Presentación Carlos Portales: "Estudio sobre el estatuto administrativo, remuneraciones y...
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Carlos Portales [email protected]
ESTUDIO SOBRE EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO,
REMUNERACIONES Y CALIFICACIONES EN EL PERSONAL
NO DIRECTIVO DEL GOBIERNO CENTRAL DE CHILE
Carlos Portales E.Escuela de Administración
Universidad Católica de Chile
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Carlos Portales [email protected]
AGENDA DE TRABAJO
• ¿Por qué la gestión de personas en el Estado es importante?
• ¿Quiénes y cuántos son?
• ¿Cómo se administra al personal del Estado hoy?: El Estatuto
Administrativo y sus principales problemas
• Algunas ruedas ya inventadas: Evidencia internacional
• Soluciones para el caso chileno
• Estrategias de cambio y transición
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¿POR QUÉ LA GESTIÓN DE PERSONAS EN EL ESTADO ES
IMPORTANTE?
• Desafíos
• Evidencia• Murillo, M.V., Scartascini, C. y M. Tommasi. 2008.
• Rauch (1994)
• Completar revisión
AlineamientoEstratégico
Cobertura
Eficacia
Eficiencia
Calidad
Transparencia
Desarrollo
Competitividad
Legitimidad
Dignidad
GESTIÓN DE PERSONAS EN EL ESTADO (ACTIVO ESTRATÉGICO)
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¿POR QUÉ LA GESTIÓN DE PERSONAS EN EL ESTADO ES
IMPORTANTE?
De Gregorio (2004)
• ¿DOWNSIZING O GESTIÓN?
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¿POR QUÉ LA GESTIÓN DE PERSONAS EN EL ESTADO ES
IMPORTANTE?• ¿DOWNSIZING O GESTIÓN?
De Gregorio (2004)
Dipres, elab. propia
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¿QUIÉNES Y CUÁNTOS SON?
• Personas que trabajan en el sector público
• Cargos NO directivos
• En ministerios, servicios públicos, intendencias y gobernaciones
• No se consideran:• Fuerzas Armadas;
• Fuerzas de Orden y Seguridad Pública;
• Empresas del Estado y empresas con participación estatal mayoritaria;
• Poderes o funciones del Estado distintas del Ejecutivo: Poder Judicial y Poder
Legislativo;
• Municipalidades, incluyendo el personal en los ámbitos de la Salud y la Educación;
• Órganos constitucionalmente autónomos: Contraloría General de la República, Banco
Central, Tribunal Constitucional, Tribunal Calificador de Elecciones, Tribunales
Electorales Regionales, Consejo Nacional de Televisión, Consejo Superior de Educación
y Ministerio Público.
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¿QUIÉNES Y CUÁNTOS SON?
• Algo más de 150.000 personas
• 89% del personal del Gobierno Central (el resto son directivos)
• Incremento de 3% anual promedio
• 49% de planta; 50% contrata (se incluyen a cargos directivos; ¿hay desagregación?)
• En 2007 por primera vez los contrata son más que los de planta
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¿CÓMO SE ADMINISTRA AL PERSONAL DEL ESTADO HOY?:EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO Y SUS PRINCIPALES PROBLEMAS
SistemaRelacional
(Servicio Civil)
(+)
(-)Inamovilidad
Transaccional(Relación de
mercado/Código deltrabajo)
Precariedadlaboral (-) (+)
PERSONALCONTRATA
PERSONALPLANTA
Sistema DUAL
Centralizado
Descentralizado
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Misión,Estrategia,Objetivos
Institucionales
Organización del trabajo:• Diseño de puestos de trabajo•Definición de perfiles•Estructura organizacional decada servicio•Integración entre servicios
RESULTADOS
Sistema deCompensación e
Incentivos
MODELO DE GESTIÓN DE PERSONAS EN EL SECTOR PÚBLICO
QUERER
SABER
PODER
Personal No Directivo Gobierno Central
Organización de la Gestión de Recursos Humanos en el GC
Reclutamiento ySelección
•Fuentes dereclutamiento•Calidad de losperfiles•Calidad de laselección
Evaluación deDesempeño:
•Fijación de metas•Evaluación de Resultados•Evaluación deCompetencias
Compensaciones:•Composición base +variable•Niveles en relación alsector privado
Promocionesy movilidad:
•Procesos•Amplitud
Término deContrato
Indemnizaciones
Gestión de Relaciones laborales
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• Organización del trabajo: El puesto• Definiciones de puestos flexibles orientados a productos/resultados
• No hay manuales de descripción de puestos
• Perfiles centralmente definidos enfatizando titulación, experiencia y estudios requeridos
• Falta definición de perfil de competencias
• Organización del trabajo: El servicio• Inamovilidad: Plantas fijas totales y por categoría (5) generando rigidez en tamaño y
competencias (requiere de ley para modificación)
• Flexibilidad vía contrata
• Organización del trabajo: El Gobierno• Dificultad para movimientos horizontales
• Funcionario pertenece al servicio y no a la Adm.
• Si se cambia, pierde grado que tenía
• Rigidez en la reorganización del Estado a demandas cambiantes
¿CÓMO SE ADMINISTRA AL PERSONAL DEL ESTADO HOY?:EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO Y SUS PRINCIPALES PROBLEMAS
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• Reclutamiento y selección• Planta: concurso público en el último grado, salvo vacantes no cubiertas por ascenso en
puestos superiores
• Ausencia de selección por competencias
• Contrata y honorarios: autoridad decide sin concursos previos (excepciones: SNA y SII)
• Comités de selección formalizados pero no implementados
• Inamovilidad: Plantas fijas totales y por categoría (5) generando rigidez en tamaño y
competencias
• Término de contrato• Estabilidad convertida en inamovilidad
• Desvinculación por mal desempeño prácticamente no se da en la práctica
• Resistencia gremial a que jefes puedan despedir
• Personal a contrata también goza de gran estabilidad en la práctica
• Ley de Probidad Administrativa introduce mayor rigor frente a las faltas
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• Evaluación del desempeño para planta y contrata
¿CÓMO SE ADMINISTRA AL PERSONAL DEL ESTADO HOY?:EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO Y SUS PRINCIPALES PROBLEMAS
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CALIFICACIÓNIndividual
•Resultados + Conductas
•Superior directo + JuntaCalificadora
•“Todos en Lista 1 “
Postulación a concursosinternos y ascensos
Grupal•Metas anuales de gestión praequipos, unidades o áreas de trabajo,vinculadas a objetivos institucionales
•Superior directo fija metas
•Reemplaza a bono por desemepeñoindividual
•Cerca del 90% cumple el máximo
Bono por desempeño colectivo
Institucional•Metas asociadas a PMG (RRHH,atención a usuarios, planificación ycontrol de gestión, deconcentración,administración financiera contable yenfoque de género) y elcumplkimiento de sus etapas dedesarrollo
•Subsecretario o Jefe superior delservicio fija metas
•En 2006 que todas las metasdesempeño se cumplieron entre126% y 357% por sobre la metaproyectada
Bono por desempeño institucional
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• Compensaciones• 94% de los funcionarios civiles del Gobierno Central con escala única de sueldos
• Sueldo base + Antigüedad + Asignaciones + Incentivos por desempeño (para planta y
contrata)
• Mayor equidad externa en grados más bajos
• Incentivos por desempeño aún marginales
• Inequidad de las pensiones respecto al sector privado (se pagan por el sueldo base)
• Centralizadas:• Definidas por ley en monto o método de cálculo
• Enfoque de disciplina fiscal
• Rígidas:• Escala de rentas predefinida
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• Capacitación y formación• Cada servicio presenta sus planes y programas de capacitación al Ministerio de
Hacienda
• 1% de sueldos como fondos para capacitación
• Utilización es muy baja < 1%
• Focalización de recursos en nivel directivo
• Capacitación no vinculada a desarrollo de carrera
• Bajo alineamiento de capacitación con brechas de las personas asociadas a necesidades
estratégicas de los diferentes servicios
• Ciertos avances en definición de competencias transversales, pero aún falta definir las
técnicas y específicas a cada servicio.
¿CÓMO SE ADMINISTRA AL PERSONAL DEL ESTADO HOY?:EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO Y SUS PRINCIPALES PROBLEMAS
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• Promociones y movilidad• Nueva Ley indica promoción vía concurso interno para las plantas de directivo,
profesionales y técnicos y por ascenso para administrativos y auxiliares.
• En la práctica los concursos internos son escasos
• Sigue funcionando el ascenso automático por disponibilidad en el grado superior siendo
la antigüedad el criterio imperante de elección
• Mínima movilidad horizontal
• Gestión de las relaciones laborales: doble estándar• Negociación colectiva limitada por Código del Trabajo
• Huelga prohibida por la Constitución
• Inexistencia de mecanismos de solución de conflictos efectivos
• Infracción sistemática a la ley: Negociaciones y huelgas de facto legitimadas ex-post vía
ley
¿CÓMO SE ADMINISTRA AL PERSONAL DEL ESTADO HOY?:EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO Y SUS PRINCIPALES PROBLEMAS
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• La organización de la gestión de personal en el Estado de Chile• Centralizada
• Rígida
• Énfasis financiero en control de gastos
¿CÓMO SE ADMINISTRA AL PERSONAL DEL ESTADO HOY?:EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO Y SUS PRINCIPALES PROBLEMAS
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• Decentralización• Directorios “independientes” de servicios
• Separación de derechos de decisión (fijación de metas) de los de control
• Eliminar requerimientos legales para decisiones en gestión de personal
• Mérito en los sistemas de gestión de personal: Empleabilidad en el Estado• Selección por competencias
• Evaluaciones en base a mérito
• Incentivos variables asociados a cumplimientos exigentes pero posibles
• Nueva organización para la gestión de personas en el Estado• Empoderamiento del servicio civil como generador de políticas, asesoría y contrpl de la gestión de
personas a los diferentes servicios
• Reforzamiento a áreas de gestión de personal descentralizadas
• Dipres sigue en su control presupuestario
• Nuevo marco para las relaciones laborales
SOLUCIONES PARA EL CASO CHILENO
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ESTRATEGIAS DE CAMBIO Y TRANSICIÓN• Acercamiento a modelo de Servicio Civil: Ofrecer a los nuevos contratados un
régimen laboral diferente al actual, el que contemple un contrato basado endesempeño a cambio de compensaciones variables más sustantivas y un desarrollode carrera de acuerdo a criterios de meritocracia. Empleabilidad.
• Estrategia incremental: Ofrecer sistema alternativo paralelo con contratossustancialmente más atractivos para motivar al cambio, especialmente a losfuncionarios a contrata que hoy se rigen por el EA y que suelen ser los másproductivos del sistema.
• Retiro anticipado como hasta ahora, pero con mayores incentivos a la jubilación.
• Reforma es con los sindicatos del sector público y no contra ellos. Estrategia dediálogo en esquema de ganar-ganar
• Campaña de dignificación del servicio público. Capacitación es clave.
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ESTRATEGIAS DE CAMBIO Y TRANSICIÓN
• Estrategia de compensaciones
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