Orientacion tecnica pog atención de personas con dep severa 2014 (1)
Orientacion de las personas
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ORIENTACION DE LAS PERSONAS
Mg. Tito ACOSTA CASTRO
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ORIENTACION DE LAS PERSONAS
• Es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización.
• Se trata de posicionarlas en sus labores en la organizacion y clarificarles su papel y los objetivos.
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• Orientar significa determinar la posicion de alguien frente a los puntos cardinales, encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien.
• Esto vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos.
• Cuando ingresan a la organización o cuando la organización hace cambios, las personas deben sentir en que situacion se encuentran y hacia donde deben conducir sus actividades y esfuerzos.
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MEDIDAS PARA LA ORIENTACION
• Imprimir rumbo y direccion
• Definir comportamiento y accion
• Establecer metas y resultados.
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• De nada vale orientar a las personas en la Organización, si no se sabe a donde se quiere ir, es como apilar objetos en un barco sin saber que rumbo tiene.
• Por eso lo mas importante es saber hacia donde va la organización para que las personas ayuden en su trayectoria.
• Conocer la mision y la vision de la organización es fundamental y sobre todo conocer la cultura de la organización.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
• Es el modo de vida de la organización
- Ideas - Reglas
- Creencias - Técnicas
- Costumbres - etc.
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Es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través:
- Normas
- Valores
- Actitudes y Expectativas
compartidos por todos los miembros de la organización.
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• La cultura de una empresa se expresa:
- En la manera de negociar con sus
clientes
- El trato a sus clientes y empleados
- Libertad y lealtad de los empleados
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Ejemplos
1) Procter & Gamble
- Elabora Memorandos que no
sobrepasan de una pagina.
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2) 3M.- tiene 2 valores fundamentales:
1. La Regla del 25% Exige que la ¼ parte de sus ventas provengan de los productos
introducidos en los últimos 5 años.2. La Regla del 15%
Obliga a todo trabajador gastar el 15% de su semana, en comprar
algún producto que este relacionado con la Compañía.
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TIPOS DE CULTURA
• CULTURA FUERTE
Una cultura es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de los empleados.
• CULTURA DEBIL
Una cultura es débil cuando sus valores No son compartidos por los empleados.
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ASPECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
A. FORMALES:
• Políticas y directivas
• Métodos y Procedimientos.
• Objetivos
• Estructura Organizacional
B. INFORMALES:
• Percepciones
• Sentimientos
• Actitudes
• Normas grupales, etc.
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CULTURAS ORGANIZACIONALES
• CULTURAS ADAPTABLES.Se caracterizan por su: - Flexibilidad - Creatividad - Innovación y el cambio
• CULTURAS CONSERVADORASSe caracterizan por: - Mantenimiento de ideas - Valores - Costumbres - Tradiciones
no cambian con el tiempo.
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¿CUÁL CULTURA ORGANIZACIONAL ES LA MAS ADECUADA PARA UD.?
CULTURA TIPO “EQUIPO DE FÚTBOL”
CULTURA TIPO “CLUB”
CULTURA TIPO “FORTALEZA”
CULTURA TIPO “ACADEMIA”
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CULTURA TIPO “EQUIPO DE FUTBOL”
- Valora el talento
- La acción emprendedora
- Desempeño por el compromiso
- Ofrece grandes recompensas financieras y
- Reconocimiento individual.
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CULTURA TIPO“CLUB”
- Hace énfasis en la lealtad
- El trabajo esta orientado hacia el bien del grupo
- Privilegia el derecho de las personas
- Cree en el progreso gradual de la carrera profesional.
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CULTURA TIPO“FORTALEZA”
- Ofrece poca seguridad en el empleo
- Opera con mentalidad de supervivencia
- Estimula a cada individuo a establecer diferencias
- Focaliza la atención en las oportunidades de cambio.
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CULTURA TIPO“ACADEMIA”
- Valora las relaciones a largo plazo
- Hace énfasis en el desarrollo de la carrera
- Entrenamiento regular
- Avance profesional basado en la experiencia y habilidad en conocimientos funcionales.
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¿CUÁNDO CAMBIAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
UNA CRISIS DRAMATICA
CAMBIO DE LIDERAZGO
ORGANIZACIÓN PEQUEÑA Y JOVEN
CULTURA DEBIL
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CRISIS DRAMATICA
• Esta crisis esta representada por una dificultad financiera subita, la perdida de un gran cliente o un cambio tecnologico radical llevado a cabo por un competidor.
• Empresa como Pepsi-Cola admite crear crisis para estimular cmabios culturales en sus organizaciones.
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MODIFICACIONES EN EL LIDERAZGO
• Un nuevo lider que proporcione un nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a una crisis. Puede ser el nuevo presidente de una organización o un importante Director o Gerente.
• Un nuevo lider ilustra el intento de introducir nuevo liderazgo en la Organización para cambiar la mentalidad y la cultura.
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ORGANIZACIÓN PEQUEÑA Y JOVEN
• Cuanto mas nueva sea la empresa, tanto mas facil es cambiar la cultura de una Organización.
• Cuando la organización es pequeña, es mas facil para la Administracion comunicar los nuevos valores. Esto explica la dificultad de las grandes coorporaciones para cambiar sus culturas.
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CULTURA DEBIL
• Cuanto mas solida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso de los miembros frente a los valores y, por consiguiente, mas dificil de cambiar.
• Por el contrario, las culturas debiles son mas faciles de cambiar.
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CASO HP• HP fue creada en 1937 por dos jóvenes
Ing. Bill Hewlett y Dave Packard.• Se inicio con un monto de 500 dólares.• La idea era emplear tecnología.• Los dos fundadores se preocuparon mas
por los principios y valores de la empresa.• HP factura 43 mil millones de dólares al
año.• Se mantiene como una empresa joven e
innovadora gracias a su fuerte cultura.
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CASOHP
DESCENTRALIZACION COMPROMISO CONEL PERSONAL
CAMBIO E INNOVACION
CALIDAD DEVIDA DE LOSEMPLEADOS
ADMINISTRACIONPOR OBJETIVOS
EMPOWERMENTPOLTICA DE
PUERTAS ABIERTAS
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DESCENTRALIZACION
• Política de descentralización de HP para mantener el espíritu de empresa pequeña.
• Todas las divisiones son administradas de manera independiente.
• Cada división tiene autonomía total.
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COMPROMISO CON EL PERSONAL
• En 1970 hubo una crisis en EE.UU.
• HP se negó a reducir el personal.
• Los empleados se reunieron y aceptaron una reducción de sus salarios en 20%.
• El espíritu colectivo es su gran fortaleza.
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CAMBIO E INNOVACION
• Las personas se centran en el cambio y la innovación, como diferencia competitiva.
• Dos terceras partes de las ganancias, deben provenir de productos nuevos con menos de 3 años de vida.
• La Inversión en Investigación es elevadísima.
• La política de “Destrucción productiva” es la mejor defensa de la empresa
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CALIDAD DE VIDA DE LOS EMPLEADOS
• Los empleados y dirigentes son llamados por su primer nombre
• La manera de vestir es informal y cómoda.
• Los sueldos y salarios están sujetos a las utilidades.
• Se valora intensamente la contribución de los empleados en la organización.
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ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)
• El desempeño global depende de que cada tarea este vinculada a los objetivos globales del negocio.
• Cada empleado da una contribucion diferente a la compañía y todos trabajan para alcanzar una meta comun.
• APO impone a los miles de empleados el ejercicio de la creatividad, la iniciativa y el entusiasmo.
• La empresa explica lo que quiere que se haga, pero no como hacerlo, esto es tarea de cada uno de los empelados.
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EMPOWERMENT
• Significa fortalecimiento de los empleados y los equipos mediante la transferencia de autoridad desde la Gerencia hasta la base.
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POLITICA DE PUERTAS ABIERTAS
• El ambiente de trabajo se organiza para obtener lo mejor de los empleados.
• No existen paredes ni puertas, sino salones para reuniones informales, computadores portatiles para promover el trabajo en equipo y garantizar la proximidad con la Administracion.