Organizacion y Gestion de Empresas - Semana 05

Facultad de Ciencias de la Comunicación

Escuela de Ciencias de la

Comunicación

“Organización y Gestión

de Empresas de

Comunicación”Lic. César Plasencia Briceño

[email protected]

VIDEONICK VUJICIC(n. diciembre de 1982) Es un orador motivacional y director de

Life Without Limbs, una organización para personas con

discapacidad física. Nació en Melbourne, Australia, con una

agenesia consistente en una triamelia que se caracteriza por la

carencia de tres de sus extremidades, le faltan ambos brazos a

nivel de los hombros y extremidad inferior derecha, y con una

meromelia de la extremidad inferior izquierda, tiene un

pequeño pie con dos dedos protuberando de su muslo

izquierdo.

SIN MIEMBROS SIN PREOCUPACIONES

Este video es de una charla dada llamada: “Perspectiva, visión y

opciones" en el 2006 y a sus 23 años de edad.

“Entre más grande la prueba, más glorioso es el triunfo", una

conferencia con un mensaje de esperanza para todos y de gran ayuda para

personas que estén atravesando conflictos.

VIDEO

EL CIRCO DE LAS MARIPOSAS

Este es un cortometraje de 20 minutos,

ganador del The Doorpost Film Project

2009, el protagonista es Nick Vujicic.

Un cortometraje con un maravilloso mensaje

de superación personal que nos enseña

algunos de los principios y valores más

importantes de los seres humanos como el

amor, el poder para mejorar nuestras

condiciones de vida, la dignidad, la

determinación y el coraje.

Integración de Personal

Integración

de Personal

Es la obtención y articulación

de los elementos materiales y

humanos que la organización

y la planeación señalan como

necesarios para el adecuado

funcionamiento de un

organismo social.


Consiste en obtener el capital recursos

humanos y materiales para uso de la

empresa. La integración agrupa la

comunicación y la reunión armónica de los

elementos humanos y materiales, selección

entretenimiento y compensación del personal.


Los principios de la integración de personas:

Adecuación de hombres y funciones.

Provisión de elementos administrativos.

Importancia de la introducción adecuada.

Adecuación de Hombres y Funciones

Los hombres que han de desempeñar cualquier función

dentro de un organismo social, deben buscarse siempre

bajo criterio que reúnan los requisitos mínimos para

desempeñarla adecuadamente.

Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no

las funciones a los hombres.

Puede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si

exista cierta adaptación de la función al hombre, ya que

por ejemplo: un gerente tiene muchas posibilidades, y

dependerá de su personal capacidad, iniciativa, etc.; el

hacer el puesto más importante, ya que en cierto modo, la

empresa será toda ella como sea su jefe supremo.

Provisión de Elementos Administrativos

Debe proveerse a cada miembro de un

organismo social, de los elementos

administrativos necesarios para hacer frente en

forma eficiente a las obligaciones de su puesto.

Por ejemplo:

Un trabajador debe conocer con precisión su

puesto, para que desarrolle adecuadamente.

Importancia de la Inducción Adecuada

El momento en que los elementos humanos se

integran a una empresa tiene mucha importancia

y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial

cuidado.

Podrá decirse que una empresa debe

considerarse como una articulación social de los

hombres que la forman: desde el gerente, hasta el

ultimo colaborador.

Principios de la Integración de las Cosas

Carácter administrativo

Abastecimiento oportuno

Instalación y mantenimiento

Delegación y control

Ya hemos señalado anteriormente que la

integración de “las cosas” se estudia en todo

detalle dentro de las materias de producción,

ventas finanzas, etc.; con todo señalaremos aquí

las nociones fundamentales al respecto.

Si la integración, como todas las demás partes de

la administración, ha de ser técnica, requiere

fundarse en principios generales que sirvan de

base a las políticas en ese campo, y al mismo

tiempo, usar de reglas para poner en acción

eficazmente las técnicas respectivas.

Carácter Administrativo

Parece ante todo, que estudiar sistemas de

producción ventas, finanzas, etc., es problema

técnico más no administrativo. Así para la

producción, parece más adecuado un ingeniero,

que un administrador; para las finanzas, un

contador especializado en estados financieros, etc.

En estás funciones técnicas, se encuentran

elementos esencialmente administrativos, porque

miran “a la coordinación de los elementos técnicos

entres y con las personas”.

Abastecimiento Oportuno

“Representando todos los elementos

materiales, una inversión debe disponerse en

cada momento de los precisamente

necesarios dentro de los márgenes fijados

por la planeación y organización, en forma tal

que ni falten en determinado momento,

restando eficiencia, ni sobre

innecesariamente recargando costos y

disminuyendo las utilidades”.

Instalación y Mantenimiento

“Supuesto que la instalación y mantenimiento de los elementos

materiales representan costos necesarios, pero también supone

momentos directamente improductivos, debe planearse con

máximo cuidado la forma sistemática de conducir estás actividades,

en forma tal que esa improductividad se reduzca al mínimo.”

Por ejemplo:

La instalación de maquinaria, cuando se prolonga

innecesariamente, por falta de una adecuada planeación, tiene

como consecuencia el aumento de costo y el período improductivo.

Otro ejemplo:

Cuando el mantenimiento no se realiza por un sistema “preventivo”

ocasiona interrupciones en la producción con resultados costosos.

Delegación y Control

Si toda administración supone delegación en materia de integración

de cosas, con mayor razón debe delegar la gerencia general dentro

de un sistema estable la responsabilidad por todos los detalles,

estableciendo al mismo tiempo sistema de control que la

mantengan permanentemente informada de los resultados

generales.

La centralización en materias técnicas es quizá la más peligrosa de

todas las centralizaciones por que:

Técnicamente es difícil que un hombre conozca de todo.

Supone problemas de detalles. y es imposible controlar detalles

con eficacia cuando su número y calidad son diversos.

A toda delegación debe corresponder un sistema fijo y estable

de control, para mantener informado al delegante de los

resultados.

Evaluación del Desempeño

CONCEPTO DE EVALUACIÓN

Evaluación es un proceso para estimar o

juzgar el valor, excelencia, cualidades o

estatus de algún objeto o persona.


Es cualquier decisión administrativa queafecta el estatus de un trabajador enrelación con su retención, capacitación,promoción, mejoramiento o reducciónsalarial, transferencia, suspensión odesvinculación de la empresa.


Qué se busca:

Determinar -en la forma más objetiva posible- el valordel trabajador para la empresa, apreciando su actuacióny capacidad de ejecución.

Reconocer las diferencias entre individuos.

Determinar cambios en un mismo individuo.

Complementar los sistemas de evaluación de cargos.

Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puedemedir la producción.

Obtener información para mejorar el gestión derecursos humanos.


Rol para la empresa:

Comunica las metas departamentales y

Organizacionales.

Refuerza las relaciones con el personal.

Mejora la productividad.

Apoya decisiones de gestión de RR.HH.: promoción,

rotación, etc.

Asegura criterios más objetivos en las decisiones que

afectan al personal.

Identifica los desempeños mejorables.


Como herramienta de supervisión:

Potencia un rol directivo importante del

Supervisor.

Mejora las relaciones y el clima laboral

Proporciona evidencias de necesidades de

capacitación.

Mejora la productividad laboral.


Como herramienta de gestión para los trabajadores

evaluados:

Permite recibir reconocimiento por los logros.

Ayuda a proponerse metas y a mejorar desempeño.

Proporciona oportunidades para visualizar futurodentro de la organización.

Recibe orientaciones precisas en lo que debemejorar.

Conoce de antemano la forma en que seráevaluado.


Barreras para su implementación:

No se aclara el alcance, objetivos y beneficios queconlleva un sistema de evaluación.

No se implementa un adecuado sistema decomunicación.

Falta de motivación y compromiso de losresponsables de realizar las evaluaciones.

Problemas técnicos derivados de los métodos deevaluación.

Utilización no acordada de los resultados de laevaluación.

Proceso de Selección de Personal

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCION

La selección de personal: Sistema de

comparación y toma de decisiones en el que se

analizan las características y requisitos del

puesto de trabajo ofertado en relación con las

características que presentan los candidatos.

Objetivo: Obtener información sobre los

candidatos para elegir a la persona más

adecuada para el desempeño del puestos de

trabajo y de integración en la empresa.

Proceso de Selección de Personal


1. La entrevista de trabajo

2. Pruebas psicotécnicas

3. Técnicas de Dinámicas de Grupo

4. Pruebas, exámenes profesionales


INSTRUMENTOS TIPO DE

CANDIDADTOS/AS

INFORMAN SOBRE…

Test

psicotécnicos

Titulados sin experiencia

y personal auxiliar

Aptitudes, inteligencia,

intereses, motivaciones

Cuestionario de

personalidad

Conveniente para todos Actitud, personalidad

Prueba

profesional

Titulados sin experiencia

y personal auxiliar

Conocimientos y

habilidades específicas

Dinámica de

grupos

Conveniente para

titulados sin experiencia

Ayudan a predecir el

comportamiento que

tendrá el candidato en una

situación laboral

Entrevista Imprescindible para

todos

Información biográfica e

intereses profesionales

La Entrevista de Trabajo

Conversación entre entrevistador y

entrevistado con el objeto de la

búsqueda de la persona más adecuada

para un determinado puesto de trabajo.

No es un interrogatorio sino un diálogo

Comunicación bidireccional.

La Entrevista de Selección

TIPOS DE ENTREVISTA:

Estructurada: se ciñe a un guión

preestablecido, preguntas cerradas.

No estructurada: abierta, flexible. No

establecidas previamente. Capacidad de

síntesis del entrevistado.

Semiestructurada: mezcla de las anteriores.

En grupo: varios candidatos, varios

observadores.

La Entrevista de Selección

La entrevista no estructurada: es la más

difícil y arriesgada, ya que no se hacen

preguntas directas, sino que se deja hablar

libremente al candidato. Parece una

conversación causal, sin dirección, el

entrevistador adopta una actitud amable e

informal para que el candidato se sienta

relajado.

La Entrevista no Estructurada Algunas preguntas de este tipo de entrevista:

Cómo se describiría a sí mismo?.

Dígame dos logros / cosas que le hayan dado mayores

satisfacciones y el por qué?.

Durante los últimos cinco años ¿Qué aspectos de su

persona, trabajo, etc. le han criticado? ¿Está usted de

acuerdo?.

¿Qué le hace pensar que ha obtenido buenos resultados?.

¿Cuáles son las circunstancias que más le alteran?.

¿Y cómo suele reaccionar ante ellas?.

¿Cómo intenta conseguir sus objetivos profesionales y

personales?.

¿Cuándo siente que los ha logrado?.

La Entrevista no Estructurada Para este tipo de entrevista, tener en cuenta:

Evitar el bloqueo mental, producto en muchas

ocasiones de un estado de nervios que, por otro lado,

debe controlarse.

Argumentar nuestras respuestas de modo lógico y

estructurado, ya que precisamente lo que se está

intentando evaluar es nuestra capacidad de

argumentación.

Recordar todos los datos e información, que hemos

transmitido al entrevistador/a durante la

conversación, ya que puede volver a preguntarnos

sobre ellos para ver si cometemos alguna

incoherencia o damos respuestas distintas.

Un ejemplo “cuénteme”:

“Tengo 25 años y tengo la titulación de Licenciado en

Ciencias de la Comunicación. Estudié en la Universidad

César Vallejo, y durante el segundo año, comencé a

trabajar realizando unas prácticas en la SUNAT, dedicado a

la comunicación corporativa, en la Oficina de Imagen

Institucional, en el cual estuve desempeñando funciones

de asistente administrativo, durante tres meses. Al término

de las prácticas, recibí otra oferta del Banco de la Nación,

donde comencé como asistente de jefatura, realizando las

funciones propias del puesto. Transcurrido 1 año en la

empresa, me ofrecieron ser responsable de comunicación

externa, puesto que ocupo actualmente y en el que tengo a

2 personas a mi cargo”.

La Entrevista de TrabajoESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

FASE INICIAL: Introducción o acogida del

candidato. Desarrollo de la entrevista.

CUERPO DE LA ENTREVISTA: Preguntas

académicas, profesionales, familiares,

motivaciones e intereses profesionales, etc.

FASE FINAL DE LA ENTREVISTA: ¿Cuál sería el

siguiente paso en el proceso de selección?.

Preguntar alguna duda o hacer preguntas

“oportunas”, ya que el entrevistador/a lo valorará

positivamente.

La Entrevista de Trabajo

FASE FINAL: Algunas preguntas “oportunas” que

podemos formular:

¿Cuáles son las funciones concretas del puesto?

¿Qué se espera que logre con este puesto de trabajo?

¿Cuáles son los desafíos o dificultades más

importantes que me puedo encontrar en este trabajo?

¿Cuál es la situación actual de la empresa?

¿La cobertura de este puesto es debida a una

necesidad puntual o tiene carácter de continuidad en

la empresa?

La Entrevista de TrabajoAntes de la entrevista…

Estar atento al teléfono. Primera impresión

Conocimiento de la empresa (página web)

Aprenderse el Currículum Vitae

Autoconocimiento: fortalezas y debilidades

Conocimiento del entrevistador/a, pruebas

Preparar posibles preguntas

Preparar ropa

Es aconsejable…

Llevar una agenda para anotar un

próximo encuentro, aspectos relevantes

de la empresa o posibles preguntas.

Documentos acreditativos (titulación,

cursos de formación, contratos etc.), así

como una fotocopia del currículo que se

envió.

Durante la entrevista…

La primera impresión… ¿es la que cuenta?

- Ser puntual (10 min. antes)

- Dar la mano con firmeza y sonriendo, nada de

apretón de hombros

- Sentarse cuando lo indiquen

- Ser amable en todo momento

- Tratar siempre de usted (al no ser que me

indiquen lo contrario)

- Mostrar tranquilidad y seguridad


El aspecto personal: consejos para ellos

El cabello: limpio y peinado, ni demasiado corto ni

demasiado largo.

La barba: si lleva barba o bigote, que estén bien

recortadas, si no, preséntese perfectamente afeitado.

Las manos: uñas limpias y cortadas. No mordérselas

ya que refleja ansiedad y nerviosismo. Si le sudan las

manos, secárselas antes de dar la mano al

entrevistador.

La ropa: depende de la empresa, puesto. Estilo

discreto, pero personalizado. Colores oscuros; azul

marino o gris.


El aspecto personal: consejos para ellos

Los zapatos: color negro o marrón, impecables.

Adornos: reloj discreto, abstenerse de cualquier

otro tipo de joyas, salvo la alianza de matrimonio en

su caso.

Maletín: para guardar currículo, certificados,

agenda… si lo abre, asegurarse de que su

contenido está ordenado.

Móvil: apagado.


El aspecto personal: consejos para ellas

La ropa: traje de falda o pantalón, tonos discretos.

Las medias: discretas, sin adornos.

Zapatos: con tacón, pero no demasiado alto.

El bolso o maletín: no esté excesivamente lleno,por si tiene que buscar algo durante la entrevista.

El cabello: evitar peinados excesivamente“cargados”, sin trenzas, ni moños.

Los complementos: nos indican aspectos sobrequien los lleva. No demasiado llamativos.

El maquillaje: colores naturales.

Móvil: apagado.

Reglas de Comunicación verbal

Saludar verbalmente, dar la mano con

tranquilidad y sonreír.

Escuchar sin interrumpir al interlocutor.

Dejar que finalice sus intervenciones y

después preguntar lo que se desea.

Dejar que sea el entrevistador/a el que lleve

la iniciativa de la conversación.


No tutear al entrevistador/a, a menos que él

se lo indique.

Vocabulario correcto. Evitar familiaridades,

vocabulario demasiado rebuscado o

demasiado coloquial, y nunca diga palabras

malsonantes. No utilice palabras cuyo

significado desconoce.

Tono de voz equilibrado, no demasiado bajo

(transmite timidez) ni demasiado alto.


Evitar monosílabos (sí, no,... etc.). Procurardar contenido a sus respuestas, perotampoco es recomendable que se extiendaen exceso porque daría una imagen dedemasiado hablador. (regla de los 2/3)

Pensar lo que se va a decir, no precipitarseen contestar, incluso. Una respuestaincoherente o sin sentido da muy malaimpresión.

Evitar las muletillas, del estilo de: “o sea”,“¿vale?”, “sí”,..etc..

Reglas de Comunicación no verbal:

Sentarse adecuadamente, cuidado con la silla

giratoria.

Postura correcta, sin estar rígido ni echado en la

silla o mesa. No apoyar los codos en la mesa.

No entrar a la entrevista con la chaqueta o abrigo

sobre los hombros o en el brazo.

Jugar con algo en las manos (bolígrafo, llaves…)

dará la impresión de que está nervioso/a.

Cruzar los brazos y piernas, transmitirá la

impresión de estar a la defensiva.

Reglas de comunicación no verbal:

Mirar a los ojos

No tocarse la nariz, ojos, pelo (indicamentira)

Disposición de las manos

No moverse constantemente

Sudar, enrojecerse, tembleque de voz

La cabeza inclinada a un lado mientras miraa su interlocutor indica que escucha conatención.

Mirar a los ojos: En nuestra cultura, mirar a los ojos de nuestro

interlocutor cuando mantenemos una conversación,

está bien visto ya que, indica sinceridad, que no

tenemos nada que ocultar. Sin embargo en otras

culturas como la china, el mirar a los ojos

directamente a una persona se considera como algo

desafiante.

Si nos cuesta mantener el contacto visual con

nuestro entrevistador/a, podemos mirarle

directamente al entrecejo. No, no parecerás que estas

visco, además él no se percatará. Haz la prueba con

alguno de tus compañeros, te sorprenderás!.

Reglas de Comunicación no verbal

MANOS

Mover las manos al hablar → sinceridad

Palmas hacia arriba → honestidad, sumisión

Palmas hacia el exterior → distancia

Manos en ojiva → seguridad, confianza

Puños cerrados → actitud hostil

BRAZOS

Cruzados → indican rechazo

Cogiéndose brazos → incómodo, tensión

Reglas de Comunicación no verbalPIERNAS

Cruzar piernas en forma de 4 → terquedad, actitud

defensiva, negativa

Cruzar tobillos sentado → actitud defensiva

Cruzar piernas →falta de relajación

MIRADA

No gafas de sol

No mantener la mirada más de la cuenta → actitud

hostil

Interrumpir contacto visual, mirar hacia la izquierda o

derecha, nunca hacia abajo

Reglas de comunicación no verbal:

DISTANCIA DE PROXIMIDAD

Zona íntima hasta 45 cm. Amigos

íntimos

Distancia personal de 45 - 120 cm.

Conocidos, vecinos.

Distancia social de 120 - 360 cm.

Desconocidos, encuentros imprevistos.

Distancia pública + 360 cm.

Discursos, conferencias.

Al final de la entrevista…

No hacer preguntas del tipo: ¿qué le ha

parecido?

Despedirse con calidez y agradecer el

tiempo dedicado, aunque pensemos que no

ha ido cómo esperábamos.

Dejar que nos conduzcan a la salida

Autoevaluarse. Sacar conclusiones de

cómo ha ido.

Queda prohibido…

Tatuajes, piercings, símbolos ideológicos

Atender a una llamada de teléfono

Hablar de política, religión o hacer valoraciones morales

Hablar mal de antiguos compañeros, jefes, profesores.

Pretender dar lástima

Hablar demasiado (regla de los 2/3)

Mentir

Queda prohibido… El entrevistador no es un amigo!!

Comer chicle, caramelos, fumar, beber (aunque

me lo ofrezcan)

Mostrar inseguridad, dudas sobre las propias

capacidades

Comentar que se está dispuesto/a a aceptar

cualquier puesto de trabajo y salario

Fumar antes de la entrevista puede provocar

rechazo inmediato por el olor a tabaco.

Mirar el reloj, ya que da la sensación de que

tenemos cosas mejores que hacer.

VIDEO

“ENTREVISTA DE TRABAJO” - SERIE VAYA SEMANITA

Una sección de este programa presentado por Julián Azkárate.

Organizacion y Gestion de Empresas - Semana 05

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