Plans de igualdade de oportunidades e de trato entre as ......Condicións de traballo,...
Transcript of Plans de igualdade de oportunidades e de trato entre as ......Condicións de traballo,...
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 1
Plans de igualdade de
oportunidades e de trato
entre as mulleres e os
homes , nas empresas
Instituto de Seguridade e Saúde Laboral
de Galicia (ISSGA)
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón
NORMATIVA ESPECÍFICA DE IGUALDADE
LEI ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA
IGUALDAD EFECTIVA DE HOMBRES Y MUJERES
DECRETO LEXISLATIVO 2/2015, DO 12 DE
FEBREIRO, POLO QUE SE APROBA O TEXTO
REFUNDIDO DAS DISPOSICIÓNS LEGAIS DA
COMUNIDADE AUTÓNOMA DE GALICIA EN MATERIA
DE IGUALDADE.
Decreto 181/2008, do 24 de xullo, polo que se regula o
consello galego de participación das mulleres no
emprego nas relacións laborais e nas políticas de
prevención de riscos.
Decreto 33/2009, do 21 de xaneiro, polo que se regula a
promoción da igualdade nas empresas e a súa integración
nas políticas de emprego.
2
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón
A UNIDADE ADMINISTRATIVA DE IGUALDADE (artigos38 e 39 do Dec. Lexis. 2/2015 do 12 de febreiro)
• Adscripción á Secretaría Xeral Técnica da Consellería competente en materia laboral (Econmía, Emprego e Industria)
• Categoría mínima: Servizo
• Persoal: empregadas/os públicos (funcionario e laboral)
FUNCIÓN
BÁSICA:
• Integración da
dimensión de
xénero na
Consellería con
competencias
laborais
3
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón
RESUME DAS ACTUACIÓNS DA UAI, relativas
ao tema desta xornada
• Polo que se refire aos Plans de Igualdade das empresas: – Asesórase, dende a UAI a todas as empresas que o solicitan – Tramítase as solicitudes da certificación da implantación dos
Plans de Igualdade nas Empresas, certificación que que leva aparellada, ademais de todas as avantaxes que traen as políticas empresarias baseadas na corresponsabilidade e na equidade, outros beneficios, por exemplo na contratación pública e na adxudicación de subvencións.
• O proceso de concesión da Marca de Excelencia Empresarial Galega en Igualdade segue desenvolvéndose. Entregáronse, ata o momento dous distintivos a empresas galegas que superaron o proceso (trátase de cumprir coa excelencia polo que os requisitos impostos pola Lei de Traballo en Igualdade das mulleres de Galicia son exixentes e non basta co cumprimento da normativa laboral vixente ).
4
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 5
IGUALDADE NA EMPRESA
A perspectiva de xénero, a integración da igualdade de oportunidades -o mainstreaming- refírese :
• A súa inclusión como principio fundamental nos protocolos de actuación, no sistema de calidade, no convenio colectivo
• A declaración de intencións e insuficiente cómpre a súa integración consciente e explícita en todas as actuacións da empresa.
• É primordial o compromiso da empresa e a concertación constante entre todas as partes: empresa (alta dirección e dirección), Comité de Empresa e Comité Permanente de Igualdade.
• Este compromiso coa igualdade de oportunidades debe ser coñecido por todo o persoal.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 6
Promoción igualdade nas empresas
• PLANS DE IGUALDADE NAS EMPRESAS
• MEDIDAS CONCRETAS DE PROMOCIÓN DA
IGUALDADE
• MARCA GALEGA DE EXCELENCIA EN
IGUALDADE
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 7
OBRIGATORIOS:
• Administración autonómica, organismos autónomos, sociedades públicas, fundacións do sector público autonómico, entidades de dereito público vinculadas ou dependentes da comunidade autónoma e organimos con dotación diferenciada nos orzamentos da comunidade autónoma.
• Cando o estableza un convenio colectivo de ámbito superior á empresa ou un convenio de empresa.
• Empresas de máis de 250 traballadores e traballadoras. (Lei Orgánica 3/2007, de 22 de maio).
• Cando nun procedemento sancionador a autoridade laboral acordara
substituír unha sanción accesoria pola elaboración e aplicación dun
plan de igualdade. (Lei Orgánica 3/2007, art. 45.4).
VOLUNTARIOS: Nos demais casos
Plans de Igualdade (Decreto 33/2009)
8
Consolidación do principio de igualdade na xestión:
PLANS DE Nas empresas con
convenio colectivo propio ou que participen en mesas de negociación sectorial:
• RECOLLENDO O COMPROMISO NO
CONVENIO
COLECTIVO
IGUALDADE
Nas empresas sen convenio propio:
• RECOLLENDO O COMPROMISO NOS
DOCUMENTOS
INTERNOS
OU NUN
ACORDO
DE EMPRESA
PLANS DE Nas empresas con
convenio colectivo propio ou que participen en mesas de negociación sectorial:
• RECOLLENDO O COMPROMISO NO
CONVENIO
COLECTIVO
IGUALDADE
Nas empresas sen convenio propio:
• RECOLLENDO O COMPROMISO NOS
DOCUMENTOS
INTERNOS
OU NUN
ACORDO
DE EMPRESA
9
Plans de Igualdade (Decreto 33/2009)
Conxunto de medidas para alcanzar na empresa
a igualdade entre mulleres e homes e a
eliminación da discriminación por razón de sexo.
• Imprescindible: diagnóstico da realidade desde unha perspectiva de xénero.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
¿Como facer para adoptar estas medidas?:
– Fixar uns obxectivos especificando indicadores e identificando os órganos e persoas responsables.
– Elaborar un Código de Boas Prácticas para integrar a dimensión de igualdade na organización do traballo e na xestión empresarial.
– Establecer uns sistemas de control interno e avaliación externa sobre cumprimento dos obxectivos.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
• Finalidade: Acadar en todos os ámbitos da empresa a igualdade entre mulleres e homes e a eliminación da discriminación por razón de sexo.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
A Coruña, 22/07/2016 María Elisa Fernández Pampillón
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 10
1 TOMA DE DECISIÓN
2 REALIZACIÓN DO DIAGNÓSTICO
3 DESEÑO E NEGOCIACIÓN DO PLAN DE IGUALDADE
4 EXECUCIÓN DAS MEDIDAS PROPOSTAS PARA CUMPRIR OXECTIVOS FORMULADOS
5 SEGUIMENTO E AVALIACIÓN DO PLAN
PROCESO DE INTEGRACIÓN DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULLERES E HOMES NOS PLANS DE IGUALDADE
Consolidación do principio de igualdade
na xestión
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 11
ESPECIFICACIÓN DEL PROCESO FASES EN LA
ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE)
1.- TOMA DE DECISIÓN:
Adopción do compromiso por parte da dirección.
Implicación do equipo directivo e definición do seu papel no proceso.
Definición do equipo de traballo ou constitución, no seu caso, da Comisión de Igualdade.
Información ao cadro de persoal da decisión tomada e invitación á súa participación.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 12
ESPECIFICACIÓN DO PROCESO FASES NA
ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE) CONTINUACIÓN
2.- DIAGNÓSTICO:
Recollida de información e análise de datos do cadro de persoal, das prácticas de xestión de recursos humanos e da cultura da empresa
Resultados en termos de oportunidades e indicadores de mellora para facer efectiva a igualdade entre mulleres e homes na empresa
Base para o deseño do Plan de Igualdade
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 13
ESPECIFICACIÓN DO PROCESO FASES NA
ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE) CONTINUACIÓN
3.- DESEÑO E NEGOCIACIÓN DO PLAN:
Definición dos obxectivos en función dos resultados do diagnóstico.
Identificación das accións en base ás desigualdades detectadas e ás posibilidades reais da organización.
Determinación do cronograma e dos recursos materiais e humanos para o desenvolvemento de actuacións.
Definición do sistema de seguimento e evaluación co establecemento de indicadores
Negociación do Plan de Igualdade: acordo por parte da empresa e da representación legal dos traballadores e traballadoras.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 14
Negociación do PLAN de IGUALDADE
En todos os casos, os Plans de Igualdade deberán negociarse coa representación legal das traballadoras e traballadores. A Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva entre mulleres e homes, no seu artigo 47, garantiza o dereito á información, tanto do persoal como da representación legal, sobre o contido dos Plans de Igualdade e a consecución dos seus obxectivos.
Ademais, a representación sindical debe incluir entre os seus obxectivos prioritarios a negociación de medidas dirixidas a promover o Plan de Igualdade.
É recomendable que no el deseño dos contidos participe a Comisión de Igualdade, o no seu defecto, a representación legal de traballadores e traballadoras, para facilitar a súa negociación.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 15
Algúns exemplos favorables:
Unha empresa que ten sistematizados os seus procedementos de xestión de recursos humanos (selección, formación, promoción, entre outros) ou que está certificada en algún modelo de calidade como o EFQM, tendrá máis facilidade para incorporar a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes na xestión deses recursos humanos, posto que cómpre incorporala en todos os procedementos de xestión da empresa.
Unha empresa que antes de iniciar o proceso de
implantación do Plan de Igualdade ten o compromiso explícito de impulsar a igualdade entre mulleres e homes, (nun código ético, un manual de acollida o incluso no convenio colectivo), estará nunha posición aventallada para integrar a igualdade como un dos eixos centraises da cultura e políticas de organización.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 16
Medidas concretas dun plan de igualdade
NON DISCRINACIÓNS DIRECTAS E INDIRECTAS EN: Acceso ao emprego a calquera tipo de traballo existente
Condicións de traballo, clasificación, retribucións
Promoción, ascensos
Formación, específica dentro da xornada laboral que posibilite ocupar postos de responsabilidade, e a postos con
subrepresentación feminina
Formación e sensibilización do persoal da empresa en igualdade de xénero
Ordenación do tempo de traballo para favorecer aos homes e ás mulleres a conciliación en todos os ámbitos
Prevención do acoso sexual e o acoso por razón de xénero, procedementos de denuncia, etc.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 17
Algúns exemplos respecto da desigualdade
• Infrarrepresentación de mulleres en postos onde se toman as decisións na empresa.
• Maiores dificultades no acceso á información da empresa do personal que traballa en centros periféricos, especialmente das mulleres (en empresas nas que poden superar o 70% do cadro de persoal).
• Ausencia de sistematización das medidas de corresponsabilidade e conciliación da vida laboral, familiar e persoal da empresa.
• Menor acceso das mulleres á formación, especialmente a vinculada coa promoción laboral
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 18
Medidas para definir unha oferta de emprego que inclúa
tanto a mulleres como a homes
Denominación dos postos de traballo con ambos xéneros gramaticais.
Redacción da oferta cunha linguaxe non sexista.
Deseño das solicitudes de emprego dende a óptica da igualdade de
oportunidades, eliminando requisitos que poidan excluír a persoas dun
ou outro sexo e especificando as condicións laborais e os requisitos
básicos do posto ofertado.
Medidas para mellorar os procedementos nas probas de
acceso
Facilitar formación en materia de igualdade de oportunidades ao equipo
responsable dos procesos de selección.
Adecuación do tipo de probas de selección aos requirimentos do posto
Eliminación de preguntas de índole persoal nas entrevistas de traballo e
facer exclusivamente as que relacionan cos requirimentos do posto
Valoración de cuestións meramente técnicas, sen distinción de sexo
Exemplos de medidas respecto da igualdade (1)
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 19
Exemplos de medidas respecto da igualdade (2)
Medidas para mellorar a participación de mulleres nos
procesos de promoción e desenvolvemento da carreira
Definición dun plan de desenvolvemento profesional que teña en conta a
promoción vertical e horizontal tanto das mulleres como dos homes.
Facilitar a todas as categorías profesionais o acceso á formación para aumentar as
posibilidades de promocionar, tanto a homes como a mulleres.
Difusión das ofertas de promoción entre todo o cadro de persoal especificando as
condicións e requirimentos do posto.
Garantizar a promoción profesional a persoas que están en situación de
excedencia por coidado de persoas dependentes.
Priorizar a promoción de mulleres nos postos nos que están infrarrepresentadas
Medidas para evitar estereotipos de xénero nos
procesos de promoción
Formación ao equipo responsable dos procesos de promoción en materia de
igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.
Descrición dos requisitos básicos dos postos de traballo.
Avaliación das candidaturas con criterios obxectivos e homoxéneos
Valoración do desenvolvemento de traballadoras e traballadores con criterios
obxectivos.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 20
Exemplos de medidas respecto da igualdade (3)
Medidas para incentivar que se presenten máis
mulleres a postos de responsabilidade
• Identificación das barreiras que teñen as mulleres para acceder a postos de alta
dirección e establecer mecanismos para a súa incorporación.
• Programación de cursos en habilidades directivas, técnicas de comunicación,
liderazgo, etc., dirixidos a mulleres con posibilidades de promoción.
• Establecemento de porcentaxes de promoción de mulleres ata lograr unha presenza
equilibrada de mulleres e homes nos postos de toma de decisións, nos Consellos
de Dirección das empresas, etc.
Medidas para integrar a igualdade na saúde laboral
• Identificación e valoración dos riscos derivados do traballo
• Realización de actuacións de prevención e de protección da saúde laboral en:
A adecuación dos equipos de protección individual
O diseño dos postos de traballo
A vixiancia da saúde
A protección da maternidade e da lactancia
A loita frente á violencia de xénero
A prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón
A modo de reflexión: a incorporación do enfoque
de xénero na promoción da saúde laboral
¿Proporciónanse equipos de protección individual de tallaxes
diferentes e suficientes para que se adapten ás características das
persoas que os utilizan?
¿Conta a súa organización cun protocolo de prevención e actuación
frente ao acoso sexual ou por razón de sexo?
¿Informouse ao cadro de persoal sobre as medidas existentes para
a prevención e denuncia do acoso sexual e por razón de sexo?
Na avaliación de risco ¿identificáronse os específicos para o
embarazo e a lactancia de todos e cada un dos postos?
¿Infórmase ás traballadoras dos riscos para o embarazo e a
lactancia, dos seus postos de traballo?
¿Conta a súa empresa cun protocolo / procedemento estandarizado
de actuación ante os posibles casos de violencia de xénero?
21
22
Exemplos de indicadores de avaliación do Plan CUANTITATIVOS
nº mulleres e homes contratados
nº mulleres e homes- promoción
nº mulleres equipo directivo
nº horas formación igualdade
nº mulleres e homes-flex. horaria
% homes permiso paternidade sobre os homes que foron pais
% homes con permiso por maternidade sobre os que fornon pais
nº exemplares do protocolo de actuación frente ao acoso sexual distribuídos
CUALITATIVOS
Contidos da formación en igualdade
Tipo de formación difundida
Temas de igualdade de xénero que xeraron consultas
Criterios modificados nos procesos de selección, promoción, etc.
Canles de difusión de ofertas emprego
Criterios retributivos modificados
Tipo de documentos con linguaxe sexista revisado
Contidos das preguntas de igualdade incorporadas ás enquisas laborais
Percepción do persoal, respecto ás melloras en igualdade de xénero
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 23
ESPECIFICACIÓN DO PROCESO FASES NA
ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE) CONTINUACIÓN
4.- EXECUCIÓN
Desenvolvemento das actuacións propostas no Plan.
Comunicación interna do desenvolvemento das actuacións.
Identificación e asunción das situacións imprevistas que poden dar lugar a unha:
•Reformulación do Plan •Adaptación de estratexias •Definición e aplicación de novas medidas
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón
ESPECIFICACIÓN DEL PROCESO FASES EN LA
ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE) CONTINUACIÓN
5.- AVALIACIÓN:
Seguimento e evaluación De todo o proceso, especialmente da execución, dos resultados e do impacto
Control do proceso a través dos diferentes indicadores
Corrección das disfuncións atopadas modificando as actuacións, se fose necesario
24
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 25
Plan de igualdade: apoio económico
• Convocatoria axudas dirixidas especialmente a PEMES con limitados recursos e domicilio social /representación en Galicia que contraten persoal nesta comunidade,
• As empresas obrigadas a realizar os plans asumirán os custos, podendo recibir asesoramento e formación da Consellería de Emprego, Economía e Industria.
• As empresas que implanten un plan, obrigatorio ou voluntario, terán preferencia na adxudicación dos contratos en caso de empate. Nese caso será tamén criterio dirimente para concesión de axudas.
• A acreditación da implantación realizarase mediante certificación expedida pola Consellería. Previamente poderase acordar a realización dos trámites de comprobación establecidos para a Marca Galega de Excelencia en Igualdade.
• A Consellería de Economía, Emprego e Industria, exercerá de forma permanente unha vixilancia e inspección.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 26
Marca Galega de Excelencia en Igualdade Distintivo da Xunta ás empresas de capital privado ou público con domicilio
social ou representación en Galicia que contraten persoal nesta
comunidade, destacadas en políticas de igualdade.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 27
Marca Galega de Excelencia en Igualdade:
Tramitación
• Balance sobre os parámetros de igualdade real. • Informes:
– Representación do persoal. – Asociacións empresariais con representación na
empresa. – Sindicatos máis representativos e os que teñan
implantación notoria na empresa. – Inspección de traballo e seguridade social – Consello Galego de Consumo: cumprimento
publicidade non sexista. – Organismo competente en igualdade.
• Auditoría de comprobación
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 28
Marca Galega Excelencia en Igualdade: parámetros a valorar
• 1.-Representación adecuada de mulleres en todos os grupos, categorías e tipos de contrato, incluíndo alta dirección: 0-10, mínimo 5 puntos.
• 2.-Garantías efectivas de igualdade de retribucións: 0-10, Mínimo 5 puntos
• 3.-Garantías e melloras dos dereitos de conciliación de traballadoras/es: 0-10, Mínimo 5 puntos
• 4.-Implantación de medidas de corrección do acoso sexual e moral por
xénero: 0-10, Mínimo 5 puntos.
• 5.-Publicidade non sexista: 0-10. Mínimo 10 puntos.
• 6.-Medidas específicas que garantan prevención de riscos nas mulleres: 0-10, Mínimo 5 puntos.
• 7.-Calidade e transparencia de información á representación unitaria de
persoal: 0 ou 10. Mínimo 10 puntos • Mínimo concesión marca 50 puntos
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 29
Marca Galega de Excelencia en
Igualdade: dereitos e facultades
No ano seguinte a súa obtención:
• Utilización do logotipo no tráfico comercial
da empresa e na súa publicidade.
• Preferencia na adxudicación dos contratos da
comunidade en caso de empate.
• Axudas económicas.
• Nas convocatorias de axudas e subvencións
establecerase como criterio dirimente para a
súa concesión en caso de igualdade ter
obtido a Marca.
ISSGA Unidade Administrativa de Igualdade - Servizo de Igualdade
Lugo,27/04/2017 María Elisa Fernández Pampillón 30
M O I T A S G R A Z A S
Edificio Administrativo San Lázaro, s/n
15781 – Santiago de Compostela
Tlfno.: 881 997 380 / 381 /387