Planeación_de_recursos_humanos

7/29/2019 Planeacin_de_recursos_humanos

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La planeacin de recursos humanos se realiza paraconseguir a la persona ms apta para el puesto ms

adecuado en el momento oportuno.


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La Planeacin de recursos humanos es el proceso a travsdel cual un negocio o empresa identifica sus necesidadesfuturas de personal para disear en el presente lasestrategias adecuadas que lleven a satisfacer esasnecesidades, partiendo de la situacin actual de la empresa.

Es una tcnica para determinar en forma sistemtica laprovisin y demanda de empleados que tendr unaorganizacin.

La planeacin de recursos humanos permite optimizar las

capacidades y habilidades de tus empleados actuales con elconsiguiente aumento a la productividad. Tambin permitereducir la rotacin de personal ya que te facilita hacer unacorrecta seleccin.


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Al determinar el nmero y el tipo de empleados queserian necesarios, el departamento de personal puedeplanear sus labores de reclutamiento, seleccin,capacitacin y otras ms. (Werther, William B. Jr.,2000)

Esta permite al departamento de personal suministrara la organizacin el personal adecuado en el momentoadecuado. Por ello se convierte en una actividadaltamente prioritaria.


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Aspectos bsicos1. Planeacin para las necesidades futuras a base de decidir

cunta gente y con qu habilidades necesitar la empresa.

2. Planeacin para balances futuros a base de comparar elnmero de empleados necesarios, con el nmero deempleados contratados de quienes se puede esperar quepermanezcan en la organizacin.

3. Planeacin para el reclutamiento o el despido de

empleados.4. Planeacin para el desarrollo de los empleados, para

asegurarse de que la organizacin tiene un suministroestable de personal experto y capaz.


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Anticiparse a las necesidades futuras de

personalLas estrategias que permiten anticiparse a las

necesidades futuras de personal son esencialmente detres tipos:

1. Identificar los puestos que se van a requerir en laempresa para cumplir con sus objetivos.

2. Diagnosticar la situacin de la empresa en trminos

de los recursos humanos con los que cuentasactualmente.

3. Identificar las acciones que son necesarias para poderdesarrollar al personal.


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Primer paso: identificacin de las

necesidades futuras de personal1. Qu direccin tendr el negocio en el futuro?

2. Qu situaciones de trabajo se pueden generar en el

futuro y cmo se pueden integrar a las ya existentes?3. Qu necesidades en cuanto a conocimiento formal

del trabajo requerirn los directores o jefes pararealizar en forma ms efectiva su labor?

4. Qu puestos nuevos se van a requerir en el futuro?5. Cmo se pueden cubrir esos puestos?


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LOS PLANES EN RELACION CON EL PERSONAL. Amenudo se dice que el xito de los japoneses se debeala planeacin detallada." Cuando la planta de Nissanque se encuentra en el noreste de Inglaterra decidiproducir el nuevo modelo Micra, se contrataronempleados nuevos incluso nueve meses antes deiniciar la produccin, a fin de asegurar la capacitaciny el crecimiento de equipos adecuados. Despus deesto, vino la seleccin cuidadosa de los empleadosnuevos.


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Segundo paso: diagnstico de la situacin actual

en recursos humanos de la empresa1. Qu puestos, tarea o tipo de experiencia te han servido ms

para el desarrollo de tu empresa hasta este momento?

2. Quines han sido hasta hoy las personas "tiles" y/o con

potencial?3. De tus habilidades o actitudes, cules te gustara que tusempleados adquirieran para desarrollar su trabajo?

4. Cuando un empleado en tu empresa sabe que puede aspirar atener mayores responsabilidades con mejor sueldo, est ms

motivado para desempear mejor su trabajo?5. Cuntos empleados tienes y qu antigedad tienen?

6. Con qu frecuencia tienes que sustituir a tu personal porrenuncia o despido?, cmo has sustituido a estas personas?


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Con esta evaluacin puedes identificar tres aspectosgenerales:

Que tienes ms personal del que requieres y, por lotanto, tendrs que reducirlo.

Que necesitas o necesitars en el futuro contratar mspersonal.

Que tus empleados actuales necesitan adquirirconocimientos del trabajo que desempean o quepodran llegar a desempear.


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Tercer paso: acciones para desarrollar

al personalPara apoyar el desarrollo de un empleado dentro de su

trabajo, es necesario llevar un registro de su desempeolaboral, de sus intereses, de sus metas, etc., que nos

permita apoyar, orientar y disear su crecimiento dentro dela empresa. Este crecimiento puede tener dos aspectos: lacapacitacin dentro del puesto para que el empleado lodesempee mejor o la capacitacin para que en un futuroocupe un puesto de mayor responsabilidad (ascenso). El

diseo del crecimiento del empleado dentro de la empresase llama planeacin de la carrera laboral.

Para planear la carrera laboral es necesario llevar unregistro que llamaremos plan de carrera.


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Pasos del Proceso de Planeacin

de Recursos Humanos.La Planeacin de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.:

1. Determinar la repercusin de los objetivos de laorganizacin en unidades organizativas.

2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total deempleados (demanda de recursos humanos) necesariospara alcanzar los objetivos de la organizacin y de losdepartamentos.

3. Determinar las necesidades adicionales (netas) derecursos humanos a la luz de los recursos humanosactuales de la organizacin.

4. Desarrollar planes de accin para atender las necesidadesprevistas de recursos humanos.


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Plan de carreraEs un formato que rene, resume y registra el desempeo del

empleado dentro de la empresa. Tambin registra lashabilidades e intereses del empleado que apoyan su

desarrollo en el trabajo.Al tener un puesto vacante, puedes considerar a tu actual

personal como candidato al puesto.

Esta situacin repercute favorablemente en la motivacin delpersonal ya que si se siente reconocido y tomado en cuenta,

adems de cubrir una vacante con tu mismo personal,reduces costos de seleccin y capacitacin. Tus empleados

ya conocen la empresa y ocupar un nuevo puesto genera enellos mayor identificacin con tu negocio.


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Un formato para elaborar el Plan de carrera de los empleados es elsiguiente:

1. Nombre del empleado:

2. Edad:

3. Escolaridad:

4. Puesto que desempea:

5. Antigedad en la empresa:

6. Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado sedestaca al desempear su trabajo).

7. Puntos dbiles del empleado (aspectos que repercutennegativamente en su

8. trabajo).

9. Necesidades de capacitacin para desarrollar mejor su trabajo:

10. Evaluacin de desempeo.

11. Posibles nombramientos (puestos que podra ocupar en caso de sernecesario, o que podra ocupar en caso de ser promovido).


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Cambios en la fuerza de trabajoLa demanda de recursos humanos experimenta variaciones

debido a factores tales como rotaciones, jubilaciones,renuncias, despidos, muertes y permisos.

a) Rotacin.

La rotacin de personal o desgaste de la fuerza de trabajo, es unamedida de la cantidad de retirados durante un determinadoperodo. La frmula utilizada es el ndice de rotacin de lafuerza de trabajo:


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Marco temporalLa Planeacin de Recursos Humanos se halla estrechamente

ligada al proceso de planeacin de la organizacin, losmarcos temporales en los que se desenvuelve corresponden

a los de este ltimo plazo. Suele distinguirse entre el cortoplazo (0-2 aos), el medio plazo (2-5 aos) y el largo plazo(ms de 5 aos). Cada organizacin debera preparar unplan para cada uno de estos aspectos.

Estos tres mbitos deben estar relacionados y los

consiguientes planes deben superponerse, es decir, elmedio plazo se modificar en funcin del cumplimiento delcorto plazo y el largo plazo ser consecuencia de laevolucin del plan a medio plazo.


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1. El corto plazo se establece, por lo general, fijando elplazo del ao. Se centra principalmente en el anlisis

cuantitativo. Parte de la existencia de una plantillacon unas caractersticas determinadas y de unasnecesidades u objetivos a cumplir de formainmediata. Se considera en este perodo el plan de

establecimiento de plantilla y de seleccin yformacin de los trabajadores.


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2. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco aos. La

planificacin a medio plazo permite profundizar mucho msen los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, queindicar el perfil de exigencias de cada puesto y, enconsecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsindel tipo de puesto de trabajo y calificaciones que sern

necesarias.Este plan debe incorporar, adems, los planes complementarios de

formacin, promocin y motivacin de los recursos humanosque permitan la reconversin del personal actual en funcin delos perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidir en elestablecimiento de nuevos estilos de direccin y liderazgo,nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestin yparticipacin y modelos ms f lexibles de estructurasorganizativas que faciliten procesos participativos de los

trabajadores.


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3. El largo plazo. Son planes generales, dirigidos adetectar modificaciones en el entorno y que posibiliteprever introducir medidas acerca de las necesidadesfuturas en los procesos de produccin, as como enlas calificaciones profesionales a fin de establecer lossistemas que permitan definir la estructuraocupacional de futuro que responda a las exigencias

de competencias del sector y los perfilesprofesionales horizonte, derivados de la estructuraanterior.


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Polticas Las polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la

seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetivosplaneados.

Funcionan como gua para ejecutar una accin y proporcionan marcas

o limitaciones aunque flexibles y elsticas para demarcar las reasdentro de las cuales deber desarrollarse la accin administrativa.

Son genricas y utilizan verbos como: mantener, usar, prever, ayudar,etc. Son comunes las polticas de R.R.H.H (como tratar a losfuncionarios de la organizacin), polticas de venta (como tratar a losclientes), polticas de precios (como manejar los precios frente almercado).

Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de losobjetivos y el desempeo de las funciones de personal.; adems sirvenpara suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas quepueden ocurrir con cierta frecuencia.


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Objetivos de las polticas1. Ser congruentes con la misin y el plan bsico de la

compaa.

2. Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto.

3. Entender de una manera correcta las necesidades delcliente.

4. Mejorar la delegacin de responsabilidades.

5. Lograr que las funciones sean llevadas a cabo coneficiencia.

6. Reglamentar las funciones desempeadas dentro de laempresa.

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