Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo, no afecta a la extinción, sino a la ejecución del contrato y que podemos definir como el cese de los efectos de éste durante un cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia, una vez desaparecidas las circunstancias que motivaron la suspensión.

La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción temporal de sus efectos constitutivos de las prestaciones básicas del contrato: prestación de servicios por parte del trabajador y pago de salario por parte del empresario.

Definición de suspensión

Efectos de la suspensión

Cese de la obligación de trabajarEl primer y principal efecto de la suspensión es obviamente el cese de la obligación de trabajar. La suspensión implica necesariamente la exoneración del deber de rendir la tarea comprometida como efecto natural de una causa preestablecida. La sola cesación del trabajo no es una suspensión, jurídicamente hablando; para que haya suspensión se requiere causa justificada.La prestación del trabajo subordinado es la más típica de la relación laboral y por eso bien puede decirse que, precisamente, hay suspensión de la relación de trabajo cuando se suspende la exigibilidad de esa prestación que es la más típica de la relación de trabajo.Consecuentemente, la ausencia al trabajo no es ni la suspensión ni su causa, sino consecuencia. No es que al no acudir el trabajador se produzca de facto la suspensión, sino que, dada una causa justificada, el trabajador queda exonerado de la obligación de concurrir.

Cese de la obligación remuneradoraEl correlato natural de la cesación del trabajo es la del pago remuneratorio, al menos en la denominada suspensión perfecta o absoluta. El juego causa-efecto es aquí patente y manifiesto: suspendida la causa, que es el trabajo, se suspende el efecto, que es la remuneración.En la suspensión imperfecta o relativa, empero, este efecto aparentemente no se produce: la falta de trabajo no priva al trabajador del derecho a la retribución ni exime al empleador de la obligación de pagarla.

Causas de la suspensión Del contrato

Por mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Excedencia forzosa. Incapacidad temporal. Maternidad, riesgo durante el embarazo.

riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Paternidad. Adopción o acogimiento, tanto pre adoptivo como permanente y simple, este

último siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar.

Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad

laboral competente en expediente de regulación de empleo). Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión

deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).

Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. Ejercicio de cargo público representativo. Ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de

un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Mutuo acuerdo

Simple acuerdo de las partes. La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser

prestada libremente. La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con

aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «Finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe derecho a indemnización.

Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera, el trabajador debe reclamar por despido.

Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Causas consignadas

válidamente en el contrato

Excedencias Forzosas

Da derecho tanto a la conservación del puesto de trabajo, como al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. Tiene lugar en los siguientes supuestos:

- Por ejercicio de cargo público representativo o sindicalConsiste en la excedencia concedida por la designación o elección para un cargo público o por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo y su prestación, mientras dure el ejercicio del cargo representativo de que se trate.

- Excedencia forzosa para el cumplimiento de un deber La empresa puede pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa cuando el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal, le imposibiliten la prestación del trabajo en más del veinte por ciento de las horas laborales, en un período de tres meses.

- Otros supuestos de excedenciaLos convenios colectivos y normas sectoriales pueden recoger determinadas situaciones que den lugar a excedencias forzosas, fuera de los casos anteriores. 

Incapacidad Temporal

Cesan las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, pero computándose a efectos de antigüedad y con derecho a la reincorporación del trabajador en cuanto cese tal situación.

La declaración de invalidez permanente en los grados de total para la profesión habitual, absoluta para toda profesión o gran invalidez, suspenderá la relación laboral cuando a juicio del órgano calificador de la incapacidad, la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría permitiendo su reincorporación al puesto de trabajo.

Los trabajadores tienen derecho a la suspensión del contrato en los casos de maternidad, y adopción o acogimiento, así como en caso de riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.

En el supuesto de parto, la duración es de dieciséis semanas, que se disfrutan de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. Si el fallecido fuera el hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Las seis semanas inmediatas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre pero, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta puede optar por que el otro progenitor disfrute de una parte del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el padre tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho la suspensión del contrato por paternidad.

Suspensión por maternidad, adopción y riesgos durante el

embarazo.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto pre adoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensión tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Se iniciará, a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas.

En los supuestos de adopción internacional, cuando es necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción.

Todos estos períodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finaliza el día en que se inicia la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Paternidad A partir del 24 de marzo de 2007 se estableció el derecho a suspender el contrato de trabajo por paternidad.

Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo.

El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

A partir de 1 de enero de 2009 se ha ampliado la suspensión del contrato de trabajo por paternidad a 20 días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad (D.A. 6ª Ley de Presupuestos para 2009).

La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidadEn el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato por esta causa podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.

La duración de este periodo de paternidad exclusivo para el padre se verá ampliada a 4 semanas ininterrumpidas desde el 1 de enero de 2011.

Suspensión por privación de libertad

El contrato se entenderá suspendido siempre y cuando no exista sentencia condenatoria. En este caso, aparte de los efectos generales, se debe dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, y no se contabilizará tal período a efectos de antigüedad.

Por cumplimiento del servicio

militarDesaparecida esta obligación y profesionalizado el Ejército, esta causa de suspensión del contrato desaparece de nuestra realidad. No obstante diremos que, durante su vigencia, se tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo; se reconocía el período de suspensión a efectos de antigüedad; se conservaba como situación asimilada al alta, durante la que no existía obligación de cotizar a la Seguridad Social.

Suspensión de empleo y sueldo por

razones disciplinarias

La distinta graduación de esta sanción viene recogida en los Convenios colectivos, y su aplicación vendrá determinada por la gravedad de la falta cometida. La suspensión en estos términos viene a constituir una especie de medida cautelar para facilitar la investigación de los hechos que presumiblemente constituyen una infracción.

Por ejercicio del derecho de huelga

El ejercicio de este derecho no extingue el contrato de trabajo, sino que se limita a suspenderlo durante su duración. En este caso el empresario efectuara los oportunos descuentos sobre los salarios de los trabajadores. Durante la huelga el trabajador no causa baja en la Seguridad Social sino que pasa a la situación de alta especial en la cual se suspende la obligación de cotizar.

Por cierre de la empresaEl empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo, si se producen alteraciones colectivas en la prestación de trabajo, para la protección de las personas, bienes o instalaciones. Si así ocurriera y al igual que en el caso anterior, el contrato de trabajo únicamente se suspende, suspendiéndose asimismo el derecho al salario y pasando las trabajadores a situación de alta especial en la Seguridad Social.