Primer Seminario I.atinoamencanobdigital.binal.ac.pa/bdp/seminario4.pdf · 2010-04-28 · Primer...

Primer Seminario I .atinoamencano

1 ,

Sobre Género p Formación Profesional

.,

empleo en estas áreas y mantener un espacio qu eles permita fomentar su liderazgo como mujerestécnicas.

Se ha logrado que una asociación empresa-rial, ASONAIMCO, y 40 empresarios y empre-sarias de la zona tengan receptividad a emplear uofrecer posibilidades de pasantías para la smujeres y manifiesten su valoración positiva d eeste programa .

5 . CONCLUSIONE SLas mujeres participantes expresan tener una

mayor autoesúma y reconocen cambios posi-tivos significativos que se han producido en su svidas al realizar actividades que les gusta y qu etradicionalmente han sido realizadas por lo shombres, y un mayor reconocimiento en su scomunidades y familias, principalmente de sushijos e hijas .

El Programa como tal ha obtenid orecono4imiento de la sociedad, llegando inclus oa ser reconocido en concurso internaciona lorganizado por una emisora Francesa com omeritorio por los resultados a favor de la smujeres, sus familias y otros sectores . Tambiénha encontrado obstáculos, que implican grande sdesafíos para su continuidad .

Existen limitaciones para insertarse en e lempleo formal, tanto en la oferta de empleo delas empresas a las mujeres, así como en la spropias mujeres . Las condiciones de empleo enlas empresas no son atractivas para las mujeres ypor otro lado algunas mujeres sienten inseguri-dad para asumirse como trabajadoras, que debe ncumplir con las exigencias de lugar.

La participación de mujeres jóvenes e sminoritaria, principalmente por no tener dond edejar los hijos e hijas pequeñas, aunque muchasse muestran interesadas . La exigencia para los

programas de capacitación técnica laboral de unoctavo grado aprobado, limita la participación d emuchas mujeres, sobre todo de las más necesi-tadas .

Los altos intereses para que las mujere spuedan acceder al crédito, es un factor que la sdesinsentiva para establecer o ampliar su smieroempresas.

No ha habido cambios significativos e ncuanto a la carga familiar, lo que le implica a la smujeres compartir su rol como reproductoras yademás dedicar tiempo para la capacitación y e lempleo .

Algunos maridos se oponen a que la smujeres salgan de la casa a capacitarse y que tra-bajen en áreas que son para hombres, lo qu econlleva a algunas mujeres librar una lucha per-manente en su hogar para lograr sus propósitos .

Analizando la situación que las mujeresplantean, este Programa debe considerars ecomo una acción necesaria y que sus resultado shablan de procesos de apoderamiento de lasmujeres, de una posibilidad de desmitificar l adivisión sexual del trabajo, creada en desmedr ode las mujeres . El mismo se constituye en unaalternativa que puede significar un mejoramien-to de las condiciones de vida y situación de la smujeres y sus familias . Puede ser consideradocomo un referente de trabajo interinstitucional,donde las enúdades estatales unan sus esfuerzo spara crear las condiciones requeridas para quelas mujeres de escasos recursos puedan capaci-tarse e insertarse en el mercado laboral, entreestas condiciones se pueden citar : guardería sinfantiles, entre otras facilidades .

5. RECOMENDACIONE SProgramas como éste deben ser divulgado s

y respaldados por los diversos sectores de l a

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INAFORP/Oficina de la Mujer

Primer Seminario Latinoamerican o--

Sobre Género y Formación Profesiona l

sociedad y reconocido como un acto de sensi-bilidad social o el establecimiento de excep-ciones en los planes institucionales, para que s uconcepto se pueda ir constituyendo en un apolítica de los distintos sectores .

Es necesario comprometer a diversos sec-tores sociales para crear una posibilidad para la smujeres de sectores populares urbanos, s ecapaciten y coloquen en áreas que tiene nreconocimiento social .

También se necesita fortalecer las relacione scon el sector empresarial a fin de que favorezca na las mujeres en sus ofertas de empleo .

Se requiere que las entidades de fomento alas microempresas tomen en cuenta la situació n

particular de las mujeres y que se puedan darrespuesta a muchas necesidades que tienen la smujeres involucradas en las mismas .

De igual manera es necesario afianzar la con -ciencia de género de las mujeres participantes ;sensibilizar sus relacionados, familia, maridos ;estimular su nuevo rol y mejor situación, crean-do un efecto demostrativo en otras mujeres ; eincidir para que se abran mejores oportunidade sde empleo para las mujeres en estas áreas técni-

cas no tradicionales .

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3 .

Primer Seminario Latinoamerican o


Programa deCapacitación Laboral

Dirigido a MujeresJefas de Hogar.

DELFINA ODE VILLARREAL

10 1


PERFIL DE LA .AUTORA

Ode Villarreal, Delfin a

Chilena. Economista en Planificación, Master en Ciencias Económicas eIngeniera en Administración de Ejecución en Administración .Actualmente es Coordinadora Nacional del Programa Mujeres Jefas de Hogar ,Departamento de Programas Sociales, SENCE .Profesionalmente se ha desempeñado, entre otros, como ,

. Analista de Inversiones en el Programa Agrícola Nórdico de Mozambique ,MONAP), 1981-1989 ;

s Elaboradora de Proyectos Sociales para el sector Sur de Santiago Vill aO'Higgins, Proyecto de Desarrollo PEHUEN, 1989-1990 ;

• Proyecto de Investigación sobre el desempeño de los Organismo sCapacitadores e Impacto del Proceso de Capacitación en el contexto de lPrograma de Empresas, SENCE, 1991-1992 y

• Jefa del Subdepartamento de Becas y Coordinadora del Programa deCapacitación para Mujeres Jefas de Hogar, 1992-1997 .

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género y Formación Profesiona l

Introducción

os requerimientos actuales en materia de

Lcapacitación laboral evidencian una clar a

evolución si se les compara con lo que

era la demanda a principios de los 90 . Esto obe-

dece al cambio que se produce en el escenari odel mercado del trabajo en este período y qu e

tiene directa relación con fenómenos político -

sociales y principalmente, económicos .

Producto de los profundos cambios sociale s

experimentados por nuestra sociedad en las do s

últimas décadas, las mayores variaciones de l

mercado del trabajo no han ido por la tradi-

cional vía de la fluctuación en los niveles d e

inversión de capital, sino que ha estado fuerte -

mente marcada por variaciones en la composi-

ción de la fuerza de trabajo activa. Esto es parti-

cularmente relevante, toda vez que significa dar u n

vuelco en las políticas de empleo y capacitación ,

en tanto estas deben responder de manera acer-

tada a un segmento de población distinto alacostumbrado, compuesto por mujeres, jóvene s

en riesgo social, por discapacitados, etc . Todos

ellos, colectivos de difícil inserción laboral en e lsistema actual .

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Primer Seminario Latinoamericano''


1 . CARACTERIZACIÓN DE LAS

MUJERES JEFAS DE HOGAR D EESCASOS RECURSO S

La participación económica de la mujer h asido creciente en el país, pero con fuertes discri-minaciones en materias relacionadas con la calida ddel empleo y remuneraciones . Por otra parte ,estadísticas nacionales indican que en Chile e l87.3% de las jefas de hogar no tienen pareja, un ode cada cinco hogares está dirigido por una mujer ,lo que equivale a decir unos 635 .000 hogares, estoshogares se concentran en las áreas urbanas y en lo ssectores de menores ingresos .

Las características propias de la realidad de l amujer jefa de hogar no son muy distintas de lascaracterísticas de otros grupos objetivos como so nlos jóvenes, los cesantes y subempleados, los dis-capacitados, los que provienen de asentamiento,etc . Hay semejanza en el hecho que compartenciertas condiciones de vulnerabilidad y situacione sde vida similares como la pobreza, la marginalidad ,la alienación social y cultura¡, etc. Son muy distin-tos, sin embargo, en cómo les afectan estas condi-ciones en tanto personas, lo cual tiene que ve rdirectamente con los procesos propios de las eta -pas de desarrollo.

Desde la perspectiva social, las mujeres consti-tuyen un grupo afecto a situaciones de vulnera-bilidad, principalmente en lo que dice relación conel rol de proveedor de su hogar.

Un alto porcentaje asume por sí solas el sus-tento de su familia, situación que generalmente s einicia a temprana edad y en condiciones de mar-ginalidad . Esto determina que la oportunidad departicipación social, cultural y pública queda com-pletamente relegada para dar paso a todas las con-ductas de subsistencia . Y precisamente es en és eámbito de participación (en el que no participan)donde se generan toda la gama de relacione s

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sociales que proveen de referentes para el desem-peño y entrenamiento individual .

Por otro lado, la condición de jefa de hogar sincalificación para competir en igualdad de oportu-nidades, estimula el desarrollo de pautas comuni-cacionales y de ganar espacios marcadamenteagresivas . No es raro, entonces, que en un con-texto de organización formal este tipo de person aresulta altamente desadaptativa y, además, disrup-tiva de la dinámica grupal .

A ello se agrega el hecho que la jefatura d ehogar es una situación que les cae sin que l odeseen y sin estar preparada para ello.

El rol de trabajadora no está asumido sino qu eperciben el trabajo como una situación temporalen situaciones de crisis económica personal, sinser capaces de dañe visión de continuidad en eltiempo. Por lo tanto, lo inmediato lo constituye elsector informal del mercado, en donde no s eadvierte mayor complejidad de destrezas y con-ductas para lograr una adecuada adaptación .

2 . PROGRAMA DE CAPACITACIÓNLABORAL

En el año 1990 el Ministerio de Trabajo yPrevisión Social con el Servicio Nacional de laMujer (SERNAM) convinieron en coordinaracciones en el área de la capacitación y el empleo ,tendientes a diversificar las opciones de partici-pación y progreso de la mujer en el mercado de ltrabajo.

Desde 1992 el Servicio Nacional de capa -citación y Empleo, SENCE como Servicio de lMinisterio del Trabajo y Previsión Social y elServicio Nacional de la Mujer, SERNAM comoInstitución que promueve y coordina políticas yactividades en pro de la mujer coordina la ejecu-ción de un Programa de Capacitación Laboral deApoyo a las Mujeres preferentemente Jefas de


Hogar, como una respuesta necesaria a la situaciónde la mujer en el campo del trabajo.

El Programa de Capacitación laboral par aMujeres Jefas de Hogar se enmarca en e lPrograma de Habilitación Laboral para Mujeresde Escasos Recursos Preferentemente Jefas d eHogar (1998-2001), coordinado por el Servici oNacional de la Mujer (SERNAM) y ejecutado e nconjunto con el Ministerio de Educación,Ministerio de Salud, junta de jardines Infantiles,Ministerio de Planificación, y con los Municipio sque SERNAM tiene convenios, El programa deHabilitación considera como eje principal l acapacitación y la orientación laboral, además de laregularización de estudios, cuidado infantil, aten -ción dental y oftalmológica aspectos fundamen-tales al momento de la inserción laboral .

El número de mujeres que participa en e lPrograma de Habilitación Laboral es 50.000de las cuales el 40% participa en el programa d ecapacitación

a) Perfil de las Mujeres Jefas de Hogar qu eParticipan en el Programa de Capacitació nLaboral

Condición

rías de maternidad precoces .

Escolaridad

Poco más de la mitad de las beneficiaria spresenta un nivel educacional correspondient eal ciclo básico exclusivamente, según se obser-va en la Tabla d) Este hecho es muy significa-tivo si entendemos que la escuela represent auno de los grupos socializadores fundamen-tales del individuo y, por tanto, se constituyecomo el espacio donde se intercambia infor-mación general y no sólo conocimiento especí-fico en alguna disciplina .

El detalle de la situación de las beneficia-rias en esta variable, se puede observar en l asiguiente tabla :

EdadEl 62.08 % de la población objetivo es

mayor de 30 años, por tanto muy lejana a s uúltima experiencia de enseñanza aprendizaj eformal y, frecuentemente, matizadas con histo -

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Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género y Formación Profesional

Experiencia Laboral

El Porcentaje mayoritario ha tenido algunaexperiencia en el mercado formal, pero al inte-rior de éste en oficios claramente no califica -dos y en condiciones de subempleo .Generalmente proceden de trabajos como ser -vicio doméstico, temporeras en tareas agrícola setc.

El otro porcentaje, no menos significativo,procede de trabajos por cuenta propia tales com ovendedor ambulante, lavandera, planchados, etc .Obviamente el sector informal funciona con códi -gos distintos, bajo una filosofía diferente y co nestándares de producción y calidad que no sonfactibles de comparación en términos de com-petitividad . De ahí es fácil deducir la absolut aausencia de cultura organizacional y de asumirel trabajo incorporado como parte del proyec-to de vida individual y, por tanto, con sentid ode continuidad y proyección en el tiempo. Dehecho, en este sector, la gente entra y sale de lmercado con mucha facilidad, pues no existe nrestricciones para ello.

Finalmente, un grupo importante reportano tener experiencia laboral alguna, quedand oen desventaja respecto al desarrollo y asen-tamiento de hábitos laborales, pero desarrollan-do, por el contrario, una fuerte vinculación co nla cotidianeidad y sus usos y costumbres .

b) Características Generales de lPrograma de Capacitación

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De acuerdo a los convenios suscritos entr eSENCE y SERNAM, esta línea ofrece a la sparticipantes, los siguientes beneficios :

a) Talleres de acogida o de motivació ngenerales de Programa (en los que partici-pan todas las mujeres y no sólo las de lalínea de capacitación) . Son realizados po rel Centro de Información sobre Derecho sde la Mujer, CEDEM institución dependi-ente del SERNAM, o bien por coordi-nadoras municipales, previamente capaci-tadas por CEDEM .

b) Talleres de apresto laboral, destinados amujeres postulantes a capacitación laboral ,realizados por los Municipios con asesorí adel SERNAM. La finalidad de esto stalleres es informar y orientar a las mujere srespecto de las características de los oficio sen que se capacitarán e información sobr elas leyes del trabajo, derechos y obliga-ciones de los trabajadores, así como pre-sentación, higiene personal, etc .

e) Becas de capacitación, otorgadas por e lSENCE, con recursos del estado, destina -da a aquellas mujeres jefas de hogar qu edeseen capacitarse Las becas son gratuita spara las beneficiarias y consisten en curso sde capacitación que tiene cuatro compo-nentes básicos, a saber :

• Módulo de Formación para el Trabaj o• Capacitación en un Oficio .• Práctica laboral en una empresa para losoficios cuyo desenlace ocupacional sea e ltrabajo dependiente y taller de gestión yasesoría técnica en el caso del trabajo inde-pendiente

Primer Seminario Latinoamericanoz ;Sobre Género y Formación Profesiona l

• Cuidado Infantil durante la fase lectiva

del curso

e) Modalidades de Implementación de l

Program aEl programa de capacitación contempla

tres modalidades de capacitación en oficio stradicionales y no tradicionales de mujeres qu eson :

a) Capacitación para el trabajo depen-diente, con práctica laboral en empresas .b) Capacitación para el trabajo indepen-diente, con un taller de gestión y asesorí atécnica.e) Programa de Apoyo a Iniciativas d eTrabajo Independiente (segundo nivel) .Esta modalidad tiene como objetivo apoya ra las mujeres microempresarias con un nivelde desarrollo sustentable, el apoyo consiste ;capitación técnica para mejorar la calidad d eproducción, desarrollo de capacidade semprendedoras, financiamiento (U$500) ,

para inversión y/o gastos de operación yasesoría técnica personalizado. Esta modali-dad inicio a partir de los resultados y lasnecesidades de las mujeres que ya había npasado por procesos de capa- citación .

La capacitación para el trabajo dependiente eindependiente, se realiza a través de dos fases :una fase lectiva, que consiste en cursos ejecuta-dos por Organismos Técnicos de Capacitació nprivados, cuya duración no puede exceder las 33 0horas cronológicas ; y una fase de experiencia la-boral en el caso de los cursos dirigido al trabaj odependiente, que tiene una duración de un mes.En el caso de los cursos dirigido al trabajo inde-pendiente se contempla seguimiento durante 6meses.

3. PRINCIPALES CONCLUSIONE SSURGIDAS DE EVALUACIONE S

REALIZADAS AL PROGRAMA DE

CAPACITACIÓNUno de los principales logros de este

Programa, en el que convergen diversas iniciati-vas gubernamentales, dice relación con un osten-

sible mejoramiento en las competencias de la sparticipantes para emprender por sí mismas l abúsqueda de empleo .

El componente de Formación para e lTrabajo tiene una alta incidencia en el desarroll odel plan de capacitación de las mujeres . Es asícomo entre los aspectos destacados por ellas, secuentan : haber adquirido preparación yconocimientos técnicos, tener un "cartón", sen-tirse competente para desarrollar un oficio, habe rdesarrollado su personalidad y autovaloración ,capacidad de comunicación y expresión, optar amejores empleos, defender mejor sus derecho scomo trabajadoras y como personas, "perder elmiedo" y la timidez al relacionarse con los demás ,

La situación ocupacional de las participantes ,antes y después de participar en el programa decapacitación, varía favorablemente como tam-bién lo hace su situación contractual y lamodalidad de Inserción laboral' . El por-centaje de ocupadas asciende de 42% a 57% y lo scontratos a plazo indefinido, entre las partici-pantes, pasan del 25,3% al 51,2% fuego de con-cluido su programa de capacitación laboral (ve rTablas N° 1y 2) .

También es posible apreciar una importantemovilidad ocupacional de aquellas mujeres que s edesempeñaban como trabajadoras de casa partic-ular. Antes de su participación en el programas ,el 44,3% de las mujeres se desempeñaba en es afunción, contra un 25,7% después de su partici-pación en el curso (ver Tabla No 3) .

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Primer Seminario Latinoamerican o" Sobre Género y Formación Profesiona l

TABLA NO . 1EFECTOS EN LA SITUACIÓN OCUPACIONAL(% )

TABLA NO . 2DISTRIBUCIÓN POR TIPO DE VÍNCULO LABORAL (%)

El estudio en el caso del Programa de Mujeres Jefes de Hogar no contó con grup ode contro l

A honorario 12,7 7 . 8Por faena terminada 1,2 3 . 9Reemplazo 3,8 0.6A prueba 1,2 2.3

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Primer Seminario LatinoamericanoSobre Género y Formación Profesiona l

TABLA NO . 3DISTRIBUCIÓN POR FORMA DE INSERCIÓN LABORAL (% )

Desde el punto de vista salarial, se apreci aigualmente una mejora significativa, aunque conuna carga horada también sustancialment emayor (ver Tablas No 4 y 5) .

TABLA NO. 4DISTRIBUCIÓN POR NIVEL DE REMUNERACIONES (% )

Nivel de Fle uneraclones

Antes del Programa Después del Frográma

Hasta 60 .000 21 .0 15 . 5

60 .001 - 90 .000 38.5 17 . 5

90.001 - 120 .000 27.7 36 . 5

120 .001 - 150 .000 8.8 17 . 0

150.001 - 180 .000 2.0 8 .0

180 .001 - 200 .000 1 .3 3.0

200.001 y más 0.7 2 .5

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INAFORP/Oficina de la Muje r

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género y Formación Profesional

TABLA NO . 5DISTRIBUCIÓN POR JORNADA DE TRABAJO (% )

4. LECCIONES DEL PROGRAM ALa sola capacitación puede ser condició n

necesaria, pero nunca suficiente para la inser-ción laboral de las beneficiarias del Programa .

5 . BARRERAS QUE ENFRENTAN LA SMUJERES

Para que las Jefas de Hogar puedan mejo-rar sus condiciones laborales o sus posibili-dades de inserción, ellas se ven enfrentadas, a lmenos, con tres tipos de barreras y que elPrograma debe mostrar la responsabilida dsuficiente de reconocer en qué puede inter-venir y qué lo trasciende . Estas barreras tienenque ver con ,

a) Injerencia en la política de empleoLos programas como éste, están necesaria -

mente vinculados con las políticas de empleo ;ámbito en el cual el Programa no tiene compe-tencias.

b) Característica y condiciones de la smujeres

11 0


Otras barreras son las que tienen que ve rcon las características de las mujeres beneficia -rias, esto es, con su socialización, su identida dcomo madre (que les dificulta asumir su sproyectos laborales), con el concepto cultura lde que los hombres son los proveedores y n olas mujeres .

Esto que parece un tema menos visible, s etransforma en una enorme barrera, en progra-mas como éste, al tener que definir l apoblación objetivo del mismo .

6 . DIFICULTADES DE LAS REDE SINSTITUCIONALES .

La tercera barrera se relaciona al hecho d eque las redes Institucionales, en general, n otienen la consistencia ni la densidad suficient etodavía, para asumir programas que tienen, poruna parte, un eje laboral, con focalización e nun sector muy precario, y por otra, proponenuna manera de operar muy distinta a como s egestiona en el Estado .

4.

Primer Seminario l .annoamcric m o

Sobre Géncro a Formación Profesional

Avances en lasDeterminación deDemandas de los

Puestos de Trabaj oTécnico en el Sector

Hotelero - T urlS tlCo conPerspectiva de Género .

NERY SALAZAR DE BERNAL

il lINAFORP/Oficina de la Mujer

PERFIL DE LA AUTORA

BERNAL NERY. SALA7AR DE

Panameña . Licenciada en Sociología .Actualmente es Docente del Centro Regional Universitario de Coclé ,Universidad de Panamá y del Centro Regional de Coclé, Universida dTecnológica de Panam á

Entre sus ejecutorias se cuentan :

• Consultoría y ejecutoria del Diagnóstico de Necesidades de Formación aDocentes con Perspectivas de Género, IMUP, 1998 ;

• Consultoría y ejecutoria del Diagnóstico para Determinar la Demanda d ePuestos de Trabajo Técnico en el sector industrial y hotelero turístico ,INAFORP, 2000

Primer Seminario latinoamerican o

Sobre Géncro â Formación Profesiona l

Introducción

La ponencia se ubica en los avances enmateria de demanda de los puestos detrabajos técnicos en los sectores señala-

dos, con perspectivas de género .El estudio fue realizado en el distrito de

Panamá y considera el periodo 2000 - 200 3como el elemento de determinación de lademanda del mercado laboral.

El propósito del mismo es orientar y ade-cuar los planes programas y proyectos decapacitación del Instituto Nacional d eFormación Profesional INAFORP, acorde a la snecesidades, exigencias y requerimiento quedetermina el mercado laboral panameño .

Con la información de este estudio l aOFICINA DE LA MUJER del INAFORP,incidirá de manera más objetiva y realista en e ldiseño de los planes, programas de formació nprofesional y técnica, con igualdad de oportu-nidades de género al incorporarse al mercado d etrabajo.

El estudio fue realizado en dos fases :La primera fase consiste en revisar alguno s

estudios o investigaciones realizadas en Panamá ,referente a la demanda de recursos humanos e nel mercado laboral, específicamente en los sec-tores industriales y hoteleros - turísticos .

La segunda fase consiste en diseñar, probary aplicar el instrumento a las empresa spertenecientes a los dos sectores previament eseleccionadas para el estudio .

Esta fase incluye la sistematización y análisi sde los resultados que permiten determinar la snecesidades laborales en los puestos de trabaj o

11 3


Primer Seminario latinoamerican oSobre Género y 1 ,orma66n Profesiona l

técnico en ambos sectores, como perspectiva sde genero .

En particular, se debe destacar en hecho queeste estudio sobre demandas del mercado labo-ral es una de los primeros que incorpora la s

perspectivas de genero para el análisis de tema scomo el que nos ocupa .

En esta ponencia se busca responder a lainterrogante ¿cuáles son los factores vinculado scon la determinación de la demanda de lo spuestos de trabajo técnico en los sectores indus-triales y hoteleros turístico con perspectivas? .

El estudio se realizó en el distrito de Panamáentre enero - mayo del 2000 .

El mismo considera el periodo 2000 - 2003como elemento de determinación de la deman-da del mercado laboral . El estudio fue realizadopor la Oficina de la Mujer dei Instituto Nacionalde Formación Profesional de Panamá(INAFORD), para la orientación de los progra-mas de capacitación formación técnica y profe-sional con perspectivas de género.

Primeramente presentaremos un enfoqueretrospectivo como resultado de la revisión dealgunos estudios o investigaciones realizadas en

Panamá, de recursos humanos en el mercadolaboral.

Seguidamente presentaremos un análisi ssobre la determinación de la demanda laboral delas empresas industriales y Hoteleras - turísticas,con perspectivas de género para los próximo stres años 2000 - 2003 .

11 4

iNAFORP/Oficina de la Mujer

Primer Seminario LatinoamericanoSobrc Géncro y I'ormacibn Profesional

1. DISEÑO DEL ESTUDIOa) Objetivos del estudi oGeneralDeterminar la demanda de los puesto de tra-

bajos técnico . en el sector industrial y el sectorhotelero - turístico en el distrito de Panamá en e laño 2000, con perspectiva de genero .

EspecíficosDeterminar la situación actual del mercad o

laboral en los sectores industriales y hotelero -turístico con perspectiva de genero

Determinar las demandas del mercado labo-ral de los sectores industrial y hotelero turístico2000 - 2003, con perspectiva de genero .

Aportar elementos e insumos cuantitativos ycualitativos, para la determinación del perfil pro -fesional y técnico que requiere el mercado labo-ral para los sectores industrial hotelero turístic ocon perspectiva de genero .

b) HipótesisLa demanda del mercado de los sectore s

indústriales y hoteleros turístico exige mano deobra calificada del nivel técnico y profesional .

La demanda del mercado laboral de los sec-tores industriales y hoteleros turísticos marc auna tendencia favorable en la contratación d emano de obra femenina para los próximos tre saños

La demanda del mercado laboral de los sec-tores industriales y hoteleros turísticos exigemano de obra especializada acorde con lo savances y exigencias del proceso productivo d edichos sectores .

La tendencia del mercado laboral de los sec-tores industriales y hoteleros turísticos se inclin ahacia la ocupación de mano de obra preferente -mente ]oven .

e) VariablesVariable dependiente : mercado de trabajo y

demanda laboralVariable independientes : ocupación, sexo,

oficios, categoría de oficios, actividadeseconómicas, calificación profesional, y valore shumanos

h) TécnicasSe utilizó un cuestionario estructurado . -E l

mismo se dividió en tres partes : datos generale sde la empresa, datos sobre el personal ocupad oen las empresas y determinación de demand alaboral (preguntas abiertas y cerradas) .

d.) MuestrasSe seleccionó aleatoriamente un total de 2 7

empresas del sector industrial y 17 empresas de lsector hotelero turístico localizados en eI distritode Panamá .

2 . ANTECEDENTES DE ESTUDIO SSOBRE DEMANDA DE MERCAD OLABORAL EN PANAM Á

Estudio A:

Cenio Universida dAcoplamiento de necesi-

de Panamá, Añodades y disponibilidades de

199 5puestos de aprendizaje fas eII Coló n

Estudio B :

1NAFORP, añ oDeterminación de las necesi

1-dades y demanda de forma-

996

cien profesional

j

Estudio C :

1Encuesta nacional sobre

;FARHU, año 199 6determinación de Heces] -dados de formación, espe -cialización

de

RecursosHumanos

1Ministerio deEstudio D :

Trabajo y5° determinación de las

Desarrollo laboral ,necesidades y demandas de

año 1999formación profesional

11 5


Primer Seminario Lannoamerieau o

Sobrc Genero y Formación Profesiona l

2. RESULTADO SLas empresas seleccionadas se localizaron e n

la región metropolitana, en un 100% . El 33.3%

son Hoteleras - Turísticas y un 66.7%

Industriales .Las empresas hoteleras - turísticas según cate-

goría, 16 .6% son 5 estrellas y un , 38 .8 respondióEn el sector de las Industrias se selec-

cionaron empresa catalogadas como de mediana

y pequeña industria. Las industrias según tipo de

actividades a la que se dedican se caracterizaronpor una diversidad de actividades desde el rang otextil, industrial, farmacéuticos fabricación d e

colchones, fabricación de envases plásticos entro

otrosa) Datos sobre el personal ocupado e n

las empresas .En las empresas Hoteleras - Turísticas s e

encuentran ocupadas por un total de 675 per-

sonas de las cuales el 43 .1% es personal femeni-no y 56.9% masculino .

En lo que respecta a las empresas del sector

industrial, que participaron en el estudio s e

encuentran laborando actualmente 630 per-

sonas de las que el 29 .0% son mueres y el 71 .0%

son hombres .En el sector Hotelero - Turístico la ocu-

pación femenina en los oficios que actualment e

se desempeñan en este tipo de empresas es de

52.9% y la masculina de 47.1% .Oficios como cocineros (19 .7%), recep-

cion star (18.8%), salonería (10 .6%) y recamarería

(10.6%) son los de mayor recurso humano

empleado .Los oficios relacionados a la preparación d e

alimentos (cocineros / as) y lavaplatos resultanser los que más recurso humano masculino

ocupa (93% del personal ocupado )Oficios como recamarería (100%), recep -

11 6


cionistas (71%) y saloneras (73 .1%) son los qu emayor recurso humano femenino mantiene ocu-

pado .En el sector industrial los recursos humano s

ocupados se encuentran desempeñando aquellosoficios vinculados con la actividad económica a

la cual se dedica la empresa .Los oficios son múltiples y especializados en

áreas propias del sector.El sector industrial sigue siendo un ámbito

laboral de ventajas para el recurso humano mas-culino. El personal ocupado en las empresa sindustriales que participaron del estudio segúnsexo, el 71% son hombres y solamente un 29 %son mujeres . El sector industrial sigue siendo u n

ámbito laboral de ventajas para el recurso . Loshombres se desempeñan en oficios relacionado sdirectamente a la misma producción industrial ytareas de dirección . Las mujeres se desempeñanen oficios relacionados al área administrativa(recepcionista, secretaria y un mínimo de caso sde gerencia y subgerencia) .

Este fenómeno está estrechamente vincula -do a los patrones socióculturales predominante sen sociedades como las nuestras, donde se ha nclasificado oficios que tradicionalmente han sidodesempeñados por hombres y mujeres, de maner adiferenciada .

b) Determinación de la DemandaLaboral

Uno de los aspectos más importantes de esteestudio fue determinar la demanda del mercadolaboral para los próximos tres años (2000-2003)en el sector industrial y Hotelero Turístico.

Tratando de obtener una respuesta que per-mita aproximarse al conocimiento real de estehecho se preguntó a las empresas, ¿Cuál sería l ademanda laboral de su sector para el period oseñalado? A continuación se presentan los resul -

.Primer Serninano Lanno=crican o

Sobre Género y 1'onnación Profe l4

.,

.

tados obtenidos .Algunos oficios desempeñados actualmente

en las empresas Hoteleras - Turísticas s emantiene como demanda para los próximos tre saños (2000-2003), ejemplo, cocineros/as, recep-ción, recamarería, mantenimiento, etc ., que se

consideran de tipo tradicionales . Sin embargo ,sobresalen como parte de la demanda del mer-cado laboral en este sector, oficios no tradi-cionales como técnicos/as en turismo, guía sturísticas, oficiales de Estadística, GuestRelation, personal bilingüe, programación de

computadoras, entre otras .A criterio de las empresas encestadas, a l

momento de llevar el formulario consideraronque oficios como : policía de turismo, ayudantede mantenimiento, personal de aseo, cocina,seguridad y mantenimiento, entre otras, n odeben ser desempeñados por recurso human ofemenino .

Los oficios considerados en este sector a sser desempeñados por las mujeres resulta se raquellos tradicionales vinculados a tareas propia sde mujeres, como secretarias, recamareras, ama sde llaves, recepcionistas ; y que en este caso sonlos oficios de menor remuneración .

La demanda laboral en el sector industrial ,responde a las necesidades y exigencias tec-nológicas y de modernización de las industrias .En términos generales en este sector se estarl ademandando oficios no tradicionales como sec-retarias bilingües, computación, jefaturas co nmanejo de computación y relaciones humanas ,técnicos en computación, programadore sentre otras. Igualmente se estaría demandandooficios tradicionales como: Secretarias, ayu-dante generales, operarios industriales, nanipu-ladores de alimenros, técnicos y administración ,entre otras .

Algunos de estos oficios deben ser desem-peñados solo por varones, tal es el caso de corre -dores, ayudantes generales y operarios industri-ales. Otros oficios se vinculan al recursorumano femenino como lo son secretaría ymanipulación de alimentos .

La demanda 'laboral del sector -Hotelero -?urístico según categorías del oficio, el grado decalificación del recurso humano que se requierepara los próximos tres años, se identificó que el14.6% de este recurso humano, debe desem-peñarse como personal directivo y 20 .8 comopersonal administrativo. En el rango de oficiosde tipo directivo, las empresas señalan que el57.2% deben ser recurso humano masculino y el42.8% femenino . En cambio en el rango de ofi-cios de tipo administrativo, las empresas (2000-2003) se inclinan por un 60% de recursohumano femenino por el resto masculino .

La demanda laboral del sector industrialsegún categorías del oficio, se perfila de preferen -cia hacia 108 recursos humanos masculinos co nun 81.01% y femenino del 16 .6% sin embargo ,los datos confirman que este sector d-- emandarecursos humanos femeninos en oficios vincula-dos a las áreas administrativas en un 58 .33%, ycasi en el orden de los 92% entre los cargo sadministrativos y gerenciaies .

Un aspecto importante para el análisis d edeterminación de la demanda laboral en el sec-zor Hotelero - Turístico, es el recionado con elgrupo de edades que de acuerdo a este sector, el77% del recurso humano que requieren esta sempresas debe estar comprendido en un rang cde edad entre 20 y 35 años, de 'os cuales el 65%debe tener hasta 30 años .

En el sector industrial se observa la mism asituación . El grupo de edades que resulta mayo rdemanda es de 20 a 35 años por el recurs o

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!NAFORP/Oficina de la Mujer

Primer Seminario l gtinoanierican oSobrc Género v° Formación Profesiona l

humano masculino mantiene la ventaja conrespecto a la femenina .

La tendencia del mercado laboral de los sec-tores Industrial y Hotelero - Turístico se inclin ahacia la ocupación de mano de obra preferen-cialmente joven .

Con respecto a las cualidades de recurs ohumano de mandado en el sector industrial yHotelero - Turísticos las de mayor importancia ,en términos de requisitos que debe reunir e lrecurso humano, tanto masculino como femeni-no, son: Conocimiento teóricos práctica laboral ,previa, responsabilidad, destreza en el oficio, cá-ficación profesional, calificación técnica, experi-encia, relaciones humanas, manejo de tec-nologías y conocimientos de idiomas .

En relación, a algún tipo de diferenciació npor sexo, de acuerdo a cualidades que debenreunir el recurso humano, en el sector industria ltodas las empresas coincidieron en no hacerningún tipo de discriminación en este caso.

Si embargo, en el ámbito de las empresasHotelero - Turístico solo se registra un caso ,donde se indicó que las cualidades :Conocimiento teórico destreza en el oficio, cali-ficación profesional, calificación técnica, experi-encia y relaciones humanas, solo se constituy ecomo registro para las mujeres, a juicio de l aempresa al calificar las cualidades requeridas enel hombre fueron marcadas las siguientes :Práctica laboral previa, calificación profesional ,manejo de tecnología y conocimiento deidiomas .

En este sentido, agrega información quepermite hacer un acerca de las inclinacione sempresariales, en el sector Industrial y Hoteler o- Turístico, sobre todo abre puertas para un acer-camiento hacia la definición de políticas de laparticipación técnica y profesional, especial -

11 8

INAFORP/Oficina de la 'Mujer

mente de recurso humano femenino .

3. CONCLUSIONE SEl mercado laboral panameño se torna com-

plejo y muy variante en términos de determi-nación de demanda de recursos humanos .

Determinar una demanda de trabajo resultacomplejo; ello implica ver especificidades delmercado que no es homogéneo : lo geográfico, losectorial, ver las percepciones de los/las empre-sarios/as, expectativas y compromisos concep-ción del Estado, etc., como ha sido plantead opolíticos de los gobiernos, en la introducción de ldocumento. Por supuesto que a este tipo d eanálisis debe incluirse el enfoque de género ,ausente hasta hace poco en este tipo d eplanteamientos o estudios .

Según los resultados del Estudio realizad opor el IFARHU, acerca de demanda laboral, e l45% de la demanda del mercado de trabajo e nPanamá está vinculada a la rama del comercio v21 .7% a la industria manufacturera . De acuerdoa los resultados de nuestro estudio, el sectorindustrial resulta ser uno de los menos claros e ntérminos de planificación y proyección para lospróximos tres años. En cambio el secto rHotelero Turístico demuestra mayor exactituden la información, especialmente en términos d edemanda laboral de este sector ; y aquí el recursohumano femenino tienen expectativas fuertes .Este es un elemento importante para la Oficinade la Mujer del INAFORP, ya que la capacitaciónde las mujeres en esta área parece ser una line aimportante de trabajo .

Igualmente los estudios de referencia indica ncomo aspecto relevante la . necesidad de recursoshumanos profesionalizados, especializados ediversificados .

En este ámbito las mujeres pueden estar


marcando una cierta ventaja con respecto a lo s

varones, toda vez que egresan más mujeres de lnivel de enseñanza superior. Sin embargo, la

formación técnica y profesional de las mujere ses necesaria, ya que el sector industrial, estetipo de oficios es ejercido principalmente porvarones .

En el ámbito de las empresas Hotelero -Turístico se observan mayores perspectivas dedemanda laboral, existe mayor claridad del tipode demanda laboral que se plantea y de los ofi-cios que oferta este sector. En el sector indus -

trial existe menos claridad acerca de los próxi-mos tres años en términos de proyecció nempresarial y se observa poca claridad acerc ade la oferta laboral .

En el sector hotelero - turístico s emantiene para el periodo en estudio una lev eventaja en término de oferta laboral para la smujeres . Sin embargo, los oficios que se ofer-tan tanto en el sector en términos generale scomo en las empresas en estudio, se sigue nvinculando a oficios tradicionales, los que a s uvez son menos remunerados .

Persiste en el mundo laboral que se estudi auna marcada división sexual del trabajo, en cuan -to a oficios que deben desempeñar hombres ymujeres, lo que marca una línea de orientació nmuy fuerte para la labor que desempeña l aOficina de la Mujer del INAFORP.

El mercado laboral en los sectores indus-

trial y hotelero - turístico exige del recurs ohumano, cualidades vinculadas con valore scomo responsabilidad, experiencia y relacione shumanas, más que aquellas relacionadas direc-tamente con la calificación profesional y técni-ca del recurso humano. Así mismo, se deja vercierta tendencia a exigir mayor preparació nprofesional a las mujeres y no así a los varones .

4. RECOMENDACIONE SA partir de este estudio la Oficina de l a

Mujer del INAFORP estará en capacidad de :Manejar un banco de información más

completo sobre resultados de estudios d edemanda laboral en el país, componentes de l ademanda laboral y perfil más amplio de lademanda .

Divulgar los resultados del estudio de man -era que el sector- empresarial de ambos sec-tores de la economía conozcan las debilidade sy fortalezas del sector, tratando de llegar aacuerdos de intercambio y cooperación con e lINAFORP, en materia de capacitación d erecursos humanos .

Contar con una aproximación más acertad aacerca de las opciones de ocupación para la smujeres en términos generales . Esto debe per-mitir la adopción de medidas y definición deestrategias con respecto a las mujeres queingresan a los cursos del INAFORP . Por ejem-plo, campaña de orientación a aquellos oficio sde mayor demanda en el mercado laboral, enlos sectores industrial y hotelero - turístico .

Con respecto a las mujeres que egresan d elos cursos del INAFORP se debe diseñar un apolítica de seguimiento al momento de l ainserción laboral de este recurso humano qu eegresa especializado y su relación con el mer-cado laboral, con términos de ocupación d ecargos, equidad salarial, etc .

Orientar y proponer la inclusión de curso sy programas de formación profesional rela-cionados con las áreas de mayor demanda demano de obra femenina, resultantes del estu-dio: Por ejemplo en las áreas administrativas enel sector industrial donde las mujeres tienen la smayores opciones de ocupación. Pero tambiénpromover el ingreso de mujeres en aquella s

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tNAFORP/Oficina de la Mujer

Primer Seminario LatinoamericanoSobre GLncro 1 Formación Profesiona l

áreas de ocupación de ambos sectores que repre-sentan mayores ingresos y que son ocupadas po rlos varones, por ejemplo, áreas técnicas oficio scatalogados como no tradicionales.

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120


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5 .

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género Y Formación Profesional

La Mujeren el Contextodel Desarrollo

Nacional .

RiNA WALESKA ENAMORADO AMADO R

121


PERFIL DE LA AUTORA

ENAMORADO AMADOR, RiNA WALESKA

Hondureña . Ingeniera Industrial.Actualmente es Asistente de la Dirección Ejecutiva del Instituto Nacional d eFormación Profesional (iNFOP) .

Profesionalmente se ha desempeñado como :Jefa del Departamento de Compras de las Empresas de Correos de

Honduras ; y• Jefa de Servicios Generales de la Empresa de Correos de Honduras .


Antecedentes

En la última década se han realizad odiagnósticos sobre la situación de la smujeres de cada país en el mundo .

Hoy existen abundantes estudios de respald opor lo que toda persona puede encontrar u ngran número de síntesis de la situación de la smujeres y las relaciones de género tal como esla documentación de las conferencias de desar-rollo, especialmente la de El Cairo 1994,Copenhague, Beijing 1995 y Hamburgo .Además de aportes muy sustantivos, adelanta -dos por la UNESCO, OIT, UNICEF, FAO,Banco Mundial, BID, Universidades, entr eotras .

Acuerdos concertados en Conferenci aInternacional sobre Población y Desarroll o(CIPD) y en la conferencia de Beijing estable-cen claramente los componentes de los dere-chos reproductivos, incluidos los derechos aservicios de higiene sexual y salud reproducti-va; a la elección voluntaria del cónyuge, de la srelaciones sexuales y de la procreación ; a laprotección contra la violencia y la coacció nsexuales; y a la vida privada. Todos esos dere-chos son imprescindibles para la igualdad degénero .

Los gobiernos desempeñan un papel fun-damental en cuanto a crear las condiciones ymecanismos políticos para garantizar la igual -dad de género y la eliminación de barrerasjurídicas que faciliten el cambio de leyes ,políticas y programas . Los líderes políticosabogan por la igualdad de género y la pro -mueven, así como de alentar a otros que haga n

123


Primo Seminario latinoamericanoSobre Género y Formación Profesiona l

lo propio, siendo importante la promoción

para una mayor participación política de l a

mujer . En Honduras según decreto No . 34-

2000 se aprobó la Ley de Igualdad de

Oportunidades para la Mujer .No obstante, para que los derechos de l a

mujer se plasmen en la realidad, es imprescindibl eque se tome e internalice el tema en especia lpor parte de los hombres . Para esto el desar-rollo de programas educativos mediante loscuales se tienda a crear conciencia es funda-

mental . Asimismo, se expresa la necesidad qu elos derechos de la mujer se incorporen en la s

políticas, textos, legales y en programas espe-ciales de índole nacional .

Uno de los principales flagelos que má safecta a la mujer hondureña según estudio srealizados, es la violencia doméstica e intrafa-miliar. En efecto la Fiscalía Espacial de l aMujer Unidad del Ministerio Público d eHonduras informó que en 1999 el 88% de lo scasos reportados identificaron a la mujer com ovíctima de estas acciones ; lo cual repercute e nel ambiente del trabajo y en salud física y emo-cional de las trabajadoras. Por lo que s ereconoce que es necesario contribuir a la elimi-nación de estas prácticas, así como el acos osexual en el ambiente de trabajo, el cual afect aprincipalmente a la mujer trabajadora co n

menor jerarquía o de escaso nivel de edu-cación .

La mujer, principalmente la jefe de hogar ,está limitada en su acceso a la propiedad de latierra, vivienda y a los beneficios de su uti-lización como lo reconoce la Política para l aequidad de Género en el Agro Hondureño .Entre las limitaciones se incluyen el subregistroestadístico dcl trabajo de la mujer en la agricul-tura, la falta de condiciones para acceder a

124


programas de distribución de tierra así como l atitulación de la propiedad conyugal .

La población hondureña se caracteriza po rsu predominio de sexo femenino (55%) d eaquí que la Población Económicamente Activ a

(PEA) presente un aumento continuo de l aparticipación femenina en comparación con l aPEA masculina, al pasar de 27%o en 1991 a39% en 1999 . Una gran parte de esta PE Aocupada se concentra en la industria de l amaquila, principal fuente de empleo en secto rindustrial del país, siendo así que existen 22 2maquilas que emplean 123,000 trabajadores, l amayoría de ellas mujeres jóvenes y madre ssolteras en un 70% .

De acuerdo a los indicadores de l aOrganización Mundial de la Salud (OMS), s eestima que en Honduras hay aproximadament e620,000 personas con discapacidad, entr emujeres (309,700) y hombres (310,300) . Asímismo, se reconoce que la población étnic apertenece a los grupos mas empobrecidos yvulnerables del país . Esta población constituy eel 13.18% de población total e incluye a lo spueblos étnicos Garífunas, Isleños, Lenca,Miskito, Tolupan, Chorti, Pech, Tawahka yNahoas .

A nivel internacional, el Estado d eHonduras es signatario de varias Convencione sy Declaraciones, que derivan una serie de com-promisos que promueven la equidad de géner opara atenuar la vulnerabilidad de la mujer .Entre estas se encuentran : La Convenciónpara la Eliminación de Todas las Reformas d eDiscriminación contra la Mujer (1984), laConferencia de las Naciones Unidas sobre e lMedio Ambiente y Desarrollo-Agenda 21 (Rí o1992), la IV Conferencia Mundial sobre l aMujer y su Plataforma de Acción Mundial

+ áPrimer Seminario Latinoamericano

Sobre Género y Formación Profesion

+F'y

a l

(Beijing 1995), así como la Convenció nInteramericano para Prevenir, Sancionar y

Erradicar la Violencia contra la Mujer e nBelem do Para, impulsada por la Organizació nde los Estados Americanos (OEA) .

A nivel nacional hay avances significativo s

en el marco legal de la equidad de género.Entre ellos el Código de Familia 1985, La Le ycontra la Violencia Domestica 1997, ' los artícu-los del Código Penal contra la violenci aintrafamiliar (179/B) y el acoso sexual (147-A)y la Ley de Igualdad de Oportunidades para laMujer 2000 . Esta última tiene por objeto inte-grar acciones a nivel del Estado y otras instan-cias para eliminar todo tipo de discriminacióncontra la mujer . La Ley incluye el ambiente e nsus áreas prioritarias y garantiza la igualdad y l aequidad entre hombres y mujeres en la ejecu-ción y coordinación de programas y proyectos .

La Constitución de la República articulaque "la persona humana es el fin supremo de l asociedad y del Estado" y manifiesta que " todoslos hondureños y hondureñas nacen libres eiguales en derechos ante la ley " , por lo qu edeclara punible todo acto de discriminació npor motivos de sexo, raza, clase y cualquie rotro acto lesivo a la dignidad humana .

Se concibe el género como una construc-ción histórico-social sobre los roles y carac-terísticas asignadas a las mujeres y hombres ,que generen desigualdades en el acceso a ycontrol de capital, tecnología, información yen la toma de decisiones . El género valora lasfunciones de las personas de acuerdo a estruc-turas de jerarquía, dominación o discrimi-nación, que se expresan de manera diferentesegún sea mujer u hombre .

La meta de equidad de género es lograr l aigualdad . Visualiza la etapa en que tanto la

mujer como el hombre gozan de las mismascondiciones para ejercer plenamente sus dere-chos humanos y para realizar su potencial paracontribuir con el desarrollo nacional sostenible ,político, económico, social y cultural, así com opara beneficiarse de los resultados .

En el área educación las desigualdades d egénero persisten pero manifiestan una tenden-cia a disminuir . La tasa de analfabetismo anivel nacional (1999), aunque es alta, es simila rentre la población femenina (20%) y la mas-culina (19%). Sin embargo las mujeres tiene nmayores dificultades para asistir a cursos d ealfabetización (83% de participantes masculi-nos), debido al cuidado de los hijos y el traba -jo doméstico, actividad exclusivamente femeni-na que no aparece en reportes económicos .

No obstante lo anterior, eventos comoTormenta Tropical y Huracán Mitch y laspolíticas neoliberales con su consecuent edegradación social, han inducido la incorpo-ración masiva de las mujeres a la fuerza laboral ,sobre todo en el sector informal, marcado amenudo por dificultades de acceso de mercad olaboral formal, precariedad contractual, brech asalarial con los hombres, barreras para ascen-der a cargos de mayor responsabilidad y remu-neración. Pese a contar con niveles educativo ssimilares o mayores que los hombres, persist esegregación sexual en el mercado de trabajo yla brecha salarial es mayor en los niveles d eescolaridad Más elevado .

Se puede afirmar que en las instituciones oempresas, la dirección juega un papel relevanteen el proceso de división del trabajo. Estepapel consiste en guiar u orientar las accioneshacia el o los objetivos de desarrollo planteados ,haciendo un uso eficiente de los recursos co nque cuenta .

125



El tema de jerarquía o los niveles de direc-ción en las organizaciones no se abordarafácilmente . Por más abiertas que se muestre nlas personas a los procesos participativos, l areflexión sobre las jerarquías nos remite a un arelación de poder . Sin embargo, no se puedenegar que las organizaciones tienen un proce-so de distribución del trabajo, de responsabili-dad y también de beneficios .

Por otra parte, los cambios en la estructur aproductiva derivados de la innovación tec-nológica implican generalmente una reproduc-ción a otro nivel de la división sexual de traba -jo y en acciones frecuentes el desplazamient ode las mujeres . Existe un porcentaje demujeres que trabajan en forma independientecomo microempresarias o en autoempleo, tra-bajo domiciliario, empleo doméstico .

En el nivel administrativo y profesional, s ele encuentra en carreras a nivel superior ymedio tradicionalmente femeninas tales como :enfermería, pedagogía, secretariado, bibliote-cología, de poca valoración económica y social .

Las mujeres por su condición de géner oson más vulnerables a experimentar situa-ciones de pobreza, Grupos de particular riesgoson las madres adolescentes, las mujeres jefa sde hogar, las mujeres rurales, las que l epertenecen a etnias marginalizadas y la dis-capacidad .

Los proyectos de desarrollo rural hanplanteado que uno de los " talones de Aquiles " ,para la incorporación del enfoque de equida dde género es la oposición abierta o el simpl edesinterés de los niveles de dirección, quiene sejercen en la mayoría de los casos el máximo oúnico poder, sin que se tomen en cuenta a lo sdemás .

En todas aqucllas experiencias donde l a

126

11APORP/Oficina de la Mujer

dirección de la organización mantuvo una acti-tud abierta y comprometida con la búsquedade equidad de género, no solo en los discurso ssino también en la práctica, los procesos hansido más rápidos y de mayor impacto .

En la actualidad las organizaciones debe ndistribuir el trabajo con criterios de trans-parencia y efectividad también se debe garanti-zar el flujo de información entre, los diferente sniveles, por medio de mecanismo de partici-pación y consulta en la toma de decisiones . Esfundamental, la información oportuna, l acreación de manuales claros y precisos dond een realidad existan perfiles de puesto, estas sonformas que hacen posible a cada person aconocer qué se espera de su trabajo .

La dirección de cada organización debeevitar que las relaciones personales interven-gan y definan el trato con el personal, Con est ono queremos decir que no deba existir acceso ,cooperación y camaradería con la dirección .Las mujeres en general pueden tener meno sposibilidades de interactuar con el director d euna organización - cuando sea un hombre - si nser cuestionadas o mal interpretadas por elresto del grupo .

Debemos crear un nuevo estilo de geren-cia, donde se ejerza un liderazgo central basa -do en la comunicación y desarrollo de rela-ciones equitativas, y promover la creación d enuevos liderazgo en todos los niveles de l aorganización con repercusiones en el espaci olocal .

Es necesario reconocer que el liderazg ofemenino tiene características y ventaja spropias . Si reconocemos que las mujeres y lo shombres hemos sido socializados de formadiferente, es lógico deducir que el liderazg ofemenino tendrá características particulares .

1-

.

Primer Senimirio Latlnoamencan oSobre Género y Formación Profesiona l

Como resultado de la experiencia de la socia-lización, femenina, las mujeres han desarrolladohabilidades de percepción y de manejo de l asubjetividad, los que les permite identifica rfácilmente las necesidades de otros y otras, einclusive entender aspectos más cualitativosdel personal o las comunidades, por ejemplo .Otra de las fortalezas de las mujeres consist een su capacidad de negociación y habilidadpara las acciones en conjunto, lo cual con-tribuye a crear una visión holistica e integraldel trabajo institucional .

Sin embargo, hasta hace algunos años, laúnica referencia para las mujeres era el estilo d eliderazgo masculino del contexto de la cultur apatriarcal . Si una mujer desea ser director a" tiene " que ser como los hombres directores .Muchas veces es necesario desarrolla rdestrezas "masculinos ' para ser reconocida scomo líderes y directoras .

Al querer resaltar el liderazgo femenino nose pretende crear un modelo idealizado, com ola sociedad ha construido de la maternidad, n itampoco queremos desconocer que existe nlíderes masculinos que tienen una actitud sen-

sible en la lucha por la equidad de género, sin oestar conscientes del papel de la mujer en l anueva era .

Podemos citar de ejemplo a un funcionari oque trabaja en el área de conservación de suelo ,él señaló el cambio que representó tener un amujer como directora cuando solicitó permis opara atender las necesidades de salud de s ufamilia . Su jefe anterior ni siquiera daba posi-bilidad de presentar esta petición .

Es importante hacer esfuerzos conscientesy permanentes para destacar las ventajas de lliderazgo femenino .

Al asegurar el compromiso de las direc-

ciones es una tarea que no se resuelve sola-mente con cambiar el sexo de quien ostenta e lcargo, sino que lo importante es rescatar s ucompromiso con la visión de transforma rdesigualdades de género.

Donde sea que se tome en consideración alas mujeres, como grupo social, se hallará qu edisfruta de menos ventaja y trabajan mayo rcantidad de horas, que los hombres. Enmuchos países las mujeres tienen salarios másbajos que los hombres, no pueden ser pro-pietarias de tierras, enfrentan numerososobstáculos para detentar posiciones de autori-dad y están expuestas a muchas amenazas deviolencia por el simple hecho de ser mujeres .

De acuerdo a las estadísticas de la sNaciones Unidas :

• El 67% de las horas laborables dcl mund oestán a cargo de mujeres .

• Las mujeres ganan el 1 0% de los ingreso seconornicos del mund o

• Las mujeres representan 213 de los anal-fabetas del mundo.

• Las mujeres poseen menos del 1 % de la spropiedades del mundo.

La subordinación de la mujer es aún má scomplicada debido al impacto que han tenid olas iniciativas de desarrollo . A comienzos delos años 70, los investigadores y los activista sde las cuestiones de la mujer descubrieron qu eel desarrollo estaba ignorando y en alguno scasos perjudicando a la mujer .

Las ONG dan apoyo a organizaciones qu eayudan a resolver colectivamente sus proble-mas o les ofrecen insumos . Pero estas organi -

127

I NAFORP/Oficina de la Mujer


zaciones están usualmente restringidas o domi-nadas por los hombres, como consecuencia no

solamente se pierden oportunidades de desa-rrollo, sino que también se genera una serie de

efectos negativos sobre las mujeres .A través de la historia se ha demostrad o

que las mujeres han permanecido invisibles e n

los procesos de desarrollo, porque :La mayor parte de su trabajo era no remu-

nerado o si se le pagaba era menos valorizad oque el del hombre .

La contribución de la mujer no se reflejab a

en los sistemas contables nacionales .Las mujeres estaban también ausentes d e

las planificaciones y de los procesos de tom a

de decisiones de las agencias donantes, de la sONG, a nivel nacional, comunal y frecuente -mente también dentro de las mismas familias .

Las jefas de familia son consideradas com olos proveedores principales y siempre se asum eque estos son los hombres .

Durante las últimas dos décadas el alcanc ey valor de la contribución de las mujeres se ha

hecho visible. Sabemos ahora que las mujere sno solo son responsables de satisfacer la mayoríade las necesidades de sus hijos y familia; sinoque también son las responsables de la pro-ducción de la mayoría de los alimentos y de l ageneración de ingresos. De hecho son mujereslas que están al frente de al menos un tercio delas economías familiares en todo el mundo,quienes detentan solas las responsabilidades d e

la producción, ingresos y de la satisfacción d elas necesidades familiares .

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Primer Seminario latinoamerican oSobre Género y Formación Profesiona l

1. ANÁLISIS Y DESARROLLOEl desarrollo de los recursos humanos de u n

país es condición esencial para el logro de susobjetivos de crecimiento y promoción social, alservicio de lo cual se diseña, promueven ydesarrollan las actividades de educación y for-mación encaminadas a favorecer el increment ode los índices de productividad y competitivi-dad .

El tema de la formación de recurso humanodebe erigirse como un pilar fundamental en e labanico de las políticas activas para el desarrollo .

Los acuerdos fundamentales entre autori-dades gubernamentales, organizaciones d eempleadores y de trabajadores, son propios d ela esencia de la formación, independiente de la smodalidades operativas o de financiamiento qu eella adopte .

Los propios interlocutores sociales son lo smás idóneos para el diseño, formulación y eje-cución de las actividades de formación . Mn laera de la participación', se hace indispensable se rpersistentes en su concreción, no olvidar que es l aesencia de la democracia y del fortalecimiento dela sociedad civil . Esto es válido para todos lo sniveles. en donde se tomen decisiones relativas ala formación. Cuando la participación sea pre-caria es necesario induciría, estimularla, crearl ao recrearla, utilizando diferentes medios, comopor ejemplo, las acciones formativas encami-nadas a fortalecerlas organizaciones de los mis-mos interlocutores sociales .

De manera que la capacitación de los recur-sos humanos es una meta que deben trazar conprioridad no pretendiendo que la formació nprofesional por si sola va a resolver los proble-mas pero si un elemento que no puede faltar e nun plan de desarrollo, por lo que toda acciónque se emprende para lograr el progreso y el

bienestar requiere recursos humanos capacita -dos.

Dada la trascendental importancia quereviste la formación profesional en la vida de unpaís, en donde los recursos son escasos y la snecesidades de capacitación de gran magnitud ,el proceso debe ordenarse y desarrollarse co ntino a fin de que los esfuerzos y recursos pro-duzcan resultados óptimos.

En casos como Honduras se han elaboradodiagnósticos sobre las necesidades de l apoblación por sectores económicos, ramas d eactividad, niveles de empleo, ocupaciones, gru-pos de edad, sexo, región geográfica; por otraparte la reconstrucción nacional constituye unaherramienta para determinar el rubro que debenseguir las acciones de formación del recurs ohumano, para lograr los objetivos y responder alas políticas, estrategias y proyectos específicos .

En las actuales circunstancias en que s eencuentra la nación producto de la devastaciónocasionada por la Tormenta Tropical y HuracánMitch a su economía y a la sociedad, se hacenecesario que en los programas de formaciónprofesional exista dicho compromiso, el quepodrá ser más amplio en el aprendizaje, demanera que los participantes conozcan ademá sde nuestra realidad, el amor y el respeto con qu edebemos enfrentar derroteros, y del respeto a lderecho que le asiste a la mujer.

Las nuevas realidades han hecho dar ungran viraje al enfoque de la formación ; de unaformación para la producción de una masa co nbase en tareas repetitivas y relativamente esta-bles en las que el 'pensar y el hacer' podríanestar divorciados, se ha pasado a otras en área sque hacen existir una gran integración entremanos y cabeza, destrezas prácticas y concep-tuales y en las que el criterio las relaciones

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Primcr Scinimno LatinoamericanoSobre Género v Formación Profesiona l

sociales y el comportamiento autónomo cuen-tan en forma determinante .

En un país como Honduras, se deben cen-trar los esfuerzos en la explotación de los recur-sos humanos de que se dispone para sacarle elmayor provecho es decir para lograr surendimiento óptimo . Estos recursos no debenpermanecer ociosos ru subutilizados sino quedeben producir al máximo posible su capacidad .

Que los factores de la producción (tierra, e lcapital y la fuerza de trabajo) ; sean debidamenteaprovechados a nivel nacional, de esto depend eel progreso de la nación, pero para utilizar ade-cuadamente la tierra y el capital, tenemos quedesarrollar y formar adecuadamente en cantida dy calidad los recursos humanos para que traba-jen la tierra con rendimiento y que inviertan yadministren el capital de tal manera que pro-duzcan utilidades.

De manera que la capacitación del recurs ohumano sea la prioridad, no pretendiendo afir-mar que la formación profesional por si sola vaa resolver los problemas, pero si un elementoque no puede faltar en un plan de desarrolloporque toda acción que se emprende paralograr el progreso y el bienestar de la sociedad

requiere de recurso humano capacitado.Conscientes de lo dicho aquí como de otro s

conceptos y criterios, enmarcados en los proce-sos de modernización que operan en nuestro spaíses, en las políticas de la globalización de u nmodo competitivo con la mayor de las respon-sabilidades replanteado directrices de proceso ycrecimiento en función de los profundos cam-bios políticos, económicos, ideológicos ysociales que han dado al mundo la conforma-ción de grandes bloques económicos .

La formación profesional no es un fin en s imismos, sino que un medio en el cual la muje rpuede desarrollar las aptitudes profesionales ,con posibilidad de ser útil al proceso producti-vo, permitiéndole hacer uso de sus capaci-dades, conocimiento y aptitudes, constituye u ntodo integral . No consiste en dañe mas facul-tades de carácter manual o de enseñanza en larealización de una operación, sino de ser úti lPero también responsable. Se constituye en u nmecanismo de redistribución del ingreso,logrando la debida canalización de¡ ingreso po rla vía de la capacitación, además generand opuestos de trabajo .

En nuestro instituto la planilla de sueldos y

INSTITUTO NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL (INFOP )DATOS DE PERSONAL LABORANTE

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Primer Seminario Lannoamcrican oSobrc (iéncro 1 Formación Profesional

-

salarios, está desglosada por sexo a fin de quenuestro gobierno pueda cumplir y evaluar lo scompromisos internacionales en materia depromoción e incorporación de la mujer .

2 . CONCLUSIONE Sa) Son muchos los factores que limitan l a

capacidad de la mujer en Honduras, para un aóptima contribución de ésta en el desarrollo de l

país . Por esta razón el gobierno y diferentesorganizaciones privadas han implementad oproyectos de desarrollo con un fuerte enfoquede género. De esta forma se ha logrado u nimportante aumento en la tasa de asistenci aescolar de las niñas, se ha mejorado el acceso ala atención de la salud y han sido revisadas lasleyes que discriminaban directamente a l amujer,

b) El simple hecho de agregar el compo-nente de la mujer en los proyectos de desarroll ono es suficiente para cambiar la vida de l amujer, sin una mayor igualdad de participaciónde la mujer en el proceso económico, político ,social y cultural . Por tal razón institucione scomo INFOP están enfocados a formar d emanera integral a sus participantes generand ouna nueva cultura de interrelaciones laboral ysocial . El empoderamiento de la mujer es unproceso largo que requiere cambios en la con-ducta y actitudes tanto de la mujer como de lhombre así como las ideas que la socieda dsostiene acerca del género que se origina nprincipalmente en el seno familiar .

e) La población económicamente activa n ocontabiliza a aquellas mujeres que realizanlabores altamente productivas pero que po rtrabajar a nivel familiar no reciben una remu-neración definida . A pesar de que las mujeres

son cada vez más numerosas en el mercado d etrabajo también son las primeras en sufrir lo sefectos nocivos de la mundialización de l aeconomía, siendo víctimas de desigualdade ssociales y en el derecho de accesar las dife-rentes fuentes de empleo y financiamiento .

3. RECOMENDACIONE Sa) Implementar una estrategia global qu e

considere dos aspectos importantes para con-tribuir en el desarrollo : la toma de medida sespeciales para la mujer y la consideración d esus intereses particulares en los planes d edesarrollo nacional .

b) Realizar un compromiso en aras d econstruir un movimiento que avance hacia u nmodelo de sociedad más justa y que hag aprevalecer los derechos en igualdad de condi-ciones, para disminuir la discriminación de l amujer .

e) Crear políticas de distribución social d ela riqueza y recursos que promuevan el acces ode la población femenina al empleo producti-vo, a un salario justo y suficiente que le permi-ta satisfacer su necesidad básica y acceder almercado de bienes y servicios .

d) Que el Estado cumpla su rol de garantedel bien común, regulador y normador de lasociedad, tutelador y protector de los más débile sa fin de garantizar los derechos humanos y civiles ,la justicia, la paz, y la tolerancia .

e) Desarrollar programas de sensibi-lización orientadas a que la mujer se insert ecomo parte importante de sistema productivode¡ país así como hacer notar la necesidad d eaunar esfuerzos mediante un proceso partici-pativo en igualdad de condiciones y oportu-nidades entre hombres y mujeres .

131


Primer Seminario Iatinoamcncan oSobre Género y Formación Profesiona l

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División Técnico Docente Institut oNacional De Formación Profesiona lINFOP

Primer Seminario LatinoamericanoSobre Género y Formación Profesional

s

6. Síntesis Temátic a

a) Síntesis GeneralEl tema 2 sobre "Coordinación entre

Instituciones de Formación Profesioná con otrosEntes para la Aplicación de Estrategiasde Inserción Laboral", permiteconocer experiencias desarrolladas en Repúblic aDominicana (CE-MUJER/INFOTEP) ChileSENCE-SERNAM, Panamá (INAFORP) yHonduras (INFOP) .

Las experiencias de coordinación en el diseñ ode estrategias para la inserción laboral de la smujeres, permiten identificar los procesos d ecreación de sistemas de educación técnica por unlado. También la manera como ha ido evoluciona-do la inserción de las mujeres en el sistema de for-mación técnica formal.

La realización de estudios, previo el diseño d elos programas de capacitación para el empleo, lle-vados a cabo en los diferentes contextos de laregión, contribuyeron a :

• confirmar que las experiencias de capa -citación dirigidas a las mujeres, contribuían a"reforzar la condición y posición de subordi-nación de la mujer';• identificar las demandas de las mujeres ;• desmitificar los obstáculos planteados po rlos/las empresarios/as para emplear a lasmujeres;• determinar demandas de mercados labo-rales específicos para la adecuación de progra-

mas de formación profesional; y• diseñar programas para incorporar a la smujeres en carreras no tradicionales .

Las experiencias desarrolladas han posibilita -do la coordinación entre los distintos entes, enmateria de capacitación para el empleo. Los prin-cipales logros obtenidos están relacionados con :

• apoyo específico a mujeres de bajos ingre -sos ;• gestionar empleos formales para la smujeres ; gestionar créditos para las egresadasde los cursos de formación profesional ;• mejorar las competencias de las parúci-pantes en su búsqueda de empleo ; y• promover la conformación de asociacione sde mujeres técnicas .

b) Síntesis de la Mesa de TrabajoEn cuanto al tema: Coordinación entre

Instituciones de Formación Profesional co notros entes para Aplicación de Estrategias eInserción Laboral, la mesa de trabajo instalad apara dicho análisis, hizo especial mención a la sprincipales características de las experienciasplanteadas, en el marco del seminario sobr eFormación profesional .

Puntos Convergentes:

1. La mujer ocupa un lugar preponderante enla sociedad a través de la formación académi-ca, tecnológica y familiar .

2. En los diferentes países el porcentaje d emujeres preparadas académicamente a nive luniversitario es alto .

3. El recurso económico es estatal en todo s

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Primer Seminario La[inoamericanoSobrc Géncro v Formación Profcsional

los países que presentan programas de l a

mujer; se deberá conseguir el apoyo económi-co de la empresa privada .

4. Se tienen identificados los puntos par aalcanzar la igualdad de oportunidades en e lmercado laboral ; sin embargo los hechosdemuestran que aún nos encontramos e ndesigualdad .

Puntos Divergentes :

1 . Las condiciones socioeconómicas so ndiferentes en cada país.

2 . Existen países que le dan seguimiento a lo sprogramas de capacitación de la mujer peroesto también depende de su situació neconómica .

3. La coordinación de los programas decapacitación algunas veces claudican por falt aprecisamente de una efectiva coordinación .

Las estrategias para la inserción laboral d ela mujer deben incluir las siguientes línea sde acción:

1. Creación de asociaciones de las técnicas qu eapoyen la inserción de la mujer al mercadolaboral en carreras no tradicionales .

2. Subsidios al proceso de capacitación, enactividades tales como :

• Nivelación educativa .• Asistencia médica .• Capacitación laboral y orientación• Cuidado de niño s• Apoyo en viviendas• Atención legal .• Apoyo cultural.

134


3. Marcos legales y politicos nacionales que lorefuercen .

4. Uso de tests de actividades vocacionales -profesionales (tests de selección) .

5. Capacitación gerencial .

6. Establecimientos de estrategias en otra sorganizaciones .

7. Sensibilización de los empresarios .

8. Fortalecimiento de la autoestima .

9. Promover una actitud positiva de la muje rpara aceptar nuevos retos.

10. Establecer programas de sensibilización enlas empresas.

11. Proveer incentivos fiscales a las empresa sque apoyan la inserción de la mujer en el mer-cado laboral.

12. Desarrollar programas de divulgación através de medios de comunicación par afomentar su participación en el mercado labo-ral en la coordinación de entidades guberna-mentales y ONG ' S.

13. Fortalecer la participación de la Red Muje ry Trabajo en la divulgación y promoción d elos programas técnicos de INAPORP, com otambién Red Comipep, Asociación deMujeres Empresariales y otros .

14. Incorporar al sector empresarial otra sorganizaciones que están interesadas enfomentar la participación de la mujer en lo sempleos no tradicionales .

TEMA III

REVISIÓN CURRICULAR

Y MATERIAL DIDÁCTICO .

MODOS DE

OPERATIVIZACION Y

ENTES INVOLUCRADOS

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