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a su zapatoPara esta nueva edición, consideramos pertinente abordar un tema por demás importante y vital para una empresa, el recurso humano. Piedra angular en el desarrollo de todo negocio, el capital humano debe ser hoy día visto como uno de los componentes vitales de toda organi-zación, y que desde la selección, ese perso-nal tenga las habilidades y destrezas que de verdad se requieran para mantener o fortalecer la productividad de la compañía.

Imagine que las cosas en la vida y en la naturaleza no suelen ser como son, por ejemplo: imaginemos que la luna ocupa el lugar del sol y el astro rey de nuestro sistema solar ocupa el lugar de nuestro satélite natural.

Al visualizarlo de esa manera, muy probablemente usted diría “¡Dios, eso se-ría catastrófico! la tierra y todo lo que hay en ella dejaría de existir”. Y sí, así es. El cam-po gravitacional del Sol atraería a la tierra consumiéndola por completo. Casi como si nos lleváramos un caramelo a la boca.

Afortunadamente no es así. El universo, la naturaleza, las leyes físicas, quími-cas, matemáticas, biologías, en fin to-das aquellas que la ciencia ha logrado

descubrir. Nos han mostrado y demostra-do, que todo en la vida tiene su lugar, su momento y su espacio. El extraordinario diseño de cada uno de los sistemas multi-combinados entre sí que existen, y que aún hoy no conocemos en su totalidad por la complejidad de sus funcionamientos, son una invitación constante para sintonizar-nos con ese orden lógico que nos rodea y así poder obtener una evolución plena.

Cuando comenzamos a descubrir nuestro lugar en la familia, en nuestra comunidad, en la empresa, en la so-ciedad y cumplimos con nuestra cuota de responsabilidad según nuestro rol, en ese momento las cosas empiezan a cambiar. Por supuesto, esos cambios se logran si eso que hacemos, lo hacemos bien, en el momento, tiempo y espacio adecuados. Diciéndolo de otra manera, es saber cuándo es necesario actuar como individuos, como pareja, como padres, como trabajadores o como el rol que nos toque desempeñar según el contexto.

En pocas palabras, estar ubicado.

En la vida cada quien tiene un lugar importante, vital y necesario para que esta gran orquesta universal genere las

mejores notas. Es tener consciencia de que lo que te rodea también tiene su espacio y su momento, por ende debe-mos respetarlo. Tus emociones y accio-nes también ocupan un lugar y tiempo necesario que no debe ser exacerbado.

Siendo así, entonces una de nuestras tareas en la vida es contribuir con este orden lógico para la buena coexistencia. Para lograr que en nuestros hogares, en la comunidad, la empresa, en nuestro país y el mundo, las cosas tomen su rumbo adecuado, ¿cuál rumbo? El que nos lleve a la felicidad de todos. No intente ser el Sol si sabe que pue-de quemar a muchos. Tomemos en cuenta lo que la sabiduría popular nos dice y cuenta: “ZAPATERO A SU ZAPATO”

Rafael Tapias / Director Editor

EdiEdittorialorial

@rafaeltapiasg

Contenido

Director Editor: Rafael Tapias / @rafaeltapiasg

Redacción y corrección de estilos: Sergio Sequera / @sequerasergio

Equipo de diseño y diagramación: Deiny Almeida

Rodolfo GilIlustrador:

Jorge Palacios

Articulistas: Jesús Soto / @jvsotom

Héctor Hernández / @hgfujiZendy Mendoza / @fundacionceres

Giuseppe Vaccaro / @pinovaccaroAdriana Maldonado / @adramars

Impreso por: Grupo Intenso C.AImpreso en la República Bolivariana

de VenezuelaEdición Nº.0002

Depósito legTal: 201202Año :2012

Todos los Derechos Reservados

Cómo garantizar que su selección de personal sea la idóneaConsultor Jesús Soto M

Capacitación: El Coaching Organizacional, capacitación con rentabilidadConsultor Giuseppe Vaccaro

RSE: Empresas y Empleados EcológicosConsultora Zendy Mendoza

Desarrollando mi negocio: ¿Cuál es el recurso humano ideal para emprender un negocio…?Consultor Héctor Hernández

Consultor Héctor Hernández

Se Supone que es mi Trabajo, pero le voy a hacer el favorConsultora Adriana Maldonado

Mátame Guayabo que mi personal no pudoRecursos Humanos y su Influencia en los Cambios OrganizacionalesConsultor Rafael Tapias Guzmán

Evaluando PersonasLa importancia de la Evaluación del Capital Humano

Coaching en letras: “Factor-e, la espontaneidad en el ámbito laboralConsultor Rafael Tapias Guzmán

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El 90% de las organizaciones modernas depositan la responsa-bilidad de la captación y selección de empleados a sus respectivos Departamentos o Gerencias de Recursos Humanos. La pregunta que surge y que debemos responder científicamente es: ¿Esta delegación de responsabilidad garantiza la correcta e ideal selección del mejor recurso humano disponible?

Nuestra experiencia y análisis sobre este tema nos hacen aseverar que un gran número de empresas y organizaciones a nivel nacional, cometen el mismo y repe-titivo error en los procesos de captación y selección del idóneo candidato para cubrir y satisfacer en forma sobresaliente las plazas vacantes.

Este error, es cometido con frecuencia no por causas de ignorancia de las res-pectivas Gerencias de Recursos Humanos, sino por los formatos establecidos en los institutos de formación. Es decir, que hablando en términos legales, las gerencias de recursos humanos cometen este hecho en forma culposa.

Los procesos normales estudiados y enseñados en las licenciaturas de recursos humanos, establecen como proceso de selección un eje rígido marcado o regido por las competencias de los candidatos evaluados.

Dicha rigidez, caza las competencias del candidato con los perfiles de los cargos establecidos en los manuales de organi-zación; este hecho o método de selección presenta fuertes vulnerabilidades, ya que los evaluadores, se ven obligados a descuidar el eje de la idoneidad, que a nuestro juicio es el complemento perfecto al eje de las competencias.

El eje de la idoneidad es aquel que permite medir, evaluar y analizar aspectos subjetivos (difíciles de detectar) del candidato. Este eje permite evaluar aspectos como: habilidades de liderazgo (modelaje y empatía), capacidad de comunicación (verbal, escrita y corporal), hábitos del candidato que ayudarán al desempeño óptimo del cargo, entre otros.

Cuando las organizaciones seleccio-nan a sus empleados basándose sólo en

Consultor Jesús Soto M jesussoto@zomoz360.com

@jvsotom

Cómo garantizarque su selección de personal sea la idónea

un proceso de selección marcado por las competencias para el cargo vacante, está seleccionando a un empleado que, en un alto porcentaje, no será idóneo para un rendimiento sobresaliente.

Por ello recomendamos a todas las gerencias o departamentos de recursos humanos, que diseñen un proceso de selección mixta, en donde se combinen los ejes de competencias e idoneidad, para poder reducir la falla de selección del mejor candidato posible.

Esto garantizará que dicha selección, estará enmarcada dentro de estándares de excelencia y combinando aspectos intrínsecos y extrínsecos (de forma y de fondo) de la personalidad y habilidades de cada candidato.

Las herramientas a construir deberán ser de corte científico-humanístico, en donde se reflejen aspectos como tempera-mento, reacción bajo presión, capacidad y adaptabilidad al trabajo colectivo o de equipo, etc.

Artículo de Apertura

Empresarial

MAGAZINE

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Coaching Organizacional,

El Coaching Organizacional, constituye una herramienta necesaria, en el desa-rrollo integral de las empresas hoy en día, indistintamente si son pequeñas, medianas o grandes, partiendo del principio que es importante la huma-nización de la gestión empresarial, entendiendo que esta, debe partir de la buena voluntad de la alta gerencia, más allá del miedo a la inversión o más bien, el temor al gasto.

Cuando hablo de Coaching me refiero a la técnica mediante la cual, el “coach” o entrenador, enseña cómo mejorar los conocimientos ya adquiridos, potenciando las habilidades en la práctica en pos de la optimización personal y, en este caso, de la optimización de los atributos de un liderazgo efectivo, es una aclaratoria necesaria, para quienes ven la gerencia del Siglo XXI, como una sombra que se posa, acechante, sobre el “bienestar” económico de una empresa.

Como inicio, el efecto de una “jefatura tóxica”, genera indudablemente un efecto piramidal nocivo para el resto de un equipo de trabajo, haciéndose este, eco de la motivación negativa generada por el jefe, trayendo como consecuencia, un bajo rendimiento. La “jefatura egocéntrica”, es precisamente, el primer punto a razonar cuando se desea una empresa productiva, bajo criterios de un clima organizacional de calidad, referido al rendimiento opera-cional.

Los costos que genera una jefatura “desmo-tivante”, serán irrecuperables en el tiempo, partiendo del principio que, el tiempo perdido, no se recupera; la inversión en la capacitación para el cambio de Gerencia a Liderazgo, generará más utilidades de las ya previstas en una empresa.

El gerente bien capacitado, no solamente servirá de monitor en la retrasmisión del uso de las nuevas herramientas que dispone para mejorar la calidad de trabajo, sino que sumará toda su buena disposición: incluirá un sentimiento genuino de progreso y de optimización que contagiará a todo su entorno, haciendo de su equipo, el ejemplo a seguir en la organización, en torno a un clima laboral óptimo, de total calidad y de excelentes resultados, que se revelará en la relación inversión-rendimiento.

El mundo evoluciona y con él, los criterios de vida. Igualmente, la cultura organizacional va en constante cambio, por ello, debemos estar al día con las nuevas praxis en materia gerencial.

El recurso humano, es definitivamente, el factor decisivo en la productividad y renta-bilidad de su empresa. Las necesidades que emergen de las exigencias de la sociedad, del conocimiento y la globalización, hacen que el factor humano sea quien dinamice el desarrollo de su organización, y este factor, es el que en realidad, produce y lleva a la práctica el conocimiento, utiliza y aprovecha la tecnología y crea valores agregados cada vez más innovadores, conviviendo en un clima de armonía, cola-boración y positivismo.

El diagnóstico organizacional, le brindará la oportunidad de detectar debilidades, reforzar potencialidades, y sobre todo, le será de utilidad para el desarrollo integral de su empresa. Ice las velas y decídase a navegar sobre las tranquilas aguas del desarrollo: El personal de a bordo, le garan-tizará, en este sentido, una placida travesía.

Consultor Giuseppe Vaccaro gvaccaro@zomoz360.com

@pinovaccaro

Rentabilidadcapacitación con

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Empresas y empleadosEcológicos

Actualmente, muchos gobiernos en el mundo, establecen a través de leyes y normas el estricto cumplimiento de acciones que favorezcan la conserva-ción del ambiente y el buen uso de los recursos naturales. Estas acciones son además evaluadas constantemente por organismos gubernamentales. Las empresas o industrias deben cumplir entonces con una serie de requisitos para poder optar a certificaciones que les permitan seguir operando.

Hay países donde incluso el estado premia a las empresas haciéndoles un descuento en sus impuestos, sí demuestran que no causan un impacto dañino al ambiente y si además contribuyen con el fortalecimien-to del mismo y de la comunidad donde funciona la compañía.

Muchas empresas por su parte, se han dado cuenta de cuán rentable puede ser ayudar al ambiente, enseñando a sus em-pleados a aplicar métodos de aprovecha-miento de los recursos en la oficina o las plantas de procesamiento de productos, para así aumentar la rentabilidad o redu-cir los costos de operatividad.

Con el excedente que aporta el buen uso de los recursos, las empresas pueden pre-miar o mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados por estas acciones. Tam-bién dar aportes a la comunidad para rea-lizar actividades que los ayude a cumplir con su parte de responsabilidad social, o contribuir con organizaciones que ya es-tán desarrollando programas o proyectos de índole social como lo hace la Fundación Ceres.

Muchas empresas pueden lograr esto si si-guen estas recomendaciones:

• Reducirelusodepapelenlasofi-cinas; muchos empleados suelen gastar un número importante de hojas para escribir una pequeña nota y luego desecharla a la basura. O imprimir documentos para enviarlos a una oficina en un piso inferior, para dar una información que se pudo en-viar por correo electrónico.

• Acumular papel, plásticos ome-tales en recipientes por separado; los cua-les ya no tienen ninguna utilidad, para luego venderlos a empresas recicladoras. Una tonelada de papel para reciclar puede valer hasta 100 US$, hay empresas que al mes usan y desperdician hasta 10 tonela-das, lo que se puede traducir en 1000 US$ que se botan a la basura.

• Hacer un uso adecuado de laenergía; muchas empresas hoy en día construyen o adecuan sus espacios para aprovechar más la luz natural que aporta el sol, que además resulta más beneficiosa para el ser humano. También adaptan sus equipos y sistemas eléctricos para que es-tos se desactiven mientras no están en uso.

Fundación Ceres de Venezuela@fundacionceres

Incluso colocan foto celdas que apagan los bombillos para no hacer un gasto innece-sario de electricidad.

Estas son sólo algunas de las cosas que se pueden realizar, para hacer que su empre-sa, sus empleados y usted sean más ecoló-gicos. En la Fundación Ceres les podemos proporcionar más información, charlas y talleres para que logren ser socialmente responsables, haciendo un buen uso y dis-tribución de los recursos.

Responsabilidad Social Empresarial

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Al detenernos a mirar por el retrovisor de la Historia y analizar cada uno de los eventos que han marcado un hito para la humanidad, es posible observar como gran cantidad de pueblos, ciudades e in-cluso civilizaciones florecientes han des-aparecido, bien sea producto de guerras feroces o simplemente porque no logra-ron encajar en la vorágine del desarrollo humano.

Si somos más acuciosos, podemos observar que son pocas las organizaciones que han perdurado en el tiempo, desde su fundación hasta más de cien años; para los entendidos en la materia se cree que en promedio las empresas con éxito y algo de suerte, alcan-zan una vida de treinta años, pero, ¿cuántos negocios exitosos hemos visto emprender y que con suerte alcanzan los diez años?

Últimamente hemos podido presenciar ató-nitos el derrumbe de grandes corporaciones, como Enron y PARMALAT, el cual es atribui-do, además de barbaridades financieras en operaciones comerciales cotidianas, a la in-capacidad de sus gerentes de percibir los vai-venes macroeconómicos, es decir, no vieron venir el upper que los golpeó y los dejó knock out en un ring donde se desenvolvían a sus anchas, su rival de turno no fue otro que El Cambio.

Y es que El Cambio, no es la causa por la que las corporaciones, las empresas, las socieda-des, los gobiernos, las personas o el individuo deben reaccionar, la velocidad con que este se presenta no permite esperarlo, hay que adelantarse, para que cuando llegue nos adaptemos con menos traumas de los que de por sí solo produce.

En el mundo empresarial, se pudiese pensar que estos cambios ocurren lentamente, pero esta premisa tal vez sería cierta hace cien

años. Hoy por hoy las bolsas se desploman de un día para otro, con sólo una noticia que se difunde por internet; la globalización está presente para bien y para mal. Los Cambios están a la orden del día y a veces ocurren sin darnos cuenta y lo que hoy es la panacea en el mundo empresarial, mañana será un sistema anacrónico o teoría obsoleta. Para ello, les invito a analizar, ciertas experiencias de cambio que he tenido la oportunidad de observar en el mundo empresarial y que hoy humildemente me permito compartir con ustedes.

¿Recuerdan cuando el diseño organizacio-nal establecía la necesidad de estructuras jerárquicas, que permitían definir no sólo los niveles de mando sino establecer responsa-bilidad gerencial y funcional dentro de las or-ganizaciones? Claro que estamos hablando del Organigrama, que en sus diversas versio-nes tradicionales trata de organizar, valga la redundancia, la empresa desde adentro. Pero, y es que acaso ¿Las Empresas son entes

Mátame Guayabo que mi personal no pudoRecursos Humanos y su Influenciaen los Cambios Organizacionales

Charles Darwin

“No es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente el que sobrevive. Es aquel que es más adaptable al cambio”

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aislados tanto interna como externamente?

Una vez escuché una frase de mi profesor de Diseño Organizacional, el Dr. Enrique Loufatt, y que al analizarla no me canso de emplearla en mi interacción con los niveles gerenciales dentro de las organizaciones donde sirvo como Consultor: “El Organigra-ma es un instrumento que se utiliza para identificar al culpable cuando algo malo ocurre dentro de una Empresa”, nada más cerca de la realidad.

Las nuevas tendencias en el área de diseño organizacional se dirigen a establecer mo-delos organizacionales en redes, con respon-sabilidades y objetivos compartidos donde existe la participación de profesionales con distintas experticias y competencias, alinea-das con las core competencias de la propia organización, donde existe un broker que busca integrar los conocimientos, habilida-des y destrezas del colectivo para obtener el bien común y facilitar el trabajo en equipo, sin olvidar la existencia de otros stakehol-ders o grupos de presión, que influyen de manera simultánea al interior y al exterior

de la organización como lo son accionistas, proveedores, clientes, sociedad y los entes gubernamentales entre otros; se busca aho-ra establecer una empresa más “humana” y no ajena al entorno.

Recuerdan también las siglas CRM (del inglés Customer Relationship Management), que no es otra cosa que la Gestión de las Relacio-nes con el Cliente y que perseguía estable-cer los principios gerenciales para manejar la relación comercial con nuestros clientes, desarrollando sistemas de Tecnología de la Información (TI`s) que optimizan dicha gestión, constituyéndose en un boom den-tro del mundo del Marketing. Esta excelente herramienta permite optimizar el “Servicio al Cliente” y sustituyó a otras estrategias de mercadotecnia que en su momento estuvie-ron enfocadas en el poder de negociación de los proveedores y de la empresa para influir sobre el mercado.

Pues bien, actualmente ha surgido una nue-va tendencia que no persigue gestionar la “relación” con el cliente, sino que va mas allá al perseguir gestionar la “experiencia” del cliente al usar y disfrutar de los productos y servicios que fabrican y/o prestan las empre-sas, estableciendo más que una relación un vínculo que va más allá del precio. Encontra-mos empresas como Apple y Sony, con pro-ductos de excelente calidad, con precios al-

tos, son líderes del mercado donde compiten y con gran influencia en la mente del consu-midor, dejando de lado el simple “Servicio” y persiguiendo a toda costa la “Satisfacción al Cliente”.

Y que podemos decir de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que ha dejado de lado la filantropía empresarial donde mu-chas empresas que con sus donaciones y creación de fundaciones para apoyar acti-vidades culturales, deportivas, etc., se olvi-daban que con el giro propio de su negocio hacían lo suficiente para hacer invisibles sus acciones positivas, en detrimento de su Ima-gen Corporativa.

En la actualidad son muchos los ejemplos de grandes corporaciones, donde no sólo se han autoimpuesto normas que garanticen el cre-cimiento y mejoramiento de la sociedad, del ambiente, de la educación, entre otras áreas, sino que exigen a sus proveedores y clien-tes cumplir por su parte con acciones que beneficien al colectivo. Ejemplos abundan, tenemos como Jhonson & Jhonson retiró de circulación el Tylenol cuando una acción de un empleado descontento perjudicó sus controles de calidad; o como Toyota sustitu-ye gran cantidad de vehículos de su modelo Corolla por una falla en el pedal de freno; y como empresas como IBM no sólo dota de computadores personales a las escuelas nor-

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teamericanas, sino que desarrolla planes de integración de talentos de dichas escuelas a su organización; Starbucks, le brinda a sus proveedores capacitación para mejorar sus niveles de producción y calidad del café que luego servirán es sus locales, pero les exige cumplir con los parámetros ambientales para evitar la contaminación. Todas estas acciones les han significado a estas empre-sas un fortalecimiento de su posición en el mundo empresarial, y les han mejorado su imagen ante la sociedad.

En Venezuela, no estamos exentos a los cambios y últimamente se han producido algunos en nuestro ordenamiento jurídico, que han obligado a la adopción de nuevos parámetros dentro del mundo empresarial, y que han repercutido de manera determinan-te. Sin analizar los puntos de vista políticos, pues no es el objeto de la presente reflexión, dentro del régimen laboral se han incluido conceptos interesantes entre los que desta-can el de Seguridad, Higiene y Salud Laboral, y que constituyen un importante aporte en beneficio de los colaboradores dentro de las organizaciones en todos los niveles y que le-jos de afectar el patrimonio de las empresas, al final representa una inversión necesaria

que se verá reflejada en el mejoramiento del clima organizacional y la productividad de sus empleados. Como hemos visto, los Cambios Organiza-cionales, son originados por agentes supra que no podemos controlar la mayoría de las veces, pero que podemos anticipar. El Cam-bio afecta a las Organizaciones indudable-mente, pero ¿Cómo podemos lograr que su impacto sea menor? Al iniciar esta reflexión les comenté sobre el hecho cierto de la exis-tencia de pocas empresas longevas, con más de cien años de fundadas; uno de los pilares en que basan su éxito es en escuchar a su gente y valorar lo que dicen, así como anti-ciparse a los cambios. Aquí es donde radica la importancia de los Recursos Humanos en la implementación de los cambios, e in-clusive ahora se habla de Capital Humano y se cuantifica. Para constatar esta afirma-ción verifiquen lo que significó la renuncia del CEO Steve Jobs a la empresa Apple y en cuanto aumentaron las acciones de Sam-sung de manera simultánea.

Cualquier cambio en el Diseño o Estructura Organizacional va a generar resistencia al cambio, pero no en los objetos inanimados

que la conforman sino en su gente. Cual-quier nueva Estrategia de Marketing que intente incrementar la Satisfacción del Clien-te no puede dejar de lado a las personas encargadas del trato directo con el público objetivo. Cualquier programa de Respon-sabilidad Social requerirá la internalización dentro de la Cultura Organizacional, es de-cir, en el subconsciente del colaborador para que sea viable. Cualquier acción a favor del mejoramiento de las condiciones de trabajo afectará proporcionalmente al Clima Orga-nizacional.

En fin, todo lo que signifique un cambio afec-tará a la organización y sólo lo podremos afrontar con el Recurso o Capital Humano preparado para ello y comprometido con la empresa. Lo más importante es adaptarse pues el mundo es libertad, libertad en movi-miento.

Consultor Héctor Hernández hhernandez@zomoz360.com

@hgfuji

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Desarrollando mí negocio¿Cuál es el Recurso Humano Ideal

Consultor Sergio Sequera Yepessergiosequera@zomoz360.com

@sequerasergio

para emprender un negocio…?La factibilidad práctica de un nuevo emprendimiento, dependerá, en gran medida, de la calidad del talento hu-mano que logre reunir el emprendedor. La integración de un equipo de trabajo capacitado, motivado, comprometido y orientado hacia la consecución de ob-jetivos comunes, es la piedra angular para alcanzar el éxito de un proyecto de inversión.

Por supuesto, antes de comenzar el pro-ceso de captación de su talento huma-no, usted debe haber considerado una serie de factores, tales como:

1. Coherencia entre la cantidad y calidad del personal y los objetivos a lograrse.

2.Condiciones laborales competitivas, claras y cumplibles.

3.Currículo de los ejecutivos de primer nivel y del personal clave (fortalezas y experiencia).

4. Distribución de funciones y responsabi-lidades.

5.El monto total de la nómina mensual y las prestaciones sociales por área proyec-tado a tres años.

6.Estructura del personal (organigrama).

7.Frecuencia de requerimiento de horas extras.

8.Información sobre la plantilla de per-sonal administrativo y operativo por área, mencionando características e ingresos.

9.Necesidades futuras de personal y disponibilidad.

10. Planes de sueldos y salarios, compen-saciones, capacitación y evaluación.

11.Plantilla del personal de base, confianza y directiva, comparada con la competencia.

12.Rotación de la mano de obra compa-rada con la del mercado.

13.Si hubiese la necesidad de contratar personal, las razones, en qué áreas, perfil y cantidad.

Emprender implica invertir, y, proba-blemente, la inversión más importante que haga será en la conformación de su equipo de trabajo; pero recuerde, que dicha inversión no implica únicamente desembolsos dinerarios, requiere una correcta “administración”, de su recur-so más valioso, y, por consiguiente, el que debe cuidar con mayor dedicación.

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Las empresas son entes vivientes, dentro de las cuales se suscitan una gran canti-dad de fenómenos que afectan directa-mente los resultados que ellas obtienen, bien sea antes, durante o después de la ejecución de los procesos administrati-vos o productivos.

Ahora bien, en la actualidad, se ha venido incrementando la necesidad de identificar los “cuellos de botella” y/o los “nudos gor-dianos” que se producen en los procesos y procedimientos asociados a la cadena de valor de las organizaciones y los respon-sables de dicha identificación, construyen indicadores, a veces sumamente complejos, que les ofrecen la información necesaria para la detección de fallas y su correspon-diente corrección.

¿Pero qué ocurre con la evaluación de las personas que ejecutan dichos procesos? Aún en la actualidad, a pesar de los avan-ces tecnológicos, ha sido imposible sustituir el capital humano dentro de los procesos organizacionales y muchas organizaciones efectúan a “motu propio” actividades de evaluación a los colaboradores que hacen vida laboral en las empresas, sin tener de-finidos los indicadores idóneos que deben

ser evaluados, las funciones propias de los cargos dentro de la organización y la fina-lidad que persigue el proceso de evaluación que se aplica, imperando en la mayoría de los casos la subjetividad de los evaluadores para con los evaluados.

La Evaluación de Personas reviste una im-portancia fundamental para las organi-zaciones, pues permite establecer en un principio las causas por la ocurrencia de fa-llas, no sólo de quienes ejecutan las tareas aguas abajo en las cadenas de mando, sino que un proceso de evaluación ajustado a las nuevas tendencias permitirá a un buen gerente reconocer las fallas de sus mandos medios, altos y hasta las propias carencias y debilidades de índole personal y gerencial; también permite, lejos de establecer la in-competencia de las personas, vislumbrar la incompatibilidad de estas para el desempe-ño de un cargo determinado y su reasigna-ción a una posición que genere una relación ganar-ganar entre empresa y colaborador.

por otra parte, puede constituir una pode-rosa arma de motivación para incentivar al personal si se logran eslabonar los resulta-dos de evaluación con un plan de incentivos y remuneraciones justo para ambas partes

(patrón-colaborador), tomando como base necesaria, la implementación de pa-rámetros de evaluación donde prive la ob-jetividad y deje de lado, en la medida de lo posible, los aspectos subjetivos que alteran la realidad de la perspectiva evaluativa, así como el establecimiento de indicadores cu-yos objetivos de cumplimiento sean reales y posibles, para evitar, que el no alcanzar los mínimos exigidos, genere desmotivación en las personas.

Es la Evaluación de las Personas, un termó-metro que nos permitirá medir, además de los factores propios de las funciones inhe-rentes a los cargos de las personas que los desempeñen, el clima organizacional que existe en las empresas y la satisfacción la-boral imperante en los colaboradores, es que al emplearse de manera responsable y concienzuda se puede convertir en una po-derosa arma de generación de valor, caso contrario en una de destrucción masiva de consecuencias imponderables, de allí la im-portancia de este proceso.

Evaluando PersonasLa importancia de la Evaluación del Capital Humano

Consultor Héctor Hernández hhernandez@zomoz360.com

@hgfuji

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Deja todo en nuestras manos

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Visión

Días atrás, me dijeron esta frase: “LE VOY A HACER EL FAVOR”, en una recono-cida institución bancaria. Lo indignante fue escuchar estas palabras, en boca de una persona supuestamente capacita-da y entrenada, para prestar la mejor atención y eficiencia en el servicio a sus Clientes.

La joven, que no estaba en su lugar de tra-bajo, al fin llega, mira la pantalla y me dice: “¡Ay! ¡Su número ya pasó, no me toca atenderla, pero le voy a hacer el favor!”. Supongo que la expresión de mi cara, fue todo un poema. Y de seguido le respondí: ¡Desafortunadamente, mientras usted no estaba en su lugar de trabajo, la compu-tadora pasó al número siguiente, presumo por el largo rato en espera, así que SÍ es mi turno de Cliente! ¡Y disculpe, pero no sabía que a “Los Clientes” nos hacían el favor de atendernos, creí que era su deber! Nada de esto hubiese sido necesario, si la joven, en lugar de llegar con una actitud prepo-tente y poco profesional, hubiese actuado con respeto y consideración, hacia quienes deberíamos ser su prioridad, es decir “LOS CLIENTES”.

La cultura de Atención y Servicio al Clien-te en nuestra sociedad es tan escaza y pre-caria, que vemos a diario actitudes como el desprecio, maltrato, indiferencia y humi-llación (entre otras), como los ingredientes principales en el trato hacia los Clientes. Si lo que se desea es tener una organización exitosa y en crecimiento constante, enton-ces, este comportamiento desagradable y mezquino, debe erradicarse de su personal, tan violentamente como el virus más letal y contagioso. Si no se asimila de una vez por todas, que la principal fuente de ingresos y razón de existir de una empresa, es “El CLIENTE”, desgraciadamente, tal como lo hemos repetido hasta el cansancio, dichas organizaciones terminarán más temprano que tarde, en el cementerio de las empresas fracasadas.

Por ello debe procurar que su personal (Clientes Internos), esté claramente ali-neado con los objetivos, misión y valores de la organización, si su equipo de trabajo no reconoce el compromiso que debe asu-mir como parte integral de su empresa, le pregunto: ¿Cree usted que lo transmitirá o proyectará a sus Clientes? Entonces no se

engañe, si su personal no se siente identifi-cado e integrado a su organización, jamás la sentirá como suya y mucho menos le dolerá que se pierdan Clientes.

Cada vez que nos topamos con un personal que no tiene claras sus funciones y debe-res dentro de una organización, estamos propensos a escuchar esa desagradable y alienante frase: “Le voy a hacer el favor”. Su personal no le hace el favor al Cliente, es su deber, su obligación y su razón de ser dentro de la organización, sin ese Cliente, no existiría empresa, ni beneficios, ni uti-lidad; entonces, amigos líderes de organi-zaciones, hagan saber a su personal, y más aun, demuéstrenles con el ejemplo, que al Cliente no se le hace un favor, que atender y satisfacer las necesidades de sus Clientes ¡no es un deber, es un placer!

SE SUPONE QUE ES pero le voy ahacer el favor

Consultora Adriana MaldonadoAdriana Maldonado@zomoz360.com

@adramars

MI TRABAJO,

Empresarial

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La mejor inversión

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Hurgando en mis notas de cuando era estudiante de psicoterapia, me topé con un autor que me fascinó con su propuesta y técnica para la modificación de conductas. Entre sus planteamientos está el uso del Factor-e, así llamaba Jacobo Levi Moreno (1889-1974) al efecto de la espontaneidad en nuestras vidas.

Para Moreno, Médico Psiquiatra, padre de la terapéutica conocida como Psico-drama, un hombre o mujer sin factor-e, se ve reducida a una conducta estereotipada que paraliza su personalidad. “Robotismo es lo contrario de espontaneidad”, decía Moreno para explicar que, un individuo o un grupo de cualquier especie que insistan en perpetuar la misma respuesta a una situación, pronto se extinguen.

Lo anterior lo podemos graficar de la siguiente forma, imagine un equipo de trabajo que quiere mejorar las ventas haciendo lo que siempre hacen; o piense en el dueño de una empresa que quiere que sus empleados mejoren la productividad, pero manteniendo los mismos procesos sin hacer cambios novedosos. ¿Cree usted que el equipo mejorará las ventas o los

empleados mejorarán su productividad haciendo las mismas cosas? Por supuesto que no.

Ninguno de nosotros puede pretender conseguir algo diferente en la vida haciendo las mismas cosas, para obtener resulta-dos diferentes hay que actuar de modo diferente y con una naturalidad tal que evidencie novedad. Moreno mencionaba que existen tres tipos de espontaneidad:

• La primera es una respuesta oreacción nueva ante situaciones que se presentan en nuestra vida pero el resultado es inadecuado. Es cuando a una persona se le ocurre una idea pero obtiene malos resultados ya que nada tiene que ver con el problema planteado.

• Están las ideas que surgen comovariación de algo que ya existe, o sea, la misma silla pero con otro color. Se le da la vuelta a la situación pero no es realmente innovadora.

• Yporúltimo,estánlasdelfactor-e,las ideas que revelan un alto grado de creatividad, las cuales son eficientes e inno-

vadoras. Son aquellas propuestas sencillas en su aplicación, pertinentes y que dan grandes resultados.

Muchas empresas o individuos no suelen surgir y desarrollarse, por la insistencia de seguir patrones o caminos en los que creen, e insisten que son correctos. Asegurando además, que es la única forma de lograr sus propósitos. Son personajes que no se abren a la innovación o evolución de las cosas y se estancan hasta perecer. La Psicóloga y MSc. Beatriz Aristegui mencionaba que, “La espontaneidad libera al genio latente que existe en la humanidad. Al poder ser espontáneo y crear nuevas cosas, el hombre abandona el punto muerto y acumula reservas culturales que le permiten ser más sano, más productivo y más capaz de enfrentarse a nuevas situaciones”.

Haga de su empresa o negocio un lugar donde la espontaneidad tenga un espacio, permita que las cosas estén en constante evolución. Si no sabe cómo hacerlo, deje que su espontaneidad le haga levantar el teléfono para llamarnos a nosotros, los expertos en innovación y espontaneidad.

COACHING EN LETRAS

Factor-E

Rafael Tapias / Director Editor@rafaeltapiasg

La espontaneidad en el ámbito laboral

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Jorge Palacios 0412-3670502

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