Necesidades y buenas prácticas formativas en ... · unas necesidades y unas prácticas que son,...

NECESIDADES YBUENAS PRÁCTICAS FORMATIVAS

EN INTERCULTURALIDAD Y GÉNEROEN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Formación en InterculturalidadFormación en Interculturalidad

Analisis y BP (V4) 8/4/08 23:28 Página 3

Edita:JUNTA DE ANDALUCÍAConsejería de GobernaciónDirección General de Coordinación de Políticas Migratoriaswww.juntadeandalucia.es/gobernacion/inmigracion

© Miguel Angel Muñoz Castro y Antonio García Moreno© de la presente edición: Junta de Andalucia

Diseño y maquetación: Miguel Salvatierra

Impresión: Gráficas Alhambra

Depósito legal:

ISBN: 978-84-690-6989-9


PRÓLOGO 9

INTRODUCCIÓN 11

1. EL MARCO CONCEPTUAL DEL PROYECTO “FORINTER” 13

1.1. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN 17

Estudio Transnacional de Buenas Prácticas 19

Evaluación de Necesidades Formativas 19Fase Documental 19Fase de Trabajo de Campo 21Fase Analítica 22

1.2. ANÁLISIS DE CONCEPTOS BÁSICOS 23

Interculturalidad 23

Competencias 25

Competencia intercultural 26

Actitudes 27Las Actitudes y la Realidad 28

Aprendizaje 29Tipos de Aprendizaje 29 Capacidades Aprendidas 31

2. ESTUDIO TRANSNACIONAL DE BUENAS PRÁCTICAS 33

2.1. LA FORMACIÓN AL FUNCIONARIADO PÚBLICOEN EL ÁMBITO INTERNACIONAL 35

2.2. INTERCULTURALIDAD Y GÉNEROEN LOS PROGRAMAS COMUNITARIOS 40

2.3. LA FORMACIÓN EN INTERCULTURALIDADY GÉNERO EN EL CONTEXTO EUROPEO 45

ÍNDICE


2.4. INICIATIVAS DE FORMACIÓN A TRABAJADORES/ASDEL SECTOR PÚBLICO, POR PAÍSES 49• Francia 50• Bélgica 55• Noruega 57• Suiza 58• Alemania 59• Italia 60• República Checa 62

2.5. RELACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS 63

2.6. A MODO DE CONCLUSIÓN DEL ANÁLISIS TRANSNACIONAL 91

3. NECESIDADES FORMATIVAS EN ANDALUCÍA 95

3.1. ANÁLISIS DE NECESIDADES EN ANDALUCÍA 97

Datos generales de los Grupos de Discusión 100

Composición de los grupos 100

Área Socio-Educativa 102

Área Socio-Sanitaria 102

Área Socio-Laboral, Formación e Investigación 104

Área Recursos Sociales, Vivienda, Cultura, Atención Jurídica,Sensibilización Social y Cooperación al Desarrollo 106

Área Medios de Comunicación 110

Entrevistas en Profundidad 111

Grupos de Discusión con Beneficiarios/as Finales 113

3.2. SÍNTESIS DE LOS RESULTADOS 114

Necesidades expresadas por Servicios Centrales 114

Contenidos de formación y perfiles por áreas 115Metodología formativa y factores motivacionales 121

Necesidades expresadas por Servicios Provinciales 122

Contenidos de formación y perfiles por áreas 123Metodología formativa y factores motivacionales 130

Necesidades expresadas por representantes de entidades socialesque trabajan con población inmigrante 131


3.3. PRINCIPALES NECESIDADES EXPRESADAS, POR ÁREASDE INTERVENCIÓN Y OBJETO DE FORMACIÓN 135


Área Recursos Sociales 137

Área Socio-Laboral 138


Área Atención Jurídica 140

Área fuerzas de seguridad pública 141


Área Socio-Cultural 143

3.4. PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN 144


Área Recursos Sociales 146

Área Socio-Laboral 147


Área Atención Jurídica 149

Área Fuerzas Públicas de Seguridad 150


Área Socio-Cultural 152

4. CONCLUSIONES 153

4.1. CONCLUSIONES METODOLÓGICAS 155

Fundamentos Pedagógicos 155

Propuesta de un Modelo Formativo 159

Cursos Genéricos/de Formación Introductoria 159

Cursos por Áreas/de Formación Especializada 159

4.2. A MODO DE CONCLUSIÓN: UNA PROPUESTA DE FUTURO:COMUNIDAD PROFESIONAL DE APRENDIZAJE COLABORATIVO 165

NIVEL 1: Grupos por áreas de Intervención 168

NIVEL 2: Seminarios y Foros 168

NIVEL 3: Benchmarking Temático 169

NIVEL 4: Comunidad de Aprendizaje (Learning Communities) 170


BIBLIOGRAFIA 173

Análisis Transnacional 173

Sitios Web 173

Normativa 175

Artículos 176

Publicaciones 176

Análisis de Necesidades en Andalucía 176

Sitios Web 176

Estudios y Publicaciones 178

Artículos 181

Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género

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La Junta de Andalucía, en el ejercicio de sus competencias sobre el hechomigratorio, ha aprobado el II Plan Integral para la Inmigración en Andalucía,cuya redacción, en la que han colaborado numerosos departamentos de laAdministración Autonómica y entidades públicas y privadas de Andalucía, hasido coordinada por la Consejería de Gobernación a través de la DirecciónGeneral de Coordinación de Políticas Migratorias.

Esto supone, entre otras cosas, un compromiso, ya adquirido en 2001 con elI Plan, y refrendado al más alto nivel en el nuevo Estatuto de Autonomía, apro-bado en Referéndum por el pueblo andaluz el 18 de febrero de 2007, porconocer la realidad de la inmigración en Andalucía, los factores que la deter-minan y su repercusión y evolución en el ámbito autonómico, provincial y local.Significa también compromisos por favorecer el intercambio y enriqueci-miento entre personas que intervienen e investigan en el ámbito de la inmi-gración, por mejorar la formación de personas que trabajan con poblacióninmigrante y por propiciar en la sociedad andaluza actitudes favorables a laacogida e integración social de las personas inmigrantes.

En este marco, surge el “Proyecto FORINTER: Formación en Interculturalidad”con el objeto de incorporar la perspectiva transversal de la interculturalidaden las políticas públicas en Andalucía. Esta incorporación se desarrolla a tra-vés del diseño, ejecución y evaluación de un Plan de Formación en MateriaIntercultural dirigido a responsables y personal gestor y técnico de entidadespúblicas que desarrollan su experiencia profesional en relación con el fenó-meno migratorio en la Comunidad Autónoma Andaluza. Y se parte de unaformación fundamentada en el conocimiento de unas necesidades formati-vas sentidas, expresadas y contrastadas, y en el aprendizaje de la experienciade aquellas iniciativas exitosas en materia de interculturalidad que podríanconsiderarse buenas prácticas.

PRÓLOGO

9


La presente publicación responde a este objetivo de ampliar el conocimien-to necesario para una eficaz planificación previa a la intervención. Este acer-camiento a las necesidades formativas en interculturalidad en la AdministraciónPública y a las experiencias que respecto a ella se han desarrollado en otrospaíses, se considera paso en un proceso de constante análisis y evaluación deunas necesidades y unas prácticas que son, como el propio fenómeno migra-torio, cambiantes.

Por ello este estudio constituye una primera aproximación a la realidad de laformación en interculturalidad y género en el contexto de la función públi-ca. Pero también, y a través de las propuestas metodológicas que desarrolla,supone una contribución a la planificación de una formación capaz de garan-tizar la prestación de unos servicios públicos de calidad, dotados de “com-petencias culturales”, para toda la ciudadanía.

Sevilla, mayo de 2007

Teresa Bravo DueñasDirectora General de Coordinación de Políticas Migratorias


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El proyecto FORINTER: FORMACIÓN EN INTERCULTURALIDAD, proyecto dela Consejería de Gobernación de la Junta de Andalucía, realizado desde la

Dirección General de Coordinación de Políticas Migratorias y cofinanciado porel Fondo Social Europeo en el marco del Programa Operativo integrado deAndalucía 2000-2006, tiene como objetivo el diseño, ejecución y evaluaciónde un Plan de Formación en Materia Intercultural, dirigido al personal de lasAdministraciones Públicas de Andalucía como vía para iniciar un proceso polí-tico y técnico que implique nuevas maneras de pensar y enfocar las políticas,los modos organizativos y la forma de trabajar de las Instituciones, basado enla incorporación transversal de la perspectiva intercultural.

El presente documento es el resultado de una de las acciones que se han lle-vado a cabo dentro del Proyecto, centrada en el “Análisis de la Realidadsobre la Formación en Interculturalidad”. Un análisis de las necesidades for-mativas en interculturalidad de los y las profesionales de las diferentes áreasde especialización y el análisis de las experiencias y buenas prácticas sobre for-mación en interculturalidad y género en el contexto europeo.

Desde la Consejería de Gobernación, y concretamente desde la DirecciónGeneral de Coordinación de Políticas Migratorias, se considera la “FormaciónIntercultural” como factor imprescindible para hacer frente a los rápidos pro-cesos de cambio que, en materia de inmigración, están sucediendo en la socie-dad andaluza.

Desde esta perspectiva, queda patente que la formación en interculturalidades una inversión de futuro, considerando que debe estar fundamentada enla “Detección y Análisis de las Necesidades Formativas” y tener en cuenta atodos los agentes implicados así como la asunción de la “Transversalidad” comoelemento fundamental para que sea rentable.

INTRODUCCIÓN

11


Siguiendo la filosofía del Proyecto FORINTER, es fundamental el conoci-miento exhaustivo de la realidad de las necesidades formativas del personalresponsable y técnico de la Administración Autonómica y Local de Andalucíapara la correcta adecuación de un Plan de Formación a las demandas ynecesidades que los/las diferentes profesionales puedan encontrarse en la diver-sidad cultural que presenta la Comunidad Andaluza.

Por ello, y en relación al conocimiento de las Necesidades Formativas de losdestinatarios y destinatarias del Proyecto, el “Análisis de la Realidad” contie-ne información detallada acerca de:

- Las áreas de especialización en las que es fundamental comenzar a inter-venir desde una perspectiva intercultural.

- El perfil de los/las destinatarios/as potenciales de la formación.

- Las propuestas metodológicas para el desarrollo del plan de formación,basadas en la transversalidad de materias, en la participación, la coo-peración y la calidad de los contenidos a desarrollar, incluyendo aspec-tos específicos respecto a la perspectiva de género.


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EL MARCO CONCEPTUALDEL PROYECTO “FORINTER”1


La emigración se ha convertido en un hecho para millones de personas.Avanzamos en la libre circulación de capitales, mercancías y servicios al tiem-

po que asistimos a una cada vez mayor restricción a la libre circulación de per-sonas.

Las migraciones son un fenómeno de carácter mundial que afecta a todos lospaíses. La inmigración en España y, más concretamente, en la sociedad anda-luza es un elemento esencial de su futuro que constituye una ventaja únicaen términos de diversidad cultural.

Sin olvidar que la principal responsabilidad en materia de extranjería con-cierne a la Administración del Estado, y que del correcto ejercicio de sus com-petencias dependen las condiciones en que se produce la llegada y estanciade las/os inmigrantes en España, la Junta de Andalucía, a través de laDirección General de Coordinación de Políticas Migratorias de la Consejeríade Gobernación, asume la inmigración como una de sus prioridades políti-cas a través de “Planes Integrales” para la Inmigración en Andalucía, tenien-do como finalidad última la plena integración del/la inmigrante y la socie-dad de acogida.

En este sentido, el II Plan Integral para la Inmigración en Andalucía 2006-2009,aprobado por el Decreto 92/2006, de 9 de mayo, tiene como finalidad prin-cipal crear las condiciones necesarias para que se produzca una verdadera inte-gración de la población inmigrante en Andalucía, asegurando el acceso nor-malizado a los servicios comunes al conjunto de la población (educativos,sanitarios, etc.) y el ejercicio, en igualdad de condiciones, de los derechos ydeberes reconocidos en nuestra sociedad.

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Cabe señalar que, entre los objetivos y medidas que contiene este PlanIntegral, los siguientes inciden más directamente en la responsabilidad de laConsejería de Gobernación, a través de la Dirección General de Coordinaciónde Políticas Migratorias: conocer la realidad de la inmigración en Andalucía,los factores que la determinan y su repercusión y evolución en el ámbito auto-nómico, provincial y local; favorecer el intercambio y enriquecimiento entrepersonas que intervienen e investigan en el ámbito de la inmigración; mejo-rar la formación de personas que trabajan con inmigrantes y propiciar en lasociedad andaluza actitudes favorables a la acogida e integración social del/lainmigrante.

De este modo, como ya se ha comentado, surge el Proyecto FORINTER conel objeto de promocionar la perspectiva transversal de la interculturalidad enlas políticas públicas en Andalucía, a través del diseño, ejecución y evaluaciónde un Plan de Formación en Materia Intercultural dirigido a responsables ypersonal gestor y técnico de entidades públicas que desarrollan su expe-riencia profesional en relación con el fenómeno migratorio en la ComunidadAutónoma Andaluza, fundamentado en el conocimiento de unas necesidadesformativas sentidas, expresadas y contrastadas.

Este objetivo de conocimiento, necesario para la planificación, previo a la inter-vención, es el que se pretende cubrir con este estudio mediante dos líneas deinvestigación, las cuales recogerán información respecto a la búsqueda,detección y análisis de:

1. Necesidades Formativas del personal destinatario del FORINTER enmateria de interculturalidad, incluyendo aspectos específicos respectoa la perspectiva de género.

2. Buenas Prácticas en materia de formación en interculturalidad ygénero en el ámbito transnacional.


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Cada una de las dos líneas de investigación indicadas en el apartado anteriorha contemplado sus propios objetivos y contenidos.

– De la Evaluación de Necesidades Formativas se obtendrá informaciónrelativa a:

• Las Áreas de Especialización en las que es fundamental comenzara intervenir desde una perspectiva intercultural y en las que es nece-saria una formación específica en esta materia.

• El perfil de los/las potenciales destinatarios/as de la formación.

• Los contenidos de la formación.

• La metodología del plan de formación.

– El Estudio de carácter Transnacional de Buenas Prácticas en programasformativos en interculturalidad y género, con perspectiva de trans-versalidad, ha recogido información sobre:

• Experiencias, a nivel transnacional dentro del ámbito europeo,de formación en interculturalidad, género y migraciones, dirigidasal funcionariado público que han podido considerarse “casos deBuenas Prácticas”.

• Posibilidades de extrapolación de los “casos de Buenas Prácticas”al contexto de Andalucía.

Si bien por el formato utilizado para la exposición de ambas líneas de inves-tigación se pudiera llegar a considerar ambos apartados como dos estudiosdiferentes realizados de manera aislada, en la práctica no es así. Ambos

METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

17

1.1


Línea 1: análisis de necesidades

Línea 2: Estudio transnacional

Identificación contexto Comunidad Andaluza

Contextotransnacional

Casos debuenas

prácticasIndicadores

Análisis necesidadesformativas

PROCESOS

estudios se han realizado de manera conjunta, ya que tanto el “Análisis deNecesidades Formativas” como el apartado del “Estudio Transnacional” iránguiando el curso global de la investigación. Los primeros resultados arroja-dos a través del “Análisis de Necesidades Formativas” han hecho las veces deFeedback para el estudio “Transnacional de Buenas Prácticas” y viceversa;mediante los resultados encontrados en esta segunda línea de investigaciónse han aportado datos que han guiado la “Evaluación de Necesidades”.

De este modo, el resultado final ha integrado ambas líneas de investigación,determinando una serie de procesos, propuestas y metodologías formativasen interculturalidad:


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ESTUDIO TRANSNACIONAL DE BUENAS PRÁCTICAS

Las actividades llevadas a cabo en esta línea de investigación se han agrupadoen varias fases:

En primer lugar, se partirá de un análisis de las bases internacionales de for-mación a funcionarios públicos y los principios en los que se basan, para lle-gar a determinar cuándo y cómo se introducen los contenidos de intercul-turalidad y género, y cuáles son las finalidades que pretenden cubrir y laspolíticas y programas a través de los que se impulsan.

Una vez descrito este escenario general, se pasará a presentar un mapa de lasiniciativas más representativas que, a través de los Programas anteriormentedescritos, se han puesto en marcha en los principales países del entornoeuropeo.

Por último, se procederá a un análisis en profundidad de 4 de estas expe-riencias, seleccionadas como de especial interés, por su potencial de trans-feribilidad al contexto andaluz, en base a los siguientes criterios:

• El ámbito funcional de intervención.

• El enfoque metodológico adoptado.

• El colectivo destinatario.

EVALUACIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS

Las actividades llevadas a cabo en la línea de investigación relacionada conla evaluación de las necesidades formativas en interculturalidad se han agru-pado en tres fases fundamentales:

FASE DOCUMENTAL

A través de un Análisis Hermenéutico se ha obtenido la definición de lasáreas prioritarias de intervención. Para ello se ha tenido en cuenta, además delI Plan Integral para la Inmigración en Andalucía (vigente en el momento derealización del presente estudio), los Documentos Técnicos de Seguimiento /01,

Metodología de investigación

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/02 /03 y /04 y la Evaluación Externa del l Plan Integral para la Inmigraciónen Andalucía 2001-2004, el borrador del II Plan, y los datos procedentes delObservatorio Permanente de la Inmigración (OPI), del Observatorio PermanenteAndaluz de las Migraciones y del Instituto de Estudios Sociales de Andalucía(IESA), entre otros.

Con esta base documental, se han seleccionado las siguientes 9 áreas clavede estudio e intervención:

• Socio-educativa.

• Socio-sanitaria.

• Socio-laboral.

• Formación-investigación.

• Recursos sociales.

• Cultura.

• Jurídica.

• Fuerzas de Seguridad.

• Medios de comunicación.

Por otra parte, también mediante un análisis documental y bibliográfico, seha llevado a cabo la segmentación del universo objeto de estudio, es decir,personal gestor y técnico de entidades públicas que desarrollan un trabajo rela-cionado con el fenómeno migratorio en el ámbito geográfico de la comuni-dad autónoma de Andalucía, con el fin de lograr una muestra representati-va de los diferentes perfiles de destinatarios/as del programa de formación.El objetivo último ha sido la determinación de zonas representativas para eltrabajo de campo, que han hecho las funciones de unidades de análisissobre las cuales centrar la investigación. Las Zonas detectadas como “Unidadesde Análisis”, cumplían los siguientes requisitos:

– Zonas geográficas con una marcada o característica influencia depoblación inmigrante.

– Zonas geográficas con existencia de una “fuerte implantación” de acti-vidades de las distintas administraciones públicas andaluzas relacionadas


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con la población inmigrante. En este caso se estaría haciendo referenciaa aquellas zonas que, contando con una influencia significativa depoblación inmigrante, representen un escenario integral en el queactúen todas y cada una de las instituciones y administraciones públi-cas andaluzas relacionadas con el fenómeno migratorio.

Las unidades seleccionadas como “Unidades de Análisis” fueron las que se deta-llan a continuación:

• Almería. Por el alto índice de población extranjera que presenta la pro-vincia.

• Jaén. Por el hecho de contar con una población inmigrante transitoriay temporal (fundamentalmente trabajadores/as agrícolas tempore-ros/as en la recogida de la aceituna).

• Huelva. Se trata de un caso similar al de Jaén en cuanto a temporerismo,pero con algunas peculiaridades. La campaña agrícola en la que par-ticipan es la de la fresa. El tiempo de recolección es mayor, igual queel número de trabajadores/as y temporeros/as extranjeros/as, y se tratade población predominantemente femenina. A su vez, predominan lascontrataciones en origen.

• Málaga. Como rasgo más significativo cabría indicar el alto índice depoblación inmigrante extranjera de origen comunitario.

FASE DE TRABAJO DE CAMPO

Las principales actividades de investigación se han realizado en esta fase detrabajo de campo. Son las que se detallan a continuación:

– Grupos de Discusión con:

• Las Coordinaciones Provinciales de Políticas Migratorias.

• Representantes de los Medios de Comunicación (Gabinetes dePrensa) de las diferentes Consejerías.

Metodología de investigación

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• Jefaturas de Servicio y personal técnico de la Comisión TécnicaInterdepartamental de Políticas Migratorias, divididos por Áreas deactuación:

- Socio-Sanitaria.

- Socio-Laboral, Formación Investigación.

- Recursos Sociales, Cultura, Sensibilización Social, Vivienda,Jurídica y Cooperación al Desarrollo.

• Asociaciones pro y de inmigrantes:

- Huelva Acoge.

- MPDL (Movimiento por la Paz, el Desarme y la Libertad)(Málaga).

– Entrevistas en Profundidad con:

• Representante de la Consejería de Educación.

• Representante de las Fuerzas de Seguridad Pública.

• Personal de la Administración de las diferentes Delegaciones de lasUnidades de Análisis seleccionadas, implicadas en el fenómenomigratorio.

FASE ANALÍTICA

En ella se han analizado los datos recopilados y compilado los resultados delas diferentes actividades del estudio, cuyas conclusiones se resumen en elsiguiente capítulo.

En el desarrollo de cada una de estas actividades se ha seguido una meto-dología claramente estructurada y definida bajo un enfoque multi-stakeholder,dirigido a abordar el tema desde los puntos de vista de todos los actores impli-cados en el fenómeno de la inmigración.


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Previo a la exposición de los resultados de los casos de estudio, consideramospertinente repasar una serie de conceptos básicos para este estudio. Lejos dehacer disertaciones o análisis exhaustivos, estas breves introducciones con-ceptuales tienen como fin el situar al lector o lectora en el sentido en el queestas ideas y términos están siendo utilizados en el texto.

INTERCULTURALIDAD

Interculturalidad y multiculturalidad son conceptos que cada vez se utilizanmás en nuestra sociedad, y no siempre con el mismo sentido.

Por eso, antes de nada, vamos a intentar precisar a qué nos referimos con estostérminos. Los adjetivos multicultural e intercultural, aplicables a la sociedad, tie-nen, dependiendo del contexto, matices diferentes o incluso significadosdistintos. Sin ahondar demasiado en esta temática, que aparece amplia-mente desarrollada en los Materiales de Formación en Interculturalidadincluidos en la página Web de la Dirección General de Coordinación dePolíticas Migratorias de la Consejería de Gobernación, por lo general, en lamayoría de los foros:

– El término multicultural se entiende como el hecho de que muchos gru-pos o individuos pertenecientes a diferentes culturas viven juntos en lamisma sociedad.

– El término intercultural añade a lo anterior el hecho de que los indivi-duos y grupos diversos se interrelacionan, se enriquecen mutuamen-te y son conscientes de esta interdependencia.

ANÁLISIS DE CONCEPTOS BÁSICOS

23

1.2


De este modo, podemos entender la interculturalidad desde un enfoqueholístico e inclusivo que, partiendo del respeto y la valoración de la diversi-dad cultural, busca la equidad, la superación del racismo, la discriminacióny la exclusión, la facilitación de la comunicación y del entendimiento mutuo,y el apoyo al cambio social según los principios de justicia social. De esta mane-ra, la Interculturalidad:

– Supone una manera de entender la sociedad como diversa.

– Percibe la diversidad como un valor en lugar de una deficiencia.

– Afecta a todos los ámbitos que la conforman.

– Supone un cambio y un intercambio en todos los individuos que for-man la sociedad y no sólo por parte de las minorías.

En la medida en que somos más conscientes de la pluralidad cultural exis-tente a nuestro alrededor (en el barrio, escuela, ciudad, comunidad autónoma),buscamos respuestas que nos faciliten la convivencia. Las respuestas hansido muy variadas, y se suele hablar de distintos enfoques de atención a ladiversidad cultural.

Elizabeth Coelho (1998: 19-22) diferencia cuatro estrategias o enfoques:

– Segregación: consiste en la separación de diferentes grupos culturales,ya sea formalmente (con políticas gubernamentales diseñadas para limi-tar la participación de las minorías en la toma de decisiones y asegu-rar la dominación política y económica de unos grupos sobre otros) oinformalmente (sin el apoyo explícito del gobierno). Esta ideología seenraíza en la creencia de que los grupos racial o étnicamente diferentesdeberían separarse por el bien de cada uno (Scott, 2001: 65).

– Asimilación: consiste en la absorción de las culturas minoritarias porparte de la cultura mayoritaria, de modo que, al menos aparente y públi-camente, las minorías abandonan su identidad étnica.

– Fusión cultural: supone un proceso de adaptación y aculturación bidi-reccional, en el que la diversidad cultural se incorpora en la culturamayoritaria, cambiando también ésta y dando lugar a una nueva iden-tidad cultural que tiene elementos de todas las culturas presentes.


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Este enfoque (Scott, 2001: 65) sostiene que las diferencias han de sereliminadas y todas las culturas deberían combinarse para formar unacultura común.

– Pluralismo cultural: también llamado “interculturalismo”, supone la ideade creación de una sociedad cohesionada donde todos los individuosinteraccionan y participan en términos y condiciones de igualdad, a lavez que mantienen sus propias identidades culturales.

De los cuatro enfoques, el último es el único en el que la diversidad se per-cibe como un valor y no como un problema. Este será el enfoque desde el quese aborde el presente estudio. Bajo este modelo subyacen valores como la igual-dad, el respeto por las minorías, o el intercambio cultural enriquecedor.

Siendo esto así, una educación y una formación intercultural será adecuadapara todos y todas y logrará formar ciudadanos y ciudadanas capaces de con-vivir en una sociedad que es, y siempre ha sido, culturalmente heterogénea.

COMPETENCIAS

Son muchas las definiciones que intentan conceptualizar el término compe-tencias:

– Capacidad de un/a trabajador/a de desempeñar las tareas inherentesa un empleo determinado (OIT, 1991).

– Una capacidad de movilizar diversos recursos cognitivos para enfren-tar un tipo de situaciones (Perrenoud, 2000).

– Las competencias no son ellas mismas recursos en cuanto a la formade saber actuar, saber hacer o actitudes, pero movilizan, integran yorquestan tales recursos. Esa movilización sólo es pertinente en una situa-ción, y cada situación es singular, aunque pueda tratársela en analo-gía con otras, ya encontradas (LeBoterf, 1997).

– La capacidad de usar y combinar conocimientos y habilidades para ade-cuarse a una situación laboral y obtener los resultados marcados(Metacampus approach to competencies).

Análisis de conceptos básicos

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– El conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejerciciode la actividad profesional conforme a las exigencias de la produccióny el empleo. (Instituto nacional de las cualificaciones, 1999)

Todas estas definiciones dejan entrever que las competencias no son sólo lamera suma de los conocimientos proporcionados en los sistemas de forma-ción tradicionales. A estos conocimientos hay que añadir una serie de habi-lidades personales, actitudes y comportamientos de un individuo en unasituación concreta, o expresados en la forma en que una persona afronta unproblema concreto de trabajo, tales como la capacidad de trabajo en grupo,la capacidad de asimilar nuevos conceptos y conocimientos, habilidadescomunicativas, etc., que posibilitarán a la persona adaptar su formación a lascaracterísticas de un puesto de trabajo concreto para desarrollar las funcio-nes de la forma más adecuada al mismo.

COMPETENCIA INTERCULTURAL

Según M. Meyer, la competencia intercultural es la “Habilidad de una perso-na de actuar de una manera adecuada y flexible al enfrentarse con acciones, acti-tudes y expectativas de personas de otras culturas. La adecuación y la flexibilidadimplican poseer un conocimiento de las diferencias culturales entre las culturas extran-jeras y la propia; además, tener la habilidad de poder solucionar problemas inter-culturales como consecuencia de dichas diferencias. La Competencia Interculturalincluye la capacidad de estabilizar la propia identidad en el proceso de mediaciónentre culturas y de ayudar a otras personas a estabilizar la suya”.

En una sociedad en la que la diversidad cultural es cada vez más visible y elintercambio cultural cada vez mayor, se hace necesaria una reflexión profundasobre cómo activar y desarrollar las competencias interculturales de unamanera efectiva, comenzando por la crítica al propio etnocentrismo:

“Todos perciben el mundo desde las perspectivas de las ventanas de su propia casacultural; y todos prefieren actuar como si las personas de otros países tuvieran algoespecial (un carácter nacional), pero es la casa propia lo real, lo normal.Desafortunadamente, no hay ninguna posición normal en los asuntos culturales. Esees un mensaje incómodo, tan incómodo como fue la aseveración de Galileo Galilei,cuando dijo que la Tierra no era el centro del universo”. (Greert Hofstede)


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“Ser competente culturalmente” significará ser capaz de desarrollar de mane-ra eficaz todo un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en con-textos de diversidad cultural:

– Conocimientos: esta dimensión estaría vinculada con la capacidadpara conocer nuestra particular perspectiva del mundo, para recono-cer la propia identidad cultural, aunque ésta no sea siempre unitariani estable.

– Habilidades y Destrezas: tienen que ver con las capacidades específi-cas, las técnicas de intervención y las estrategias que se necesitan paratrabajar con grupos de diferentes culturas, para poder establecer un diá-logo crítico y autocrítico.

– Actitudes: para desarrollar una actitud positiva hacia el interculturalismo,debe trabajarse de manera crítica sobre el concepto de cultura y sobrelas ideas acerca de los prejuicios, la discriminación, el etnocentrismoy los estereotipos.

ACTITUDES

Según Eagly y Chaiken (1993), una actitud se define como “una tendencia psi-cológica que se expresa mediante la evaluación de una entidad (objeto) con-creta con cierto grado de favorabilidad o desfavorabilidad”. Una actitud es “unatendencia evaluativa hacia algún objeto socialmente relevante (Eagly, 1992,p.163). En síntesis, las actitudes son las predisposiciones a responder de unadeterminada manera con reacciones favorables o desfavorables hacia algo. Lasintegran las opiniones o creencias, los sentimientos y las conductas, factoresque a su vez se interrelacionan entre sí. Éstas tres variables conforman los trescomponentes de las actitudes:

– Componente cognitivo: es el conjunto de datos e información que elsujeto conoce acerca del objeto del cual toma su actitud. Un conoci-miento detallado del objeto favorece la asociación al objeto. En estecomponente cognitivo es donde se sitúan los estereotipos y/o creen-cias, que se definen como el conjunto de atributos descriptivos (posi-tivos, negativos o neutros) que designan las características de los


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miembros de un grupo. Los estereotipos negativos son los componentesde la actitud prejuiciosa, definida por Allport (1954) como “una acti-tud hostil o desconfiada hacia una persona que pertenece a un grupo,simplemente por su pertenencia a dicho grupo”

– Componente afectivo: basado en experiencias afectivas, son las sen-saciones y sentimientos que dicho objeto produce en el sujeto. El suje-to puede experimentar distintas experiencias con el objeto que, aligual que los estereotipos, pueden ser positivas o negativas.

– Componente conductual: son las intenciones, disposiciones o ten-dencias hacia un objeto. Se produce entonces una verdadera asocia-ción entre objeto y sujeto. Sin embargo no hay una relación exactaentre actitud y conducta. No se puede predecir la conducta de un suje-to atendiendo a sus actitudes, ya que en la mayoría de las ocasionesni el mismo sujeto tiene conciencia de sus propias actitudes. Esto esdebido a que muchas de las actitudes están fuera de nuestro nivel deatención consciente, lo que significa que reaccionamos ante ellas sinsiquiera darnos cuenta. Puede suceder incluso que esas actitudestácitas estén en contraposición con las ideas que defendemos cons-cientemente.

Las actitudes son estructuras relativamente estables cuya función primordiales orientar al sujeto hacia el objeto al que hace referencia (Fazio, 1989). Cuandose trata de una conducta tanto negativa como no igualitaria, que un sujetomuestra hacia otro en función del grupo o categoría social al que pertene-ce, estamos hablando de discriminación (Morales y Moya, 1996).

LAS ACTITUDES Y LA REALIDAD

Cualquier opinión, actitud o valoración que se forma sobre un objeto, acabageneralizando y simplificando dicho objeto. Por ello, las actitudes no son medi-bles en términos de verdadero o falso, sino que tienen que ser comprendidascomo una manera de enfrentarse o responder a una determinada situación.

El peligro de las actitudes no está en la generalización y pérdida de infor-mación, el peligro se encuentra en la creencia de que esa generalización o infor-mación incompleta constituye la realidad.


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Cuando se confunde actitud con realidad, ésta primera tiende a confirmar-se y a hacerse resistente al cambio. Cuando más rígidas se vuelvan las creencias,menos capacidad habrá para aceptar los datos que contradigan dichas cre-encias o para considerar puntos de vista alternativos.

No obstante, el poseer una mayor disposición de actitudes positivas, flexiblesy abiertas facilitará la posibilidad de analizar una misma situación desdevarios puntos de vista y permitirá generar diferentes respuestas.

APRENDIZAJE

El aprendizaje, a través de procesos de enseñanza-aprendizaje, de procesos sis-temáticos y organizados de transmisión de conocimientos, habilidades yexperiencia, consiste en la adquisición de conocimientos y de la capacidad derecuperarlos en el futuro en base a estímulos.

La creencia de que en el proceso de enseñanza-aprendizaje es el formador oformadora quien enseña y el beneficiario/a de la formación quien aprendees una creencia cada vez más en discusión y ya superada. Los paradigmas actua-les abogan porque estos roles se intercambian durante este proceso, pudien-do el beneficiario/a de la formación ser artífice del descubrimiento de nue-vos conceptos contando con el formador o formadora como “facilitador/a” deeste proceso.

TIPOS DE APRENDIZAJE

Son varias las formas que existen de aprendizje:

– Aprendizaje por RECEPCIÓN: el/la beneficiario/a de la formación reci-be los contenidos que debe aprender en su forma final; no necesitahacer ningún descubrimiento más allá de la comprensión: produce muypocos cambios actitudinales.

– Aprendizaje por DESCUBRIMIENTO: implica una tarea diferente parael/la beneficiario/a de la formación; en este caso, el contenido no seda de manera acabada, sino que debe ser descubierto.


29


– Aprendizaje REPETITIVO: se produce cuando los contenidos de la tareason arbitrarios, cuando las personas destinatarias de la formación care-cen de los conocimientos necesarios para que los contenidos resultensignificativos.

– Aprendizaje SIGNIFICATIVO: Aunque se trata de un término de popu-laridad reciente, su origen hay que situarlo bastantes años atrás, cuan-do Ausubel (1963, 1968) lo acuñó para referirse a lo opuesto al apren-dizaje repetitivo. Para este autor, la significatividad del aprendizaje serefiere a la posibilidad de establecer vínculos sustantivos y no arbitra-rios entre lo que hay que aprender (el nuevo contenido) y lo que yase sabe, lo que se encuentra en la estructura cognoscitiva de la personaque aprende (sus conocimientos previos).

Aprender significativamente quiere decir poder atribuir significado al mate-rial objeto de aprendizaje; dicha atribución solo puede efectuarse a partir delo que ya se conoce, mediante la actualización de esquemas de conocimien-to pertinentes para la situación de que se trate. Esos esquemas no se limitana asimilar la nueva información, sino que el aprendizaje significativo suponesiempre su revisión, modificación y enriquecimiento estableciendo nuevas cone-xiones y relaciones entre ellos, con lo que se asegura la funcionalidad y lamemorización comprensiva de los contenidos aprendidos significativamente.


30

AprendizajeSignificativo

AprendizajeMemorístico

AprendizajeReceptivo

Aprendizaje porDescubrimiento

Guiado

Aprendizaje porDescubrimiento

Autónomo

Soluciones dedificultades diariaspor ensayo y error

Mayoría de la“investigación”o la producción

intelectual rutinaria

Investigacióncientífica

Aplicación dehabilidades odestrezas para

resolver problemas

Dimensiones y actividades de aprendizaje del FORINTER

Sesiones prácticas

Instrucciónaudio-tutorial

Contenidosarbitrarios (tablas

de multiplicar)

Conferencias,mayoría de las

presentaciones demateriales formativos

Clarificaciónde relaciones

entre conceptos

Elaboración propia


CAPACIDADES APRENDIDAS

Teniendo en cuenta la definición dada con anterioridad respecto a la com-petencia intercultural, se tendrán en cuenta tres clases de capacidades que pue-den ser aprendidas:

• Conocimientos: información, nombres, hechos y generalizaciones. Esla incorporación de datos, conceptos y principios a la estructura men-tal de comprensión. Permite describir, entender, explicar, fundamen-tar y proyectar la acción.

• Habilidades y Destrezas: adquisición de discriminaciones y cadenassimples hasta llegar a conceptos y reglas. Saber hacer algo, no sólo com-prenderlo o decirlo. Adquisición de técnicas o estrategias de acción.Desarrollo de capacidades hasta constituirse en secuencias de habilidades:

– Técnicas: Si siempre van a ser usadas en las mismas condiciones bas-tará el entrenamiento. Si se espera que se usen en una diversidadde condiciones, el entrenamiento debe estar acompañado poruna comprensión de cuándo, cómo y por qué usarlas.

– Estrategias: No es posible adquirirlas sólo por entrenamiento, por-que su uso supone la aplicación organizada y controlada de téc-nicas y recursos disponibles.

• Actitudes: como se comentó anteriormente, las actitudes:

– Son disposiciones afectivas y racionales que se manifiestan en loscomportamientos.

– Tendencias a juzgar las cosas, las personas, los sucesos o situacio-nes y a actuar en consonancia con dichas evaluaciones.

– Tienen un componente conductual (forma determinada de com-portarse), rasgos afectivos y una dimensión cognitiva (no necesa-riamente consciente).

– Se pueden aprender y modificar.

– Se adquieren en la experiencia y en la socialización y son relati-vamente duraderas.


31


De este modo, el aprendizaje de actitudes:

– Consiste en la modificación o adquisición de actitudes.

– No se logra sólo persuadiendo o brindando información (puede sermás importante el hecho de quién emite un mensaje que el pro-pio mensaje).

– Se logra con mayor eficacia por exposición a modelos o provocandosituaciones de conflicto que hagan evidentes las contradiccionesentre el juicio, el sentimiento y la acción.

– Requiere disposición al cambio por parte de quien aprende.

Sobre estas bases, con todo lo expuesto, habiendo aclarado conceptos y conel objetivo último de sensibilizar y dotar de competencias en interculturalidad,surge el Proyecto FORINTER.


32


ESTUDIO TRANSNACIONALDE BUENAS PRÁCTICAS2


Desde hace ya bastante tiempo, organizaciones de todo el mundo, y a todoslos niveles, vienen reconociendo la importancia de tener un cuerpo de agen-tes públicos bien formados. Y en prácticamente todos los países existen pro-gramas plurianuales de formación para los funcionarios.

En España, la formación a este colectivo está integrada dentro de los programasde formación continua del Ministerio de Trabajo. En Andalucía, en las delInstituto Andaluz de Administración Pública, dependiente de la Consejería deJusticia y Administración Pública. Esta formación ha alcanzado a todos los colec-tivos de funcionarios en las diferentes áreas y sobre muy diversos temas.Recientemente, se ha trabajado desde muchos ámbitos, por impulsar su for-mación a través de metodologías de aprendizaje abierto y a distancia, con-siguiéndose muchos progresos en este campo 1.

Con el objetivo de conseguir, en todo momento, una administración públi-ca eficaz y que sirva adecuadamente a los fines de servicio a la ciudadanía,ha ido ganando en importancia, dentro de la formación que se imparte a lostrabajadores del sector público, la formación sobre gestión del cambio, de ladiversidad, y la formación en valores para afrontar los cambios sociales cadavez más rápidos que se vienen sucediendo. El proceso de la globalización afec-ta de igual manera a la función pública y genera la necesidad de que sus tra-bajadores adquieran nuevas competencias; entre ellas, aquellas necesarias paraafrontar el hecho de la multiculturalidad y diversidad de los/las usuarios/asde servicios públicos.

LA FORMACIÓN ALFUNCIONARIADO PÚBLICO

EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL

35

1 Proyecto Gymnasium: Analisi critica sulle esperienze e sui prodotti per la formazione on linedella Publica Amministrazione in altri paesi europei. Scienter. Italia. Octubre 2002

2.1


La apuesta decidida por el respeto a los derechos humanos por parte de lasorganizaciones públicas a todos los niveles viene a reforzar esta necesidad deformación de los funcionarios públicos.

La Organización de Naciones Unidas lanza en el año 2000 la Declaracióndel Milenio en la que establece que se consideran esenciales para las relacio-nes internacionales del siglo XXI los valores de tolerancia, por la que todoslos seres humanos deben de respetarse unos a otros en su diversidad decreencias, cultura e idioma. En consecuencia, las diferencias dentro de yentre sociedades no deben ser reprimidas sino aceptadas como un valioso patri-monio de la humanidad. Se debe promover activamente una cultura de pazy diálogo entre todas las civilizaciones.

Se resuelve en la misma declaración lo siguiente:

• Luchar por la total protección en todos los países de los derechos civiles, polí-ticos, económicos, sociales y culturales de todas las personas.

• Reforzar la capacidad de todos los países para implementar los principios yprácticas de la democracia y del respeto a los derechos humanos, incluyendolos derechos de las minorías.

Esta declaración de intenciones de la ONU para la convivencia social en elnuevo milenio, sirve como marco de referencia a todas las iniciativas que desdelos diversos ámbitos de actuación política se han puesto en marcha con el finde avanzar en estos aspectos. La consecución de un cuerpo de funcionariospúblicos altamente eficaz y que atienda en todo momento las necesidades delos ciudadanos, sin discriminación por razones de raza, sexo, cultura, religióno cualquier otra, y las actuaciones de formación y sensibilización necesariaspara conseguirlo son, sin ninguna duda, actuaciones de enorme protagonismoen este sentido.

La ONU fue una de las primeras organizaciones en comprender esto y en poneren marcha un programa de formación a funcionarios/as públicos/as en el quese abordaban los siguientes aspectos:

• Respeto a la diversidad – promoviendo la tolerancia y los valoresmorales entre el funcionariado.


36


• Puesta en valor de la diversidad – comprendiendo y valorando otrasculturas.

• Gestión de la diversidad – utilizando la diversidad en la fuerza de tra-bajo para alcanzar los fines organizacionales.

Se argumentaban diversas razones para la importancia de esta formación, aun-que todas enfocadas más desde un punto de vista centrado en el beneficiode la diversidad cultural y su correcta gestión para las organizaciones, y nopara la sociedad en su conjunto.

Por ultimo, la ONU estableció que la gestión de la diversidad debía ser unaparte esencial de la reforma de la administración pública y que la formaciónsobre cómo gestionar la diversidad debía ser parte de todos los programasformativos de las Escuelas e Institutos de Administración Pública, basándosesiempre en las necesidades y condicionantes locales y con el objetivo dehacer del servicio público un lugar de trabajo accesible a todos y a todas.

En el plano internacional un papel importante lo juega también la Organi-zación Internacional para las Migraciones, entre cuyas actividades figurantanto la gestión de los flujos migratorios como el fomento de la informacióne integración de los inmigrantes.

La OIM desarrolla, por tanto, Campañas de información y programas de edu-cación para promover la comprensión del fenómeno complejo de la inmigracióny concienciar de los aspectos positivos de la misma para las sociedades de aco-gida. Aunque la mayoría de los programas de formación van dirigidos a la pro-pia población inmigrante para que conozca los canales legales de inmigracióny los riesgos de la inmigración ilegal, también hay otras campañas dirigidasa colectivos concretos, como los/las responsables de servicios públicos que ges-tionan la integración de la población inmigrante en los países de acogida.

En un ámbito estrictamente europeo, el Consejo de Europa es una de las orga-nizaciones más comprometidas con la promoción y defensa de los derechoshumanos e incluye como parte de su labor la concienciación para la defen-sa de los mismos y también la formación. Entre los/las destinatarios/as de estaformación, que se lleva a cabo a través de métodos diversos e innovadores,se encuentra el personal público de los diferentes países europeos.

La formación al funcionariado público en el ámbito internacional

37


Un ejemplo podría ser el caso de estructuras de formación institucionalizadascomo son las escuelas de Magistratura, en las que se asegura que el currículoincluya formación sobre la Convención Europea de Derechos Humanos, paraque los y las jueces estén bien formados desde el inicio de sus carreras.

También se organizan, por ejemplo, visitas de agentes gubernamentales y deDefensores del Pueblo de los distintos Estados Miembros a las oficinas delConsejo de Europa y a Audiencias de la Corte Europea de Justicia que revis-tan una particular relevancia.

El Consejo de Europa contribuye financiando esta formación en el marco deprogramas de cooperación y los Estados miembros contribuyen también conla financiación de proyectos concretos.

Aparte de las labores concretas del Consejo de Europa, la Comisión Europeaestá trabajando cada vez más en el campo de la integración de los/las inmi-grantes que llegan a los países europeos y viene desde hace años poniendoen marcha diversos programas de lucha contra la discriminación y el racismoy a favor de la integración y de la convivencia pacífica.

En 1995, lanzó la Comunicación sobre el racismo, la xenofobia y el antise-mitismo 2 en la que la Comisión definió 4 principios rectores de acción:

• La lucha contra el racismo precisa la cooperación de todos y todas.

• El objetivo clave de toda estrategia de lucha contra el racismo debe serla prevención, sin olvidar la función indispensable de la actuaciónpública y de la represión.

• Para garantizar la pertinencia y la coherencia de la acción, las priori-dades deben fijarse basándose en la cooperación con todas las partesinteresadas.

• La Comisión respetará escrupulosamente el principio de subsidiariedaden el desarrollo de sus actividades en este sector.


38

2 Comunicación de la Comisión, de 13 de Diciembre de 1995, sobre el racismo, la xenofobiay el antisemitismo.


Así pues, la Comisión invitaba a los Estados miembros a tomar las riendas dela política de lucha contra el racismo y a poner en marcha actuaciones coor-dinadas desde los diferentes ámbitos, poniendo a disposición las iniciativascomunitarias Empleo, Inclusión, Urban y Adapt que serían las equivalentesentonces a las actuales iniciativas Equal e Interreg, así como los programas delárea de educación y formación comprendidos dentro de Sócrates, Leonardo yJuventud.

Asimismo, la Comisión se compromete también por su parte a:

Fomentar los cursos de formación para los responsables y los trabajadores de la admi-nistración cuyas funciones incluyan contactos frecuentes con inmigrantes y mino-rías étnicas, en particular en los servicios sociales, los servicios de vivienda o los ser-vicios médicos.

Este compromiso es, sin duda, el marco en el que se han amparado, a nivelEuropeo, las diferentes iniciativas que se han llevado a cabo en materia deformación a funcionarios/as públicos/as relacionada con la interculturalidady la gestión de las migraciones.

Sin duda, en el Programa Marco de Solidaridad y Gestión de los FlujosMigratorios para el periodo 2007 a 2013 3, que se ha establecido recien-temente por parte de la Comisión, esta formación seguirá jugando un papelimportante y el Programa dará cobertura normativa y financiera a unas ini-ciativas que se van haciendo cada vez más necesarias a medida que laComunidad Europea crece en miembros y los flujos de inmigración procedentesde terceros países crecen.

La formación al funcionariado público en el ámbito internacional

39

3 Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo por la que se establece unPrograma marco de solidaridad y gestión de los flujos migratorios para el período 2007-2013


La interculturalidad y el género son dos aspectos que han ido ganando terre-no poco a poco en la agenda política, empujados por los cambios socio cul-turales y que por tanto se vienen estableciendo como ejes transversales deactuación en todas las políticas públicas, promovidas por la Unión Europea.Los crecientes flujos migratorios de países extracomunitarios hasta Europa estánhaciendo que la Unión Europea tome conciencia del gran papel que jueganlas competencias en interculturalidad de todos los ciudadanos y ciudadanaspara un desarrollo social armonioso.

La integración de inmigrantes en nuestra sociedad se ha convertido en unaprioridad en todos los campos y muy especialmente en el ámbito político,encargado de regular las actuaciones en la materia. Como resultado, laDirección General de Justicia, libertad y seguridad publicó en 2004 unManual de integración para responsables políticos y profesionales 4.

El fenómeno de la inmigración se está abordando desde los distintos secto-res de la Unión Europea, ya que tiene implicaciones en múltiples aspectos socia-les y económicos. Desde la Comisión Europea se está abordando la inmigracióny los asuntos sociales derivados de ella de una manera preferente y pruebade ello es la Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeopor la que se establece un Programa Marco de solidaridad y Gestión de los FlujosMigratorios. Este programa prestará financiación a cuatro líneas de acción enmateria de inmigración entre las que se encuentra la línea de “integración delos nacionales de terceros países que residen legalmente”.

INTERCULTURALIDAD Y GÉNERO ENLOS PROGRAMAS COMUNITARIOS

40

4 Puede descargarse en http://europa.eu.int/spain/publicaciones/integracion_inmigrantes.pdf

2.2


http://europa.eu.int/spain/publicaciones/integracion_inmigrantes.pdf

En esta línea ha venido trabajando durante el periodo 2003-2006 el ProgramaINTI en el área de Integración de los Nacionales de Terceros países, promo-vido por la Dirección General de Justicia, Libertad y Seguridad, una de las másimplicadas y activas en el tema.

Este programa comenzó en 2003 a raíz de la Comunicación de la Comisiónsobre inmigración, integración y empleo en la que se proponía reforzar elapoyo financiero para la integración de las personas procedentes de tercerospaíses. La última convocatoria del programa en 2005 ha contado con 5millones de euros de financiación y los proyectos en ella aprobados seencuentran actualmente en marcha. En 2003 se financiaron un total de 14proyectos, que pasaron a 20 en la convocatoria de 2004.

Los objetivos esenciales del programa han sido:

• Promover vías nuevas e innovadoras para integrar a los inmigrantes, par-tiendo, siempre que fuera posible, de la experiencia previa y desarro-llando proyectos específicos en cursos de idiomas e información sobrelas características sociales, políticas y culturales del país en cuestión,incluyendo ciudadanía y valores fundamentales europeos.

• Fomentar el diálogo con la sociedad civil.

• Buscar y evaluar buenas prácticas en materia de integración.

• Desarrollar modelos de integración.

• Fomentar la cooperación entre los estados miembros y la creación departenariados y redes transnacionales.

Con estos objetivos, se han promovido proyectos en 4 líneas de actuación fun-damentales:

A) Apoyo a redes, intercambio de información y buenas prácticas

1. Proyectos de cooperación transnacional entre autoridades públicas,empresas privadas y representantes de la sociedad civil, incluyen-do asociaciones de inmigrantes, a través de la creación de redes o

Interculturalidad y Género en los programas comunitarios

41


partenariados transnacionales de actores a nivel local, regional onacional en las que se creen plataformas para el diálogo.

2. Estimular acciones transnacionales que impliquen a una ampliavariedad de actores y consistan en la transferencia de información,de lecciones aprendidas y de buenas prácticas respecto a la inte-gración de la población inmigrante.

B) Información y dialogo

1. Promover una sociedad inclusiva y tolerante, concienciando sobrelos valores fundamentales de las sociedades europeas y promo-viendo la comunicación y el dialogo entre los inmigrantes y sucomunidad a nivel local.

2. Promover la concienciación a nivel europeo, proporcionando infor-mación precisa sobre los inmigrantes en lo relativo a su cultura, tra-diciones, religión y sus contribuciones positivas –en términos eco-nómicos y sociales- a la sociedad europea.

C) Mejorar el conocimiento en materia de integración

1. Explorar la validez de la responsabilidad cívica como un concep-to que promueva la integración de inmigrantes de terceros países,incluyendo los derechos y deberes necesarios para dar a los y lasinmigrantes un sentido de participación social y reduzca el impac-to de garantizar derechos políticos a inmigrantes.

2. Analizar los programas y prácticas nacionales de integración yexaminar vías nuevas e innovadoras de integrar a la poblacióninmigrante que incluyan la gestión de la diversidad con vistas adesarrollar modelos transferibles y una guía de mejores prácticas.

3. Comparar la influencia de las estrategias nacionales de integraciónen los países miembros sobre la situación social efectiva de los inmi-grantes, incluyendo análisis del impacto de los elementos obliga-torios en las políticas naciones y soluciones para mejorar estaspolíticas a nivel nacional y europeo.


42


4. Desarrollar indicadores comunes a nivel europeo de integración exi-tosa con vistas a racionalizar los procesos de gestión y evaluacióndel impacto de las estrategias nacionales.

D) Apoyo a proyectos innovadores

1. Apoyo al desarrollo de actividades de orientación y formación eninterculturalidad para funcionarios públicos que tratan con inmi-grantes.

2. Apoyo al desarrollo de programas piloto de integración/asenta-miento innovadores o modelos de integración que tengan encuenta clases de idiomas, comunicación, formación e informaciónsobre las características sociales, políticas y culturales del país,incluyendo valores fundamentales y ciudadanía europea.

Dada la tipología de acciones financiables en esta convocatoria, han sidomuchos los proyectos de interés que se han desarrollado en toda Europa, sien-do muchos de ellos pioneros en los respectivos países en formar en compe-tencias de interculturalidad al funcionariado público.

En la tabla que se presenta más adelante se incluyen los proyectos que hantenido que ver con esta línea de actuación.

Pero la interculturalidad y el género, establecidas como prioridades a nivelpolítico, han tenido su reflejo en otros muchos programas de actuación.

Por una parte, se contempla como requisito para la realización de actuacio-nes en todos los ámbitos en general que se tengan en cuenta de una mane-ra suficientemente contrastada ambas perspectivas y, por otra parte, se con-vierten en el objetivo específico y concreto de determinadas actuacionesque de manera directa tratan de avanzar en la consecución de una mayor igual-dad de oportunidades y en una mayor inclusión social de los colectivos des-favorecidos, entre los que ocupan un lugar prioritario las minorías étnicas yla población inmigrante extranjera.

Este es el caso de la Iniciativa Comunitaria EQUAL que, centrada en el ámbi-to de la promoción del empleo y la mejora del mercado de trabajo, ha con-

Interculturalidad y Género en los programas comunitarios

43


tribuido enormemente a arraigar la interculturalidad y el género como pers-pectivas transversales de todas las actuaciones públicas a todos los niveles: local,regional, estatal y transnacional.

Es en el contexto de esta iniciativa donde se pueden encontrar multitud debuenas prácticas de trabajo en pro de la integración de la población inmigranteen el mercado de trabajo y por ende en la sociedad europea. Asimismo, encon-tramos buenas prácticas en materia de igualdad de oportunidades entrehombres y mujeres, muchas veces ligadas también a la intervención sobre pro-blemas específicos de mujeres inmigrantes.

Encontramos dos temáticas muy específicas en dos de los pilares de estamateria:

- Pilar I. Empleabilidad – Área temática B – Combatir el racismo y la xeno-fobia.

- Pilar IV. Igualdad de Oportunidades – Reducir la diferencia de géne-ro y la discriminación.

En la base de datos que contiene todos los proyectos Equal realizados hastala fecha, podemos ver que se han llevado a cabo un total de 291 proyectosen las áreas temáticas de estos dos pilares.

Además de estos proyectos, en que la lucha contra el racismo y la discrimi-nación de género han sido el objetivo prioritario, la interculturalidad y el géne-ro han sido temas transversales en todos los demás proyectos Equal, al ser suconsideración efectiva en el plan de trabajo un criterio de elegibilidad de losproyectos.

En el ámbito educativo encontramos también ejemplos como el programaCOMENIUS, que ha jugado un papel importante en el campo de la escue-la, contemplando financiación específica para proyectos que desarrollenmétodos, estrategias y materiales didácticos para determinados tipos dealumnos, como son, entre otros, los hijos e hijas de trabajadores/as inmigranteso de minorías étnicas. Asimismo, se han contemplado en el marco de este pro-grama acciones de formación del profesorado.


44


VISIÓN GENERAL

Los retos que está afrontando la sociedad andaluza en lo relativo a la aten-ción de los flujos migratorios son retos similares a los que afrontan muchasotras regiones de Europa y son muchas de estas regiones las que han opta-do por la formación de sus trabajadores públicos como mejor vía para favo-recer la integración de los inmigrantes

Tradicionalmente, la formación en interculturalidad viene estando ligada a lasgrandes corporaciones que actúan a nivel internacional en un entorno glo-balizado. Los países nórdicos fueron sin duda los precursores y a ellos se hanido incorporando los países de nuevo mercado, aparte de las grandes cor-poraciones de EEUU que se han sumado tan sólo en los últimos años. Las cor-poraciones de países del sur de Europa, incluida España, están comenzandoahora su andadura en este campo a bastante distancia de otros países 5.

Las grandes corporaciones han entendido que la comunicación interculturales un proceso de negocio que ha de ser gestionado y no puede dejarse alazar, ya que es esencial para el éxito de las operaciones que implican a variospaíses.

La formación en interculturalidad en las grandes corporaciones también haevolucionado y cambiado de orientación. En sus comienzos, hace unos 15 años,las empresas demandaban programas de formación intensivos en conocimiento

LA FORMACIÓN ENINTERCULTURALIDAD Y GÉNERO

EN EL CONTEXTO EUROPEO

45

5 Cross-cultural flexibility. From competitive advantage to social necessity. Michael Gates,Hampshire, June 2005

2.3


destinados a comprender a los potenciales clientes de mercados en que aúnno trabajaban. Ahora, las organizaciones mismas se están haciendo másmulticulturales y la formación mira más hacia adentro, centrándose en habi-lidades interpersonales y en cómo convertir en ventaja competitiva esa diver-sidad cultural interna.

La demanda creciente por parte de las grandes empresas ha hecho que cadavez sean más las consultoras que incluyen la formación en interculturalidadentre su oferta formativa.

Esta evolución en el mundo de la empresa puede verse también de maneraparalela en otros ámbitos sociales, fundamentalmente dentro del sector públi-ca a diferentes niveles.

Dentro del sector público, la formación en interculturalidad ha estado tradi-cionalmente ligada a la diplomacia y las relaciones internacionales. La mayorparte de esta formación en interculturalidad está dirigida, pues, a los diplo-máticos y dirigentes políticos con responsabilidades en la materia comoprincipales beneficiarios y se imparte normalmente por escuelas superiores,universidades o centros de formación concretos de alto nivel y muy especia-lizados.

Aparte del mundo de la diplomacia, la primera ola de demanda de forma-ción en interculturalidad viene del personal público implicado más directa-mente en el proceso de integración y más en contacto con las institucionescomunitarias que habían de asistir a reuniones de carácter político de laUnión Europea. De esta manera son cientos los/las funcionarios/as que hanrecibido formación centrada en la comunicación intercultural y basada en losdiferentes modelos teóricos existentes para analizar una cultura, orientadosa que todos/as ellos/as pudieran hablar un “lenguaje común”.

Sin embargo, cada vez más la formación en interculturalidad se está acercandoa los niveles regionales y locales y adaptándose a las necesidades de laspersonas que necesitan de competencias en la materia para su trabajo coti-diano por tener relación con unos u otros aspectos de la inmigración, y estaspersonas normalmente suelen ser los y las empleados/as por organismos y ser-vicios públicos.


46


Estas actividades de formación normalmente suelen tener su origen en polí-ticas públicas o iniciativas específicas de determinados organismos que apor-tan financiación para las mismas.

No obstante, se pueden encontrar múltiples iniciativas de formación queofrecen programas específicos de formación para funcionarios/as públicos/asen temas de interculturalidad. Estos proveedores normalmente diseñan cur-sos de formación “a la medida”. Muchos de ellas tienen sede en el Reino Unido,como es el caso de Communicaid, LTS training and consulting o RichardLewis Communication.

PRINCIPALES ÁREAS DE INTERÉS

Aunque depende mucho de la problemática del país, por áreas es quizá la sani-dad la que está recibiendo más esfuerzos en este sentido. Es lógico si se pien-sa que el sistema sanitario es uno de los principales afectados por los cam-bios poblacionales, ya que el incremento de población inmigrante supone unincremento en la demanda de servicios sanitarios a la que hay que atender,y para ello hay que saber planificar y organizar los servicios correctamente.

El sector de la educación es otro sector destacado. Son muchas las activida-des formativas dirigidas a educadores/as para tratar de enseñarles cómo ges-tionar el hecho intercultural en las aulas, ya que hoy por hoy es difícil encon-trar colegios, públicos al menos, en donde no convivan niños/as o adolescentesde diferentes culturas y etnias, procedentes de países muy diversos.

La diversidad cultural en las aulas es en principio una realidad y una rique-za, que si se sabe gestionar puede convertirse en una gran oportunidad dedesarrollo cultural de la sociedad a través de los y las más jóvenes, pero paraello son los profesores y profesoras quienes tienen que tener las competen-cias necesarias para saber cómo dirigir la situación y canalizarla de la mane-ra adecuada para producir el impacto deseado de la interculturalidad.

Por último hay que destacar el sector de los servicios de intermediación enel empleo, que se ven directamente afectados por el hecho de la inmigracióny que asimismo requieren de competencias nuevas para enfrentarse a situa-ciones con las que hasta ahora no se habían encontrado. La formación para

La formación en Interculturalidad y Género a nivel europeo

47


este colectivo de profesionales está llegando a ser muy importante y se ha vistofavorecida enormemente por la iniciativa comunitaria EQUAL a través de lacual se han iniciado proyectos en múltiples regiones de Europa que hancontemplado la formación de los/las intermediadores/as de empleo como unade las actividades esenciales en la lucha contra la discriminación y la emplea-bilidad de los colectivos de inmigrantes.

PRINCIPALES METODOLOGÍAS

Respecto a las formas en que se está llevando a cabo la formación hay bas-tante heterogeneidad. Se utilizan muchas metodologías diferentes de formaciónpero casi siempre en la modalidad presencial.

A pesar de que la mayoría de ejemplos exitosos de formación on-line para fun-cionarios/as públicos/as se centran en otras áreas temáticas 6, sí es cierto queel e–learning está abriéndose en este campo un segmento de mercado quepresenta amplias perspectivas

En materia de interculturalidad, los formatos de formación más utilizados sonlos seminarios, talleres y conferencias.

Estas formaciones suelen ser eminentemente prácticas y casi siempre se sueletratar de dar respuesta a través de herramientas pedagógicas diferentes a situa-ciones de la práctica diaria, planteadas en muchas ocasiones por el propioalumnado de los cursos.

Métodos como el learning by doing, el juego de roles, las representaciones tea-trales, las dinámicas de grupo etc., están ya muy extendidos.

Algunas iniciativas recientes están experimentando nuevos métodos de formacióncomo la formación en el propio desempeño del servicio de los/las funcionarios/asy a través de sesiones de orientación y asesoramiento grupales, en las que los/lasorientadores/as pueden ser muchas veces compañeros/as del mismo servicio.


48

6 Inventory on (Electronic) Distance Training Projects (with focus on programmes for localgovernments) in 10 European countries. Proyecto Editosia. 2003


INICIATIVAS DE FORMACIÓNA TRABAJADORES/AS DEL

SECTOR PÚBLICO, POR PAÍSES

49

A continuación se presentan una serie de tablas que recogen un listado de ini-ciativas de formación desarrolladas en el ámbito europeo que han sido espe-cialmente significativas. Aportan una visión general sobre la manera en quelos diferentes países europeos afrontan la diversidad cultural en relación conla presencia de población inmigrante extranjera.

En estas tablas se encontrará información sobre las experiencia concretas, conuna breve descripción de los objetivos y actuaciones, el país y la región enque se han desarrollado, la temporalización, la entidad que las ha promovi-do, y la población destinataria de las acciones llevadas a cabo.

2.4



50

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EN

EL

EMPL

EO.

(Pro

yect

o Eq

ual)

AEF

TI M

idi-P

yrén

ées

Ass

ocia

tion

pour

l'Ens

eign

emen

t et l

aFo

rmat

ion

des

Trav

aille

urs

Imm

igré

set

leur

fam

ille

76 a

ll. J

ean

JAU

RES

3100

0, T

OU

LOU

SEM

idi-P

yrén

ées

Tele

f : 0

5344

1197

9

2002 –

2004

Inte

rmed

iario

s/as

de

empl

eo q

ue tr

atan

con

inm

igra

ntes

Este

pro

yect

o, q

ue t

raba

ja e

l te

ma

de l

a di

scri

min

ació

n en

el

empl

eoqu

e su

fren

los/

las

inm

igra

ntes

, inc

lu-

ye a

ccio

nes

a fa

vor

tant

o de

los

pro-

pios

inm

igra

ntes

com

o de

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tra

-b

ajad

ores

/as

de

los

serv

icio

s d

em

edia

ción

, par

a lo

s/las

que

se p

revé

n,en

tre

otra

s co

sas,

acc

ione

s de

form

a-ci

ón e

n in

terc

ultu

ralid

ad.

FRA

NCI

A


Iniciativas de formación a trabajadores/as del Sector Público, por países

51

Reg

ión

Nom

bre

de

la E

xper

ienc

iaEn

tidad

pro

mot

ora

Año

Des

tina

tarios

/as

Bre

ve d

escr

ipción

PARÍ

S

PR

EVEN

IR L

AS

DIS

CRI-

MIN

ACI

ON

ES E

N E

L ACC

E-SO

AL A

LO

JAM

IEN

TOSO

CIAL

(Pro

yect

o Eq

ual)

HLM

L’un

ion

soci

ale

pour

l’hab

itat

14

rue

Lor

d B

yron

7538

4 PA

RIS

Cede

x08 Te

l:+33

1407

5704

9

2002

- 2005

Func

iona

riad

o d

e lo

sse

rvic

ios

de r

ecep

ción

de in

mig

rant

es

Este

pro

yect

o, q

ue tr

abaj

a en

el c

ampo

de

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ejor

a en

las

con

dici

ones

de

aloj

a-m

ient

o de

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obla

ción

inm

igra

nte,

tien

ela

for

mac

ión

com

o un

o de

sus

pila

res

bási

cos,

con

la

final

idad

de

desa

rrol

lar

rela

cion

es in

terp

erso

nale

s de

cal

idad

ent

rela

pob

laci

ón in

mig

rant

e y

el p

erso

nal d

elo

s se

rvic

ios

y re

forz

ar la

s sin

ergi

as lo

cale

sy

el r

econ

ocim

ient

o de

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dere

chos

a la

vivi

enda

de

los

inm

igra

ntes

La fo

rmac

ión,

pen

sada

par

a la

s ne

cesi

da-

des

de u

nos

400

func

iona

rios

y fu

ncio

-na

rias,

y or

gani

zada

en

acci

ones

de

6 dí

asde

dur

ació

n, s

e ce

ntró

en

tem

as c

omo

laso

licitu

d de

alo

jam

ient

o o

la g

estió

n di

a-ria

de

la v

ivie

nda,

por

eje

mpl

o la

util

iza-

ción

de

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equi

pam

ient

os p

or la

s fa

mili

as(e

l agu

a, la

ele

ctric

idad

...)

Los

mét

odos

ped

agóg

icos

util

izad

os fu

e-ro

n la

bús

qued

a de

sol

ucio

nes

a pr

oble

-m

as c

oncr

etos

de

la p

ráct

ica

diar

ia,

y la

inte

racc

ión

o co

-form

ació

n en

tre lo

s so

cios

del

proy

ecto

y l

os/la

s in

mig

rant

es q

ueha

bita

n la

s vi

vien

das.

Ade

más

los

curs

osha

n es

tado

ani

mad

os p

or u

n gr

upo

dete

atro

con

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ores

ped

agog

os,

que

esce

-ni

fica

situ

acio

nes

de l

a pr

áctic

a co

tidia

-na

, lo

que

ha p

erm

itido

cen

trars

e en

el o

ri-ge

n de

los

proc

esos

de

disc

rimin

ació

n.



52

Reg

ión

Nom

bre

de

la E

xper

ienc

iaEn

tidad

pro

mot

ora

Año

Des

tina

tarios

/as

Bre

ve d

escr

ipción

MET

ZPR

OGRAM

A D

E FO

RM

A-

CIÓ

N A

PRO

FESI

ON

ALE

S CE

NTR

O D

E M

EDIA

-CI

ON

IN

TERC

ULT

U-

RAL

15, R

ue d

u Ru

isse

au

F-57

070

MET

Z

Tél -

Fax

: +

33 (0

)387

74

46 5

2

Activ

ida

dCo

nti

nuad

a

Agen

tes

AN

PE, c

uadr

osho

spita

lari

os,

pers

onal

y cu

adro

s de

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pres

a,pr

ofes

orad

o, tr

abaj

ado-

res/

as s

ocia

les

y po

licía

sen

tre

otro

s

Se tr

ata

de u

na a

soci

ació

n qu

e ac

túa

com

oor

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smo

de f

orm

ació

n pr

ofes

iona

l y

que

impa

rte

curs

os d

e m

aner

a re

gula

rdi

rigid

os a

pro

fesio

nale

s de

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tor s

ocia

l,sa

nita

rio, c

ultu

ral,

de e

mpl

eo, e

tc. e

n lo

ssi

guie

ntes

cam

pos

de in

terv

enci

ón:

- Co

nstr

ucci

ón d

e la

per

sona

lidad

- D

esar

rollo

de

capa

cida

des

de a

sert

ivi-

dad,

esc

ucha

y e

mpa

tía

- Ge

stió

n de

la d

iver

sidad

cul

tura

l (Co

no-

cer

las

dific

ulta

des

y la

s op

ortu

nida

-de

s de

la

hete

roge

neid

ad c

ultu

ral,

cono

cer

los

este

reot

ipos

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os p

reju

i-ci

os p

ara

prev

enir

los

com

port

amie

ntos

disc

rimin

ator

ios.

- G

estió

n de

con

flict

os

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acer

fren

te a

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iole

ncia

Com

o el

emen

te d

esta

cado

, apa

rte

de e

sta

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ació

n, e

l cen

tro

orga

niza

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na

la m

edid

a a

petic

ión

de d

ifere

ntes

adm

i-ni

stra

cion

es p

úblic

as.



53

Reg

ión

Nom

bre

de

la E

xper

ienc

iaEn

tidad

pro

mot

ora

Año

Des

tina

tarios

/as

Bre

ve d

escr

ipción

ÁM

BITO

NAC

ION

ALACC

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ES D

E APO

YOAL

PERSO

NAL

DE

LOS

SERVIC

IOS

PÚBLI

COS

FASI

LD -

Fond

s d'

ac-

tion

et d

e so

utie

npo

ur l'

inté

grat

ion

etla

lutt

e co

ntre

les

disc

rimin

atio

ns

209,

rue

de

Berc

y75

585

Paris

ced

ex12 Té

l : 0

1 40

02

7701

Activ

idad

Cont

inua

daA

gen

tes

de

los

serv

icio

s púb

licos

EL F

ondo

de

acci

ón y

apo

yo p

ara

lain

tegr

ació

n y

la lu

cha

cont

ra la

s di

scri-

min

acio

nes

(FA

SILD

) es

un

esta

blec

i-m

ient

o pú

blic

o na

cion

al d

e ca

ráct

erad

min

istr

ativ

o, q

ue s

e en

carg

a de

una

mis

ión

de s

ervi

cio

públ

ico.

Se

colo

caba

jo t

utel

a de

l M

inis

terio

de

Asu

ntos

soci

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, Tr

abaj

o y

Solid

arid

ad y

del

Min

ister

io d

e Ec

onom

ía. E

ntre

sus á

mbi

-to

s de

act

uaci

ón s

e en

cuen

tra

el a

poyo

a lo

s ac

tore

s de

la in

tegr

ació

n so

cial

, en

dond

e se

con

tem

pla

el f

omen

to d

e la

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n de

cua

dros

aso

ciat

ivos

yag

ente

s d

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s se

rvic

ios

púb

lico

s.D

estin

an p

ara

esta

lab

or u

n to

tal

de16

,68

mill

ones

de

euro

s



54

Reg

ión

Nom

bre

de

la E

xper

ienc

iaEn

tidad

pro

mot

ora

Año

Des

tina

tarios

/as

Bre

ve d

escr

ipción

ÁM

BITO

NAC

ION

ALSE

MIN

ARIO

S CO

MU

NES

DE

FORM

ACI

ÓN

:

MÓ

DU

LO

D

E FO

RM

A-

CIÓ

N:

INTE

RCU

LTU

RA

LI-

DAD Y

PRÁCT

ICAS

PRO

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SIO

NALE

S

RED

IN

TEG

RAC

IÓN

:R

ed d

e ce

ntr

os

de

recu

rsos

par

a lo

s ac

to-

res

loca

les

de la

inte

-g

raci

ón

y l

a lu

cha

cont

ra la

s di

scrim

ina-

cion

es r

acia

les

2004

Trab

ajad

ores

/as

Soci

ales

,A

nim

ador

es/a

s,A

gen

tes

de

las

cole

ctiv

idad

eslo

cale

s y

jefe

s/as

de p

roye

ctos

.

Esta

Red

est

á fo

rmad

a po

r ce

ntro

s re

part

i-do

s en

todo

el t

errit

orio

nac

iona

l que

org

a-ni

zan,

de

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era

conj

unta

o in

depe

ndie

nte,

acci

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de

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ació

n fu

ndam

enta

lmen

tedi

rigid

as a

los

prin

cipa

les

acto

res

del n

ivel

loca

l. E

ntre

los d

ifere

ntes

mód

ulos

, el e

spe-

cífic

o de

inte

rcul

tura

lidad

tie

ne u

na d

ura-

ción

de

4 dí

as y

se

fija

com

o ob

jetiv

os:

-Ap

orta

r con

ocim

ient

os so

bre

las p

ráct

icas

cultu

rale

s de

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pob

laci

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inm

igra

-da

s.

-Po

ner

en d

ebat

e lo

que

est

á en

jue

go:

repr

esen

taci

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de

inte

rcul

tura

lidad

ypr

áctic

as p

rofe

sion

ales

. -

Sens

ibili

zar

a lo

s pr

ofes

iona

les

sobr

e la

spo

lític

as d

e lu

cha

cont

ra la

s di

scrim

ina-

cion

es.

El c

onte

nido

del

mód

ulo

trat

a en

tre

otro

ste

mas

:-

Las

olas

de

mig

raci

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en

Fran

cia

-La

imag

en d

el in

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rant

e-

La r

ecep

ción

de

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reci

én ll

egad

os-

Los

disp

ositi

vos

de lu

cha

cont

ra la

s di

s-cr

imin

acio

nes

-El

pap

el d

e la

inte

rcul

tura

lidad

en

con-

text

os d

e di

scrim

inac

ión

soci

al y

rac

ial



55

Reg

ión

Nom

bre

de

la E

xper

ienc

iaEn

tidad

pro

mot

ora

Año

Des

tina

tarios

/as

Bre

ve d

escr

ipción

BRU

SELA

SFO

RM

ACI

ÓN

CO

NTI

NU

AEN

IN

TERCU

LTU

RALI

DAD

CBA

I

Cent

ro d

e ac

ción

inte

rcul

tura

l de

Brus

elas

Av. d

e St

alin

grad

24

- B-1

000

Brux

elle

s -

Tél.:

02

289

70 5

0

Activ

idad

cont

inua

-da

des

de19

81

Prof

esio

nal

es e

nac

tivo

y f

utu

ros

prof

esio

nale

s qu

eha

brán

de

esta

r en

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co

n u

npú

blic

o m

ultic

ultu

-ra

l

El C

BAI e

s un

a as

ocia

ción

sin

áni

mo

delu

cro.

Su

obje

tivo

es la

pro

moc

ión

acti-

va d

e la

s re

laci

ones

int

ercu

ltura

les

enBr

usel

as e

n pa

rtic

ular

y e

n la

soc

ieda

dbe

lga

en g

ener

al. U

no d

e lo

s cu

atro

pila

-re

s pa

ra la

con

secu

ción

de

este

obj

etiv

oes

la fo

rmac

ión

de p

rofe

sion

ales

y fu

tu-

ros

prof

esio

nale

s en

con

tact

o co

n un

públ

ico

mul

ticul

tura

l. La

pre

form

ació

n a

futu

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prof

esio

nale

s es

tá o

rient

ada

a la

anim

ació

n en

ent

orno

s mul

ticul

tura

les,

lafo

rmac

ión

de a

gent

es d

e de

sarr

ollo

ym

edia

ción

inte

rcul

tura

l. As

imism

o, o

rga-

niza

mód

ulos

cor

tos

a de

man

da

ÁM

BITO

NAC

ION

AL

SERVIC

IO E

DU

CATI

VO

CEN

TRO

PA

RA L

AIG

UA

LDA

D D

E O

POR-

TUN

IDA

DES

Y L

ALU

CHA

CO

NTR

A E

LRA

CISM

O

Koni

ngss

traa

t 138

-10

00 B

russ

els

Tel,

+32

(0)2

212

30

00

Activ

idad

cont

inua

-d

a d

esd

ede

sde

1993

Polic

ía, e

jérc

ito, p

ro-

feso

rado

, tra

baja

do-

res

de l

as o

fici

nas

de b

iene

star

soc

ial,

empl

eado

s/as

de

laad

min

istra

ción

loca

l,vi

gila

ntes

de

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io-

nes

y p

erso

nal

de

cent

ros

de

det

en-

ción

, tra

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dore

s/as

soci

ales

, sin

dica

lista

sy

la c

omun

idad

em

-pr

esar

ial e

n ge

nera

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Este

Cen

tro,

con

sed

e en

Bru

sela

s y

ámbi

-to

nac

iona

l, tie

ne e

ntre

sus

act

ivid

ades

lafo

rmac

ión

y se

nsib

iliza

ción

de

cole

ctiv

osde

fun

cion

ario

s/as

púb

licos

/as

para

dar

resp

uest

a a

la re

cepc

ión

de lo

s org

anism

ospú

blic

os a

los

mie

mbr

os d

e m

inor

ías

étni

-ca

s, a

cóm

o se

ges

tiona

la d

iver

sida

d en

las

inst

ituci

ones

, có

mo

se g

estio

nan

los

conf

licto

s o

cuál

es

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ejor

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era

detr

abaj

ar e

n un

ent

orno

mul

ticul

tura

l.

La f

orm

ació

n qu

e se

impa

rte

se v

erá

ende

talle

en

el c

aso

de e

stud

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e es

ta e

xpe-

rienc

ia, s

elec

cion

ada

com

o bu

ena

prác

ti-ca

inte

rcul

tura

l.

BÉL

GIC

A



56

Reg

ión

Nom

bre

de

la E

xper

ienc

iaEn

tidad

pro

mot

ora

Año

Des

tina

tarios

/as

Bre

ve d

escr

ipción

LIEG

E DEP

ART

AM

ENTO

DE

FOR-

MACI

ÓN

IN

TERCU

LTU

RAL

CEN

TRO

REG

ION

AL

PARA

LA

IN

TEG

RA-

CIÓ

N D

E LA

S PE

R-

SON

AS

EXTR

AN

JE-

RAS

55 ru

e de

la ré

genc

e40

00 L

iège

Tel:

04-2

20.0

1.20

Activ

ida

dco

nti-

nuad

a

Pers

onal

de

los

dife

ren-

tes

serv

icio

s de

ate

nció

na

pobl

ació

n de

orig

enex

tran

jero

Entr

e la

s ac

tivid

ades

con

cret

as d

el d

epar

-ta

men

to e

stá

la p

rom

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n de

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rma-

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del

per

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ser

vici

os q

ueat

iend

en t

otal

o p

arci

alm

ente

a l

as p

er-

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s de

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gen

extr

anje

ro,

sobr

e lo

ssi

guie

ntes

tem

as:

-El

apr

endi

zaje

del

Fra

ncés

com

o Le

ngua

Extr

anje

ra.

-Pr

ogra

mas

de

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n co

ntin

ua d

elpr

ofes

orad

o.

-M

edia

ción

y c

omun

icac

ión

inte

rcul

tu-

ral.

-H

erra

mie

ntas

Inte

rcul

tura

les,

Nor

te-s

ur,

mig

raci

ones

: ses

ione

s de

pre

sent

ació

ny

expe

rim

enta

ción

en

prog

ram

as d

efo

rmac

ión

cont

inua

par

a fo

rmad

ores

/as,

anim

ador

es/a

s y

otro

s pr

ogra

mas

de

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ació

n de

pro

moc

ión

soci

al.

-Fo

rmac

ión

para

los

/las

Cons

ejer

os/a

sen

Ges

tion

Adm

inist

rativ

a d

el F

ORE

M.

-Fo

rmac

ión

de lo

s/las

age

ntes

com

unal

es.

-Fo

rmac

ión

en c

omun

icac

ión

de lo

s/la

sm

edia

dore

s/as

inte

rcul

tura

les

y de

l con

-ju

nto

del p

erso

nal d

el C

RIPE

L.



57

Reg

ión

Nom

bre

de

la E

xper

ienc

iaEn

tidad

pro

mot

ora

Año

Des

tina

tarios

/as

Bre

ve d

escr

ipción

OSL

O

PRO

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Ante todo, hay que señalar que el listado de iniciativas que se presenta en latabla anterior no es exhaustivo ni recoge todas las actividades que efectiva-mente se han llevado a cabo en los últimos años, sino aquellas de las que seha tenido conocimiento a través de la investigación llevada a cabo, centradaen el ámbito estrictamente europeo.

De cualquier manera, todas estas iniciativas resultan sin duda significativas,cuanto menos, de lo que está sucediendo en Europa en materia de formaciónen interculturalidad al funcionariado público y permiten dar una visión gene-ral de cómo están actuando los diferentes países ante el hecho de la diversi-dad cultural, nacida tanto del propio proceso de integración europea comode los flujos migratorios de países terceros que recibe la comunidad.

No sólo se pueden apreciar las soluciones que se están implementando,sino las vías que se están utilizando para ello y que hasta ahora han sido ensu mayoría las de los diferentes programas comunitarios que han trabajadoy trabajan en el ámbito de la igualdad de oportunidades, la integraciónsocial y la defensa de los derechos humanos.

De todas las iniciativas presentadas, se han seleccionado las siguientes comolas más representativas de las diferentes vías de actuación:

– El caso del Centro para la Igualdad de Oportunidades y la lucha con-tra el racismo en Bélgica.

– El Programa de Cualificación Intercultural del Departamento de ServiciosSociales en Oslo.

– El caso del Proyecto Europeo INTI sobre Formación en Interculturalidadpara funcionarios públicos a través de Internet.

RELACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS

63

2.5


– El curso sobre Interculturalidad “Otra Cultura llama a Nuestra Puerta”del Centro para la Formación de los entes locales del Cantón Suizo deTicino.

Estas cuatro iniciativas son bastante heterogéneas tanto por su distribuciónregional como por las problemáticas que abordan y las metodologías de for-mación que utilizan. Entre ellas destaca una metodología innovadora de for-mación en el propio puesto de trabajo, como es el caso noruego, y una deformación a través de Internet como es el caso alemán. Las otras dos inicia-tivas, con metodologías básicamente presenciales, destacan por la variedadde colectivos de funcionarios a los que se atiende y la capacidad de adapta-ción a las necesidades concretas de cada uno (caso de Bélgica) y por la aten-ción en profundidad a un sector muy específico y de gran relevancia comoes el sanitario (caso de Italia)

Veamos cada una de ellas.


64


Población destinataria

Los grupos objetivo son:

– Policía– Ejercito – Profesorado– Trabajadores/as de las oficinas de bienestar social– Empleados/as de la administración local– Vigilantes de prisiones y personal de centros de detención– Trabajadores/as sociales– Sindicalistas– La comunidad empresarial

Origen de la iniciativa

El Centro para la igualdad de oportunidades toma como punto de partida la Ley parala represión de actos de racismo y xenofobia de 30 de Julio de 1981, reformada recien-temente en 2003. Dado que la misión de vigilancia atribuida al Centro se articulaprincipalmente en base a esta ley, se creyó necesario, desde su creación, desarrollarun servicio pedagógico o formativo paralelo a las células jurídica y de integración.

Partiendo de la idea de que no se pueden cambiar los comportamientos que son frutode una determinada mentalidad sólo con una ley represiva, sino que es necesarioactuar sobre las causas estructurales de esos comportamientos, se hacía necesario acom-pañar a esta ley de mecanismos preventivos tales como la acción educativa.

Relación de Buenas Prácticas

65

SERVICIO EDUCATIVO DEL CENTRO PARA LA IGUALDADDE OPORTUNIDADES Y LA LUCHA CONTRA EL RACISMO

País Bélgica Región Nacional (Sede enBruselas)

Promotor Centro para la igualdad deoportunidades y la luchacontra el racismo

Año Opera desde 1993


Financiación

El Centro para la Igualdad de Oportunidades y la Lucha contra el Racismo fue crea-do por una Ley del Parlamento del 15 de Febrero de 1993 por la que se consti-tuye el centro como un servicio público con personalidad jurídica independiente.Sus actividades se financian por tanto con fondos públicos del Gobierno Belga ycon fondos procedentes de la Comisión Europa a través de los diferentes progra-mas e iniciativas de cooperación.

En algunos casos de determinadas actividades de formación se financia a través deacuerdos concretos con entidades. Por ejemplo la formación que imparten a los cuer-pos de policía se financia en virtud de un acuerdo firmado con el Ministerio delInterior en 1996 que se renueva de manera anual.

El Centro maneja un presupuesto anual de alrededor de 4,5 millones de euros.

Objetivos

Este Centro, con sede en Bruselas pero que actúa a nivel nacional, tiene entre susactividades la formación y sensibilización de los colectivos anteriormente señala-dos, tratando de dar respuesta entre otras a las siguientes preguntas:

– ¿Qué tipo de recepción hacen los organismos públicos a los miembros deminorías étnicas?

– ¿Cómo se ha de gestionar la diversidad en cada institución?

– ¿Cómo se han de gestionar los conflictos?

– ¿Cuál es la mejor manera de trabajar en un entorno multicultural?

Para dar respuesta a estas demandas, se desarrollan módulos formativos en los queel enfoque se centra en reconocer y analizar situaciones de la vida real que los par-ticipantes encuentran en su trabajo. Esto conlleva hacerse preguntas no sólo sobrela identidad de los demás y de uno mismo y sobre entornos culturales específicos,sino también sobre la manera en que se desarrollan los estereotipos, los prejuiciosy las prácticas discriminatorias.


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Hay también módulos que cubren temas como comunicación, gestión de la diver-sidad y gestión de conflictos.

Por último, tienen un programa específico para magistrados/as sobre la aplicaciónde la Ley Contra el Racismo o sobre el tráfico internacional de seres humanos.

Características generales de la acción formativa

La forma de organizar la formación depende del colectivo al que va dirigida. Loscolectivos que han tenido un mayor peso han sido los siguientes:

La Policía: es un grupo destinatario de gran importancia ya que está en contactocon diferentes públicos y con personas de origen extranjero. Las misiones y situa-ciones que se encuentran en la práctica les conducen frecuentemente a tener quegestionar relaciones que pueden ser fuente de conflictos.

La inversión que ha posibilitado el servicio de formación a este colectivo provie-ne del acuerdo firmado en 1996 con el Ministerio del Interior, que se va actuali-zando cada año, adaptando la formación al mundo policial. Esto ha posibilitadoque el colectivo se beneficie de una importante diversidad de intervenciones:

– Formación Continua: son intervenciones de 3 a 6 días centradas en la aten-ción al público, la gestión de conflictos, y la comunicación intercultural.

– Sesiones formativas puntuales en las que se explican temas concretos porejemplo la Ley Contra el Racismo, la situación de la inmigración en Bélgica,el Islam, etc.

– Encuentros entre trabajadores/as sociales y policías para intercambiar prác-ticas profesionales y reflexionar sobre sus posibles complementariedades,respetando la deontología de cada trabajador/a.

– Formación inicial, impartiendo una asignatura sobre la diversidad en laAcademia de policía.

– Formación de formadores/as dirigida a agentes que pudieran hacerse cargodel tema de la interculturalidad tanto para formación inicial como continua.


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El sector de la educación también ha sido objeto de una atención constante porparte del Centro. Tras numerosas intervenciones en las escuelas dirigidas a los/lasalumnos/as, el Servicio se orientó hacia la formación del cuerpo de profesorado dadoque éste, por el contacto permanente con el alumnado, tiene un mayor poder desensibilización.

Junto a los contenidos clásicos de la formación que había venido impartiendo elCentro como la comunicación intercultural y la lucha contra el racismo, se incluyerontemas orientados al desarrollo de la ciudadanía activa, la gestión de conflictos, com-portamientos incívicos y fenómenos de violencia.

El trabajo de formación del profesorado se ha realizado esencialmente en asocia-ción con organismos de formación continua de diferentes redes escolares y ha reu-nido a profesores y profesoras de diversas disciplinas y centros escolares.

El diálogo entre profesores/as que viven realidades profesionales muy diferentes(escuelas rurales y urbanas, educación general, técnica, profesional, profesores/asde práctica profesional y cursos generales...) fue, a la vez que enriquecedor, unafuente de tensiones, ya que les fue difícil elaborar análisis que, basados en reali-dades dispares, pudieran identificar campos comunes en que actuar, bien demanera individual o bien colectiva.

A raíz de los acontecimientos vinculados a los atentados del 11 de septiembre y aldesencadenamiento de la “segunda intifada”, numerosos/as profesores/as solicita-ron formación al Centro ante la aparición de situaciones racistas y antisemitas, ensus clases. Con este motivo, el Servicio volvió a llevar a cabo sus intervenciones espe-cíficas en las escuelas, intentando sin embargo favorecer la asunción de estas situa-ciones por los/las profesores/as o proponiendo programas específicos de formación.

El sector de las Administraciones públicas federales, regionales, comunitarias ylocales agrupa Ministerios federales (Justicia: los/las magistrados/as y las prisiones;Interior: la Comisaría General a los Refugiados y Apátridas; Empleo: el ONEm;Seguridad Social: ONAFTS; de los Ministerios regionales: el FOREm y el ORBEm yde las administraciones locales o supralocales: CPAS, administraciones municipa-les, misiones locales).

Este amplio abanico de administraciones públicas certifica la variedad de actuacionesformativas del Servicio.


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Como una de las actividades más destacadas dentro de este grupo, existe un pro-grama específico para magistrados/as sobre la aplicación de la Ley contra el racis-mo o sobre el tráfico internacional de seres humanos.

El personal carcelario fue uno de los colectivos para el que se han realizado más esfuer-zos formativos. Los módulos, de un día de duración, se realizaron en lugares muydiversos y su impartición se realizó en una atmósfera especialmente tensa ya que lacorta duración de las intervenciones no permitía a los/las formadores/as instaurar elclima de confianza necesario para profundizar todo lo que hubiera sido necesario.

Las asociaciones locales o supra locales, como las casas de Jóvenes, las asociacionesde barrios, los organismos de inserción socio-profesional, los centros Infor-Jeunesde información para jóvenes o las asociaciones de defensa de minorías étnicas tam-bién acudieron al Centro y se han beneficiado de distintas intervenciones, tanto entérminos de contenido como de dispositivos, que se han centrado en sesiones deinformación sobre la Ley contra el racismo de 1981 y formación sobre atención alpúblico y gestión de conflictos.

Los centros regionales de integración son socios activos del Servicio. Aquí también,las intervenciones consistieron en sesiones de información, sensibilización y for-mación. Tal como se hizo con los servicios de policía, se organizó asimismo una for-mación de formadores/as.

Metodología de formación

La diversidad de acciones formativas y de colectivos de destinatarios/as de lasmismas implica también una diversidad de metodologías de formación que, en todocaso, compartían los contenidos y los valores que se querían transmitir.

Asimismo se ha tratado que la metodología seguida fuese lo más participativa posi-ble, evitando que los cursos fuesen una mera transmisión de información, que, porotra parte, también era necesaria.

Se partió de la idea de que para favorecer el contacto con otra cultura y luchar con-tra los estereotipos y los prejuicios, hay que aprender a conocerse a uno/a mismo/aa identificar y respetar las diferencias y sobre todo a ser tolerante y abierto/a.

Se trata por un lado de analizar situaciones personales de la vida real que cada par-ticipante va a relatar y a las que tratar de dar posibles soluciones.


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La toma de palabra (voz) facilitada por los ejercicios propuestos, la confrontaciónde ideas entre los y las miembros del grupo y la escucha activa del/la formador/ahacen posible la existencia de un espacio multidimensional, donde va a surgir elaprendizaje de forma natural.

Por otra parte, se trata de analizar la otra cultura con un método de análisis de casopero sin llegar a caer en una visión reduccionista de la realidad.

Aparte de esto, la metodología va a estar particularizada al caso concreto de cadainstitución para la que se diseñe la formación, ya que el plan de trabajo se va a nego-ciar con la entidad en función de sus necesidades concretas y de los objetivos quese quieran conseguir con la formación.

Selección de participantes

No se ha utilizado ningún método en particular de selección de participantes yaque las acciones en su mayoría han funcionado a demanda de las instituciones queen un momento dado han tenido la necesidad de formación,y se ha decidido concada una de ellas si la formación que se iba a dar a los/las trabajadores/as iba a serobligatoria o no.

En cuanto a la movilización de los//las trabajadores/as de un centro para la parti-cipación en el curso, han aprendido de la experiencia que es muy importante impli-car a las personas de más alta jerarquía en la institución. Si los/las superioresmuestran indiferencia ante este proceso de formación, la motivación y la partici-pación de los/las trabajadores/as se reduce.

Resultados de las acciones formativas

Los y las participantes en estas acciones de formación ponen de manifiesto elementosde satisfacción de diversos tipos.

En relación a su trabajo de manera global, destacan la aparición de una nueva diná-mica en el personal, la instauración de modalidades organizativas que responden aúnmás a las exigencias de un servicio público y una mejor visibilidad de la institución.


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Los/las usuarios/as señalan también una división más equitativa de las tareas entremiembros de un mismo equipo, e incluso la disminución en el número de recla-maciones presentadas por los/las usuarios/as como signos del surgimiento de unadinámica positiva de trabajo en el servicio. Hay que tener en cuenta, no obstan-te, que estos cambios se observan a medio y largo plazo y nunca inmediatamen-te después de una acción de formación.

En un ámbito más personal, los y las participantes señalan la manera en quevivieron la formación, la posibilidad que se les brindó de expresar sus dificultadesen la atención al público y el entorno sufiencientemente flexible en el que se des-arrollaba la formación, que les permitió el no verse obligados/as a adoptar una acti-tud defensiva. Esto les permitió que, sintiéndose escuchados/as y no presiona-dos/as, pudieran abordar situaciones con público de orígenes muy diversos.


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En un principio la iniciativa comenzó como proyecto piloto para trabajadores/as delas oficinas de la seguridad social. Posteriormente el modelo se está desarrollan-do para otros colectivos como el de trabajadores de la Oficina de Refugiados deLillehammer y de la Academia de Policía de Oslo.

Objetivo de la actividad

El objetivo es integrar competencias de interculturalidad y de gestión de la diver-sidad en las estructuras de trabajo ya existentes en los servicios públicos, para quesean capaces de prestar estos servicios también desde la perspectiva de las mino-rías étnicas o culturales que acuden a ellos. La introducción de un pensamiento plu-ral y abierto a la diversidad persigue en última instancia una atención profesionaly ajustada a las necesidades de los/las usuarios/as.


El proyecto surgió a raíz de la política de integración promulgada en Noruega yde la constatación de una falta de habilidades de comunicación intercultural entrelos/las funcionarios/as públicos/as de los sectores de sanidad, empleo, policía… ElDepartamento de Servicios Sociales estaba insatisfecho con los resultados de diver-sos cursos y seminarios sobre comprensión y comunicación intercultural a los queya habían asistido muchos de sus empleados/as. Éstos no desarrollaban las habi-lidades en la práctica y volvían a adoptar las mismas prácticas pasados unos díasde terminar los cursos, que por lo general eran de uno o dos días.


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PROGRAMA DE CUALIFICACIÓN INTERCULTURAL

País Noruega Región Oslo

Promotor Departamento de Integra-ción y Diversidad / Departa-mento de Servicios Sociales

Año 2005


Los Servicios Sociales pretendían por tanto que sus trabajadores/as tuvieran ase-soramiento en materia de interculturalidad durante un periodo mas largo, en el queun/a orientador/a pudiera ir asesorando al funcionariado de manera continua ensu trabajo.

Financiación

El Departamento de Servicios Sociales pidió asesoramiento a la Dirección deInmigración de Noruega y éstos recomendaron la realización de un proyecto pilo-to que se encargó a una empresa, que trabajaría de manera conjunta con los ser-vicios sociales, bajo la financiación de la Dirección de Inmigración.

Dado el éxito del proyecto piloto, la Dirección de Inmigración decidió financiar lacontinuación del programa de formación en la Oficina de Refugiados y en laAcademia de policía anteriormente mencionadas.

Características básicas de la acción

El programa comenzó como un proyecto piloto para los Servicios de Seguridad Social.Éstos estaban ante un gran reto planteado por la nueva legislación que en mate-ria de inmigración entró en vigor en Noruega y que suponía entrar en contacto conpersonas procedentes de un entorno cultural muy distinto del noruego. Los cargosdirectivos de las oficinas de servicios sociales quisieron iniciar un proceso de ase-soramiento junto con seminarios para dotar a sus trabajadores/as de competenciasen interculturalidad. El Departamento de Inmigración contrató a una empresacon un equipo de antropólogos/as expertos/as en interculturalidad que a su vez con-tactaron con una pedagoga profesional, la Sra. Kari Svishdal que aportó la expe-riencia pedagógica en orientación.

Desarrollaron un proceso de intervención basado en una metodología de orientacióny asesoramiento que ya se había desarrollado con éxito en programas de coope-ración en Sudán, Etiopía o Indonesia.


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El proceso consta de 3 fases

1. Asesoramiento grupal y seminarios.

2. “Formación en el mismo servicio” y seminarios.

3. Asesoramiento realizado por colegas y seguimiento.

Previamente a la puesta en marcha de las acciones, se desarrolló un trabajo de campoen el que se observaron las situaciones de los/as trabajadores/as en las oficinas, paraque el profesorado pudiera captar el ambiente de trabajo en el que habían de con-textualizar las acciones.

Tras este trabajo de campo, se continuó con una reunión informativa con los y lasparticipantes. En esta reunión se recoge información de partida en base a losobjetivos y la finalidad de las acciones. Se les hacen a los/las participantes unas 20preguntas sobre sus impresiones, creencias, sentimientos y actitudes respecto a ladiversidad cultural que afrontan cada día.

Cuando el curso termina se vuelve a hacer otra reunión de evaluación para reco-pilar nuevos datos y compararlos con los recogidos en la primera reunión. A tra-vés de las diferencias en las respuestas se puede medir el cambio de mentalidad,actitudes, sentimientos y comportamientos de los/las usuarios/as.

Reconociendo la debilidad de este mecanismo, al mismo tiempo se afirma que esel mejor modo de medir el cambio cualitativo aparte de realizar entrevistas en pro-fundidad, que conllevaban una necesidad de fondos de los que no se disponía.

Metodología de la acción formativa

La formación en diversidad es un tipo de formación basada en la orientación y elasesoramiento con el objetivo de desarrollar las competencias en interculturalidadde diferentes grupos de funcionarios públicos.

La formación se realiza a través de orientación grupal, seminarios, formación en elpropio puesto de trabajo y orientación entre los/las propios/as compañeros/as. Eneste proceso pedagógico el mayor peso corresponde sin duda a la orientación

Como ya se ha dicho, el proceso consta de 3 fases:


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1. Asesoramiento grupal y seminarios

Se realizan 4 sesiones de 2 horas cada una.

El objetivo es concienciar sobre las actitudes y creencias intrínsecas que cadacual tiene cuando se encuentra con una persona de otra cultura, y sobre lainfluencia que esto tiene sobre el resultado del encuentro.

El método es interactivo y participativo y las técnicas que se usan son: trabajoindividual, trabajo por parejas, en grupos, en plenario, charlas, tormenta de ideas,debates, escucha activa, preguntas abiertas, juegos y estudio de casos.

Los principales aspectos que se tratan en esta fase son:

– Qué prejuicios o ideas preconcebidas “llevo conmigo” en un encuentrointercultural.

– La influencia de “mi propio guión” y de “mi visión del mundo”.– Barreras y retos en la comunicación intercultural.– Conocimiento de personas que abandonan sus países por diferentes motivos.– Diferentes técnicas de comunicación y escucha.– La buena voluntad y su influencia en los resultados del encuentro.– Creencias, sentimientos, y reacciones físicas.– Trucos para resolución de problemas y gestión de conflictos y para estruc-

turar encuentros.

2. Formación en el propio servicio

Se realizan 3 sesiones de 1 hora cada una con el objetivo de mejorar las habi-lidades prácticas de cara a un encuentro intercultural con otras personas.

El método que se pone en práctica en estas sesiones es el de observacióndirecta por parte del orientador de un encuentro o una atención del/la profe-sional a un/a usuario/a de otra cultura.

El/la usuario/a ha de dar permiso previamente y elige aquella reunión oencuentro que tiene programado y que cree que de algún modo le va a ser másproblemático. Tras el encuentro, el/la orientador/a y el/la profesional continúanla sesión dialogando y reflexionando sobre el comportamiento durante el ser-vicio que acaba de prestar.


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3. Asesoramiento por parte de colegas y seguimiento

Se realiza una introducción al método de 2 horas y otra sesión de 3 horas detrabajo en el que se analizan cada uno de los casos.

El objetivo es aprender un método sencillo de estructurar la ayuda y el aseso-ramiento entre colegas para retener el conocimiento y las habilidades que sehan adquirido en las dos etapas anteriores.

Se utiliza en esta fase una metodología de trabajo en grupo, escucha, tor-menta de ideas, reflexiones, consejos y métodos para toma de decisiones.

Además deben repetir por su cuenta este ejercicio durante 2 o 3 veces en el messiguiente. El/la orientador/a o consejero/a vuelve a las oficinas para resolver lasdudas que les puedan surgir y para ayudarles.

A lo largo de estas tres fases, los y las participantes tienen la posibilidd de ele-gir entre 4 seminarios, de 3 horas cada uno, sobre alguno de los temas quehabían mostrado interés en conocer, tales como:

– Uso de intérprete.

– Cultura y población pakistaní, Somalí y Romaní.

– Traumas, estrés y problemas psicológicos.

– Jóvenes inmigrantes y diversidad.

Tras esto tiene lugar la sesión de evaluación en la que se trata de comprobar loscambios actitudinales y de comportamiento experimentados por los/las funciona-rios/as como resultado de la formación.

Selección de las personas participantes y obstáculos planteados

En estas acciones acuden tanto funcionarios/as tanto de manera voluntaria comopor designación de sus superiores, que consideran que necesitan esa formación yles ordenan asistir a las sesiones.

Entre los/las participantes están no sólo quienes trabajan en los mostradores de recep-ción al público, sino quienes trabajan tratando de alguna manera, incluso en pla-nificación, casos de inmigrantes.


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En la experiencia piloto el grupo presentaba una serie de dificultades como:

– No estar listo para un proceso de orientación.

– Ser demasiado inseguro para reflexionar de manera crítica sobre su propiotrabajo en la práctica.

– Aunque tenían los conocimientos, éstos no se reflejaban en sus habilidadesprácticas.

– No tener conciencia de sus puntos fuertes ni de los débiles.

– Dependencia social.

– Actitudes defensivas, de enojo y desmotivación.

Por otro lado, algunos de los grupos participantes sí que contaban con personasque reunían las características esenciales para afrontar el proceso: amplitud de miras,interés y curiosidad.

Resultados de las acciones

En la reunión inicial que tiene lugar antes del comienzo de las actividades de formación,se recoge información de partida en relación con los objetivos y la finalidad de lasacciones. Se les hacen a los/las participantes unas 20 preguntas sobre sus impresio-nes, creencias, sentimientos y actitudes respecto a la diversidad cultural que afrontancada día.

Cuando el curso se termina se vuelve a recopilar nueva información, volviendo a hacer-les las mismas preguntas y comparando las respuestas, de manera que se pueda medirel cambio de mentalidad, actitudes, sentimientos y comportamientos.

Como resultado de la experiencia piloto, se constató que, aunque había un grupode funcionarios/as en los que no se apreciaba ningún cambio, la mayoría de ellossi que habían experimentado un cambio de actitud, tal como revelan sus propioscomentarios durante la sesión de evaluación:

– “Tengo mas claro como actuar en los encuentros con usuarios de otras culturas.”

– “Puedo satisfacer mejor las necesidades de los usuarios.”

– “Ahora sé escuchar mejor.”


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– “Ahora veo el funcionamiento de la oficina en su conjunto de una manera

diferente.”

– “Hemos tomado conciencia de nuestros prejuicios.”

– “Se ha despertado nuestra curiosidad por muchos otros temas.”

Las autoridades del Departamento de Inmigración y de los Servicios Sociales con-sideraron exitosa la experiencia piloto y han decidido extender el programa de mane-ra progresiva a otros colectivos de funcionarios.


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Trabajadores/as del sector público que prestan asistencia a los cargos políticos de dife-rentes áreas competenciales y niveles jerárquicos. Esto incluye tanto empleados/as comofuncionarios/as de todas las oficinas de un servicio determinado. No hay limitaciónen cuanto a nivel jerárquico, y la oferta formativa está abierta tanto a técnicos comoa quienes ostentan un cargo del nivel más alto en la jerarquía funcionarial alemana,incluso también para los/las estudiantes de las escuelas del funcionariado.


Este proyecto piloto surgió de la realidad de que cada vez más el funcionariado públi-co tiene que atender a personas inmigrantes. Para evitar las posibles discriminacionesque de manera consciente o inconsciente pudieran sufrir los y las inmigrantespor parte de estos cuerpos, se pensó en aumentar las competencias en intercultu-ralidad de estos últimos.

La idea fue del Instituto de Investigación para la Formación del Funcionariado deBaviera que, junto con instituciones de otros Länder de Alemania y de Finlandia, Italiay el Reino Unido, decidieron presentarla a la convocatoria del Programa INTI de laDG Justicia, Libertad y seguridad, siendo aprobado como proyecto piloto.

Financiación

El proyecto está financiado con fondos Europeos en el marco del Programa INTIde la Dirección General de Justicia, Libertad y seguridad (Códogo de proyecto: CCT-I-2003/INTI7035).


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FORMACIÓN EN INTERCULTURALIDAD PARAFUNCIONARIOS PÚBLICOS A TRAVÉS DE INTERNET

País Alemania Región Iniciativa a nivelnacional

Promotor Instituto de Investigaciónpara la formación en laempresa

Año 2004-2005


Fue aprobado en la convocatoria de 2003 con un presupuesto total de 368.000 €financiados en un 80% por la Comisión Europea. Fue el tercer proyecto de mayorpresupuesto de los 14 aprobados en la convocatoria de ese año.

Objetivos

El objetivo del proyecto es formar en interculturalidad al funcionariado público paraprevenir la discriminación que puedan sufrir los y las inmigrantes y disminuir los malen-tendidos en la atención que se les presta en los diferentes servicios, contribuyendoasí a su mejor integración tanto en el mercado de trabajo como en la sociedad.

La orientación de los módulos se basa en dar perspectiva a la realidad diaria de los/lasfuncionarios/as de las oficinas de servicios sociales, presentándoles los problemaso dificultades que se encuentran con más frecuencia ante el trato con usuarios/asde origen inmigrante. Al mismo tiempo, tratan de presentarles la perspectiva delos/las propios/as inmigrantes que acuden al servicio: los problemas o dificultadesque encuentran, desde el punto de vista de su cultura cuando acuden a estos ser-vicios y han de comunicarse en alemán o en otro idioma distinto del suyo con los/lasfuncionarios/as.

Características generales de la acción

Se basa en la formación en interculturalidad del funcionariado centrada en lametodología de “blended learning” que combina la formación on-line a través deInternet con eventos o sesiones de formación presenciales. Con el objetivo deabarcar el máximo de usuarios posible, la mayor parte de la información es a tra-vés de e-learning con dos seminarios presenciales, uno al comienzo como presen-tación y otro al final de puesta en común del curso. Durante el desarrollo de la etapade e-learning hay un tutor o tutora a disposición del alumnado, con quien éste puedecontactar en cualquier momento.

La formación se compone de una sesión de presentación de 6 horas en la que seimparte un módulo introductorio a la comunicación intercultural, dividido en dospartes y 12 módulos específicos por países y centrados en los/las inmigrantesnacionales de 4 zonas de origen: Irak, Turquía, región de la Ex Yugoslavia y paí-ses de la Ex Unión Soviética.


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La formación termina con un encuentro presencial de puesta en común que se llevaa cabo por el socio del proyecto en cada localidad o región. El tutor o tutora queimparte esta sesión presencial es quien luego estará disponible, durante las fasesde autoaprendizaje como tele-tutor/a, proponiendo ejercicios y trabajos de grupo,evaluando las respuestas dadas a los cuestionarios de cada módulo y proporcionandoel feedback necesario al alumnado sobre el progreso de su formación

Duración

La duración de cada uno de los módulos es de 6 horas. Esto supone una carga teóri-ca de 30 horas para el área virtual, que ha de distribuirse aproximadamente entre 3y 4 meses a razón de 10 horas al mes, lo que significa unas 2,5 horas a la semana.

La unidad de contenido de cada módulo son las pantallas que se van mostrando.Cada tema, dividido en varios módulos cuenta con unas 60 a 80 pantallas con loque la totalidad de los 5 temas a tratar es de 300 a 400 pantallas. La distribuciónen 12 semanas de duración supone contar con unas 25 o 35 pantallas a la sema-na, cantidad bastante realista.

Esta temporalización exhaustiva de los módulos resulta muy útil para facilitar la tareade controlar la adecuada progresión por los diferentes módulos y de la consecu-ción de los objetivos de aprendizaje.

Los módulos deben ser realizados por todos los y las participantes en el mismo ordeny en un tiempo mas o menos similar, por lo que se realiza un cronograma alcomienzo del curso que debe ser seguido por los/las participantes. Sólo de esta mane-ra podrá darse una comunicación entre los y las participantes sobre los contenidosde los módulos. La realización puntual de las tareas para el correcto control de losobjetivos es uno de los acuerdos fundamentales a los que se llega en la sesión pre-sencial de presentación. El certificado del curso sólo se expide cuando las tareas nosólo se han hecho correctamente sino también a su debido tiempo. El tiempo esti-mado de trabajo es de 2,5 horas a la semana, y este estricto control de cumplimientono es un impedimento porque puede llevarse a cabo en las horas de trabajo, fac-tor importante para la motivación de los/las participantes.

Contenidos de los módulos

Todos los módulos están orientados hacia el impacto en la práctica diaria de los/lasparticipantes, ofreciéndoles apoyo en las situaciones en que han de poner de


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manifiesto sus habilidades interculturales para evitar malos entendidos o posiblessituaciones de discriminación, consciente o inconsciente.

Los módulos que se encuentran disponibles en la plataforma on-line son los siguien-tes:

– Nociones básicas de comunicación intercultural I

– Nociones básicas de comunicación intercultural II

– Perfil de Irak

– Iraquíes en Alemania: el contexto de la inmigración

– Irak: particularidades de su cultura

– Perfil de Turquía

– Turquía: Particularidades de su cultura

– Perfil de Rusia y la CEI (Comunidad de Estados Independientes)

– Rusia/CEI: particularidades de su cultura

Los módulos específicos de perfiles y particularidades de países cubren tres aspec-tos esenciales:

– En primer lugar, muestran el contexto histórico y socio-político del país yde sus flujos migratorios, para que el funcionariado pueda entender mejorla situación que han vivido y han dejado atrás los/las usuarios/as que acu-den a su servicio (aprendizaje cognitivo).

– En segundo lugar, arrojan luz sobre la situación socio-demográfica delcolectivo de nacionales de ese país en Alemania, considerando también laperspectiva de las segundas y terceras generaciones de inmigrantes. En estepunto, los módulos pueden ser cambiados por cada uno de los socios delproyecto, para adaptarse a la respectiva situación de cada región

– Por último, los módulos deben sensibilizar a los/las participantes de cara alcontacto con estas personas (aprendizaje cognitivo, auto-concienciación, sen-sibilización con el problema). Este aspecto también ha de ser modulado deacuerdo con la situación de partida del alumnado en cuanto a falta de habi-lidades interculturales.

Para ajustar los contenidos de los cursos a cada región se han formado equipos mix-tos entre autores/as de origen alemán con un buen conocimiento de la práctica dia-ria de la administración pública y otros/as con un pasado o un entorno íntimamente


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relacionado con la inmigración. Los/las autores/as han validado después los resul-tados en términos de contenido tanto con inmigrantes como con funcionariospúblicos para ajustarlos lo máximo posible a la realidad, bajo el lema “de la prác-tica para la práctica”.

El papel del/la tutor/a on-line

Este/a tutor/a es la misma persona que lleva a cabo la jornada inicial de presentación,por lo que va a depender mucho de ella en este primer encuentro la motivacióno la tasa de abandono del alumnado.

Su participación va a ser de 15 horas. 6 de ellas corresponden al seminario de pre-sentación y las 9 restantes a la supervisión y control del desarrollo de los móduloson-line. De esta manera, los controles que se hacen al final de cada módulo tienenque estar diseñados para que el/la tutor/a pueda dar, en la hora de dedicación aese módulo, un breve feedback a cada uno de los participantes (serán un máximode 12) a través del foro o de e-mail.

Este control al final de cada módulo también se puede diseñar para que se hagade manera automática.

Las tareas del/la tutor/a en la sesión presencial son las de hacer una introducciónal tema de la comunicación y las competencias en interculturalidad, una introducciónal uso de los distintos elementos tecnológicos, una explicación de la dinámica delos diferentes módulos, fijar una temporalización para el desarrollo de los mismosy, por último, determinar las tareas en grupo que habrán de llevarse a cabo a tra-vés de las diferentes herramientas de comunicación de la plataforma.

Las tareas durante la fase de auto-aprendizaje serán las de atender problemas y cues-tiones y comunicárselos a los socios del proyecto, evaluar los ejercicios y dar un feed-back sobre los mismos y poner en marcha y vigilar las tareas en grupo.

Comunicación entre los participantes

Teniendo en cuenta los resultados de las experiencias de e-learning en cuanto a comu-nicación entre los/las participantes, se ha pensado en que una de las maneras parafomentarla es la de diseñar trabajos en grupo o con algún/a compañero/a, que impli-quen necesariamente la comunicación a través de e-mail, del foro o del chat. Es muyimportante además explicar el funcionamiento de todas estas herramientas en la sesiónpresencial para que su uso no suponga un problema e impida la comunicación.


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El seminario inicial de presentación

Este seminario tiene dos objetivos fundamentales:

– introducir a los y las participantes en la comunicación intercultural, infor-mándoles de en qué consiste y de su importancia, y del valor que tiene enla administración para que se sientan atraídos/as por el tema.

– Dar las instrucciones precisas sobre el manejo de los módulos y las diferentesherramientas de comunicación, proporcionándoles sus claves de acceso yresolviendo las dudas que puedan existir al respecto.

Además de esto, el seminario servirá para que los/las participantes conozcan al tutoro tutora y se conozcan entre sí, formando los grupos que sean necesarios para lasactividades conjuntas que se propongan.

Por último, el calendario y las tareas deben quedar claramente establecidos en estasesión.

La formación ya se ha impartido de forma piloto en los países adscritos al proyecto:Alemania, Italia, Finlandia y Reino Unido. En cada uno de estos países los semi-narios presenciales se han organizado por los socios del proyecto en ese país. Enel caso de Alemania, país que contaba con más socios, se han llevado a caboseminarios en diversas regiones.

Para la parte on-line, todos los módulos han sido traducidos a los idiomas respecti-vos, para facilitar, también desde el punto de vista lingüístico, el acceso a los mismos.

Metodología

La metodología que se utiliza en esta formación es básicamente de “blended-lear-ning”. Los socios constataron que las tasas de abandono de los cursos que utilizanuna metodología pura de e-learning son por lo general muy altas, sobre todo si serealizan de manera voluntaria y no se da una certificación oficial. Por ello, consi-deraron que una metodología mixta era la más adecuada. El seminario presencialal inicio y al final juegan, por tanto, un papel clave en cuanto a la motivación delos y las participantes para conseguir implicarlos/las en el curso y minimizar la tasade abandono, aunque desde el punto de vista pedagógico estas sesiones no supo-


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nen realmente un apoyo didáctico, e incluso los contenidos de la plataforma vir-tual están diseñados de tal manera que es posible seguirlos sin necesidad de estosseminarios presenciales. El proceso de aprendizaje, por tanto, tiene lugar como talde forma virtual.

El/la tutor/a juega un papel muy importante, tanto en la motivación para partici-par en el curso como para continuar con él, mediante el seguimiento que realizay la comunicación a través de las herramientas virtuales con los/las participantes.

Técnicamente la plataforma se ha diseñado para ser fácilmente manejable inclu-so para participantes con poca o ninguna experiencia en el manejo de Internet. Paraestos/as últimos/as resulta también esencial el seminario de presentación en elque se les explica detalladamente el manejo de la plataforma.

Los contenidos multimedia son claros y transparentes en cuanto a su duración y alcontenido en sí, tratando de fomentarse también la motivación desde este aspec-to. El lema es que el alumnado sepa exactamente qué debe hacer y para cuándo.

La consecución de los objetivos de aprendizaje se controla periódicamente demanera automática y personal por el/la tutor/a que corrige las evaluaciones al finalde cada tema, con lo cual el alumnado puede saber en todo momento cuál es suprogreso en el curso y lo que ha aprendido.

Por último, esta metodología se acompaña de herramientas de comunicación paralos y las participantes, lo que resulta esencial de cara a la motivación y a que nose abandone el curso. El foro y el Chat les permiten no sentirse solos/as en ningúnmomento durante el periodo de estudio.

Selección de participantes

Como ya se ha mencionado, los módulos se han traducido al alemán, inglés e ita-liano y han sido testados en los diferentes países, formándose en cada región dosgrupos, para cada uno de los cuales se ha organizado un seminario de presenta-ción. En Italia, se han formado 4 grupos en vez de dos

Dado que se trataba de una experimentación se ha seleccionado un total de 12 par-ticipantes por grupo, pero no se establecieron criterios específicos para la selección.


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Resultados de la acción

Como resultado de este proyecto piloto, se ha formado a varios grupos de fun-cionarios/as de diversos países. La iniciativa ha sido muy bien acogida por laspersonas participantes por dos motivos:

– Porque sólo tenían que asistir a un seminario presencial.

– Porque esto les permitía gestionar libremente su tiempo e incluso reducirel tiempo de aprendizaje en función de su capacidad personal.

– Por el reducido coste de participación al ser cursos on-line.

Dada la reciente implementación de estos cursos, todavía no se puede contar convaloraciones de las experiencias de los/las propios/as alumnos/as ni con los resul-tados de la evaluación llevada a cabo.

No obstante, y con los resultados de la propia evaluación interna y continua, hayun interés por parte de los diferentes socios en mantener activa la iniciativa yconseguir que pueda ser sostenible introduciendo las mejoras necesarias en la pla-taforma para que el curso pueda realizarse sin necesidad de impartir la sesión pre-sencial preparatoria.


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Trabajadores/as en general del sector socio-sanitario.

Origen de la Iniciativa

La organización del curso surge a partir de una investigación llevada a cabo porla sede de Ticino de la Asociación Suiza de Enfermeros/as en colaboración con laDelegación de Integración. En ella se analizó la situación del sector de la sanidadante los cambios sociales acontecidos por el fenómeno de la inmigración.

Esta investigación puso de manifiesto que el sistema socio-sanitario debe aumen-tar su capacidad de respuesta ante situaciones relacionadas con la salud, las enfer-medades y los tratamientos, que son vistas desde una perspectiva completamen-te distinta en otras culturas. Estas situaciónes sólo pueden afrontarse a través deldiálogo entre los colectivos profesionales y los de inmigrantes.

Financiación

Aunque el curso es organizado por un centro de formación para entes locales y vadirigido a trabajadores/as de un servicio público como es la sanidad, el curso noes gratuito sino que tiene un coste total de 5.500 Francos suizos, lo que supone segúnel tamaño de los grupos (de 20 a 25 personas) una tasa de inscripción de 275Francos (unos 175 euros ) por participante.


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CURSO DE FORMACIÓN EN INTERCULTURALIDAD“OTRA CULTURA LLAMA A NUESTRA PUERTA”

País Suiza Región Republica del cantónde Ticino

Promotor Centro para la formación delos entes locales

Año 2005


Objetivos

El Curso tiene el objetivo de promover el encuentro dialéctico entre operadores/assanitarios/as y pacientes, basado en una cultura de la diversidad que garantice elacceso a la sanidad de las personas de cualquier país y cultura.

Así pues, el curso pretende que los/las participantes:

– Se doten de los instrumentos adecuados para afrontar las situaciones per-sonales que se les presentarán en la práctica.

– Descubran los modos de interactuar con el fenómeno de la inmigración.

– Se familiaricen con algunas palabras en otros idiomas, como nacimiento,incremento, enfermedad, cura, etc., para la interpretación de diversos códi-gos de los diversos contextos interculturales.

– Sean capaces de construir una base de entendimiento en la que puedan con-vivir la diversidad cultural nacional con la de otros países, aprovechando lasoportunidades que brinda la variedad cultural.

Características básicas de la acción

El Centro para la Formación de los entes locales organiza cursos de interculturali-dad para funcionarios/as de las diferentes áreas con el objetivo último de facilitarla convivencia civil ante la nueva realidad social creada por la inmigración.

El curso objeto de estudio es el que se ha desarrollado en 2005 para trabajadores/asdel sector sanitario y actualmente se encuentra en marcha otro para trabajadores/asdel cuerpo de policía del cantón.

El curso para operadores/as socio-sanitarios/as cuenta con los siguientes módulos:

1. Introducción. Tiene por objetivo afrontar la temática ligada a la multicul-turalidad y exponer el papel que el sector socio-sanitario juega comomediador cultural más allá del propio servicio que presta.

2. ¿Quién soy yo? Pretende que los y las participantes puedan conocerse a símismos/as para poder conocer a los demás y adquieran las competenciasnecesarias para interactuar.


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3. ¿Quiénes son los otros? Tiene el fin de ayudar a los y las participantes a dis-tinguir, mas allá de la cultura, cuál es la historia personal de cada uno y poderpartir de ésta para dar a las enfermedades el tratamiento mas adecuado.

4. El Encuentro. Caracterizar nuestro sistema de valores respecto a los demássistemas y particularizar los códigos médicos de diagnóstico y tratamientoa diversos contextos.

5. Mediación cultural. Con este módulo se pretende que los y las participan-tes caractericen el proceso de comunicación intercultural entre operadores/associo-sanitarios/as y pacientes y potenciar así el proceso de interacciónentre ambos.

6. Construcción de un campo de entendimiento. Este es un módulo con un obje-tivo genérico de asegurar a todos el derecho a la salud y a participar del desa-rrollo y bienestar de la sociedad, a través de la construcción de un terrenocomún de entendimiento y convivencia entre las diferentes culturas.

Metodología

El curso completo dura 3 días (18 horas ) con una duración de 3 horas por cadamódulo, que se reparte de la siguiente manera:

– Una sesión en la que los participantes pueden exponer y debatir las expe-riencias en su propio trabajo con sus compañeros/as y con el/la profesor/a.

– Una sesión de teoría sobre la temática concreta.

– Una sesión para volver a analizar las experiencias y problemas y reenfocarlosa través de role playing, presentaciones, proyección de películas, debates porgrupos, etc. tratando de aplicar la teoría a la práctica diaria.

El curso es presencial pero incorpora como elemento destacado la posibilidad deque el/la participante pueda pedir a los/las docentes del curso que lo acompañenen su puesto de trabajo, mediante una visita para realizar una observación del com-portamiento.

También se pone a disposición de las personas participantes una línea permanen-te de teléfono para responder a las dudas y problemas concretos que puedanplanteárseles en materia de interculturalidad.


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Selección de Participantes

Los/las participantes se seleccionan sólo por orden de solicitud, ya que está abier-to a cualquier trabajador/a socio-sanitario/a a quien pueda interesar, siendo el núme-ro mínimo de participantes por curso de 20 y el máximo de 25.

Resultados

El curso tiene prevista su impartición en los primeros meses del 2006, por lo queno se dispone de datos al respecto.

Sí hay que destacar que el Centro de formación ofrece cursos de interculturalidadde manera continuada, no sólo para el colectivo socio-sanitario sino también paraotros colectivos de trabajadores/as públicos/as, como el curso que se organizópreviamente para unos 300 agentes del Cuerpo de Policía del Cantón.

Esta oferta muestra que hay una demanda por parte de los propios servicios públi-cos de formación en interculturalidad, y la continuidad del curso puede indicar queefectivamente satisface las necesidades de los y las participantes.


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De todas las experiencias analizadas, que constituyen sin duda buenas prác-ticas de formación al funcionariado en materia de interculturalidad, puedenextraerse una serie de elementos clave, comunes a todas ellas y que puedenentenderse como requisitos esenciales de todo plan de formación que pretendaser exitoso:

1. Una clara identificación del colectivo al que va dirigida. En todoslos casos, la formación está adaptada a las circunstancias laboralesconcretas de cada colectivo, el cuerpo de policía, trabajadores/as delsector sanitario, de servicios sociales, etc., ya que cada uno presenta unoscondicionantes particulares y por tanto necesita de una formaciónespecíficamente diseñada. En el caso de la acción de formación on-linede Alemania, que es más genérica, los socios del proyecto han decla-rado la necesidad de adaptar el programa a cada uno de los gruposimplicados en una fase siguiente de este proyecto piloto, ya que,como ellos mismos declaran “un programa de formación para las fuerzaspoliciales de Brixton debe ser muy diferente del programa para los guar-dacostas finlandeses”

2. Un papel protagonista de la dimensión metodológica, que essiempre una metodología altamente participativa y enfocada, ade-más de a transmitir conocimientos en materia de interculturalidad ylucha contra las discriminaciones, a inculcar nuevos valores de toleranciay respeto en los/las participantes y dotarles de habilidades prácticas paraafrontar el hecho de la diversidad cultural.

3. Contextualización de los contenidos y ejercicios prácticos con eltrabajo diario de los y las participantes. Las actividades de forma-ción están en todo momento orientadas para aportar soluciones a pro-

A MODO DE CONCLUSIÓNDEL ANÁLISIS TRANSNACIONAL

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2.6


blemas y situaciones de la práctica diaria de los/las participantes pormedio del intercambio y análisis de experiencias con otros participan-tes y de tratar de llevar a la práctica la teoría aprendida para resolversituaciones concretas.

4. Contenidos formativos centrados en la cultura, necesidades y pro-blemáticas de los colectivos de inmigrantes mayoritarios decada región. El conocimiento de la cultura, la religión, la historia ylas condiciones socio-económicas del país de origen de los colectivosmayoritarios de inmigrantes a los que atienden es un elemento esen-cial para que el funcionariado pueda afrontar adecuadamente laatención a los mismos, aparte del paso previo para la aceptación y asi-milación de esa otra identidad.

5. Énfasis en la implicación y motivación de los/las participantes paraque inicien y no abandonen la formación. Aquí juegan un papel cru-cial tanto los formadores y formadoras como la implicación o com-plicidad de jefes/as y superiores jerárquicos de quienes participan enel proceso formativo, ya que la indiferencia de los mismos ante la for-mación que están recibiendo sus trabajadores/as va a hacer que un por-centaje importante abandone o pierda interés. Se trataría de algunamanera de que las jefaturas efectúen un refuerzo positivo sobre las per-sonas participantes.

En general, de la situación de la formación en interculturalidad que se imparteactualmente en Europa como formación continua, se puede extraer una tendenciade generalización de la misma y de pérdida de la característica de temporalidadque hasta ahora ha tenido, y por la que se la viene considerando como un temacoyuntural, asociado a situaciones concretas planteadas en la práctica.

En el sector privado se ha entendido a la perfección el hecho de que lainterculturalidad ha de ser una competencia más de todos/as los/las trabaja-dores/as de una organización que quiera desenvolverse en un entorno glo-balizado. Ya no es una competencia o un elemento de ventaja competitiva quenecesiten las empresas que operan de manera transnacional sino que, inclu-so en un ámbito nacional, la diversidad cultural creciente de la sociedadhace que sea una característica más de cualquier empresa y por tanto una com-petencia que han de tener todos y cada uno de sus miembros.


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En el sector público, se está empezando a entender y tomar conciencia de esteenfoque de la interculturalidad como competencia genérica o transversalexigible a todos los empleados de una organización o entidad para el correc-to desempeño de sus funciones en la sociedad actual. Esto se aprecia sobretodo en las Grandes Organizaciones Internacionales, siendo la ONU una delas que mejor ejemplifican la asunción de este concepto. Sin embargo ypese a ello, las iniciativas prácticas existentes desarrolladas en ámbitos terri-toriales más reducidos, sobre todo a nivel regional, están aún muy vincula-das al fenómeno de la inmigración y ven la formación en interculturalidadcomo una forma de dar solución a problemas o situaciones conflictivas quese dan en la práctica, y a ofrecer una mejor atención a la población inmigranteque acude a los servicios públicos.

Es labor de las diferentes instituciones el impulsar un cambio de enfoque enel nivel regional y local, haciendo que se conciba la interculturalidad comocompetencia transversal; no como una temática formativa ligada a una situa-ción coyuntural, sino estructural.

A modo de conclusión del Análisis Transnacional

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NECESIDADES FORMATIVASEN ANDALUCÍA3


La actividad de investigación clave para este análisis ha estado centrada enla realización de varios Grupos de Discusión (5) con representantes de las dife-rentes Consejerías implicadas en el fenómeno de la inmigración, una Entrevistaen Profundidad con un representante de la Consejería de Educación, 2 FocusGroup con representantes del Colectivo de Inmigrantes, así como un total de24 casos de estudio en las provincias de Almería, Huelva, Jaén y Málaga.

Estos casos de estudio, así como los Focus Group, han sido seleccionados demanera que se pudiera obtener un amplio panorama representativo de las dife-rentes entidades de la Administración Pública Andaluza implicadas en elfenómeno migratorio.

El momento de este estudio coincide con un periodo de conclusiones y eva-luaciones del I Plan y de diseño y planificación del II Plan Integral para laInmigración en Andalucía. Por ello, para la selección de los y las participan-tes en los Focus Group de las diferentes Consejerías, se tomó en consideracióna los Centros Directivos pertenecientes a la Comisión Técnica Interdepartamentalde Políticas Migratorias, así como a representantes de otras jefaturas de ser-vicio, implicados en actividades y medidas propuestas en el I Plan para laInmigración en Andalucía.

ANÁLISIS DE NECESIDADESEN ANDALUCÍA

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3.1



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ÁREA CENTRO DIRECTIVO CONSEJERÍA

Coordinadores/as Coordinadores/as Provinciales dePolíticas Migratorias

Gobernación

Socio-Sanitaria D.G de Salud Pública y Participación.

D.G. de Personal y DesarrolloProfesional S.A.S.

D.G. para las Drogodependencias yAdicciones

Salud

Igualdad yBienestar Social

Socio-Laboral,Formación eInvestigación

D.G. de Intermediación e Inserción S.A.E.

D.G. de Formación para el empleo S.A.E.

Servicio Central de Formación yEmpleo I.A.M.

D.G. de Servicios Sociales e Inclusión

D.G. Coordinación de PolíticasMigratorias

D.G. de Administración Local

Empleo


Gobernación

Recursos Sociales,Cultura, AtenciónJurídica,SensibilizaciónSocial, Vivienday Cooperaciónal Desarrollo

Servicio de Coordinación yParticipación I.A.M.

Servicio de Formación I.A.J.

D.G. de Infancia y Familia

D.G. Servicios Sociales e Inclusión

D.G. Instituciones y Cooperación conla Justicia

D.G. del Libro y PatrimonioBibliográfico y Documental


Justicia yAdministraciónPública

Cultura

Medios deComunicación

Representantes de Gabinetes de Prensay Medios de Comunicación de lasConsejerías

GobernaciónEducaciónSalud

FOCUS GROUP

Los grupos de discusión realizados fueron los siguientes:


Por otra parte, a través de un Focus Group desarrollado con los y las Coordina-dores/as Provinciales de Políticas Migratorias, se llevó a cabo la selección deinformantes clave en las diferentes “Unidades de Análisis” seleccionadascomo casos de estudio.

ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD

DELEGACIONES

PROVINCIA CENTRO DIRECTIVO

Jaén Justicia y Administración Pública

Jaén Salud

Jaén Igualdad y Bienestar Social

Jaén Educación

Jaén I.A.J.

Jaén Cultura

Jaén Gobernación

Almería Empleo

Almería Igualdad y Bienestar Social

Almería Cultura

Almería I.A.M.

Almería I.A.J.

Sevilla E.S.P.A. (Escuela de Seguridad Pública Andaluza)

Huelva Justicia y Administración Pública

Huelva Salud

Huelva Educación

Huelva Igualdad y Bienestar Social

Huelva Cultura

Huelva I.A.J.

Málaga Justicia y Administración Pública

Málaga Empleo

Málaga I.A.M.

Málaga Educación

Málaga Salud

Análisis de Necesidades en Andalucía

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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD

Representante Consejería de Educación

Igualmente, se contó con el discurso procedente de representantes de la población inmi-grante extranjera.

FOCUS GROUP

Colectivo de Inmigrantes

ASOCIACIÓN PROVINCIA

Huelva Acoge Huelva

MPDL Málaga

DATOS GENERALES DE LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN

Los Grupos de Discusión seleccionados se caracterizan por el hecho de estarcompuestos por representantes de las jefaturas de servicio de las DireccionesGenerales de las diferentes Consejerías implicadas en el fenómeno de lainmigración.

De este modo, con la formación y desarrollo de los Focus Group a nivel deServicios Centrales, se pretendía la obtención de datos para el estudio a nivelde Consejerías, es decir, el aportar una visión general en lo que respecta a nece-sidades formativas genéricas, del personal técnico y gestor de los ServiciosCentrales, referentes a la interculturalidad, y la definición de destinatarios/asfinales de la formación, tanto a nivel Central (Consejerías) como a nivelProvincial (Delegaciones Provinciales).

Posteriormente, se llevaron a cabo entrevistas en profundidad con represen-tantes de las Delegaciones Provinciales a fin de contrastar las previsionesrealizadas por los/as diferentes representantes de las Consejerías en el terre-no provincial.

COMPOSICIÓN DE LOS GRUPOS

Tomando como referente y punto de partida el I Plan Integral para laInmigración en Andalucía y el borrador del II Plan, se ha considerado que las


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áreas de especialización en las que sería fundamental comenzar a intervenirdesde el FORINTER deberían corresponder con las propuestas por aquél, sibien llevando a cabo cierta reestructuración de las mismas. Esto es, al consi-derar que en cada una de las áreas de intervención, así como en los objeti-vos y medidas propuestos por el Plan, son varios los Organismos responsa-bles y gestores, se ha llevado a cabo una reagrupación de dichas áreas conel fin de hacer más operativo el trabajo de campo. Y al contrario, si bien hayConsejerías que presentan una mayor afinidad, en lo que a sus funciones serefiere, con determinadas áreas de intervención, a la hora de abordar los obje-tivos y medidas de manera integral, habrá más de una Consejería implicada,sin olvidar la existencia de determinados Centros Directivos que, por suscaracterísticas particulares, abordan el fenómeno de la inmigración desde latransversalidad, teniendo en cuenta buena parte de las áreas de intervenciónpropuestas por el Plan.

La reagrupación de las áreas de especialización en las que realizar la detec-ción de necesidades, de la que se presenta un cuadro con los y las compo-nentes del Grupo, así como las Consejerías participantes y las principalesfunciones de los colectivos implicados respecto al I Plan Integral para laInmigración en Andalucía, quedó del modo siguiente:

• Socio-Educativa

• Socio-Sanitaria

• Socio-Laboral, Formación e Investigación

• Recursos Sociales, Vivienda, Cultura, Atención Jurídica, SensibilizaciónSocial y Cooperación al Desarrollo

• Medios de Comunicación

Además, se celebró un último Grupo de Discusión con los y las Coordinado-res/as Provinciales de Políticas Migratorias, con los objetivos de:

• Validar los y las representantes de los diferentes Perfiles Generales, paraa partir de ahí seleccionar a los futuros/as componentes de los Gruposde Discusión de las diferentes áreas de intervención a desarrollar, a nivelde Servicios Centrales.


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• Lograr una aproximación a los contenidos de la formación del FORIN-TER.

• Determinar los/as posibles destinatarios/as de la formación.

• Facilitar el contacto con Representantes de las Delegaciones Provincialessobre los que realizar el trabajo de campo a nivel provincial, hacien-do las veces de informantes clave.

ÁREA SOCIO-EDUCATIVA

Respecto al área Educativa, no fue posible realizar un grupo de discusión, porlo que el análisis a nivel de Servicios Centrales se llevó a cabo mediante unaEntrevista en Profundidad con un representante de la Dirección General deParticipación y Solidaridad en la Educación.

ÁREA SOCIO-SANITARIA

Los principales objetivos y medidas respecto al I Plan Integral para laInmigración en Andalucía del colectivo implicado son los que se detallan acontinuación:



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FUNCIONES

Elaboración, edición y distribución de una guía de atención a inmi-grantes, dirigida a profesionales sanitarios.

Distribución de jeringuillas y preservativos en albergues, centrosde 1ª acogida, ONGs.

Captación de inmigrantes desde la ZBS a través de mapas deriesgo para incluirlos en programas de salud.

Actividades que aseguren la atención sanitaria a través de A.P. yA.E. Captación y acompañamiento al inmigrante a la entrada y sali-da del sistema sanitario. En el ámbito local, elaboración de circuitosde atención para los centros y territorios geográficos de preferencia.Actividades para la adecuada ejecución de los mismos.


CONSEJERÍASIMPLICADAS

Elaboración, edición y distribución de “Carpetas de mano” conHistoria clínica portátil.

Elaboración y distribución de trípticos informativos sobre conve-nios de colaboración y acceso a la asistencia en distintas lenguas.

Elaboración, edición y distribución de dípticos sobre vacunacio-nes y medidas de prevención.

Elaboración de una guía socio-sanitaria para mujeres.

Diseño de campañas de información.

Elaboración de un protocolo específico adaptado a la necesidadde los drogodependientes inmigrantes.

Salud.

Igualdad y Bienestar Social.

CENTROSDIRECTIVOS

D.G de Salud Pública y Participación.

D.G. de Personal y Desarrollo ProfesionalÆ S.A.S.

D.G. para las Drogodependencias y Adicciones.


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FUNCIONES



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FUNCIONES

Ayudas a proyectos de autoempleo.

Ubicación de servicios de orientación en zonas con elevado número de pobla-ción inmigrante.

Desarrollo de Acciones de Orientación en zonas de población inmigrante.

Difusión específica de las acciones de orientación entre la población inmigrante.

Posibilidad de subvencionar la contratación de mediadores culturales.

Estudio sobre empleabilidad de la población inmigrante.

Estudio sobre viabilidad de establecer un dispositivo de intermediación laboral.

Realización de acciones formativas en zonas con población inmigrante.

Difusión específica de los cursos entre la población inmigrante.

Elaboración de materiales de difusión en varios idiomas.

Dotación de traductores al SAE en zonas de población inmigrante.

Servicios de recepción, Formación en interculturalidad. Sensibilización para pre-vención de racismo y xenofobia. Observatorio racismo y xenofobia en elámbito laboral. Red telemática. Difusión. Asistencia técnica. Evaluación exter-na. Transregionalidad. Transnacionalidad.

Financiación de programas de formación compensatoria.

Fomento de autoempleo.

Promoción de cursos de enseñanza del español.

Promoción de cursos de orientación laboral.

Realización de cursos de Formación Profesional.

Financiación de programas de Investigación y Análisis sobre la inmigracióny las experiencias en Integración Social.

Formación en Intervención y Mediación Intercultural para Profesionales.

Publicación de los estudios más significativos realizados en esta materia.

ÁREA SOCIO-LABORAL, FORMACIÓN E INVESTIGACIÓN

Respecto al área Socio-Laboral, Formación e Investigación, los y las compo-nentes del Grupo de Discusión, así como las Consejerías participantes y las prin-cipales funciones de los colectivos implicados respecto al I Plan Integral parala Inmigración en Andalucía, son los que se detallan a continuación:



FUNCIONES

Creación página WEB para difundir información relativa al ámbito de las com-petencias de la DGCPM en las que tendrá especial entidad el ObservatorioPermanente Andaluz de las Migraciones (OPAM).

Puesta en marcha de un boletín informativo sobre la inmigración enAndalucía que difundirá periódicamente los principales datos conocidos sobreel fenómeno de la inmigración.

Publicación de los resultados de las investigaciones de interés sobre elfenómeno de la inmigración.

Organización de encuentros que posibiliten el intercambio de experien-cias investigadoras o de intervención en el ámbito de la inmigración.

Creación de un grupo de expertos en materia de inmigración que puedan enri-quecer con su conocimiento las políticas dirigidas a favorecer la integraciónde la población inmigrante en la sociedad andaluza.

Organización de actividades formativas dirigidas a profesionales de atencióndirecta a inmigrantes y otros.

Elaboración de materiales formativos y de difusión dirigidos a profesiona-les de atención directa a inmigrantes y otros.

Observatorio del Mundo Local:- Soporte informático y técnico a la D.G. de Administración Local.- Punto de encuentro de toda la información necesaria para poder evaluar

el nivel de infraestructura y equipamiento locales existentes y sus carac-terísticas.

Programas de formación del personal de la Gerencia Pública Local para mejo-rar la prestación de servicios mínimos obligatorios, teniendo en cuenta lainterculturalidad.

Asesoramiento directo a los agentes públicos locales con relación a las per-sonas que no tienen su situación administrativa regularizada.


Empleo.


Gobernación.

CENTROSDIRECTIVOS

D.G. de Intermediación e Inserción S.A.E.

D.G. de Formación para el empleo S.A.E.

Servicio Central de Formación y Empleo I.A.M.

D.G. de Servicios Sociales e Inclusión.

D.G. Coordinación de Políticas Migratorias.

D.G. de Administración Local.


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ÁREA RECURSOS SOCIALES, VIVIENDA, CULTURA, ATENCIÓN JURÍDICA,SENSIBILIZACIÓN SOCIAL Y COOPERACIÓN AL DESARROLLO

Respecto al área de Recursos Sociales, Vivienda, Cultura, Atención Jurídica,Sensibilización Social y Cooperación al Desarrollo, sería conveniente comen-tar que si bien los Gabinetes de Prensa tienen como principal medida respectoal I Plan Integral para la Inmigración en Andalucía, la sensibilización social,se decidió formar un Focus Group independiente, por considerar que lavisión en conjunto de este colectivo aportaría mayor información tanto cua-litativa como cuantitativa.

ÁREA DE RECURSOS SOCIALES, VIVIENDA, CULTURA, ATENCIÓNJURÍDICA, SENSIBILIZACIÓN SOCIAL Y COOPERACIÓN AL DESARROLLO

FUNCIONES

Divulgación entre el colectivo de jóvenes inmigrantes de las asociaciones juve-niles existentes, de las actividades organizadas por ellas y de la manera deestablecer contacto con las mismas.

Difusión de la red de centros de información juvenil entre los colectivos dejóvenes inmigrantes como medio para acceder a la información sobre la ofer-ta socio-cultural existente en su entorno.

Sensibilización de las asociaciones juveniles para que promuevan, acepteny faciliten la incorporación de los jóvenes inmigrantes a las mismas como unavía de intercambio, conocimiento y enriquecimiento mutuo.

Establecimiento de ayudas económicas en convocatoria pública a asociacionesque promuevan la participación de jóvenes inmigrantes en todo tipo de acti-vidades culturales.

Información, difusión y motivación entre la comunidad de inmigrantesandaluces, a través de sesiones informativas del Programa Juventud median-te acciones coordinadas con el Instituto Andaluz de la Juventud y Centros deInformación Juveniles de Andalucía.

Divulgación entre el colectivo de mujeres inmigrantes de las asociacionesde mujeres existentes, sus actividades y manera de establecer contacto.

Difusión de la red de centros de información a la mujer.

Potenciación de programas de asociaciones de mujeres que favorezcan la inte-gración de mujeres inmigrantes.

Establecimiento de ayudas económicas, a través de la correspondiente con-vocatoria pública, a asociaciones de mujeres.

Formación en Género a las agentes mediadoras interculturales.


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Fomento de redes de ayuda mutua entre mujeres.

Información y asesoramiento Psicológico, Jurídico, de Recursos Sociales,Promoción y Orientación Laboral y Formación para el empleo.

Subvenciones a ONGs con programas de ayuda a mujeres inmigrantes.

Elaboración de folletos informativos para dar a conocer a las mujeres inmi-grantes los recursos existentes.

Formación de mediadoras.

Información y asesoramiento a mujeres inmigrantes víctimas de violencia degénero.

Acogida a estas mujeres en centros del IAM cuando el caso lo requiera.

Integración en programas específicos para mujeres que hayan sufrido vio-lencia de género, para facilitarles las adquisición de Habilidades Sociales yLaborales que contribuyan a su autonomía.

Ayudas económicas para facilitar la inserción social posterior.

Programas de formación para el empleo.

Atendeción a mujeres extranjeras victimas del tráfico de personas para serprostituidas.

Promoción desde el IAM y la DG de Políticas Migratorias de medidas trans-versales que impliquen al Gobierno de la Nación y Autonómico en la per-secución de traficantes y proxenetas y en la protección a las víctimas con ayu-das a la repatriación, cuando sea conveniente y la mujer lo desee, o con ayudapara la integración social.

Formación de los Cuerpos y Fuerzas de seguridad del Estado.

Colaboración con ONGs que realicen programas dirigidos a la eliminaciónde este grave problema.

Campañas de sensibilización social.

Promoción de la figura de corresponsal juvenil en zonas de elevada pobla-ción inmigrante.

Acciones formativas hacia los mismos, encaminadas al conocimiento de losservicios públicos que las Administraciones Públicas ofrecen.

Organización de actividades conjuntas con Corresponsales de inmigrantes yno inmigrantes para intercambio de experiencias.

Confirmación previa y científicamente fiable de la presunta minoría de edad.

Atención inmediata del menor en centro de primera acogida.

Apertura de expediente de protección de menores.


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Presentación del menor en la Oficina Consular para identificación y localiza-ción de su familia.

Reagrupación del menor con su familia cuando sea posible.

Declaración formal de desamparo y resolución de tutela.

Ejercicio de la guardia legal de los menores no acompañados.

Desarrollo de un programa de primera acogida y acogida residencial paramenores extranjeros no acompañados.

Programa de inserción social y personal.

Programa educativo individual.

Programa de formación y reinserción profesional.

Atención a los menores de 0 a 3 años en horario continuado hasta las 5 dela tarde.

Desarrollo de programas educativos para estos niños.

Programa de integración social para hijos de inmigrantes.

Apoyo al alojamiento normalizado para inmigrantes y sus familias asentados regu-lar y establemente en Andalucía e intermediación para el acceso a la vivienda.

Refuerzo de alojamiento temporal en zonas de campañas agrícola temporales.

Primera acogida en zonas costeras fronterizas.

Apoyo al alojamiento en pisos tutelados por Entidades Colaboradoras yCorporaciones Locales.

Diseño de una Red de Atención Jurídica Integrada para inmigrantes.

Creación de un Servicio de Orientación Jurídica a extranjeros en Colegios deAbogados de Málaga y Sevilla.

Difusión y transmisión de conocimientos de diferentes culturas que viven en lacomunidad andaluza para evitar el surgimiento de actitudes negativas y pre-juiciosas, creencias erróneas, testimonios de inmigrantes para aumentar empa-tía (medios de comunicación social, contextos de educación formal y no-formal).

Campañas publicitarias y programas en diferentes medios de comunicación ycontextos de educación formal y no-formal.

Apoyo con ONGs en organizar tareas de sensibilización y difusión de contenidosque favorezcan un mejor conocimiento y comprensión de la inmigración y delas aportaciones de los inmigrantes a la sociedad de acogida.

Organización de acciones formativas en materia de inmigración a profesionalesde los medios de comunicación y otros ámbitos. Colaboración en actividadesde la misma naturaleza organizadas por otras entidades públicas y privadas.


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Establecimiento de los Premios de Andalucía sobre Migraciones para estimularcon reconocimiento público la destacada labor desarrollada a favor de la inte-gración social de este colectivo.

Realización de estudios sobre el tratamiento del fenómeno en medios perio-dísticos y educativos.

Elaboración y edición de un Manual de Estilo en el tratamiento informativo delos procesos migratorios dirigido a profesionales de medios de comunicación.

Financiación de programas de sensibilización a la población en general y colec-tivos específicos.

Fomento-sensibilización de profesionales que desempeñen su trabajo con inmi-grantes.

Encuentros interculturales.

Producción de material divulgativo.

Planes específicos de formación para profesionales de los Servicios SocialesComunitarios.

Formación de voluntariado Social en Programas de Inmigrantes.

Participación de las Asociaciones de Voluntariado Social en Programas deIntervención con Inmigrantes.

Un Programa de Educación para el desarrollo. Sensibilización y concienciaciónde los diferentes agentes y de la sociedad andaluza en general sobre la toleranciay el respeto por la diversidad cultural.

Creación, en origen, de servicios de orientación e información laboral para lospotenciales inmigrantes a Andalucía y estudiar la posibilidad de instrumentar,en colaboración con la Administración competente, servicios de intermediaciónpara la búsqueda de empleo.



Justicia y Administración Pública.

Cultura.

CENTROSDIRECTIVOS

Servicio de Coordinación y Participación I.A.M.

Servicio de Formación I.A.J.

D.G. de Infancia y Familia.

D.G. Servicios Sociales e Inclusión.

D.G. Instituciones y Cooperación con la Justicia.

D.G. del Libro y Patrimonio Bibliográfico y Documental.


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ÁREA MEDIOS DE COMUNICACIÓN

Respecto al Grupo de Discusión con los Gabinetes de Prensa de las Consejeríasde la Junta de Andalucía, sería conveniente hacer una reflexión acerca de lalabor que desarrolla este colectivo respecto a la sensibilización social engeneral y en materia de inmigración en particular.

En las últimas décadas, la comunicación ha ido adquiriendo mayor relevan-cia social. Ante un nuevo modelo de sociedad, en donde los procesos migra-torios juegan un papel importante, las necesidades en comunicación, referentesal fenómeno migratorio, han crecido a un ritmo casi vertiginoso.

De esta manera, en la actualidad, cualquier organización que se precie debepreocuparse por su comunicación, por lo que transmite a sus públicos.

Los Gabinetes de Prensa han ido aumentando sus funciones respecto a las orga-nizaciones a las que sirven: si en un principio su labor consistía únicamenteen relacionarse con los medios de comunicación, con el paso del tiempo handiversificado sus tareas.

De este modo, las diferentes Consejerías son conscientes de que han de cubrirsus necesidades comunicativas, tanto internas como externas, si desean alcan-zar el rendimiento deseado.

En este sentido, uno de los objetivos que pretenden es transmitir a la opiniónpública en general una imagen positiva, tanto del organismo en sí como delas actividades que desarrollan. Por lo tanto, hoy en día es muy importantela forma en que se gestiona, o debe ser gestionada, la comunicación. Ydebe estar regida por criterios profesionales, contando con personas especí-ficamente formadas.

Es aquí cuando se toma en consideración la necesidad de formar un grupode discusión con los Gabinetes de Prensa de las Consejerías de la Junta deAndalucía con el objeto de obtener información relevante acerca de susnecesidades formativas en interculturalidad, al considerar que se trata deun colectivo clave en la gestión de la diversidad por la responsabilidad y elpapel que representan en la creación de una sociedad caracterizada por elentendimiento y la convivencia.


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Por lo tanto, cabría señalar que del tratamiento, gestión, interpretación y difu-sión que los medios de comunicación realicen respecto del fenómeno de lainmigración, dependerá la opinión y visión, así como las actitudes, que la socie-dad andaluza se forme al respecto.


Se llevaron a cabo un total de 24 entrevistas en profundidad con representantesde las diferentes Delegaciones Provinciales implicadas en el fenómeno de lainmigración a fin de contrastar las previsiones realizadas por los y las repre-sentantes de las diferentes Consejerías, así como una aproximación a lasnecesidades formativas que en materia de interculturalidad presentaba, a nivelprovincial, el funcionariado de la Administración Pública de Andalucía.

Los datos para la selección de los y las informantes clave a nivel provincial,se obtuvieron a partir del Grupo de Discusión desarrollado con los y lasCoordinadores/as Provinciales de Políticas Migratorias, aportando los datos deaquellas personas que, por su labor profesional así como por el cargo que ocu-paban, podrían tener una visión de conjunto a la hora de detectar las nece-sidades formativas en materia de interculturalidad en su ámbito laboral.

Por otra parte, se llevó a cabo una entrevista en profundidad con un repre-sentante del Departamento de Formación de la Escuela de Seguridad PúblicaAndaluza (E.S.P.A.), con el objetivo de lograr una aproximación a las nece-sidades formativas en interculturalidad percibidas respecto a las y los profe-sionales de las Fuerzas de Seguridad.

Para el análisis de los datos y exposición de los mismos, se seguirá el formatoanterior, es decir, a través de fichas técnicas se mostrarán los resultados másrelevantes para el estudio.

En primer lugar sería conveniente comentar que un análisis inicial de los datosarrojados, tras la realización de los Focus Group y Entrevistas en Profundidad,hizo necesario llevar a cabo una reestructuración de las áreas prioritarias deintervención por diferentes motivos, entre los que destacaría la detección deuna serie de diferencias significativas en cuanto a necesidades de formaciónen interculturalidad se refiere.


111


Durante la realización del trabajo de campo y tras un primer análisis de losdatos, se detectaron cuatro áreas de formación como prioritarias, corres-pondiendo con aquellas áreas que de manera directa desempeñan su laborprofesional con el objeto de cubrir las necesidades básicas o prioritarias delcolectivo de inmigrantes, es decir, búsqueda de empleo, escolarización de loshijos e hijas de la población inmigrante, salud y uso y conocimiento derecursos sociales como herramienta facilitadora de las prioridades anteriormentecomentadas.

De este modo, las áreas consideradas como prioritarias en cuanto a forma-ción son las que se detallan a continuación:

• Área Socio- Educativa.

• Área Socio-Sanitaria.

• Área Socio-Laboral.

• Área de Recursos Sociales.

Por otra parte y siguiendo como principal referente el I Plan Integral para laInmigración en Andalucía, se detectaron otras cuatro áreas de intervenciónsusceptibles de formación y que son las que a continuación se exponen:

• Área Socio-Cultural.

• Atención Jurídica.

• Fuerzas de Seguridad Públicas.

• Medios de Comunicación.

En lo referente a Formación e Investigación, así como a Sensibilización Socialse trata de manera transversal desde las demás áreas consideradas priorita-rias y susceptibles de formación.

En el cuadro que se detalla a continuación, se muestran las diferentes áreasde intervención estudiadas, así como las entidades que han participado enel estudio:


112



DELEGACIONES

GRUPOS DE DISCUSIÓN CON BENEFICIARIOS/AS FINALES

A fin de hacer una aproximación a las necesidades formativas del personal dela Administración Pública Andaluza en materia de Interculturalidad desde unpunto de vista externo a las propias instituciones y sin duda de gran valor parael estudio, se creyó conveniente recoger la opinión de los y las beneficiarios/asindirectos/as de la formación al respecto, es decir, la población inmigrante.

Es por esto que se decidió la formación y desarrollo de Grupos de Discusióncon población inmigrante y responsables de diferentes áreas de intervenciónde asociaciones pro-inmigrantes, a fin de recabar información desde la pers-pectiva de los/as propios/as usuarios/as de las Instituciones y EntidadesPúblicas.

Se realizaron en concreto dos grupos, con:

• Huelva Acoge.

• Movimiento por la Paz, el Desarme y la Libertad (MPDL) Málaga.

ÁREA DE INTERVENCIÓN CENTRO DIRECTIVO

Socio-Educativa Delegación de Educación

Socio-Sanitaria Delegación de Salud

Socio-Laboral Delegación de Empleo

Recursos Sociales

Delegación del Gobierno

Delegación para la Igualdad y Bienestar Social

I.A.M. Instituto Andaluz de la Mujer

I.A.J. Instituto Andaluz de la Juventud

Fuerzas de Seguridad E.S.P.A. Escuela de Seguridad Pública Andaluza

Atención Jurídica Delegación de Justicia y Administración Pública

Cultura Delegación de Cultura


113


El tratamiento y formato de los datos conservará la misma tipología que enel apartado anterior para agilizar, de este modo, su comprensión. Así, seexpondrán en primer lugar los resultados aportados a través del desarrollo delos Grupos de Discusión, es decir, necesidades formativas en interculturalidada nivel de Servicios Centrales y, posteriormente se detallará un resumen conlos principales datos obtenidos a partir de las Entrevistas en Profundidadrealizadas a representantes de las principales Delegaciones Provinciales impli-cadas en el fenómeno de la inmigración.

NECESIDADES EXPRESADAS POR SERVICIOS CENTRALES

Este grupo de necesidades se presenta primero a nivel de contenidos de laformación y de perfiles destinatarios prioritarios para cada una de las áreasanalizadas, mientras que la metodología formativa y los factores motivacio-nales, que han resultado comunes por perfiles genéricos más que por áreas,se resumen en un cuadro común.

SÍNTESIS DE LOS RESULTADOS

114

3.2


CONTENIDOS DE FORMACIÓN Y PERFILES POR ÁREAS:


CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN

CONOCIMIENTOS

Conocimiento del perfil del drogodependiente de otros países.

Aspectos legales relacionados con el área de salud.

Formación en otras culturas, conectado con técnicas de comunicación,tanto verbal como no verbal.

Conocimiento de los principales miedos de la población inmigrante.

Organización familiar y redes sociales y de apoyo de los y las inmi-grantes extranjeros/as Conocimiento de la familia como centro deintervención.

Itinerarios y hábitos sanitarios de otras culturas.

Concepciones de salud y enfermedad.

HABILIDADESY DESTREZAS

Habilidades Sociales.

Técnicas de resolución de conflictos.

Técnicas de control de la xenofobia.

Estrategias que permitan atender a la singularidad y particularidad delas personas como pacientes.

Técnicas de comunicación.

Empatía.

Técnicas de escucha.

Técnicas de trabajo en equipo.

Técnicas de motivación

ACTITUDESAuto-reflexión de nosotros/as mismos/as.

Respeto por las diferencias.

PERSPECTIVADE GÉNERO

Fomento de una mayor participación de los hombres en estos temas.

Promoción de la concienciación de la perspectiva de género.

PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN

Personal técnico y Jefaturas de servicio.

Personas representativas, significativas o con capacidad de influenciar en los demás.

Personal médico y sanitario.

S.A.S. Responsables de Formación de los Centros Sanitarios.

Síntesis de los resultados

115




CONOCIMIENTOS

Conocimiento de otras culturas.

Influencia de los flujos migratorios en la comunidad de Andalucía.

Lugar que ocupa la población inmigrante dentro de la estructura socialandaluza.

Problemáticas de los inmigrantes en sus países de origen.

Dimensiones legales ligadas al campo del empleo.

Conocimiento de los mercados laborales y los cauces legales de acceso.

Influencia que en el cambio de expectativas y necesidades de la pobla-ción inmigrante ejerce el tiempo de residencia en nuestra comunidad.

Aspectos culturales y sociales de nuestra comunidad que suponen mayordificultad para la integración del colectivo de inmigrantes.


Estrategias para obtener información del colectivo de inmigrantes.

Disminuir el miedo “psicológico” , el “miedo al otro”.

Afrontar sus actividades profesionales desde una óptica objetiva.

Principio de normalidad en el tratamiento del/la inmigrante.

ACTITUDES

Curiosidad y apertura hacia otras culturas.

Necesidad de reconocerse como portadores de cultura.

Entender la inmigración como un factor más del cambio que está sufrien-do nuestra sociedad.

Abandono del etnocentrismo.

No hacer uso de las relaciones de poder al tratar con población inmigrante.

Respeto hacia la población inmigrante y las diferencias.

Evitar posturas paternalistas en el trato con el colectivo de inmigrantes.


El tema de la perspectiva de género tratarlo como área transversal en cadauna de las temáticas que se planteen en los cursos del FORINTER.

Formación específica al respecto.


Formación de formadores.

Personal técnico y Jefaturas de servicio

Responsables de planificación.

A un nivel local, funcionarios/as que intervienen directamente con pobla-ción inmigrante SAE.


116


ÁREA DE RECURSOS SOCIALES, VIVIENDA, CULTURA, ATENCIÓNJURÍDICA, SENSIBILIZACIÓN SOCIAL Y COOPERACIÓN AL DESARROLLO


CONOCIMIENTOS

Problemáticas de los inmigrantes en los países de origen.

Principales dificultades de integración del inmigrante.

Estereotipos y prejuicios.

Influencia de los flujos migratorios en la comunidad andaluza.

Situación del colectivo de inmigrantes en Andalucía: realidad, dónde viven,redes sociales.

Evolución de esta realidad.

Legislación aplicable a la inmigración.

Comprensión de la situación legal del menor.

Claves religiosas y sociales del inmigrante.

Experiencias de otros países.


Desarrollo de la capacidad de obtener información del inmigrante.

Técnicas de empatización.

Escucha activa.

ACTITUDES

Tolerancia y respeto hacia otras culturas.

Desarrollar conciencia cultural.

Actitud para no enjuiciar.

Apertura hacia el conocimiento de otras culturas.


117


Directores/as Generales.

Jefaturas de Servicio y de Sección.

A nivel de Delegaciones, responsables de programas y técnicos.


GABINETES DE PRENSA – MEDIOS DE COMUNICACIÓN


CONOCIMIENTOS


Reflexión de los propios patrones culturales e históricos.

Mitos y prejuicios respecto a la población inmigrante.


Evitar el uso de estereotipos y prejuicios.

habilidades para evitar el sensacionalismo y la generación de posturasracistas.

Uso adecuado del vocabulario a la hora de elaborar noticias relacionadascon el fenómeno migratorio y con el propio colectivo de inmigrantes.

Normalización en el tratamiento periodístico.

ACTITUDESResponsabilidad mediática.

Tener en cuenta la perspectiva de género.


No suelen haber recibido ningún tipo de formación específica al respecto,salvo en lo que al uso del lenguaje se refiere.


Personas que tienen poder de decisión.

Portavoces de las diferentes Consejerías.

Profesionales de los medios de comunicación en general.

Cargos políticos a nivel de Delegaciones Provinciales.


118


CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN


CONOCIMIENTOS

Cómo trabajar la interculturalidad desde las aulas.

Conocimiento de costumbres, hábitos... de otras culturas.

Sistemas educativos de otros países.

Intervención directa en las aulas.

Influencia de los flujos migratorios.


Sensibilizar y concienciar al profesorado en materia intercultural.

Metacomunicación.

ACTITUDES


Fomento de actitudes críticas ante posturas racistas.

Formación en hábitos no asimilacionistas.


Necesidad de aplicar más medidas.


Personal técnico y Jefaturas de servicio:

• Dirección General de Participación y Solidaridad en la Educación Participación yEducación Compensatoria.

• Dirección General de Innovación Educativa y Formación del profesorado Formacióndel Profesorado.

• Dirección General de Educación Permanente de Adultos.


119


COORDINADORES/AS PROVINCIALES DE POLÍTICAS MIGRATORIAS


CONOCIMIENTOS


Grupos Sociales.

Redes sociales

Comunicación no verbal.

Conocimiento de las problemáticas de los inmigrantes en sus países deorigen y en Andalucía.

Conocimientos acerca de la identificación de pautas de la cultura autóc-tona.

Conocimientos en materia de legislación.


Técnicas de resolución de problemas, conflictos y negociación.

Habilidades de comunicación

Escucha activa

Saber obtener información de la población inmigrante.

Técnicas de empatía y lucha contra el etnocentrismo.

ACTITUDES


Fomentar actitudes críticas ante posturas racistas.

Potenciar el respecto hacia opiniones diferentes.

Desarrollo de hábitos no asimilacionistas.

Desarrollar actitudes positivas hacia los y las inmigrantes extranjeros/as.


Prostitución.

Conocimiento de la feminización de la pobreza y la prostitución.


Responsables públicos/as que estén implicados/as en la toma de decisiones.

Personal de la Administración que tenga contacto directo con la población inmigrante:

• Personal Sanitario de Atención Primaria.• Profesorado.• Personal de Servicios Sociales Comunitarios de Atención Directa, etc...

Delegados y Delegadas provinciales.

Formadores/as.


120


METODOLOGÍA FORMATIVA Y FACTORES MOTIVACIONALES

METODOLOGÍA FORMATIVA

DIDÁCTICAGENERAL

Realizar sesiones de formación conjunta, es decir, poder contar conrepresentantes de otras culturas que estén en Andalucía y cuyo desem-peño laboral esté relacionado con el colectivo a formar.

Trabajar el cambio de actitudes.

Que la formación provoque una auto-reflexión profesional.

Sesiones activas y eminentemente prácticas.

Trabajar a nivel activo-cognitivo.

Formación participativa, constructiva y contextualizada según área deintervención.

Perfil de los formadores: personas de asociaciones y entidades que tra-bajen con población inmigrante.

FORMATO DEFORMACIÓN

Mixto presencial / a distancia. En este sentido se llegó al consen-so siguiente:• Cursos semi-presenciales.• Contar a través del correo con un/a tutor/a de apoyo para la parte más

teórica.• Formato presencial para la formación más práctica.

Seminarios de 2-3 horas una vez por semana.

Cursos de jornada y media.

Jornadas de 2 días y una mañana.

DISPONIBILIDADTEMPORAL YHORARIA

Para altos cargos y con agenda apretada cursos de un día y medio porsemana.

En horario laboral.

DESPLAZAMIENTOCorrelación negativa respecto a los desplazamientos y la motivación par-ticipativa de formación, es decir, a mayor número de desplazamientos,disminuye el deseo de participar en actividades formativas.

CRITERIOS DESELECCIÓN

Dirigir las invitaciones a personas que cada una de las entidades orga-nizadoras considere pertinentes y que posteriormente la persona indi-cada confirme la presencia en las actividades formativas.

Dirigir las campañas de divulgación desde las esferas de responsabili-dad.


121


NECESIDADES EXPRESADAS POR SERVICIOS PROVINCIALES

De igual manera que en el caso de los Servicios Centrales, este grupo de nece-sidades se presenta primero a nivel de contenidos de la formación y de per-files destinatarios prioritarios para cada una de las áreas analizadas, mientrasque la metodología formativa y los factores motivacionales, que han resultadocomunes por perfiles genéricos más que por áreas, se resumen en un cuadrocomún.

FACTORES MOTIVACIONALES

Que los cursos estén reconocidos por el IAAP o las Universidades.

Que la publicidad logre que los cursos se perciban como una oportunidad que mejorará y faci-

litará el desempeño profesional.

Reducir de la jornada laboral las horas de las actividades formativas que se desarrollen fuera

de aquella.

Contar con un programa rico en contenidos y con una metodología dinámica.


122


CONTENIDOS DE FORMACIÓN Y PERFILES POR ÁREAS:



CONOCIMIENTOS

Realidad del inmigrante.

Costumbres de las familias del alumnado inmigrante escolarizado.

Experiencias de escolarización en países de origen.


Sistemas de escolarización de los países de origen.

Problemáticas de los inmigrantes en sus países de origen y en destino.

Conceptos relacionados con la inmigración y su aplicabilidad en el aula.


Habilidades de comunicación.

Empatía.

Abordaje y gestión de la diversidad desde la adaptación curricular y lamediación.

ACTITUDESApertura hacia otras culturas.

Generación de hábitos y actitudes no asimilacionistas.


Conocimiento del rol de género de países de origen.


Jefaturas de Servicio de Ordenación Educativa.

Jefaturas de Servicio de Educación Compensatoria.

Personal de Inspección.

Representantes de ONGs colaboradoras.

Servicios de las Diputaciones: Patronato de Servicios Sociales.

Profesorado de Compensatoria.

Representantes de los Centros Educativos.

Responsables de los Centros de Formación del profesorado.


123




CONOCIMIENTOS


Pautas sanitarias de la población inmigrante.

Conceptos de salud y enfermedad.

Motivos que mueven al colectivo de inmigrantes a abandonar sus países.

Conceptualización del modelo de salud desde una perspectiva bio-psico-social.

Experiencias en materia de salud desarrolladas en otras comunidades ypaíses.


Comunicación.

Evitar las relaciones de poder en el trato con inmigrantes.

ACTITUDES“Ansia” de conocimiento hacia otras culturas.

Aceptación de otras culturas.


Rol de género en países de origen.

Abordar la prevención a través de la gestión de la perspectiva de género.


Coordinadores/as de las diferentes Delegaciones de Salud.

Representantes del Servicio de Atención al Usuario/a.

Representantes del Servicio de Urgencias.

Directivos de Distrito y Centros.

Personal técnico y Jefaturas del Servicio de Calidad Asistencial y Servicio de Salud pública:Participación Social.


124


ÁREA SOCIO-LABORAL


CONOCIMIENTOS

Realidad administrativa que gira en torno a la inmigración: principalesnormas que rigen otras áreas.

Problemáticas de los/as inmigrantes en sus países de origen.


Problemáticas de la población inmigrante a nivel provincial.

Legislación sobre inmigración y trabajo.

Prejuicios y estereotipos.


Acercamiento mutuo entre el colectivo inmigrante y el funcionariado.

Mejorar la capacidad de relacionarse con colectivos de otras culturas.

Habilidades psico-sociales.

Estrategias para evitar el miedo al otro.

Estrategias de acercamiento a la población joven.

ACTITUDES Curiosidad y apertura hacia otras culturas.


Realidades concretas sobre mujer e inmigración.

Conocimiento de los roles de género.

Tratamiento transversal de la perspectiva de género en interculturalidad.


Jefaturas de Servicio, de Sección y de Departamento:

• Servicio de Intermediación: Departamento de Intermediación.

Coordinador/a de Redes.

Profesionales con contacto directo con población inmigrante.

Personal de las oficinas del S.A.E.

Colaboradores/as, formadores/as colaboradores/as con el I.A.J.

Formación de Formadores/as.


125


RECURSOS SOCIALES


CONOCIMIENTOS

Creencias religiosas de la población inmigrante.

Normativa jurídica de los países de origen.

Recursos con los que cuenta la Junta.

Funcionamiento de las redes sociales.

Prejuicios que la población inmigrante tiene hacia la Administración.

Expectativas de la población inmigrante.

Experiencias de los/as compañeros/as de otras provincias.

Legislación autonómica y estatal acerca de la inmigración.

Funcionamiento de los flujos migratorios.

Problemáticas y necesidades del colectivo inmigrante.

Perfil del/la drogodependiente en otras culturas.


Capacidad de empatía.

Capacidad de escucha activa.

Metacomunicación.

Técnicas para no incurrir en una implicación personal a la hora de tra-tar las problemáticas de la población inmigrante.

ACTITUDES

Romper el miedo al desconocimiento del otro.

Generar actitudes no asimilacionistas.


Promover la autorreflexión cultural.


Relaciones entre rol de género e inmigración.

Normativa y legislación de los países de origen que incluya temas con-cretos de la mujer.

Violencia de género y cultura.


126


FUERZAS PÚBLICAS DE SEGURIDAD


CONOCIMIENTOS

Conocimientos relacionados con la interculturalidad.

Contenidos de la propia cultura.

Prejuicios, estereotipos y formas de discriminación.

Causas de los movimientos migratorios en el mundo.

Relativismo cultural.

Cómo se reparte la riqueza en el mundo y cómo se construye la exclusión.


Superar el miedo al otro.

Técnicas de control emocional.

ACTITUDES

Reconocernos como una sociedad de emigrantes.

Desarrollar actitudes de autoconciencia cultural.

Fomentar actitudes y comportamientos no tolerantes con posturas racistas.


División de roles y atribuciones de tareas por sexo.

Atribución de cualidades diferentes por el hecho de ser hombre o mujer.


Alcaldes o Tenientes de Alcalde encargados/as de la Seguridad ciudadana de los Ayuntamientos.

Responsables de protección ciudadana de la Federación Andaluza de Municipios y Provincias.

Diputaciones Provinciales.

Responsables del colectivo policial, bomberos y protección civil.


127


Personal técnico y Coordinadores y Jefaturas de servicio de• Acción e Inserción Social.• Protección de Menores.• Drogodependencias y dicciones: Evaluación y Control de programas.• IAM: Servicio de Participación y Programas.• IAJ: Técnicos de Formación y Actividades Juveniles.

A nivel local:• Personal de Servicios Comunitarios: mediadores/as de los Ayuntamientos.


ÁREA SOCIO-CULTURAL


CONOCIMIENTOS

Conocimientos relacionados con la interculturalidad.


Redes sociales.

Habilidades de comunicación.

Estereotipos de la población inmigrante.


Habilidad de obtener información de la población inmigrante.



ACTITUDES

Apertura hacia otras culturas.

Auto-conciencia cultural.

Deseo de romper barreras interculturales.


Formación en hábitos no asimilacionistas.


Aplicar medidas contemplando la perspectiva de género.

Datos desagregados por sexo para modificar actuaciones.

Derechos de mujeres y hombres en otras culturas.


Jefaturas de Servicio.

Directores/as de las Unidades de:

• Bibliotecas.• Museos.• Conjuntos monumentales y archivos.


128


ATENCIÓN JURÍDICA


CONOCIMIENTOS

Interculturalidad.

Creencias religiosas e inmigración.

Normativa jurídica de países de origen.

Legislación autonómica y estatal en materia de inmigración.

Recursos con los que cuenta la Junta de Andalucía.

Redes sociales del/la inmigrante.

Duelo del/la inmigrante en el proceso de adaptación.

Flujos migratorios.

Prejuicios y estereotipos.


Técnicas de resolución de conflictos y negociación.

Herramientas para hacer derivaciones efectivas.



ACTITUDES Romper el miedo por el desconocimiento del otro.


Roles femeninos de otras culturas.

Violencia de género y cultura.

Estrategias para potenciar la participación de la mujer.

Sensibilización a los profesionales respecto a tener en cuenta la perspectivade género en sus actuaciones.

Redes de apoyo con las que cuentan las mujeres.

Cuestiones jurídicas de países de origen en relacion con la mujer.


Personal técnico y Jefaturas de servicio:

• Instituciones y cooperación con la Justicia.• Reforma Juvenil.

A nivel Local:

• Personal del SAVA: Servicio de Atención a las Víctimas en Andalucía.


129


METODOLOGÍA FORMATIVA Y FACTORES MOTIVACIONALES

METODOLOGÍA FORMATIVA

DIDÁCTICAGENERAL

Formación práctica:

• Foros en donde diferentes profesionales expongan cómo solucionansus problemas. Intentar adaptarlos cada uno a su situación particular.

• Contextualizada por áreas de intervención.• “Grupos de ayuda mutua”, “debates”, “grupos de discusión”.• “Historias de vida”

Formación-aprendizaje activo, significativo.

Aprendizaje distribuido.

Formadores/as: • Técnicos y personal de organizaciones y entidades públicas que tie-

nen un contacto directo con población inmigrante.• Formadores/as inmigrantes.

Que produzcan aprendizajes significativos.

Trabajar la interculturalidad desde un plano afectivo, emocional.

FORMATO DEFORMACIÓN

Mixto: presencial, semipresencial y a distancia.

Jornadas de 1 ó 2 días.

Cursos o talleres de corta duración.

Talleres.

DISPONIBILIDADTEMPORAL YHORARIA

No ausentarse más de 2 días de su entorno laboral.

Formación en horario laboral.

DESPLAZAMIENTOEn la provincia.

Cuanto más próximo la garantía de participación aumenta.

CRITERIOS DESELECCIÓN

Que el trabajo que desarrolla el funcionariado beneficiario de la for-mación esté estrechamente relacionado con la inmigración e intercul-turalidad.

Invitación a las Jefaturas de Servicio para que desde este colectivotransmitan la información al personal interesado.

Que la entidad organizadora seleccione a los posibles candidatos en fun-ción de la relación que guarda su actividad laboral con la gestión de ladiversidad.

Ofrecerlo directamente a las personas que se consideren oportunasdesde las esferas directivas.


130


NECESIDADES EXPRESADAS POR REPRESENTANTES DEENTIDADES SOCIALES QUE TRABAJAN CON POBLACIÓNINMIGRANTE

Los datos obtenidos en los Grupos de Discusión con Huelva Acoge y MPDLMálaga, además de entrevistas mantenidas con población extranjera, mues-tran opiniones y reflexiones referentes a las áreas de intervención de:

• Empleo.

• Salud.

• Bienestar Social.

• Educación.

FACTORES MOTIVACIONALES

Conocer con antelación el contenido de las Jornadas.

Que los contenidos de la formación se adapten a las necesidades, a las problemáticas realesque tienen en el día a día.

Atractivo de los contenidos.

Que se desarrollen en horario laboral y en la provincia de residencia.

Que los cursos estén homologados por el IAAP.

Que los cursos sean prácticos.


131


ASOCIACIONES PRO Y DE INMIGRANTES

EMPLEO

SALUD

CONTENIDOSDE LAFORMACIÓN

• Tener en cuenta la diversidad a la hora de planificar y gestionar las acti-vidades.

• A la hora de informar acerca de los servicios que prestan, tener en cuen-ta las diferencias culturales.

• Conocimiento exhaustivo de las prestaciones a las que puede acceder lapoblación inmigrante en función de su situación legal y documental.

• Detección de necesidades de la población. Adaptar los planes de empleoa las necesidades reales de los y las inmigrantes.

• Conocimiento de los puestos que ocupa el colectivo de inmigrantes.

• Hacer partícipes y concienciar a la población inmigrante de la importan-cia de hacer uso de los servicios con los que cuenta el SAE. En este senti-do, se argumenta que los documentos informativos se deben adaptar a lapoblación a la que va dirigida, teniendo siempre en cuenta en sus actua-ciones la diversidad.

• Conveniencia de trabajar y reflexionar acerca del concepto que se tiene dela población inmigrante.

• Necesidad de romper determinados estereotipos referentes a la inmigra-ción.

• Conocimiento de la legislación en materia de extranjería.

• Tratar la interculturalidad de manera transversal, evitando de este modola creación de programas específicos para inmigrantes.

• Mayor conocimiento de la legislación específica de empleo.


• Facilitar el acceso a los servicios de salud a través de estrategias de comu-nicación efectivas. Facilitar la información a través de otros códigos ade-más del lingüístico.

• Desarrollar las actuaciones teniendo en cuenta las formas de gestión dela diversidad.

• Potenciar la relación de servicios sociales con salud.

• Conocimiento de las redes de apoyo social de la población inmigrante, asícomo el entorno familiar y los recursos con los que cuentan.

• Conocimiento del concepto de salud y enfermedad de otras culturas, asícomo los planes de salud y actuaciones sanitarias de otros países.

• Conocimiento de otros códigos culturales.

• Tener en cuenta la perspectiva social de la salud.


132


Por otra parte, se recogieron, de igual manera, una serie de sugerencias demejora respecto a la gestión de la interculturalidad por parte de las Entidadese Instituciones Públicas, que se reflejan a continuación.


• Conocimiento de la ley de extranjería.

• Conocimiento de la situación legislativa de los y las inmigrantes indocu-mentados/as.

• Tratar desde la diversidad la gestión de los programas de intervención.

• Facilitar la integración del colectivo de inmigrantes a través de programas.

• Conocer la realidad y expectativas de la población inmigrante.

• Saber cómo contar con el apoyo de otras instituciones para ir más allá delos servicios que prestan. Conocimiento de los servicios que prestan otrasinstituciones.


• Trabajar la dualidad que vive el alumnado extranjero: los valores inculcadosa través de la sociedad y sistema educativo pueden confrontarse con losfamiliares.

• Concienciar a los responsables de los planes de estudio de la necesidadde trabajar teniendo en cuenta la diversidad cultural.

• Potenciar el respeto mutuo a las diferencias.

• Provocar el acercamiento entre culturas.

• Adaptar la educación de adultos a sus necesidades.

• Conocimiento por parte de los responsables de los Centros Educativos dela ley de extranjería como, por ejemplo, en lo que respecta a becas, regu-larización, educación,...

RECURSOS SOCIALES

EDUCACIÓN


133


ASOCIACIONES PRO Y DE INMIGRANTES

SUGERENCIAS DE CAMBIO

Potenciar en todas las instituciones el desarrollo de las actividades teniendo en cuenta la diver-sidad. A la hora de programar y desarrollar programas y actuaciones, tener más en cuentael colectivo al que va dirigido, lo que implica el conocimiento profundo de tales colectivos,así como la toma en consideración de sus características específicas.

Respecto al personal de la Administración que mantenga contacto directo con población, for-mar en habilidades de comunicación, destacando la escucha activa y la empatía.

Potenciar la figura del/a mediador/a intercultural.

Ampliar el conocimiento de otras culturas, lo que facilitaría el acercamiento de la Administracióna la ciudadanía.

Dotar de ideas a los y las responsables de las instituciones acerca de actividades que promuevany faciliten la interculturalidad.

Potenciar la comunicación entre el personal que trabaja directamente con la ciudadanía y los/lasresponsables de planificación.

Facilitar el conocimiento de los recursos y protocolos de intervención específicos destinadosa la población inmigrante.

Mejorar la difusión de las instituciones al servicio de la población en general y programas diri-gidos a los y las inmigrantes, con el fin de aumentar el conocimiento de los recursos con losque cuentan éstos/as.


134


Para un asesoramiento de Formación y Desarrollo Profesional del PersonalTécnico y Gestor de la Administración Pública de la Junta de Andalucía, se con-sidera de especial interés una preparación para afrontar las problemáticas alas que tienen que hacer frente en su desempeño profesional, cuando suce-den situaciones no tradicionales, pero cada vez más habituales, como aqué-llas consecuencia del fenómeno de la inmigración.

A veces, estas situaciones exigen la toma de decisiones para las que los y lasprofesionales no suelen contar con una experiencia anterior en la que basar-se. De este modo, en el apartado que nos ocupa, se llevará a cabo la expo-sición de una serie de problemáticas recopiladas a través de las informacio-nes que, sobre los principales incidentes ocurridos en materia de inmigración,han aportado los/las profesionales de la Administración Pública de Andalucíaa través de la formación y desarrollos de Focus Group, así como mediante eldesarrollo de entrevistas en profundidad.

Lo que se pretende a través de la exposición de los incidentes expresados porlos/las profesionales de las diferentes áreas de intervención, implicados/as enel fenómeno migratorio, es mostrar las principales problemáticas a las quehacer frente a través de programas de formación, para prevenir futuras situa-ciones que puedan provocar desajustes en los servicios que prestan. Es decir,ayudar mediante el procesamiento de sus informaciones a prevenir posiblesefectos negativos de situaciones probables respecto al fenómeno migratorio.

Así, a continuación se expondrán las principales problemáticas expresadas porlos y las profesionales entrevistados/as y divididas por áreas de intervención:

PRINCIPALES NECESIDADESEXPRESADAS, POR ÁREAS

DE INTERVENCIÓN YOBJETO DE FORMACIÓN

135

3.3


CUESTIONES A TRATAR EN EL ÁREA SOCIO-SANITARIA

Los/las profesionales entrevistados/as en el área socio-sanitaria expresan comoprincipales problemáticas, a las que tienen que hacer frente de manera coti-diana en su desempeño profesional, las que se detallan a continuación:


Cómo promocionar la salud atendiendo a la diversidad.

Cómo elaborar campañas de captación y promoción de la salud para colectivos en riesgo de exclu-sión social: prostitución y prevención de contagio por VIH.

Cómo llevar a cabo, entre la población inmigrante, la planificación familiar: problemas con elservicio de ginecología, control de embarazos,...

Cómo atender al colectivo de inmigrantes teniendo en cuenta la diversidad.

Cómo provocar entre el colectivo de profesionales de la salud cambios actitudinales facilitadoresdel logro de una sociedad intercultural.

Cómo luchar contra la xenofobia.

Cómo desmontar prejuicios acerca de la población inmigrante.

Cómo cambiar el enfoque tradicional de desempeño de algunos/as profesionales.

Cómo conocer los hábitos e itinerarios sanitarios de otras culturas.

Cómo conocer el papel que ocupan los padres, madres, niños,..., en las familias procedentesde otros países.

Cómo solventar la falta de recursos para saber comunicarse y expresarse con el/la otro/a.

Cómo conocer conceptualmente lo que implica la interculturalidad, multiculturalidad,...

Cómo influyen los patrones culturales en los hábitos sanitarios.

De qué manera aprender a compartir las funciones con otras instituciones para de este modoatender al colectivo de inmigrante de manera integral.

Cómo introducir el enfoque de género a través de las actuaciones; cómo gestionar la perspectivade género a través de la intervención por programas.

Cómo hacer consciente al personal sanitario que el modelo de salud está fundamentado de mane-ra clara desde la perspectiva biológica, y cómo introducir la social y cultural.

Cuáles son las herramientas para conocer la realidad de la inmigración, que permitan llevar acabo un análisis de la situación, un diagnóstico; orientar a la hora de buscar información, cómointerpretarla, cómo inferir conclusiones a partir de las fuentes de información,... Cómo anali-zar los datos para el posterior diseño de estrategias de intervención.


136


ÁREA RECURSOS SOCIALES

Las principales necesidades expresadas por el colectivo implicado en el áreade recursos sociales giran en torno a:


Cómo redactar documentos y planificar actuaciones por el desconocimiento que una visión inter-cultural, multicultural, de la sociedad conlleva.

Asumir una visión intercultural de la sociedad, y qué implicaciones y cambios supone ésto.

Cómo abordar la convivencia con niños y niñas: problemas de comunicación, desconoci-miento de sus costumbres, estereotipos, prejuicios,...

Cómo paliar posibles problemáticas en la convivencia de niños con diferentes culturas.

Cuando se llevan a cabo procesos de formación dirigidos al colectivo de inmigrantes, cómo adap-tarlos a sus necesidades e intereses, cómo sensibilizar a los profesionales para que tengan estoen cuenta.

Cómo superar prejuicios y estereotipos respecto a la población inmigrante.

Cómo abandonar posturas etnocentristas.

Cómo planificar y programar nuestras acciones teniendo en cuenta la diversidad; cómo adap-tar las actuaciones a las necesidades de los y las inmigrantes.

A la hora de atender al colectivo de mujeres de otras culturas, cómo evitar o paliar en la medi-da de lo posible un choque cultural.

Cómo promocionar los servicios sociales entre el colectivo inmigrante.

Cómo superar el miedo al desconocimiento del otro.

Cómo empatizar.

Cómo subsanar la falta de herramientas e instrumentos para la mejora en la gestión y valora-ción de proyectos.

Cómo coordinarse con otras instituciones para lograr una intervención integral.

Conocer los recursos con los que cuenta la Junta de Andalucía destinados a la inmigración: recur-sos con los que cuentan otras instituciones.

Conocer los convenios con otros países.

Cómo acceder al conocimiento de las necesidades de la población inmigrante.

Cómo gestionar la perspectiva de género a través de los proyectos.

Cómo atender a personas drogodependientes extranjeras desconociendo su perfil cultural.

Cómo solucionar conflictos y solventar la falta de estrategias e instrumentos.

Principales necesidades expresadas, por áreas de intervención y objeto de formación

137


ÁREA SOCIO-LABORAL

Las principales dificultades en el desempeño profesional expresadas porlos/las profesionales entrevistados/as en el área socio-laboral se relacionan con:

ÁREA SOCIO-LABORAL

Cómo facilitar la inserción laboral atendiendo a la diversidad.

La gestión de la formación para el empleo teniendo en cuenta la diversidad.

Cómo promocionar y facilitar el acceso de las acciones formativas al colectivo de inmigrantes.

Cómo adaptar los cursos de formación continua al colectivo de inmigrantes temporeros.

Cómo adaptar los programas de cualificación profesional al colectivo inmigrante.

El conocimiento de los trámites legales que necesita la población inmigrante para facilitar elacceso a la Formación Profesional.

Cómo evitar las situaciones de poder en las relaciones laborales con inmigrantes.

Cómo potenciar entre el colectivo de profesionales una actitud más de servicio a la ciudadanía.

Cómo contemplar de manera transversal la perspectiva de género en las actuaciones.

El desconocimiento de la realidad de la población inmigrante.

Cómo mejorar la capacidad de relación con personas de otras culturas y con personas ensituación social de precariedad.

Desconocimiento de la realidad administrativa en torno a la inmigración.

Cómo mejorar la comunicación, la facilitación de información a la hora de aconsejar en las entre-vistas y sesiones de orientación profesional.

Problemas a la hora de planificar actuaciones por falta de un conocimiento más exhaustivo delas causas que motivan la inmigración y las expectativas de los proyectos migratorios.


138



Las principales necesidades expresadas por el colectivo de profesionalesimplicado en el área socio-educativa son:


Cómo posibilitar un acercamiento del sistema educativo y centros a las familias inmigrantes:

• Instrumentos para concienciar al colectivo de inmigrantes de la necesidad de la escolarización.• Cómo facilitar a las familias inmigrantes el conocimiento del funcionamiento del sistema

educativo y cómo acceder a él.

Cómo suplir el déficit en el conocimiento de otras culturas y sistemas escolares de otros paí-ses.

Cómo agilizar y mejorar la relación profesorado-alumnado, para evitar el rechazo del alumnadoy para combatir prejuicios.

Cómo mejorar la falta de formación del personal de la Administración en mediación.

De qué forma poder contar con un espacio en donde se coordinen diferentes delegaciones parallevar a cabo actuaciones con el colectivo de inmigrantes de manera conjunta.

Saber qué es la educación intercultural y cómo hay que trabajarla:

• Aplicabilidad en el aula.

Cómo prevenir las situaciones de rechazo por parte del alumnado autóctono e inmigrante y estra-tegias de intervención en el caso del surgimiento de conflictos.

Cómo trabajar la intervención familiar.

Cómo abordar y gestionar la interculturalidad desde la adaptación curricular.

Cómo abordar la interculturalidad desde la administración a través de la mediación.

Cómo facilitar la sensibilización y concienciación del profesorado.


139


ÁREA ATENCIÓN JURÍDICA

Las principales problemáticas expresadas por el colectivo de profesionales impli-cado en el área de atención jurídica se detallan a continuación:

ÁREA JURÍDICA

Problemas de lenguaje y comunicación con el colectivo de inmigrantes.

Falta de conocimientos de mediación.

Problemas a la hora de entender y escuchar las problemáticas de la población inmigrante: cómoafrontar el entendimiento de otras culturas; saber cómo adaptarnos a la hora de atender la pro-blemática de una persona inmigrante.

Cómo afrontar las problemáticas del inmigrante teniendo en cuenta la diversidad cultural.

Cómo facilitar la inserción social de los menores de reforma juvenil.

Cómo ser conscientes de los prejuicios que tenemos hacia la población inmigrante así como dela falta de conocimiento de los suyos hacia nosotros.

Cómo romper el miedo que produce el desconocimiento del otro: estrategias de aproximación.

Cómo facilitar el asesoramiento, información y asistencia técnica al colectivo de mujeres extran-jeras.

Cómo mejorar las estrategias de promoción de los servicios entre el colectivo de inmigrantes.

Cómo derivar a una persona a otras entidades: cómo ser flexible en los planteamientos ysaber gestionar la búsqueda de recursos.

Cómo hacer frente a los conflictos.

Desconocimiento de las implicaciones que supone la adopción de una perspectiva intercultu-ral a nivel laboral.

Cómo potenciar la participación de la mujer.

Cómo informar y sensibilizar al personal de la Junta sobre la aplicación de los programas y actua-ciones desde la perspectiva de género.

Cómo concienciar al colectivo de hombres inmigrantes acerca del rol de la mujer en Andalucía.


140


ÁREA FUERZAS DE SEGURIDAD PÚBLICA

Mediante el análisis de necesidades que se ha llevado a cabo en el área delas fuerzas de seguridad pública, a través de la ESPA (Escuela de SeguridadPública Andaluza), se ha llegado a las siguientes conclusiones:

ÁREA FUERZAS DE SEGURIDAD PÚBLICA

En relación al personal técnico y gestor de la ESPA, los datos obtenidos indican la ausencia dedéficit en materia intercultural, al contar la propia escuela, desde hace un tiempo, con planesformativos desde donde se trabaja la perspectiva intercultural:

• Atención a la ciudadanía.• Inmigración e interculturalidad.• La intervención policial en contextos multiculturales.• Atención a colectivos socialmente vulnerables.

El hecho de contar la Escuela con unos planes formativos en donde se trabaja la temática inter-cultural desde una perspectiva psico-social, les permite dotar al alumnado de una formaciónadecuada al respecto.

La conveniencia de centrar la formación en los/las profesionales que están en activo, así comoen los/las responsables de las corporaciones locales de los cuales dependen.

En este sentido, las principales problemáticas detectadas serían:

• Falta de formación en conceptos básicos relacionados con la interculturalidad.• Falta de sensibilización al respecto de los diferentes colectivos.• Falta de instrumentos para reconocer y controlar sus emociones.• Falta de herramientas que les permitan el reconocimiento, control y cambio de determinadas

actitudes durante el desempeño profesional: prejuicios y estereotipos.


141



Las principales necesidades expresadas por el colectivo de los medios decomunicación son las siguientes:


Escasa información para el logro del conocimiento del otro.

Falta de conocimiento de otras culturas, falta de habilidades y problemas de comunicación.

Ausencia de expertos en tratamiento de temáticas relacionadas con la inmigración.

Falta de conocimiento de la realidad de la inmigración.

Necesidad de sensibilizar a los y las profesionales para evitar el uso de prejuicios y estereoti-pos en el tratamiento de noticias.

Necesidad de contar con instrumentos que faciliten la interpretación del fenómeno migratorioasí como el impacto social producido a través del discurso.

Falta de sensibilidad a la hora de evitar el sensacionalismo en el tratamiento del fenómeno migra-torio.

Falta de sensibilización del colectivo de profesionales a la hora de introducir la perspectiva degénero en su desempeño profesional.


142



En general, los/las profesionales entrevistados/as del área socio-cultural argu-mentan que el fenómeno migratorio afecta muy poco al campo de la cultu-ra, debido principalmente a que este tipo de necesidades son secundarias parael colectivo de inmigrantes.

De entre las dificultades que encuentran en su desempeño laboral en relacióna la inmigración destacan:


143


Falta de estrategias de sensibilización y captación para facilitar la información y promocionarla participación del colectivo de inmigrantes.

Falta de conocimiento para potenciar y promocionar la cultura de los colectivos de inmigran-tes.

Falta de habilidades para obtener información de la población inmigrante.

Problemas de lenguaje y comunicación en el trato con inmigrantes.

Desconocimiento de estrategias y métodos para difundir los programas y proyectos entre el colec-tivo de inmigrantes.

Dificultades a la hora de catalogar los libros en otras lenguas extranjeras no usuales.


El apartado que nos ocupa se orienta a hacer una descripción de aquellaspersonas destinatarias del FORINTER, es decir, responsables a nivel técnico ygestor de la Administración Regional y local de la Comunidad AutónomaAndaluza.

De este modo, las entidades destinatarias de la formación serán tanto las SedesCentrales y Delegaciones Provinciales como las locales que intervengan demanera directa o indirecta con población inmigrante extranjera.

Por consiguiente, en los cuadros que se detallan a continuación, se expondráel perfil de las personas potenciales destinatarias de la formación del FORIN-TER atendiendo a:

• Funciones, actividades y procesos de trabajo en los diferentes nivelesde la Administración.

• Entidades y cargos a las que debería ofertarse la formación en inter-culturalidad a nivel regional, provincial y local.

PERFIL DE LASPERSONAS DESTINATARIAS

DE LA FORMACIÓN

144

3.4


Perfil de las personas destinatarias de la formación

145


Actividades y Procesos

Personas destinatarias

•Planificación, coordinación y difusión:

– Planificación y coordinación del servicio de formación que da cobertura a las unidadesde formación de los hospitales y distritos sanitarios.

– Coordinación de las unidades encargadas de la planificación.

– Coordinación de las diferentes instituciones encargadas de las promoción de la salud, asícomo de la publicidad de las campañas sanitarias.

– Planificación de las intervenciones.

– Coordinación de programas de educación para la salud.

– Distribución de material de apoyo para los/las profesionales sanitarios/as:

- Guías de buenas prácticas.- Carpetas de salud para el colectivo inmigrante.- Apoyo técnico a los/las profesionales que mantienen un contacto directo con la

población inmigrante.- Distribución de documentación para facilitar la difusión de los servicios.

– Actividades de mejora y facilitación de la participación de las personas inmigrantes enlos programas de salud:- Atención a la mujer.- Planificación familiar.- Control de embarazo.- Vacunaciones.

– Actividades de concienciación y sensibilización de los/las profesionales.

Técnicos y Jefaturas de Servicio de aquellos Centros Directivos implicadosen el fenómeno migratorio tanto a nivel de Servicios Centrales (Consejerías)como de Delegaciones:

• Servicio de Calidad Asistencial.

• Servicio de Salud Pública Área de programas de salud:

– Participación Social.– Epidemiología.

Servicioscentrales

Servicioslocales

Responsables de Formación de los Centros Sanitarios.

• Direcciones de Distrito Sanitario.• Direcciones de Centro de Salud.• Responsables del servicio de urgencias.• Personal sanitario.



146



•Planificación, gestión, evaluación, asesoramiento, promoción y coordinación:

– Gestión de las convocatorias de ayudas públicas.– Evaluación para la adjudicación de proyectos y programas.– Supervisión de proyectos.– Asesoramiento y coordinación con mediadores/as municipales.– Asesoramiento a entidades privadas.– Promoción de recursos.– Planificación de la campaña de temporeros.– Coordinación de oficinas de atención al colectivo de temporeros.– Actuaciones formativas a través del IAJ.– Coordinación de la formación:

- Prospección de necesidades.- Diseños de planes formativos.- Programaciones formativas.

– Coordinación de centros de información juvenil a través del IAJ.– Promoción y asesoramiento de asociaciones de mujeres desde el IAM.– Coordinación de los centros municipales de información a la mujer.– Difusión del IAM.

ServiciosCentrales

Técnicos y Jefaturas de Servicio de aquellos Centros Directivos implicados en elfenómeno migratorio tanto a nivel de Servicios Centrales (Consejerías) como deDelegaciones:

• Atención e Inserción Social.• Protección de Menores.• Drogodependencias y adicciones:

– Evaluación y Control de Programas.• IAM:

– Participación y Programas.• IAJ:

– Técnicos de formación y actividades juveniles.


ServiciosLocales

• Personal de servicios comunitarios: trabajadores/as sociales, mediadores/asde los ayuntamientos.

• Colaboradores/as locales del IAJ.



147

ÁREA SOCIO-LABORAL


• Gestión de formación para el empleo:

– Facilitamiento de la inserción laboral.– Planificación y gestión de programas de cualificación profesional.

• Asesoramiento en materia de empleo:

– Asesoramiento desde Andalucía Orienta:- Servicios de información y orientación a la ciudadanía.- Atención a la ciudadanía.- Campañas de difusión de los servicios: promoción.

• Organización de servicios.

• Planificación, coordinación y evaluación del plan provincial.

• Redacción de documentos relativos al plan provincial.

ServiciosCentrales


• Servicio de Intermediación:– Departamento de Intermediación.

• Coordinadores/as de Redes de Servicios.

• IAM: Servicio de Empleo.


ServicosLocales

• Responsables de las oficinas del SAE.

• Responsables de las oficinas de Andalucía Orienta.

• Personal de las UTEDLT



148




•Planificación, promoción, coordinación, intervención, asesoramiento y gestión:

– Planificación de las actuaciones: acogida, integración, escolarización, seguimiento, etc.

– Potenciación de la figura del/la mediador/a en la educación: profesorado de media-ción intercultural.

– Promoción del sistema educativo entre el colectivo de inmigrantes: - Concienciación al colectivo de inmigrantes de la necesidad de la escolarización.- Información acerca de sus derechos, obligaciones, estructura del sistema educati-

vo...

– Dinamización y coordinación de actuaciones a nivel provincial:- Plan de intervención conjunta: educación, ONGs, ayuntamientos...- Comisiones locales de educación intercultural.- Sensibilización del profesorado: cursos de formación para maestros interculturales.- Plan de acogida e integración.

– Escolarización de niños y niñas inmigrantes.- Actividades de acogida en los centros.- Atención al absentismo escolar endémico.- Atención al alumnado inmigrante en campañas temporeras.- Programas de garantía social.- Atender situaciones de desigualdad del alumnado.

– Promoción de la educación de adultos/as.

ServiciosCentrales

ServiciosLocales


• Ordenación Educativa.

• Educación Compensatoria.

• Inspección Educativa.

• Equipo Directivo de los Centros.

• Profesorado de educación intercultural.

• Profesorado en general.

• Profesorado de compensatoria.

• Diputación Patronato de Servicios Sociales (Provincias con poblacióninmigrante temporera).

• Director/a de los CEP Centro de Formación del Profesorado.



149

ÁREA ATENCIÓN JURÍDICA


• Coordinación de asistencia jurídica gratuita a través del Colegio de Abogados.

• SAVA (Servicio de Atención a las Víctimas en Andalucía):– Atención a víctimas.– Prevención y sensibilización acerca de la violencia.– Promoción del servicio.

• Reforma Juvenil:– Intervención con menores infractores.– Seguimiento y coordinación en la ejecución de medidas judiciales.– Coordinación con los juzgados.

• Asesoramiento a organizaciones.

• Actividades de acercamiento de la justicia a la ciudadanía.

• Información a la ciudadanía acerca de la Administración pública.

ServiciosCentrales


• Instituciones y Cooperación con la Justicia.

• Reforma Juvenil.


ServiciosLocales

Personal del SAVA Servicio de Atención a las Víctimas en Andalucía.Abogados/as colegiados/as



150

ÁREA FUERZAS PÚBLICAS DE SEGURIDAD


Personal técnico y gestor de la Administración Pública de la Junta de Andalucía, cuyo desem-peño profesional está relacionado con los siguientes procesos y actividades:

• Actividades de formación:

– Detección de necesidades formativas.– Elaboración de planes de estudio.– Programas educativos concretos.– Evaluación de actividades formativas.– Elaboración de cursos de atención a la ciudadanía.

• Asesoramiento y coordinación con escuelas municipales y comarcales.


• Responsables de formación de la ESPA Escuela de Seguridad PúblicaAndaluza.

• Responsables de la Federación de Municipios y Provincias y AdministraciónLocal.


ServiciosLocales

ServiciosCentrales

• Tenientes de Alcalde responsables de la seguridad ciudadana.

• Responsables y personal del colectivo:– Policial.– Bomberos.– Protección civil.



151




• Redacción de documentos, publicidad, asesoramiento:

– Asesoramiento a las Consejerías y a los gabinetes de prensa de las Consejerías.

– Información a los responsables políticos acerca del impacto o repercusión de deter-minadas informaciones o noticias.

– Redacción de noticias.

– Contactos con los medios de comunicación.

– Ruedas de prensa.

– Información acerca de las actividades de las Consejerías.

– Respuesta a la demanda informativa de los propios medios de información respecto acualquier información relacionada con la actividad de las Consejerías.

– Gestión política diaria de las Consejerías.

• Periodistas de la Delegación del Gobierno.

• Responsables de los Gabinetes de Prensa de las Consejerías y Delegaciones.

• Técnicos de los Gabinetes de Prensa de las Consejerías y Delegaciones.

• Representantes y responsables de los Medios Públicos de Comunicación.



152



• Planificación, coordinación, asesoramiento, publicidad y redacción de documentos.

– Establecimiento de bibliotecas multiculturales:

- Servicio de información.

- Difusión y divulgación de las actividades.

- Programación de actividades de acercamiento de las bibliotecas y la cultura comoelemento de integración.

- Cursos de sensibilización de la población autóctona acerca del conocimiento de otrasculturas.

- Programas de animación a la lectura.

ServiciosCentrales


• Dirección General del libro y del Patrimonio Bibliográfico y Documental.

• Dirección General de museos.

• Dirección General de Fomento y Promoción Cultural.

ServiciosLocales

Directores/as de las unidades de:

• Bibliotecas.

• Museos.

• Conjuntos monumentales y archivos.



CONCLUSIONES4


FUNDAMENTOS PEDAGÓGICOS

Del análisis en profundidad de las necesidades expresadas por las distintas áreasde análisis durante el trabajo de campo, surgen una serie de características clavea tener en cuenta a la hora de diseñar un enfoque que facilite la formación con-tinua de las mismas en materia de interculturalidad en general y que tenga encuenta las condiciones del propio Proyecto FORINTER en particular:

• El proyecto, siendo una actividad piloto y pionera, cumple un objeti-vo inicial de generación y promoción del respeto a la diversidad y lainterculturalidad, compartido por todo el Sistema, al tiempo que debefacilitar la generación de enfoques de innovación, contextualización ymultiplicación de estos conocimientos en ámbitos heterogéneos (dife-rentes áreas, realidades locales, tipología de entidades,...).

• Las personas destinatarias son adultos/as con amplia experiencia en elámbito profesional de referencia en cada una de las áreas.

• Poseen perfiles relativamente homogéneos por áreas en cuanto a losconocimientos de base en materia de interculturalidad y respecto a sucultura profesional, ya que suelen haber desarrollado su experienciaen programas y entidades similares.

• Sin embargo, a la hora de hacer agrupaciones operativas respecto alPrograma, nos encontraremos con una heterogeneidad amplia encuanto a responsabilidades, niveles jerárquicos y contextos de aplica-ción de tales competencias y conocimientos, ligados a un territorio oa colectivos concretos.

• Las personas destinatarias se encuentran dispersas en un territorioextenso y con condicionantes de dedicación importantes.

155

CONCLUSIONES METODOLÓGICAS4.1


Por ello, la propuesta metodológica resultante se basa en un enfoque deAprendizaje Colaborativo en Contextos de Trabajo, centrado en el indi-viduo, pero en el que es el grupo de alumnos/as, más que el alumno oalumna individual, el que caracteriza el modo en que se produce el apren-dizaje. La comunidad de alumnos/as está implicada en el desarrollo o logrode un objetivo laboral común.

Este enfoque no debe basarse, por tanto, en una mera formación en grupo.En el contexto de un entorno no competitivo, se confía en otras personas paraapoyar el propio aprendizaje, estimulando la iniciativa individual y la con-textualización de conceptos inicialmente abstractos en su propio entorno detrabajo. Las personas integrantes del grupo participan con sus experienciasen la creación del conocimiento, a la vez que se despierta la motivaciónindividual de todos los miembros del grupo.

Un típico modo de construir un Aprendizaje Colaborativo es a través de la capa-cidad del grupo de representar y definir las competencias presentes en el sis-tema, aprovechando el intercambio de experiencias respecto a diferentescontextos, para variar la posición de cada uno a través de la interacción delgrupo. Es por ello que es un método ideal para grupos profesionales relati-vamente homogéneos.

Este enfoque se basa en dos teorías pedagógicas en las que se ha apoyadoen los últimos tiempos el modo en que las personas adultas aprenden: elAprendizaje Significativo y el Constructivismo Social.

La Teoría del Aprendizaje Significativo propugna que en la edad adulta, el indi-viduo, partiendo de lo que conoce (preconcepto) y gracias a la mediación(interacción), reorganiza sus conocimientos (esquemas cognitivos) con nue-vas dimensiones y estructuras (subordinación, supraordinación, etc.) quees capaz de transferir a otras realidades (funcionalidad cognitiva), describiendolos procesos y principios explicativos que afectan a tales realidades (signifi-catividad lógica) y mejorando su capacidad de organización comprensiva(aprender a aprender) en relación a otras experiencias de aprendizaje (sig-nificatividad psicológica).

Por tanto, según esta teoría, los sucesos evolutivos actúan como situación deaprendizaje para la que el sujeto requiere desarrollar nuevas estrategias que


156


transfiere a otras áreas de su vida presentes y futuras. Una estrategia deaprendizaje basada en sucesos evolutivos tiene un impacto sobre el sujeto endos sentidos:

• Reactivo: refuerza la capacidad adaptativa, las capacidades de solucionarproblemas nuevos o utilizar estrategias nuevas ante contextos conoci-dos, superando lo aprendido previamente.

• Evolutivo: Las soluciones exitosas o creativas aplicadas en otros contextosayudarían a discriminar las dimensiones más significativas para resol-ver una tarea o problema.

Por su parte, la Teoría del Constructivismo Social afirma que todo aprendizajees social y mediado y que la adquisición de un nuevo conocimiento es el resul-tado de la interacción de gente que participa en un diálogo. Según esteenfoque, las interacciones sociales y el aporte de dos o más individuos quetrabajan en función de una meta común puede tener como resultado un pro-ducto más enriquecido y acabado que la propuesta de uno sólo, motivadopor las interacciones, negociaciones y diálogos que dan origen al nuevoconocimiento.

Ambas teorías sustentan el enfoque del Aprendizaje Colaborativo en unContexto de Trabajo, basado en la utilización de la experiencia de los parti-cipantes y en su contextualización con su propia realidad, es decir, sucesos evo-lutivos y aprendizaje significativo, a través de interacciones sociales con pares(constructivismo social).

Por tanto, se debe producir una contextualización directamente aplicada ala actividad en su propio lugar de trabajo, es decir, el aprendizaje se produceen y para el propio desempeño laboral. En conclusion, el aprendizaje debeproducir un impacto directo en las áreas en las que los y las participantes tra-bajan.

Para ello, y como muestra el siguiente cuadro, la metodología formativa debefacilitar un proceso de Abstracción–Contextualización que permita que seadquieran conocimientos explícitos que, a continuación y mediante la prác-tica en un contexto laboral, se apliquen de manera significativa, transformandoel conocimiento en aprendizaje.

Conclusiones metodológicas

157


Si bien estas teorías están presentes en los modelos pedagógicos desde hacedécadas, son las Tecnologías de la Información y Comunicación las que hanlogrado ampliar los límites de la formación (geográficos, culturales y relati-vos al tiempo), han extendido las posibilidades de acceso a los recursos for-mativos y han permitido nuevos flujos de comunicación entre los actores impli-cados en el proceso formativo, desarrollándose modelos que consiguenaprovechar lo que ambas teorías propugnan.

Existen muchas experiencias, tanto exitosas como de fracaso, de AprendizajeColaborativo en Contextos de Trabajo. Y de todas se pueden deducir dos aspec-tos claves para apoyar y mantener la motivación de los/las alumnos/as y la con-secución de resultados de aprendizaje significativos;

• Una buena estructuración y capacidad de animación. El hecho de queno tenga una carga docente (entendida en su versión tradicional trans-misiva) no significa que la animación del grupo y su dirección hacia unproceso de aprendizaje se genere por sí sola.

• Vincular el máximo posible las actividades formativas a su contextua-lización y aplicación en problemas y situaciones que se producen enel propio ambiente de trabajo. Además, sólo a través de la propia acti-vidad profesional es posible desarrollar las competencias. No se adquie-ren nuevas competencias en rutina o en situaciones que se dominanbien o en ausencia de problemas.


158

Abstracto (Ámbito Formativo)

Contextualizado (Ámbito Operativo)

Elaboración propia


PROPUESTA DE UN MODELO FORMATIVO

Todos estos fundamentos pedagógicos no sólo parten de un convencimientotécnico de los enfoques que deben acompañar cualquier acción de formacióncontinua de trabajadores y trabajadoras, sino que, además, se encuentranreafirmados, de un modo más o menos consciente, en las propias preferenciasmetodológicas propuestas por los actores durante el trabajo de campo.

Por ello, a partir tanto de las premisas teóricas, de las preferencias puestas enevidencia durante el análisis y las propias condiciones operativas del propioproyecto FORINTER, sugerimos una metodología formativa que sirva deorientación a los y las responsables de la programación, el diseño y la ejecuciónde las acciones formativas a realizar.

CURSOS GENÉRICOS / DE FORMACIÓN INTRODUCTORIA

Se propone avanzar hacia una primera contextualización de la oferta gené-rica, es decir, de organizar rondas de cursos genéricos según los contenidosya aceptados, creando grupos homogéneos por áreas y tratando de ofreceruna formación introductoria, pero que contenga ya una caracterización (almenos a nivel de los casos y dinámicas que puedan servir de ejemplo) ya cen-tradas en las áreas de especialización.

Además, en la medida que los tiempos de programación lo permitan, debe-rían parecerse desde el punto de vista metodológico al enfoque a utilizar enlos cursos especializados por áreas.

Respecto a los y las participantes, estos cursos pueden ya servir para una pri-mera actividad de sensibilización a la temática, asimilación de conceptos clavey creación de la comunidad de aprendizaje. Por ello, en la medida de lo posi-ble, deberían ser la puerta de acceso para participar en las acciones especí-ficas por áreas.

CURSOS POR ÁREAS / DE FORMACIÓN ESPECIALIZADA

Respecto a los cursos por áreas, se debe partir de una presentación de los mis-mos que favorezca la motivación a participar, mostrándolos como una for-mación que permite una aplicación concreta.


159


Para ello, los objetivos del curso se deben presentar con una orientaciónclara a la práctica mediante la consecución de competencias concretas (del tipo“al final del curso el alumno o alumna debe ser capaz de...”)

Por tanto, debe tener una función práctica, apoyada en un trabajo indivi-dualizado de autodiagnóstico y basando el aprendizaje en un Trabajo deProyecto (cuya entidad, obviamente, estará en relación a la duración total dela acción).

Para ello se debe reconocer que la persona que tiene un mejor conocimien-to de su trabajo es el propio o la propia profesional, y que el o la responsa-ble del curso no tiene las soluciones, ni es un/a experto/a del área, sino quetiene una capacidad para favorecer de manera organizada y conceptual-mente adecuada el modo en que se da respuesta desde la propia experien-cia a nuevas problemáticas o necesidades.

Un Trabajo de Proyecto prevé la contextualización continua en la propia acti-vidad laboral de los contenidos de aprendizaje mediante el desarrollo de unproyecto concreto, lo que facilita, a tres niveles:

1. La transformación del aprendizaje en competencias.

2. La evaluación de tal aprendizaje.

3. La capacidad de difundir y extender el conocimiento a otras personasde su entorno, que no han participado en la experiencia.

De manera contemporánea, se activará un proceso colaborativo, que permitala interacción y la contextualización del propio Trabajo de Proyecto conotros/as integrantes de la propia acción, permitiendo la validación, compar-tición y el refuerzo de la propia actividad de aprendizaje a través de la crea-ción de situaciones de interacción, negociación y diálogo que den origen alnuevo conocimiento.

Por tanto, el proyecto no debe considerarse como el objetivo, sino el mediopara facilitar la reflexión y contextualización.

Las principales ventajas de este enfoque son:


160


• Integra un aprendizaje formal (codificado y estandarizado) con unaprendizaje informal (contextualizado e individualizado).

• Motiva al/la participante a aprender y a hacerse evaluar, ya que le per-mite proponer lo mejor de lo que ha sabido hacer.

• Es documentable y, por tanto, ayuda a explicitar los conocimientosadquiridos.

• Como consecuencia de lo anterior, puede constituir la base para la crea-ción de un sistema de gestión y multiplicación del conocimiento.

• No excluye la relación directa con los conocimientos y competenciaspredispuestas en un currículo profesional, sino que los materializa enlos contextos de cada individuo.

Esta actividad necesita, más que de un/a docente, con un papel principalmentetransmisivo, de una figura de apoyo, cuya misión principal es, a dos niveles:

• La de facilitador/a de la actividad de contextualización individual, yasea desde el punto de vista motivacional, ya sea como agente que faci-lite el cambio actitudinal.

• La de integrador/a de todos los proyectos individuales dirigidos a la con-secución de unos objetivos generales de la actividad formativa.

Por ello, para describir el modelo, hemos tratado de seguir el “Proceso de 5Pasos” de Gilly Salmon 7, por el cual hay cinco niveles de interacción entre loque ella llama un e-Moderador/a (en este caso, el o la docente responsabledel curso), el Individuo y la Comunidad, que definen la consecución de unaprendizaje en un ambiente virtual y las diferentes necesidades de tareas, com-petencias y apoyo técnico a los y las participantes:


161

7 Gilly Salmon. E-moderating: the key to teaching and learning online. RoutledgeFalmer. UK.2000


Transformando estos cinco pasos en una actividad formativa organizada, sepodría proponer:

1. Primera Sesión Presencial: Tendría el objetivo de presentar la metodo-logía de trabajo, crear un vínculo con el/la tutor/a responsable y con elresto de compañeros/as, revisar algunos conceptos clave y avanzar en laactividad de autodiagnóstico y propuesta de un trabajo de proyecto.

Esta sesión podría constar de dos jornadas de trabajo, de manera que hayaen medio una primera oportunidad de reflexión conjunta.


162

Bienvenida y Motivación

Inicio de la acción y presentaciónde la metodología, materiales y contenidos.

Familiarización con el ambientede trabajo no presencial

Activación y presentación de losInstrumentos de Comunicación on-line

Apoyo a la realización del Proyectoy al uso de los Materiales

DidácticosPlanificación Individualdel Trabajo de Proyecto

e-Moderación

Actividades

Facilitar el proceso deconsolidación del co-

nocimientoPuesta en Común yProfundización en Conceptos Clave

Apoyo a la evaluaciónindividual y

grupalReferencias externasy cierre de actividades.

A

PR

END

IZ

AJE

1. Acceso y Motivación

2. Socialización

3. Intercambio de Información

4. Construcción del Conocimiento

5. Desarrollo Profesional

Gra

do

de

Inte

ract

ivid

adFuente: Gilly Salmon (www.atimod.com/e-moderating)


http://www.atimod.com/e-moderating

El primer día debería servir para sentar las bases del curso medianteuna serie de actividades de introducción tales como:

– Si no han participado en una acción genérica, una presentación de con-ceptos clave y de materiales de apoyo.

– Presentación de un caso real por parte de personas de la misma áreay con experiencia en interculturalidad.

El segundo día trataría de avanzar en la contextualización y personaliza-ción de la formación, tratando de hacer actividades más participativas:

– Debate entre los y las participantes acerca de problemas típicos del árearelacionadas con la inmigración e individualización de las variables liga-das a la interculturalidad.

– Sugerencias sobre posibles enfoques del Trabajo de Proyecto, entre losque podríamos indicar:

- Realización de Diarios de Trabajo relacionados con la Intercultura-lidad. A tenor de los tiempos disponibles.

- Diseño de Instrumentos de trabajo prácticos.

- Realización de protocolos de intervención.

- Diseño de estrategias de sensibilización dentro de sus lugares de tra-bajo o departamentos.

2. Periodo de Trabajo Individual Tutorizado: Durante esta fase el alum-no o alumna debería proceder a un trabajo guiado de contextualiza-ción de los conceptos. En realidad se deberían completar las fases 2 y 3de proceso de Salmon, mediante:

– Una primera fase de intercambio de informaciones on-line (por ejem-plo, por e-mail), mediante la planificación en detalle de su actividad indi-vidual, tratando de definir con claridad los conceptos que se quierenabordar, las actividades a realizar, las fases para su realización y el pro-ducto final que se llevará a la siguiente sesión presencial. Este debatese hará principalmente con el/la tutor/a, aunque también se puede tra-


163


tar de promover el intercambio de puntos de vista con otros/as parti-cipantes que se han propuesto realizar una tarea similar.

– Una segunda fase en la que, con la oportunidad de contar con el /latutor/a de manera continua, cada participante elabore su Trabajo deProyecto, y cuente con la indicación de material didáctico de apoyo yde resolución de dudas.

Se trata de facilitar que exista una verdadera reflexión y contextualizaciónde los contenidos del curso, por lo que lo importante no es tanto la enti-dad del Proyecto, como el dejar un tiempo suficiente de asimilaciónde conceptos y asegurar un efectivo trabajo individual.

3. Segunda Sesión Presencial: Cubriría las fases 4 y 5 del diseño anterior,también en dos jornadas, divididas de la siguiente manera:

Una primera jornada de revisión de los trabajos de proyecto, mediante:

– La presentación y el debate acerca de los Trabajos de Proyecto realizadospor los/las distintos/as participantes.

– La profundización en aquellos conceptos clave que, según el/la tutor/a,necesiten de una mayor profundización, a tenor del seguimiento deltrabajo individual, ya sea mediante:

- Una ampliación teórica.

- La participación de expertos o de casos externos.

Una segunda jornada de evaluación y consolidación del trabajo realiza-do, en la que promover:

– La evaluación tanto del conocimiento adquirido por cada participan-te como de la propia actividad formativa;

– El cierre de las actividades, mediante una última actividad grupalacerca de las posibilidades de consolidación y multiplicación de las acti-vidades de proyecto realizadas.


164


Una de las herramientas fundamentales y necesarias para el logro de una for-mación continua en materia intercultural, del personal técnico y gestor de laAdministración Pública de la Junta de Andalucía, será la creación y gestiónpermanente de una Plataforma para el Desarrollo Profesional de losProfesionales. Esta plataforma permitiría motivar y gestionar de manera máseficaz la participación de los y las profesionales en actividades formativas enmateria intercultural de una manera continuada en el tiempo.

Por ello se propone avanzar hacia sistemas de aprendizaje que apoyen un desa-rrollo profesional individualizado y continuo a lo largo de la vida laboral delos/las técnicos de la Junta de Andalucía, pero que al mismo tiempo valori-ce la experiencia profesional y sirva como base para una efectiva gestión delconocimiento al interior de la Administración Pública. Sólo de esta manerase puede mejorar la capacidad profesional frente a una situación de cambioconstante, que en nuestra sociedad, así como en las Instituciones, se están pro-duciendo como consecuencia de una necesidad de gestionar la multicultu-ralidad (en la inmigración y en otras facetas de la vida social).

Además, un plan de formación efectivo y continuado en el tiempo debenecesariamente basarse en un enfoque pedagógico adecuado a la disponi-bilidad laboral, temporal y horaria de los y las profesionales beneficiarios /as.Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (NTICs) están per-mitiendo una mejor adopción de enfoques pedagógicos que, como se expre-saba en el punto anterior, se ajustan más adecuadamente al modo en que seproduce el aprendizaje en edad adulta y en comunidades profesionales. Eslo que se viene denominando e-learning.

Cuando hablamos de e-learning, nos estamos refiriendo a un término ampliode enfoques formativos en los que existe un uso intensivo de las nuevas tec-nologías de la información y comunicación. En este sentido, las NTICs se con-

A MODO DE CONCLUSIÓN.UNA PROPUESTA DE FUTURO:

COMUNIDAD PROFESIONAL DEAPRENDIZAJE COLABORATIVO

165

4.2


ciben como un medio que facilita los enfoques pedagógicos tradicionales yque ayuda a la formación de profesionales.

Teniendo en cuenta los resultados de la evaluación de necesidades formativas delpersonal técnico y gestor de la Administración Pública de Andalucía en lo quea materia de interculturalidad se refiere, y la estrategia transversal de formacióndel II Plan Integral para la Inmigración en Andalucía 2006-2009, se propone eldiseño de una red de colaboración. Una red entre organismos, Instituciones yprofesionales, que facilite avanzar hacia una Comunidad de Aprendizaje ProfesionalColaborativo, mediante una estrategia que, de manera progresiva, permitaincrementar la implicación y el compromiso de los integrantes:

• Comenzando con acciones que faciliten la visibilidad a todos los nive-les de los actores implicados en inmigración en la AdministraciónPública Andaluza.

• Promoviendo el conocimiento mutuo y el intercambio de experiencias.

• Facilitando, a través de los resultados del análisis de necesidades, unauto-diagnóstico de las diferentes instituciones implicadas en el fenó-meno migratorio, permitiendo identificar las problemáticas prioritariasy de manera concreta.

• Implantando un Foro Virtual Permanente a través del cual organizarSeminarios Temáticos (según prioridades expresadas por los participantesa través del auto-diagnóstico), que cuenten con la participación de exper-tos/as en la materia.

• Apoyando la puesta en marcha de Proyectos de Comparación y Bench-marking entre las Instituciones implicadas en un área determinada deintervención, (socio-educativa, socio-laboral, socio-sanitaria, recursossociales,...).

• Consiguiéndose, en el grado mayor de compromiso, la creación de gru-pos de aprendizaje colaborativo entre Instituciones en problemáticascomunes concretas.

Pasamos a mostrar gráficamente los niveles en la creación de una comunidadde aprendizaje.


166


A modo de conclusión. Una propuesta de futuro

167

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NIVEL 1: GRUPOS POR ÁREAS DE INTERVENCIÓN

Consiste en la creación de Redes de Profesionales a nivel interprovincial y porÁreas de Intervención, para facilitar el conocimiento mutuo y el intercambiode experiencias.

Los principales beneficios logrados a través de la creación de estos grupos oredes serían:

• Posibilidad de entrar en una red Interprovincial.

• Visibilidad de las actuaciones de la propia Institución.

• Contar con el acceso a referentes interprovinciales.

• Acceder a informaciones descriptivas acerca de cómo trabajan los y lasprofesionales de otras Instituciones y organismos.

• Posibilidad de implicarse en Proyectos de Cooperación e Innovación.

Por su parte, los/as futuros/as destinatarios/as de la formación, deben adqui-rir el compromiso de:

• Inscribirse en un grupo o red.

• Aportar aquellas informaciones que ayuden y faciliten la caracteriza-ción del área de intervención.

• Aportar sus opiniones en consultas a nivel informativo para el desarrollodel proyecto planteado.

NIVEL 2: SEMINARIOS Y FOROS

En este segundo nivel, se pretende la elaboración y puesta en marcha de unaserie de seminarios y foros, en aquellos aspectos en donde se prevé unanecesidad crítica de cambio. Para el logro de este objetivo, sería necesario:

• Una primera actividad presencial, como punto de encuentro, entre losy las componentes del grupo o red.


168


• Actividades a través de e-learning, es decir, en formato on-line y forostelemáticos asociados.

Los principales logros esperados, a alcanzar en este nivel, serían:

• Posibilidad de recibir, por parte de expertos/as en interculturalidad, unainformación actualizada sobre temáticas críticas.

• Interactuar con otros/as profesionales del área de intervención sobre esastemáticas. Esta interacción sería el punto de partida para la creación dela Red.

Por su parte, el compromiso a adquirir por los/las profesionales implica-dos/as en la Comunidad Profesional de Aprendizaje Colaborativo, sería:

• Inscribirse en los seminarios propuestos que sean de su interés.

• Designar a las personas claves de la Institución para participar en lasactividades.

• Participación activa en los foros y seminarios propuestos.

• Proporcionar feed-back para posibilitar la actualización de los semina-rios, así como colaborar en la definición de las materias y contenidosen los que consideran conveniente profundizar más a través de un curso.

NIVEL 3: BENCHMARKING* TEMÁTICO

En el nivel 3, benchmarking temático, se pretende:

• Llevar a cabo un auto-diagnóstico temático a través de unos instrumentossencillos, tipo cuestionario, en los que se puedan recoger la situaciónde su propia Institución, en relación a determinados procesos y acti-vidades que en materia de inmigración consideren oportuno.


169

* Anglicismo que define una técnica de gestión empresarial basada en la comparativa de diferentesprácticas dentro de un mismo sector, contando con un sistema de vigilancia externa comoprocedimiento de aprendizaje permanente, destinada a hacer las cosas como las hace el o la mejor.


• Posibilidad de ponerlos en común presentando, de común acuerdo, losmejores resultados en sus actuaciones, para comentarlos con otros/asintegrantes del grupo o red.

Los beneficios esperados a través de las actividades propuestas en el tercer nivel,serían:

• Descubrir puntos fuertes y áreas de mejora de la institución u organismo,comparándose de manera indirecta con otras instituciones y organis-mos de la propia comunidad.

• Voluntariamente, recibir por parte de los/las expertos/as responsablesde la materia un apoyo, tanto en el análisis de su institución u orga-nismo, como en la definición de planes de mejora.

El compromiso a adquirir por los y las usuarios /as de la formación y así con-seguir el logro de los objetivos será:

• Hacer un análisis honesto y objetivo de las actuaciones que desde suInstitución se están desarrollando.

• En caso de solicitar apoyo, compartir los resultados con la ComunidadProfesional de Aprendizaje y el/la experto/a, a través de la PlataformaFORINTER, que asegurarán la confidencialidad de los mismos.

NIVEL 4: COMUNIDAD DE APRENDIZAJE (LEARNING COMMUNITIES)

En este cuarto nivel, se tratará de crear las Comunidades de aprendizaje pro-piamente dichas, es decir, Grupos de Profesionales que compartan sus pro-gresos en conocimientos y actuaciones prácticas respecto a:

• Un contenido preciso de interés.

• Con unos objetivos explícitos de aprendizaje.

• Con una relación directa con el contexto de trabajo.

De este modo, a través de la creación y consolidación de las Comunidades deAprendizaje, se obtendrán una serie de beneficios que se detallan a continuación:


170


• Aprender a través de la comparación y el intercambio de experienciasdirectas.

• Medir resultados de procesos de cambio respecto a otras Institucionesy Organismos.

• Acceder a Expertos/as y recursos seleccionados por la PlataformaFORINTER.

Para el logro de los objetivos propuestos en esta fase, el compromiso aadquirir por parte de las personas destinatarias giraría en torno a:

• Intercambiar experiencias con otras Instituciones y Organismos, cuyodesempeño profesional está relacionado con el fenómeno migratorio.

De este modo, con la formación a través de una Comunidad Profesional deAprendizaje, se permite la flexibilidad y adaptación que los y las profesionalesnecesitan actualmente.

Por otro lado, es de interés destacar que una Comunidad de Aprendizaje esun proceso que no sólo permite la formación a los/las profesionales recién incor-porados/as a la Institución, sino que se trata de un formato de formación apli-cable y especialmente eficaz para permitir el desarrollo profesional en un con-texto intercultural de aquellos/as profesionales que llevan un tiempoprolongado prestando sus servicios a la Institución, en este caso a laAdministración Pública.


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ANÁLISIS TRANSNACIONAL

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Necesidades y buenas prácticas formativas en ... · unas necesidades y unas prácticas que son,...

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