PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO Y DE RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL EN LA C.C.S.S. Material...

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO

Y DE RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL

EN LA C.C.S.S.

Material preparado y compilado por la Licda. Olga Carrillo BianchiAgosto 2011

.Se previene sobre los derechos de autor. Se requiere el permiso de esta profesional para su uso.

.

La Caja y sus trabajador@s

La Caja Costarricense de Seguro Social es el PATRONO de todos y todas ustedes.

Así es como celebra un contrato de trabajo con cada una y cada uno, en el cual el PATRONO se obliga a pagar un salario por determinado trabajo, en determinado horario y lugar.

Ustedes se obligan a cumplir esa labor y funciones, en ese lugar y horario, bajo ciertas reglas.

Olga Magdalena Carrillo Bianchi


• Esas reglas las encontramos, por ejemplo:

• - En el Reglamento Interior de Trabajo• - En la Normativa de Relaciones Laborales• - En el Código de Ética de los Servidores de

la Caja Costarricense de Seguro Social• - En diferentes circulares y/o directrices

internas



• Por supuesto, no sólo en instrumentos y normativa interna de la C.C.S.S.

• También las –por decirlo así- “reglas del juego”, están contenidas en la Constitución Política, el Código de Trabajo, la Ley General de la Administración Pública, la Ley de Control Interno, entre otras.


Las y los trabajadores en funciones

• Día con día las y los servidores de la C.C.S.S. prestan su trabajo.

• En ese ejercicio cotidiano de realizar sus funciones, es posible que se cometan errores.

• Ustedes se preguntarán,

• ¿Cómo cuáles?


INFRACCIONES DE LAS Y LOS TRABAJADORES A NORMAS LEGALES

• Esos “errores” que se pueden cometer en el ejercicio laboral, pudieran –no siempre-, constituir una violación a alguna disposición que están obligados a cumplir.

• Por ejemplo:

• - llegar tarde



• - Faltar al trabajo injustificadamente

• - Una vez en el trabajo, ausentarse sin permiso

• - Gritarle a un usuario/a o a un jefe o a un compañero de trabajo

• - Pegarle a un usuario/a, o a un jefe o a una compañera de trabajo



• - Destruir o dañar intencionalmente algún instrumento, mueble, equipo de trabajo

• - Presentarse a laborar sin el uniforme

• - Llegar borracho/a al trabajo

• - Dar bromas pesadas, hacer tertulias en horas de trabajo

• - Comprar o vender lotería o chances



• - Recibir gratificaciones o dádivas de algún usuario (como regalos, dinero, etc.)

• - Cobrar los servicios por los cuales la C.C.S.S. le paga un salario

• - Robarse algo de la Institución• - Acosar sexualmente a una compañera,

compañero de la Institución, o a algún usuario o usuaria



• - Acosar laboralmente a una compañera o compañero de trabajo o al jefe o jefa

• Estos son sólo algunos ejemplos.

• Existen otras conductas que si se realizan durante el trabajo constituyen falta y son sancionables.


LA C.C.S.SVERSUS

PATRONOS PRIVADOS

• La C.C.S.S es una institución pública, autónoma por Constitución Política.

• Es un patrono público.• Como ustedes saben, existen muchos patronos

privados.• Cuando un trabajador comete una falta, como las

que hemos ejemplificado, en una empresa privada, lo más probable es que inmediatamente el patrono lo despida.


LA C.C.S.SVERSUS

PATRONOS PRIVADOS

• En la Caja Costarricense de Seguro Social, esto no es así.

• ¿Por qué, se preguntarán?

• Porque en la C.C.S.S. existen sindicatos, o sea agrupaciones de trabajadores organizados, que han luchado por garantizar la estabilidad laboral de las y los trabajadores.


LA C.C.S.SVERSUS

PATRONOS PRIVADOS

• Es así como, los sindicatos de la C.C.S.S. han logrado importantes conquistas, tales como la NORMATIVA DE RELACIONES LABORALES.

• En este instrumento, que desde un punto de vista legal es un Reglamento, se establecen muchísimos aspectos importantes para las y los trabajadores de la Institución.


LA C.C.S.SVERSUS

PATRONOS PRIVADOS

• En la actualidad, se cuenta con una nueva Normativa de Relaciones Laborales, que salió publicada en el Diario Oficial La Gaceta en el mes de diciembre del 2010.

• Esta Normativa cuenta con un “Libro Segundo”, que es donde encontramos lo concerniente al procedimiento que hoy conoceremos.


LA C.C.S.SVERSUS

PATRONOS PRIVADOS

• En la Caja NO SE PUEDE DESPEDIR A NINGUNA PERSONA TRABAJADORA, aunque se suponga que ha cometido una falta, si antes NO SE LE REALIZA UN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO en el cual se pruebe, más allá de duda razonable, que efectivamente cometió el hecho que constituye una falta


Entonces,¿qué pasa cuando se comete una falta?

• Veamos:• Primero, si se comete una falta y nadie se da

cuenta: No pasa nada. Sólo queda en su consciencia.

• Segundo: Si se comete presuntamente una falta, y la jefatura se da cuenta, entonces debe procederse a instaurar un procedimiento administrativo disciplinario y/o de Responsabilidad Patrimonial.


¿Para qué se hace un procedimiento?

• Para buscar la verdad real de los hechos.• Es decir, para averiguar si se cometió o no se

cometió la presunta falta. • Si se cometió, se debe sancionar.• Si no fue así, se debe archivar la causa.• Se realiza también para que la persona que se

piensa cometió la infracción pueda defenderse apropiadamente.


EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO

Este procedimiento se puede iniciar:

- De oficio- A instancia de parte- Por imperativo legal

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EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO De oficio, es cuando la Administración, sea la

jefatura de cada cual, decide por sí misma abrir un procedimiento. Esto puede ser porque cuenta con indicios o sospechas de que alguien ha cometido un acto contrario al ordenamiento.

A instancia de parte. Se da cuando una persona denuncia un hecho anómalo ante la jefatura

Por imperativo legal: Aquí la jefatura no tiene opción de no iniciar el procedimiento. Esto se da, por ejemplo, en los casos de presunto acoso sexual, o en hechos que involucren a personas menores de edad, o hechos de índole o naturaleza sexual.

Olga M

agdalena Carrillo B

ianchi

EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO

Como vemos, existen casos en los que la jefatura puede decidir NO ABRIR EL PROCEDIMIENTO.

En otros está obligada a hacerlo.

Ahora bien, si la jefatura decide abrir el procedimiento, debemos conocer entonces cuáles serán las partes, las personas que intervendrán en él.

Olga M

agdalena Carrillo B

ianchi

¿QUIÉN PUEDE Y DEBE LEGALMENTE INICIAR UN PROCEDIMIENTO?

La jefatura que esté legalmente investida, competente y habilitada para tal fin.

Debe ser una jefatura formal, que tenga potestad disciplinaria hacia sus subaltern@s

Hablemos claro, sin usar términos legales, o palabras de dominguear. Nada mejor para eso que los ejemplos:

La enfermera jefe de un salón NO puede abrir un procedimiento, quién lo puede hacer es la directora o subdirectora de enfermeríaEl supervisor de la lavandería o de la fábrica de ropa NO puede abrir un procedimiento, él o la directora o jefe sí lopuede hacer.El microbiólogo del Laboratorio NO lo puede realizar, sí el Director del Laboratorio,A la técnica de nutrición NO le corresponde, sí a la jefatura de Nutrición.

Ahora sí, tenemos claridad de quién puede hacerlo

Olga M

agdalena Carrillo B

ianchi

PARA INICIAR EL PROCEDIMIENTO:

La jefatura se conoce en el procedimiento como el ÓRGANO DECISOR.

Esta jefatura, sea el órgano decisor, debe nombrar un ÓRGANO DIRECTOR.

Conóozcamos ahora a las partes del procedimiento:

Olga M

agdalena Carrillo B

ianchi

Sujeto administrativoSujeto administrado

Sujeto Administrativo

Órgano Decisor Órgano Director


Como hemos dicho, éste debe reunir las condiciones necesarias para serlo, que incluye la competencia para la apertura del procedimiento y para resolverlo por acto final.


Ese es nombrado por el Órgano Decisor (la jefatura).

Puede estar integrado por una persona (unipersonal) , o por dos, tres o más (colegiado)

A partir de su designación, es el encargado de instruir el procedimiento.


Ya conocimos al sujeto administrativo, sea al órgano decisor y al órgano director.

Le corresponde el turno al sujeto administrado.

Es, usualmente, la persona trabajadora sometida al procedimiento, conocida como la imputada, la indagada, la disciplinable, la investigada.


Esta persona cuanta con una serie de garantías y derechos dentro del procedimiento.

Se le reconoce como PARTE dentro del Procedimiento.


Entre sus derechos y garantías están:Que se presuma su inocenciaSer debidamente imputada.Tener acceso al expediente que se

conforma de la causaOfrecer pruebaParticipar en el contradictorioEjercer su defensa técnica y materialEjercer la etapa recursiva


LAS PARTES

•Además del que usualmente conocemos como sujeto administrado, que es la persona imputada, disciplinable, investigada, y del sujeto administrativo, puede participar otro: el denunciante que tenga un derecho subjetivo e interés legítimo y actual que pueda ser vulnerado por las resultas del procedimiento


EL DENUNCIANTE CON INTERES LEGITIMO Y ACTUAL

•Esta persona debe solicitar su incorporación como parte, con todos los derechos que infiere dicha acreditación.

•Es decir, derecho a estar presente en todo el procedimiento, tener acceso al expediente, a preguntar, repreguntar, incorporar prueba y a la etapa recursiva. Por supuesto, también le asiste el derecho a contar con representación técnica


DIFERENCIA ENTRE EL SIMPLE DENUNCIANTE

Y EL DENUNCIANTE CON INTERES LEGITIMO Y ACTUAL

• El simple denunciante carece de derechos subjetivos e intereses legítimos y actuales que puedan resultan vulnerables y que lo afecten directamente.

• En este caso, la responsabilidad de la Administración es comunicarle únicamente si se inició o no se inició el procedimiento y cuándo y como concluye éste


ALGUNOS EJEMPLOS ENTRE SIMPLE DENUNCIANTE Y DENUNCIANTE CON

INTERES LEGITIMO Y ACTUAL

•Un simple denunciante sería una persona, por ejemplo, que observa a un funcionario de la C.C.S.S. golpear a un usuario. Hace la denuncia y la Administración sólo debe comunicarle si abrió o no el procedimiento y su resultado.

•Una persona con interés legítimo y actual, que se apersona como parte, es, por ejemplo, un paciente al que un funcionario le ha golpeado durante su internamiento.


ALGUNOS EJEMPLOS ENTRE SIMPLE DENUNCIANTE Y DENUNCIANTE CON

INTERES LEGITIMO Y ACTUAL • Una organización con interés legítimo y

actual, sería por ejemplo, una Fundación que agrupe a los transplantados, y si su denuncia tiene que ver con el tratamiento que se les brinda, sí puede ser PARTE del procedimiento.

• Un sindicato que agrupe, por ejemplo, a los técnicos en Farmacia, puede constituirse en parte en un procedimiento contra el Director de Farmacia que dicta normas que atentan contra su quehacer y dignidad.


UNA VEZ QUE SE HA UNA VEZ QUE SE HA DECIDIDO ABRIR EL DECIDIDO ABRIR EL PROCEDIMIENTO, SE DEBE:PROCEDIMIENTO, SE DEBE:Comunicar a la persona

trabajadora investigada.Esta comunicación se hace de una

manera formal, por escrito, en un documento que se conoce como auto de apertura o traslado inicial de apertura de procedimiento.

Este escrito debe cumplir con los principios formales de imputación e intimación.


IMPUTACIONIMPUTACION El documento de traslado inicial de cargos o auto de

apertura, debe indicar en forma clara y circunstanciada los presuntos hechos a investigar.

Es decir, debe señalarse el presunto hecho, el lugar del presunto hecho, el día, mes, año de su supuesta comisión y el cómo de ésta.

Ejemplo: Si a alguien se le imputa el robo de un estetoscopio,

debe señalarse:

El día ______ del mes de _______ del año _________ en el ________turno, en el servicio de _________, del hospital ______________________, presuntamente se sustrajo un estetoscopio de marca________, color __________, con el número de patrimonio __________ que estaba en la estación de enfermería.


IMPUTACION DE HECHOS Y IMPUTACION DE HECHOS Y CONDUCTASCONDUCTASDebe indicarse cuál norma jurídica

presuntamente fue violentada por ese hecho.

Ejemplo:El presunto hecho violenta el inciso

d) del artículo 46 , el artículo 48, el inciso d) del artículo 53, el artículo 59 del Reglamento Interior de Trabajo de la Caja Costarricense de Seguro Social.


El auto de apertura debe El auto de apertura debe contener además:contener además:Un encabezado que indique el tipo de

procedimiento ( puede ser disciplinario, puede ser patrimonial, puede ser disciplinario por acoso sexual, puede ser disciplinario y patrimonial), que señale el número de expediente, que consigne el lugar, la hora y la fecha de la resolución, así como el nombre de quién la emite

La identificación de la persona sometida a la investigación, con detalle del puesto y lugar de trabajo donde se desempeña


El auto de apertura debe El auto de apertura debe contener además:contener además:Quiénes conforman el órgano

director del procedimientoLa sede del órgano director del

procedimientoLas pruebas con qué cuenta hasta el

momento la AdministraciónEl fundamento legal de la imputación

y del acto de inicioLos derechos de la persona

investigada:


El auto de apertura debe El auto de apertura debe contener además:contener además:Dentro de estos derechos, deben

consignarse en la resolución inicial de traslado de cargos o auto de apertura, los siguientes:

- Derecho de defensa técnica y material ( a ser oído, a aportar prueba, a formular alegatos de hecho y de derecho, a ser acompañado y asesorado por un representante sindical y/o abogada, a presentar recursos, incidentes, excepciones)

- Acceso irrestricto al expediente- Audiencia oral y privada- Abstenerse a declarar sin que

implique presunción de culpabilidadOlga Magdalena Carrillo Bianchi

El auto de apertura debe El auto de apertura debe contener además:contener además:La indicación expresa de que la persona

investigada debe indicar, en el plazo de tres días hábiles, lugar o medio para oír notificaciones, so pena de que se le tenga por notificado a las veinticuatro horas de dictada cualesquier auto o resolución

La aclaración de los recursos a los que tiene derecho, su plazo de interposición y los ´órganos encargados de resolverlos

El nombre y la firma de quién dicta el auto de apertura.


Este documento se debe notificar personalmente a la persona trabajadora.

Si la notificación personal no es posible, y se debe levantar un acta con testigo al respecto, se puede notificar, según manda la Ley General de la Administración Pública por correo certificado a la dirección que ha dado el trabajador a Recursos Humanos, o bien realizar la publicación por tres veces consecutiva en el Diario Oficial La Gaceta.


Importante es indicar que el hecho de que una persona esté incapacitada, no significa que no deba ser notificada ni tampoco significa que no deba recibir la notificación del auto de apertura o la resolución inicial de traslado de cargos.

Si le están notificando y usted se niega a firmar, si el notificador trae testigos y levanta un acta consignando tal situación, se le tiene por notificado.


Se debe indicar que la actual Normativa de Relaciones Laborales contiene una disposición ILEGAL en lo que concierne a la notificación en caso de que la persona trabajadora se encuentre de vacaciones.

Dice la Normativa que en ese supuesto, se le notificará cuando regrese a funciones, y que no correrá la prescripción.

Esto es ilegal porque la prescripción es materia de reserva de ley


Como hemos indicado, uno de los derechos que tiene la persona investigada, es que se realice una audiencia oral y privada, donde se reciba la prueba y se debata, con la presencia de las partes. Esto se conoce como el contradictorio.

Una vez que se le ha notificado a la persona investigada el auto de apertura, se le debe notificar la fecha de la realización de la audiencia oral y privada, la comparecencia.


Se le debe notificar la fecha de la audiencia oral y privada con un mínimo de antelación de quince días hábiles entre la notificación y la comparecencia.

En dicha comunicación, además de la fecha, se le indicará el lugar y la hora de la celebración, así como los testigos/as que se recibirán en ella.


Es importante recordar que si no se han indicado los testigos que tenemos (testigos de descargo) en la misma audiencia pueden señalarse.

De igual manera, es hasta la audiencia y en la misma, que se puede aportar prueba documental de descargo


No hay que olvidarse que en la audiencia se debe presentar la persona investigada portando su cédula de identidad o su cédula de residencia, si fuese del caso, al día y en buen estado.

El primer paso en la audiencia, es la intimación a la persona investigada.

En ese momento, sólo están presentes las partes, nunca los testigos.


La intimación consiste en que el órgano director le explica de viva voz a la persona investigada los supuestos hechos o conductas que se señalaron en la resolución inicial de traslado de cargos o auto de apertura.

Hecha la intimación, el órgano director le indicará su derecho a declarar, abstenerse de declarar o hacerlo en cualquier momento del procedimiento antes del acto final, sin que implique presunción de culpabilidad


Una vez precluida esta etapa, si existiesen testigos, se procederá a llamarlos, uno por uno a la sala donde se celebra la comparecencia.

Cada testigo debe mostrar su documento de identidad, después de lo cual será juramentado. Acto seguido hará su manifestación libre y espontánea, y en caso de ser testigo de cargo, de la Administración, proseguirán las preguntas del órgano director y posteriormente de las partes.

Si se trata de un testigo de descargo, después de la manifestación libre y espontánea, interrogará la parte que ofreció al testigo, y posteriormente el órgano director del procedimiento.


De cada declaración se levantará un acta, que debe ser firmada por todas las personas presentes.

Si se contase con sistema de grabación, posteriormente se levantará un acta, con solo la firma del Órgano Director. En este supuesto, también se puede llevar un medio tal como llave maya o disco compacto para poseer la grabación una vez concluida la audiencia


Por recabada toda la prueba ofrecida, se tendrá por concluida la audiencia, ofreciéndose a las partes un espacio para presentar de forma oral su alegato de conclusiones, o brindándoles un plazo de tres días hábiles para que –si a bien lo tienen-, lo entreguen en forma escrita.


A su vez, concluida la audiencia y finalizado el plazo para el alegato de conclusiones de las partes, el órgano director debe rendir su propio informe de conclusiones, que debe estar basado en hechos probados y hechos no probados, indicándose además los recursos, incidentes y/o excepciones que se hubiesen tramitado en la instrucción.

El informe de conclusiones del órgano director no puede ni debe recomendar sanción alguna


Este informe de conclusiones debe ser notificado a la persona investigada.

Así también debe ser entregado formalmente al órgano decisor (jefatura que abrió el procedimiento)


Una vez en sus manos el informe de conclusiones del órgano director, le corresponde al órgano decisor estudiarlo con el fin de decidir si corresponde o no corresponde la proposición de una sanción.

Si decide que debe proponer una sanción, cuenta con el plazo de un mes para así notificarlo a la persona trabajadora


Esta debe ser notificada a la persona trabajadora al medio que señaló para tal efecto.

Se le debe indicar en dicho acto administrativo que puede oponerse a la propuesta, para lo que cuenta con un plazo de cinco días hábiles para hacerlo solicitando – si a bien lo tiene-, el conocimiento y la audiencia debida ante la Comisión Local de Relaciones Laborales y la Junta Nacional de Relaciones Laborales, respectivamente.


En este caso, transcurridos los cinco días hábiles que tenía para hacerlo, si la persona trabajadora no presentó el formal escrito de oposición, el órgano director emite un acto formal, que contiene ya la sanción, denominado acto final, que de igual manera se lo debe comunicar a la persona procedimentada.


En este caso, la jefatura puede analizar la oposición, y decidir modificar su propuesta.

O, puede decidir no cambiarla, por lo que elevará el expediente ante la Comisión Local y Junta Nacional de Relaciones Laborales, según corresponda


Una vez en manos de la Comisión Local de Relaciones LABORALES la aoposición a la propuesta de sanción, debe proceder a su estudio.

La Comisión Local cuenta con un mes para emitir su pronunciamiento

Es importante recordar que si el trabjador lo ha solicitado, la Comisión Local debe recibirlo en audiencia para escuchar sus agravios


El pronunciamiento de la Comisión Local deberá ser notificado tanto a la pesona trabajadora como a la jefatura quer emitió el expediente, con la manifestación de que si se preenta disconformidad, el caso podría elevarse a la Junta Nacional de Relaciones Laborales.


Esta instancia bipartita, paritaria y recomendativa, conoce de las siguienes propuestas de sanción:

- Despidos - Suspensiones de tres días en

adelante - Aquellas concernientes a

responsabilidad patrimonial

Cuenta la Junta con cuarenta y cinco días para emitir su pronunciamiento.


Este pronunciamiento, lo remitirá al superior jerárquico de quién emitió la propuesta de sanción, y a la persona trabajadora.

Veamos: si la propuesta de sanción la emitió, por ejemplo, la directora de enfermería, el jefe de servicios generales, el director de laboratorio de determinado hospital, le corresponderá conocer el pronunciamiento de la Junta al Director General del Hospital.


Si la propuesta de sanción la emitió el Director General del Hospital, le corresponderá conocer el pronunciamiento de la Junta, a la Gerencia Médica, si existe desconcentración máxima, o al Director Regional.


Entonces, el nuevo órgano decisor, sea el superior jerárquico de quién emitió de primero la propuesta de sanción, estudiará la recomendación de la Junta, y procederá a emitir el acto final, para lo cual cuenta con un mes una vez recibido el pronunciamiento del órgano bipartito, y por supuesto a notificarlo a la persona trabajadora.


Como mencionamos, en el plazo de un mes a partir de que recibió la recomendación de la Junta Nacional de Relaciones Laborales, el jerarca debe emitir el acto final.

Este es un documento formal, en donde se consigna ya no una propuesta de sanción, sino una sanción en sí.

En este acto final, deberá razonarse la sanción, e indicarse a la persona trabajadora que puede interponer los recursos ordinarios ( de revocatoria y apelación) en un plazo de cinco días y ante quién debe presentarlos


Los recursos ordinarios son: El de revocatoria El de apelación Se plantean en forma escrita

El de revocatoria lo resuelve el mismo funcionario que emitió el acto final, la apelación el superior jerárquico del primero.

Se interponen conjuntamente con la denominación de recurso de revocatoria con apelación en subsidio.


El recurso extraordinario contra el acto final, es el recurso de revisión.

Se interpone, también en forma escrita, ante la Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social.

Sólo son de recibo los recursos de revisión, cuando se cumplan para su presentación los presupuestos que dice la Ley General de la Administración Pública


Para interponerlo, se debe cumplir con los

presupuestos que consigna el numeral 353 de la Ley General de la Administración Pública.

Conozcámoslo:


“Artículo 353.- 1. Podrá interponerse recurso de revisión ante el

jerarca de la respectiva Administración contra aquellos actos finales firmes en que concurra alguna de las circunstancias siguientes:

a) Cuando al dictarlos se hubiere incurrido en manifiesto error de hecho que aparezca de los propios documentos incorporados al expediente;

b) Cuando aparezcan documentos de valor esencial para la resolución del asunto, ignorados al dictarse la resolución o de imposible aportación entonces al expediente;


c) Cuando en el acto hayan influido esencialmente documentos o testimonios declarados falsos por sentencia judicial firme anterior o posterior del acto, siempre que, en el primer caso, el interesado desconociera la declaración de falsedad; y

d) Cuando el acto se hubiera dictado como consecuencia de prevaricato, cohecho, violencia u otra maquinación fraudulenta y se haya declarado así en virtud de sentencia judicial”


“Artículo 354.- El recurso de revisión deberá

interponerse: a) En el caso primero del artículo anterior,

dentro del año siguiente a la notificación del acto impugnado;

b) En el caso segundo, dentro de los tres meses contados desde el descubrimiento de los documentos o desde la posibilidad de aportarlos; y


c) En los demás casos, dentro del año posterior al conocimiento de la sentencia firme que los funde”


Sobre la Prueba

Según el jurista Guillermo Cabanellas, es la demostración judicial o administrativa de la verdad de una afirmación sobre la existencia de una cosa o de la realidad de un hecho. Cabal refutación de una falsedad.


Principios en Materia Probatoria

Principio de Investigación de Oficio

El Órgano Director debe realizar todas las actuaciones de investigación necesarias para alcanzar la verdad real de los hechos.


Principio de Prueba Libre

Medios de prueba: Todos los que están permitidos por el

derecho público, aunque no lo estén por el derecho común.

• Confesional • Testimonial• Documental (doc. públicos y doc. privados)• Pericial


Principio de Prueba Libre

• Inspecciones oculares• Medios científicos• Presunciones legales• Indicios• Evidencias


Principio de Libre Valoración de la Prueba

Establece la libertad para el Órgano Director, en la valoración del material que tiene en el expediente.

Este principio encuentra sus límites en:

• Prueba legal

• Pruebas prohibidas

• Valoración de la prueba


Principio de Libre Valoración de la Prueba

Sobre las reglas de la sana crítica racional

Su violación implica violación al Debido Proceso en cuanto refleja una mala fundamentación de la resolución por indebida apreciación de la prueba.


Principio de Inmediación de la Prueba

La prueba debe ser recibida por el Órgano Director, éste debe basar el resultado del procedimiento en aquellas pruebas en las que tuvo inmediatez.


Principio de Acreditación de la Prueba en el Expediente

• Solo se puede considerar la prueba que se haya acreditado en el expediente.

• Se prohíbe utilizar elementos probatorios de conocimiento privado del juzgador.


Principio de Contradicción de la Prueba

Establece la posibilidad de que una parte se apoye y rebata la prueba presentada por la otra parte o por el mismo Órgano.


Principio de Publicidad

La prueba debe ser pública para las partes.


Principio de Libertad de Prueba para las Partes

Estas pueden ofrecer las que estimen necesarias y el Órgano deberá admitirlas. De no hacerlo debe argumentar su decisión.


Principio de la Pertinencia, Conducencia e Idoneidad de la Prueba

• Recepción de toda prueba necesaria, suficiente, relativa al caso.

• Rechazo de lo que busca probar el Derecho, salvo que se trate de normativa extranjera o de usos o costumbres que sean fuente del derecho.


Principio de Comunidad de la Prueba

Una vez incorporada, se vuelve común para las partes y puede ser usada por éstas.


De los Plazos para la Administración

La Administración Activa cuenta con un mes para iniciar los actos del procedimiento, una vez conocidos los presuntos hechos.

La Administración Activa, sea el Órgano Decisor, cuenta con un mes para emitir su resolución,.


De los Plazos para la Administración

Los plazos para la Administración se reputan en días naturales.


De los plazos para la persona disciplinable

Los plazos para la persona disciplinable se reputan en días hábiles,


LA PRESCRIPCION

• Es un instituto que busca la seguridad jurídica.

• Es reserva de ley

• Esto es, delimitar el poder que en el caso particular del procedimiento administrativo disciplinario tiene la Administración, el patrono estatal, para disciplinar a sus servidor@s en un tiempo determinado


DE LA PRESCRIPCION EN L@S FUNCIONARI@S

PUBLIC@S• Entendemos, para tales efectos dos tipos de

servidores:

• El denominado servidor regular (para el cual se aplica el numeral 603 del Código de Trabajo)

• El denominado servidor de la Hacienda Pública, para el cual rigen los presupuestos establecidos por la Contraloría General de la República


DE LA PRESCRIPCION EN L@S FUNCIONARI@S

PUBLIC@S

• En los casos de aplicación de la Ley General de Control Interno y de la Ley contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito, el plazo la prescripción será el consignado en el numeral 71 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República


De la Prescripción

El Código de Trabajo establece en su Artículo 603 lo siguiente:

“Los derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria”.


De la Prescripción

La excepción a esta regla, lo constituye al Artículo 71 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República, que a la letra dice:

“Prescripción de la responsabilidad disciplinaria. La responsabilidad administrativa del funcionario público por las infracciones previstas en esta Ley y en el ordenamiento de control y fiscalización superiores, prescribirá de acuerdo con las siguientes reglas:


De la Prescripción

a) En los casos en que el hecho irregular sea notorio, la responsabilidad prescribirá en cinco años, contados a partir del acaecimiento del hecho.


De la Prescripción

b) En los casos en que el hecho irregular no sea notorio – entendido este como aquel hecho que requiere una indagación o un estudio de auditoría para informar de su posible irregularidad – la responsabilidad prescribirá en cinco años, contados a partir de la fecha en que el informe sobre la indagación o la auditoría respectiva se ponga en conocimiento del jerarca o el funcionario competente para dar inicio al procedimiento respectivo


De la Prescripción

La prescripción se interrumpirá, con efectos continuados, por la notificación al presunto responsable del acto que acuerde el inicio del procedimiento administrativo.

Cuando el autor de la falta sea el jerarca, el plazo empezará a correr a partir de la fecha en que él termine su relación de servicio con el ente, la empresa o el órgano respectivo.


De la Prescripción

Se reputará como falta grave del funcionario competente para iniciar el procedimiento sancionatorio, el no darle inicio a este oportunamente o el dejar que la responsabilidad del infractor prescriba, sin causa justificada.”


DE LA EXCEPCION DE PRESCRIPCION

• El objeto de la interposición de la excepción de prescripción es poner fin al procedimiento administrativo disciplinario.


¿Quién interpone la excepción de prescripción?

• La excepción de prescripción la podrá interponer la persona disciplinable al recibir el auto de apertura del procedimiento disciplinario.


¿Quién interpone la excepción de prescripción?

• Si el procedimiento administrativo disciplinario contempla varias personas imputadas, el órgano resolverá única y exclusivamente la prescripción para la persona que la opone.


MUCHAS GRACIAS

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