Nuevas Tecnologías Para la Selección del Personal

Licenciatura en Gestión de empresas turísticas

Nuevas Tecnologías para selección de

personal

Integrantes: Juan Alejandra

Imparato Julieta

Parronchi Estefania.

2012

Nuevas tecnologías para la selección del personal. Alejandra Juan

Julieta Imparato EstefaniaParronchi

Alejandra Juan Imparato Julieta ParronchI Estefania Página 2 de 13

Índice

1. Índice……………………………………………………………………………………………… Pág: 2

2. Las nuevas tecnologías cambian el modo

de buscar y seleccionar personal…………………………………………………… Pág: 3

Selección Virtual de Empleados………………………………. Pág :3

Beneficios Otorgados……………………………………………… Pág :4

¿Cómo fue el proceso?.............................................. Pág: 5

Un currículum con formato de infografía ………..…….. Pág: 5 Encontrar trabajo desde tu Smartphone………………. Pág: 6

3 .El uso de las redes sociales y en la selección estratégica de personal…………………………………………… Pág: 7 Optimización de procesos………………………………………. Pág: 8

4 .Ventajas de Internet en la selección de personal…………………………. Pág: 9

Rapidez del proceso………………………………………………… Pág: 9 Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos…………. Pág: 11

Posibilidades de gran segmentación introduciendo anuncios en sitios web segmentados………………… Pág: 11 5. Bibliografía……………………………………………………………………………….… Pág:13

“Licenciatura en Gestión de Empresas Turísticas y Hoteleras Alejandra Juan Julieta Imparato EstefaniaParronchi


Las nuevas tecnologías cambian el modo de buscar y seleccionar personal Un proceso totalmente virtual de selección de empleados, una novedosa forma de presentar el CV y una aplicación móvil que permite postularse a un trabajo desde cualquier parte, son algunas de las innovaciones

las nuevas tecnologías continúan innovando en el mercado de los recursos humanos a través de novedosas iniciativas como la elaboración de nuevas formas de currículum, la virtualización del proceso de selección y evaluación de los postulantes para un determinado puesto laboral, o mediante aplicaciones para smartphones que permiten acceder en cuestión de segundos a ofertas laborales e inclusive compartirlas a través de las redes sociales.

La selección vrtual de empleados Quizás la mayor innovación en la materia tiene que ver con el uso que ya hacen algunas consultoras de redes sociales, tanto Twitter y Facebook como Linkedin , y de herramientas tecnológicas como Skype o Messenger , para realizar lo que se conoce como "selección virtual de empleados o teleselección".

¿De qué se trata? De contactar y coordinar entrevistas con los candidatos, sin necesidad de reuniones presenciales. Las competencias del postulante son evaluadas, no en una entrevista personal en la oficina de empleo, sino a través de sucesivos contactos telefónicos y por videoconferencia.

La consultora Jobing es una de las precursoras en esta nueva forma de seleccionar personal, a través de la cual ya contrató a más de 300 personas para 30 empresas, algunas de la talla de Microsoft, Ecolatina o TGN.

"Así como el teletrabajo permite trabajar desde la casa y no tener que ir a la oficina, la teleselección permite obviar la entrevista presencial", explica Fabbio Boggino, director y fundador de Jobing, enfatizando la importancia para el proceso de no tener que coordinar una entrevista cara a cara. "Convenir una entrevista virtual es simple y rápido ya que sólo se necesita que el postulante y el seleccionador estén conectados con algún dispositivo que puede ser una computadora de escritorio, una laptop o hasta un smartphone."

http://www.twitter.com/

http://https/www.facebook.com/

http://www.linkedin.com/

http://www.skype.com/

http://explore.live.com/messenger

http://www.jobing.com.ar/




"A partir de test, ejercicios y preguntas, que se hacen por correo o cuando se realiza la videoconferencia, se evalúan perfiles, habilidades y actitudes", apunta Boggino. "Los aspectos que se consideran son los mismos que en el proceso tradicional, pero esta modalidad es más dinámica y beneficiosa para el postulante está más relajado siendo entrevistado desde su casa, vía Skype, que concurriendo a la oficina de una consultora, con lo que eso implica."

Beneficios Otorgados:

El ejecutivo también resalta las bondades de tener una buena base de datos. "Nuestras bases de datos de postulantes, con motores de filtro muy dinámicos, permiten obtener currículums que coinciden casi en un 100% con lo que busca el cliente", agrega. "Pero también aprovechamos, y mucho, la información que hay en Linkedin."

Jobing tiene un grupo de 20 teleselectoras, que antes trabajaron en procesos de selección presenciales, distribuidas en diversos puntos estratégicos del país como Buenos Aires, Córdoba, Santa Fe y Neuquén, que interactúan en la búsqueda "virtual" de candidatos para puestos administrativos contables, ventas, marketing y programadores de sistemas.

Una de las compañías que utiliza este novedoso servicio es Datastar Argentina, empresa especializada en soluciones IT que ya tomó a 10 nuevos empleados a través de la "teleselección".

"Lo tenemos contratado desde 2010 y notamos que se incrementó la velocidad de respuesta de parte de la consultora para ofrecernos ternas de candidatos, lo cual agiliza el proceso porque los tiempos muertos de coordinación de entrevistas para la preselección son obviados", manifiesta su director financiero, Augusto Betta. "Los resultados de desempeño son iguales que en empleados tomados al modo tradicional."

Históricamente la búsqueda de personal consumía mucho tiempo, eso se modificó con este sistema, en no más de 10 días hay un candidato en condiciones de ocupar el puesto que está vacante.



¿Cómo fue el proceso?

Melina Muñiz fue contratada, a través de la teleselección, para esta empresa. "Yo tenía cargado mi currículum en la base de datos de Jobing y me contactó una teleseleccionadora para preguntarme si estaba interesada en una propuesta laboral que, luego, me envió por mail", cuenta. Lo que siguió fueron dos videoconferencias a través de Skype, en la que evaluaron sus antecedentes, y el encuentro presencial no llegó sino hasta su incorporación a la P-Global. "Aunque era algo totalmente nuevo, me sentí muy cómoda con esa modalidad, me pareció muy ágil. El proceso duró 10 días en total", refiere. La modalidad permite reducir tiempos, porque el armado de una terna de candidatos que antes duraba en promedio un mes ahora se reduce a 10 días; y también costos, ya que la selección insume un 50 por ciento menos de dinero con honorarios equivalentes a un sueldo neto por búsqueda. Y, por el contrario, permite amplificar el abanico de selección, al incluir en la búsqueda a postulantes de todo el país.

Un currículum con formato de Infografía.

Más allá de los avances en el proceso de búsqueda y selección de personal, uno

de los pilares fundamentales de la búsqueda laboral sigue siendo el currículum vitae (CV), cuya correcta presentación maximiza las chances del postulante.

El sitio permite tomar datos del CV cargado en Linkedin y presentarlo como una infografía. Foto: Gentileza: CVgram

Con ese idea en mente Diego Martínez decidió fundar en julio pasado CVGram , una innovadora plataforma que permite al usuario crear un CV con formato de infografía.

http://cvgram.me/




Amén de la diversidad de estilos del sitio, una de sus grandes ventajas es que puede tomar los datos de la red Linkedin, de modo que si uno tiene cuenta allí no necesitará volver a cargar la información. "La idea nació de un CV con formato de infografía, hecho por un diseñador, que me mostró un contacto de Twitter", cuenta Martínez que pasó por empresas como Arcor o Mercado Libre como diseñador de aplicaciones para Internet. "Busqué otros diseños similares y comencé a elaborar la platafoma."

CVGram cuenta ya con casi 8.000 usuarios registrados y su creador está diseñando una nueva plataforma, pensada para empresas, en la podrán verse los candidatos a los puestos que se requieran, con un diseño similar al de los juegos de fútbol como el Pro Evolution Soccer (PES).

Encontrar trabajo desde tu smartphone.

La innovación, ideada por el Grupo Rhuo , permite a los usuarios conocer de forma interactiva las ofertas de empleo a través de una aplicación móvil que está disponible para Blackberry, iPhone y Android.

La aplicación móvil permite ver las ofertas de empleo y armar una tarjeta personal de presentación.

Con esta herramienta, el interesado puede detectar en segundos, desde su teléfono o tablet, la oferta laboral en el área geográfica de su interés y compartir los resultados en su muro de Facebook o Twitter. Incluso puede crear una tarjeta de presentación con el cargo que le gustaría tener, para compartirla con sus contactos en esas redes sociales.

http://www.gruporhuo.com/



"Las Rhuo Tools, como las llamamos, nos permiten interactuar directamente con el interesado en conseguir un empleo y, a la vez, son un canal online que facilita el contacto con potenciales clientes", explica Alejandro Mascó, socio de Oxford Partners y COO de Grupo RHUO.

Las primeras aplicaciones ya están en funcionamiento en la fan page de Facebook de Oxford Selección, una de las divisiones del Grupo dedicada a la búsqueda de profesionales y mandos medios, y desde ellas el postulante puede cargar su CV, conocer las ofertas de trabajo, recibir alertas de búsqueda y, desde luego, postularse a un empleo.

El uso de las redes sociales y en la selección estratégica de

personal.

Los métodos para seleccionar a los colaboradores de una empresa cambian permanentemente. Atrás quedaron los días en que los empresarios elegían a sus amigos de infancia, universidad o familiares para ocupar las vacantes estratégicas dentro de sus empresas, priorizando su cercanía y afinidad, sin medir en lo más mínimo las competencias profesionales y experiencia comprobada que éstos tenían en las posiciones que desempeñaban.

Ante este escenario los resultados se traducían en pérdida de liderazgo, elevada rotación de personal y, finalmente, la quiebra de empresa. Actualmente, las organizaciones modernas y sus directivos se rigen por códigos de conducta mucho más profesionales con miras a consolidar el comportamiento organizacional de sus compañías. Con el avance de las nuevas tecnologías, también evolucionan las fuentes y las estrategias utilizadas por los profesionales de Recursos Humanos para seleccionar a los colaboradores que su empresa necesita para cumplir con los objetivos y garantizar el crecimiento de la misma.

El área de recursos humanos y, específicamente, el área de selección de personal juega un rol protagónico en el quehacer diario de una organización y ejerce una influencia directamente proporcional en la productividad de la misma porque, finalmente, es la responsable de elegir al trabajador adecuado para una determinada posición. Según docente de la Dirección de Extensión y Proyección Universitaria-EPU de la Universidad de San Martín de Porres, Eduardo Mock Ferreyros, “a las famosas publicaciones dominicales de convocatoria de personal en los diarios, en las bolsas




de trabajo de los diversos institutos, universidades y empresas especializadas; en las estaciones de radio de alcance nacional, regional o local; y en los organismos gubernamentales, se suman las llamadas redes sociales para reclutar y seleccionar el talento”.

De esta manera, hoy en día los profesionales de selección de personal utilizan cada vez con mayor frecuencia las redes sociales para poder ubicar y capturar a potenciales talentos de acuerdo a su especialidad profesional, llegando incluso a realizar convocatorias por medio de éstas utilizando grupos de intereses en donde también comparten temas de actualización profesional o se solicitan opiniones para dar solución a problemas ligados a su especialidad.

Es justamente en el ciberespacio donde los especialistas en selección de prestigiosas empresas o consultores senior de reclutamiento de las más importantes consultoras o headhunters vienen “cazando” a sus próximos talentos. Entre las ventajas que la selección del talento a través del uso de las redes sociales ofrece está la rapidez con que se obtiene información de los candidatos y los reducidos costos que este proceso le generan a la empresa.

Optimización de procesos

Al igual que los métodos tradicionales de reclutamiento y selección, el uso de las redes sociales también permite evaluar la experiencia y competencias profesionales del candidato, además de la red de contactos que maneja. De esta manera conocerán si su perfil profesional se alinea con la cultura corporativa. Los profesionales de Recursos Humanos acuden a las redes al ser fuentes de información actualizada permanentemente por posibles candidatos, dando a conocer sus intereses, motivaciones, actividades extracurriculares, además de sus características profesionales. “Las redes sociales ofrecen a las personas canales importantes de interacción social de forma impersonal por lo que hasta la persona más tímida se animará a inscribirse e incluir sus datos y agruparse con éxito a un conjunto de personas con similares intereses: sociales, profesionales, religiosos, entre otros”, considera el profesor Eduardo Mock, docente del curso Psicología Organizacional. Según la profesión, una red puede ser más efectiva que otra cuando se requiere buscar talentos. Para Mock, Facebook no es una herramienta tan efectiva en la búsqueda profesional como lo es LinkedIn, porque la primera es una red utilizada por lo general para mantener contactos, en su mayoría amicales, mientras que la segunda concentra el perfil de todo tipo de profesionales en el mercado laboral.



Por este motivo, considera que es importante que el candidato tenga en claro sus intereses para ubicar en el ciberespacio la red social que más le convenga. Si bien la búsqueda de talento a través de la web 2.0 no es utilizado por la mayoría de las empresas en el país, todo parece indicar que el uso de esta herramienta seguirá incrementándose una vez que los profesionales de las áreas de Recursos Humanos descubran los beneficios que este método les puede ofrecer a la hora de encontrar a los futuros talentos para sus empresas. Aunque aún no se puede hablar de la sustitución de los métodos tradicionales de reclutamiento de personal, todo apunta a que esta tarea se verá complementada cada vez más por el uso de redes sociales con el objetivo de encontrar a los mejores candidatos para la organización. Para obtener óptimos resultados en este proceso es necesario que los profesionales de Recursos Humanos se encuentren capacitados para sacarle el máximo provecho a las redes sociales y así seleccionar a los candidatos idóneos que su empresa necesita para alcanzar los objetivos esperados.

Ventajas de Internet en la selección de personal

Es cierto que la competitividad de las empresas en los próximos años va a estar directamente relacionada con la capacidad que éstas tengan para atraer y retener talento y con su capacidad para aprovechar las nuevas tecnologías en el área de selección. Dentro de este proceso, el primer paso es la captación y selección de personal, o lo que es lo mismo, encontrar y seleccionar candidatos para un puesto determinado. Internet es empleado actualmente por muchas empresas españolas en sus procesos de captación y selección de personal por la gran cantidad de ventajas que ofrece sobre los procedimientos tradicionales. Esta tendencia está en continuo aumento, con lo que Internet es y será cada vez más uno de los elementos más importantes en la captación y selección de personal. En procesos a nivel internacional, el uso de Internet amplifica más las ventajas ya que el coste de un proceso de selección a nivel internacional empleando medios tradicionales es muchísimo más caro que empleando Internet. Reducir los costes de los procesos de captación y algunos de selección: la tecnología permite reducir hasta un 75% los costes y un 40% el tiempo invertido en




realizar los procesos de selección de personal con relación a los métodos tradicionales (fuente: Soluziona). Un proceso de selección es laborioso: definición del puesto, planificación de los medios dónde aparecerá y presupuesto asociado, recepción de los candidatos, creación de la base de datos, análisis de los candidatos, cruce de los datos del perfil con el de los candidatos, entrevistas, llamadas o envío de cartas a los candidatos tanto aceptados como rechazados, etc. Si además el proceso de selección es llevado por un equipo en lugar de por sólo una persona, los problemas se multiplican. Empleando Internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o el de un sitio dedicado al efecto, se simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base de datos relacional. Además, se pueden usar otros elementos como preguntas de filtrado, ranking de candidatos, etc. Luego, en el momento de la selección, esta base de datos también nos permitirá la consulta inmediata de la información y la extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto, así como la automatización de la respuesta a los candidatos, tanto aceptados como rechazados. Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtrado que nos permitan identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso creando “rankings” en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros. Además, toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección, pudiendo automatizar el proceso y reduciendo los costes de comunicación entre los miembros del equipo. Estas tareas pueden ser llevadas a cabo por una aplicación desarrollada a medida o, al menos parcialmente, por los Sistemas de Información para el área de Recursos Humanos o el correspondiente módulo de un Sistema de Información ERP. Rapidez del proceso Debido a la velocidad de las comunicaciones empleando redes de ordenadores (Internet o Intranet) y a la agilidad de algunos de los procesos empleando Internet, se consigue acelerar importantemente el proceso. Todos los profesionales de este sector saben la importancia de la velocidad, ya que en muchas ocasiones los procesos de captación y selección se demoran más tiempo del deseado con las correspondientes consecuencias negativas tanto en costes como por la pérdida de candidatos interesantes.



Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos Debido a la estructura de los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo y de la empresa que lo ofrece. Algunas grandes empresas permiten que a través de su sitio web, el candidato se ponga directamente en contacto con una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle cualquier cuestión que considere interesante, y de esa manera conocerla “desde dentro”. Posibilidades de gran segmentación introduciendo anuncios en sitios web segmentados Debido a las posibilidades de comunicación en Internet, se puede publicitar el anuncio en medios con un público muy segmentado, permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que estamos buscando. Si, por ejemplo, estamos buscando un directivo, podríamos poner un anuncio en un sitio web cuya temática sea la dirección de empresas, y los resultados serán mucho mejores que si usamos un medio masivo y con público poco segmentado. Igualmente, si buscamos un cocinero, podemos hacer lo mismo con un sitio dedicado a la hotelería. Para conseguir lo anteriormente expuesto, existe gran cantidad de sitios web, tanto nacionales como internacionales, dedicados a poner en contacto a las empresas demandantes y a los candidatos. Algunos ejemplos podrían ser monster.es, jobpilot.com o infojobs.net El funcionamiento de estos sitios web es el siguiente: disponen de áreas reservadas para las empresas donde éstas colocan sus ofertas. Estas o bien son enviadas a una base de datos de potenciales interesados en la oferta, o bien son los candidatos los que la consultan directamente, recibiendo la empresa oferente toda la información de los potenciales candidatos. Además de los sitios web generalistas para la búsqueda de empleo, existen sitios web especializados en sectores o en perfiles en concreto, permitiendo la búsqueda de candidatos muy especializados, bien por sector o bien por puesto de trabajo. Es decir, si por ejemplo, queremos buscar un comercial, existen sitios especializados en la búsqueda de esos puestos. De igual manera, si queremos buscar una persona para un puesto de marketing o comercial, también hay portales dedicados a este sector en particular, como hotelnetjobs.com.




De todos modos aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa también tiene algunos inconvenientes: – Es principalmente útil para puestos orientados a personas con menos de cinco años de experiencia y técnicos (especialmente interesante relacionados con las nuevas tecnologías), siendo desaconsejable para puestos de dirección, así como para perfiles de baja cualificación (por sus dificultades y poco hábito de uso de Internet). – La cantidad de personas conectadas a Internet no es la totalidad de la población en la actualidad. Esto influirá más o menos en función del puesto a cubrir, ya que empleos más cualificados son más fáciles de cubrir debido al perfil de usuarios de Internet. – No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo. – Queda aún mucho trabajo por hacer para conseguir redefinir los procesos de la empresa en el departamento de recursos humanos, así como los sistemas de información para poder aprovechar todas las oportunidades que Internet nos ofrece. Debido a las grandes ventajas expuestas, hemos visto cómo el uso de Internet es muy interesante tanto para la empresa como para el candidato, ya que ambos se aprovechan del medio. A la empresa sobre todo le favorecen los menores costes y la rapidez y a los candidatos les favorece sobre todo la inmediatez del medio, el ajuste instantáneo a su perfil y la cantidad de información a la que puede acceder, ya que de este modo son ellos mismos los que hacen la primera preselección.



Bibliografía

http://www.lanacion.com.ar/1439981-las-nuevas-tecnologias-buscar-y-

seleccionar-personal

http://www.cladea.org/cladea_online/index.php?option=com_content&view=artic

le&id=105:el-uso-de-las-redes-sociales-en-la-seleccion-estrategica-del-

talento&catid=40:tecnologia-de-la-informacion&Itemid=59

http://www.sht.com.ar/archivo/temas/busque_internet.htm

formacionyempleo.ugt-andalucia.com/...//3_4_Proceso

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