcional su impugnación judicial, lo que contrasta con la
habitualidad del recurso en la solución de conflictos en vía judicial. En
tercer lugar, el procedimiento arbitral puede intervenir en litigios en
principio vedados a la intervención de los poderes públicos, como por
ejemplo en los conflictos de intereses, que trascienden el ámbito de
actuación propio de la actividad jurisdiccional, necesariamente centrado en
627 Algunos autores hablan de la pereza legislativa de la reforma en materia de arbitraje, CRUZ
VILLALÓN, J; en El Arbitraje Laboral en la Reforma Legislativa, Cit. Pág. 73. CASAS BAAMONDE,
M.ª E.; en "Arbitraje Laboral, autonomía colectiva y autonomía individual" Cit. Pág. 7. 628 CRUZ VILLALÓN, J.: " La resolución privada de los conflictos relativos a la negociación colectiva",
en AA.VV. Solución extrajudicial de conflictos laborales, Cit. Pág. 59 " En suma la norma estatal por sí
sola no es suficiente para la puesta en marcha de los procedimientos privados de resolución de los
conflictos laborales, sino que precisa de su incorporación y complemento a cargo de la negociación
colectiva". VALDÉS DAL - RE, F.: " El ASEC : apuntes sobre su texto y contexto" Cit. Pág.3 " El
Alcance promocional de estos procedimientos se deduce de la Ley y ha sido claramente reforzado tras la
reforma de 1994, pero llega más lejos , en tanto el objetivo no es otro que promocionar hasta su últimas
consecuencias el principio de autonomía colectiva de las partes sociales".
328
la resolución de conflictos de naturaleza jurídica629. En cuarto lugar, es una
fórmula que refuerza su efectividad en el plano de la pacificación del
conflicto laboral. La acción de resolución de los poderes públicos suele ser
casi siempre de actuación puntual sobre un concreto conflicto y, sobre todo,
para dar respuesta a un conflicto de pasado. Frente a ello, el arbitraje,
puede tener un impacto notable en las actitudes de las partes sociales
enfrentadas en el caso concreto, de modo que su efecto benéfico puede
llegar a proyectarse sobre el futuro630. Por último, el árbitro, puede ser
designado "ad hoc", para resolver un conflicto determinado y además
tratarse de un sujeto privado631.
29.2. Principio de voluntariedad en el Arbitraje: arbitraje voluntario
versus arbitraje obligatorio.
Nuestra legislación prevé diversos supuestos de arbitraje laboral. Así, a
título meramente ilustrativo, pueden ser identificados como más relevantes; 629 En este sentido, BALLESTER PASTOR, " Los pactos autonómicos de solución de conflictos
colectivos de trabajo" Cit. Págs. 7 y ss. CASAS BAAMONDE, Mª E.: " La solución extrajudicial de los
conflictos laborales". Cit. Págs. 1 y ss. DEL REY GUANTER, S.: " Los medios de solución de conflictos
colectivos de intereses y jurídicos" Cit. Págs. 14 y ss. MERCADER UGUINA, " La solución extrajudicial
de los conflictos laborales en la jurisprudencia constitucional y ordinaria" Cit. págs. 89 y ss. VALDÉS
DAL - RE, F.:" Proceso de conflictos colectivos y sistema de relaciones laborales" Cit. Págs. 1. VALDÉS
DAL - RE, F Informe sobre Procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales, CES, Madrid
19 de octubre de 1994, Pág. 9 y ss. 630 Sobre las características y ventajas del arbitraje, entre otros. CASAS BAAMONDE, Mª. E." El
arbitraje en la reforma de la legislación laboral". Cit. Págs. 2 y ss. CRUZ VILLALÓN, J.: "El arbitraje
labora en la reforma legislativa", en El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa, Cit. Págs. 21 y ss.
BORRAJO DACRUZ,E.: " Sistemas de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos de trabajo"
Cit. Págs. 11 y ss. 631 Sobre las características de la figura del árbitro, entre otros, IGLESIAS CABERO, M.: "Garantías de
las partes interesadas en el arbitraje". En El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa. Cit. Págs. 88-98.
329
el arbitraje en la resolución de los conflictos colectivos incorporado a
través de la negociación colectiva, con mención también a los conflictos
individuales, cuyo referente legislativo principal es el art. 91 del ET632. El
arbitraje en materia de elecciones sindicales633. El arbitraje desarrollado en
el curso del período de consultas con ocasión de propuestas empresariales
de reestructuración empresarial, de modificación, suspensión o extinción de
contratos de trabajo, a los que se refiere el art. 85.1 del ET634. El arbitraje
en materia de huelga635. El arbitraje libremente designado en el curso de un
procedimiento de conflicto colectivo636. El arbitraje como mecanismo
preprocesal, cuyo referente normativo principal es el art. 63 de la LPL. El
arbitraje de sustitución de las antiguas Ordenanzas Laborales previsto en la
632 En SALA FRANCO, T. ALFONSO MELLADO, C.L.: Los procedimientos extrajudiciales de
solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva Cit. Pág. 15 y ss. CASAS
BAAMONDE, Mª E.: " Los procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales en el derecho
español" Cit. Págs. 15 y ss. DEL REY GUANTER, S.: La resolución extrajudicial de conflictos
colectivos laborales Cit. Págs. 17 y ss. CRUZ VILLALÓN, J.: El arbitraje laboral en la reforma
legislativa Cit. Págs. 45 y ss. PEREZ DEL RIO, T. "La solución extrajudicial de los conflictos laborales
en la reforma de 1994: el arbitraje en los conflictos colectivos jurídicos (art. 91 ET)". En El arbitraje
laboral. Los acuerdos de empresa. Cit. Págs. 110-123. 633 Sobre este tipo de arbitrajes, GARCIA-PERROTE ESCARTIN, D; LANTARON BARQUIN y AGUT
GARCIA, C. Los laudos arbitrales de las elecciones sindicales. Lex Nova. Valladolid. 1997, Págs 23 y
ss. RODRIGUEZ RAMOS, M.J. y PEREZ BORREGO, G.. "Ámbito objetivo del arbitraje electoral
obligatorio". En AAVV. El arbitraje electoral. Tecnos. Madrid. 1996. Págs. 95 y ss PEREZ BORREGO,
G.: Arbitraje de elecciones y procesos judiciales en materia electoral. Comares. Granada. 1999. Págs. 56
y ss. 634 En CASAS BAAMONDE, Mª. E. "Arbitrajes de consultas, judicialización de las relaciones laborales
y estructura de la negociación colectiva". Cit. Págs. 4 y ss. DEL REY GUANTER, S.: "Mediación y
arbitraje en los periodos de consulta: algunas cuestiones esenciales". En solución extrajudicial de
conflictos laborales. Cit. Págs. 95-121. 635 Previsto en el art. 10 del Decreto Ley de Relaciones de Trabajo (DLRT). SALA FRANCO, T. "La
resolución extrajudicial de los conflictos: huelga y determinación de los servicios de seguridad y
mantenimiento durante la huelga". En Solución extrajudicial de conflictos laborales. Cit. Págs. 87-95. 636 Previsto en el art. 24 del Decreto Ley de Relaciones de Trabajo (DLRT).
330
D.T.6ª del ET637. Finalmente, la intervención de las comisiones paritarias
en el procedimiento de descuelgue salarial de los convenios colectivos,
recogido en el art. 82.3 ET, si bien la norma no lo califica de arbitraje y
presenta ciertas dudas acerca de cual sea su concreta naturaleza jurídica638.
No obstante, esta ordenación heterogénea puede ser objeto de
sistematización, en la que se identifiquen los dos grandes grupos de
procedimientos arbitrales existentes; arbitraje voluntario y obligatorio,
atendiendo a la libertad o no de las partes en lo que refiere al inicio del
procedimiento arbitral, pero que también puede repercutir sobre la
designación misma del árbitro.
En el ámbito de procedimientos autónomos de solución de conflictos
laborales, el mecanismo arbitral está basado en el principio de
voluntariedad639. Esto es, su eficacia se basa en el elemento de la 637 STC 11/1981, de 8 de abril (RTC 1981, 11)a la hora de aceptar la constitucionalidad del art. 10.1 del
RDLRT de 1977 respecto al arbitraje obligatorio allí previsto, básicamente lo resume en la existencia de
un interés publico que se sobrepone al interés de las partes en el mantenimiento a ultranza de su libertad
negocial. Hay que tener en cuenta que una adecuada sustitución de las ordenanzas no sólo puede
repercutir en una regulación de condiciones de trabajo más adecuada a las necesidades actuales de las
relaciones laborales, sino también en una potenciación de la propia negociación colectiva, cuyo contenido
se enriquece y agiliza notablemente. 638 BAYLOS GRAU, A. "Cláusulas de descuelgue". En Reforma Laboral y Negociación Colectiva. VII
Jornadas de Estudio sobre la Negociación colectiva. MTSS, Madrid 1995, Págs. 99-126. REY
GUANTER, S. "Del Arbitraje, comisiones paritarias y proceso". En (Pérez Pérez, M., coord.) La
integración de los servicios sociales y la asistencia social en la Seguridad Social. La reforma de la
jurisdicción en el orden social. IV Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y de
Relaciones Laborales. Junta de Andalucía, Sevilla 1986, págs. 218-232. 639 Ar. 6. ASEC Procedimientos. " Los procedimientos que se establecen en el presente Acuerdo para la
solución de los conflictos son: La mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se
determinan y, en todo caso, siempre que la demande una de las partes del conflicto. La mediación ante el
SIMA sustituye a la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 154 de
la Ley de Procedimiento Laboral. El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo
acuerdo, lo soliciten por escrito" De igual forma, en el art. 18 RASEC al establecer que "el procedimiento
331
voluntariedad. La legitimación del arbitraje se encuentra en el libre
sometimiento de las partes a la solución resuelta por el árbitro. Sin
embargo, la problemática surge cuando se entiende que dicha voluntariedad
debe concurrir en todas y cada una de las fases del procedimiento640. La
voluntariedad queda garantizada por medio de la institución del convenio
arbitral, a través del cual las partes en conflicto delegan en el árbitro, como
tercero imparcial, la solución de la discrepancia, siendo ese pacto de
sumisión el que otorga la legitimidad al laudo arbitral641.
Sin embargo, como excepción a esta configuración del principio
voluntarista nada obstaría, desde la perspectiva constitucional, al
establecimiento de arbitrajes obligatorios y vinculantes en los conflictos de
interpretación o jurídicos, siempre que las partes tuvieran después expedita
la vía de la impugnación judicial del laudo; pero los mismos vienen
de arbitraje requerirá la manifestación expresa de voluntad de las partes en conflicto de someterse a la
decisión imparcial de un árbitro o árbitros, que tendrá carácter de obligado cumplimiento". 640 No se puede ignorar que la total y plena negación del principio voluntarista puede lesionar derechos
subjetivos en tres esferas: en el de la autonomía colectiva, en especial cuando se trata de conflictos
colectivos de intereses, en la autonomía contractual, particularmente cuando se trata de conflictos
individuales y, finalmente, en el derecho a la tutela judicial efectiva, particularmente cuando se trata de
conflictos jurídicos, sean estos individuales o colectivos. Sobre la problemática que puede derivarse del
grado de obligatoriedad de estos procedimientos extrajudiciales, SALA FRANCO, T y ALFONSO
MELLADO, C,L.: Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales
establecidos en la negociación colectiva Cit. Págs. 46-63. CASAS BAAMONDE, Mª,E.: " Los
procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales en el derecho español" Cit. Págs. 19. 641Entre otras la STC 174/1995 de 23 de noviembre, (RTC 1995, 174), ha declarado que el arbitraje es un
equivalente jurisdiccional mediante el cual las partes pueden obtener los mismos objetivos que con la
jurisdicción, es decir, una decisión que ponga fin al conflicto con todos los efectos de la cosa juzgada,
pues la institución arbitral es compatible con la CE. Máxime cuando las normas convencionales nacen de
la autonomía colectiva, confiriéndoles unas características especiales a la solución de las controversias
colectivas que versen sobre esas mismas normas. Son las partes en conflicto las titulares de esa autonomía
colectiva y por ello pueden crear o modificar normas similares a la interpretada o incluso hacerlo respecto
de la propia que ya ha sido interpretada.
332
vedados por la legislación ordinaria a través del art. 91 ET642. Finalmente,
como excepción máxima al principio voluntarista, cabe señalar la
regulación heterónoma y para supuestos concretos, de un arbitraje
obligatorio643 en el sentido estricto del término. Al efecto, aparecen varios
ejemplos típicos en la normativa vigente: el arbitraje para huelgas de larga
duración que provoquen perjuicio grave de la economía nacional (art. 10
DLRT); el arbitraje relativo a la impugnación del procedimiento electoral
de designación de delegados de personal, miembros de comités de empresa
y representantes asimilados en la Administración Pública (art. 76 ET)644; el
arbitraje de sustitución de las antiguas Ordenanzas Laborales (dips. trans.
6ª ET). En una situación intermedia se sitúa la competencia resolutoria
asignada a las comisiones paritarias en materia de descuelgue salarial645
(art. 82.3 ET).
Se puede observar, por tanto, como nuestro ordenamiento jurídico
contempla otras modalidades arbitrales obligatorias646, cuyo fundamento es
642 Sobre el arbitraje en los conflictos colectivos jurídicos ( art. 91 ET), PÉREZ DEL RIO, T.: " la
solución extrajudicial de conflictos laborales en la reforma de 1994: el arbitraje en los conflictos
colectivos jurídicos ( art. 91 ET)" en El arbitraje Laboral. Los acuerdos de empresa Cit págs. 110-124. 643 Sobre la obligatoriedad en el arbitraje. CRUZ VILLALÓN, J: "El arbitraje laboral en la reforma
legislativa" en El arbitraje Laboral. Los acuerdos de empresa. Cit págs. 46-54. 644 RODRÍGUEZ RAMOS, M J., PÉREZ BORREGO, G.: "Ámbito objetivo del arbitraje electoral
obligatorio" en El arbitraje Laboral. Los acuerdos de empresa. Tecnos, Madrid, 1996. Págs. 149-167.
ALVAREZ SACRISTAN, I.: Notas para el arbitraje laboral. RVDPA, número 0, año 1988, pág. 257.
CRUZ VILLALÓN, J.: El arbitraje laboral en la reforma legislativa Cit. Págs. 45 y ss. PEREZ DEL
RIO, T. "La solución extrajudicial de los conflictos laborales en la reforma de 1994: el arbitraje en los
conflictos colectivos jurídicos (art. 91 ET)". En El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa. Cit. Págs.
110-123. 645 BAYLOS GRAU, A. "Cláusulas de descuelgue". En Reforma Laboral y Negociación
Colectiva. VII Jornadas de Estudio sobre la Negociación colectiva. MTSS, Madrid 1995, págs. 99-126. 646 ALFONSO MELLADO, C., PEDRAJAS MORENO, A. y SALA FRANCO, T. "La solución de los
conflictos colectivos jurídicos en el acuerdo valenciano sobre solución de conflictos laborales: un
arbitraje cuasi-obligatorio". En El arbitraje laboral. Los acuerdos de empresa. Cit. Págs. 99-110.
333
exclusivamente legal647, donde la "auctoritas" del árbitro deriva del propio
mandato contenido en la norma estatal. Pero lo importante es su viabilidad
constitucional648, viabilidad totalmente cerrada al establecimiento de un
arbitraje obligatorio en conflictos de intereses, donde lo virtualmente
lesionado es el derecho a la negociación colectiva laboral entre
representantes de los trabajadores y empresarios, según el dictado de la
STC 11/1981, de 8 de abril649.
La citada sentencia reconoce la posibilidad de que puedan concurrir
circunstancias particulares que justifiquen este tipo de arbitraje obligatorio,
cuando "la justificación puede hallarse en el daño que el puro juego de las
voluntades particulares y las situaciones que de él deriven, puede irrogar a
los intereses generales, como ocurre, por ejemplo, cuando la duración de un
conflicto entraña las consecuencias que justifican la obligatoriedad del
arbitraje previsto en el artículo 10 de este mismo Decreto-ley650". En todo 647CASAS BAAMONDE, Mª. E." El arbitraje en la reforma de la legislación laboral". Cit. Págs. 2 y ss..
CRUZ VILLALÓN, J.: "El arbitraje labora en la reforma legislativa", en El arbitraje laboral. Los
acuerdos de empresa, Cit. Págs. 21 y ss. BORRAJO DACRUZ,E.: " Sistemas de conciliación, mediación
y arbitraje en los conflictos de trabajo" Cit. Págs. 11 y ss. 648 STC 11/1981, de 8 de abril de 1981, F.J. 19. "No por ser obligatorio deja de ser verdadero arbitraje,
siempre que se garanticen las condiciones de imparcialidad del árbitro, y es medio idóneo de solución
posible en tan excepcionales casos como los que el precepto describe". 649 Por ello, STC 11/1981, de 8 de abril, declaró inconstitucional el sistema arbitral de conflicto de
intereses contemplado en el art. 25.b del DLRT; "no es casual que para esta declaración de
inconstitucionalidad la resolución no atendiera al hecho de que quien dictaba el laudo fuera la autoridad
laboral, sino prevalentemente al hecho de que se trataba de un arbitraje obligatorio: " ni se trata
propiamente de un arbitraje, ni, aunque fuera así, concurren los elementos justificativos de la restricción
que al derecho a la negociación puede establecerse sin afectar el contenido constitucional en el artículo 37
de la Constitución". 650 El art. 10 del Real Decreto-Ley 17/77, según redacción derivada de una sentencia del Tribunal
Constitucional de 8 de abril de 1981, señala como el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, y teniendo en cuenta la duración, consecuencias, posiciones de las partes y perjuicios a
la economía nacional en los casos de huelga, podrá acordar un arbitraje obligatorio. Esta posibilidad se
considera no sólo perfectamente constitucional, sino que la citada sentencia la considera un medio idóneo
334
caso, la excepción queda circunscrita a supuestos bien tasados y
extraordinarios, atendiendo a la literalidad del precepto y a la concreta
lectura dada al mismo por el propio Tribunal Constitucional651. Asimismo,
el procedimiento arbitral para la sustitución de las Ordenanzas laborales652,
es otro supuesto de arbitraje relativo a conflicto de intereses, cuya
"excepcionalidad de la circunstancia653" que lo motiva justifica la
constitucionalidad de la medida. de solución para casos excepcionales. Así, el Gobierno acuerdó el arbitraje obligatorio en el conflicto de
Iberia en fecha 13 julio de 2001.- El Consejo de Ministros ha aprobado un Acuerdo por el que se
establece un arbitraje obligatorio como vía de solución de la huelga declarada en IBERIA L.A.E. S.A. El
texto establece un plazo máximo de 24 horas para que las partes procedan de común acuerdo a la
designación de un árbitro. Si no se alcanzara ese acuerdo, el árbitro será designado por Ministerio de
Fomento en el plazo de las 24 horas siguientes. El árbitro dictará su decisión en el plazo máximo de
cuatro días a contar desde la fecha de su designación. 651 El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias
de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la
reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses o, de
modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio…" 652 DEL REY GUANTER, S.: "Los medios extrajudiciales en la Ley 11/1994, de reforma del Estatuto de
los Trabajadores ". Cit. Págs. 17. " la Disposición Transitoria Segunda del ET prevé ahora una vía de
sustitución de las ordenanzas laborales ciertamente compleja y que, se caracteriza por introducir una
eventual vía arbitral que ha sido objeto de una acentuada controversia incluso con anterioridad a la
publicación de la Ley 11/94. Se trata de una normativa que se va a ver netamente afectada por el Acuerdo
Interprofesional sobre Derogación de Ordenanzas de 8 de octubre de 1994, sobre todo en el sentido de
potenciar una sustitución negociada, limitando tanto la intervención administrativa como, por ende, la
alternativa arbitral. No obstante, y por lo que a nuestros efectos nos interesa, lo cierto es que esta última
posibilidad queda abierta. Si en este proceso de negociación no existe acuerdo o se indica qué ocurre si
una de las partes no accede a la convocatoria de negociación de la Comisión, en ese caso "la Comisión
podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje". 653 Estos elementos de excepcionalidad serían los siguientes: largo período transitorio de progresiva
derogación de las Ordenanzas, iniciado en 1977, sustituidas por convenios colectivos; fase de derogación
en bloque de las Ordenanzas a finales de 1994; constatación por un organismo de participación
institucional sindical y empresarial de la presencia de un sector de producción donde la derogación de las
Ordenanzas provoca déficits de cobertura derivados de la ausencia del correlativo convenio colectivo;
intento de negociación de un convenio colectivo de sustitución por parte de las partes legitimadas para la
negociación; acuerdo del arbitraje por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
derivado del fracaso de las fases precedentes; arbitraje puntual en el tiempo, que se agota con su
335
Por último, respecto al procedimiento de arbitraje obligatorio de
conflictos jurídicos en materia electoral, regulado en el art. 76 ET654, el
problema se plantea en torno a la posible afectación del derecho a la tutela
judicial efectiva y la posible sustracción del conocimiento a los Jueces y
Tribunales. Se trata de un arbitraje obligatorio que únicamente se presenta
como un trámite previo a la vía judicial, justificado por la evitación de
litigios innecesarios y la potenciación de los mecanismos extrajudiciales655.
29.3. Regulación convencional por el ASEC y diferentes Acuerdos
Interprofesionales autonómicos del procedimiento de arbitraje
voluntario.
Tanto el ASEC II, como los diferentes Acuerdos Interprofesionales
autonómicos para la solución de la conflictividad laboral, respecto al
procedimiento de arbitraje guardan cierta homogeneidad en su regulación. realización en una ocasión sin posibilidad de actualización de lo previsto en el laudo; carácter vinculante,
pero supletorio, de lo dispuesto en el laudo, de bodoque la celebración de cualquier convenio provoca la
primacía de lo dispuesto en el mismo frente a lo resuelto en el laudo. 654 Una de las características esenciales del arbitraje que podemos calificar como "electoral" es que la
ausencia de regulación procedimental y respecto al tercero que muestra el art. 91 ET se palia en gran
medida en este ámbito. Así, respecto al árbitro en materia electoral, se indica por el art. 76.3 ET que
habrán de ser elegidos, entre "licenciados en Derecho, graduados sociales, así como títulos equivalentes".
También es este precepto el único lugar donde se hace referencia a los requisitos de "neutralidad" y
"profesionalidad". Mientras que el primero es claro, y se clarifica más aún en el art. 76.4 ET al establecer
las causas de abstención y los motivos de recusación, el segundo es más ambiguo, en el sentido de que la
cualidad de "profesional" puede predicarse o bien respecto a la materia laboral o bien respecto a la
cualidad de árbitro. Dada la situación actual de falta de "profesionalización" de los árbitros, es más
realista pensar que esa cualidad se predica respecto a la primera opción. Se entiende que la característica
de neutralidad ha de tenerla siempre, al ser causa de impugnación del laudo arbitral su ausencia, aunque
sólo se predique del arbitraje electoral. 655 STC 178/1987, de 11 de noviembre, (RTC 1987, 178).
336
El ASEC y la mayoría de los Acuerdos en el ámbito autonómico coinciden
en regular el procedimiento de mediación como un mecanismo prioritario
respecto del procedimiento arbitral, en cuanto es más respetuoso con el
principio de autonomía colectiva, y lo erigen en el procedimiento autónomo
por excelencia.
El primer aspecto a destacar del procedimiento arbitral privado es el
relativo a la regulación común, en casi todos los acuerdos
interprofesionales para la solución extrajudicial de la conflictividad
laboral656, del principio de voluntariedad en su configuración, que requiere
el mutuo acuerdo escrito de las partes en conflicto para iniciar el
procedimiento arbitral. No obstante la plena vigencia de este principio
voluntarista, es preciso destacar la regulación que del mismo realiza el
Acuerdo Interprofesional Gallego, para la solución de los conflictos de
designación de servicios de mantenimiento en supuestos de huelga657, en
cuyo caso establece, lo que podría parecer, según la doctrina658, un
656 Entre otros, Art. 6 del ASEC. Art. 4 del Acuerdo Interprofesional para la constitución del sistema de
resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales de Andalucía. Art. 4.2.a) del Acuerdo sobre
solución extrajudicial de conflictos en Aragón. Art.15.2 del Reglamento de funcionamiento del Tribunal
Laboral de Cataluña. Art. 5.2 del el Acuerdo para la Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad
Valenciana. Art. 3.3.b) del Acuerdo interprofesional sobre procedimientos extrajudiciales de solución de
conflictos laborales de la CA de La Rioja. Art. 14 del Reglamento del Tribunal de Arbitraje y Mediación
de las Islas Baleares. Art. 20 del Reglamento de funcionamiento del sistema de solución extrajudicial de
conflictos de trabajo y del Instituto laboral de la Comunidad de Madrid. Art. 29 del Acuerdo
Interprofesional canario sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo. 657 Art. 26 del AGA. " Transcurrido el plazo señalado en el artículo anterior sin que se haya obtenido
acuerdo, ambas partes se someterán a un árbitro, designado de mutuo acuerdo o, en su defecto, mediante
el procedimiento señalado en el art.21.5 de este Acuerdo, para que en el plazo improrrogable de dos días
desde su designación, dicte un laudo motivado por el que se fijen los servicios de mantenimiento a
garantizar durante la huelga". 658 Sobre tal posibilidad se han pronunciado entre otros GONZÁLEZ BIEDMA, E.: en " Los
procedimientos de solución extrajudicial de conflictos colectivos de trabajo en las comunidades
autónomas". REDT, núm. 15, 1994, pág. 456. VALDÉS DAL - RÉ, F.: " Problemas aplicativos de la
337
procedimiento de "arbitraje obligatorio".
De otro lado, respecto a la conflictividad que puede ser objeto de
arbitraje, los diferentes Acuerdos Interconfederales prevén que las partes
podrán acudir al procedimiento arbitral respecto de "cualquier conflicto de
los que se incluyen dentro de su ámbito de aplicación", sin exclusión de
tipo alguno por razón del objeto de la discrepancia que haya surgido entre
las partes.
Así, a tenor de lo dispuesto en el art.4 del ASEC, serán susceptibles de
sometimiento a arbitraje: Los conflictos colectivos de interpretación y
aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el art.151 de la
LPL. Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la
negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, en
los términos que establezca el Reglamento de aplicación. Los conflictos
que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la
determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de
huelga. Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de
consultas exigido por los arts. 40, 41, 47 y 51 del ET y, finalmente, las
controversias colectivas que, sin revestir la forma de demanda judicial de
conflicto colectivo jurídico, surjan con ocasión de la aplicación e
interpretación de un Convenio Colectivo a causa de la existencia de
diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo
en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. La
iniciativa de sometimiento a los procedimientos previstos en este Acuerdo
ordenación del arbitraje en conflictos colectivos previsto en el ASEC", RL, agosto de 2000, págs. 6 y ss.
ALFONSO MELLADO, C.L.: " Proceso de conflicto colectivo, sistemas alternativos de solución y
autonomía colectiva" Cit. Págs. 160 y ss.
338
deberá instarse por la mayoría de ambas representaciones de dicha
Comisión Paritaria.
De la regulación de todos ellos, puede extraerse que no se aprecia
diferencia alguna entre los mecanismos de mediación y arbitraje en lo
relativo a la conflictividad objeto de los mismos. Por ello, la alternativa
entre acudir a uno u otro procedimiento depende exclusivamente de la
voluntad de las partes en conflicto, siendo éstas quienes deciden acudir a
una u otra vía según sus preferencias. No obstante, y en relación con el
principio de voluntariedad analizado, cuando la discrepancia se canaliza a
través del procedimiento arbitral, éste se ve reforzado notablemente debido
a que se exige, en todo caso, la voluntad concorde de sumisión al
procedimiento, por ambas partes en conflicto, no siendo suficiente con la
iniciativa de una de ellas, en la medida que el laudo dictado será vinculante
jurídicamente para ambas659.
El principio voluntarista que rige el mecanismo arbitral no solamente se
manifiesta en la primera fase del mismo, esto es en el momento del
sometimiento, sino que se hace latente en todas sus fases, desde el
compromiso de aceptación de inicio del procedimiento arbitral, pasando
por el nombramiento conjunto del tercero/s que en calidad de árbitro/s han
de pronunciarse sobre el conflicto en cuestión, hasta el acotamiento del
objeto del arbitraje, poniéndose de acuerdo acerca de cuáles son las
concretas materias sobre las que ha de dictarse el laudo y, finalmente, en el
compromiso de aceptación "a priori"660 de la decisión arbitral a dictar. 659 Art. 11. 1 y 2 del ASEC. "Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan
voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el
conflicto suscitado. El procedimiento de arbitraje sólo será posible si lo solicitan ambas partes". 660 Art.11.1 El arbitraje. "Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente
encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto suscitado".
339
Por último, es necesario resaltar que el sometimiento de las partes al
procedimiento arbitral supone, en todo caso, la renuncia simultánea a
adoptar medidas de presión durante el tiempo en que se prolongue el
procedimiento; medidas como la convocatoria de huelga, de cierre patronal
o de cualquier otra medida de presión colectiva sobre la contraparte661.
29.3.1. Desarrollo del procedimiento arbitral voluntario.
El procedimiento de arbitraje se inicia con la firma del compromiso o
convenio arbitral, que puede ser suscrito, tanto tras finalizar el
procedimiento de conciliación/mediación sin avenencia662, como
previamente al mismo, sin haber agotado el citado procedimiento663. Es un
procedimiento sencillo y carente de formalismo, en todas sus fases. Una
vez adoptada la decisión de someter el conflicto al arbitraje, es importante
la designación del árbitro neutral664; las cuestiones que se someten al laudo
661 Art. 11.4 ASEC. " Una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros
procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la
huelga o cierre patronal". 662 Art. 18.2 RASEC " El procedimiento de arbitraje. Las partes podrán promover el arbitraje sin
necesidad de acudir previamente al procedimiento de mediación previsto en el capítulo precedente, o
hacerlo con posterioridad a su agotamiento o durante su transcurso conforme al artículo 17.1". 663 Como excepción a esta directa sumisión a arbitraje se puede señalar la regulación contenida en el
art.20.1 del acuerdo valenciano, a cuyo tenor, El segundo de los procedimientos, el procedimiento de
arbitraje, requiere la manifestación expresa de la voluntad de las partes de someter la controversia a la
decisión de un árbitro o árbitros de los que componen el cuerpo de Arbitros del Tribunal de Arbitraje
Laboral de la Comunidad Valenciana, cuyo fallo tendrá carácter de obligado cumplimiento. Requiere
además que se haya tramitado un procedimiento de conciliación - mediación. 664 Esta neutralidad responde al principio de imparcialidad de la institución arbitral y que fue recogida por
la STC 11/1981, de 8 de abril (RTC 1981, 11)que al referirse al arbitraje ponía la condición de "que en él
se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros".
340
arbitral y plazo para dictarlo; el compromiso de aceptación de la decisión
arbitral; domicilio de las partes afectadas y fecha y firma de las partes.
La designación de árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos
imparciales665. A tal efecto, el Servicio Interconfederal de Mediación y
Arbitraje podrá poner a disposición de las partes una lista de árbitros para
que, de entre ellos, designen aquel o aquellos que consideren
procedentes666.
El procedimiento arbitral se caracteriza por los principios de
contradicción e igualdad entre las partes667 y de la sesión o sesiones que se
665 A tal respecto cabe señalar la STS de 2 de julio de 1985 que declaró la nulidad del acuerdo del
Consejo de Ministros por el que se designaba árbitro para poner término a una huelga de pilotos de
IBERIA al Director General del IMAC, así como la propia nulidad del laudo emitido "la apariencia de
imparcialidad no acompaña al árbitro designado - sin que ello suponga descalificación de ningún tipo de
su persona -, pues por el dato trascendental de tratarse del director general del citado instituto, que es
Organismo Autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y tener que emitir laudo en conflicto en que una
de las partes, la empresa, pertenece al INI, dependiente, a su vez, del Ministerio de Industria, desdibuja la
imagen que la doctrina del Tribunal Constitucional exige para la facultad concedida por el DLRT". 666 A tal efecto el art. 91 del ET determina como una de las causas de impugnación del laudo, tanto al
incumplimiento de los requisitos y formalidades al efecto, como a la posibilidad de que el laudo hubiese
sido "ultra vires" - ha de entenderse que también lo inverso, que ni se decida sobre todos los aspectos
sometidos -. Se trata de motivos, hay que entender, a añadir a otros tales como la falta de neutralidad del
árbitro, requisito por cierto que es igualmente predicable del mediador, aunque la posterior aceptación por
las partes de las recomendaciones voluntarias de aquél lo hacen un supuesto mucho más excepcional que
en el caso del arbitraje. 667 De conformidad con el art. 6 de la Carta Social Europea y la Recomendación 92 de la OIT. Así, como
de conformidad con nuestra jurisprudencia contenida entre otras en la STC 191/1987 (RTC 1987, 191)
"Según ha venido entendiendo este Tribunal los principios de contradicción y de igualdad entre las partes
forman parte del derecho a la tutela judicial efectiva, que incluye también que el interesado pueda acceder
a los Tribunales y defender y defender su pretensión jurídica ante ellos en igualdad con otras partes. Por
ello ha de entenderse que la alegación del art. 14 no se hace aquí de forma autónoma, sino en relación con
las garantías del proceso judicial del art. 24 de la Constitución". Art. 7 ASEC. Principios rectores de los
procedimientos " 1. Los procedimientos de solución de los conflictos se regirán por los principios de
gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad,
341
celebren se levantarán acta certificada. El árbitro o árbitros, siempre
actuarán conjuntamente668, comunicarán a las partes la resolución adoptada
dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente
a la Secretaría del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y a la
autoridad laboral competente. Si las partes no acordaran un plazo para la
emisión del laudo, éste deberá emitirse en el plazo máximo de diez días
hábiles a partir de la designación del árbitro o árbitros669.
Excepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su
trascendencia, el árbitro podrá prorrogar el mencionado plazo de diez días
mediante resolución motivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo
antes del transcurso de veinticinco días hábiles.
respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales". Art. 21.2 RASEC "
Se garantizará, en todo caso, el derecho de audiencia de los personados, así como el principio de igualdad
y contradicción, sin que se produzca indefensión ". 668 La mayoría de los acuerdos exigen que los árbitros deberán actuar conjuntamente, exigiendo que sean
número impar, como por ejemplo el acuerdo el art. 12.6.b) del reglamento del tribunal Laboral de
mediación, conciliación y arbitraje de La Rioja, que establece al respecto que " si no se lograra acuerdo
entre las partes en la designación de árbitros, el Tribunal Laboral presentará una lista compuesta por un
número de árbitros igual al doble más uno del número consensuado por las partes, elegidos de entre lo
componentes del cuerpo de árbitros, de la que ambas partes irán descartando nombres alternativos hasta
que queden el árbitro o árbitros, que alcancen el número previsto". En el mismo sentido es regulado en los
arts. 10 del acuerdo de Aragón, art. 15 del reglamento de Baleares, 12.6 del reglamento de la comunidad
de Cataluña, art. 12.3 del Acuerdo de Navarra. 669 Art. 11.6 del ASEC " El árbitro o árbitros, que siempre actuarán conjuntamente, comunicarán a las
partes la resolución adoptada dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente
a la Secretaría del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y a la autoridad laboral competente.
Si las partes no acordaran un plazo para la emisión del laudo, éste deberá emitirse en el plazo máximo de
diez días hábiles a partir de la designación del árbitro o árbitros. Excepcionalmente, atendiendo a las
dificultades del conflicto y a su trascendencia, el árbitro podrá prorrogar el mencionado plazo de diez
días mediante resolución motivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de
veinticinco días hábiles ".
342
30. Relación entre los Procedimientos de Solución autónoma y el
Derecho de Huelga.
30.1 El derecho de huelga en la negociación Colectiva: "cláusulas de
paz Laboral".
El art. 28.2 de la CE atribuye el derecho de huelga a los trabajadores,
para la defensa de sus intereses, configurándolo como un derecho
individual aunque de ejercicio colectivo, ya que su propia naturaleza
impide a un trabajador aislado suspender unilateralmente la relación laboral
en apelación a este derecho. Asimismo, el TC reconoce en la STC 11/81
este binomio de titularidad individual/ejercicio colectivo, atribuyendo el
derecho de huelga a los trabajadores "uti singuli" aunque tenga que ser
"ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos670".
Esta referencia constitucional ha sido interpretada en el sentido de
exigir para el ejercicio del derecho, un acuerdo de varios trabajadores pero
adoptado en cualquier forma de organización y no únicamente por medio
de un sindicato671. Así, nuestro ordenamiento interno ha optado por una
concepción no orgánica de la huelga, lo que supone que el conflicto se
plantea por los trabajadores sin que sea decidido y conducido
exclusivamente por los sindicatos672. Esta singular configuración del 670 STC 11/1981, F.J. 11. "el ser un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser
ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos" 671 ALARCON CARCUEL M. R.: "Un posible modelo de regulación de la huelga que afecte a servicios
esenciales de la comunidad", RL, 1991, núm. 19, Cit. pág. 22. " el derecho de huelga no es de titularidad
individual y ejercicio colectivo, como reza el pareado tradicional, si no más bien al contrario: de
titularidad colectiva y ejercicio individual, porque ni un trabajador singular puede convocar una huelga, ni
tampoco un sindicato puede abstenerse de acudir al trabajo". 672 Sobre la titularidad del derecho de huelga Art. 3.2 DLRT, " Están facultados para acordar la
declaración de huelga a) Los representantes de los trabajadores, ya sean las organizaciones sindicales en
343
derecho obligaría a rechazar cualquier disponibilidad sindical entendida
como renuncia del mismo en convenio colectivo, quedando a su vez
amparadas las huelgas sin control sindical673.
De otro lado, respecto a las cláusulas de paz laboral, es necesario
resaltar que el derecho de huelga, al ser un derecho fundamental ubicado en
el Capítulo I del Título primero de la CE, es irrenunciable en el contrato
individual674. No obstante, el tratamiento de la renunciabilidad por vía
convencional colectiva es totalmente contrario, y la respuesta cambia
absolutamente.
El TC, tras afirmar que las condiciones de ejercicio de un derecho
fundamental no están vedadas a los convenios, considera que las mismas
pueden comprender, incluso, supuestos de auténtica renuncia o
el ejercicio de su libertad sindical (art. 2.2 d) LOLS), o los órganos unitarios (o sindicales) de
representación en las empresas o en las Administraciones Públicas; y b) Los trabajadores del centro de
trabajo afectados por el conflicto". No cabe duda de que en estos casos la titularidad del derecho de
huelga (mejor, de los distintos derechos o facultades que integran su contenido o ejercicio colectivo)
corresponde a diferentes sujetos colectivos (sindicatos, órganos de representación unitaria o sindical en
los centros de trabajo y asambleas de trabajadores) y es lógicamente, por lo tanto, también de carácter
colectivo. 673 Una consecuencia de este sistema legal de atribución de la titularidad del derecho es, por cierto, la
legalidad, tanto de las huelgas sindicales, esto es, las convocadas, dirigidas y controladas por los
sindicatos de trabajadores, como de las llamadas espontáneas, no sindicales ("sin control sindical", STC
11/1985), o salvajes (wild strikes), término, este último, que deja a las claras las relaciones entre ideología
y lenguaje en la denominación de los fenómenos sociales.
674STC 11/1981, F.J. 14 " El derecho de huelga es, al igual que los demás derechos de los trabajadores
(art. 3.5 ET), indisponible para su titular, sancionando el ordenamiento jurídico, en consecuencia, la
nulidad de: "los pactos establecidos en los contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o
cualquier otra restricción al derecho de huelga" .
344
suspensión675, justificándolo en que más que la naturaleza del derecho
fundamental, el derecho afectado se configura como un derecho al trabajo,
perteneciente al trabajador individualmente considerado676, primando el
interés colectivo sobre la autonomía individual. Esto es, la renuncia al
derecho de huelga o de su ejercicio está vinculada a la intensa polémica
surgida en torno a las cláusulas de paz.
En este sentido, el TC admite la licitud de determinados supuestos en
los que "la finalidad de la huelga no sea estrictamente la de alterar o
modificar lo pactado en convenio colectivo, sino su interpretación en
determinado sentido o se invoque la cláusula "rebus sic stantibus677"
675 STC 11/1981, F.J. 14. " Sin embargo, la renuncia al ejercicio del derecho de llamada o convocatoria
de la huelga durante la vigencia de un convenio colectivo (cláusulas de tregua o de paz sindical) puede ser
acordada por los negociadores colectivos en el propio convenio y, por lo tanto, asumida como obligación
propia por los representantes de los trabajadores que suscriben el acuerdo (art. 8.1 DLRT). El Tribunal
Constitucional ha salvado la constitucionalidad de las cláusulas de paz sindical, frente a la tesis de la
inadmisibilidad de la renuncia del derecho a través de representante, al considerar que, pese a que la
norma habla de "renuncia" del derecho, no estamos en presencia de una genuina renuncia. De serlo, el
pacto sería nulo, no por mediar representante (por regla general puede hacerse por representante aquello
que uno puede hacer por sí mismo), sino por el principio general de irrenunciabilidad de los derechos de
los trabajadores (arts. 3.5 ET y 2 DLRT) ". 676 STC 58/85, de 30 de abril, (RTC 1985, 58). F.J. 5. " siendo la Ley la que determina la extensión de los
derechos individuales, así como el ámbito de actuación de la negociación colectiva, no puede
considerarse inconstitucional que se permita que mediante convenio pueda fijarse un límite temporal al
derecho individual, en la medida en que no se establezca sin compensación" . 677 STC 11/81, F.J. 14. Las mencionadas cláusulas no descansan sobre una renuncia de derechos, al decir
del Tribunal: "porque la renuncia es siempre un acto definitivo e irrevocable y la llamada renuncia del
art. 8.1 (del DLRT) es sólo temporal y transitoria (durante la vigencia del convenio) y no afecta al
derecho en sí mismo, sino sólo a su ejercicio, de manera que no hay extinción del derecho, sino
compromiso de no ejercitarlo", y "cuando el compromiso de no ejercitar el derecho se establece
obteniendo a cambio determinadas compensaciones, no se puede decir que un pacto como éste, que es un
pacto de paz laboral, sea ilícito y menos aún contrario a la Constitución"
345
Esta interpretación del precepto contiene el denominado "deber de paz
relativo", que prohibe las huelgas novatorias sin necesidad de pacto expreso
en el convenio. Una parte de la doctrina678 reconoce que este deber de paz
relativo es de dudosa constitucionalidad pues, contrastando expresamente
con la generosa dicción del art. 28.2 de la CE, no podría cobijarse en el art.
37.1, cuya referencia a la "fuerza vinculante de los convenios" no
implicaría una "suspensión del derecho de huelga durante la vigencia
temporal de un convenio colectivo, sino que se interpretaría como sinónimo
de "eficacia normativa y no contractual de los convenios".
Sin embargo, el TC no encuentra obstáculo alguno para confirmar la
constitucionalidad del precepto, interpretando que el deber de paz relativo
surge por imperativo legal, siendo capaz de obligar, no sólo a las
organizaciones firmantes, sino también a cualquier otro sujeto, incluidos
los trabajadores individuales679. Así, este deber daría lugar a obligaciones
negativas "de no hacer nada que contradiga la vigencia de un convenio", y
también a la positiva de ejecución del mismo. No obstante, sólo debería
obligar a los sujetos firmantes, sin extenderse ni a las organizaciones no
firmantes, ni a los trabajadores sean o no afiliados680.
678VIDAL CARUANA, G. y VIDAL BENEYTO, G. "El acuerdo que pone fin a la huelga: su validez y
valoración por la Jurisprudencia". En (Ojeda Avilés, A., coord.) El arbitraje laboral. Los acuerdos de
empresa. Tecnos - Junta de Andalucía, Madrid 1996, Págs. 316-324. 679 STC 11/81, F.J. 14.Pese a su existencia; "es posible reclamar una alteración del convenio en aquellos
casos en que éste haya sido incumplido por la parte empresarial o se haya producido un cambio absoluto
y radical de las circunstancias, que permitan aplicar la cláusula "rebus sic stantibus" y también para
"exigir reivindicaciones que no implique modificación del convenio" o bien cuando se refiera "a la
interpretación de un convenio". 680 STC 189/93, de 14 de junio, (RTC 1993, 189) F.J. 7.
346
Esto es, en virtud del contenido del art. 28.2 de la CE, que otorga la
titularidad del derecho de huelga a los trabajadores, les está reconociendo
un derecho fundamental de carácter subjetivo y, por ello, de naturaleza
irrenunciable681. No obstante, este razonamiento "individualista" se hace
divergente cuando se traslada al ámbito "colectivo" al negar la
inconstitucionalidad del art. 8.1 del RDLRT, que permite la renuncia al
derecho de huelga en convenio colectivo y durante la vigencia del
mismo682. Ello, en coherencia con el "deber de paz" inherente a todo
convenio colectivo, regulado en los arts. 82.3 y 86.3 del ET.
Sin embargo, es conveniente realizar algunas matizaciones respecto al
contenido de estas "cláusulas de renuncia" o, de disposición del derecho de
huelga, que, según nuestro punto de vista, plantean dificultades de
valoración. Estas cláusulas, también denominadas "cláusulas de tregua",
consisten en el pacto de renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante
la vigencia del convenio colectivo, bien de forma absoluta, (es decir, para
todo supuesto de huelga), bien de forma restringida a alguno o algunos
supuestos específicos (generalmente, huelgas relacionadas con conflictos
de interpretación y aplicación del convenio).Con frecuencia se acompañan
del establecimiento de un sistema preceptivo y vinculante de solución de
conflictos, de forma que la renuncia al ejercicio de la huelga es
consecuencia en estos casos de la previa aceptación de tal sistema que
incluye, entre sus diversas fórmulas, un arbitraje forzoso.
681 Afirma rotundamente la STC 11/1981 en su F.J.14."Los derechos constitucionales son irrenunciables -
proposición jurídica que es indiscutible -", 682 STC 11/81, F.J. 14, párrafos 2 a 4.
347
El debate sobre este tipo de cláusulas se ha centrado en torno a la
existencia de dos problemas relevantes que condicionarían bien su
admisibilidad en Derecho, bien la naturaleza jurídica de la misma: primero,
el principio de irrenunciabilidad de los derechos fundamentales; segundo,
la imposibilidad de disposición colectiva de derechos individuales de
titularidad ajena.
Respecto a la renuncia de los derechos fundamentales, el principio de
irrenunciabilidad de éstos constituye un "a priori" jurídico de imposible
discusión. El derecho de huelga es, ciertamente, un derecho fundamental
pero es también un derecho instrumental dirigido a la promoción o defensa
de intereses propios de su titular, que pueden o no ser defendidos, y que
pueden serlo a través de este instrumento o de otro cualquiera válido en
Derecho. Por ello, nada impide la disposición del derecho como resultado
de una valoración efectuada por el titular del derecho dispuesto, que puede
estimar que se ha producido la satisfacción de sus intereses o que el
ejercicio puntual de este derecho no es conveniente. Son estas
consideraciones las que están en el fondo del pronunciamiento del TC en el
fundamento jurídico 14 de su sentencia 11/1981683.
683 STC 11/1981, F.J. 14: "no estamos en presencia de un genuina renuncia. Y ello por dos razones:
porque la renuncia es siempre un acto definitivo o irrevocable y la llamada "renuncia" del apartado 1º del
art. 8 es sólo temporal y transitoria (durante la vigencia del Convenio) y no afecta al derecho en si mismo,
sino sólo a su ejercicio, de manera que no hay extinción del derecho, sino compromiso de no ejercitarlo,
que entraña una pura obligación, que puede incumplirse arrastrando las consecuencias del
incumplimiento. Cuando el compromiso de no ejercitar el derecho se establece obteniendo a cambio
determinadas compensaciones, no se puede decir que un pacto como éste, que es un pacto de paz social,
sea ilícito, y menos aún contrario a la Constitución".
348
De otro lado, la "disposición colectiva de derechos individuales", es la
que reviste mayor trascendencia, puesto que el derecho de huelga es un
derecho de titularidad individual que corresponde a los trabajadores, o
mejor, a cada trabajador individualmente considerado, y no al sindicato u
otro sujeto colectivo. Por ello, estos últimos no pueden disponer
válidamente del derecho que a aquéllos pertenecen, de modo que el acto de
disposición efectuado mediante cláusula de paz vinculará exclusivamente
al sujeto colectivo que lo realiza y no a los trabajadores de representados
por él684.
30.2. Relación entre el derecho de huelga y los procedimientos de
solución autónoma de conflictos laborales.
En el ASEC I y II se establecen vías de solución extrajudiciales que
pueden limitar el derecho de huelga. Éstas se centran en la regulación
convencional de los procedimientos de mediación obligatoria previa a la
convocatoria de una huelga (voluntaria con ocasión de la determinación de
los servicios de seguridad y mantenimiento) y el arbitraje de carácter
voluntario. Respecto de ellos es necesario poner de manifiesto que
implican, en todo caso, una condición de ejercicio del derecho
fundamental, pero no una renuncia al mismo.
684 A este respecto, conviene señalar que el Tribunal Constitucional, que acoge en su sentencia 11/1981 la
tesis de la titularidad individual del derecho de huelga, no considera esta argumentación suficiente para
impedir la existencia de cláusulas normativas de paz laboral, puesto que, según declara: "por regla general
puede hacerse por representante aquello que uno puede hacer por sí mismo". "Si los derechos son
renunciables la dificultad no está en la representación, sino en el carácter especial o especialísima que ésta
debe tener".
349
A esta respecto, conviene señalar, que si bien el TC ha aceptado la
constitucionalidad de los pactos de renuncia al derecho de huelga en
convenio colectivo685, califica las cláusulas de paz como contenido
obligacional del mismo; por tanto, obligan únicamente a los sujetos
colectivos firmantes, sin capacidad de afectación a las relaciones
individuales. Por ello, los medios de solución extrajudicial que establece el
ASEC respecto del derecho de huelga, en cuanto condicionan el ejercicio
del derecho fundamental, podrían quedar incluidos en la noción de pactos o
cláusulas de paz laboral, siéndoles aplicable el régimen descrito para éstas.
Así, el instrumento convencional a través del cual hayan adquirido
eficacia real, (convenio colectivo, acuerdo sobre materia concreta ex art.
83.3 del ET, o acuerdo de empresa), cumplirá una función obligacional
entre las partes firmantes en esta materia. A través de pactos de esta
naturaleza los sujetos colectivos se comprometen a seguir determinados
trámites, limitadores del derecho de huelga; disponen así del contenido
colectivo de este derecho fundamental, sin que ello pueda afectar al
contenido individual del mismo, del que son titulares los trabajadores686.
De esta forma, los pactos, a diferencia de las cláusulas de paz
laboral, nunca pueden interpretarse ni siquiera como una renuncia de
ejercicio sino como una condición de ejercicio. Esto es, se está ante el
sometimiento a determinados requisitos que no impiden el ejercicio del
685 STC 189/1993, de 14 de junio. (RTC 1993, 189). 686 Esta conclusión es sostenida por una interpretación conjunta de los criterios jurisprudenciales sentados
por las STC 189/1993, (RTC 1993, 189). que califica como obligacionales a las cláusulas de paz, y de la
STC 217/1991, (RTC 1991, 217) que atribuye eficacia general a lo pactado en convenio colectivo para la
resolución de conflictos colectivos, en relación a la Comisión Paritaria.
350
derecho de huelga. Estas vías extrajudiciales deben quedar amparadas por
la eficacia normativa colectiva y general que obliga a todos los sujetos
colectivos incluidos en el ámbito de aplicación.
Finalmente, es necesario hacer referencia expresa a las previsiones
en los Acuerdos de las Comunidades Autónomas. Así, por lo que se refiere
a los conflictos laborales colectivos, todos los Acuerdos incluyen
expresamente a los conflictos jurídicos y de intereses, aunque no todos
coinciden en incluir en su ámbito de aplicación expresamente a los
conflictos de designación de los servicios de seguridad y mantenimiento y a
los que den lugar a la convocatoria de una huelga.
Así, son abundantes los Acuerdos interprofesionales autonómicos
que prevén expresamente la aplicación de los mismos a los "conflictos que
den lugar a la convocatoria de una huelga", como los vigentes en
Andalucía687 Aragón688 Baleares689, Cantabria690, Castilla y León691 Castilla
687 Art. 3.c.3 del Acuerdo y 2.3 del Reglamento) " El presente Acuerdo podrá comprender los conflictos
laborales de la siguiente naturaleza: Conflictos causantes de convocatorias de huelga. 4,. Conflictos
suscitados por la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en los supuestos de
huelga". 688 Arts. 3 del Acuerdo y 5 del Reglamento. Ámbito funcional. " Será cometido del Servicio Aragonés de
Mediación y Arbitraje promover, facilitar y proporcionar los sistemas, mecanismos y prácticas de
solución voluntaria de los conflictos laborales, individuales o colectivos, tanto de aplicación e
interpretación de normas como de intereses, en cualquiera de sus modalidades d). Mediación en los
conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los
servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, según lo dispuesto en el punto 13 del artículo
9 de este Reglamento". 689 Arts. 4 del Acuerdo y 5 del Reglamento: " el TAMIB tiene atribuidas las siguientes competencias:
Intervención en Conflictos Colectivos y Plurales: El TAMIB puede realizar su actividad de
autocomposición y/o arbitraje, en las siguientes situaciones: "En los supuestos de Huelga y Cierre
Empresarial, para la consecución de una solución en dichas situaciones y también para alcanzar acuerdos
en la Fijación de los Servicios de Mantenimiento y Seguridad durante la Huelga". 690 Art. 5 del Reglamento.
351
- La Mancha692, Comunidad Valenciana693, Extremadura694 Murcia695.
Tan sólo el Acuerdo de Baleares696 prevé expresamente la inclusión
de los "supuestos de huelga y cierre patronal", con lo que manifiesta la
voluntad de integrar a todos los conflictos dentro del mismo (contrata de
obras y servicios, esquiroles, etc,) aunque después no plantea un
procedimiento especial ni previsiones respecto a la legitimación.
De otro lado, expresamente incluyen las discrepancias en la
designación de los servicios de seguridad y mantenimiento: Andalucía697
Baleares698, Cantabria699 Castilla-León700, Castilla-La Mancha701,
Cataluña702 Comunidad Valenciana703, Extremadura704, Galicia705, La
691 Art. 6 del Acuerdo y 7 del Reglamento. Expresamente quedan comprendidos:"…Conflictos que den
lugar a la convocatoria de una huelga o que se suscite sobre la determinación de los servicios de
seguridad. Siendo preciso haber agotado el procedimiento de conciliación - mediación". 692 Art. 4 del Acuerdo y 5 del Reglamento. 693 Art. 6º. Conflictos afectados. " Serán susceptibles de someterse a los procedimientos establecidos en
este Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el artículo 4, los siguientes tipos de
conflictos laborales:"…Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten
sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga". 694 Art. 5.1 del Reglamento. 695 Art. 5.1 del Reglamento. 696 Art. 2 del Reglamento: " Es objeto del presente acuerdo la regulación de los procedimientos
voluntarios para la solución de los conflictos laborales, individuales, plurales y colectivos, de mediación y
arbitraje en su caso, en los supuestos de huelga y cierre empresarial". 697 Art. 3.c.4 del Acuerdo. 698 Art. 3.del Acuerdo y 4 del Reglamento. 699 Art. 5 del Reglamento. 700 Art. 6 del Acuerdo y 7 del Reglamento. 701 Art. 4 del Acuerdo y 5 del Reglamento. 702 Art. 4 d) del Reglamento. 703 Art. 6 del Acuerdo. 704 Art. 5.1 del Reglamento. 705 Art. 4 del Acuerdo.
352
Rioja706 y Murcia707.
Finalmente, todos los Acuerdos excluyen de su ámbito de aplicación
la determinación de servicios mínimos, al no integrar los conflictos en que
es parte el Estado; y, porque, aunque así fuera, la determinación de los
mismos queda reservada a la autoridad gubernativa. Tan sólo el Acuerdo de
Galicia708 recoge expresamente el compromiso de las partes firmantes de,
en el plazo de vigencia del Acuerdo, negociar con la Administración para la
fijación de servicios mínimos en huelgas en servicios esenciales.
30.3. El procedimiento autónomo de mediación y la huelga.
De acuerdo con los arts. 4.l .c) del ASEC II709 y 5.1 .C) del RASEC
II son susceptibles de someterse a los procedimientos de mediación y
arbitraje: "los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga" y
"los que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y
mantenimiento en caso de huelga". Así, por lo que respecta a los conflictos
que dan lugar a la convocatoria de una huelga, puede identificarse como
tales a todos los que recoge en el art. 4 el ASEC II, excluyendo una
categoría propia, debido a que la huelga es la manifestación o
exteriorización de un conflicto. 706 Art. 4 del Reglamento. 707 Art. 5.1 del reglamento. 708 D. F Primera, segundo párrafo: "Asimismo, las mencionadas organizaciones se comprometen a
negociar con la administración, en igual plazo, un procedimiento para la fijación de servicios mínimos, en
el caso de huelga en servicios esenciales para la comunidad". 709 Art. 4.1 ASEC Conflictos afectados " Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos
en este Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el número 2, los siguientes tipos
de conflictos laborales: c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten
sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga ".
353
Asimismo, en el ASEC está prevista una doble vía de solución en el
caso de la huelga: de un lado, la interposición de un procedimiento de
mediación obligatoria, con anterioridad a la comunicación formal de la
misma huelga, (arts. 10.3 y 15.2 ASEC II710). De otro, el mecanismo de
mediación "voluntaria" que deviene obligatoria una vez que una de las
partes lo haya solicitado (arts. 10.3 y 15.1 RASEC II). Agotada la primera,
de forma absolutamente voluntaria, pueden someterse las partes al
procedimiento de arbitraje (art. 12.3 RASEC II711).
En este estado de las cosas, donde "el procedimiento de mediación es
obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas" (arts. 10.3
ASEC II y 12.1 RASEC II) y "la iniciación del procedimiento de
mediación impedirá la convocatoria de huelga... en tanto dure ésta" (arts.
10.6 ASEC II y 16 RASEC II712), podría suceder que un empresario o
asociación empresarial solicitara una mediación para solucionar de este
modo el conflicto de fondo, adelantándose a los representantes de los
trabajadores, e impidiendo así el ejercicio del derecho de huelga de éstos y
de sus representados. No obstante, el ASEC II limita esta posibilidad al 710 Art. 10.3 " Dentro del ámbito del presente Acuerdo el procedimiento de mediación será obligatorio
cuando lo solicite una de las partes. Igualmente, la convocatoria de la huelga requerirá, con anterioridad
a su comunicación formal, haber agotado el procedimiento de mediación en los términos que se
determine en el Reglamento de aplicación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos
previstos en la legislación vigente". 711 Art. 12.3 RASEC "Igualmente, antes de la comunicación formal de la convocatoria de huelga, deberá
agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la
huelga deberá transcurrir, al menos, setenta y dos horas de acuerdo con los términos de este Reglamento.
Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente. Será
posible, igualmente, la sumisión voluntaria y concorde de las partes al procedimiento de arbitraje ". 712 Art. 16. RASEC "Efectos de la iniciación del procedimiento. La iniciación del procedimiento de
mediación impedirá la convocatoria de huelgas y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el
ejercicio de acciones judiciales o administrativas, o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto, por
el motivo o causa objeto de la mediación, en tanto dure ésta y de conformidad, en su caso, con los
términos previstos en los artículos 12.2 y 15.2 de este Reglamento".
354
limitar el procedimiento de mediación únicamente como trámite previo a la
comunicación formal de convocatoria de una huelga, con lo que ésta queda
desplazada al momento del fracaso de la mediación, por un plazo muy
breve (72 horas).
Así, pueden ofrecerse dos soluciones a esta posible situación: de un
lado, archivar la solicitud de mediación empresarial en el caso de que los
trabajadores ejerzan el derecho de huelga713, aunque esta solución no tiene
apoyo expreso en el ASEC. De otro lado, impedir el ejercicio del derecho
de huelga a los trabajadores y a sus representantes hasta que finalice sin
acuerdo el procedimiento de mediación normal. Esta última parece que es
la más acorde con la finalidad perseguida por el ASEC II.
Finalmente, es necesario señalar que el art. 4.2 ASEC II, al definir el
ámbito de los conflictos que quedan sometidos a los procedimientos del
Acuerdo, limita su aplicación a conflictos sectoriales o subsectoriales y a
los conflictos de empresa. Por tanto, quedarían fuera del ASEC los
conflictos intersectoriales y, en consecuencia, la mayoría de las huelgas
político-económicas y una parte de las huelgas de solidaridad no podrán
canalizarse a través del procedimiento del ASEC, pudiendo declararse sin
necesidad de someterse a la mediación previa prevista en él.
713 Del mismo modo que preveía el art. 18.2 del DLRT para el procedimiento administrativo de solución
de conflictos colectivos de trabajo "cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancia de
las empresarios, y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento,
archivándose las actuaciones".
355
30.3.1. Desarrollo del procedimiento de mediación obligatoria.
Los sujetos legitimados para instar este procedimiento de mediación
obligatoria son los mismos que pueden convocar una huelga, esto es, los
trabajadores de los centros de trabajo por votación mayoritaria, los
representantes legales de los trabajadores, comités de empresa o delegados
de personal, por decisión mayoritaria, y finalmente, las organizaciones
sindicales con implantación en el ámbito del conflicto (se supone) por
mayoría de éstas.
No obstante, pueden no coincidir con los sujetos legitimados en los
casos de conflictos jurídicos. Así, los trabajadores de los centros de trabajo,
no están legitimados para plantear demandas de conflicto colectivo y, por
ello, para iniciar los procedimientos del ASEC. Igual ocurre, en los casos
de conflictos de intereses en la negociación colectiva ya que los
trabajadores de los centros de trabajo tampoco están legitimados para
iniciar los procedimientos del ASEC o los representantes unitarios o
sindicales no coincidentes con los negociadores. En los casos de conflictos
derivados de discrepancias en los períodos de consulta de los arts. 40, 41,
47 y 51 ET, los trabajadores de los centros de trabajo tampoco están
legitimados para iniciar los procedimientos del ASEC o los representantes
unitarios o sindicales no coincidentes con los negociadores.
Se podría plantear si un mismo conflicto puede ser objeto de varios
procedimientos al ser actuado por más de un sujeto legitimado: por una
parte, podría acudirse a la mediación obligatoria, con los plazos reducidos a
72 horas (arts. 10.3 ASEC II y 15.2 RASEC II) y por otra parte, a una
mediación voluntaria (u obligatoria a solicitud de una de las partes o como
356
trámite previo a una demanda de conflicto colectivo) (art. 15.1 RASEC II)
que se prolonga más en el tiempo. Tal posibilidad podría dar origen, al
menos potencialmente, a dos soluciones al conflicto distintas.
Esta posibilidad existe en tanto en cuanto los demás sujetos
legitimados desconozcan la iniciación del procedimiento. En el momento
en que ha existido una notificación de la solicitud de mediación, se paraliza
la posibilidad de iniciar un procedimiento paralelo, y no se les da curso en
los Servicios de Mediación. No hay, sin embargo, ninguna dificultad para
que las mediaciones se sucedan tras el fracaso de la primera. En tales casos,
la mediación "más larga" (10 días) y "voluntaria" sucederá a la mediación
preceptiva y "breve" (72 horas); incluso puede iniciarse aquélla después de
haber ido a la huelga y haber fracasado. Ahora bien, eso sí, siempre que la
soliciten los sujetos legitimados para ello, que pueden ser los mismos o
distintos a los que plantearon la huelga. No obstante, si se procediera a la
inversa, esto es a declarar una huelga, una vez fracasada la mediación larga,
no parece que sea necesaria otra mediación corta previa a la huelga714.
De otro lado, es necesario poner de manifiesto las diferencias
existentes, en el ASEC II y RASEC II, en la tramitación de los dos
procedimientos de mediación (voluntaria u obligatoria). Así, la promoción
de la mediación, se inicia con la presentación de un escrito "breve" dirigido
al SIMA (art. 14.1 RASEC II715), que debe contener los objetivos de la
714 SALA FRANCO, T. "La resolución extrajudicial de los conflictos: huelga y determinación de los
servicios de seguridad y mantenimiento durante la huelga". En Solución extrajudicial de conflictos
laborales. Cit págs. 87-95. 715 Art. 14.1 RASEC Instancia de la mediación. " La promoción de la mediación se iniciará con la
presentación de un escrito dirigido al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje ".
357
huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la
huelga (art. 15.2 RASEC II716). Asimismo, debe designarse, en su caso,
mediador o mediadores, pues de lo contrario, serán designados por el
SIMA.
De otro lado, respecto a la regulación de los plazos previstos para la
realización de este tipo de mediación (72 horas) pueden surgir diversos
problemas. En primer lugar, porque el plazo de 72 horas para realizar la
mediación resulta insuficiente, sobre todo si se tiene en cuenta que el
conflicto que sirve de trasfondo a la declaración de la huelga puede ser de
cierta envergadura. No obstante, las partes, de común acuerdo pueden
prorrogar dicho plazo (art. 15.2 segundo párrafo RASEC II717). De otro
lado, cabría plantear, si las 72 horas se refieren a hábiles o naturales. Desde
luego, tanto el ASEC I como el II y sus Reglamentos, cuando se refieren a
horas y días hábiles lo señalan expresamente.
Finalmente, se plantea el cómputo del plazo de 72 horas, debe ser
anterior o coincidente con el período de preaviso de la huelga (de 5 ó 10
días, según los casos: arts. 3.3 y 4 DLRT). A este respecto, los arts. 10.3
del ASEC II y 15.2 del RASEC II establecen, de un lado, que "la
716 Art. 15.2 RASEC " Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a
solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de
la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito, se
enviará copia al empresario ". 717Art. 15.2 , según párrafo. RASEC " El procedimiento de mediación tendrá una duración de setenta y
dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo. El Servicio
Interconfederal de Mediación y Arbitraje deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de
mediador o mediadores, designarlos si no lo hubieran hecho las partes y convocarlas para llevar a cabo la
mediación".
358
convocatoria de una huelga requerirá, con anterioridad a su comunicación
formal, haber agotado el procedimiento de mediación" y, de otro, que "ello
no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la
legislación vigente" (art. 12.3 RASEC II718). Por ello, no se puede
interpretar que este plazo discurra en paralelo al preaviso, pues la
mediación se exige "antes de la comunicación formal de la huelga". No
obstante, si el desarrollo de la mediación se debe producir antes del
preaviso, éste se amplía innecesariamente.
Esto es, la regulación contenida en el RASEC II no es clara al
determinar en qué momento se debe computar el transcurso de las 72 horas,
más aún cuando el escrito que promueve este procedimiento debe contener
la "fecha de inicio de la huelga" (art. 15.2 RASEC II), de forma que podría
desarrollarse mientras transcurre el plazo de preaviso. No obstante, debería
interpretarse en el sentido de que en este escrito, la fecha de inicio, es el
resultado de sumar al plazo de preaviso las 72 horas de duración máxima,
ya que la mediación debe realizarse "antes de la comunicación formal" y
ésta no tendrá lugar si la mediación ha tenido éxito. En todo caso, el plazo
de 72 horas responde al requisito de la "razonabilidad" exigido por el TC719
para las formalidades exigidas como condiciones de ejercicio de los
derechos fundamentales.
718 " Igualmente, antes de la comunicación formal de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el
procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga
deberá transcurrir, al menos, setenta y dos horas de acuerdo con los términos de este Reglamento. Ello no
implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente. Será posible,
igualmente, la sumisión voluntaria y concorde de las partes al procedimiento de arbitraje ". 719 STC 11/81, F.J. 15, referida a la regulación legal.
359
30.4. Procedimiento de arbitraje y derecho de Huelga.
Con carácter general, el procedimiento de arbitraje, sólo puede ser
iniciado mediante la solicitud conjunta de ambas partes en conflicto (art.
11.1 ASEC II720 y 19 RASEC II). Esto es, este procedimiento es
absolutamente voluntario por lo que precisa del acuerdo de las partes para
someter la cuestión a la decisión vinculante del árbitro, exigiéndose sólo un
compromiso inicial conjunto del que derivará la fuerza de la decisión.
Formalizado el compromiso arbitral, las partes deben abstenerse de iniciar
otros procedimientos sobre cualquier cuestión sometida a arbitraje, así
como de acudir a la huelga o cierre patronal (art. 11.4 ASEC II721 y 21.2
RASEC II).
No obstante, en relación a la convocatoria de una huelga, las previsiones
del ASEC II y del RASEC II respecto al arbitraje plantean cuestiones
importantes. Así, de un lado, la legitimación para promover el
procedimiento no debería coincidir con la otorgada en la mediación a los
sujetos convocantes, ya que habría probablemente mayores posibilidades
de que el laudo arbitral tuviera eficacia personal erga omnes. Por ello, sería
preferible atender al conflicto de fondo y exigir la legitimación necesaria
para su solución. De otro lado, aunque las partes puedan acudir al arbitraje
sin necesidad de incoar previamente el procedimiento de mediación,
720 Art. 11.1 ASEC. El arbitraje. "Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan
voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el
conflicto suscitado ". 721 Art. 11.4 ASEC. " Una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros
procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la
huelga o cierre patronal ".
360
lógicamente, se está refiriendo a la "mediación más larga", pues la
mediación preceptiva en caso de huelga no puede obviarse de ningún
modo. Sin embargo, en el transcurso de esas 72 horas, es posible que las
partes decidan cometer la cuestión a un arbitraje, y someter directamente a
este procedimiento sus discrepancias.
Asimismo, el laudo debe ser razonado y notificado a las partes. El
ASEC establece que el árbitro debe resolver sobre las cuestiones objeto de
sometimiento expreso722. Finalmente, el art. 22 del Reglamento contempla
la exigencia de motivación del laudo, su inmediato carácter vinculante y
efectos ejecutivos; así como la necesidad de depósito en el SIMA.
30.4.1. Eficacia del acuerdo mediador y del laudo arbitral.
En primer lugar, es necesario poner de manifiesto que la eficacia de
los acuerdos alcanzados en los procedimientos de mediación y arbitraje no
se encuentra regulada en un único precepto, sino que, por el contrario está
regulada en distintos preceptos. Así, de un lado, el art. 9 del ASEC II723
contempla la posibilidad de que los acuerdos alcanzados en mediación o
arbitraje posean eficacia general o frente a terceros, siempre y cuando se
cumplan los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87, 88, 89.3 y
91 del ET y 152 y 154 de la LPL. En caso contrario, sólo surtirán efectos
722 Principio general que rige en la institución arbitral, para no vulnerar el compromiso suscrito (arts 1820
y 1821 del Código civil). 723 Art. 9. ASEC Eficacia de las soluciones alcanzadas. " Será exigible la concurrencia de los requisitos
de legitimación previstos en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores y 152 y 154 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral para que los
acuerdos que pudieran alcanzarse en la mediación o el arbitraje posean eficacia general o frente a
terceros".
361
entre los trabajadores o empresas directamente representados por los
sindicatos, organizaciones empresariales o empresas promotoras del
conflicto que hayan suscrito los acuerdos en que concluye el procedimiento
de mediación o hayan aceptado someterse al resultado del compromiso
arbitral correspondiente" (art. 9 2º párrafo ASEC II724 y RASEC II).
De otro lado, el ASEC725 expone que los acuerdos y los laudos
logrados en estos procedimientos tendrán la misma eficacia que lo pactado
en un Convenio Colectivo, siempre que se den los requisitos de
legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiera,
así como a los efectos previstos en el art.68 de la LPL pudiendo ser, en tal
caso, objeto de depósito, registro y publicación726.
No obstante, estas previsiones, en el caso de una huelga, precisan ser
interpretadas conjuntamente con lo dispuesto en el art. 8.2 del DLRT, en
cuanto "en los conflictos jurídicos o de intereses tendrán naturaleza de
convenio colectivo y que en los conflictos de determinación de los
servicios de seguridad y mantenimiento en huelgas y en los conflictos por
discrepancias en períodos de consulta no revisten naturaleza de convenio
colectivo", sino que "su naturaleza y eficacia será lo que corresponda al
acuerdo alcanzado directamente entre empresario y comité de huelga o
entre empresario y representantes de los trabajadores". Asimismo, la
jurisprudencia727 se ha encargado de matizar que tendrán la eficacia de 724 Art. 9.2 ASEC. " En caso contrario, los compromisos o estipulaciones contraídos sólo surtirán efecto
entre los trabajadores o empresas directamente representados por los sindicatos, organizaciones
empresariales o empresas promotores del conflicto que hayan suscrito los acuerdos en que concluye el
procedimiento de mediación o aceptado estar a resultas del compromiso arbitral correspondiente ". 725 Art. 10.7 y 11.7 ASEC II para la mediación y el arbitraje respectivamente; en igual sentido 17 y 23 del
RASEC II. 726 Arts. 10.7 y 11.7 ASEC II y 17.3 y 22.4 RASEC II. 727 STS de 28 de junio de 1994, (Ar 5496).
362
convenios estatutarios o extraestatutarios en función de que pueda
identificarse a los sujetos negociadores con los legitimados según el ET
para negociar un convenio colectivo.
Por todo ello, la legitimación que exige el ASEC II está vinculada,
necesariamente, a la interrelación entre los criterios de representatividad,
legitimación negocial y legitimación para acordar la huelga y su
finalización. A este respecto, debe señalarse que se deberían respetar las
reglas de legitimación estatutarias reguladas en los arts. 87, 88 y 89 ET
cuando el acuerdo de fin de huelga lo suscriban los representantes de los
trabajadores, pero no resulta tan claro que también hayan de concurrir los
requisitos de los arts. 87 y 88 ET, sino el de acuerdo por mayoría previsto
en el art. 89.3 ET, cuando se celebre con el comité de huelga, o en
supuestos de convocatoria por sindicatos minoritarios o sin presencia en los
órganos de representación de los trabajadores.
Por todo ello, el acuerdo que ponga fin a la huelga a través de
mediación o arbitraje tendrá la eficacia de convenio colectivo. Sin
embargo, si se ha incumplido el deber de acudir a la mediación preceptiva,
la eficacia general se pone en conexión con la dualidad colectiva e
individual del derecho de huelga y con la calificación de "ilegal" de la
misma. Así, los sujetos colectivos podrán limitar el ejercicio del derecho de
huelga dentro del ámbito del que son titulares y podrán vincular a otros
sujetos colectivos que no han formado parte de la negociación o que aún
habiéndolo hecho no han prestado su consentimiento al resultado
alcanzado. No obstante, la renuncia o modalización del ejercicio del
derecho, solo podrá afectar al plano colectivo, nunca a la titularidad y plano
individual. De ahí que, si una huelga se ha convocado sin acudir a esta
mediación preceptiva se califique como "ilegal" por cuanto no respeta "lo
363
expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos"
(art. 11.d) DLRT).
No obstante, sí podrá generar consecuencias en el ámbito colectivo
derivadas de la responsabilidad prevista en el art. 5 de la LOLS, además de
afectar a todos los sujetos que han incumplido lo pactado, incluso aunque
no sean signatarios. Ahora bien, no puede generar efectos en el plano
individual. La pretendida eficacia erga omnes o general del resultado final
puede surgir de una posterior adhesión de las organizaciones
representativas tras la notificación del procedimiento realizada por el
SIMA.
30.4.2. La impugnación de los acuerdos y laudos alcanzados.
Cuando se logra un acuerdo con eficacia de convenio, la vía de
impugnación adecuada es la prevista en los arts.161 y ss de la LPL728, pues
se está impugnando un convenio colectivo de los previstos en el Título III
del ET, como también especifica el art. 91 del ET en su último apartado.
Respecto al laudo arbitral, este artículo prevé como causa de impugnación
que no se hayan observado los requisitos y formalidades establecidos al
efecto, o que el laudo haya resuelto cuestiones no sometidas a su decisión,
o, finalmente, que el laudo contradiga normas vigentes de derecho
necesario o resulte gravemente lesivo para los intereses de terceros.
728 STS de 30 de enero de 1997, (Ar 645).
364
Para ello, el art.11.8 del ASEC II729 establece la aplicación del plazo
de impugnación de 30 días del art. 67.2 de la LPL; regulación que es
desarrollada reglamentariamente señalando que, en estos casos, procederá
el recurso de anulación previsto en el art.65.3 de la LPL. Finalmente, el art.
23 RASEC730 señala que el laudo firme se ejecutará en los términos
previstos en la D.A. 7 de la LPL, esto es, como sentencia firme. Se
establece, por tanto, que los laudos arbitrales firmes serán también
ejecutados judicialmente por los tribunales como si fueran sentencias
judiciales.
De otro lado, respecto a los acuerdos logrados en
conciliación/mediación, el art. 68 de la LPL establece que lo acordado en
conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin
necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto
por el trámite de ejecución de sentencias.
Así, puede observarse un primer problema común a la ejecutividad
judicial de los acuerdos y laudos, cuál es el de determinar el concreto
momento en que adquieren firmeza, dado que la LPL no fija plazo. Una
posible solución, mientras no se modifique la ley procesal, podría consistir
en entender firmes los acuerdos y laudos una vez dictados, con
independencia de su posible impugnación judicial posterior; si bien, en tal
caso, no podría volverse sobre los efectos ya producidos por el acuerdo o
laudo ejecutados por aplicación de los efectos de cosa juzgada del art.
729 art 22.5 RASEC: " cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido en sus competencias…, hayan
vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo
establecido para dictar resolución, o ésta contradiga normas constitucionales o legales". 730 Art. 23.2 RASEC Efectos del laudo arbitral. " En razón a la legitimación ostentada por las partes
tendrá los efectos de Convenio Colectivo. En su caso, poseerá los efectos de sentencia firme de acuerdo
con la disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral ".
365
158.3 de la LPL731.
No obstante, hay que tener presente que, a tenor de lo dispuesto en el
art. 65.3 de la LPL, la suscripción de un compromiso arbitral, celebrado en
virtud de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos a que
se refiere el art. 83 del ET, suspenderá los plazos de caducidad e
interrumpirá los de prescripción. Así, el cómputo de la caducidad se
reanudará al día siguiente de aquél en que adquiera firmeza el laudo
arbitral. De interponerse un recurso judicial de anulación del laudo, la
reanudación tendrá lugar desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia
que se dicte. Esto es, se trata de dos preceptos que se refieren expresamente
a los arbitrajes previstos en los convenios o acuerdos del art. 83 del ET, lo
que, "a sensu contrario", significa que no son de aplicación a otros
arbitrajes (previstos en la ley o en convenio colectivo ordinario).
Asimismo, los arts. 63 y ss de la LPL se refieren a la "conciliación
previa", no a la mediación o al arbitraje, si bien se pretende dar una
interpretación favorable a los procesos de solución extrajudiciales, de
acuerdo con la denominación del Título V del Libro I: "de la evitación del
proceso". Hay que tener en cuenta que la eficacia prevista para los laudos
en la D.A. 7 de la LPL coincide con la fuerza ejecutiva que fluye de los
mismos, y el reenvío que hace el ASEC II sólo resulta efectivo por la
remisión que esta disposición contiene al Libro IV de la misma Ley "de la
ejecución de las sentencias".
731 SALA FRANCO, T. y ALFONSO MELLADO, C.L. " El acuerdo sobre Solución Extrajudicial de
Conflictos Laborales (ASEC)". En Anuario de Negociación Colectiva 1997. Cit. págs. 403-432
366
De otro lado, si el resultado no cumple las exigencias estatutarias
para la negociación de convenios colectivos, el procedimiento culminará en
un convenio extraestatutario. En este caso, al margen de limitar su eficacia
a los sujetos contratantes y representados, siempre permanece abierta su
impugnación, aunque sin la posibilidad de la vía de oficio por la autoridad
laboral a través de los trámites del proceso de conflictos colectivos con la
legitimación prevista en el art. 163 de la LPL.
30.5. Conflictos sobre determinación de los servicios de
mantenimiento y seguridad en caso de huelga.
En virtud de lo dispuesto en el art. 6.7 del DLRT, según el cual el
Comité de huelga garantizará durante la huelga la prestación de los
servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas,
mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y
cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las
tareas de la empresa, pueden extraerse los tres intereses que este precepto
pretende salvaguardar. De un lado, los servicios de seguridad de las
personas y de las cosas De otro, el mantenimiento de locales, máquinas e
instalaciones y materias primas. Finalmente, cualquier atención que fuese
precisa para la reanudación posterior de las tareas.
La jurisprudencia constitucional732 determina que la exigencia legal de
salvaguardar la prestación de servicios de seguridad y mantenimiento es
constitucional, con apoyo en la existencia de un interés social en que las
732 STC 11/81, F. J. 20. "La huelga es un derecho a hacer presión sobre el empresario, colocando a los
trabajadores fuera del contrato de trabajo, pero no es, no debe ser en momento alguno, una vía para
producir daños o deterioros en los bienes de capital ".
367
personas no sufran daños y los bienes de capital no se deterioren con la
huelga. Asimismo, el citado precepto (art.6.7 DLRT), establecía que la
obligación de garantizar los servicios recae en el comité de huelga, y que,
corresponde al empresario la designación de los servicios y de los
concretos trabajadores para realizar los mismos. Sin embargo, esta
designación unilateral del empresario fue declarada inconstitucional733,
puesto que las medidas de seguridad corresponden a la potestad del
empresario en atención a su condición de propietario de los bienes, pero
tratándose de una privación del derecho de huelga, no puede abandonarse
en manos del empresario, sino que exige alguna forma de participación de
los protagonistas del conflicto.
Así, la redacción del art. 6.7 generó dos problemas de difícil solución:
de un lado, si el comité de huelga no intervenía en la designación de los
servicios, ni en el nombramiento de los trabajadores, tampoco podía
garantizar su prestación. De otro, la designación de estos servicios por el
empresario podía conducir a eliminar de forma fáctica todos los efectos del
conflicto. No obstante, la declaración de inconstitucionalidad de este último
párrafo del art. 6.7 implicó la adopción de un sistema de designación de
mutuo acuerdo, como contenido del convenio colectivo734, entre el 733 STC 11/81, F. J. 20 , en igual sentido la STC 66/83, de 21 de julio. (RTC 1983, 63) "Si la vigilancia de
instalaciones y material compete a los trabajadores, resta por decidir si la facultad de designación de los
trabajadores concretos que deben efectuar tales servicios corresponde o no al empresario...La adopción de
medidas de seguridad no compete de manera exclusiva al empresario, sino que en ella participa el comité
de huelga, que es quien las garantiza.". 734 En GARCIA-NINET, J.I. y GARCIA VIÑA, J. "Algunas consideraciones acerca del esquirolaje
interno y externo, así como sobre ciertas medidas empresariales (algunas curiosas) para reducir los
efectos de la huelga". En AS núm. 21, 1998. Págs. 45 y ss. " La solución idónea sería la de la
negociación colectiva previa entre las partes, regulando esta materia como contenido del convenio
colectivo que llegado el momento de declaración de la huelga, impidiese situaciones dilatorias en lo que
se refiere a los servicios de mantenimiento y de seguridad. De esta forma, debería procederse a una
correcta delimitación de los servicios, perfilando las particularidades de cada sector profesional y las
368
empresario y el comité de huelga, no permitiéndose, ante la falta de tal
acuerdo, que una de las partes imponga a otra unilateralmente su criterio.
Por el contrario, se legitima a ambas para pedir la tutela jurisdiccional y
obliga a tramitar el proceso laboral con celeridad y urgencia735.
Sin embargo, si no se ha previsto nada en el convenio, la vía judicial
difícilmente puede dar respuesta inmediata en el breve plazo de que se
dispone, a pesar de la "preferencia y sumariedad" prevista en el art. 177 y
ss., de la LPL. De ahí, que los mecanismos de solución extrajudicial
ofrezcan una respuesta más acorde a algo que tiene más de controversia
que de enfrentamiento en sentido estricto. Así, el ASEC I y II ha
satisfecho estas demanda a través de la mediación obligatoria si lo solicita
una de las partes, en cuyo caso, únicamente podrán iniciar el procedimiento
de mediación, el comité de huelga y el empresario736 dentro de las 24 horas
siguientes a la comunicación formal de la huelga737.
No obstante, según señala parte de la doctrina738, si la huelga es de
carácter supraempresarial y el comité de huelga no conoce la realidad de
cada empresa, éste debería proceder a una delegación, incluso a la empresa,
especialidades concretas para poner en práctica las medidas necesarias durante el ejercicio del derecho de
huelga ". 735 STCT 1 de septiembre de 1982, (Ar. 4638). 736 Art. 13.3 RASEC." Cuando el conflicto se suscite sobre la determinación de los servicios de
seguridad y mantenimiento en caso de huelga estarán legitimados el comité de huelga y el empresario ". 737 Art. 15.2 párrafo quinto RASEC. " Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de
los servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se
plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este
procedimiento tendrá una duración de setenta y dos horas ". 738 SALA FRANCO, T.: " La resolución extrajudicial de los conflictos: huelga y determinación de los
servicios de seguridad y mantenimiento durante la huelga", en Solución extrajudicial de conflictos
laborales, Cit. Págs. 87-95.
369
en cuyo caso si existen comités de huelga en cada empresa no habrá mayor
problema, porque serán éstos los que actuarán. Sin embargo, en caso de no
existir, tendrían que intervenir las secciones sindicales de empresa de los
sindicatos convocantes de la huelga sectorial. Finalmente, si no existen
secciones sindicales, podría encargarse la representación unitaria de cada
empresa, y, si no la hay, habrán de ser los propios trabajadores los que
actúen directamente, tras asamblea reunida al efecto.
Respecto al desarrollo del procedimiento de mediación obligatoria para
la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento, regulado
por el ASEC y RASEC, éstos determinan una duración de 72 horas739,
planteando el mismo problema que los conflictos que dan lugar a la huelga.
Esto es, si es o no suficiente y, sobre todo, si son hábiles o naturales. En
todo caso, en este supuesto queda claro que, funcionalmente, el conflicto ha
de haberse solucionado antes de la finalización del preaviso.
Asimismo, el RASEC, en su art. 15.2, determina, que la mediación se
iniciará "si se plantea dentro de las 24 horas siguientes a la comunicación
formal de la huelga". No obstante, esta regulación, si se incumple el plazo y
se solicita más tarde, algunos de los Reglamentos que regulan los servicios
de las Comunidades Autónomas señalan que "el procedimiento de
mediación no será suspendido y se continuará con todos sus trámites", por
lo que, aparentemente, no sucederá nada, siendo así las 24 horas una
recomendación más que un mandato normativo.
Finalmente, es necesario destacar una cuestión importante respecto a la
finalización de la mediación, cuyo resultado, únicamente puede concretarse
en un acuerdo o el desacuerdo, no siendo posible un acuerdo con efectos 739 Art. 15.2 RASEC II.
370
limitados únicamente a los sujetos firmantes, ya que el contenido versará
no sólo sobre la determinación de los puestos de trabajo que servirán de
servicios de seguridad y mantenimiento, sino también sobre la designación
individual de los trabajadores que han de prestarlos. Luego, el acuerdo,
según la regulación convencional contenida en el ASEC y RASEC, debería
tener eficacia jurídica general740. No obstante, dicha regulación contradice
de lleno la regulación legal contenida en el Título III del ET, que
imposibilita la equiparación del Título III de la LET a los acuerdos de
fijación de servicios de seguridad y mantenimiento. De ahí que si se
defiende una eficacia limitada, extensiva tan solo a las organizaciones
signatarias, la solución es totalmente ineficaz. Además, las reglas de los
arts. 87 y 88 ET no coinciden con el poder de convocatoria de la huelga y
por tanto con la representación del comité de huelga.
Por ello, la resolución de Comité Paritario Interconfederal del ASEC
en Resolución 1/1996 reconoció la eficacia de los acuerdos "en función del
tipo de conflicto sobre el que recaigan y del significado que poseyera el
acuerdo o decisión a que sustituyen en cada supuesto". Así, en este caso. el
acuerdo tiene la misma eficacia que el alcanzado directamente conforme a
lo previsto en el art. 6.7 DLRT. De este modo, basta con que el acuerdo sea
aceptado por la mayoría de cada una de las representaciones; y, de no ser
así, se abre la vía jurisdiccional, que será ya impugnando una resolución
que habrá tomado el empresario, y olvidándose de cualquier solución
preventiva.
740 Dicha eficacia, conforme a los arts. 10.7 y 11.7 del ASEC II, será general de haberse respetado los
requisitos de legitimación, proporcionalidad y voto del ET. Es decir, que el comité de huelga se
constituya como representación de los trabajadores en la negociación convencional y el acuerdo se adopte
por mayoría. En otro caso, tendrá eficacia limitada a las partes firmantes.
371
30.6. Conflictividad en la determinación de los servicios mínimos en
caso de huelga y procedimiento de arbitraje obligatorio.
Las discrepancias que puedan surgir sobre servicios mínimos como
garantía de un servicio esencial en caso de huelga, quedan excluidas del
ámbito competencial objetivo del ASEC741, al estar regulado su
establecimiento por la autoridad gubernativa742 (ex. art. 10 DLRT). Por
ello, el art. 1.2 ASEC II743 determina la exclusión de su ámbito de
aplicación de los conflictos que versen sobre seguridad social y aquéllos en
los que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u
organismos autónomos dependientes. De este modo, aunque los servicios
"esenciales744" no siempre son prestados por el Estado, los procedimientos 741 Ello pese a que es frecuente la mención a los mismos en las decisiones del TC, como una cierta
compensación a las restricciones del ejercicio del derecho de huelga. Así lo resalta la STC 33/1981, de 5
de noviembre, (RTC 1981, 33) F.J. 4º: "Las medidas que se pongan en acción para asegurar el
mantenimiento del servicio inciden en el ámbito de lo laboral, restringiendo derechos de los trabajadores,
y suponen una intervención intensa en el conflicto, a cuyo remedio debe contribuir la Administración
Pública facilitando soluciones conciliatorias, o de mediación, o arbitraje". Y, en el F.J. 5º afirma de modo
explícito que: " la restricción comporta que se faciliten soluciones conciliatorias o de arbitraje entre las
partes en conflicto". 742 "No es inconstitucional - afirma la STC 11/1981, de 8 de abril, en el apartado 2º e) de su fallo- el
párrafo 2º del art. 10 que atribuye a la autoridad gubernativa la potestad de dictar las medidas necesarias
para determinar el mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad, en cuanto que el ejercicio de
esa potestad está sometido a la jurisdicción de los Tribunales de Justicia y al recurso de amparo ante este
Tribunal". 743 Art. 1.2. ASEC " Se excluyen del presente Acuerdo: Los conflictos que versen sobre Seguridad
Social. No obstante ello, sí quedarán sometidos al presente Acuerdo los conflictos colectivos que recaigan
sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones. Los conflictos en que sea
parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de
los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral ". 744 La interpretación de la cláusula constitucional de la esencialidad del servicio como límite al ejercicio
del derecho de huelga la lleva a cabo el TC en dos importantes decisiones: la STC 11/1981, de 8 de abril,
que luego desarrolla en la STC 26/1981, de 17 de julio, (RTC 1981, 26). En la primera de las Sentencias
citadas el TC se limita a justificar la corrección del límite constitucional fijado en el art. 28.2 CE, puesto
que tal precepto significa que:"el derecho de los trabajadores de defender sus intereses mediante la
372
de solución autónoma son excluidos totalmente. Así, en caso de conflictos
sobre la determinación y mantenimiento de servicios esenciales, la vía
extrajudicial queda limitada al arbitraje obligatorio.
El art.10.1 del DLRT, facultaba al Gobierno para la imposición de un
arbitraje obligatorio745, en supuestos límites, esto es, por la especial
duración o gravedad de las consecuencias, por un alejamiento considerable
de las posiciones de las partes, y por un perjuicio grave a la economía
utilización de un instrumento de presión en el proceso de producción de bienes o servicios, cede cuando
con ello se ocasiona o se puede ocasionar un mal más grave que el que los huelguistas experimentarían si
su reivindicación o pretensión no tuviera éxito. Es claro que ocurre así cuando se impide o se obstaculiza
gravemente el funcionamiento de lo que la Constitución llama "servicios esenciales de la comunidad". En
la medida en que la destinataria y acreedora de tales servicios es la comunidad entera, y los servicios son
al mismo tiempo esenciales para ella, la huelga no puede imponer el sacrificio de los intereses de los
destinatarios de los servicios esenciales". Pero, al margen de esta justificación general, la citada Sentencia
no avanza en la delimitación de cuáles actividades industriales o de servicios constituyen el núcleo de la
noción de "servicio esencial": Es la STC 26/1981, de 17 de julio, (RTC 1981, 26). la que define, en su F.J.
10, la interpretación constitucional de la esencialidad del servicio: "De acuerdo con una segunda
concepción, un servicio no es esencial tanto por la naturaleza de la actividad que despliega como por el
resultado que con dicha actividad se pretende. Más concretamente, por la naturaleza de los intereses a
cuya satisfacción la prestación se endereza. Para que el servicio sea esencial deben ser esenciales los
bienes e intereses satisfechos. Como bienes e intereses esenciales hay que considerar los derechos
fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos. A nuestro juicio, esta
línea interpretativa, que pone el acento en los bienes e intereses de la persona -y no la primera, que se
mantiene en la superficie de la necesidad de las organizaciones dedicadas a llevar a cabo las actividades-
es la que debe ser tenida en cuenta, por ser la que mejor concuerda con los principios que inspira la
Constitución". 745 La sentencia, tantas veces citada, del TC de 8 de abril de 1981, FJ 19, declaraba constitucional el
arbitraje obligatorio que se le reconoce al Gobierno como vía de terminación de la huelga, pero con la
condición que: "para recortar tan gravemente el uso de un derecho constitucional, la mayor o menor
duración del conflicto y la comparación de las respectivas posiciones de las partes (más o menos
distantes, más o menos alejadas de una posible conciliación) no son parámetros útiles. En ningún caso
pueden servir de obstáculo a la subsistencia del ejercicio de un derecho que ha sido declarado
fundamental y de carácter básico por la Constitución" .
373
nacional. No obstante, el TC746 no estimó acorde con el orden
constitucional el contenido de este precepto, pero sí el arbitraje obligatorio
instruido como forma de poner fin a la huelga, si se garantizan las
condiciones de imparcialidad de los árbitros.
De este modo, si se producen las circunstancias previstas en el DLRT
cabe poner término a la huelga por medio de un arbitraje obligatorio
acordado por el Gobierno a propuesta del Ministro de Trabajo. Se ha
defendido que el laudo dictado tendría naturaleza jurídica reglamentaria y
no convencional, en la medida en que ha sido la Administración la que ha
decidido que exista un arbitraje y ha designado al arbitro. También se ha
optado por plantear la naturaleza del laudo arbitral desde la perspectiva de
la naturaleza del conflicto colectivo que viene a solucionar: integrándolo en
la norma discutida, si el conflicto es de interpretación, o asignándole el
valor de convenio colectivo, si el conflicto es de intereses747.
Para el TC esta intervención puede mantenerse de acuerdo con las
exigencias constitucionales porque existe una garantía de imparcialidad del
árbitro. Las causas de impugnación sólo son posibles en tres casos:
ilegalidad del contenido, existencia de vicios esenciales, o que no se haya 746 STC 11/81 F J. 18. "No es discutible que en muchos casos la solvencia moral de los huelguistas
conduzca a una oferta seria de garantías suficientes y eficaces, sobre todo en un sindicalismo llegado a la
madurez. Mas sentar como única regla el arbitrio de los huelguistas es tesis insostenible, pues
evidentemente no cubre los casos de oferta insuficiente o de ineficacia de la oferta de garantías, ni
tampoco aquellos otros casos en que se caiga en la tentación de aumentar la presión huelguística sumando
a la que se hace sobre el empresario o patrono, la que se puede hacer sobre los usuarios de los servicios
públicos. De aquí puede extraerse la conclusión de que la decisión sobre la adopción de las garantías de
funcionamiento no puede ponerse en manos de ninguna de las partes implicadas, sino que debe ser
sometida a un tercero imparcial" . 747 SALA FRANCO, T. "La resolución extrajudicial de los conflictos: huelga y determinación de los
servicios de seguridad y mantenimiento durante la huelga", en Solución extrajudicial de conflictos
laborales, Cit. Págs. 87-95.
374
garantizado la imparcialidad del árbitro. Pero una vez dictado el laudo, la
huelga debe cesar, incurriendo en caso contrario, quienes la mantienen, en
las sanciones de los arts. 15 y 16 del DLRT.
375
CONCLUSIONES.
I. La regulación normativa existente del sistema convencional para la
solución extrajudicial de las controversias laborales en nuestro país,
es relativamente reciente. Apenas cuenta con dos décadas de
implantación, en las que pueden diferenciarse cuatro fases de
desarrollo, dependiendo del modelo de relaciones laborales vigente
en el momento histórico en que cada una de ellas surge y se
desarrolla. No existen unos límites nítidos entre las diferentes etapas;
pero siguen una trayectoria continuista y progresiva, conformada por
diferentes estadios sucesivos. No obstante, pese a las dos décadas de
antigüedad, el año clave en el desarrollo de los procedimientos
autónomos de solución de conflictos se sitúa en 1.994, fecha en la
que se produjeron importantes reformas tanto en el E.T, como en la
L.P.L.
Tomando como base la regulación normativa del sistema de
relaciones laborales, los conflictos se sistematizan en: jurídicos
(regulados en los arts. 24 y 117 CE), cuya competencia para su
resolución correspondía en exclusiva a los jueces y tribunales de lo
social, y de intereses (los cuales están fuera de la ordenación
normativa contenida en los anteriores preceptos 24 y 117, y cuya
regulación se sitúa dentro de los márgenes de los arts. 37. 1 y 2. y 28.
1 y 2 CE). En su resolución encajan los procedimientos
extrajudiciales convencionales a partir de la STC 11/81, pese a que
contiene un pronunciamiento claro en favor de la judicialización de
este tipo de conflictos, ante la inexistencia en aquellos años de
mecanismos extrajudiciales para la resolución de los conflictos de
intereses.
376
II. Desde antiguo, la doctrina científica ha venido clasificando
sistemáticamente estos procedimientos en diversas categorías. Son
procedimientos "autónomos", los basados en la autorregulación y
autocomposición de la controversia por las partes afectadas y que
sustituyen la resolución del órgano jurisdiccional por una decisión,
producto de la voluntad concertada de las partes en conflicto. Junto
a ellos, los procedimientos "heterocompositivos", son aquellos en
que la solución al conflicto viene dada por un tercero ajeno a las
partes disidentes, denominándose, pseudoautónomos y heterónomos,
según se produzca o no en ellos la intervención de un tercero ajeno al
conflicto, al que se atribuye poder decisivo en su solución.
Con ello se pone de relieve que estamos ante un doble y complejo
sistema compuesto por un sistema judicial y extrajudicial para la
solución de los conflictos de trabajo. Este último, a su vez, está
compuesto, de un lado, por procedimientos administrativos y, de
otro, por convencionales, siendo muy difícil la coordinación de todos
ellos; dificultad que obedece, asimismo, a razones históricas. No
existe una ordenación legal que abarque toda la regulación y encaje
globalmente unos y otros mecanismos resolutorios, y ello implica un
debilitamiento de los sistemas de solución extrajudicial en favor de
los procedimientos judiciales.
III. La regulación legal del sistema de solución extrajudicial de los
conflictos laborales suscita una serie de problemas y dudas
interpretativas que afectan a la equiparación entre los procedimientos
de conciliación y mediación; al objeto de los procedimientos de
377
solución extrajudicial, esto es, a los posibles conflictos laborales que
pueden ser sometidos para su resolución; a la eficacia de las
soluciones alcanzadas en sede extrajudicial; a la regulación de los
plazos de impugnación de los acuerdos mediadores y laudos
arbitrales alcanzados en relación a un conflicto colectivo y,
finalmente, a las reformas legales necesarias, relativas a todas
aquellas cuestiones procesales que inciden en la regulación de los
procedimientos de solución extrajudicial.
De todo ello se desprende la existencia de un "marco legal
insatisfactorio" que lleva a la necesidad de alcanzar un nuevo
esquema normativo, dotado de mayor seguridad jurídica, para el que
puede optarse por alguna de las siguientes alternativas:
- La creación de una Ley sobre derechos colectivos. Ha de ser una
Ley que sea conforme y que se desarrolle desde el punto de vista
del conflicto, considerando a éste último como algo dinámico
(desde su nacimiento a su solución), que es objeto de
negociación. En ella encajaría la regulación del derecho a la
negociación colectiva y debería incorporase un reforzamiento de
la misma, priorizando los procedimientos autónomos de solución
de la conflictividad sobre los medios de presión como la huelga.
Finalmente, debería regular su solución ante la jurisdicción social
o, en otros términos, la solución judicial. No obstante, no se
ignora que ésta es una alternativa lenta, gravemente afectada por
las reticencias sindicales hacia la modificación de la regulación
de la huelga contenida en el DLRT de 1977.
378
- La creación de una Ley específica reguladora de los
procedimientos autónomos de conciliación, mediación y
arbitraje, que eliminase la diáspora legislativa y prestase claridad
al sistema de solución extrajudicial de las controversias laborales.
- La introducción de reformas concretas en las leyes existentes,
reguladoras de estos procedimientos; especialmente el ET y la
LPL, además de, en su caso, las normas sobre Seguridad Social.
Es una alternativa posibilista, que, de no hacerse bien,
aquilatando todas y cada una de las cuestiones que hoy están
insuficientemente reguladas, contribuiría a crear, además de una
mayor dispersión, una mayor complejidad en la regulación de los
mecanismos de solución extrajudicial de los conflictos.
En cualquier caso, sea cual sea la solución que se adopte es necesario
resaltar dos aspectos:
- Debe ser una Ley negociada. Si se trata de regular la
conflictividad que surge entre trabajadores y empresarios, deben
ser éstos las partes idóneas para acordar las líneas básicas de la
normativa que ha de versar sobre los procedimientos autónomos
para la solución de la conflictividad social.
- Debe ser una Ley estatal, desarrollada en un marco de
negociación centralizado pero recogiendo las experiencias de las
diferentes CC.AA. En este punto de evolución, no deben
ahogarse las experiencias de solución autónoma ya existentes en
la actualidad en todas nuestras CCAA, y sería deseable la
379
participación de los distintos órganos que actúan en ese ámbito.
Debe ser, además una regulación flexible y adaptable, en su caso.
IV. En el marco de la legislación actual, en lo relativo a la equiparación
entre los procedimientos de conciliación y mediación, es lo cierto
que en nuestro ordenamiento jurídico laboral, los dos únicos
procedimientos autónomos regulados en el art. 91 ET son la
mediación y el arbitraje, obviando la inclusión del procedimiento de
conciliación. El objeto de esta regulación sustitutiva del
procedimiento de conciliación por el de mediación, expresa la
intención del legislador de equiparar y dotar de las mismas garantías
procesales a ambos procedimientos. El primero está configurado
como una "vía previa" a la judicial que, si concluye con avenencia de
las partes, implica la exclusión del procedimiento judicial,
adquiriendo el valor de cosa juzgada. En definitiva, es un modelo
similar al procedimiento autónomo de mediación, pero más
nítidamente diferenciado del procedimiento arbitral.
No obstante, en tanto no existe una ordenación estatal que configure
específicamente los procedimientos de conciliación y mediación, la
cuestión reside en delimitar si esta última tiene los mismos efectos,
desde la perspectiva procesal, que la conciliación (arts. 65 1. y 2
LPL; art. 150 LPL) Y la respuesta debe ser positiva, en el sentido de
posibilitar su equiparación para dotar al procedimiento de mediación
de la seguridad jurídica, propia del procedimiento de conciliación
regulado con carácter general en el art.63 LPL, o en cada uno de los
preceptos que hacen referencia al citado procedimiento (arts, 63,
380
65.1, 65.2, 66.1, 67.1, 68, 80.1.c), 81.2, 154.1, 154.2, 155.2, 189.1.d)
de la LPL).
En este sentido, es necesario reconsiderar toda la jurisprudencia
conforme a la cual la omisión del procedimiento de mediación no
implica indefensión. Aunque procesalmente es correcta, en la medida
en que se refiere a supuestos en que el convenio posibilita la
conciliación y dicha omisión no implica la existencia de un vicio
procesal, sí legitima un problema de ilegalidad por la omisión de un
trámite previsto en el propio convenio colectivo en el apartado
relativo a la regulación de los procedimientos de solución
extrajudicial. La cuestión debería ser resuelta mediante la
equiparación de los procedimientos de conciliación y mediación.
V. Los mecanismos de solución extrajudicial, establecidos por los
agentes sociales mediante la negociación colectiva como
procedimientos convencionales, son potenciados en el marco del
art.91 del ET. En él se limitan a la solución de dos tipos de
conflictos: los conflictos de interpretación y aplicación de los
convenios colectivos y los conflictos individuales. Por tanto, estamos
ante una regulación escasa e inadecuada que excluye de su
competencia a todos los demás conflictos, sobre los que,
indudablemente, pueden plantearse mecanismos extrajudiciales para
su solución. Es el caso de los conflictos de intereses y los motivados
con ocasión de convocatoria de una huelga, y en la determinación de
los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad durante el
desarrollo de la misma. Tan importante laguna legal debería ser
381
resuelta especificando legalmente la posibilidad de que la solución
extrajudicial se extienda a cualquier tipo de controversias laborales,
añadiendo al art.91 ET la expresión "para la solución de todo tipo de
conflictos de trabajo".
VI. Especial mención merecen las cuestiones relativas a la eficacia de las
soluciones alcanzadas en sede extrajudicial y, en particular a su
firmeza. El art. 85. ET, en relación con los arts. 40, 41, 47 y 51 ET,
plantea la posibilidad de crear mediante todo tipo de convenios
colectivos, procedimientos para la solución extrajudicial de
conflictos en periodo de consultas, otorgando a los laudos arbitrales
que los resuelven la misma eficacia que los acuerdos adoptados en
periodos de consultas; lo que sigue planteando serias dudas jurídicas
sobre su real eficacia y creando inseguridad al respecto. En este
punto, el legislador únicamente ha pensado en la eficacia de los
laudos dictados para un solo tipo de conflictos, a los que otorga la
misma eficacia que un convenio colectivo. Tan solo se refiere a los
laudos dictados en conflictos colectivos de interpretación de
convenios, obviando la regulación normativa de los laudos dictados
en otros conflictos, donde la solución acordada nunca puede tener
ese valor de "convenio colectivo".
De otro lado, el art. 154.2 de la LPL no resuelve el caso en que las
partes no tienen poder negocial y nada dice sobre el valor que
alcanza el acuerdo obtenido en la resolución extrajudicial de un
conflicto individual, o sobre el obtenido en la resolución de la
conflictividad existente en un periodo de consultas. En estos puntos
382
existe una gran parquedad legislativa que, una vez más genera
incertidumbre por cuanto, en ellos, un órgano judicial puede
discrepar de la eficacia de lo convenido.
VII. Igualmente, los acuerdos o laudos dictados en conflictos individuales
plantea serias dudas en cuanto a la eficacia de lo acordado. Su escasa
regulación está contenida en la D.A. 7ª de la L.P.L. que, en relación a
la firmeza del laudo dictado por el órgano que pueda constituirse
mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos
del art. 83 ET, expone que se equiparan a sentencias firmes. No
obstante, resta por dilucidar qué sucede cuando el laudo no es firme,
como por ejemplo sucede en el laudo dictado con ocasión de un
despido que no es firme. El legislador se limita a regular la
posibilidad de "no ejecución" del laudo cuando éste no haya
alcanzado firmeza, e ignora también la posibilidad de ejecutar los
acuerdos de mediación, lo cual continúa generando inestabilidad en
relación con los acuerdos adoptados mediante la mediación en
conflictos individuales.
Las posibles soluciones a los problemas planteados pasan por prestar
mayor celeridad a la eficacia de las soluciones que en cada caso
puedan alcanzarse, en atención al objeto del conflicto planteado
(art.91 ET). En particular:
- Si las partes que suscriben el acuerdo en mediación o mediante
compromiso arbitral no tienen legitimación suficiente para pactar
un convenio colectivo en el ámbito afectado por el conflicto, el
383
acuerdo en mediación o el laudo arbitral tendrán la eficacia
limitada para quienes hubiesen aceptado el acuerdo o suscrito el
compromiso arbitral o se adhieran al mismo.
- Cuando por la índole del conflicto éste no hubiese podido
finalizar por un acuerdo con eficacia de convenio colectivo, el
acuerdo en mediación o el laudo arbitral tendrán la misma
eficacia que hubiese tenido el acuerdo directamente alcanzado
entre las partes afectadas.
- En cuanto a los conflictos individuales, debería introducirse, con
claridad, que el acuerdo obtenido en mediación y el laudo arbitral
se equiparan a lo acordado en conciliación previa.
VIII. Siguiendo con la eficacia de las resoluciones de conflicto alcanzadas
en sede extrajudicial, otra de las cuestiones se centra en su régimen
impugnatorio. Sobre él continúa existiendo una gran parquedad
legislativa. Únicamente está regulada en el art. 91 ET, del que se
desprende que los acuerdos y laudos obtenidos mediante la
utilización de mecanismos convencionales establecidos para la
solución extrajudicial de la conflictividad laboral serán susceptibles
de impugnación por los mismos motivos y conforme a los
procedimientos previstos para los convenios colectivos. Tal
contenido continúa planteando problemas en relación a la
impugnación de los laudos "ultra vires" o respecto a los laudos en
los cuales se han detectado graves defectos procedimentales, para los
cuales se ha obviado el plazo de impugnación y no se han
384
establecido plazos al efecto. Por ello, necesariamente debe acudirse a
los plazos de prescripción y caducidad de las acciones derivadas del
contrato de trabajo regulados en el art. 59 ET, según el cuál el plazo
de prescripción será el de un año, a contar desde el día siguiente a la
fecha en que adquiere firmeza el laudo. La cuestión siguiente
consiste en determinar cuándo adquiere firmeza el laudo, dato
imprescindible para la determinación del periodo dentro del cual es
posible la impugnación judicial de éste, toda vez que si un laudo no
es firme no es ejecutable.
De otro lado, el contenido del art.91 ET relativo al régimen
impugnatorio de lo acordado en solución extrajudicial únicamente
será aplicable a los acuerdos y laudos dictados para resolver un
conflicto colectivo, obviando de nuevo la regulación normativa del
régimen de impugnación de los acuerdos y laudos dictados en la
solución de un conflicto individual. Para solventar tal omisión habrá
que acudir necesariamente a lo dispuesto en al art.67 LPL en relación
al procedimiento de conciliación, que establece el plazo de caducidad
de 30 días a partir del día en el que se adoptó el acuerdo, o desde el
día en que las partes perjudicadas conozcan el contenido del acuerdo
conciliatorio.
Todo ello, pone de relieve la necesidad de establecer reglas
complementarias en materia de ejecución de laudos y acuerdos, que
resuelvan los posibles problemas que obsten a la ejecución de unos y
otros, incluidos en el supuesto los conflictos individuales, y los
relativos a la posibilidad de ejecución provisional de laudos no
firmes ( D.A. 7ª LPL, y art. 236 de la LPL).
385
Debe establecerse el procedimiento por el que deba discurrir la
impugnación de cada tipo de conflictos, mejorando la regulación en
cuanto a los motivos de impugnación del laudo al efecto de convertir
ésta en algo relativamente excepcional ( art. 91 ET) y, unificando los
procedimientos de impugnación previstos en los arts.161 y ss LPL y
67 de la LPL. Es preciso regular expresamente el plazo de
impugnación de los acuerdos y de los laudos dictados en conflictos
colectivos y, en su caso individuales. Debe asumirse el plazo de
impugnación previsto en el art. 37 ET para el procedimiento de
conciliación (1 mes para que el laudo sea firme) cuando los acuerdos
alcanzados tengan el valor de un convenio colectivo; pero en caso
contrario, si el acuerdo suscrito no alcanza este valor, debería
estipularse otro plazo: uno para el acuerdo sobre un conflicto
colectivo y otro diferente para la impugnación del acuerdo alcanzado
en un conflicto individual
IX. Los motivos de impugnación de las soluciones extrajudiciales del
conflicto de trabajo se asimilan a los de un contrato en el supuesto de
un acuerdo mediador. Sin embargo, en los casos del arbitraje tal
solución no está clara. La regulación actual es mejorable porque los
motivos de impugnación del laudo se asemejan a los previstos para la
interposición de un recurso extraordinario de casación. Se
contemplan únicamente cuatro motivos de impugnación del laudo
regulados en el art. 91 ET, de forma tasada y cerrada. No obstante,
en el arbitraje de equidad, el arbitraje de máximos y de mínimos o, el
arbitraje de últimas ofertas, que contempla dos soluciones propuestas
por los mediadores, la posible ampliación de los motivos de
386
impugnación guarda relación con la mayor libertad arbitral y, en
todos estos casos, el recurso judicial debería ser más limitado.
De otra parte, en lo relativo a los plazos de impugnación y a la
caducidad, la doctrina dominante remite al contenido del art.65.3 de
la LPL. Su texto ofrece una gran confusión en la regulación de la
suspensión, la reanudación de los plazos de caducidad y la
interrupción de los de prescripción únicamente por la suscripción de
un compromiso arbitral celebrado en virtud de los acuerdos
interprofesionales. Más concretamente, en relación con la
reanudación del cómputo del plazo de caducidad, expone que se
reanudará a partir del día siguiente de aquel en que adquiera firmeza
el laudo arbitral, o bien, en los supuestos en que se haya interpuesto
un recurso judicial contra el laudo, desde el día siguiente a la firmeza
de la sentencia que se dicte al efecto.
Nuevamente se pone de manifiesto una laguna legal en la regulación
de los plazos para el procedimiento autónomo de mediación, en la
medida en que nada se dice sobre los plazos de reanudación de los
acuerdos adoptados en mediación, ni tampoco sobre la finalidad de
dicha reanudación en cada caso.
Si el conflicto ya fue resuelto mediante la emisión de un laudo
arbitral y el mismo no fue impugnado sino aceptado por las partes,
ello significa que éste tiene la misma fuerza ejecutiva que una
sentencia judicial y pone de manifiesto que el legislador solo pensó
en los conflictos colectivos de interpretación en los que, una vez
dictado el laudo colectivo, hay margen para una actuación individual
387
al respecto y en los que las acciones individuales únicamente serán
resueltas una vez se haya resuelto el conflicto colectivo.
Por lo demás, los efectos de los plazos de tramitación de la
mediación y del arbitraje previstos en el art. 65.3 LPL, son
suspensivos de la mediación y del arbitraje en conflictos colectivos
sobre posibles aciones individuales por la misma materia, e
interruptivos de la prescripción y suspensivos de la caducidad propia
de la prejudicialidad que pueda ocasionarse.
X. Tras la reforma de 1994, para que los procedimientos extrajudiciales
sean equiparables a la sentencia judicial habría que dotarlos de las
cualidades y efectividad de esta última, haciéndolos relativamente
equiparables en cuanto a su eficacia y dotándolos de cierta simetría
en cuanto a su eficacia. Para ello deberían adoptarse medidas de
reforma en tres puntos básicos:
- En el grado de obligatoriedad de la utilización del sistema de
solución extrajudicial.
- En la eficacia de los acuerdos extrajudiciales.
- En la estabilidad de estos acuerdos y su régimen de impugnación.
- En el primero de los casos, el grado de obligatoriedad del sistema
de solución extrajudicial dependería de su utilización como vía
previa a la judicial o como una alternativa o un sustitutivo a la
vía judicial. La primera opción, convierte a los procedimientos de
solución autónoma de los conflictos laborales, en un mecanismo
388
previo a la vía judicial, lo que implica una utilización previa con
consecuencias vinculantes de los laudos o acuerdos alcanzados
en la vía extrajudicial. La segunda opción está regulada en el art.
63.1 de la LEC, que configura el arbitraje como una alternativa a
la vía judicial, lo que implica que una vez sometido el conflicto a
arbitraje impide a las partes acudir para su resolución a la vía
judicial. Esta regulación civil habría que hacerla extensiva a la
regulación del arbitraje laboral.
- Respecto a la eficacia de los acuerdos extrajudiciales, deberían
dotarse de la misma que posee una sentencia judicial. De un lado,
deberían estar dotados de la eficacia de "cosa juzgada", que
implica un efecto excluyente de un nuevo proceso sobre el mimo
objeto de litigio y, de otro deberían proporcionar una "solución
ejecutiva" al ser de obligado cumplimiento.
- Finalmente, las decisiones extrajudiciales deben ser estables; lo
que implica que sus motivos de impugnación deben ser
limitados. De lo contrario, la posible impugnación por cualquier
motivo, impide su efectividad de cosa juzgada.
XI. El procedimiento de conciliación es una vía previa que si concluye
en un acuerdo implica la exclusión de la vía judicial y adquiere el
valor de cosa juzgada, por lo que sirve de modelo a seguir en la
mediación, pero no respecto al arbitraje. La reforma del 94 fomentó
la solución extrajudicial aunque con escasos resultados tanto
389
respecto al procedimiento de mediación y arbitraje, como sobre la
eficacia de los acuerdos alcanzados en sede extrajudicial.
El acuerdo obtenido en el procedimiento de mediación incoado en
los conflictos de interpretación regulados en el art. 91 ET con
remisión al art. 85 ET evita el litigio y goza del tratamiento propio de
la conciliación, aunque solo puede establecerse de acuerdo con el
contenido del art. 82.1 y 2. ET y, por tanto, sus efectos son más
limitados.
El objeto de la mediación es la interpretación y aplicación de las
normas del convenio colectivo, lo que le otorga una eficacia
puramente interpretativa del convenio y no de otro tipo de normas
como pude ser la norma estatal o de la normativa que procede de la
actuación de la autonomía privada. Por tanto, la eficacia de sus
acuerdos es la prevista en el art. 91.3 ET, esto es, una "eficacia
material" propia del convenio colectivo, aunque carente de garantías
en el plano procesal. En este último caso, habría que aplicarle la
regulación del acuerdo conciliatorio que surte efectos de cosa
juzgada y, en definitiva, habría que dotarle de las reglas de la
conciliación prevista en el art. 68 LPL.
En todo caso, la interpretación del art.91 ET suscita no pocas
cuestiones que afectan a la estabilidad del acuerdo mediador y que
plantean numerosos problemas en torno a la determinación del
momento en que adquiere firmeza el acuerdo. No sólo por la
amplitud de los medios de impugnación, que son idénticos a los
previstos para la impugnación de un convenio colectivo y que se han
ampliado al régimen de impugnación de un acuerdo mediador, vicios
390
de forma, de consentimiento o de fondo del acuerdo; sino también en
lo relativo a "los plazos" para su impugnación. Estos no se hallan
regulados específicamente ni en el ET ni en la LPL, por lo que
debería optarse por el plazo de impugnación de "un año" previsto en
el ET o bien por el que hace referencia a "cualquier momento desde
su vigencia", establecido por la jurisprudencia.
XII. El procedimiento de Mediación en periodo de consultas, no está
regulado en el art.85.1 ET; pero se les puede aplicar por analogía el
previsto para los Acuerdos regulados en los arts. 41, 47, 50 y 51 del
ET, que no tienen una eficacia en si mismos, sino que habilitan
decisiones del empresario ( arts. 41 y 50 ET) y de la administración
(arts. 47 y 51 ET). No obstante, es necesario efectuar algunas
aclaraciones: El acuerdo adoptado en esta sede puede tener efectos
de "cosa juzgada" solo para las partes que lo suscriben, lo que pone
de manifiesto una falta de simetría entre la eficacia del acuerdo y la
eficacia de la solución del conflicto. Tampoco se produce en él la
ejecutividad propia de la sentencia judicial y, en cuanto a la
impugnación, los problemas se complican respecto al tipo común de
mediación, donde los acuerdos podían ser impugnados por los
mismos motivos de impugnación de un convenio colectivo. En este
caso, además de los motivos de impugnación comúnmente
admitidos, existen otros sistemas impugnatorios derivados de los
arts. 138 de la LPL y 51 ET. Este último regula otros dos sistemas
concurrentes de impugnación que son el procedimiento de oficio y el
recurso contencioso administrativo para la impugnación de las
decisiones de la administración. Se establece así un laberinto
391
procesal, que ha sido analizado por la jurisprudencia y cuya
conclusión fundamental (sin perjuicio de la exposición más detallada
que se ha efectuado en el lugar correspondiente) se traduce en que
debe esperarse a la existencia de un acto administrativo para
impugnar posteriormente todo el procedimiento.
XIII. En el procedimiento arbitral, los laudos pueden dictarse tanto en los
conflictos de interpretación, como en los conflictos surgidos durante
el periodo de consultas, siendo su eficacia diferente en uno y otro
caso. Los laudos dictados con ocasión de un conflicto de
interpretación alcanzan la eficacia prevista en el art. 91.3 ET, esto es,
la propia de un convenio colectivo material, independientemente de
su eficacia procesal. De otro lado, los laudos dictados en periodo de
consultas tienen la eficacia regulada en el art.85 ET equivalente a la
propia de los acuerdos negociados conforme a los arts. 40, 41 y 51
del ET.
Respecto a la "ejecutividad" de los laudos es de aplicación la D. A. 7ª
de la LPL, de modo que, en principio, estos son ejecutivos en los
mismos términos que una sentencia judicial firme. No obstante, ello
trae a colación toda la problemática actualmente existente sobre la
firmeza del laudo, largamente desarrollada en páginas anteriores: los
laudos dictados en conflictos de interpretación son laudos
ejecutables, mientras que en los dictados en periodos de consultas la
ejecutividad es de la administración. De otro lado, respecto al efecto
de "cosa juzgada" éste solo se aplica a las partes firmantes del
acuerdo pero no a las partes en conflicto a las que no vincula éste.
392
Por lo demás, debe remitirse al problema de la efectividad y firmeza
del laudo, distinto según se trate del laudo dictado en conflicto de
interpretación o en periodo de consultas. En el primer caso, el laudo
dictado en conflicto de interpretación, cuenta con idénticos motivos
de impugnación que los convenios colectivos regulados en al art. 161
de la LPL, más los motivos de "actuación ultra vires del árbitro y
quebrantamiento por el árbitro del procedimiento arbitral". El
problema fue detectado tanto por el ASEC I como por el II que han
tratado de solucionarlos mediante la redacción del art.11.1.8 (del
ASEC II) que reproduce el contenido del ASEC I y que establece el
plazo de "30 días" ya previsto en el art. 67.2 de la LPL. No obstante,
esto es algo que debería regularse por el legislador y no
convencionalmente por el ASEC II, que es una norma sin capacidad
vinculante para las partes con cuya ordenación no ha desaparecido el
problema de causas y plazos de impugnación.
En laudos dictados en periodo de consultas, en lo relativo a su
efectividad y firmeza existen dos alternativas: la regulada en el art.
91.4 de la LPL y la prevista en los arts. 40, 41 y 51 del ET., lo que
conduce a confusiones aplicativas. Cuando del laudo con decisión
del empresario o de la administración se trate, debe aclararse si lo
recurrible es el acuerdo, la decisión empresarial o el acto
administrativo, al tiempo que debe evitarse la duplicidad de efectos
ocasionados por las impugnaciones acumuladas, tanto simultáneas
del acuerdo y del laudo, como sucesivas primero del acuerdo y
después del laudo. En tales casos, los plazos de impugnación son
excesivamente amplios y, las posibles soluciones a estos problemas
son dos: Cuando haya un acuerdo que habilita la decisión
393
empresarial o administrativa es esta última la que habría que
impugnar y no el acuerdo. En segundo término, en el caso del art. 51
ET, debe aplicarse la regulación del art. 91.4 ET, según el cual debe
impugnarse el acuerdo final en vez de utilizar una impugnación
simultánea o sucesiva.
Respecto a la impugnación de los laudos genéricos, regulados en la
D.A. 7ª de la LPL, la regla es la equiparación (a efectos de la
ejecutividad) de los laudos firmes con la de las sentencias judiciales
firmes; lo que pone de manifiesto el mismo problema anteriormente
planteado en cuanto a la determinación del plazo en el que adquiere
firmeza el laudo, y que, como se ha dicho , ha intentado solucionarse
mediante la redacción del art. 11.8 del ASEC II.
Finalmente, en relación con los laudos dictados con motivo de un
conflicto individual (arbitraje individual regulado en el art.91.5 LPL)
existe una previsión general que debe completarse con una
regulación convencional de las partes en conflicto, pero ésta también
presenta problemas en cuanto a la firmeza del laudo. La solución
viene dada por la jurisprudencia sentada por la sala 4ª del TS que se
muestra a favor de no impugnar el acuerdo (pues su impugnación
podría dar lugar a dos sentencias diferentes que podrían incurrir en
contrariedades), en la medida en que dicho acuerdo es un mera fase
preparatoria de la decisión empresarial o administrativa siendo éstas
últimas (las decisiones empresariales o administrativas) las que
deben ser impugnadas.
394
XIV. En síntesis, y por último, la regulación de los procedimientos de
solución extrajudicial de los conflictos laborales en nuestro
ordenamiento jurídico, aunque se produce con la finalidad
bienintencionada de "desjudicializar" y "desadministrativizar" la
solución de las controversias sociales, apostando por el desarrollo de
la autonomía colectiva y la introducción de una ordenación laboral
más flexible, no acaba de conseguir su propósito.
Pese a la inspiración del sistema en principios comunes a otros
ordenamientos jurídicos, la dispersión de las normas y acuerdos que
regulan los distintos mecanismos resolutorios en nuestro país,
requieren de continuas labores interpretativas y de la constante
articulación de los diferentes textos que, no obstante, evidencian la
existencia de lagunas normativas, al tiempo que ponen de manifiesto
la insuficiencia de las soluciones legales adoptadas y la existencia de
un confuso marco legal y convencional que, sin lugar a dudas, son
determinantes de una aplicación restrictiva y minoritaria de los
mecanismos de solución extrajudicial respecto de los judiciales.
No obstante, los procedimientos de solución extrajudicial de los
conflictos laborales, poseen una elevada eficacia, cuando las partes
en conflicto deciden someterse a ellos. De solventarse los problemas
jurídicos que plantean, con el tiempo pudieran llegar a convertirse en
un instrumento importante para la resolución de los conflictos
laborales. La utilización de sus procedimientos no se ha generalizado
y sus amplias potencialidades negociadoras y pacificadoras no se han
desplegado en plenitud, pero a la vista de sus progresivos avances y,
- se insiste, con las reformas pertinentes - el sistema podría
desplegar un rendimiento cada vez mayor, tanto de los mecanismos
395
previstos por el ASEC, a nivel estatal, como por los Diferentes
Acuerdos Interprofesionales Autonómicos negociados para la
solución de la conflictividad laboral.
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INSS Instituto Nacional de la Seguridad Social.
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LO Ley Orgánica LOCGPJ Ley Orgánica del Consejo General del Poder Judicial LOLS Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (BOE
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MTSS Ministerio de Trabajo y Seguridad Social MTAS Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales OIT Organización Internacional del Trabajo OL Ordenanza Laboral OM Orden Ministerial
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OT Ordenanza de Trabajo PEE Papeles de Economía Española
RASEC Reglamento del ASEC.
RD Real Decreto RDL Real Decreto Ley.
RDLRT Real Decreto Ley 17/1977, sobre relaciones de trabajo. de 4 de marzo, (BOE 9 de marzo), RDP Revista de Derecho Privado RDS Revista de Derecho Social RCL Repertorio Cronológico de Legislación. RJ Repertorio de Jurisprudencia RTC Repertorio del Tribunal Constitucional RTCT Repertorio del Tribunal Central de Trabajo RMTSS Revista del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social REDT Revista Española de Derecho del Trabajo RPS Revista de Política Social RL Relaciones Laborales RMTAS Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales RATBS Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social RTSS Revista de Trabajo y Seguridad Social REP Revista de Estudios Políticos RVDPA Revista Vasca de Derecho Procesal y Arbitraje
S Sentencia. SAN Sentencia de la Audiencia Nacional SECLO Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria
SIMA Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. STC Sentencia Tribunal Constitucional STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia STCT Sentencia Tribunal Central de Trabajo STS Sentencia Tribunal Supremo TC Tribunal Constitucional TCT Tribunal Central de Trabajo Tit. Título TL Temas Laborales TR Texto Refundido TS Tribunal Supremo TSJ Tribunal Superior de Justicia
UE Unión Europea. UGT Confederación Sindical Unión General de Trabajadores. UMAC Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación USO Unión Sindical Obrera. Vol. Volumen
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![Manejo de Conflictos Laborales[1]](https://static.fdocuments.mx/doc/165x107/5571fa934979599169928cea/manejo-de-conflictos-laborales1.jpg)
