Nuevas tendencias en el desarrollo del

Capital Humano

Héctor Pérez-Segnini

GPS Laboral Primera Edición

Nuevas tendencias en el desarrollo del Capital Humano

¿Cómo se puede convertir el desarrollo individual en desempeño organizacional?

Autor: Héctor Pérez-Segnini

Aliado: CTPartners

Cuando se piensa en desarrollar el capital humano dentro de una organización, uno se

encuentra con el hecho de que en el proceso de desarrollo del recurso humano se

esconden importantes suposiciones acerca de la naturaleza del aprendizaje. Valdría la

pena revisar estas suposiciones ya que el tema trae siempre una discusión activa entre

los Gerentes de Recursos Humanos.

Una suposición muy frecuente al momento de desarrollar el capital humano en las

organizaciones radica en la creencia de que las personas pueden ser competentes para

casi cualquier cosa con el entrenamiento necesario. Pero, surge la pregunta: ¿Es

siempre éste el caso? El paradigma tradicional actual se basa en el desarrollo de

competencias que en forma general pueden ser descritas como combinaciones de

habilidades, conocimientos y experiencias que en buena parte de los casos pueden ser

transferidas vía adiestramiento y que son específicas a cada situación. Pero todos

hemos tenido la oportunidad de conocer gerentes y ejecutivos excelentes cuyo

desempeño deslumbrante se asocia a cualidad o cualidades personales que se dan en

esa persona de manera muy singular y única.

Quizás sea menester revisar el concepto de talento personal que se define como un

elemento individual innato que -siendo específico a las personas y no a situaciones- no

siempre es “adiestrable” ya que está asociado a la persona misma: una personalidad

inspiradora suele ser el elemento que logra que un equipo de trabajo brinde los más

altos niveles de desempeño. La personalidad, sabemos, viene con el individuo y es el

resultado de un largo proceso formativo a través de muchas experiencias. Este

concepto de talento se aplica no tanto a lo “que” sabe el gerente (que ciertamente es

muy importante) sino al “cómo” hace para resolver los retos y desafíos pasados y

presentes. La pregunta que siempre existe es cómo aprender de aquellos individuos

dentro de la organización que logran cumplir con el trabajo de forma extraordinaria

consistentemente, a diferencia de aquellos que pueden hacer el trabajo de un modo

aceptable.

La pregunta de cómo se desarrolla el talento es muy relevante ya que en cualquier

mercado laboral, independientemente del área funcional, el número de individuos que

muestran aptitudes gerenciales extraordinarias es siempre muy escaso, razón por lo

que son activamente cortejados por muchas empresas que aspiran a contar con esos

talentos extraordinarios como colaboradores. El conseguir efectividad organizacional

requiere no sólo de tener individuos que pueden hacer el trabajo de un modo aceptable,

sino de disponer de aquellos que logran cumplir con el trabajo de forma extraordinaria.

Pero, ¿Cómo se puede convertir el desarrollo individual en desempeño organizacional?

Definitivamente eso es materia de cómo se desarrolla el talento individual, pero, ¿Cómo

pueden hacer las personas para desarrollarlo, más allá de los contenidos y los

conceptos gerenciales?

Quizás la respuesta se encuentra en estudiar perspectivas acerca de por cuáles vías se

puede desarrollar más eficientemente, y con mayor profundidad, las capacidades

humanas. Una perspectiva se basa en la creencia muy arraigada de que el mayor

espacio para desarrollo individual es trabajar las áreas de debilidades (áreas de

oportunidad, áreas de mejora, etc.) del individuo en lugar de trabajar las áreas de

fortalezas.

Tradicionalmente existe la tendencia a desarrollar a los individuos en base a los

conocimientos y/o habilidades que no dispone individualmente. Por ejemplo, a un capaz

analista financiero insigne pero retraído, su jefe le ha propuesto que asista a un curso

donde es más probable que no lo hagan hacer énfasis en el desarrollo de áreas donde

el empleado tiene una altísima competencia sino en “áreas de oportunidad”. La premisa

en este caso es que es preferible tener un individuo que esté “bien redondeado” en

varios aspectos que uno que sea muy bueno en una sola área.

Otra perspectiva se enfoca en que se puede maximizar el aprendizaje para el desarrollo

tomando en cuenta el crecimiento de las fortalezas individuales. Ello implica hacer

énfasis en aquellas áreas donde tenemos un talento natural (relación con otros,

creación de nuevas soluciones, facilidad de comunicación, etc.) más que en aquellas

donde tenemos una natural falta de predisposición. A la larga, enfocarnos en las

fortalezas, nos permite desarrollar un repertorio de respuestas y experiencias superiores

y de tan alta calidad, que puede ser transferido a cualquier contexto empresarial.

Esta perspectiva alternativa viene avalada por estudios académicos y está enmarcada

bajo el nombre de Psicología Positiva. Ésta es una nueva rama de la psicología que

tiene como foco el brindar un cambio de paradigma para estudiar y comprender las

experiencias conducentes al éxito y a la excelencia. La Psicología Positiva se focaliza

en estudiar qué características tienen en común los individuos felices, los ambientes de

trabajo más productivos, las comunidades más exitosas, etc.

Independientemente de la posición de dónde hacer énfasis cuando se trata de

desarrollo humano, lo importante es que están surgiendo nuevas ideas y perspectivas

que están replanteando las formas de cómo gerentes e individuos podemos intervenir

en hacer un esfuerzo deliberado para mejorar y desarrollarnos. Es sorprendente que la

hipótesis de preferir desarrollar las fortalezas más que las debilidades está tomando

cuerpo y está dando mejores resultados en aquellos individuos que son conscientes

tanto de sus talentos como de sus debilidades.