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GUÍA TEÓRICA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE NIVEL OPERATIVO 2016
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GUÍA TEÓRICA DE
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS
DE NIVEL OPERATIVO 2016
La principal función de los Servidores Públicos de la Administración PúblicaFederal es servir a la sociedad, la cual demanda constantemente más y mejoresservicios.
Por ello, es necesario evaluar el desempeño de cada Servidor Público para que,tanto él como el área a la que corresponde por adscripción, analicen elcumplimiento de las Metas Individuales establecidas, que permitan laretroalimentación y con ello la mejora continua en la eficiencia del servicio.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, anualmente mide los resultados delos objetivos alcanzados a través de la Evaluación del Desempeño de losServidores Públicos de Nivel Operativo.
Asimismo, implementa el Programa de Estímulos y Recompensas 2016,para reconocer a aquellos Servidores Públicos que, por su entusiasta ycomprometida labor, contribuyen al logro de los Objetivos Institucionales.
I N T R O D U C C I Ó N
Brindar una guía clara y precisa al Jefe Inmediato Superior para que conozcalos aspectos que conforman el proceso de Evaluación del Desempeño delos Servidores Públicos de Nivel Operativo, con la finalidad de aplicar laevaluación.
Promover la comunicación entre jefes superiores y el personal operativosobre los resultados alcanzados y las acciones de mejora que seránimplementadas para lograr la eficiencia en las actividades realizadas.
Facilitar a los Comités de Evaluación la selección objetiva de los trabajadoresque, por méritos laborales y profesionales, se han destacado en sus áreas detrabajo con la finalidad de determinar a los acreedores de un estímulo y/ouna recompensa.
O B J E T I V O S
Ley de Premios Estímulos y Recompensas Civiles.
Norma para el Sistema de Evaluación del Desempeño de los ServidoresPúblicos de Nivel Operativo.
Oficio No. SSFP/408/006/2016 emitido por la Unidad de Política deRecursos Humanos de la Administración Pública Federal en la Secretaría de laFunción Pública.
M A R C O J U R Í D I C O
¿ Q U I É N E S P A R T I C I P A N E N L AEVA LUA CI ÓN DEL DESEM P EÑO?
o El evaluado (Servidores Públicosoperativos de los niveles 1 al 11).
o El jefe inmediato superior del evaluado.
o El jefe superior.
El Jefe Inmediato Superior es la persona responsable de llevar a cabo la Evaluación delDesempeño de sus colaboradores.
En ausencia de éste, el Titular de la Unidad Administrativa designará a un evaluador que cuentecon los elementos necesarios para la realización del proceso.
Responsabilidades del Jefe Inmediato
SuperiorAsistir a la reunión de trabajo convocada por el Secretario
Técnico del Comité de Evaluación de su Unidad Administrativa para recibir la capacitación referente a la metodología que se utilizará en
el proceso de Evaluación del Desempeño.
Reunirse con el evaluado para acordar, en conjunto, las metas
de desempeño 2016-2017 y plantear las estrategias
necesarias para su cumplimiento.
Aplicar la Evaluación del Desempeño de manera
objetiva, imparcial, oportuna y equitativa a
sus colaboradores.
Registrar la evaluación del desempeño en el Sistema Informático de Recursos
Humanos. Imprimir tres tantos del mismo, firmarlos y entregar un tanto al
interesado y dos a su Coordinación Administrativa.
Nota: Cuando el servidor público manifieste su desacuerdo con la evaluación del desempeño querealizó su superior jerárquico y se rehusare a suscribir la cédula de evaluación, el jefe superiorjerárquico lo exhortará para que firme, en caso de persistir la negativa, notificará a su CoordinaciónAdministrativa, para que se proceda a levantar una Acta de Hechos.
Responsabilidades del Jefe Inmediato
SuperiorDetectar necesidades de
capacitación y brindar retroalimentación a los
Servidores Públicos de Nivel Operativo que lo requieran,
con base en los resultados de la Evaluación del Desempeño.
Si el evaluado obtuvo una calificación global en
el rango de 90-100, incitarlo a documentar sus aportaciones para ser candidato a recibir
una recompensa.
Si el evaluado obtuvo una calificación deficiente,
elaboren en conjunto, un plan de acción para
mejorar su desempeño laboral.
El Jefe Inmediato Superior y el Servidor Público evaluado llevarán a cabo una reunión detrabajo en donde se fomentará el diálogo y la retroalimentación para detectar áreas deoportunidad y necesidades de capacitación.
¿CÓMO SE LLEVARÁ A CABO LAEVALUACIÓN DEL DESEMP EÑO?
Los pasos a seguir son:
Programar y preparar la entrevista.
Comunicar al Servidor Público la fecha y hora de la reunión, indicando el asunto a tratar.
Realizar la sesión en privado.
Centrar los comentarios positivos y negativos en el desempeño y no en la persona, evitando
efectos de distorsión (prejuicios personales, preferencia, imparcialidad).
Fomentar que el evaluado exprese sus puntos de vista.
Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas.
Realizar la evaluación del desempeño.
Identificar y acordar las acciones de mejora en su desempeño.
Establecer las metas de desempeño 2016-2017 con el evaluado.
Concluir la sesión destacando los aspectos positivos del desempeño del evaluado.
¿CÓMO SE LLEVA RÁ A CA B O LAEVA LUA CI ÓN DEL DESEM P EÑO?
En la CÉDULA DE EVALUACIÓN ELECTRÓNICA se registrará el grado de cumplimiento de lasmetas establecidas en el período 2015-2016 y serán valorados 12 factores referentes a lasactitudes y aptitudes laborales.
Las observaciones del jefe inmediato superior y del evaluado servirán para valorar si el desempeñolaboral del mismo ha mejorado, al igual permitirán detectar las áreas de oportunidad y necesidadesde capacitación.
Se evaluará a los Servidores Públicos de Nivel Operativo con la siguiente escala:
ESCALA DE CALIFICACIÓN GLOBAL:90-100 Muy Bueno76-89 Bueno70-75 Regular60-69 Deficiente
La Evaluación del Desempeño se realizará del15 de agosto al 02 de septiembre de 2016
¿CÓMO SE DETERMINA A LOS ACREEDORESDE LOS ESTÍ M ULOS Y R ECOM P ENSA S?
El Comité de Evaluación de cada Unidad Administrativaanalizará los resultados de la Evaluación delDesempeño y los trabajos presentados paradeterminar, de acuerdo a la Norma, quiénes serán losServidores Públicos acreedores a un estímulo y/opropuestos para recibir una recompensa.
La Comisión Evaluadora analizará las propuestaspresentadas por los Comités de Evaluación a efecto deotorgar los premios correspondientes.
P R E M I OS QU E S E R Á N OTOR GA D OS
E S T Í M U L O
Consistente en el goce de diez días hábiles consecutivos de vacaciones extraordinarias
y una constancia con valor curricular.
Dichos días no podrán integrarse a los periodos vacacionales establecidos.
R E C O M P E N S A
Recompensa económica equivalente a la cantidad de $10,978.28 M.N. (Diez mil novecientos setenta y ocho
pesos 28/100 Moneda Nacional) y un diploma con
valor curricular.
REQUISITOS PARA SER ACREEDOR A UNA RECOMPENSA
Los Servidores Públicos evaluados que obtengan una calificación final dentro del rango de 90 a 100en el nivel MUY BUENO, incluyendo los acreedores a un estímulo, serán candidatos a recibir unaRECOMPENSA, siempre y cuando presenten un trabajo sobre las aportaciones de mejora llevadasa cabo en su proceso de trabajo o con alguna de las metas establecidas en el período julio 2015-junio 2016.
LOS TRABAJOS SERÁN ENTREGADOS DEL 12 AL 19 DE SEPTIEMBRE DE 2016En la Coordinación Administrativa que les corresponde.
Características para Trabajo relacionado con una Aportación para mejorar los
Procesos de Trabajo:
• Una extensión mínima de 10 cuartillas• Nombre del proceso de mejora• Objetivo de la mejora• Detallar paso a paso la mejora• Impacto de la mejora en el área de adscripción• Signado por el evaluado, el jefe inmediato
superior (evaluador) y el jefe• Superior del evaluador.• Engargolado
Características para Trabajo relacionado con alguna Meta :
• Una extensión mínima de 10 cuartillas• Título• Índice• Introducción• Objetivos• Desarrollo del Tema• Conclusiones• Firmado por el evaluado, el jefe inmediato
superior (evaluador) y el jefe• superior del evaluador.• Engargolado
Nota: No se aceptarán trabajos presentados en años anteriores o fuera del tiempo estipulado.
Para llevar a cabo el Registro de la Evaluación del Desempeño en el Sistema Informático deEvaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de Nivel Operativo, se deberá consultar:
El Instructivo para la Evaluación Operativos 2016 y las Bases de la Convocatoria
En la siguiente dirección electrónica:http://intranet.stps.gob.mx/OM/DGRH/DSPC/Evaluacion%20del%20Desempeño%20Pers
onal%20Operativo/SitePages/Inicio.aspx
Para mayores informes, están a su disposición las extensiones de la Subdirección de Desarrollo de Personal exts. 61572, 61584, 61574 y 61233 o a los correos electrónicos
[email protected] y [email protected], en un horario de 9:00 a 18:00 hrs.
