PLAN TE TESIS CORREGIDO

“Año de la consolidación económica y social del Perú”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU

ESCUELA DE POST GRADO

DOCTORADO EN CIENCIAS AMBIENTALES Y DESARROLLO SOTENIBLE

Proyecto de Tesis

PLAN DE TESIS

Msc. DEYBY VIERA PERALTA

Asesor:

DR: WALDEMAR JOSÉ CERRON ROJAS

2010

PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO.

2006 - 2009

PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009

I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

La sociología es la ciencia social que se encarga del estudio del ser humano en sociedad, además de los hechos sociales, políticos, económicos, culturales, medio ambientales que surgen de la relación del hombre con su entorno.

Además como objeto de estudio, centra su atención en la relación hombre grupo social, organización e institución. Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzan objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual, se debe destacar que el logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización.

Cada Organización posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por ello que difícilmente las Organizaciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son “... tan particulares como las huellas digitales”. (1) las organizaciones tienen su propia identidad; siendo el clima Organizacional, uno de los factores determinantes en el aprovechamiento eficiente de los recursos naturales y humano; de la aceptación de ella dependen los niveles de productividad y el clima en el que se concretan los objetivos.

En ese escenario tenemos a la empresa de servicios SEDAM – Huancayo, cuya misión es la de brindar servicios de saneamiento, mejorando la calidad de vida de la población y preservando el medio ambiente. Pese a tener una misión y visión definida, sus integrantes, no presentan óptimos grados de integración, participación, capacitaciones y por consiguiente los climas de trabajo difieren uno del otro; el lenguaje, los símbolos, los ritos, las creencias, los valores y las doctrinas son totalmente distintas.

Un verdadero desarrollo del clima organizacional, permitiría crear un punto de equilibrio, en las actividades humanas y el medio ambiente, a través de instrumentos que estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone la modificación del comportamiento del Hombre en

1 Phegan, 1998, “clima organizacional”, p. 1

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relación con la naturaleza, debido a la actual situación de degradación de la naturaleza. Por lo que la brecha entre ellos quedaría cerrada y se desarrollarían climas de trabajos agradables que permitirían enlazar las necesidades de la organización con las necesidades del empleado, por lo que el desempeño de estos sería satisfactorio.Por lo tanto el problema detectado es el deficiente clima organizacional actual (bajos niveles de participación e integración y bajos niveles de productividad); cuya influencia en la gestión ambiental es desfavorable. Por lo que propone una propuesta de clima organizacional que influya favorablemente en la gestión ambiental en SEDAM - Huancayo; a fin de elevar los bajos niveles de participación e integración y bajos niveles de productividad.

SISTEMA PROBLEMÁTICO

De esta manera la inquietud por responder a las siguientes interrogantes:

1.2. DELIMITACION DE LA INEVESTIGACIONEl trabajo de investigación se circunscribe en la empresa de servicios SEDAM – HUANCAYO, en la provincia de Huancayo; comprendiendo el periodo 2006 – 2009.

1.3. PROBLEMAS DE INVESTIGACION1.3.1.Problema principal

¿Cómo influye la propuesta de clima organizacional Deyby en la gestión ambiental en la empresa SEDAM – Huancayo?

1.3.1. Problemas secundarios ¿Cómo el tipo de dirección y liderazgo gerencial

influye en la gestión ambiental en la empresa SEDAM - Huancayo?

¿Cómo las políticas ambientales influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM - Huancayo?

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DEFICIENTE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTION

AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO

DEFICIENTE DIRECCION Y LIDERAZGO GERENCIAL

DEFICIENTES GESTION DE RECURSOS

DEFICIENTE POLITICAS DE PROTECION AMBIENTAL


¿Cómo la Gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM - Huancayo?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION1.4.1. Objetivo general

Determinar la influencia de la Propuesta de clima organizacional Deyby en la gestión ambiental en SEDAM – Huancayo.

1.4.2. Objetivos específicos Determinar el tipo dirección y liderazgo gerencial y su

influencia en la gestión ambiental en la empresa SEDAM – Huancayo.

Analizar las políticas ambientales que influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM – Huancayo.

Analizar la Gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM – Huancayo.

1.5. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIONConocer el clima organizacional es relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones Los esfuerzos por percibir y entender los problemas ambientales hizo que el Hombre también entendiese cuál es el tipo de relación entre él y la naturaleza que determinará los problemas ambientales, su intensidad y calidad.; ella “... Potencia aspectos como el de la eficiencia, diferenciación, innovación y adaptación...” 2 Considerando la cita, en el medio de los servicios públicos de SEDAM – Huancayo, se han evidenciado comportamientos que reflejan la falta de adaptación al medio laboral por parte del personal, lo que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las dependencias que conforman La empresa de servicios.Se pretende despertar la reflexión de la alta gerencia de la organización , sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal , considerando que el clima organizacional es factor determinante en la eficiencia de la gestión en SEDAM – Huancayo; tomando en cuenta además que el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de la organización, por lo que el clima organizacional debe ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de referencia y lógicamente mejorar los climas de trabajo.

2 Valle, 1995,”Clima organizacional”, p. 74.

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Todo esto permitirá fortalecer equilibrio psicológico del personal y por consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirán la pro-actividad del personal y la eficiencia de la gestión ambiental..

II MARCO TEORICO

Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines de la presente investigación, es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan el estudio en cuestión. Considerando lo antes expuesto en este capítulo se muestran las bases de algunas teorías relativas a la cultura, clima organizacional y la motivación del recurso humano en las organizaciones, así como también se hace referencia a otros trabajos de investigación realizados sobre el tema propuesto en este trabajo.2.1. Antecedentes de la Investigación

El número de investigaciones relacionadas con el Clima Organizacional es regular se relaciona con la Cultura Organizacional. La misma será presentada a continuación en el grupo de investigaciones que sirven de antecedentes a la presente investigación.

Capote (citado por Escorihuela, 1994) realizó un diagnóstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se aplicó a 516 empleados del Instituto y se concluyó que el personal tenía un descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de inducción que motivara al funcionario con respecto a las metas, programas y funcionamientos del Instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no existía una planificación y coordinación de las actividades laborales del Instituto.

Este trabajo permitirá tener en cuenta los diversos planes de motivación e incentivo que tiene la institución para con su personal.

Símil (citado por Escorihuela, 1994) realizó un estudio de los factores del trabajo que inciden en la satisfacción laboral. En dicho estudio se planteó como objetivo, el abordaje de los factores del trabajo a través de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los factores higiénicos y motivadores y obtener las actitudes de los empleados hacia esos factores. El estudio

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realizado fue dirigido a 100 empleados de diferentes departamentos de una compañía de seguros, seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la mayoría de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los diferentes factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfacción hacia los factores antes mencionados y se sienten satisfechos con su trabajo.

Esta investigación servirá para identificar la teoría bifactorial de Frederick Herzberg, sobre los factores higiénicos y motivadores, y analizarla en su aplicación práctica en la empresa.

Escorihuela (1994) realizó un estudio en la Escuela de Aviación Militar con el objetivo de determinar el clima organizacional en las unidades educativas de la Fuerza Aérea Venezolana, que permita recabar la información, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en él. El estudio fue realizado en una población militar integrada por oficiales y sub-oficiales y aerotécnicos de la Escuela de Aviación Militar. El estudio concluyó que no se evidenciaban mayores problemas en clima organizacional en la Escuela de Aviación Militar, las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivación con el personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos devengados no se corresponden con el esfuerzo demostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la misma forma. Concluye el autor de la investigación que también otro factor que influye en la fuente de insatisfacción laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional militar, especialmente los oficiales que además de sus cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones.

Este trabajo de investigación permitirá entender el desempeño laboral individual y grupal del personal que labora, cuyo desempeño se reflejara en el reconocimiento o estimulo por parte de la empresa.

Ramiro Pollack Celis, 2001, realizo un estudio de comunicación interna y clima organizacional en la empresa agroindustrial San Jacinto S.A., en el se realiza un análisis de la relación que tiene la política empresarial de recursos humanos y los contados medios de comunicación interna, con el clima organizacional en el empresa agroindustrial San Jacinto.

En la investigación se detecto fallas y carencias en la dinámica de agroindustria San Jacinto S.A. como consecuencia de las

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deficiencias comunicativas, además, registra y analiza los medios de comunicación de los públicos internos de la empresa y aspectos que medien en su clima organizacional.

Este trabajo de investigación permitirá, entender la comunicación que se da entre el personal de la empresa, y su impacto que genera en la producción.

Román Núñez, José Manuel (2004) La descentralización de la gestión pública en el marco de la teoría de la justicia. Tesis Doctoral. En el ámbito de la Microeconomía se presentan la eficiencia y la equidad como dos principios que hay que respetar y conciliar. Si penetramos en el área específica de la Economía del Bienestar, ambos principios juegan un papel esencial, constituyendo el primero, junto al principio de utilidad, la base del utilitarismo, y desempeñando el segundo papel clave en el contractualismo al interpretar la justicia como equidad, todo ello en el campo de la Teoría Política. Su caracterización, según se apoyen en uno u otro de los tres grandes conjuntos de agentes (gestión pública o privada y sea ésta empresarial o de los propietarios del suelo), abre unas amplias posibilidades para la identificación y subcategorización de los grandes modelos comparados que dominan las formas de la gestión económica actual del espacio en todo el mundo.

Este trabajo de investigación permitirá identificar el tipo de gestión que se desarrolla en la empresa, para fortalecer y/o proponer modelos de gestión.

Alquizar horna Carmen: (2004) Universidad Cesar Vallejo: Escuela de Psicología. Para optar el título profesional en Licenciada en Psicología “relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa de servicios de agua potable y alcantarillado de la libertad sociedad anónima – SEDALIB S.A”.

Se concluyo que los trabajadores son pieza clave para el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal forma que la buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo.Este trabajo de investigación permitirá evaluar a los trabajadores, sus capacidades, desempeño y como se relacionan con los demás miembros de la empresa, para mejorar el clima organizacional.

María Soledad Narváez Cueva (2004): Universidad Cesar

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Vallejo: Escuela de Psicología. Para optar el título profesional en Licenciada en Psicología “relación entre el clima organizacional y la involucración en el trabajo en los empleados de la empresa minera TINTAYA S.A. en función al tiempo de servicio, edad y área de trabajo "; Se concluyo que los integrantes de la organización, consumidores, trabajadores, mandos, proveedores, distribuidores, y los elementos ajenos a la empresa como redes de transporte, comunicaciones; Son los elementos que constituyen la organización. el desarrollo completo de sus potencialidades permiten aprovechar al máximo las habilidades para conseguir los objetivos de la organización, la excelencia de la calidad. Esta investigación permitirá analizar el interés y la involucración en el trabajo de equipo, para producir implicación de los miembros de la organización en cumplir las expectativas y necesidades del grupo, y mejorar su grado de satisfacción personal, mediante la satisfacción del grupo.

2.2. Bases Teóricas

En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable; sólo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de la empresa. Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de investigación, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura, clima organizacional y eficacia, puntos centrales de este estudio.

En una organización donde los principios y valores están profundamente arraigados, difícilmente las personas estarán dispuestas a abandonarlos. Para poder lograr esos cambios hay que educar a las personas, reforzar en ellas que esos nuevos principios y valores afectan de manera positiva a la organización. Según Marchant (2005), “mientras más satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organización”.3

De la internalización de esos nuevos principios y valores dependerá el éxito del programa cultural y el de la organización, todo ello redundará en el personal generando en ellos actitudes que llevarán a

3 Marchant, L. (2005). Estudio descriptivo de la influencia del clima organizacional sobre las personas y su trabajo en empresas medianas de la V región

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desarrollar climas favorables para lograr el cumplimiento de la misión y la visión.

Clima Organizacional.A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones. Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta. Así mismo Méndez Álvarez (2006) presenta una definición sugerente y completa de clima:

“El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo”4 (108)

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993) estos investigadores definen el clima organizacional como “... el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman” (p.181)5.

El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993) definieron el clima como “... la opinión que el empleado se forma de la organización”. (p. 182).

4 Méndez Álvarez, 2006: “Clima Organizacional”108.5 Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993)”Clima Organizacional” Pg 182

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El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993) para ellos el clima son”... los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada” (p.182)6. Water (citado por Dessler, 1993) representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes y define el término como “... las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura” (p.183)7. Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo. Como ya se citó con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organización que está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados.

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, revista una vital importancia para la organización. Las

6 Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993)” Clima Organizacional” Pg 1827 Halpins, Crofts y Litwin y Stringer 1993 “Clima Organizacional” Pg 183

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características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.

Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, que como bien quedó explícito en las definiciones condicionan el clima de trabajo de los empleados.

Teoría del Clima Organizacional de Likert.La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece “que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben”8, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con

8 Likert (citado por Brunet,1999)”Clima Organizacional”

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anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

Gestión AmbientalActualmente se deben reconocer los esfuerzos realizados, que manifiestan la necesidad de atención y de acciones concretas para cambiar de la situación. Son cambios básicos necesarios, en los cuales la sustentabilidad ambiental se viene tornando el principio organizador del desarrollo sustentable.Los esfuerzos efectivamente realizados reflejan la comprensión de los problemas ambientales, correspondientes a cada época, y la forma en que ellos vienen afectando la Tierra y a la vida del Hombre en ella.A inicios de la década del setenta, con relación a la situación ambiental, el aumento de la población mundial, además de los derrames de petróleo en los océanos y de las emisiones de dióxido de carbono, constituían las principales amenazas al bienestar del Hombre. Al inicio de la década siguiente la percepción de los problemas se amplía, ya se discutía el efecto invernadero, la contaminación de los océanos, la deforestación, la pérdida de la biodiversidad y la lluvia ácida. A finales de la misma década, otros factores eran incorporados como amenazas no solo para el Hombre, sino también para el Planeta. Entre ellos se destacaban: el agravamiento de los cambios climáticos globales, la reducción de la capa de ozono asociada a los CFC’s, los residuos tóxicos, la pérdida de hábitats, la contaminación de las aguas superficiales y subterráneas, la disponibilidad de agua dulce, la intensificación de la degradación ambiental de los países en desarrollo, el desperdicio de energía, las pérdidas de suelo y la desertificación, la marginalización.Los esfuerzos por percibir y entender los problemas ambientales hizo que el Hombre también entendiese cuál es el tipo de relación entre él y la naturaleza que determinará los problemas ambientales, su intensidad y calidad. Al admitirse que toda actividad humana, económica y sociocultural tiene lugar en un contexto biofísico y que interfiere en él, hace necesario transformar la calidad e intensidad de esas relaciones.En este contexto, la gestión ambiental, entendida, de manera amplia como el “campo que busca equilibrar la demanda de recursos naturales de la Tierra con la capacidad del ambiente natural, debe responder a esas demandas en una base sustentable”, (COLBY, 1990, p.1), surge como el elemento fundamental en la búsqueda de la sustentabilidad ambiental. Su principal objetivo es conciliar las actividades humanas y el medio ambiente, a través de instrumentos

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que estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone la modificación del comportamiento del Hombre en relación con la naturaleza, debido a la actual situación de degradación de la naturaleza.

Factores determinantes de la Gestión AmbientalCon la evolución de los paradigmas, la mayoría de las empresas reformuló su enfoque con relación al medio ambiente en respuesta a estas transformaciones, que se manifiestan a través de las presiones ejercidas por los diversos segmentos de la sociedad con los cuales las empresas mantienen relación. Los elementos de presión varían de acuerdo con los grados de desarrollo del país donde la empresa está instalada, pues este es el factor fundamental que determina la acción de la sociedad civil organizada, una de las principales fuentes de presión. Este segmento actúa algunas veces como consumidor que conoce las diferencias entre los productos que están disponibles, con relación a sus impactos ambientales; otras veces act ú a como población directa o indirectamente afectada por algún tipo de problema ambiental.Al ser establecido el canal de presión, las autoridades del gobierno deberán reaccionar en el sentido de reglamentar la acci ó n contaminadora a través de leyes, reglamentos u otros mecanismos inductores de medidas preventivas o correctivas, pero que resulten en la reducción de la degradación ambiental.La intensidad de las presiones es menor en países menos desarrollados, donde la sociedad todavía no alcanzó un nivel de participación efectivo y/o donde el gobierno no tiene políticas específicas, o todavía no dispone del aparato exigido para la implementación de esta política, en caso que ella exista. En estos casos, cuando se trata de países exportadores, la presión podrá ocurrir a partir de importadores de países desarrollados o de empresas competidoras que actúan bajo condiciones más rígidas de funcionamiento.Cada vez se torna más difícil ignorar el tema, debido a la creciente cantidad de medidas legales restrictivas, tanto internas en los países, como aquellas medidas referentes a normas y tratados internacionales que regulan el comercio exterior, buscando restringir la comercialización de productos contaminados o provenientes de países que perjudican el medio ambiente.Consecuentemente, es creciente la exigencia de desarrollar una nueva relación con los evaluados en una investigación que incluyó las dieciséis mayores empresas de las ramas de la minería, manufactura, tecnología y servicios, con actuación en Canadá, Dinamarca, Francia, antigua Alemania Occidental y Reino Unido (TAYLOR, 1992 apud

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PARIZOTTO, 1995). Los dos principales motivos que condicionan los cambios de actitudes de esas empresas con relación al medio ambiente fueron: la legislación y la mejora tecnológica. Estos fueron seguidos por las presiones de las organizaciones no gubernamentales, de clientes y empleados, nuevos negocios, sistema de control de calidad, orientación de la matriz y accidentes.A pesar del papel desempeñado por todos los factores que en las investigaciones se tornan explícitos, el comportamiento ambientalmente sano de las empresas todavía no es una regla seguida por todos, aún cuando se trata de empresas que actúan en los países desarrollados.Empresas de la Comunidad Europea asumen que la responsabilidad ambiental solamente formará parte de sus estrategias gerenciales si fuera comprobada su viabilidad técnico-económica y de mercadotecnia (MAIMOM, 1992).Se confirma lo que ya había sido identificado como el principal factor determinante, aunque pocas veces mencionado. Costos y mercado, que determinarán los lucros, son los factores realmente determinantes de cambios en el comportamiento de las empresas. Tal observación es coherente con los resultados de las investigaciones mencionadas, si la fuerza de la opinión pública no sea suficiente para alterar la situación de los productos en el mercado.

Principales Enfoques de la Gestión AmbientalConforme la problemática ambiental se fue imponiendo a las empresas, a través de las transformaciones de paradigmas, de los elementos de acondicionamiento, hay una alteración de las formas de incorporación de la variable ambiental en las pr á cticas empresariales.Hasta la década del setenta, el comportamiento predominante de las empresas de los países desarrollados fue la estrategia “contaminar y después descontaminar”, o “la solución para la contaminación es la dilución”. Tenia como objetivos cumplir las normas de contaminación y evitar accidentes, buscando prioritariamente, la maximización de los lucros de la empresa dentro de un horizonte de tiempo muy corto. Tal abordaje es perfectamente coherente con el paradigma dominante en aquel momento, de la Economía de Frontera. De acuerdo con S Á NCHEZ (1994), lo que determina la inviabilidad de ese tipo de comportamiento es el crecimiento del volumen de contaminantes y la saturación del medio ambiente como receptor, exigiendo, por tanto otros instrumentos.La situación determinó una nueva forma de comportamiento, reactiva como la primera, pero más adecuada a las premisas que

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caracterizaban el paradigma de la Protección Ambiental, que busca controlar la contaminación, limitándose a reducir las emisiones, de acuerdo con los patrones legales establecidos, a través de la instalación de nuevos equipamientos de control de emisiones en el final del proceso, también denominados, tecnologías “end of pipe” o de fin de línea. Su significado en términos de costos adicionales y la necesaria, pero no siempre posible transferencia al precio de los productos, la cual todavía hoy es un argumento que justifica la incompatibilidad entre responsabilidades ambientales de la empresa y maximización de lucros.Otro camino, dentro del mismo abordaje de protección ambiental fue la adopción de tecnologías de proceso menos contaminadoras, muchas veces más eficientes, que buscaban adaptar antiguos procesos, ahorrar energía y materias primas, además de minimizar la generación de residuos. En los pa íses desarrollados los resultados fueron notables, como en el caso del consumo total de energía del sector industrial que diminuyó el 6% en el período entre 1970 y 1985, sin disminuir la participación en la producción total; la industria química redujo 57% de su consumo de energía por unidad de producto, así como las industrias de cemento, papel y aluminio tambi é n presentaron reducciones considerables en el consumo de energía (INSTITUT DE L’ENTREPRISE, 1990 apud MAIMOM, 1992).El foco principal aún es el proceso productivo que, con los nuevos componentes mencionados, demuestran la evolución de la percepción e incorporaci ó n de la gesti ó n ambiental, adquiriendo formas de comportamiento de acuerdo con el paradigma de la Gestión de Recursos.El cuarto enfoque, que determina un nuevo patrón de gestión ambiental de las empresas, corresponde a la estrategia más reciente, menos adoptada, que deja de enfocar exclusivamente el proceso productivo, incluyendo también el producto final entre sus preocupaciones, con el objetivo de minimizar su potencial como fuente de contaminación. Para eso, el énfasis de la empresa pasa a ser todo el proceso, buscando optimizar el desempeño ambiental de forma integrada, desde los insumos que serán utilizados, la tecnología para su procesamiento, el consumo de energía, las emisiones, la generación de residuos, hasta el producto final que será comercializado. Las formas más avanzadas de ese enfoque incluye la gestión de riesgos asociados a infiltraciones, explosiones, liberaci ón accidental de contaminantes, insumos o productos, así como los riesgos ambientales relacionados a la salud humana o a la integridad de los ecosistemas (SÁNCHEZ, 1994).

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En ese estado, percibido a partir de la década de los ochenta en los países desarrollados, la función ambiental, poco a poco, se incorpora a la actitud de la empresa, como una necesidad de supervivencia, no sólo de la propia, sino de todo el sistema. Las acciones de la empresa dejan de ser simplemente reactivas o defensivas, pasando a ser preventivas y proactivas, en función, principalmente, de la evolución del nivel de conciencia ecológica.En la práctica actual de las empresas, como expresa SÁNCHEZ (1995), todos estos enfoques coexisten, muchas veces dentro de una misma empresa, pues ningún de ellos substituye al anterior.

2.3. Definición de Términos Básicos

Para el desarrollo del trabajo es necesario, dar definiciones conceptuales de cultura, organización, cultura organizacional, y competitividad empresarial.

Clima organizacional. El clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización; el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.

Gestión nos indica que se trata de la realización de diligencias enfocadas a la obtención de algún beneficio, tomando a las personas que trabajan en la compañía como recursos activos para el logro de los objetivos.

Gestión Ambiental. el “campo que busca equilibrar la demanda de recursos naturales de la Tierra con la capacidad del ambiente natural, debe responder a esas demandas en una base sustentable”(COLBY,

1990, p.1), surge como el elemento fundamental en la búsqueda de la sustentabilidad ambiental. Su principal objetivo es conciliar las actividades humanas y el medio ambiente, a través de instrumentos que estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone la modificación del comportamiento del Hombre en relación con la naturaleza, debido a la actual situación de degradación de la naturaleza.

III HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION

3.1.1. Hipótesis general

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La propuesta de clima organizacional Deyby influye en la gestión Ambiental de SEDAM – Huancayo, Favorablemente.

3.1.2. Hipótesis secundarias

El tipo de dirección y liderazgo gerencial que se practica en la gestión en SEDAM – Huancayo no favorece en el Clima organizacional.

Las políticas ambientales influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM – Huancayo de manera desfavorable.

La gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM – Huancayo de manera desfavorable.

3.2. VARIABLE

3.2.1. Variable independiente

Clima organizacional Deyby

3.2.2. Variables dependientes

Gestión ambiental

3.3. DIMENSIONES

Clima organizacional

Gestión ambiental

Estructura. Previsión Personal Planeación Clientes Organización Equipos Dirección y Control

3.4. INDICADORES

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Clima organizacionalIndicadores

Organización administrativa

Acondicionamiento físicoPractica valores

explicándolos en sus actividades.

Se Capacita con mayor frecuencia.

Participación en la toma de decisiones argumentando su posición.

Mide y Evalúa el Rendimiento en base a sus actividades y resultados.

Mide o compara el Sistema de Remuneración en base jerarquías.

Se comunica asertivamente

Evidencia su nivel educativo analizando diversas situaciones en la empresa

Utiliza Tecnología, para el

Gestión ambientalIndicadores

Evalúa los medios, instrumentos o mecanismos, para la recopilación de información sobre fenómenos de interés para la empresa.

La gerencia se involucra en los procesos para diseñar, realizar y revisar los planes de manera efectiva.

La gerencia tiene previstos medios para minimizar la duplicidad de funciones, la superposición de esfuerzos y la ociosidad.

La empresa vela porque los planes se cumplen efectivamente y los objetivos organizacionales se logren.

Proceso de selección entrenamiento están ajustados a las políticas establecidas y acordes a la necesidad del trabajo.

Adecuan los controles que ejerce la gerencia en todas sus dependencias y actividades.

Vela por la calidad del servicio que brinda.

determinar hasta que punto o en qué medida se están logrando los objetivos estratégicos.

Representa una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeño de una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con


IV METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION4.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACION

4.1.1. Tipo de investigaciónPor el tipo de investigación, el presente estudio reúne las condiciones metodológicas de una investigación aplicada9, en razón, que se utilizaron conocimientos de las ciencias

9 Valderrama Mendoza, Santiago, (2007)”Pasos para elaborar Proyectos y Tesis de investigación científica. Pg 27

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administrativas, a fin de aplicarlas en el proceso de la gestión de evaluación de desempeño de una empresa.

4.1.2. Nivel de investigaciónDe acuerdo a la naturaleza del estudio de la investigación, se utilizara el nivel las características de un estudio Descriptivo – explicativo10.

4.1.3. MétodoEl método que se utilizara en la investigación es el inductivo deductivo.11

4.1.4. Diseño metodológico El diseño metodológico por la naturaleza del estudió será el Pre Experimental; en este diseño no existe la posibilidad de comparación de grupos. Este tipo de diseño consiste en administrar un tratamiento o estímulo en la modalidad de solo posprueba o en la de preprueba-posprueba

4.2. POBLACION Y MUESTRA DE LA INVESTIGACION4.2.1. Grupo de estudio

El grupo de estudio será el conjunto de personas del personal de SEDAM – Huancayo; equivalente a 266 trabajadores.

4.3. TECNICAS E INSTRUMENTO DE DATOS4.3.1. Técnicas

Las técnicas de recolección de datos serán de: fuentes de los libros, revistas, etc. además de archivos públicos, archivos locales, archivos privados, otros documentos, estadísticas y fichas bibliográficas; A partir de la observación, la entrevista y el cuestionario12.

4.3.2. InstrumentosCon los objetivos establecidos, identifico los datos que quiero conseguir y que fuentes son las más adecuadas para proporcionármelos. Según lo anterior decido que los instrumentos que me convienen son:

Encuestas, Entrevistas, Grupos de discusión

V CAPITULO ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACION

5.1. ASIGNACION DE RECURSOS6.1.1. Potencial humano

10 ”Deza Rivasplata, Jaime; Sabino Muñoz, Ledesma (2008)”Metodología de la Investigación Científica” Pg. 19

11 Lino Quispe, Juan (2004)”Metodología de la investigación científica”, Pg. 29.12 Deza Rivasplata, Jaime M; Muñoz Ledesma, Sabino (2008)metodología de la investigación científica. Pg. 62

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La realización de las actividades programadas implicara costos, los cuales requiere un establecimiento de estrategias para la consecución de una o varias fuentes de financiación. El presupuesto consta de precios directos e indirectos.

5.2. PRESUPUESTO

Personal Tiempo Sueldo Costo

Investigador

Coinvestigadores

4

2

600

300

2400

1200

Materiales Unidad Costo Unidad Costo

Papel

Cartuchos de tinta

Rollos fotográficos

1 ciento

2

2

20

45

15

20

45

15

Equipo

Computadora

Grabadora

Impresora

Scanner

1

1

1

1

300

200

30

40

300

200

30

40

Gasto varios

Fotocopias

Viáticos

Asesoría procesamiento de datos.

1000

200

400

50

200

400

50

200

700

Imprevistos

S/ 5200.00

520.00S/ 5720.00

5.2.1. CronogramaEl cronograma ordenara en el tiempo las actividades relevantes para el desarrollo de la investigación. El grueso de estas actividades se desprende de la metodología. En general, el

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cronograma de actividades es presentado como una tabla con dos columnas: una donde se desagregan las actividades y la otra donde se localizan en el tiempo (el cual se puede presentar por meses o semanas, dependiendo del detalle del cronograma).

Cronograma de actividades

2010

Duración

Julio Agosto Setiembre

Octubre Noviembre

Actividades

1

2

3

4

1

2

3

4

1 2 3 4 1

2

3

4

1 2 3 4

Elaboración del Plan de Tesis

x x x x x

Recopilación de información

x x x x x

Sistematización

x x x x

Análisis de consistencia de datos

x x x x x

Redacción del borrador de la tesis

x x x x x

Revisión y corrección

x x x x x x

Revisión de la redacción y ortografía

x x x x x x x x x x x x x

x

x

Sustentación x x x x

FUENTES DE INFORMACION

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63


1 Ander Egg – E. “Técnicas de Investigación Social”. Editorial Humanitas. (1982), Pg. 267.

2 Armstrong M; “Gerencia de Recursos Humanos”. Fondo Editorial Legis. Colombia – Santa fe de Bogota, (1991).

3 AMARAL, S. P. Auditoria Ambiental: Uma Ferramenta de Gestão Ambiental nas Empresas. Saneamento Ambiental. n.25, p.40-50, 1993.

4 Brow W y Moberg D; “Teoría de la organización y la Administración”: enfoque integral. México: Editorial Limusa. (1990).

5 Brunet L “El Clima de Trabajo en las Organizaciones”: Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas. (1999).

6 COLBY, M. E. Environmental Management in Development: The Evolution of Paradigns. World Bank Discussions Papers. n.80, 1990.

7 Deza Rivasplata, Jaime M; Muñoz Ledesma, Sabino metodología de la investigación científica. Ediciones Alas Peruanas Lima – Perú (2008), Pg. 132

8 Goncalves, A. “Fundamentos del clima organizacional”. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC), (2000).

9 Chiavenato I “Introducción a la Teoría General de la Administración”. México. Mc. Graw – Hill Interamericana de México: S.A. (2005).Pg. 584.

10 Chiavenato I “Administración de Recursos Humanos”. Bogotá: Mac Graw – Hill. Interamericana, S.A. (1994).Pg. 139.

11 Comandancia General del Ejército, Departamento de Personal Civil “Manual de Orientación del Nuevo Trabajador Civil”. Caracas. (1981).

12 Deza Rivasplata, Jaime; Sabino Muñoz, Ledesma;”Metodología de la Investigación Científica” Ediciones A las Peruanas; Lima – Perú, (2008), Pg. 132

13 Dessler G; “Organización y Administración”: enfoque situacional. México: Prentice Hall. (1979).

14 Escorihuela L; “El Clima Organizacional en la Escuela de Aviación Militar”. Trabajo Especial de Grado no publicado. Escuela de Guerra Aérea. Caracas. (1994).

15 Faccio, Adriana, Pascual Liliana y Suarez, Francisco; ”introducción a metodología científica”, Editorial cooperativas; España, (2002), Pg 178.

16 García S y Dolan S La dirección por valores. España: Editorial Mc Graw – Hill. Interamericana de España, S.A. (1997). Pg. 78 – 89.

17 Granell H. Éxito Gerencial y Cultura. Caracas: Ediciones IESA. (1997).

18 Guedez, V, Gerencia Cultura y Educación. Caracas: Fondo Editorial Tropykos/ Clacdec. (1998).

19 Hall, R. Organizaciones, Estructura, Procesos y Resultados. 2da Edición. México: Printice Hall. (1996).

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20 Hunt, J La Dirección de Personal en la Empresa. España: Mc Graw – Hill Interamericana de España, S.A. (1993).

21 Lind, Douglas A.; Marchal, William G. & Mason, Robert D. Estadística para administración y economía. Alfaomega Colombiana, S.A. Colombia 2004

22 Marchant, L. Estudio descriptivo de la influencia del clima organizacional sobre las personas y su trabajo en empresas medianas de la V región. Tesis de magíster U. de Valparaíso, Chile; (2002).

23 MAGRINI, A. A. Avaliação de Impactos Ambientais. In: MARGULIS, S. Meio Ambiente: Aspectos T é cnicos e Econômicos. Rio de Janeiro, IPEA/ Brasília, IPEA/PNUD, 1990.

24 MAIMOM, D. Ensaios sobre Economia do Meio Ambiente. Rio de Janeiro, APED, 1992.

25 Marchant, L. “Actualizaciones para el desarrollo organizacional” primer seminario Viña del Mar. Chile; (2005)

26 Marchant, L.; Prieto, A. “Cuestionario CCO (Copyright 2005, N 149.282. Viña del Mar. Chile; (2005)

27 MENDEZ ALVAREZ, C., Clima organizacional en Colombia. Bogotá: Universidad del Rosario. (2006).

28 Muñoz, C. Como elaborar y asesorar una investigación de Tesis. México: Printice – Hall Hispanoamericana, S.A. (1998)

29 Phegan B, Desarrollo de la Cultura de su Empresa. México: Panorama Editorial, S.A. (1998).

30 PARIZOTTO, J. A. O Gerenciamento Ambiental: Estudo de Caso de Cinco Empresas de Mineração no Brasil. Rio de Janeiro, CNPq/CETEM, 1995. (Série Qualidade e Produtividade, 5).

31 RATTNER, H. Tecnologia e Desenvolvimento Sustentável: uma avaliação crítica. NOZOE, N. coord. Contabilização Econ ô mica do Meio Ambiente: Elementos Metodológicos e Ensaio de Aplicação no Estado de São Paulo. São Paulo, Secretaria do Meio Ambiente, 1992, p. 63-76. (Série Seminários e De- bates)

32 SÁNCHEZ, L. E. Gerenciamento Ambiental e a Indústria de Mineração. Revista de Administração. v.29, n.1, p.67-75, 1994.

33 SÁNCHEZ, L. E. The Challenge of Environmen- tal Sustainability in Mineral Sector. In: First International Symposium on Mining and Development. Campinas, 1995. Pro- ceedings. Campinas/S.Paulo, 1995, p. 150-158.

34 Serna H, Gerencia Estratégica. Colombia: 3R Editores.LTD, (1997).

35 Temes, J. L. “El cambio Hospitalario hacia un nuevo paradigma” Santiago de Chile, (2004)

36 Valle, R. Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Estados Unidos: Addison Wesley Iberoamericana. (1995)

37 Valderrama Mendoza, Santiago, “Pasos para elaborar Proyectos y Tesis de investigación científica. Editorial San Marcos, Lima – Perú. (2007); Pg 307

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