Presentación fco.aguirre taller minsal ops
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Health & Medicine
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“Panorama de los RHS de Chile”Julio - 2011
CHILE EN CIFRAS
16,9 millones habitantes (2009)
15 regiones, 51 provincias, 346 comunas
40% de la población vive en la Región Metropolitana ysólo un 13% en zonas rurales.
Producto Interno Bruto per cápita, ajustado por PPP:US$14.495 (OCDE – 2008)
Índice Desarrollo Humano: 0,878 con un GINI de 0,55.
Tasa de alfabetización: 95.7%
Esperanza de vida al nacer: sobre 81 años en mujeres y75 en los hombres
Problemas de equidad:
Mortalidad Infantil por 1000 NV: 8.3
En madres de hasta 3 años de escolaridad: 18
En madres con 13 y más años de escolaridad: 5.6
SISTEMA DE SALUD CHILENO
Sistema mixto de salud público/privado.
74% de la población es beneficiaria del sector público de salud.
En algunas regiones esta cifra llega a más del 80%.
El gasto total en salud como porcentaje del PIB en Chile fue en2007 de 6,2% (Brasil presentó un 8,4%, Argentina un 10,1% yUruguay un 8,0%).
El gasto en salud del sector público como porcentaje del gastototal en salud alcanzó en Chile al 58,7% (Brasil el 41,6%, Argentinael 50,8%, y en Uruguay un 74,0%).
En países más ricos, excepto en EEUU, este gasto es de más de75% (OMS, 2010). Chile presenta menor gasto en salud comoporcentaje del PIB que otros países con similares resultadossanitarios.
MODELO DE SALUD EN EL SECTOR
PÚBLICO CHILENO
Atención Integral de Salud con enfoque familiar y comunitario,organizado en una red de salud compuesto por 29 Servicios deSalud, 200 establecimientos hospitalarios y casi 2.000 centros de APSde los cuales 360 tienen la calidad de Centro de Salud Familiar
Centrosde Referencia
Nacional
FamiliaComunidad organizada
BARRIOSALUDABLE
INTERSECTOR
Centros deSalud Familiar
Centros Secundarios de atención
Hospitales
Atención prehospitalaria
Red Atención de Urgencia
PRINCIPALES TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DE RRHH EN EL SNSS
LINEAS DE TRABAJO ACTUAL
DIGEDEP
II. Desarrollar las
competencias del
Personal de Salud
I. Mejorar la
Disponibilidad del
Personal
IV. Incorporar actores
relevantes en la
construcción e
implementación de la
Política de RR.HH.
III. Desarrollar y
Gestionar el Ciclo
de Vida Laboral
Mejorar la Disponibilidad del Personal
en el SNSS
Mejorar la Disponibilidad del Personal
en el SNSS
65%
31%
3%
Servicios de Salud Atención Primaria Municipal
Subsecretaría de Salud Pública Subsecretaría de Redes Asistenciales
Superintendencia de Salud Instituto de Salud Pública
Central de Abastecimientos del SNSS Fondo Nacional de Salud
Cerca de 135.000 funcionarios a lo largo de todo Chile, en lasdiferentes instituciones que forman parte del Sector Público deSalud
De la dotación de los Servicios de Salud y APS Municipal, cerca deun 40% corresponde a cargos de profesionales y sobre un 30% acargos técnicos.
Profesionales47.361
39%
Técnicos40.949
33%
Administrativos17.591
14%
Auxiliares17.263
14%
Sin/Inf.200%
Mejorar la Disponibilidad del Personal
en el SNSS
Tasa de Profesionales Nucleares de Salud por cada 10.000
habitantes - beneficiarios
Profesión N° de profesionales tasa por 10,000
Habitantes
Médicos Cirujanos 26.821 15,8
Enfermeras 15.347 9,1
Enfermeras Matronas 2.899 1,7
Matronas 7.344 4,3
Total 52.411 31,0
ProfesiónServicios de
SaludAPS
MunicipalTotal
tasa por 10,000 Beneficiarios
FONASA
Médicos Cirujanos 10.480 3.239 13.719 11,0
Enfermeras y Enf. Mat 7.274 2.237 9.511 7,6
Matronas 2.525 1.924 4.449 3,6
Total 20.279 7.400 27.679 22,14
Mejorar la Disponibilidad del Personal
en el SNSS
RESUMEN PROFESIONES
NUCLEARES DE SALUD
Nº de Personas por Profesión Nuclear de Salud Variación % 2004-
20092004 2005 2006 2007 2008 2009
MEDICO/A 10.307 11.281 11.665 12.632 13.308 14.370 39,42%
ENFERMERO/A 6.162 6.535 7.097 8.046 8.545 9.245 50,03%
MATRON/A 3.453 3.506 3.635 3.983 4.170 4.312 24,88%
TOTAL 19.922 21.322 22.397 24.661 26.023 27.927 40,18%
Mejorar la Disponibilidad del Personal
en el SNSS
Evolución de la dotación de personal para las profesiones nucleares de la salud entre 2004 y 2009
Gestión de Marcos laborales
Existencia de un marco laboral de carácter general que estableceprincipios sobre ingreso y desarrollo de los funcionarios públicos:
Ingreso por Concurso
Público
Capacitación como derecho
del personal
Promoción por concurso y
ascenso (mérito)
Procesos de Evaluación del
Desempeño
Sistema de Alta Dirección
Pública
Perfeccionamiento de Marcos laborales
Marcos Laborales Específicos para el Sector Salud, destinados a reconocer la naturaleza de la función sanitaria
Basados en políticas públicas de desarrollo del RRHH, ha sido producto de un proceso activo de construcción en que han participado diversos
actores:
Gremios del sector
Gobierno
Parlamento
Leyes Específicas
Perfeccionamiento de Marcos laborales
Sistema
Público de Salud
Sistema Nacional de Servicios de
Salud
Atención Primaria de Salud
Municipal
Médicos
Odontólogos
Q. Farmacéuticos
Bioquímicos
Profesionales
Técnicos
Administrativos
Auxiliares
Un Estatuto Común para todos los funcionarios
Perfeccionamiento de Marcos laborales
Leyes
Específicas
Carrera
Funcionaria
Sistema de
Incentivos
Experiencia
Capacitación
Desempeño
Condiciones laborales
Cumplimiento de metas
sanitarias
Perfeccionamiento de Marcos laborales
Condiciones laborales determinadas por un sistema de carrera
funcionaria y políticas salariales vinculadas con asignaciones de estímulo
por desempeño colectivo, competencias profesionales y condiciones
laborales.
Cierre de Brechas de Médicos Especialistas del SNSS
Distribución y disponibilidad de especialistasServicios de Salud – Sector Privado
Nº de Médicos Especialistas
Servicios de
Salud
S. Privado
(exclusivo)TOTAL
8.669 5.843 14.512
Especialistas Servicios de
Salud60%
Estimación S. Privado (exclusivo)
40%
Fuentes: Médicos Servicios de Salud: SIRH Abril 2010 - Base APS 2009-2010 - SII Dic 2007.
Médicos Privados estimación en base a la información de SII18
Distribución por zonas geográficasNúmero de habitantes por especialista y zona geográfica
Fuentes: Médicos: SIRH Abril 2010 - Base APS 2009-2010 - SII Dic. 2007.
Población: FONASA Dic. 2009 - INE Dic. 2009.
1836
878
1757
1777
1172
Norte
Centro
Centro Sur
Sur
País
Estimación Número de Habitantes por MédicoEspecialista público y privado, según zona geográfica
2009-2010
19
Disponibilidad y estimación de brechasexpresada en Nº de horas por especialidad
0 10.000 20.000 30.000 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000 90.000
Medicina Interna
Cirugía General
Pediatría
Obstetricia y Ginecología
Anestesiología
Traumatología
Psiquiatría
Radiología
Cirugía Infantil
Neurología
Oftalmología
Neurocirugía
Urología
Otorrinolaringología
Anatomía Patológica
Dermatología
Fisiatría
Medicina Urgencia
Medicina Familiar
Laboratorio Clínico
Medicina Nuclear
Salud Pública
Inmunología
Radioterapia
Disponibilidad Actual Brecha Estimada
61.996 hrs. de brecha
20
Formación de posgrado 2007 - 2011Evolución del Nº de cupos de formación de especialistas
21
PROGRAMAS 2007 2008 2009 2010 2011 Total
Prog. Ministeriales 155 500 557 667 672 2.536
Estimación Cupos Autofinanciados
250 252 255 98 90 945
TOTAL 405 752 812 765 762 3.496
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
2007 2008 2009 2010 2011
Prog. Ministeriales Estimación Cupos Autofinanciados
Otras Estrategias Desarrolladas
• Estrategias de distribución de personal: Gestión del “Ciclo deDestinación” de médicos de la Etapa de Formación y Destinación(EDF ex generales de zona).
• Desarrollo de Programas de Incentivos al retiro Funcionariopara el personal en edad de jubilar favoreciendo la movilidadinterna y renovación de los equipos de salud.
• Desarrollo de sistemas de resguardo de la calidad profesionaldel personal de salud: Incorporación del examen único nacional deconocimientos de la medicina; Desarrollo del sistema de certificacióny recertificación de especialidades médicas y odontológicas;Implementación del Registro Público de Prestadores Individuales deSalud.
23
Otras Estrategias Desarrolladas
Desarrollo de sistemas de resguardo de la calidad de vida delpersonal que se desempeña en el Sistema Nacional de Serviciosde Salud:
• Programa Nacional de Salud Ocupacional de la Red de Servicios deSalud; Diagnósticos sobre disponibilidad de salas cunas, jardinesinfantiles y clubes escolares para los hijos/as del personal del SNSS;Sistema de monitoreo del cumplimiento de la legislación respecto delas normas de protección a la maternidad y derechos parentales.
• Puesta en marcha del mapa nacional de trabajos pesados (Ley Nº19.404).
• Implementación del Programa de Medicina Preventiva en el Personalde los Servicios Públicos de Salud.
• Realización de programas específicos de prevención de riesgoslaborales (formaldehido, uso del mercurio).
24
Otras Estrategias Desarrolladas
Desarrollo de las competencias laborales y capacidades de los equipos de salud, tales como:
• Pasantías internacionales GES, APS Municipal y para profesionales y técnicos de los Servicios de Salud.
• Programas centralizados de capacitación.
• Instalación y funcionamiento de un sistema de educación a distancia.
• Estrategia de Educación Permanente en Salud (EPS).
• Programa de Formación Acción para Directivos de la Red Asistencial de Salud (FEDRA).
25
Otras Estrategias Desarrolladas
Conocimiento del mercado laboral del personal sanitario.• Durante el año 2009 y en el marco del protocolo de acuerdo suscrito entre
el ejecutivo y el parlamento, se desarrolló el “Estudio de Brechas entreOferta y Demanda de Médicos Especialistas”, cuya realización estuvo acargo del Banco Mundial y contó con la contraparte técnica del Ministeriode Salud.
Desarrollo de sistemas de información de RHS.• Desarrollo del Sistema Información de Recursos Humanos (SIRH) en
Servicios de Salud y Secretarías Regionales Ministeriales.
• Actualmente se está implementando una plataforma Business Intelligencepara el procesamiento de información estratégicas de RHS, como insumo al proceso de toma de decisiones.
26
Otras Estrategias Desarrolladas
27
Principales Desafíos
• Abordar y resolver problemas de captación,retención y distribución de RHS.
• Incorporar en la agenda de trabajo el desarrollo desistemas de gestión del desempeño (rendimiento).
• Evaluar el impacto de las estrategias desarrolladas ala fecha.
• Potenciar las áreas de gestión de RHS como parte dela estructura estratégica del sector.
• Mejorar los sistemas de informacióntransformándolos en herramientas de gestiónestratégica.
28
Principales Desafíos
• Potenciar el rol del personal de salud, comopromotor de un sistema integrado de salud.
• Armonizar las políticas de desarrollo del personalaplicadas en los Servicios de Salud, con lasdesarrolladas en la APS.
• Desarrollar estrategias de RHS que contribuyan alfuncionamiento en red y a la revalorización de laAPS.
• Desarrollar las competencias técnicas de los equiposde recursos humanos del sistema nacional deservicios de salud.
29
Principales Desafíos
• Simplificar los esquemas de compensaciones ysistemas de incentivos existentes.
• Adecuar la oferta formadora de las universidades alos requerimientos de salud de la población.
• Fortalecer la capacidad planificatoria sectorial.
• Vincular la gestión de RHS con la planificaciónsectorial y la solución de problemas sanitarios.
30
Principales Desafíos
Gracias.
SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos
Examen Único Nacional de Conocimientos de la Medicina
Requisito de Ingreso al Sistema Público de Salud para profesionales titulados en Chile y en extranjero
(reválida)
SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos – Odontólogos – Químicos
Carrera
estructurada
en dos Etapas
Etapa de Destinación y
Formación
Etapa de Planta Superior
3 Niveles
•Permanencia de 9 años por etapa.
•Promoción por Acreditación, según cupo financiero
•Accede a la asignación de experiencia calificada
•Período de desarrollo de competencias
•Destinación a lugares de mayor brecha de profesionales
•Oportunidad de especialización (becas)
¿Cómo se expresa la carrera y el sistema de incentivos en términos remuneracionales?
SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos – Odontólogos – Químicos
Remuneraciones Permanentes
Asig. de Antigüedad (Trienios)
Asig. de experiencia calificada
Asig. de reforzamiento profesional diurno
Remuneraciones Variables
Asig. de Responsabilidad
Asig. de Estímulo por:
Jornadas Prioritarias
Competencias Profesionales
Condiciones y lugares de trabajo
Bonificación por Desempeño Individual
Bonificación por Desempeño Colectivo
Horas Extraordinarias
SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSSMédicos – Odontólogos – Químicos
Proceso de Acreditación Cada
9 años
•Logros Técnicos
•Capacitación
•Perfeccionamiento
•Subespecialización
•Logros Clínicos
•Atención abierta
•Atención Cerrada
•Procedimientos y exámenes
•Actividad situaciones críticas
•LogrosOrganizacionales
•Cargos y responsabilidades
•Aporte Profesional
•Reconocimiento Institucional
SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Profesionales – Técnicos – Administrativos - Auxiliares
Estructura por
Plantas y
Grados de la
Escala Única de
Sueldo
•Profesionales
•Concurso de Promoción,
según vacantes en la planta.
•Factores:
Experiencia calificada
Capacitación pertinente
Desempeño
Aptitud para el cargo
•Técnicos-
Administrativos-
Auxiliares
•Ascenso por Acreditación,
según vacantes en la planta.
•Factores:
Experiencia calificada
Capacitación pertinente
Desempeño
RÉGIMEN PERSONAL DIRECTIVO
Cargos
Directivos
1. De Confianza del Presidente de la
República: Autoridades de Gobierno
2. Altos Directivos Públicos: Jefes
superiores de servicios públicos y
cargos de segundo nivel jerárquico.
Seleccionados a través del Sistema de
Alta Dirección Pública.
3. Cargos de tercer nivel jerárquico: Jefes
de Departamento, seleccionados entre
los funcionarios públicos en actual
desempeño por concurso.