Rev Esp Salud Pública 2004; 78: 505-516 N.º 4 - Julio-Agosto 2004

SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍADE UN HOSPITAL DE MADRID

Romana Albaladejo, Rosa Villanueva, Paloma Ortega, P Astasio, ME Calle y V DomínguezDepartamento de Medicina Preventiva y Salud Pública e Historia de la Ciencia. Facultad de Medicina de la Universi-dad Complutense de Madrid. Madrid 28040.

RESUMEN

Fundamento:El término Burnout se refiere a una situación quees cada vez más frecuente entre los profesionales que prestan sus ser-vicios a través de una relación directa y mantenida con las personas,entre los que se encuentran todos los profesionales sanitarios. Elobjetivo de nuestro estudio ha sido determinar la prevalencia del sín-drome de Burnout y de sus tres componentes (cansancio emocional,despersonalización y falta de realización personal) entre los profe-sionales del área de enfermería del Hospital Clínico UniversitarioSan Carlos de Madrid y su relación con determinados factores socio-demográficos, laborales e institucionales.

Métodos:Se realizó un estudio tranversal entre los profesionalesadscritos al área de enfermería del mencionado hospital. Las varia-bles implicadas se recogieron mediante un cuestionario de elabora-ción propia. En cuanto al síndrome de Burnout se midió mediante elMaslach Burnout Inventory, en su versión validada en español.

Resultados:El personal de enfermería está más despersonaliza-do (p=0,004) y menos realizado (p=0,036) que el grupo de auxilia-res/técnicos. Cuando se analizaron los resultados de las 4 escalas porservicios comprobamos que el agotamiento es superior en los traba-jadores de oncología y urgencias (p=0,001), la despersonalización enurgencias (p=0,007), y el Burnout es de nuevo más alto en las áreasde oncología y urgencias (p=0,000). Los profesionales que respondí-an que su labor asistencial era poco reconocida obtenían las peorespuntuaciones en el Burnout y sus tres dimensiones (p =0,000). Amenor grado de satisfacción laboral más altas son las puntuacionesen las 4 escalas (p=0,000).

Conclusiones: Podemos concluir que en nuestro estudio el per-fil del sujeto afecto de Burnout se corresponde con el de un profesio-nal con experiencia laboral que sin embargo manifiesta un escasogrado de reconocimiento a su labor asistencial y un alto nivel de insa-tisfacción con la gestión de su centro de trabajo.

Palabras clave: Agotamiento profesional. Enfermeras. Demo-grafía. Satisfacción en el trabajo. Hospitales.

ABSTRACT

Burnout Syndrome among NursingStaff at a Hospital in Madrid

Background: The term «burnout» is related to a situation aris-ing increasingly more often among the professionals performingtheir duties by way of a long-term, direct, people-to-people rela-tionship, which includes all healthcare professionals. This study isaimed at determining the prevalence of the Burnout syndrome andof the three components involved therein (emotional exhaustion,impersonalization and lack of personal fulfillment) among the nurs-ing staff at the «Hospital Clínico Universitario San Carlos» inMadrid and the relationship thereof to certain socio-demographic,job-related and institutional factors.

Methods: A cross-sectional study was conducted among theprofessionals assigned to the nursing staff at the above-mentionedhospital. The variables involved were gathered by means of a ques-tionnaire prepared by those conducting this study. The Burnoutsyndrome was measured by means of the Maslach Burnout Inven-tory, in the validated Spanish version thereof.

Results: The nursing staff is more impersonalized (p=0.004) andless fulfilled (p=0.036) than the nursing assistant/technician group.When the results of the four scales by units were analyzed, burnoutwas found to be greater among the nursing staff assigned to oncologyand emergency care units (p=0.001), the impersonalization in theemergency rooms (p=0,007), and Burnout is once again greater inthe oncology and emergency units (p=0.000). Those professionalswho answered that there was little recognition of their nursing carescored worst regarding Burnout and the three aspects thereof (p=0.000). The lower the degree of on-the-job satisfaction, the higherthe scores on the four scales (p=0.000).

Conclusions: The conclusion which may be drawn from thisstudy is that the profile of a person affected by Burnout is that of aprofessional with on-the-job experience who nevertheless considersvery little recognition to be given to their caregiving and a highdegree of dissatisfaction with the way in which their workplaces aremanaged.

Key words: Burnout, professional. Nurses. Demography. Jobsatisfaction.

Correspondencia:Departamento de Medicina Preventiva y Salud Pública. Facultad de Medicina. Universidad Complutense de MadrId. Avenida Complutense, s/n Madrid 28040. Correo electrónico: mrvillan@med.ucm.es

ORIGINAL

INTRODUCCIÓN

El estrés forma parte de nuestra vida coti-diana hasta tal punto que puede considerarsecomo «el malestar de nuestra civilización»,afectando tanto a la salud y al bienestar per-sonal como a la satisfacción laboral y colecti-va. En el contexto de la salud laboral surge eldesarrollo de un nuevo proceso: el síndromede Burnout. Diversos autores han documen-tado que este síndrome afecta más a aquellasprofesiones que requieren un contacto direc-to con las personas y con una «filosofíahumanística» del trabajo, es decir aquéllasque necesitan altas dosis de entrega e impli-cación. Así, son muchos los profesionalespotencialmente afectados por el síndrome(enfermeros, médicos, trabajadores sociales,profesores, policías), y además está muyextendido dentro de cada uno de ellos1-3.

Maslach y Jackson4 definieron el Burnoutcomo «una pérdida gradual de preocupacióny de todo sentimiento emocional hacia laspersonas con las que trabajan y que conllevaa un aislamiento o deshumanización». Porotro lado, sentaron las bases para la realiza-ción de estudios en diferentes colectividadesy sociedades, ya que idearon un instrumentode medida, denominado Maslach BurnoutInventory (MBI)4,5.

Además, estas autoras identificaron lostres aspectos o dimensiones del Burnout: elcansancio emocional, la despersonalizacióny la falta de realización personal. El cansan-cio emocional se ha definido como desgaste,pérdida de energía, agotamiento y fatiga,que puede manifestarse física, psicológica-mente o como una combinación4.

El segundo aspecto relatado es la tenden-cia a la despersonalización, por la que apare-ce un cambio negativo en las actitudes haciaotras personas, especialmente hacia losbeneficiarios del propio trabajo, a los cualesse puede considerar como meros números(«el 714»). En este sentido, se ha argumenta-do que la despersonalización en niveles

moderados sería una respuesta adaptativapara los profesionales, pero esta misma res-puesta, en grado excesivo, demostraría sen-timientos patológicos hacia los otros, deinsensibilidad y cinismo6. El tercer compo-nente del Burnout es el sentimiento de faltade realización personal, por el que aparecenuna serie de respuestas negativas hacia unomismo y a su trabajo, típicas de depresión,moral baja, incremento de la irritabilidad,evitación de las relaciones profesionales,baja productividad, incapacidad para sopor-tar la tensión, pérdida de la motivación haciael trabajo y baja autoestima4.

Para otros autores7 el Burnout se refiere aun proceso en el que los profesionales estándesengañados de su trabajo, en respuesta aexperiencias de estrés y tensión en el mismo.Los problemas que pueden ser solventadosno llevan al Burnout, de hecho el estrés con-trolado puede tener efectos positivos, esti-mulando al individuo a superarse, lo que cul-minaría en una experiencia gratificante y encompetencia profesional. Precisamente, elBurnout comenzaría cuando el individuo sesiente más indefenso para cambiar la situa-ción8.

De todo lo anterior se deriva que para queaparezca el Burnout es necesaria la interac-ción entre las respuestas individuales alestrés junto a la presión laboral en el ambien-te de trabajo9. En este marco el personalsanitario, y muy especialmente la enferme-ría, sería particularmente vulnerable al Bur-nout. Así, según estudios epidemiológicosrecientes realizados en el personal de enfer-mería, hasta un 25% del mismo estaría afec-tado por el síndrome10. En el clásico estudiode House en las enfermeras11, se identifica-ban como características negativas delambiente laboral la carga de trabajo, la ambi-güedad del rol a desempeñar y la baja auto-estima o valoración profesional.

Por un lado, el trabajo que se desarrolla enlos hospitales requiere que todos los profe-sionales tengan la suficiente experiencia clí-

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nica y madurez que les permita enfrentarse ala toma de decisiones difíciles, de las que sederivan frecuentemente implicaciones éticasy morales. En este sentido, la enfermería seha identificado como un grupo especial deriesgo porque en ella concurren factores per-sonales, profesionales e institucionales, queson causas potenciales del síndrome queestudiamos4.

Maslach4 agrupa las causas responsablesdel síndrome en tres categorías de factores(personales, profesionales e institucionales)que se dan cita en el personal de enfermería,favoreciendo la aparición del cuadro en estegrupo.

En cuanto a los aspectos epidemiológicosdel síndrome de Burnout descritos en la lite-ratura no parece existir un acuerdo unánimeentre los distintos autores, si bien existe undeterminado nivel de coincidencia paraalgunas variables. La edad no parece influiry según la variable sexo, serían las mujeressanitarias las más afectadas, quizás por elmantenimiento de la doble carga de trabajofamiliar y profesional12.

Otros factores, sobre los que existe máscontroversia, serían los cambios de turnos ylos horarios laborales, el salario, la categoríaprofesional y la sobrecarga laboral asisten-cial.

Además, siguiendo la bibliografía exis-tente, se detectan una serie de áreas de traba-jo con mayor incidencia del síndrome, comoes el caso de los servicios de urgencia y Uni-dad de Cuidados Intensivos (UCI)5,13-15. Lascaracterísticas del trabajo que se desarrollaen estas unidades requieren notable expe-riencia clínica y madurez profesional quepermita hacer frente a la frecuente toma dedecisiones difíciles con implicaciones éticasy morales.

Otro grupo de riesgo especial es el de lostrabajadores del área de oncología, donde laenfermería se enfrenta diariamente al sufri-

miento humano y en muchos casos a lospacientes terminales y a la muerte16.

Al considerar los factores institucionalesdiferentes autores11,17destacan positivamen-te el soporte social como el principal mediopara contrarrestar los efectos del Burnout.Por el contrario, se han identificado numero-sos factores estresantes crónicos del entornolaboral implicados en su producción, comolos pacientes difíciles, bien por padecerpatologías graves, bien por su propio incon-formismo; el poco tiempo por paciente y lamala calidad de las relaciones de equipo18-22.

Dado que no se dispone de suficientesestudios que aporten datos de la prevalenciade Burnout en Madrid y que el personal quetrabaja en los grandes hospitales está, segúnlos estudios realizados previamente, «a prio-ri» más expuesto a padecer este proceso, elobjetivo de este trabajo ha sido determinar laprevalencia del síndrome de Burnout en losprofesionales adscritos al área de enfermeríade un hospital. Asimismo, nos hemos pro-puesto conocer la distribución de este sín-drome en función de la categoría profesionaly de las áreas de trabajo a las que pertenecen.

SUJETOS Y MÉTODOS

Se realizó un estudio transversal, eligien-do a los participantes mediante muestreoaleatorio estratificado por los distintos servi-cios hospitalarios, entre todo el personal ads-crito al Área de Enfermería del Hospital Clí-nico Universitario de San Carlos. La muestrade estudio la constituyeron 622 profesiona-les clasificados en dos categorías: enferme-ros/as y auxiliares/técnicos. Finalmente seclasificaron en cuatro grupos en función delriesgo específico conocido previamente parala aparición del síndrome (oncología-hema-tología oncológica, urgencias, UCI, grupogeneral)16.

Para la recogida de la información se hanaplicado dos tipos de instrumentos. En pri-

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mer lugar un cuestionario de elaboraciónpropia, por medio del cual se recogieron lasvariables sociodemográficas (edad, sexo,categoría profesional, servicio, estado civil,número de hijos, antigüedad en la profesióny en el puesto de trabajo, situación y turnolaboral, número de enfermos a su cargo).Dicho cuestionario incluía además cincopreguntas con el fin de valorar sus opinionespersonales sobre las causas y las consecuen-cias de su posible malestar en el trabajo23.Estas cinco cuestiones versaban sobre:

– la opinión del propio trabajador sobreel grado en que ve reconocido suesfuerzo y labor asistencial por la direc-ción del centro (Pregunta 1).

– la opinión del propio trabajador sobreel grado en que es reconocido su traba-jo por los pacientes (Pregunta 2).

– el grado de satisfacción del trabajadorcon su situación laboral actual (Pregun-ta 3).

– su propia valoración de la política depersonal y de la gestión de recursoshumanos (Pregunta 4).

– el grado de identificación del trabajadorcon la empresa (Pregunta 5).

Estas preguntas se valoraron según laescala de Likert con una puntuación de 1 a 5,de forma que las puntuaciones inferiores a 3traducían sentimientos positivos, 3 indicabaun nivel intermedio y valores superiores a 3expresaban respuestas negativas respecto alas cuestiones planteadas.

La segunda herramienta empleada en larecogida de la información fue el MaslachBurnout Inventory (MBI), en su versión vali-dada en español6,23. Este cuestionario midelas tres dimensiones del Síndrome de Bur-nout: el cansancio emocional (CE), la des-personalización (DP) y la realización perso-nal (RP).

La primera de estas dimensiones, el can-sancio emocional, se recoge mediante ochopreguntas con cuatro posibles respuestas,valoradas según la escala de Likert. La des-personalización se valora mediante cincopreguntas cuantificadas igual que la anterior,y finalmente la dimensión de realizaciónpersonal se mide por medio de ocho itemscon las mismas condiciones anteriores. A lahora de interpretar los datos en el caso de lasdos primeras escalas la mayor puntuaciónindica peor resultado mientras que en la ter-cera dimensión (realización personal) lainterpretación es a la inversa.

Finalmente, utilizamos una cuarta escala ala que hemos llamado Burnout, que se obte-nía sumando las puntuaciones de las tresdimensiones, cuyo resultado es directamenteproporcional en el caso del cansancio emo-cional y la despersonalización e inversamen-te proporcional en la escala de realizaciónpersonal. De esta manera se considera Bur-nout cuando se puntúa alto en cansancioemocional y despersonalización y bajo enrealización personal23,25.

También, teniendo en cuenta los puntos decorte establecidos previamente en la literatu-ra22, categorizamos las cuatro escalas en nive-les bajos, medios o altos, de cansancio emo-cional (<17; 18-26; >27), despersonalización(<8; 9-12; >13), realización personal (<16;17-22; >23) y Burnout (<38; 39-51; >52).

El análisis de los datos se efectuó utilizan-do el paquete estadístico SPSSPC V10.0. Serealizó un estudio estadístico descriptivo yanalítico, siendo el nivel de significaciónelegido de p< 0,05.

RESULTADOS

Datos sociodemográficos y laboralesy de opinión sobre el malestar laboral

La población real estaba constituida por622 profesionales, de los cuales el 58,7%

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trabajaban como personal de enfermería y el41,3% como auxiliares/técnicos. El sexo eramayoritariamente femenino (un 89,1% res-pecto a un 10,9% de varones), y la edadmedia de la población fue de 38,96±9,65años.

En cuanto al estado civil el 54,8% estabancasados o tenían pareja fija, el 36,5% eransolteros, un 7,1% separados o divorciados yun 1,1% viudos. El 50,5% tenían hijos sien-do la media por hogar de 0,93.

Respecto a las variables laborales y deopinión hallamos que el tiempo medio deantigüedad en la profesión fue de 15,43±8,96 y en el puesto de trabajo de 7,70±7,53.El 67,2% de los participantes en el estudiodesempeñaban su puesto de trabajo en cali-dad de fijos, el 27,3% con contrato indefini-do/interino y un 4,8% realizaba suplencias.Al considerar su horario, de trabajo hallamosque el 35% trabajaba en el turno de mañana,el 18,2% por la tarde, el 10,1% por la noche,un 34,6% rotaba y el 1,2% desempeñabanturnos de 12 ó 24 horas.

Finalmente, en cuanto a la carga asisten-cial el número medio de enfermos por profe-sional fue de 14,31.

En la tabla 1 se recogen los resultadosobtenidos sobre satisfacción y calidad en lagestión de personal según los servicios. Fue-ron semejantes en todos los grupos salvo en«identificación con la organización», queresultó peor valorada, de forma estadística-mente significativa, en el sentido de que fuepeor (mayor puntuación) entre los profesio-nales de oncología.

Resultados obtenidos en el Burnouty sus subescalas

Los valores obtenidos en las distintassubescalas del MBI fueron de 19,61±5,54 enla de agotamiento; de 8,37±2,66 en la de des-personalización; de 20,80±4,25 en la de rea-lización personal y de 46,97±9,68 en la deBurnout.

La frecuencia de personal sanitario afec-tado por niveles bajos, medios y altos, deacuerdo con las cifras mencionadas en mate-rial y métodos, de cansancio emocional fuede 40%, 48,2% y 11,7 %; de 57,9%, 32,8% y9,2% para la despersonalización; de 35%,48,1% y 16,9% para la falta de realizaciónpersonal, y finalmente, de 20,6%, 48,9% y30,5% para el Burnout.

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Tabla 1

Resultados de las 5 preguntas de opinión sobre la satisfacción y calidad de gestión de personal según servicioshospitalarios

Por otro lado, cuando se analizaron losdatos obtenidos en estas escalas según sexo,estado civil, turno laboral y tipo de contrato,encontramos diferencias estadísticamentesignificativas según el sexo, en cansancioemocional, despersonalización y Burnout,siendo las puntuaciones superiores en lasmujeres (p=0,014, p=0,029, p=0,008 respec-tivamente). En cuanto al estado civil loscasados tuvieron las puntuaciones más altasen cansancio emocional, siendo las diferen-cias entre grupos estadísticamente significa-tivas (p=0,004).

También se hallaron puntuaciones másaltas respecto al cansancio emocional, la des-

personalización y el Burnout en los profesio-nales que trabajaban en turno de tarde o rota-torios (p=0,013, p=0,001, p=0,004, respecti-vamente). Por el contrario, los profesionalesque realizaban suplencias estaban menos des-personalizados, más realizados y menos«quemados» (p=0,011, p=0,010, p=0,009).

Al estudiar el Burnout y sus componentessegún la categoría profesional (enfermeríaversus auxiliares/técnicos) se vió que el pri-mero es taba más despersona l i zado(p=0,004) y menos realizado (p=0,036) queel grupo de los auxiliares/técnicos, noencontrándose otras diferencias estadística-mente significativas.

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Tabla 2

Resultados en las escalas de cansancio emocional, despersonalización, realización personal y Burnout, segúnlas opiniones del trabajador acerca del reconocimiento de su labor por la organización (Pregunta 1) y por los

pacientes (Pregunta 2)

Cuando se analizaron los resultados de las4 escalas por servicios, comprobamos que el

agotamiento era estadísticamente mayor enlos trabajadores de oncología y urgencias

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Tabla 3

Resultados para el cansancio emocional, la despersonalización, la realización personal y el Burnout, segúnla satisfacción con el trabajo actual, las opiniones sobre la política de personal y la identificación con el centro

de trabajo actual

(p=0,001), la despersonalización en el per-sonal de urgencias (p=0,007), no había dife-rencias en cuanto a la realización personal, yel Burnout era, de nuevo, estadísticamentemás alto en las áreas de oncología y urgen-cias (p=0,000).

Al analizar el Burnout y sus subescalassegún opiniones expresadas en las preguntas1 a 5 (tabla 2), se comprobó que aquellosprofesionales que respondían que su laborasistencial era poco reconocida por la direc-ción del centro y los enfermos, obtenían laspeores puntuaciones en las tres subescalas yen el Burnout.

Cuando se analizó la relación entre el gra-do de satisfacción en el trabajo actual (pre-gunta 3), la opinión sobre la política de per-sonal (pregunta 4) y el grado de identifica-ción con el centro de trabajo (pregunta 5) ylas escalas del «quemado» (tabla 3), se veri-ficó que cuando el grado de satisfacción, laopinión sobre la política de personal y el gra-do de identificación con el centro de trabajoeran malas se obtenían puntuaciones signifi-cativamente más altas, en cuanto al agota-miento, la despersonalización y el Burnout ymás bajas en cuanto al grado de realizaciónpersonal.

DISCUSIÓN

En primer lugar, vamos a comenzar conuna serie de reflexiones sobre el instrumentode medida utilizado en este trabajo de inves-tigación: el Maslach Burnout Inventory4.Así, hay que considerar que desde el desa-rrollo original de esta escala se han realizadodiferentes modificaciones con el fin de faci-litar su aplicación, pasándose de las 47 pre-guntas iniciales a las 22 actuales.

En este sentido, a lo largo del tiempo, seha discutido la estructura trifactorial delcuestionario (el estudio del cansancio emo-cional, la despersonalización y la falta derealización personal), afirmando que una

ampliación de la misma conduciría al mejorconocimiento del problema del «quemado».Por el contrario, otros autores6 sugieren quees más replicable e interpretable la informa-ción recogida a través de un pequeño núme-ro de factores, y que además ésta no mejora-ría con la incorporación de otras escalas.

En esta última línea de pensamiento seencuentra la adaptación española del MBI24,que ha sido la utilizada en nuestro trabajo deinvestigación. No obstante, hemos queridocomprobar su reproducibilidad y para ellohemos medido la consistencia interna de lasescalas, mediante los coeficientes alfa deCronbach estandarizados, obteniéndoseunos valores de: 0,9089 para cansancio emo-cional; 0,7532 para despersonalización;0,8133 para realización personal y 0,6870para Burnout total. Debemos reseñar queestos valores se hallan dentro del rango con-siderado como válido previamente en la lite-ratura25.

En segundo lugar y en relación con eltema que nos atañe, debemos resaltar que enla actualidad nos encontramos con unabibliografía llena de aportaciones referentesa la importancia del síndrome de Burnout enlas profesiones sanitarias (médicos/as,enfermeros/as, auxiliares)10,12,26-30. A pesarde ello, sigue existiendo gran disparidad deresultados en cuanto a las prevalencias delBurnout en general y de cada uno de sus trescomponentes en particular. En nuestro caso,como hemos explicado anteriormente,encontramos prevalencias en rangos bajos-medios para cansancio emocional y desper-sonalización; y rangos medios-altos en faltade realización personal y Burnout.

En este sentido debemos recordar que talcomo expresó Freudenberger31, la inclusiónde los tres aspectos o dimensiones del Bur-nout antes mencionados enfatiza la comple-jidad del mismo. Sin embargo, tal plantea-miento no significa que el síndrome no seaun concepto unitario, sólo muestra unavariedad de reacciones psicológicas que los

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trabajadores pueden experimentar con esteproceso y que podría explicar las diferenciasencontradas en estas prevalencias4.

Ante estos datos, cabe preguntarse quéfactores influyen con mayor frecuencia en laaparición del Burnout en las profesionessanitarias32. Así, en lo que se refiere a losfactores personales nuestro estudio muestraun grupo bastante homogéneo: mayoritaria-mente femenino, casados o con pareja fija ycon una media de hijos acorde a las estadísti-cas actuales en nuestro país. En cuanto a lasvariables laborales encontramos que la granmayoría tienen un puesto de trabajo fijo yuna media de antigüedad en la profesión deunos 15 años, perfil bastante semejante alencontrado por otros autores que han estu-diado el problema29, 33, 34.

Respecto a la edad tenemos que resaltarque si bien no se ha descrito que intervengaen la aparición del síndrome, en relacióndirecta con la misma estaría la antigüedadprofesional. Diferentes autores han indica-do32 que después de 10 años puede existir unperíodo de sensibilización a partir del cual elprofesional sería especialmente vulnerable.Así, tras este tiempo de ejercicio profesionalse ha producido ya la transición de las expec-tativas idealistas hacia la práctica cotidiana,viéndose que tanto las recompensas perso-nales como las profesionales y las económi-cas no son ni las prometidas ni las esperadas.

La edad no tuvo relación con ninguna delas variables estudiadas. Sin embargo, sí seobtuvieron diferencias estadísticamente sig-nificativas según sexo, estado civil, turno ytipo de contrato. En cuanto a esta últimavariable resulta curioso que se han obtenidomejores resultados en el Burnout y sussubescalas entre los profesionales que reali-zaban suplencias. Este dato se podría expli-car por el hecho de que se trata de sujetosmás jóvenes y con menor tiempo en el pues-to de trabajo y, por tanto, tal como recogenotros autores, menos susceptibles al síndro-me de Burnout5.

Por otro lado, entre los factores profesio-nales también es conocida la relación de lapresencia del Burnout y los distintos servi-cios hospitalarios4,5,13-15. Se sabe que entodas las áreas clínicas y especialmente enservicios como oncología y unidades de cui-dados intensivos y urgencias, tal comodemuestran los estudios previos, se requie-ren unas aptitudes que no todos poseen: unadedicación y vocación muy definidas, esta-bilidad psicológica y emocional, y una saludfísica y capacidad de trabajo que permitahacer frente a la gran carga asistencial yemocional de estas unidades16. En este senti-do los datos de nuestro estudio concuerdancon los de la literatura mencionados previa-mente, mostrando que el agotamiento, ladespersonalización y el Burnout eran signi-ficativamente más altos entre el personal delos servicios de urgencias y oncología.

Otro punto en el que coincidimos con losexpertos en el tema es en el papel que jueganlos factores «estresantes» laborales30,35. Lamayoría de los profesionales encuestadosmanifestaban claramente la existencia deconflictos en relación con estos factores, quepueden ser los responsables mayoritarios desu insatisfacción5,23,32,33,36. Así, los profesio-nales que hallaban su labor poco reconocidatanto por los enfermos como por la direccióndel centro presentaban las peores puntuacio-nes en el Burnout y en sus subescalas. Amayor abundamiento, existía una relaciónentre la opinión manifestada sobre la políticade personal del centro y su propia identifica-ción con el mismo, y puntuaciones significa-tivamente más altas de agotamiento, desper-sonalización y Burnout, y más bajas de reali-zación personal.

Si queremos buscar una relación entreeste estado de insatisfacción y el síndromede Burnout no podemos olvidar lo difícil queresulta encontrar datos científicos que expli-quen la etiología del síndrome del «quema-do». Así, es justo mencionar el trabajo deWolpin y col37 en el que se demuestra que elBurnout causa bajos niveles de satisfacción

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laboral y no viceversa, siendo, según estosautores, por tanto la insatisfacción una con-secuencia más del síndrome. Además, elfenómeno Burnout tiene mayores repercu-siones y consecuencias negativas que lainsatisfacción laboral, ya que incluye impor-tantes cambios en la conducta hacia losbeneficiarios de su trabajo, junto con unaserie de manifestaciones sobre la calidad ydesarrollo de las tareas que no se dan en lainsatisfacción laboral.

Uno de los mayores problemas de lainvestigación actual en este tema es determi-nar cómo encaja el síndrome de Burnoutdentro del paradigma del estrés ocupacio-nal6. Algunos autores1,4 apoyan la idea deque el Burnout es una respuesta al estrés cró-nico de los profesionales «de ayuda a losdemás», de tal manera que datos aportadospor ciertos investigadores38 afirman que el90% de las personas que experimentan Bur-nout manifiestan síntomas de excesivoestrés. Tal planteamiento ignora el grannúmero de variables que median entre estrésy Burnout, asumiendo que todo profesionalestresado inevitablemente caería en Bur-nout, lo cual no es cierto al 100%.

Otros autores que han abordado el temade los factores estresantes laborales en losprofesionales sanitarios33, concluyen quelas características sociodemográficas ylaborales de los sujetos más susceptibles alestrés son radicalmente diferentes del per-fil asociado al síndrome de Burnout obteni-do en nuestro estudio y en otros semejan-tes.

Trabajos que tratan específicamente delproblema del estrés en enfermería hablan deun claro predominio de la sobrecarga de tra-bajo y la inexperiencia de los trabajadorescomo causas básicas de la aparición del mis-mo, mientras que los profesionales conmayor edad y antigüedad en el servicio per-ciben con menor frecuencia los factoresestresantes laborales32, 33.

Por el contrario nuestro estudio nos con-firma cómo el perfil del sujeto afecto de Bur-nout se acerca a esta definición: profesionalde enfermería con una antigüedad en el ser-vicio de 15 años de media, y por lo tantoexperimentado, y que manifiesta un escasogrado de reconocimiento de su labor, asícomo alto grado de insatisfacción con la ges-tión del centro de trabajo. Precisamente elbajo grado de reconocimiento de su laborprofesional es destacado en el estudio reali-zado por Pérez Andrés y cols. como uno delos factores determinantes fundamentalesdel grado de satisfacción laboral de estecolectivo18.

Todo ello tiene más importancia, si cabe,si tenemos en cuenta que el síndrome deBurnout puede acarrear consecuencias gra-ves, y no sólo estrés, al afectar al rendi-miento y a la calidad de la labor profesionaly a la salud física y mental del propio traba-jador4,15,23,39,40.

Recientes publicaciones relacionan el sín-drome del «quemado» con alteracionessomáticas graves, e incluso hablan de la apa-rición, en el Burnout crónico de altos nivelesde cortisol en saliva durante la jornada detrabajo41-43. Estos cambios podrían explicarla asociación recientemente postulada delsíndrome del «quemado» con la enfermedadcardiovascular44, 45.

Por último, otros autores30,46llegan a rela-cionar el Burnout y especialmente el compo-nente de despersonalización con un déficitde la inmunidad celular, al detectar una dis-minución de las células NK (Natural killer) ybaja proporción de CD57 y CD16 respecto altotal de linfocitos, en los sujetos afectos porel proceso.

Por todo ello, queremos resaltar la impor-tancia que el estudio en profundidad, delfenómeno Burnout y de sus factores desenca-denantes, puede tener, ya que estos conoci-mientos redundarán en una mejora de la cali-dad de la asistencia sanitaria, con claras ven-

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tajas para los pacientes, los profesionales ypor supuesto las instituciones implicadas47-50.

AGRADECIMIENTOS

Queremos expresar nuestro agradeci-miento a D. Alfredo Moreno, director deenfermería, del Hospital Clínico Universita-rio San Carlos de Madrid, sin cuya colabora-ción este trabajo no hubiera podido realizar-se.

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Romana Albaladejo et al.

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