Plan de Gestión de Capital Humano Ramirez Gastronomia
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EMILIANO ZAPATA, MORELOS, 11 DE MAYO DE 2014.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMILIANO ZAPATA DEL ESTADO DE MORELOS
DIVISIÓN ACADÉMICA DE ECONOMICO - ADMINISTRATIVO
“PLAN DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA
RAMIREZ GASTRONOMIA“
REPORTE DE ESTADÍA
TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN AREA DE RECURSOS
HUMANOS
PRESENTA:
TERESA DE JESUS BELTRAN RIVERA DAVID FLORES AYÓN
GUSTAVO HERNÁNDEZ GUADARRAMA IVÁN MOISÉS LAGUNAS HERNÁNDEZ
GISSELL ROGEL FLORES ARIANA OLIVIA VENANCIO SALGADO
ASESOR INSTITUCIONAL:
ING. MICHEL GONZÁLEZ CRUZ
ASESOR ACADÉMICO:
M.A.N MAGALY HERNÁNDEZ
GÓMEZ
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Página
CAPÍTULO 1. INTRODUCCIÓN
1.1 Planteamiento del problema……..………………………...…….……………………
11.3 Objetivos……..……………………………………………………..…………………...
1.2 General.……………………………………………………………………………..
1.2.1Generales………………………………………………………………………….
1.2.2 Específicos.………………………………………………………………………
1.3 Justificación. …………………………………………………………………………….
1.3.2 Específicos………………………………………………………...............................
1.4 Alcances y limitaciones.……………………………………………………………….
1.4.1 Alcances.……………………………………………………………………….
1.4.2 Limitaciones.……………………………………………………………………
1.5 Datos generales de la empresa. ……………………………………………………..
1.5.1 Nombre y Logotipo………………………………………………………….....
1.5.2 Dirección…………………………………………………………………………
1.5.3 Giro y Tamaño. …………………………………………………………………
1.6 Filosofía de la empresa………………………………………………………….
CAPÍTULO 2. MARCO TEÓRICO
2.1 Revisión bibliográfica…………………………………………………………………
2.1.2 Plan de gestión………………………………………………………………..........
2.1.3. Recursos Humanos……………………………………………………………….
2.1.4. Inventario…………………………………………………………………………….
2.1.5. Técnicas de selección de personal……………………………………………..
2.1.6 Proceso de selección……………………………………………………………….
2.1.7 Reclutamiento………………………………………………………………………..
2.1.8 Reclutamiento externo………………………………………………………………
CONTENIDO
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2.1.9. Reclutamiento Interno…………………………………………………………….
2.1.10 Reclutamiento Mixto…………………………………………………………….
2.1.11 Proceso de Reclutamiento…………………………………………………….
2.1.12 Entrevista………………………………………………………………………….
2.1.13 Tipos de entrevista……………………………………………………………….
2.1.13.1 No Estructurada ………………………………………………………………..
2.1.13.2. Estructurada…………………………………………………………………….
2.1.13.3 Mixta……………………………………………………………………………..
2.1.13.4 Conductuales…………………………………………………………………..
2.1.14 Evaluación Médica………………………………………………………………
2.1.15 Contratación……………………………………………………………………….
2.1.16 Contracto individual…………………………………………………………….
2.1.17 Contracto colectivo……………………………………………………………….
2.1.18 Elementos del contracto…………………………………………………………
2.1.19 Inducción……………………………………………………………………………
2.2.20 Objetivos de la Inducción…………………………………………………….
2.2.21.Medidas de Inducción …………………………………………………………..
2.2.22 Planeación de la Inducción…………………………………………………….
2.2.23 Etapas de la Inducción.………………………………………………..............
2.2.24 Etapas de la Inducción…………………………………………………………
2.2.25 Control de la Inducción…………………………………………………………
2.2.26 Responsabilidad de Inducción……………………………………………….
2.2.27 Programa de inducción…………………………………………………………
2.2.28Contenidos programa de inducción…………………………………………..
2.2.29 Ayudas técnicas de inducción…………………………………………………
2.2.30 Perspectiva Teórica……………………………………………………………….
CAPÍTULO 3. DESARROLLO
3.1 Procesos de Administración
3.1.1 Inicio………………………………………………………………………….
3.1.2 Planeación………………………………………..……………………………
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3.1.3 Ejecución…………………………………………………………………………….
CAPÍTULO 4. CONCLUSIONES
4.1 Cumplimiento de objetivos………………………………..………………………….
4.2 Resultados ………………………………..……………………………………………...
ANEXOS
Anexo 1 Manual de bienvenida……………………………………………………………… Anexo 2 Procedimientos de reclutamiento de personal…………………………………... Anexo 3 Procedimiento de selección de personal…………………………………………. Anexo 4 Procedimiento de contratación de personal…………………………………….. Anexo 5 Procedimiento de inducción………………………………………………………. Anexo 6 Descriptivo de puesto………………………………………………………………. Anexo 7 Inventario de personal……………………………………………………………… Anexo 8 Detección de necesidades de capacitación ……………………………………. Anexo 9 Tabla de reemplazo …………………………………………………………… Anexo 10 Programa de capacitación ………………………………………………………..
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Plan de Gestión de capital Humano es el proceso cuya finalidad es lograr un mejor
desempeño, aprovechamiento y mejora en las capacidades, habilidades,
experiencias, conocimientos y competencias de personal. Con la finalidad de
establecer clima organizacional optimo que mejore la productividad y calidad,
consecuentemente el desarrollo de la organización y personal que la integra. El
Capital Humano es un factor estratégico para cualquier empresa ya que está
integrado por personas, que proporcionan a la organización: Talento, Trabajo,
Creatividad y Esfuerzo.
La sociedad necesita de las empresas como fuente de trabajo y para satisfacer sus
necesidades, las empresas por su parte, requieren de personal para el manejo
adecuado de todos los recursos. Y así el Plan de Gestión de Capital Humano tiene
como ventajas alinear al personal con metas y objetivos, mejora la calidad de vida de
los integrantes de la organización, y desarrollar al máximo las potencialidades,
habilidades y capacidades y aun así contar con el personal altamente capacitado.
Las habilidades se pueden mejorar, perfeccionar, evolucionar, actualizar, desarrollar
y potencias, de manera que si los recursos humanos tienen la actitud correcta, pero
no tienen la aptitud necesaria, la pueden incorporar mediante la adquisición de
conocimientos.
La finalidad del Plan de Gestión del Capital Humano incluye inversión en el capital
Humano, planta de trabajo estable, Desarrollar potencial del personal, personal
altamente motivado y elevar los índices de productividad y calidad, y así sus
funciones como planeación, reclutamiento, selección de personal, inducción,
capacitación etc.
RESUMEN
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Plan of Management of The Human capital is the process which purpose is to
achieve a better performance, utilization and improvement in the capacities, skills,
experiences, knowledge and competitions of personnel. With the purpose of
establishing climate organizational ideally that improves the productivity and quality,
consistently the development of the organization and personnel that integrates it. The
Human Capital is a strategic factor for any company since it is integrated by persons,
who provide the organization: Talent, Work, Creativity and Effort.
E company needs from the companies as source of work and to satisfy his needs, the
companies for your part, they need of personnel for the suitable managing of all the
resources. And this way the Plan of Management of The Human Capital has as
advantages align to the personnel with goals and aims, improves the quality of life of
the members of the organization, and to develop to the maximum the potentials, skills
and capacities and even this way to possess the highly qualified personnel. The skills
can improve, perfect, to evolve, to update, to develop and you promote, so that if the
human resources have the correct attitude, but they do not have the necessary
aptitude, they can incorporate it by means of the acquisition of knowledge.
The purpose of the Plan of Management of the Human Capital includes investment in
the Human capital, plant of stable work, To develop potential of the personnel, highly
motivated personnel and to raise the indexes of productivity and quality, and this way
his functions as planeatión, recruitment, selection of personnel, induction, training etc.
In recent years, educational institutions have sought to provide quality educational
services commensurate with the prevailing needs of the country, and therefore,
through different assessment mechanisms recognized by government agencies,
ensure its quality in order to be recognized and benefited from the different social,
productive and governmental sectors.
SUMMARY
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This document is a field analysis from Emiliano Zapata Technological University, to
determine the applicability of the National Quality Model (PNC) and with the aim of
ensuring its participation and a positive result.
The research includes the problems and the various elements that describe how the
analysis was carried out in such a way as to have a clearly defined objective and the
means used to archive it.
Any analysis requires a basic theoretical framework underpinning the research in
order to give in the veracity and objectivity that requires, which is recorded explicitly in
bibliographic texts related to the quality and experiences of participating institutions in
the evaluation mechanism.
The determination of the applicability of the model, the main objective of the research,
develops clearly, so that through various techniques comes a significant work
showing the position of the Emiliano Zapata Technological University with respect to
every one of the elements comprising the model National Quality Award and leading
to a useful diagnostic for its participation.
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1.1 Planteamiento del problema
Actualmente Rafael Ramírez Gastronomía carece de un plan de gestión de capital
humano manera completa.
1.2 Objetivos
1.2.1 General
Proponer un plan de gestión de capital humano para la empresa en donde se
definan los procesos y procedimientos para el reclutamiento, selección, contratación,
inducción y capacitación.
Así mismo proporcionar a la organización una tabla de desempeño la cual permitirá
evaluar a cada uno de los trabajadores
1.2.2. Específicos
Contar con los datos actualizados de cada uno de los colaboradores.
Analizar la situación actual en que se encuentra la organización.
Recabar información de cada uno de los colaboradores que integran la
organización.
CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN
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1.3 justificación
Implementar un diagnostico en la organización para resaltar las áreas de mejora
donde podamos apoyar a la empresa con toda su documentación fundamental de
cada uno de los colaboradores.
Colaborando en el proceso de selección, la planificación y desarrollo del capital
humano.
1.3.2 Específicos
Son acciones o etapas a realizar para poder alcanzar el objetivo general. Deben ser
los planteados en la asignación del proyecto.
1.4 Alcance y Limitaciones
1.4.1. Alcance
Los alcances que se obtuvieron en el desarrollo del plan de gestión de capital
humano serán los siguientes:
Llegar a dar a solución el problema que tenía la empresa
Obtener mejorías del proyecto
Renovar la información cada que se requiera para poder tomar
buenas decisiones.
1.4.2 Limitaciones
Las limitaciones para la realización del desarrollo del plan de gestión de capital
humano fueron los siguientes:
Asignación de un área para poder trabajar
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La información acerca de la empresa fue limitada
1.5 Datos generales de la empresa
1.5.1 Nombre y Logotipo
Ramírez Gastronomía
1.5.2 Dirección
Av. Jiutepec No. 476, Col., Dr. José G. Parres, Jiutepec, Morelos. C.P. 62555
1.5.3 Giro y Tamaño
Giro: Servicio
Tamaño: Pequeña No. De empleados: (21) personas
Fig. No. 1 Logotipo de la empresa Fuente: Archivos de la empresa
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1.6 Filosofía de la empresa
Misión
Satisfacer las necesidades gastronómicas de nuestros clientes, ofreciendo un
servicio con la más alta calidad y altos estándares de higiene, donde se sobrepasen
las expectativas de nuestros clientes y así mismo logrando una experiencia única.
Visión
Ser el mejor servicio de banquetes, capaz de desarrollar en cada uno de nuestros
colaboradores; su capacidad creativa a favor del cliente. Lograr una empresa
altamente productiva, innovadora, competitiva y dedicada para la satisfacción plena
de nuestros clientes.
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Organigrama
Fig. No. 2 Organigrama de la empresa Fuente: Creación personal
Fig. No. 2 Organigrama de la empresa Fuente: Creación personal
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2.1 Revisión Bibliográfica
2.1.1 Capital Humano:
Según (Davenport, T...2005) “Algunos economistas como Gary Becker, añaden al
concepto de capital humano como personalidad, apariencia, reputación y
credenciales, el consultor de gestión Richard Crawford, equiparan al capital con sus
propietarios, señalando que el capital humano consiste en personas hábiles e
instruidas. En beneficio de nuestro modelo, perfeccionaremos la definición de capital
humano, desintegrándolos en elementos: capacidad, comportamiento y esfuerzo”
(Pág. 39)
2.1.2 Plan de Gestión: Según (Ogallo, F... 2005)”Es la herramienta que permite dar coherencia a todas las
actividades que se realizan, y en todos los niveles, para alcanzar el propósito de la
organización. Una organización se encuentra en un nivel determinado de madurez
dependiendo del sistema de gestión que está utilizando, o dicho de otra manera, una
empresa crece en madurez en medida que va consolidando un sistema de gestión
que le permite alinear todos los esfuerzos en la misma dirección y esta dirección
apunta a una imagen de empresa concreta (visión). El crecimiento debe ser
adecuado para identificar la situación actual de la empresa y las áreas débiles
respecto al (crecimiento equilibrado)” (Pág. 9-12)
2.1.3 Recursos humanos:
Según (Barquero, A.. 1990) “Se refiere a las personas que componen una
organización” (Pág. 16)
CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO
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2.1.4 Inventario de Recursos Humanos: Según (Gan, F. & Berbel, G... 2007) “Denominamos inventario de capital humano, o
de recursos humanos a los datos que la organización recoge y gestiona sea cual sea
el soporte y formato de los empleados que lo integran.
La función principal del inventario de recursos humanos en una organización es
conocer (mediante datos e información suficiente, significativa y fiable) a las
personas que trabajan en dicha organización” (Pág. 27-28)
2.1.5 Técnicas de selección de personal:
Según (Alles, 2000) “Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida
muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que
puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de
los profesionales que las utilizan”. (Pág. 143)
2.1.6 Proceso de selección:
Según (Alles, 2000) “En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas
que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se
debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para
ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no
satisfagan”. (Pág. 140)
2.1.7 Reclutamiento:
Según (Chiavenato, 2001) “El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
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humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Además el reclutamiento también debe
suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento
de la organización”. (Pág. 209)
2.1.8 Reclutamiento Interno:
Según (Chiavenato, 2001) “El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados
(movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El
reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia de personal.
Ascensos de personal.
Transferencias con ascensos de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de “profesionalización” (carreras) de personal”. (Pág. 221)
2.1.8 Reclutamiento Externo:
Según (Chiavenato, 2001) “Opera con candidatos que no pertenecen a la
organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con
personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar una o más de las
siguientes técnicas de reclutamiento:
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros
procesos de reclutamiento.
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Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Contactos o anuncios en la portería de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos
de cooperación mutua.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento”. (Pág. 126)
2.1.9 Reclutamiento Interno:
Según (Chiavenato, 2001) “El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados
(movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El
reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia de personal.
Ascensos de personal.
Transferencias con ascensos de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de “profesionalización” (carreras) de personal”. (Pág. 221)
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2.1.10 Reclutamiento Mixto:
Según (Chiavenato, 2001) “Empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo
reclutamiento externo. Ambos deben completarse siempre ya que, al utilizar
reclutamiento interno, se debe encontrar un remplazo para cubrir el cargo que deja el
individuo ascendido a la posición vacante. Si es remplazado por otro empleado, este
hecho produce otra vacante que debe llenarse. Cuando se utiliza reclutamiento
interno, en algún punto de la organización siempre existe una posición que debe
llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que esta se suprima. Por otra
parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío,
oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que este no busque desafíos
oportunidades en otra organización que le parezca mejor”. (Págs. 232-233)
2.1.11 El Proceso de Reclutamiento:
Según (Chiavenato, 2001) “El reclutamiento implica un proceso que varía según la
organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la
línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar
ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la
decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos
dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de
orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud
personal”. (Pág. 217)
2.1.12 Entrevista:
Según (Alles, 2000) “La entrevista es un dialogo que se sostiene con un propósito
definido y mera satisfacción de conversar”. (Pág. 140)
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2.1.13 Tipos de entrevista:
2.1.13.1 No estructuradas:
Según (William B.Werther, 2000) “la entrevista no estructurada permite que el
entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El
entrevistador abarca diferente temas conforme la entrevista progresa.
Desafortunadamente este sistema carece de confiabilidad”. (Pág. 191)
2.1.13.2 Estructuradas:
Según (William B.Werther, 2000) “las entrevistas estructuradas se basan en un
marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se elaboran antes de que la
entrevista inicie y todo solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora la
confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el solicitante explore las
respuestas interesantes o poco comunes. Es un proceso sumamente mecánico.”
(Pág. 191)
2.1.13.3 Mixtas:
Según (William B.Werther, 2000) “en la práctica los entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte
estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. Las no estructuradas añaden interés al proceso y posibilita un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante”. (Pág. 191)
2.1.13.4 Conductuales:
Según (William B.Werther, 2000) “las entrevistas conductuales (también llamadas de
solución de problemas) constituyen una importante fuente de información que tiene
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como objetivo fundamental la descripción de la conducta de los candidatos y de la
condiciones situacionales que rodean esta conducta; es decir la entrevista pretende
aportar datos que faciliten la realización de un análisis funcional de los
comportamientos sobre lo que se requiere investigar”. (Págs. 191-192)
2.1.14 Evaluación Médica:
Según (William B.Werther, 2000) “es conveniente que el proceso de selección
incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones que llevan a la
empresa a verificar la salud de su futuro personal; desde el deseo natural de evitar el
riego de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con
el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes”. (Pág. 192)
2.1.15 Contratación:
Según (Valencia, 2007): “Una vez que el candidato pasa con éxito las etapas del
proceso de selección, puede ser contratado. Muchas veces el proceso de selección
incluye la aplicación de un índice compuesto de evaluación en que se basa la
decisión de contratación final.
La selección y contratación de personal se pueden considerar procesos
interrelacionados, ya que una empresa por lo regular no puede contratar a una
persona antes de considerar mediante la selección en el puesto que va a ocupar.
La selección describe el método de contratación de personal para todos los niveles
de la organización. La contratación se debe considerar un proceso continuo en vez
de aislado”. (Pág.160)
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2.1.16 Contrato individual:
Según (LFT, 2012):” Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a
otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. (Art. 20°)
2.1.17 Contrato colectivo:
Según (LFT, 2012): “ Un contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.” (Art. 386°)
2.1.18 Elementos de un contrato:
Según (LFT, 2012):” El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de
capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un
periodo de prueba;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor
precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
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V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos
de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás
que convengan el trabajador y el patrón.” (Art. 25°)
2.1.19 Inducción:
Según (Mercado, Salvador, 2002) “Es un proceso dinámico consistente en impartir
programas de orientación a los nuevos elementos de la organización, al personal
antiguo cuando este es promovido de un puesto a otro, así como cuando se
introducen nuevos métodos de trabajo, con el objeto de elevar la productividad, la
eficiencia, la calidad de sus relaciones con su nuevo trabajo y su desarrollo
personal.” (Pág. 429)
2.1.20 Objetivo de la inducción:
Según (Mercado, Salvador, 2002) “Proporcionar la información que necesita el nuevo
empleado para ayudarlo a adaptarse satisfactoriamente a su trabajo y a llegar a
sentir entusiasmo por la organización.” (Pág. 430)
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2.1.21 Medidas de la inducción:
Según (Mercado, Salvador, 2002) “Conjunto de medidas que se deben tomar para
lograr los efectos deseados.
Fijar los objetivos
Determinar la calidad y cantidad de los recursos
Analizar estudios sobre aprendizaje y comportamiento
Elaborar varios programas y evaluarlos.” (Pág. 430)
2.1.22 Planeación de la inducción:
Según (Mercado, Salvador, 2002) “Conjunto de medidas que se deben tomar para
lograr los efectos deseados.
Fijar los objetivos
Determinar la calidad y cantidad de los recursos
Analizar estudios sobre aprendizaje y comportamiento
Elaborar varios programas y evaluarlos.” (Pág. 430)
2.1.23 Etapas de la inducción:
Según (Dessler, Gary,) “La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el
contrato y otra en el primer día de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente
manera:
Inducción Genérica – Admón. Recursos Humanos
1. Bienvenida.
2. Recorrido
3. Platica acerca de la empresa.
4. Políticas generales de tu empresa.” (Pág. 249)
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2.1.24 Etapas de la inducción:
Según (Dessler, Gary,) “Inducción Específica. - Jefe inmediato
Primer día de trabajo:
1. Presentaciones.
2. Ubicación del empleado en el puesto.” (Pág. 249)
2.1.25 Control de la inducción:
Según (Mercado, Salvador, 2002) “Se reflejan los resultados obtenidos al impartir los
programas.
Esto se llevara a cabo mediante la valoración de la persona en dos aspectos:
1.- Desempeño en el puesto
2.- Comportamiento en el grupo.” (Pág. 432)
2.1.26 Responsabilidad de la inducción:
Según (Mercado, Salvador, 2002) “El departamento de Recursos Humanos tiene la
responsabilidad de coordinar el programa y proporcionar la información requerida
para el buen desarrollo del misma.” (Pág. 436)
2.1.27 Programa de la inducción:
Según (Mercado, Salvador, 2002) “Impresionar al nuevo empleado de tal manera que
sienta que la organización tiene un verdadero interés por su bienestar. Hacerle sentir
que realmente se está realizando un esfuerzo para ayudarle a adaptarse
satisfactoriamente.” (Pág. 438)
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2.1.28 Contenido de un programa de inducción:
Según (Mercado, Salvador, 2002) “Consiste en toda la información útil al nuevo
empleado para conocer mejor la organización de la cual ya forma parte.” (Pág. 440)
2.1.29 Ayudas técnicas de la inducción:
Según (Mercado, Salvador, 2002)
“Folletos
Películas
Fotos
Grabaciones
Manual de bienvenida.” (Pág. 440)
2.2 Perspectiva Teórica:
Cada uno de los conceptos basados en el proyecto plan de gestión del capital
humano en el que se basó para así llevar a cabo los procesos actualizados de cada
uno de los colaboradores y buscar mejoras continuas, así mismo renovar la
información de la organización que se requiera para tomar buenas decisiones y tener
mejores resultados basados en el desempeño de cada colaborador dentro de la
organización.
Es de suma importancia reconocer que el capital humano dentro de un plan de
gestión es vital en una organización ya que van ligados para un objetivo en común
que es mejorar el desempeño de los trabajadores que en una empresa crece en
medida que se va consolidando un sistema de gestión que permite alinear los
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esfuerzos en la misma dirección que a la vez desarrolla mejor a la empresa. El
crecimiento debe identificar la situación actual de la organización y áreas débiles
respecto a su crecimiento equilibrado conforme el desempeño de cada trabajador.
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3.1 Procesos de Administración 3.1.1 Inicio
Se eligió la empresa porque fue interesante para los miembros del equipo ya que en
ella no contaban con una misión, visión, organigrama, y fue muy accesible el dueño
ya que proporciono los datos suficientes para llevar a cabo el proyecto.
El proyecto tuvo la finalidad de proponer un plan de gestión donde los alumnos en los
equipos integrados se dieron cuenta y detectaron los procesos y procedimientos para
el reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación así mismo
proporcionaron a la organización una tabla de desempeño que permitió evaluar a los
trabajadores ya que no se contaba con esta herramienta de desempeño.
El tema que se estableció con el objetivo que encontró la posibilidad de llegar a los
mejores empleados y talentos para que la empresa a través de una situación integral
de gestión de capital humano reuniera las herramientas que fueron necesarias para
que así se gestionara el personal de la organización y se contara con la solución
pensada para que ayudara a los líderes de negocio y profesionales de recursos
humanos.
CAPÍTULO 3 DESARROLLO
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3.1.2 Planeación
Fig. No. 3 Grafica de Gantt Fuente: Creación personal
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3.1.3 Ejecución del proyecto
El plan de gestión de capital humano fue designado por M. A. N. Magaly Hernández
Gómez dentro de la materia de Integradora II, para realizar dicho proyecto se
integraron equipos de trabajos formados por 6 compañeros.
La primera tarea fue buscar una empresa de la cual se desarrollaría dicho proyecto,
en la cual se permitiera implementar el plan de gestión de capital humano. Cada uno
de los integrantes de equipo propuso diferentes alternativas de empresas, pero
basándose en la accesibilidad y disposición que se brindó, es como se llegó a la
empresa Ramírez Gastronomía, donde un integrante del equipo actualmente
pertenece al equipo de trabajo, por lo cual se nos facilitó el acceso a la misma así
como a su información.
Se visitó a la empresa para solicitar el apoyo para la realización del proyecto, el cual
fue autorizado por el dueño de la empresa así como el departamento de recursos
humanos.
Así mismo se habló con el dueño de la organización para planificar visitas periódicas,
en las cuales se desarrolló el proyecto, el dueño se mostró muy accesible y amable
al permitirnos realizar dichas visitas.
En la ejecución del plan de gestión se trató de realizar las actividades planificadas
en tiempo y forma para no tener trabajo atrasado, utilizando los recursos asignados
con los que contaba la empresa e implementando las nuevas ideas del proyecto para
la mejora continua de las personas y procesos. En esta etapa fue esencial la
capacidad de trabajar en equipo, y la colaboración de cada uno de los integrantes.
Fue de suma importancia la participación del personal de la empresa para el
desarrollo del proyecto, se pidió la colaboración del departamento de recursos
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humanos para que este proporcionara la información requerida de la empresa y de
cada uno de los colaboradores de la misma.
Se informó a la empresa que se realizaría un inventario de capital humano para
actualizar la información sobre sus empleados, pero el departamento de recursos
humanos limitó cierta información sobre los colaboradores como sueldo y dirección
personal, ya que la empresa considera que los datos no son necesarios para la
realización de nuestro proyecto, así que se tuvo que omitir esta información. Se
esperó la autorización para asistir a recabar toda la información establecida en el
inventario, ya que la empresa presentaba mucho trabajo, por lo que sus empleados
no contaban con el tiempo necesario para la realización de dicha actividad.
Para continuar con el desarrollo del proyecto se solicitó a la empresa toda su
información (Logotipo, dirección, misión, visión y organigrama), el departamento de
recursos humanos informo que la organización no contaba con misión, visión y
organigrama, así que se solicitó autorización para realizar un diseño personalizado
de los mismos, lo cual fue aprobado por el dueño de la organización.
Se empezó a realizar la misión y visión observando los servicios que prestaba la
empresa, siendo una organización reconocida y que sus colaboradores se integren
más y tengan conocimiento sobre sus metas establecidas. Cada integrante del
equipo fue dando sus opiniones para desarrollar estos puntos, el organigrama se
diseñó en base a la información que se nos proporcionó de acuerdo a los puestos
que tenía cada trabajador y sus responsabilidades.
Se obtuvieron varios conceptos que requería el capítulo dos del proyecto
conformando el marco teórico, ya que se mencionarían en partes del trabajo por lo
cual era importante conocer su significado, así que se tuvo que investigar y consultar
en fuentes de información tales como libros y páginas de internet confiables, después
de recabar dicha información se anexo al proyecto conforme al formato APA.
30
El proyecto se realizó con una planeación, ya que se diseñó un diagrama de Gantt el
cual se convirtió en una herramienta básica en la gestión del proyecto, con la
finalidad de programar las diferentes fases, tareas y actividades en tiempo y forma
como parte del proyecto y así mostrar una secuencia en el desarrollo de dichas
actividades las cuales nos permitirían mantener un orden en las labores asignadas,
haciendo el método más eficiente para establecer tiempos para la realización de
cada una de las tareas y así mismo tener una buena organización de lo que se tiene
que hacer cada semana o mes e ir teniendo un buen control sobre el proyecto a
realizar.
El formato del inventario se diseñó con los datos que se consideraron más
relevantes por lo cual se llevó a cabo una mesa redonda donde cada uno de los
integrantes daba a conocer cuáles eran los puntos que se tomaron en cuenta para
diseñar el formato del inventario, considerando que la empresa ya había informado
de que ciertos datos no podían ser proporcionados por la seguridad de sus
empleados.
Es importante contar con la información del inventario en una organización para
tener control sobre el personal existente. Se llenó el formato del inventario con los
datos que se obtuvieron de cada uno de los colaboradores de la organización, es una
base de datos de control interno que servirá al departamento de Recursos Humanos
para tener una mejor organización en cuanto a la información de todos los
trabajadores de la empresa.
El inventario permitió conocer las habilidades, experiencias, conocimientos e
intereses del capital humano que labora en la organización, así como su desempeño
en el trabajo. Algunos de los beneficios que trajo el implementar el inventario fueron
detectar candidatos para ascensos, justificar posibles necesidades de capacitación,
planeación efectiva de recursos humanos y proporcionar información básica para el
otorgamiento de prestaciones adicionales. También existieron situaciones donde se
necesitó hacer la recomendación a la organización de ciertas herramientas para
31
llevar el control de información del personal de la empresa, ya que estas nos podrán
servir para la toma de decisiones futuras.
La profesora asigno un tema para desarrollar una exposición y presentarla a los
compañeros durante clase ordinaria, el tema que se presento fue el de inducción
de personal, se acudió a la biblioteca para buscar información sobre el tema
asignado obteniendo la información necesaria para presentarla al grupo.
Se elaboró un descriptivo de procedimientos que contuvo la descripción de
actividades para la integración del capital humano, los procedimientos descritos
fueron los de reclutamiento de personal, selección de personal, contratación de
personal e inducción de personal.
Estas herramientas permitirán al área de Recursos Humanos tener bien establecidos
los procedimientos que se deben realizar desde que se genera una vacante hasta
que se induce al nuevo personal que se integrara la organización, primero se hizo un
manual de procedimientos para la selección de personal, en lo que se integró por
tres hoja para cada procedimiento, en la primer hoja se mencionan los siguientes
aspectos: nombre del procedimiento, objetivo del procedimiento, áreas de aplicación
de alcance, responsable, frecuencia y políticas y normas de aplicación.
En la segunda hoja se realizó una tabla de descripción de actividades llenando los
siguientes datos: número de actividades, responsable de dicha actividad, la actividad
misma y el documento de trabajo para registrarla misma.
En la tercera hoja se diseñó el flujograma de la actividad antes mencionada a realizar
estableciendo la sucesión en que se realizaron las operaciones de un procedimiento
y/o el recorrido de formas o materiales, en donde se muestran las unidades
administrativas (procedimiento general), o los puestos que intervienen (procedimiento
detallado), en cada operación descrita.
32
Para continuar el desarrollo de este proyecto se hizo un descriptivo de puestos que
permitirá a los colaboradores conocer su jefe inmediato, su objetivo, funciones,
especificaciones del puesto y perfil del mismo.
Mediante este documento el colaborador podrá conocer quién será su jefe inmediato
el cual es la persona a quien se podrá dirigir directamente cuando se presente
alguna situación derivada del desempeño de sus actividades.
El objetivo de su puesto es el propósito por el cual fue diseñado su puesto.
Las funciones son actividades que debe desempeñar el colaborador cuando se
encuentre laborando dentro de la organización y que son relevantes para el buen
funcionamiento de la empresa.
Las especificaciones del puesto son de vital importancia para el área de recursos
humanos ya que esta información le servirá cuando se genere una vacante y así
delimitar los aspectos que debe cubrir la persona que será contratada cubriendo los
siguientes puntos: requisitos generales y requisitos físicos
Además este descriptivo contiene el perfil que debe cumplir la persona que ocupe
dicho cargo para cumplir los aspectos mencionados en este apartado.
La empresa no contaba con un manual de bienvenida por lo que se solicitó la
autorización para crear dicha herramienta que le sería útil para facilitar a los nuevos
colaboradores su integración a la misma.
El objetivo principal de este manual de bienvenida fue comprender y resolver las
dudas que se le puedan presentar al colaborador acerca de beneficios,
procedimientos, políticas de la empresa, así mismo con esta herramienta de
inducción se pretendió crear el sentido de pertenencia, permanencia y dar a conocer
al nuevo empleado que la organización se preocupa por su rápida adaptación.
Dentro del manual de bienvenida se abarcaron los siguientes puntos:
33
1. Bienvenida a Rafael Ramírez Gastronomía.
2. Antecedentes: Se redactó la historia y trayectoria de la empresa, desde su
fundación hasta la actualidad.
3. Misión y visión: Esto permitirá al colaborador conocer la razón de ser de la
empresa y a dónde quiere llegar para alinearse con los objetivos ya establecidos.
4. Estructura Organizacional: Este punto ayudara al trabajador ubicarse dentro del
organigrama y conocer quién es su jefe inmediato a quien podrá dirigirse cuando se
presente una situación referente al desarrollo de sus actividades.
5. Política de calidad: En este apartado dará a conocer las normas y reglas de la
empresa.
6. Principios de Responsabilidad Social Corporativa: Se reflejaron los aspectos que
debe cubrir cada empleado al momento de ofrecer el servicio.
7. Principios de conducta: Se establecieron los valores con los que la organización
trabaja.
Se creó un cuestionario que sirvió para detectar las necesidades de capacitación
dentro de la organización que requiere el personal que conforma, basándose en una
serie de preguntas que ayudaron a conocer las áreas de oportunidad que se podrían
mejorar.
Las preguntas que conformaron el cuestionario se realizaron por medio de una lluvia
de idea la cual cada uno de los integrantes del equipo daban por lo menos diez
preguntas referentes al servicio de la empresa.
34
Posteriormente los integrantes realizaron sus preguntas mismas que fueron
evaluadas por ellos, hubo una depuración para realizar un cuestionario adecuado a
los lineamientos de la empresa el cual que se reflejara en el programa de
capacitación.
Como paso siguiente se dio a la tarea de realizar la DNC a cada colaborador de la
empresa para el que fue necesario hacer un proceso el que consistía en dividir los
grupos de 5 personas para que hicieran el cuestionario en un lapso no mayor a
media hora por grupo.
Una vez finalizado se levantaron las DNC para que arrojaran los resultados y así
evaluar los mismos.
Para realizar el programa de capacitación se tomó en cuenta el resultado de las DNC
el que se mostraba un gran déficit en el servicio que brindaban los meseros ya que
no tienes el pleno conocimiento de las labores que deben desempeñar y como
realizarlas, el cual se presentó ante el responsable de Recursos Humanos y se dio
a la tarea de investigar un outsourcing para capacitar de manera adecuada a los
meseros con el fin de que cada uno de ellos, tengan las herramientas necesarias
para llevar a cabo sus actividades y brindar el mejor servicio, además de sentirse
comprometido con la empresa.
Se elaboró una ficha técnica en la cual se detallan los datos generales del evento de
capacitación, como lo son el nombre, la sede del evento, fecha del evento, nombre
del agente capacitor que es la persona o agencia de capacitación que impartirá los
temas, también se definió el tipo de evento esto hace referencia a que si el evento
fue un curso o taller, el objetivo por el cual se desarrolló dicho evento, los temas que
se tocaran en el curso y los cuales tienen como objetivo desarrollar las áreas de
oportunidad de los colaboradores que participaran en el evento, en este punto
también se define los instructores y el tiempo de duración de cada tema. Para
35
concluir se menciona el número de participantes del evento y los materiales que se
utilizaran para dicho evento.
En el programa de capacitación también se desarrolló un plan de actividades en el
cual se representaron de manera secuencial las actividades que se desarrollaron
para la planeación, organización y ejecución del evento, las cuales permitirán
mantener un control de las actividades definidas.
Se realizó el plan de vida conforme a los objetivos de que cada colaborador quiere
lograr durante el transcurso de su vida laboral y de esta forma alcanzarlos de una
manera apropiada que beneficie tanto a la organización como así mismos, teniendo
en cuenta el cumplimiento de sus objetivos planteados.
Se tomaron en cuenta cada una de las expectativas, metas y objetivos de cada
colaborador que conforma la empresa tomando en cuenta los siguientes datos:
nombre del puesto que lo conforma, nombre del colaborador, expectativas
profesionales en el que abarca las experiencias laborales del empleado, la
trayectoria desempeñada en el puesto, sus aportaciones que dio a la organización y
expectativas personales en el que se abarcaron los propósitos, metas y objetivos que
el colaborador tiene pensado desarrollar a futuro .
Para abarcar todos y cada uno de los puntos ya mencionados, el propósito del plan
de Gestión de Capital Humano consiste en mejorar la calidad de servicio de cada
uno de los que la integran para establecer una planta de trabajo estable, desarrollar
potencial del personal, personal altamente motivado y elevar los índices de
productividad y calidad, y así sus funciones como planeación, reclutamiento,
selección de personal, inducción, capacitación etc.
El capital humano es un factor estratégico para cualquier empresa ya que está
integrado por personas que proporcionan a la organización talento, trabajo,
creatividad y esfuerzo.
36
Uno de los puntos exigidos en este proyecto fue La tabla de reemplazo es el
motivo para que nosotros realizáramos una tabla donde se expresara las
posibilidades específicas de sustitución dentro de la organización. El remplazo dentro
de una empresa es potencial, ya que se compone de dos variables: desempeño
actual que se determina por la evaluación periódica o como en otros lados la
conoces y la idoneidad de promoción, que se basa en el desempeño actual y en las
provisiones de los superiores inmediatos sobre el éxito que se puede llegar a realizar
a este talento por lo cual nos vimos a la tarea de hablar con los superiores de
cada puesto si conocían o tenían la idea de los talentos que podían a provechar
dentro de la organización para poder sustituir cada talento o área de mejora
dentro de la organización ya que está, está creciendo a pasos gigantes y la
apertura de nuevos jardines y fincas dentro y fuera del estado lo exigen a tener
contemplado personal capacitado por lo tanto cada uno de los coordinadores,
capitanes jefes de departamento utilizaron el punto de observación de cada uno de
los subordinados para valorar sus acciones, como las de iniciativa, conocimientos de
la organización, aptitudes entre otras por lo cual nos sentamos a conversar y darle
los puntos de vista al responsable de recursos humanos que basado en el sondeo
que se realizó con los responsables de los subordinados ya que cuentan con la
experiencia necesaria pasamos a realizar la tabla de reemplazo la cual hizo
terminar nuestro proyecto.
37
4.1 Cumplimiento de objetivos
Se logró proponer un buen plan de gestión de capital humano a la empresa
Ramírez Gastronomía.
Se proporcionó a la empresa un manual de bienvenida.
Se proporcionó a la empresa tablas de reemplazo.
Se actualizo la información de los colaboradores de la empresa Ramírez
Gastronomía.
Se logró recabar la información de los colaboradores.
Se analizó la situación actual en que se encuentra la organización.
4.2 Resultados
Se logró que la empresa Ramírez Gastronomía implementara todos y cada uno de
los procedimientos siguientes:
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Contratación de personal
Inducción y capacitación
Se logró que la empresa utilizara los documentos que se le fueron proporcionados
CAPÍTULO 4 CONCLUSIONES
38
ANEXO 1
ÍNDICE
1. Bienvenida a Rafael Ramírez Gastronomía 2. Antecedentes 3. Misión y visión 4. Estructura a. Organigrama de la Banquetera 5. Política de calidad 6. Principios de Responsabilidad Social Corporativa 7. Principios de conducta 8. Prevención de Riesgos Laborales 9. Manual de Autoprotección (plan de emergencia)
Manual de bienvenida
Fecha:10/2014
ANEXOS
39
1. Bienvenida a Rafael Ramírez Gastronomía
Estimado (a) Compañero (a):
Acabas de entrar a formar parte activa de la empresa y ahora tendrás la posibilidad
de integrarte en uno de los equipos profesionales de nuestra organización.
Todos, en nuestros diferentes niveles de responsabilidad, colaboramos formando
grupos de trabajo y el éxito de cada grupo o equipo de trabajo constituye el recurso
más importante de la empresa.
Este manual de bienvenida, se elaboró con la finalidad de integrarte como nuevo
colaborador de la banquetera Rafael Ramírez Gastronomía el cual te servirá de guía
para conocer los valores institucionales que nos rigen, las diferentes áreas que lo
integran, así como las principales actividades que se desempeñan en ellas.
Para tu beneficio, la empresa procurara facilitarte un desarrollo tanto profesional
como humano, y así conocer mejor nuestras formas de actuar y parte de nuestra
cultura empresarial.
Es vital que lo leas detalladamente para que tu integración en el equipo sea más
fácil y para cualquier duda que tengas tanto tus superiores como el departamento de
RRHH estamos dispuestos a ayudarte.
Esperamos que, con tu incorporación al trabajo, el equipo, el departamento y el
establecimiento incrementaran la calidad de su servicio y, con ello, la satisfacción
del cliente que es, en definitiva, uno de nuestros mayores objetivos.
40
2. Antecedentes
Rafael Ramírez Gastronomía es una empresa fundada por el Sr. Carlos Bustinzar
(conocido entre clientes y amigos como el Sr. Hernández), quien de joven para pagar
sus estudios de ingeniería, trabajó como mesero en varios restaurantes.
Al terminar su carrera, decide dejar la ingeniería y dedicarse de lleno al ramo de
alimentos y bebidas donde contaba con una carrera ascendente; Siendo requerido
por los más prestigiados Restaurantes.
Inicio en Rancho Cortez conjunto al hotel Villa Bejar, pero en el 2004 se independizo
y compro su primer jardín al que nombro las “Zicas” ubicado en el municipio de
Jiutepec, y a partir de ahí empezaron a sus jardines.
El siguiente año (2005) adquirió otro jardín al que nombro “Finca la concordia”
estableciéndolo de acuerdo a las necesidades que iban requiriendo sus clientes, así
mismo ir creciendo como negocio, a los 5 años (2010) se creó el tercer jardín
llamado “Brennan” y en el 2012 obtuvo el cuarto jardín “Santa Bárbara” y
recientemente compro el jardín el “Suspiro” Ubicado en Tepoztlán.
Actualmente Rafael Ramírez Gastronomía se encuentra estable y con expectativas
de que pueda llegar a hacer más grande el negocio y así colocarse en uno de los
establecimientos más reconocidos dentro de la zona en que está ubicada.
41
3. Misión y Visión
Misión
Satisfacer las necesidades gastronómicas de nuestros clientes, ofreciendo un
servicio con la más alta calidad y altos estándares de higiene, donde se sobrepasen
las expectativas de nuestros clientes y así mismo logrando una experiencia única.
Visión
Ser el mejor servicio de banquetes, capaz de desarrollar en cada uno de nuestros
colaboradores; su capacidad creativa a favor del cliente. Lograr una empresa
altamente productiva, innovadora, competitiva y dedicada para la satisfacción plena
de nuestros clientes
42
4. Organigrama de la empresa
Coordinador
Cocina
Director General
Gerente Administrativo
Finanzas
Finanzas
Compras
Gerente de
Compras
Almacén
Ventas
Vendedores
Recursos
Humanos
Gerente de
R.R.H.H.
Staff
Compras
Dirigentes
Ayudantes Generales
Meseros
Valet Parking
Chef
Cocineros
Lavaplatos
Jardinería
Jardineros
43
5. Política de calidad La política de calidad de Rafael Ramírez Gastronomía, se basa en proporcionar servicios a nuestros clientes creando un ambiente de empresa familiar y una sólida relación. Objetivos de Calidad: Nuestro objetivo es la satisfacción de nuestros clientes, que disfruten del servicio brindado. Para lograrlo, debemos mantener una imagen corporativa y desarrollar nuestras tareas con la mejora continua, con el cuidado de los detalles y sobre todo pensando en el bienestar de nuestros clientes.
Desarrollar, implantar y consolidar un sistema de calidad que nos
permita mejorar el servicio ofrecido a nuestros clientes.
Difundir la cultura de la mejora continua con la finalidad de
aumentar la satisfacción, motivación y profesionalidad de todos los
empleados de la organización.
44
6. Principios de Responsabilidad Social Corporativa
Principios que inspiran la Responsabilidad Social Corporativa de Rafael
Ramírez Gastronomía son:
1. El respeto a las personas:
Principio de no discriminación e igualdad de oportunidades.
Conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo.
Salud y seguridad. Prevención de riesgos laborales.
Desarrollo de las personas trabajadoras y liderazgo positivo.
Trabajo en equipo.
2. Transparencia y confidencialidad en los procesos internos y
externos como un compromiso y como un criterio permanente
en la comunicación:
Ser accesibles con nuestros Clientes.
Ser agradable y cercano con nuestros Clientes.
Promover la mejora continua y la innovación para alcanzar la
máxima calidad en el servicio.
Aportar soluciones al Cliente y no generarle problemas
innecesarios.
Cumplir con los plazos y compromisos establecidos.
Debemos poseer un conocimiento profesional de todos los
productos y/o servicios que la empresa ofrece a sus clientes
45
Toda información propiedad de la organización debe ser
utilizada, única y exclusivamente, para el desarrollo de nuestro
trabajo.
La empresa garantizará que los clientes tengan a su disposición
un sistema de quejas y sugerencias efectivo.
Nadie puede excederse en el desempeño de sus atribuciones
y/o responsabilidades y evitar decisiones que no corresponden.
46
7. Principios de conducta
Su esfuerzo en el desempeño de su trabajo contribuirá a lograr los
objetivos de Rafael Ramírez Gastronomía. Su jefe es el encargado de
instruirlo sobre las cuestiones relacionadas con las labores, orientarlo y
ayudarlo en su trabajo. Las buenas relaciones entre ustedes son
indispensables para el buen funcionamiento de su área, unidad o
dirección en la que se encuentre adscrito. Es por esto que deberá
considerar los siguientes principios de integridad del código de conducta:
RESPETO
Tratar con dignidad y respeto a sus compañeros de trabajo y al
público en general, sin distinguir sexo, edad, raza, religión o
preferencia política.
HONRADEZ:
No utilizar el cargo que ocupa para obtener beneficios personales.
Principios a seguir:
El trato con el cliente será formal, amable y respetuoso, utilizando.
Debemos estar preparados para anticiparnos a las quejas de los
clientes y poner todos los medios a nuestro alcance para
resolverlas.
Promover un buen ambiente de trabajo dentro el departamento y
entre el resto de los empleados, con el máximo respeto por
nuestros compañeros.
Debemos cuidar nuestro aspecto personal al máximo, vestir
uniformados de forma funcional, elegante y limpia.
47
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
A] Nombe del procedimiento:
Proceso de Reclutamiento.
B] Objetivo:
Reclutar al candidato mas idoneo más adecuados al puesto de trabajo dentro de la
organización.
C] Áreas de Aplicación y Alcance:
Gerencia
D] Responsable:
Jefe de R. H.
E] Frecuencia:
Conforme halla baja de una vacante o un vacante disponible.
F] Políticas o Normas de Operación:
El reclutamiento de personal se genera atraves de fuentes internas (sindicato,
bolsa de trabajo).
Recursos Humanos, se encargara de entrevistar al candidato para verificar
que cumpla con los requisitos y proporcionarle la solicitud de empleo y tramitar
la contratacion del personal una vez que el candidato cumpla con los
requisitos de experiencia y escolaridad en la función.
Recursos Humanos, será el responsable de verificar que las propuestas vallan
acompañadas de la documentación requerida para llevar el tramite de acuerdo
a los lineamientos y normas que rigen la contratacion de personal.
La direccion General de Recursos Humanos de la Secretaría de Salud
examinará y contratará al candidato en un plazo no mayor a 15 dias hábiles
apartir de su recepción.
ANEXO 2
48
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
Descripcion De Actividades. N° Responsable Actividad Doc. Trabajo
1 Jefe de R. H. Generar vacante
*La requisición del personal.
2 Jefe de R. H. Se recibe la solicitud de la vacante en el depto. R.R.H.H
*La requisición de personal.
3 Jefe de R. H. Publicar vacante. *Formato vacante
4 Jefe de R. H. Recepción de candidatos.
*Curriculum Vitae *Solicitud de empleo
5 Jefe de R. H. Hay candidatos
6 Jefe de R. H. 6A.Si se procede a la selección de personal. 6B.No se vuelve a generar la vacante.
7 Jefe de R. H. Proceso de selección de
personal.
49
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
50
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
A] Nombe del procedimiento:
Proceso de selección.
B] Objetivo:
Elegir y clasificar los candidatos idoneos más adecuados al puesto de trabajo dentro
de la organización.
C] Áreas de Aplicación y Alcance:
Gerencia
D] Responsable:
Jefe de R. H.
E] Frecuencia:
Conforme halla baja de una vacante o un vacante disponible.
F] Políticas o Normas de Operación:
Claridad: Es mejor que este definida y explicitamente, de manera que resulte
comprensible.
Afinidad y uniformidad: Con la politica de selección de personal, la
concepcion y los objetivos generales de la empresa.
Coherencia: Con la politica social y con la legislacion vigente.
Comunicación: Debe ser conocida por todos los interesados, y trasmitida por
los adecuados medios de comunicación de la empresa.
ANEXO 3
51
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
Descripcion De Actividades. N° Responsable Actividad Doc. Trabajo
1 Jefe de R. H. Realiza depuración de C.V.
*Lista de candidatos *C.V. C
2 Jefe de R. H. Entrevista de candidatos por
parte de R.R.H.H.
*Evaluación de la entrevista *Lista de candidatos *C.V.
3 Jefe de R. H. Levantamiento de Psicométricos
*Resultados Psicométricos
4 Jefe de R. H. Dictamen de la entrevista
Resultados Psicométricos *Dictamen del candidato
5 Jefe de R. H. Hay candidato 5A. Si cumple,
Entrevista por el usuario dela
vacante. 5B .No cumple,
termina el proceso.
Si cumple. *Dictamen del candidato *C.V.
6 Jefe de R. H. ¿Hay buenas referencias del
candidato?
*Curriculum Vitae
52
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
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ANEXO 4
Descripción de Actividades
A] Nombre del procedimiento Contratación de personal. B] Objetivo Formalización de la relación de trabajo. C] Áreas de Aplicación y Alcance Gerencia D] Responsable Jefe de Recursos Humanos. E] Frecuencia Conforme se vaya presentando la operación. F] Políticas o Normas de Operación
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero
del 2014
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero
del 2014
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Descripción de Actividades
N° Responsable Actividad Documento de Trabajo
1 Jefe de R. H. El responsable de las contrataciones identifica a las personas a contratar
2 Jefe de R. H. Solicitar documentación Expediente del empleado Cheek List
3 Jefe de R. H. Entrega y recepción de documentación
4 Jefe de R. H. Revisión de documentación
5 Jefe de R. H. Cumple con todos los documentos 5A. Si cumple, se negocian los términos del contrato 5 B. Si no cumple, se avisa sobre la falta de documentos
Contrato individual de trabajo
6 Jefe de R. H. Aprobado por el responsable de contratación y la persona a ser contratada 6 A. Si, se formaliza la relación de trabajo 6 B. No se aprueba, se genera un posible ajuste
Contrato individual de trabajo Alta IMSS
7 Jefe de R. H. Se genera un ajuste 7 A. Si, se formaliza la relación de trabajo 7 B. No se genera, se registra como no aceptado en base de datos
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero
del 2014
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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
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ANEXO 5
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
A] Nombre del procedimiento
Inducción
B] Objetivo
Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que
desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y
la estructura de ésta.
C] Áreas de Aplicación y Alcance
Gerencia
D] Responsable
Gerente de Recursos Humanos
E] Frecuencia
Cada vez que ingrese un un empleado a la organización
F] Políticas o Normas de Operación
58
Descripcion De Actividades N° Responsable Actividad Doc. Trabajo
1 Gerente de R.H Nuevo empleado
2 Gerente de R.H Inducción Manual de
inducción
3 Gerente de R.H Ejecución del
programa de
inducción
4 Gerente de R.H Evaluación del
programa de
inducción
Check list
5 Gerente de R.H ¿Es re inducción?
5ª Se procede al
programa de re
inducción
5B Solo proceso
de inducción
6 Gerente de R.H Programación de
re inducción
7 Gerente de R.H Ejecución de
actividades de re
inducción
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de
Febrero del 2014
60
ANEXO
6
61
Descripción del Puesto Nombre del puesto Gerente Administrativo
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Comité de socios
Supervisión Dirigir las actividades generales de la empresa
Horario de trabajo Martes a domingo (Horario indefinido)
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Administrar los recursos humanos, materiales (logística) y financieros relacionados con los procesos de negocio, diseñando las políticas y procedimientos a seguir en materia presupuestal, flujos de efectivo, análisis financiero, movilidad del personal y control del gasto administrativo; garantizando el suministro oportuno de los recursos necesariamente requeridos en la implementación de los proyectos operativos y operación de las unidades de negocio.
Descripción analítica (Funciones)
--Realizar propuestas de análisis estratégico a la dirección sobre opciones de financiamiento, dirigidas a soportar la carga financiera requerida para la atención y seguimiento de los proyectos en operación. --Efectuar en forma coordinada con el despacho de contabilidad, los análisis de la situación financiera de la empresa derivados del estado de resultados y balance general. --Realizar las gestiones necesarias con proveedores, relacionadas con los periodos de financiamiento a fin de no afectar la relación comercial. --Asegurar el suministro de los recursos destinados a los proyectos en operación, coordinando las operaciones de logística de entrega de equipos y abastecimiento de los insumos.
Especificaciones del Puesto
Requisitos generales
--Promover con el personal a su cargo la cultura de calidad, salud y seguridad con el propósito de cumplir con los objetivos de la organización. -- Administrar y controlar, la plantilla de personal, asegurando que las
DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
62
plazas por puesto tipo autorizadas concilien de acuerdo al presupuesto asignado a los proyectos en operación y las plazas existentes por área de responsabilidad.
Requisitos físicos --Sexo indistinto. --Buen estado de salud (Certificado).
Responsabilidad -- Es el responsable de la fijación de precios y de definir las políticas y bonificaciones.
Perfil del Puesto Escolaridad --Licenciatura en Administración
--Licenciatura en Comercio Internacional --Ing. Industrial
Conocimiento técnicos --Conocimientos en computación. --Finanzas para PYMES. --Informática Administrativa con Microsoft Excel
Manejo de idiomas Inglés, 100 % Hablado, leído, escrito y traducido. (Certificado)
Edad 28 a 35 años
Estado civil Indistinto
Experiencia 3 años mínimo
Características especiales --Disponibilidad de horario. --No contar con antecedentes penales.
Conductas especiales
--Honradez --Trabajo en equipo --Toma de decisiones --Asertividad --Liderazgo --Autoridad --Autoconfianza --Capacidad de gestión
Características físicas Excelente presentación
63
Descripción del Puesto Nombre del puesto Jefe de Finanzas
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Gerente General
Supervisión
Elaborar y ejecutar de manera permanente el plan financiero estratégico de la institución mediante la implementación y supervisión del registro adecuado de las operaciones financieras y contables.
Horario de trabajo Martes a domingo
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Se encarga de tomar las decisiones administrativas y financieras necesarias para el buen desarrollo de las actividades de la empresa, mediante la emisión, análisis e interpretación oportuna de la información financiera que arroga la organización. Participa en la creación del "plan general de desarrollo anual", en coordinación con la dirección
Descripción analítica (Funciones)
--Coordinar y participar en la elaboración de estados e informes financieros. --Coordinar la elaboración del presupuesto anual de ingresos y egresos. --Controlar las finanzas de la institución y mejorar sus rendimientos. --Apoyar en la toma de decisiones económicas y presentar los resultados de la gestión administrativa.
Especificaciones del Puesto
Requisitos generales
--Administrar recursos humanos y materiales. --Relaciones públicas. --Planear, organizar, dirigir y controlar actividades financieras, contables, fiscales y legales. Alto nivel de transparencia y honradez.
Requisitos físicos --Sexo indistinto --Buen estado de salud (Certificado médico)
Responsabilidad
--Generar información de manera oportuna, confiable y veraz con sentido de transparencia que permita una adecuada y correcta toma de decisiones. --Supervisar el correcto registro de las operaciones financieras y contables. --Elaborar informes de la situación financiera de rendimientos y flujo de efectivo. --Establecer el plan de operación con límites razonables (presupuestos).
DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
64
Perfil del Puesto Escolaridad --Licenciatura en Finanzas
--Contador publico --Diplomado o Maestría en Finanzas
Conocimiento técnicos Conocimientos en computación
Manejo de idiomas Inglés, 100 % Hablado, leído, escrito y traducido. (Certificado)
Edad 30 a 35 años
Estado civil Indistinto
Experiencia 3 años mínimo
Características especiales --Especialista en contabilidad fiscal. --Disponibilidad de horario. --No contar con antecedentes penales.
Conductas especiales
--Autoconfianza --Toma de decisiones --Asertividad --Establecer relaciones interpersonales --Honradez
Características físicas Excelente presentación
65
Descripción del Puesto Nombre del puesto Jefe de Compras
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Gerente General
Supervisión Controla y revisa la ejecución de compras
Horario de trabajo Martes a domingo
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Adquirir los bienes, servicios e insumos o materiales necesarios para garantizar la operación de la Fundación bajo los criterios de economía, transparencia, efectividad y eficacia. Proporcionar de forma oportuna los materiales necesarios que permitan la adecuada operación y funcionamiento de los programas sociales y servicios. Coordinar de forma general las actividades logísticas del Almacén General.
Descripción analítica (Funciones)
--Realizar las negociaciones necesarias para adquirir los bienes, equipo en general e insumos necesarios conforme a las políticas establecidas. --Coordinar las actividades logísticas del área de almacén general. --Realizar los inventarios físicos según las políticas establecidas.
Especificaciones del Puesto
Requisitos generales
--Administrar recursos humanos y materiales. --Relaciones públicas. --Planear, organizar, dirigir y controlar actividades sobre Compras, y Logística. --Elaboración de cotizaciones, requisiciones y órdenes de compra.
Requisitos físicos --Sexo indistinto. --Buen estado de salud (Certificado).
Responsabilidad
--Colaborar en la elaboración del presupuesto anual y plan de trabajo. --Solicitar cotizaciones, analizar y elaborar cuadros comparativos de insumos. --Asignar pedidos y asegurar la entrega y gestionar el pago. --Proponer políticas y procedimientos relativos a las compras. --Mantener actualizados los catálogos de artículos y de los proveedores. --Control de órdenes de compra, requisiciones y evaluación de proveedores. --Sugerir fuentes alternativas de suministros.
Perfil del Puesto Escolaridad --Licenciatura en Administración
DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
66
--Licenciatura en Comercio Internacional --Ing. Industrial
Conocimiento técnicos --Conocimientos en computación. --Conocimientos en almacenaje
Manejo de idiomas Inglés, 100 % Hablado, leído, escrito y traducido. (Certificado)
Edad 25 a 35 años
Estado civil Indistinto
Experiencia 2 años mínimo
Características especiales --Disponibilidad de horario. --No contar con antecedentes penales.
Conductas especiales
--Honradez --Trabajo en equipo --Toma de decisiones --Asertividad
Características físicas Excelente presentación
67
Descripción del Puesto Nombre del puesto Jefe de Ventas
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Gerente General
Supervisión Controla y revisa la ejecución de ventas
Horario de trabajo Martes a domingo
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
El jefe de ventas debe lograr sus deberes dentro de un esquema mayor de objetivos organizacionales, estrategias de marketing y objetivos de mercado.
Descripción analítica (Funciones)
Monitorea el macro-ámbito (Factores tecnológicos, competitivos, económicos, legales, culturales y éticos) y todo aquello público de la compañía (Empleados, proveedores, comunidad financiera, medios, accionistas públicos).
Especificaciones del Puesto
Requisitos generales
--Capacidad de planeación y presupuesto de ventas. --Determinación del tamaño y estructura del departamento de ventas. --Reclutamiento y entrenamiento de la fuerza de ventas. --Distribución de los esfuerzos de ventas y establecimiento de objetivos.
Requisitos físicos --Excelente presentación. --Sexo indistinto. --Buen estado de salud (Acreditada con un certificado).
Responsabilidad
--Motivación y dirección del departamento. --Análisis del volumen de ventas, costos y utilidades. --Monitoreo del ámbito de la comercialización. --Medición y evaluación del desempeño del departamento.
Perfil del Puesto Escolaridad Licenciatura en Mercadotecnia
Conocimiento técnicos Conocimientos en computación
Manejo de idiomas Inglés, 100 % Hablado, leído, escrito y traducido. (Certificado)
Edad 25 a 35 años
Estado civil Indistinto
Experiencia 2 años mínimo
Características especiales --Disponibilidad de tiempo --Trabajar por objetivos
Conductas especiales
--Liderazgo --Responsabilidad --Toma de decisiones --Asertividad
Características físicas Excelente presentación
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Fecha: 12 de Febrero del
2014
68
Descripción del Puesto Nombre del puesto Jefe de Recursos Humanos
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Gerente General
Supervisión
Establecimiento de estrategias y el desarrollo de planes para coordinar actividades. organización: determina qué tareas han de realizarse, quién las efectuará, quien reporta a quien y dónde se tomarán las decisiones
Horario de trabajo Martes a domingo
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
--Motivación de los colaboradores. --Seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos. --Seguimiento de las actividades para asegurarse de que se realicen de acuerdo a lo planeado.
Descripción analítica (Funciones)
--Asesorar y proponer al Directorio, la Gerencia General y otras Áreas del Organismo normas y reglamentaciones en materia de Gestión de Recursos Humanos. -- Asesorar al Directorio, la Gerencia General y otras Áreas del Organismo que corresponda, en la elaboración de políticas y en la implementación de los cambios relativos a estructuras funcionales y organizativas. --Dirigir, controlar y gestionar la formulación de políticas, proyectos, planes y programas relativos al Reclutamiento, Búsqueda y Selección e Inducción.
Especificaciones del Puesto
Requisitos generales
Se considera importe que el administrador de recursos humanos moderno debe poseer visión estratégica, capacidad concertadora, integradora, innovadora y sobre todo desarrollar un estilo de liderazgo que se ajuste a las necesidades y requerimientos de la cultura organizacional de la empresa en que desempeñe.
Requisitos físicos --Excelente presentación. --Buen estado de salud (Certificado médico). -- Sexo indistinto.
Responsabilidad --Responsable de todo el proceso de selección, reclutamiento, contratación e inducción. --Evaluar el desempeño de todos los colaboradores.
Perfil del Puesto
Escolaridad --Licenciatura en administración de empresas --Psicología industrial
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Fecha: 12 de Febrero del
2014
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--Ingeniería en negocios y gestión empresarial
Conocimiento técnicos Conocimiento en computación
Manejo de idiomas Inglés (Certificado)
Edad 25 a 35 años
Estado civil Indistinto
Experiencia 2 años mínimo
Características especiales Disponibilidad de tiempo
Conductas especiales
--Liderazgo --Empatía --Responsabilidad --Trabajo en equipo --Asertividad
Características físicas Estatura mayor a 1.75 mts.
70
Descripción del Puesto Nombre del puesto Cocinero
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Chef
Supervisión Elaboración de los platillos
Horario de trabajo Martes a domingo
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Colaborar en la elaboración de los alimentos y bebidas que consumen los asistentes al evento, mediante su preparación con higiene y limpieza de acuerdo a las instrucciones del chef y los menús previamente acordados con los anfitriones.
Descripción analítica (Funciones)
--Apoyar en la clasificación de los productos que se van a utilizar en la preparación de los alimentos, a través de enlistar los ingredientes necesarios, a fin de asegurarse de que se tengan los materiales indispensables para la preparación de los alimentos. --Elaborar los alimentos para los asistentes, mediante los menús acordados, con la finalidad de preparar los alimentos en los eventos y servirlos en los horarios requeridos.
Especificaciones del Puesto
Requisitos generales --Mantenimiento en el área de cocina. --Elaboración de alimentos. --Nutrición y dietética.
Requisitos físicos --Sexo indistinto. --Buen estado de salud (Certificado).
Responsabilidad
--Elaborar los alimentos con higiene y entrega de los mismos en los horarios previamente establecidos. --Apoyar en la clasificación de los productos que se van a utilizar en la preparación de los alimentos.
Perfil del Puesto Escolaridad --Carrera Técnica en Gastronomía
Conocimiento técnicos No especificado
Manejo de idiomas No especificado
Edad 18 a 45 años
Estado civil Indistinto
Experiencia 1 año
Características especiales --Disponibilidad de horario
Conductas especiales --Puntualidad --Efectividad --Trabajo en equipo
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Fecha: 12 de Febrero del
2014
71
Descripción del Puesto Nombre del puesto Lavaplatos
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Chef
Supervisión Mantener limpia las vajillas y cubiertos
Horario de trabajo Martes a domingo
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Lavar los platos, vasos, cubiertos, y todas las herramientas que se utilicen en la cocina.
Descripción analítica (Funciones)
--Lavado y limpieza de loza y utensilios (platos, tenedores, cucharas, cuchillos etc. --Acomodo de loza y utensilios en anaqueles. --Lavado de las herramientas que se utilizan en la cocina.
Especificaciones del Puesto Requisitos generales --Destreza manual.
Requisitos físicos --Sexo indistinto. --Buen estado de salud (Certificado).
Responsabilidad --Mantener en buen estado las vajillas y herramientas de la cocina, cuando se realiza el trabajo, al mismo tiempo realizar el reporte requerido cuando estos se encuentren deteriorados o dañados.
Perfil del Puesto Escolaridad --Secundaria
Conocimiento técnicos No especificado
Manejo de idiomas No especificado
Edad 18 a 45 años
Estado civil Indistinto
Experiencia 1 año
Características especiales --Disponibilidad de horario
Conductas especiales
--Compromiso --Ética --Iniciativa --Destreza
Características físicas No especificado
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Fecha: 12 de Febrero del
2014
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DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
Descripción del Puesto Nombre del puesto Chef
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Gerente Administrativo
Supervisión Dirigir y controlar a los cocineros
Horario de trabajo Fines de semana
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Liderar y gestionar la cocina de forma que aumente su productividad, siempre buscando la calidad del servicio y satisfacción de los clientes.
Descripción analítica (Funciones)
--Integrar y coordinar el trabajo del personal. --Controlar el personal y la cocina. --Distribuir las funciones
Especificaciones del Puesto Requisitos generales Fluidez verbal, Actitud de servicio
Requisitos físicos --Buen estado de salud (Certificado médico).
Responsabilidad Motivar a los subordinados, dirigir al personal, seleccionar canales de comunicación más eficaces para transmitir al personal y capacitar a todo su persona
Perfil del Puesto Escolaridad Licenciatura en Gastronomía
Conocimiento técnicos No especificado
Manejo de idiomas No especificado
Edad 25 a 40 años
Estado civil No especificado
Experiencia 2 años mínimo
Características especiales --Disponibilidad de horario
Conductas especiales
--Liderazgo --Puntualidad --Iniciativa --Compromiso
Características físicas Buena presentación
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Fecha: 12 de Febrero del
2014
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Descripción del Puesto Nombre del puesto Vendedor
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Jefe de Ventas
Supervisión Buscar y adquirir clientes potenciales
Horario de trabajo Martes a domingo
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Brindar un excelente servicio y cordial atención a los clientes, con el objeto de lograr la satisfacción de estos.
Descripción analítica (Funciones)
--Establecer un nexo entre cliente y empresa comunicando oportunamente la información importante. --Asesorar a los clientes acerca de cómo el servicio puede satisfacer sus necesidades. --Retroalimentar a la empresa todo lo que sucede con el cliente: inquietudes, quejas, sugerencias, reclamos, agradecimientos, y otros de relevancia.
Especificaciones del Puesto
Requisitos generales
--Establecer un nexo entre cliente y empresa comunicando oportunamente la información importante. --Asesorar a los clientes acerca de cómo el servicio puede satisfacer sus necesidades.
Requisitos físicos --Buen estado de salud (Certificado médico).
Responsabilidad Dar un servicio personalizado a los clientes ofreciendo un servicio de alta calidad, además de estar en comunicación continua para ofrecerle la entera satisfacción de sus necesidades.
Perfil del Puesto Escolaridad Preparatoria o carrera técnica
Conocimiento técnicos Paquete de Office
Manejo de idiomas Inglés, 100 % Hablado, leído, escrito y traducido. (Certificado)
Edad 28 a 35 años
Estado civil Indistinto
Experiencia 2 años mínimo
Características especiales --Disponibilidad de horario. --No contar con antecedentes penales.
Conductas especiales --Toma de decisiones --Asertividad --Autoridad
Características físicas Excelente presentación
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Fecha: 12 de Febrero del
2014
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DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
Descripción del Puesto Nombre del puesto Mesero
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Capitán de mesero
Supervisión Atención a los comensales
Horario de trabajo Fin de semana
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Atender al cliente y servir alimentos y/o bebidas de acuerdo a procedimientos establecidos, tomando en consideración las normas de higiene, seguridad y salud en el trabajo.
Descripción analítica (Funciones)
Preparar el área de trabajo, equipos, menaje e imagen personal de acuerdo a normas y procedimientos establecidos.
Especificaciones del Puesto Requisitos generales Experiencia en el puesto
Requisitos físicos Buena condición física
Responsabilidad Realizar el montaje de mesas, mantelería, cubertería (set up) y vajilla (plato base) dependiendo del tipo de servicio y el requerimiento del cliente.
Perfil del Puesto
Escolaridad Primaria mínimo
Conocimiento técnicos No necesarios
Manejo de idiomas No aplica
Edad 18 años mínimo
Estado civil Indistinto
Experiencia 1año en puesto similar
Características especiales Cero perforaciones ni tatuajes
Conductas especiales Buen trato con las personas
Características físicas Nada de cortes de cabello exuberantes ni peinados
75
Descripción del Puesto Nombre del puesto Dirigente área funcional
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Almacenista
Supervisión Ninguno
Horario de trabajo Fines de semana
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Apoyar en las actividades que sean requeridas para el evento y después del evento
Descripción analítica (Funciones)
Realizar actividades, las cuales sean necesarias tanto en el apoyo de cocina u otras aéreas en el evento que las necesiten
Especificaciones del Puesto
Requisitos generales Mayor de edad sin problema de horario
Requisitos físicos Ninguno en especifico
Responsabilidad Dependiendo de las actividades que se le determinen
Perfil del Puesto
Escolaridad Primaria mínimo
Conocimiento técnicos Ninguno en especifico
Manejo de idiomas No aplica
Edad 18-35 años
Estado civil Indistinto
Experiencia No necesaria
Características especiales Ninguna en especifica
Conductas especiales Ninguna en especifica
DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
76
Descripción del Puesto Nombre del puesto Valet parking
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Recursos humanos
Supervisión Ninguna
Horario de trabajo Fines de semana
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Estacionamiento de vehículos
Descripción analítica (Funciones)
--Al llegar el pasajero: Estacionara el auto de los pasajeros en el lugar designado por el jardín durante la estadía del pasajero:
--Entregar o recibir el auto del pasajero en la entrada del jardín tantas veces como le sea
Especificaciones del Puesto
Requisitos generales Cortesía, Amabilidad
Requisitos físicos No aplica
Responsabilidad Automóviles del evento
Perfil del Puesto
Escolaridad Secundaria mínimo
Conocimiento técnicos Manejo de autos estándares y automáticos
Manejo de idiomas No aplica
Edad 21 años en adelante
Estado civil Indistinto
Experiencia 2 años por lo menos
Características especiales Amabilidad y cortesía
Conductas especiales Trato digno a los pasajeros
Características físicas Buena presentación
DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
77
Descripción del Puesto Nombre del puesto Capitán de mesero
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Coordinador
Supervisión Verificar el trabajo de los meseros
Horario de trabajo Fin de semana
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
El capitán de meseros se ocupa, principalmente, de planificar y supervisar el servicio; liderar y capacitar el equipo; recibir, acomodar y ayudar al cliente; solicitar el pedido; finalizar y servir platos y bebidas especiales; cuidar de la calidad del servicio y asegurar la satisfacción del cliente.
Descripción analítica (Funciones)
--Recibir y ayudar en la acomodación del cliente.
--Ofrecer bebidas y menú
--Presentar al mesero
--Servir o encargar el servicio a un mesero
Especificaciones del Puesto Requisitos generales Cuidar de la seguridad de los alimentos:
Requisitos físicos Ninguno en especifico
Responsabilidad Todo el servicio de comida y bebida durante todo el evento
Perfil del Puesto Escolaridad Secundaria mínimo
Conocimiento técnicos De bebidas
Manejo de idiomas Ingles 80%
Edad Mayor de 30 años
Estado civil indistinto
Experiencia 3 años mínimo
Características especiales Buena presentación
Conductas especiales Actitud positivo
Características físicas Ninguna en especifico
DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
78
Descripción del Puesto Nombre del puesto Auxiliar de Contabilidad
Fecha 12 de Febrero del 2014
Jefe inmediato Gerente de finanzas
Supervisión Apoyo al Jefe de Finanzas
Horario de trabajo Martes a Domingo
Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.
Descripción genéricas/objetivo del puesto
Registrar los movimientos de ingresos, gastos y costos de la dependencia en los reportes auxiliares y principales respectivos. Apoyar en la elaboración expedita, veraz y oportuna de los informes contables y financieros que señala la normatividad en vigor y que sean solicitados por la gerencia de la dependencia.
Descripción analítica (Funciones)
Coadyuvar en el fortalecimiento administrativo de la banquetera, mediante el ejercicio contable y con el cumplimiento de las disposiciones fiscales federales e institucionales, en estricto apego a la normatividad institucional y externa que corresponda.
Especificaciones del Puesto Requisitos generales Relación con Todo el personal Administrativo.
Requisitos físicos No aplica
Responsabilidad
--Apoyar en el registro de los movimientos de ingresos, gastos y costos en los reportes contables y financieros. --Acudir a las reuniones que organice el jefe inmediato, con el propósito de evaluar la contabilidad de la dependencia, así como los programas presupuestales establecidos. --Conocer y aplicar los instructivos, procedimientos, manuales y paquetería relacionada con las actividades que desarrolla, particularmente las relativas a aspectos contables y presupuestales.
Perfil del Puesto Escolaridad Carta de Pasante o Estudios profesionales que se relacionen con
las actividades a desarrollar, particularmente Contador Público o Administración Licenciatura
Conocimiento técnicos Conocimiento de Excel, Word, paquetería, etc.
Manejo de idiomas No aplica
Edad Mayor a 21 años
Estado civil indistinto
Experiencia No requerida
DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
79
Características especiales Capaz de trabajar bajo presión, requiere desplazarse dentro de la ciudad y conducción de vehículo.
Conductas especiales --Asertividad --Honestidad
Características físicas No aplica
80
ANEXO
7
81
NOMBRE DEL EMPLEADO:
DATOS PERSONALES
No. de empleado CURP No. IMSS RFC
Fecha de nacimiento Edad Sexo Estado civil
Tipo de sangre Alergias No. de cédula profesional Correo electrónico
No. de licencia de conducir Domicilio
DATOS FAMILIARES
Cónyuge No. de hijos En caso de emergencia llamar a
Nombre de la madre Nombre del padre
Número telefónico de la madre Número telefónico del padre Alguna referencia
Dirección de la madre Dirección del padre
ASPECTOS CURRICULARES
Especialización Capacitación fuera de la empresa Capacitación dentro de la empresa
Experiencia profesional Titulo Titulo
Distinciones Fecha de capacitación Fecha de capacitación
Cursos tomados
ANTECEDENTES LABORALES
Ultima empresa donde laboro Jefe directo
Puesto en el que se desempeño Méritos/Deméritos
DATOS DE LA EMPRESA
Fecha de ingreso Puesto anterior Puesto actual
Sueldo percibido Régimen de contratación Compensación fija o variable
INVENTARIO DE CAPITAL
HUMANO Rafael Ramirez Gastronomia
Fecha: 12 de Febrero del
2014
82
ANEXO
8
83
DNC
Cuestionario
Fecha:___/______/_____
_
1. ¿Conoces la diferencia entre un mesero y garrotero? Explícala
2. ¿Alguna vez alguien te ha dado la explicación de cada uno del puesto?
¿cuáles?
3. ¿Conoces las funciones de un capitán de mesero? Menciónalas
4. ¿Consideras que los capitanes de meseros están altamente capacitados?
¿Por qué?
5. ¿Sabes realmente para que sirve cada uno de los utensilios que se colocan
en la mesa?
6. ¿Has recibido algún tipo de capacitación la cual te haya ayudado en tu área
de trabajo?
7. ¿Cuál es tu opinión sobre las herramientas que la empresa te presta
(mandil, corbatas,)?
8. ¿Conoces a los responsables de cada área de trabajo (cocina, almacén y
bar)?
9. ¿El descanso (donde va tú charola) que le corresponde se encuentra en
condiciones óptimas para realizar tu trabajo?
84
10. ¿Todos los utensilios de trabajo que se te prestan crees que son los
adecuados para realizar correctamente tus funciones? Si es un no anote
¿Cuál considera que te falta y porque?
11. ¿Los limpiones o trapo que te presta la empresa para realizar el aseo de las
mesas se encuentran en buenas condiciones? ¿O son los que tú necesitas?
12. ¿Cómo consideras el trato del capitán de mesero con tu persona? ¿Por qué?
13. ¿El coordinador brinda la información del evento en tiempo y forma para
estudiarlo?
14. ¿Conoces las acciones que no puedes realizar en tu área de trabajo?
Menciónalas
85
ANEXO
9
86
N°- empleado
Nombre del empleado puesto Empleado reemplazante
Puesto que remplaza
Tiempo de laborado del remplazo
015 Michel Salgado Gonzales
Gerente general
Emanuel Aguilar rúela
Gerente general
8 años
087 Emanuel Aguilar Rúela Coordinador Cesario Betancourt Cárdenas
Capitán De Mesero
3 años
018 Efraín Juárez Mendoza
Coordinador Cesario Betancourt Cárdenas
Capitán De Mesero
3 años
108 Griselda Ayala Medina
Coordinador Cesario Betancourt Cárdenas
Capitán De Mesero
3 años
246 Cristian Sevilla Alemán Coordinador Cesario Betancourt Cárdenas
Capitán De Mesero
3 años
510 Cesario Betancourt Cárdenas
Capitán de mesero
Francisco Gorostieta muñoz
mesero 5 años
467 Mauricio Barona Ortiz Capitán de mesero
Ricardo Huicochea reyes
mesero 6 años
005 Leopoldo Ruiz Camacho
Capitán de mesero
Moisés Hernández Memije
mesero 6 años
078 Roberto Jiménez Delgado
Capitán de mesero
Andrés Sánchez Solano
mesero 5 años
002 Ramón Rayas Medina
Jefe de Área funcional
Jorge rayas medina
Ayudante general
9 años
002 Mauricio Rayas Medina
Jefe de Almacén
José Alarcón rayas
almacenista 6 años
- Jorge Medina Rodriguez
mesero Contratación Externa
- -
PLAN DE VIDA Y DE
CARRERA
Fecha:___/______/_____
_
87
Nombre del puesto
Mesero
Nombre del colaborador Jesús Castro Álvarez
Expectativas Profesionales.
El colaborador tiene experiencia en el puesto de 2 años y medio, a lo largo de su trayectoria dentro de la organización se le ha notado un gran desempeño en el cual es de gran valor para la empresa ya que le brinda un mejor servicio a los clientes mismo que de ser así se le podría considerar ascenderle al puesto de “Capitán de mesero” teniendo así 3 – 4 años más de experiencia, las expectativas del colaborador Jesús Castro Álvarez son llegar a ser Coordinador lo que esto requiere de un trayecto de más años de experiencia, él tendrá que esforzarse más en su desempeño y demostrar la capacidad de brindar un mejor servicio y de ser así con el tiempo podría llegar a ser Gerente general, para llegar a tal grado que el colaborador tendrá que poner todos sus recursos necesarios para que sea calificado y apto para el puesto y de esta manera tanto él como la empresa puedan llegar a tener un mejor desarrollo favoreciendo a ambas partes.
Expectativas personales.
El colaborador desea desenvolverse en el puesto para brindar un servicio de buena calidad ya que el cuando empezó a colaborar dentro de la organización era un poco tímido e inseguro pero a lo largo del tiempo ha podido destacar habilidades como facilidad de palabra entre otras que le han servido para desarrollarse, él desea obtener un sueldo más elevado al que actualmente gana para satisfacer sus necesidades y establecer un nivel de vida mejor.
88
PLAN DE VIDA Y DE
CARRERA
Fecha:___/______/_____
_
Nombre del puesto
Vendedor
Nombre del colaborador Pablo Torres Muñoz
Expectativas Profesionales.
El colaborador tiene experiencia en el puesto de 1 año, a lo largo de su trayectoria dentro de la organización se le ha notado un buen desempeño en el cual es de gran valor para la empresa ya que le brinda un mejor servicio a los clientes mismo que de ser así se le podría considerar ascenderle al puesto de “Gerente de ventas” las expectativas del colaborador Pablo Torres Muñoz son llegar a ser Gerente de ventas, el tendrá que tener más experiencia sobre su área de trabajo, tener más trato con los clientes, tendrá demostrar la capacidad de brindar un mejor servicio y de ser así capacitarlo para su nuevo puesto de trabajo
Expectativas personales.
El colaborador desea crecer en el puesto para seguir teniendo un servicio de buena calidad ya que el cuándo empezó a colaborar dentro de la organización era muy distraído pero poco a poco fue acostumbrándose a sus actividades y con el tiempo ha obtenido y desarrollado una serie de habilidades como facilidad de palabra, trato con el cliente, liderazgo etc.
89
PLAN DE VIDA Y DE
CARRERA
Fecha:___/______/_____
_
Nombre del puesto
Gerente de Recursos Humanos
Nombre del colaborador Cristina Martínez Salgado
Expectativas Profesionales.
El colaborador tiene experiencia en el puesto de 3 años, primero empezó como auxiliar de Recursos Humanos, con el tiempo se fue desarrollando y obtuvo un buen desempeño laboral como personal, así es como logro el puesto en el que hoy en día se encuentra laborando dentro de la organización. A ella le apasiona mucho su trabajo y sus expectativas son seguir con el puesto que tiene ya que le gustan las actividades que realiza y tiene experiencia sobre ello y se ha encargado de atraer al mejor personal para la empresa. Cuenta con buenas estrategias y desarrollo de planes para coordinar diferentes actividades.
Expectativas personales.
El colaborador desea mantenerse en el puesto para seguir teniendo un servicio de buena calidad ya que a ella le gusta motivar a cada uno de los colaboradores.
90
PLAN DE VIDA Y DE
CARRERA
Fecha:___/______/_____
_
Nombre del puesto
Auxiliar de Fianzas
Nombre del colaborador Fernando Valdez García
Expectativas Profesionales.
El colaborador tiene experiencia en el puesto de 1 año él es uno de los integrantes más interés profesional con sus actividades a realizar es cumplido con lo que se le pide en tiempo y forma tiene habilidades matemáticas, manejo de objeciones, facilidad de palabra con el tiempo las ha sabido desarrollar adecuadamente. El quisiera ascender a jefe de finanzas para ello tendrá que adquirir más experiencia ya que tiene que conocer el área de trabajo perfectamente.
Expectativas personales.
El colaborador desea adquirir más conocimientos para poder lograr alcanzar un mejor puesto de trabajo " Jefe de Finanzas" y así mismo un mejor sueldo para alcanzar sus necesidades. Teniendo un servicio de buena calidad. Se considera un elemento con iniciativa para poder lograr los objetivos establecidos.
91
PLAN DE VIDA Y DE
CARRERA
Fecha:___/______/_____
_
Nombre del puesto
Coordinador
Nombre del colaborador Mauricio Ocampo Armenta
Expectativas Profesionales.
El colaborador tiene experiencia en el puesto de 7 meses, tiene grandes habilidades por desarrollar, ya que no las ha puesto en práctica al 100% le hace falta tener confianza en sí mismo, tener claras sus metas se necesita trabajar más con él, para poder llegar a ser un buen coordinador se piensa que es por la falta de experiencia, a él le gustaría ascender a "Gerente de ventas" para ello necesita tener un mejor desempeño y que sus habilidades sean desarrolladas para que su trabajo sea reconocido por la empresa.
Expectativas personales.
El colaborador desea obtener capacitación y experiencia para poder lograr sus objetivos y tener un buen resultado y un mejoramiento para la organización, y con el paso del tiempo alcanzar un puesto más alto para crecer profesionalmente
92
PLAN DE VIDA Y DE
CARRERA
Fecha:___/______/_____
_
Nombre del puesto
Lava Platos
Nombre del colaborador Isabel Atilano Flores
Expectativas Profesionales.
El colaborador tiene experiencia en el puesto de 2 años, ella es cumplida con lo que se le pide para así contar con un servicio de alta calidad, es responsable con su trabajo y está disponible cuando se le requiere, ella se encuentra contenta con lo que realiza y sus actitudes son las mejores. Ella está conforme con su puesto y no espera un ascenso ya que cuenta con estudios mínimos, para ella es difícil continuar con su plan de estudios por su familia.
Expectativas personales.
El colaborador desea continuar laborando para la empresa, es apreciada su grata confianza y su humilde que tiene al momento de laborar Se considera un buen elemento con actitudes positivas para poder brindar un servicio adecuado.
93
ANEXO
10
94
FICHA TÉCNICA
1.- Nombre del evento
Desarrollando tus Funciones
2.- Sede
Rafael Ramírez Gastronomía (Av. Jiutepec No. 476, Col., Dr. José G. Parres, Jiutepec, Morelos)
3.- Fecha del evento
11 de Abril del 2014
4.- Nombre de agente capacitor
Administración Área Recursos Humanos
5.- Tipo de Evento
Curso X Taller Curso/Taller
6.- Objetivo
Dar a conocer y familiarizar al trabajador con todas y cada una de sus funciones dentro de la organización, para el mejor desempeño de las mismas, así mismo como promover una buena comunicación con compañeros de trabajo.
7.- Contenidos
Nombre del Taller Contenido Conferencista Horas
Ejecución de labores Trabajo en equipo
Funciones
Responsabilidades
Tareas
Labores asignadas
Iniciativa
Integración del personal
Resolución de problemas
Valores organizacionales
Roles en el equipo de trabajo
Lic. Michel González Cruz Lic. Rafael Ramírez
4 Hrs.
4 Hrs.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Ramírez Gastronomía
Fecha: 8 de abril de
2014
95
8.- Modalidad
Presencial X Virtual Mixta
9.- Tiempo estimado de duración
8 horas
10.- Número de participantes
40 participantes
11.- Material a utilizar
Lista de participantes
Proyector
Pizarrón
Computadora
Equipo de sonido
Mesas
Sillas
Agua
Cuadernillos
Bolígrafos
Marcadores
Sala
96
PLAN DE CAPACITACIÓN
N° Responsable Actividad Duración Materiales de
trabajo
1 Área de R.H. Integración del comité que impartirá la capacitación
1 semana Lista de personal que lo integrara
2 Comité capacitador
Integración de recursos materiales
1 semana Sala, proyector, computadora, equipo de audio.
3 Área de R.H. Determinar a los participantes del evento
3 días Lista de participantes
4 Área de R.H.
Designar a los instructores que impartirán la capacitación
1 semana Lista de instructores
5 Finanzas Presupuestos y costos
1 semana Formato de presupuestos
6 Área de R.H. Informar sobre el evento de capacitación
2 días Cronograma de actividades
7 Área de R.H. Registro de participantes
1 día Lista de participantes
8 Instructor Realización del evento de capacitación
8 horas Cronograma de actividades
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Ramírez Gastronomía
Fecha: 8 de abril de
2014
97
ACTIVIDADES PREVIAS AL EVENTO
Las actividades que adelante se mencionan, se realizaran con una anticipación de 2 semanas previas al evento de capacitación.
Conforme a las necesidades detectadas, se define el tema del evento de capacitación.
Se integra un comité encargado de organizar el programa de capacitación.
Se determina el número de participantes para el programa.
Se buscan los instructores que impartirán dicho programa de capacitación.
Se realizan las listas de los participantes.
Se estima el tiempo de duración del programa.
Se definen los materiales que se utilizaran durante el programa de capacitación.
Se buscan los materiales que se ocuparan dentro de la organización.
Se definen los materiales con los que no cuenta la organización.
Se cotiza el material que se requiere.
Se realiza un presupuesto para el programa que se llevara a cabo.
Se informa al departamento de finanzas cual será el costo del evento.
Se solicita el dinero para la realización del programa.
Se compra el material que se utilizara.
Se busca la sala donde se impartirá el programa.
Se elabora la documentación que se ocupara durante todo el programa de capacitación.
Se definen los horarios de ejecución del programa.
Se informa a los participantes sobre el programa de capacitación.
Se registra a los participantes.
Se verifica las condiciones del material que se ocupara.
Se acondiciona la sala donde se realizara el programa de capacitación.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Ramírez Gastronomía
Fecha: 8 de abril de
2014
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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
No. Act.
Actividad Duración Responsable Material de
apoyo
1 Impartición del tema: Funciones
8:00 a 9:00 am
Lic. Michel González Cruz
Proyector, computadora
2 Impartición del tema: Responsabilidades
9:00 a 10:00 am
Lic. Michel González Cruz
Proyector, computadora
3 Impartición del tema: Tareas
10:00 a 10:30 am
Lic. Michel González Cruz
Proyector, computadora
4 Impartición del tema: Labores asignadas
10:30 a 11:00 am
Lic. Michel González Cruz
Proyector, computadora
5 Impartición del tema: Iniciativa
11:00 a 12:00 pm
Lic. Michel González Cruz
Proyector, computadora
6 Coffe Break 12:00 a
12:30 pm Comité organizador
Lista de participantes
7 Impartición del tema: Integración del personal
12:30 a 13:30 pm
Lic. Rafael Ramírez Proyector, computadora
8 Impartición del tema: Resolución de problemas
13:30 a 14:30 pm
Lic. Rafael Ramírez Proyector, computadora
9 Impartición del tema: Valores organizacionales
14:30 a 15:30 pm
Lic. Rafael Ramírez Proyector, computadora
10 Impartición del tema: Roles en el equipo de trabajo
15:30 a 16:30 pm
Lic. Rafael Ramírez Proyector, computadora
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Ramírez Gastronomía
Fecha: 8 de abril de
2014
99
LISTA DE PARTICIPANTES
Nombre del evento: _______________________________________________ Lugar/Sede: _____________________________________________________ Fecha del programa _______________________________________________ Horario: ________________________________________________________
Nombre
Puesto
Teléfono
Firma
Nombre
Puesto
Teléfono
Firma
Nombre
Puesto
Teléfono
Firma
Nombre
Puesto
Teléfono
Firma
Nombre
Puesto
Teléfono
Firma
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Ramírez Gastronomía
Fecha: 4 de abril de
2014
100
KARDEX DE CAPACITACIÓN
Ultima fecha de actualización
Nombre del empleado
Tiempo en el puesto actual
Edad
Sexo
Escolaridad
Capacitación Nombre del curso Fecha de impartición
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Ramírez Gastronomía
Fecha: 4 de abril de
2014