M·XXI · Liderazgo, talento y diversidad · Diversidad e Igualdad
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Transcript of M·XXI · Liderazgo, talento y diversidad · Diversidad e Igualdad
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Talento y diversidad
Liderazgo
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
4.1. Estado del arte 4.2. Aprovechar el talento 4.3. El valor añadido de la diversidad 4.4. WomenFriendly = PeopleFriendly 4.5. Mejor configuradas para el new deal 4.6. Consumo y balanza comercial 4.7. Conciliación y RSC 4.8. Una mirada personal 4.9. Medidas
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4.1. Estado del arte
(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
4.1. Estado del arte
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Los economistas y los políticos se enfrentan desde hace décadas con una paradoja: las mujeres han entrado en el mundo laboral con mucha fuerza. Sin embargo, muy pocas ocupan puestos directivos. Según la base de datos de Standard & Poors, menos de una tercera parte de las 1500 empresas más grandes de los Estados Unidos tenían en sus puestos de dirección más altos por lo menos una mujer.
Los economistas y los políticos se enfrentan desde hace décadas con una paradoja: las mujeres han entrado en el mundo laboral con mucha fuerza. Sin embargo, muy pocas ocupan puestos directivos. Según la base de datos de Standard & Poors, menos de una tercera parte de las 1500 empresas más grandes de los Estados Unidos tenían en sus puestos de dirección más altos por lo menos una mujer.
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
4.1. Estado del arte
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FOCUS: Bloomberg.com / catalyst.org / money.cnn.com / online. wsj.com. http://www.focus.com/images/view/53264/
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
4.1. Estado del arte
Las mujeres son, en términos generales, el 50% de la población mundial. En
términos estrictamente económicos, es de vital importancia que integremos al colectivo femenino en los procesos de
generación de valor en nuestras sociedades.
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
La igualdad no es sólo una cuestión de justicia social, sino que, en un momento como el actual, resalta como elemento clave para la recuperación de la economía.
4.1. Estado del arte
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igualdad
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
PREMISASLas mujeres
es cosa de todos
Diversidad y talento
Más allá de la conciliaciónNo debemos caer en la trampa del enfrentamiento
de géneros, de la competencia ni de la revancha. En una sociedad compleja y en unos tiempos de crisis sistémica como los que vivimos, necesitamos la aportación de todos y todas en la generación de valor social y económico.
4.1. Estado del arte
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No debemos caer en la trampa del enfrentamiento de géneros
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Genética y cultura han configurado las características cognitivas de hombres y mujeres, de forma distinta (en términos generales). Saber aprovechar esa diversidad, generar entornos que propicien la complementariedad y el respeto mutuo es algo irrenunciable para la evolución de nuestras sociedades. La discriminación es un mal negocio, es “depilfarrar” talento.
PREMISASLas mujeres
es cosa de todos
Diversidad y talento
Más allá de la conciliación
4.1. Estado del arte
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Genética cultura
La discriminación es un mal negocio
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
El enfoque que queremos compartir va más allá de las políticas (necesarias y activamente compensatorias) sobre asistencia y protección de las mujeres en los periodos de maternidad y postmaternidad. La conciliación laboral es ya, gracias a la tecnología disponible, una realidad no solo factible, sino rentable y respetuosa con las personas (hombres y mujeres), que pueden diseñar con más libertad y flexibilidad la relación y el equilibrio entre los tiempos personales y profesionales.
PREMISASLas mujeres
es cosa de todos
Diversidad y talento
Más allá de la conciliación
4.1. Estado del arte
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conciliación laboral
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Resultados estudio de McKinsey & Company: “Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver”
4.1. Estado del arte
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2007. El estudio demostró una relación entre el desempeño de las compañías y la proporción de mujeres en sus órganos de gobierno.
2008. Identifica la contribución de los estilos de liderazgo propios del género femenino a las distintas competencias necesarias para gestionar los entornos corporativos.
2009. Comportamientos típicamente asociados al liderazgo femenino resultan esenciales para la gestión en tiempos de crisis y post-crisis.
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte
Resultados estudio de McKinsey &
Company: “W
omen M
atter: Gender
diversity, a corporate performance driver”
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte
Resultados estudio de McKinsey &
Company: “W
omen M
atter: Gender
diversity, a corporate performance driver”
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4.1. Estado del arteCómo estamos en 2010-2011
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Grant Thornton: International Business Report 2009. “Women in the Boardroom”
http://grant-thornton.sq1sch.co.uk/infographics/wom
en-in-the-boardroom/w
omen_infographic.jpg
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MHSerie 3
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Directivas y tituladas sup Auxiliares, Obreras
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte
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AGBARANDINAS
29.6
23.023.818.7
Directivas /Ejecutivas Total Mujeres
100%
50%
0%
Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte
Comparación Agbar- Andinas
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
4.1. Estado del arte
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
1) El síndrome de la doble “carga”: la combinación de la responsabilidad doméstica y la del trabajo, lo que a su vez es difícil de conciliar con …
2) El modelo de rendimiento “anytime, anywhere”. La tiranía de estar siempre disponibles, con poco margen para la planificación, con disposición para la movilidad geográfica, etc., que deja a muchas mujeres fuera de juego
Barreras
4.1. Estado del arte
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síndrome de la doble “carga”
rendimiento “anytime, anywhere”
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Las mujeres añaden una más:
La reticencia y dificultad de muchas mujeres para el AUTO-MARKETING
El síndrome de la doble “carga”: la combinación de la responsabilidad doméstica y la del trabajo
El modelo de rendimiento “anytime, anywhere”. La tiranía de estar siempre disponibles
Barreras4.1. Estado del arte
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reticencia
AUTO-MARKETING
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Barreras4.1. Estado del arte
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MEJOR CONFIGURADAS PARA
EL NEW DEAL
WOMENFRIENDLY = HUMANFRIENDLY
APROVECHAR EL TALENTO
EL VALOR AÑADIDO DE LA
DIVERSIDAD
CONCILIACION Y RSC
CONSUMO Y BALANZA
COMERCIAL
Enfoque4.1. Estado del arte
esquema conceptual
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4.2. Aprovechar el talento
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“Europa sufrirá en las próximas décadas una falta notable de personal cualificado...se habla de que hacia el 2030 faltarán unos 30 millones que no podrán suplirse con inmigración de talento, porque los países emergentes darán oportunidades a su gente... La conciliación es una cuestión de economía”.
Alfons Cornella
4.2. Aprovechar el talento
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“Está reconocido globalmente que las mujeres son una poderosa fuerza económica; ellas son 'el mercado emergente' de nuestro
tiempo. Este es un momento crítico para América Latina y el Caribe; necesitamos invertir en las mujeres para capitalizar el momento de
crecimiento en la economía.”
Alyse Nelson, Presidenta y CEO de Vital Voices Global Partnership.
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4.2. Aprovechar el talento
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Mientras esto ocurre, la mitad de las mujeres con formación científica y tecnológica abandonan voluntariamente sus carreras profesionales hacia los 30 años con el aparente fin de formar una familia.
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4.2. Aprovechar el talento
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Hay que definir las estrategias, poner las herramientas, ejecutar los programas, que permitan cambiar la forma en que trabajamos. Y
hay, en concreto, que aplicar políticas, dentro de las organizaciones, que actúen directamente en el momento justo, el del “fight or
flight” (lucha o huida), que se produce hacia los 35 años de la mujer profesional, para evitar que ésta frene su carrera y desaproveche la aceleración potencial de su talento. Las empresas que así lo hagan
multiplicarán por dos su cerebro, y tendrán, en consecuencia, muchas más opciones de sobrevivir a una era de afilada
competencia, a base de poner más inteligencia, más dual, abierta y diversa.
“fight orflight” (lucha o huida),
4.2. Aprovechar el talento
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4.2. Aprovechar el talento
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4.3. El valor añadido de la diversidad
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“las empresas se están volviendo cada vez más femeninas, en el sentido en que enfatizan las habilidades interpersonales de las mujeres. Por este motivo, 15 de las 500 empresas más importantes del mundo están hoy dirigidas por mujeres. Sin embargo, no se está dando una competencia entre los dos géneros, sino que se busca un equilibrio con la combinación de rasgos masculinos y femeninos en la dirección de los negocios”
Mitch McCrimmon
4.3. El valor añadido de la diversidad
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equilibrio
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Resultados estudio de McKinsey &
Company: “W
omen M
atter: Gender
diversity, a corporate performance driver”
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4.3. El valor añadido de la diversidad
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Estudio llevado a cabo por profesores de la Escuela de Negocios de la Universidad de Columbia y de Maryland. El estudio ha consistido en repasar los resultados de las 1.500 empresas más grandes de Estados Unidos y de ver qué relación guardan esos resultados con la presencia o no de mujeres en sus equipos directivos. Según sus autores, este buen comportamiento es debido a su estilo de dirección, en concreto a su capacidad para gestionar las relaciones interpersonales dentro de la empresa, así como para conseguir que la voz de los trabajadores sea escuchada
4.3. El valor añadido de la diversidad
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Iniciativas de igualdad y transformación que promueven el aporte de valor de las mujeres a las empresas pero sobretodo entendidas como iniciativas para llevar a cabo un mejor aprovechamiento del talento de todas las personas buscando un valor diferencial en su diversidad.
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4.3. El valor añadido de la diversidad
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4.3. El valor añadido de la diversidad
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4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly
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4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly
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http://www.infonomia.com/articulo/ideas/5951
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MERITOCRACIAPRODUCTIVIDAD
COMPETENCIA
APARIENCIA“PAVO REAL”
“POLITIQUEO=
REDESCOLABORACIÓN
SOPORTE MÚTUO
TEND AND BEFRIEND” (CUIDAR Y ENTABLAR).
JERARQUÍACOMPETICIÓNAGRESIVIDAD
CONCILIACIÓN RESPONSABLEGESTIÓN DEL TIEMPO
VIVIR PARA EL TRABAJO
PIENSAN EN COLECTIVO INDIVIDUALISTAS
CONVERSACION AFECTIVIDAD RACIONALIDAD
FIGHT AND FLIGHT” (LUCHA O HUIDA)
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4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTOLIDERAR EL TALENTOCAMBIOS EN LA FORMA DE LIDERAR
GESTIÓN DE LA COLABORACIÓNINTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA COLECTIVARELACIONES INTERPERSONALES
TECNOLOGIAINTERNETRESPONSABILIDAD SOCIALIMAGEN CORPORATIVA
4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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MERITOCRACIAPRODUCTIVIDAD
COMPETENCIA
REDESCOLABORACIÓN
SOPORTE MÚTUO
PIENSAN EN COLECTIVO
CONVERSACION AFECTIVIDAD
CONCILIACIÓN RESPONSABLEGESTIÓN DEL TIEMPO
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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“El impacto positivo se encuentra en empresas involucradas en la innovación, donde la democracia y la participación es vista como algo importante. Y eso va en consonancia con el estilo de gestión femenina”.
David Gaddis Ross, Universidad de Columbia
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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Independientemente de que las mujeres estén llegando a ocupar posiciones muy altas en las empresas, las organizaciones se están volviendo cada vez más femeninas en el sentido de que están haciendo un mayor énfasis en las habilidades interpersonales, la inteligencia emocional, la habilidad de cultivar el talento, la habilidad de escuchar a los demás, la colaboración y las habilidades de asociación, entre otros.
Mitch McCrimmon
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organizacionesmás femeninas
habilidadesinterpersonales inteligencia emocional
cultivar el talentoescuchar colaboración
4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007
4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007
4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007
4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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4.6. Consumo y balanza comercial
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La masiva incorporación de las mujeres del primer mundo al mercado laboral, las ha dotado de una independencia económica y de una influencia en los hábitos de consumo sin precedentes.
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4.6. Consumo y balanza comercial
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También en ámbitos menos comerciales, las mujeres tienen voz en la esfera pública y sus reivindicaciones sociales, culturales y políticas, tienen cada vez más peso.
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4.6. Consumo y balanza comercial
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Las compañías, deben revisar su esfera de conexión con el exterior, desde los aspectos comerciales hasta las estrategias de responsabilidad social corporativa con el objetivo de satisfacer, responder, integrar a un nuevo mercado más diverso
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4.6. Consumo y balanza comercial
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4.6. Consumo y balanza comercial
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4.7. Conciliación y RSC
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Políticas integrales de Conciliación para tod@s
Responsabilidades familiares
compartidas
Tasas de natalidad y mercado laboral
TecnologíaFlexibilidad
Por proyectos
orientados a resultados
El pacto empleador – empleado
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4.7. Conciliación y RSC
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4.7. Conciliación y RSC
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DinámicaLas mujeres y los desafíos actuales de andinas
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4.8. Una mirada personal
(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
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Pilar Conesa @pilarconesa
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Estudios de Ingeniería conciliando hija y trabajo.Reingeniería procesos fábrica ElectrodomésMcos.Juegos Olímpicos Barcelona ’92.Administración pública: Gobierno Cataluña y Ayuntamiento de Barcelona.Puesta en marcha empresa en Chile.DirecMva en empresa de Servicios – T-‐Systems.Fundadora empresa anteverM. Fundadora Alumni Universidad .Miembro Consejo Asesor UOC – Universidad online.
Mi vida profesional4.8. Una mirada personal
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Innovando y liderando …
Procesos de producción
Juegos OlímpicosAtlanta, Sidney
Uso masivo internet
eGovernment
Gobierno abierto
Gestión clientes
Gestión equipos
Creación empresa
Apertura mercado
4.8. Una mirada personal
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… en un mundo de hombres
Entornos cerrados, como las fábricas años 80
Estrategias comerciales
¿cómo y dónde se cierran contratos?
Liderazgo equipos
Cooperación
Valores de cultura y poder
Visibilidad
Comunicación
4.8. Una mirada personal
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Mujeres dirigiendo hombres
Mujeres dirigiendo mujeres
Hombres dirigiendo mujeres ejecutivas
4.8. Una mirada personalContra los tópicos...
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1980 2010
Evolución del rol de la mujer en estos 30 años
4.8. Una mirada personal
EducaciónAdministración
públicaMundo laboral
Presencia más activa
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4.8. Una mirada personal
Evolución en Chile. Mirada personal.
2003 2011
Educacióntrabajo
CiudadMichelleBachelet
Redes sociales
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¿Qué ni se menciona?
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Mujeres directivas
Mujeres en Consejos de Administración
Gran reto worldwide
4.8. Una mirada personal
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Fuente: Los desa-os de la igualdad 2010. Desarrollo humano en Chile. Pablo González y otros. Programa de las Naciones Unidas para el desarrollo. Chile. hDp://estudios.sernam.cl/
Participación femenina en diferentes ámbitos Chile
4.8. Una mirada personal
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Participación femenina en poder económico
Fuente: Los desa-os de la igualdad 2010. Desarrollo humano en Chile. Pablo González y otros. Programa de las Naciones Unidas para el desarrollo. Chile. hDp://estudios.sernam.cl/
4.8. Una mirada personal Chile
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Participación femenina en poder Judicial
Fuente: Los desa-os de la igualdad 2010. Desarrollo humano en Chile. Pablo González y otros. Programa de las Naciones Unidas para el desarrollo. Chile. hDp://estudios.sernam.cl/
Chile
4.8. Una mirada personal
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Noruega: “Club de los hombres grises”
Red de contactos masculinizada
¿Con quién se piensa para
nuevo cargo?
¿Dónde se hacen
contactos?
Las mujeres directivas no se ven
4.8. Una mirada personal
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Excepción
En Noruega, Suecia y Finlandia más del
25% de los consejeros de
administración de las grandes empresas
son mujeres
4.8. Una mirada personal
4.8. Una mirada personal
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Ley de cuotas. Noruega
España4.8. Una mirada personal
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Capacidad de adaptación – Movilidad
Facilidad para la cooperación
Liderazgo emocional
Intereses en diversos ámbitos
Ojos nuevos en el mundo de los negociosNecesidad de cambio en los modelos de dirección
Testosterona ? Crisis financiera
Women Power: Talento necesario para el mundo actual
4.8. Una mirada personal
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Google Announces the Winners of Its First Science Fair (Go Geek Girls!)
World competition for students age 13 to 18:
10,000 students from over 90 countries
Winners: "girl power" the award in each of the three age categories was handed to a young
woman
Girl Power: Talento para el mundo futuro
4.8. Una mirada personal
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4.8. Una mirada personal
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Guy Kawasaki: la mujer puede dar
mejor asesoramiento
sobre modelo de negocio
4.8. Una mirada personal
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No existe una mejor prueba del progreso de una civilización que la del
progreso de la cooperación. John Stuart Mill
No sobrevive el más fuerte de las especies, tampoco el más inteligente.
Sobrevive aquel que es más adaptable al cambio.
Charles Darwin
No podemos resolver problemas pensando de la misma manera que
cuando los creamos. Albert Einstein
Women Power: Talento para la cooperación,
la adaptabilidad y la mirada desde otro punto de
vista
4.8. Una mirada personal
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Gobierno Empresas
Propias mujeres Sociedad
Retos culturales
4.8. Una mirada personal
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
La empresa del sXXI
requiere el talento de las mujeres
La empresa del sXXI
es una oportunidad para el talento de las mujeres
4.8. Una mirada personal
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4.9. Medidas
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Algunos bancos, como el Scotiabank, el BNP Paribas, o como Caixa Galicia, que ha impulsado su Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, parece que han comprendido que la feminización de sus estructuras de dirección y de gestión les acerca a la sociedad y a la excelencia, al mismo tiempo. Quizás así podremos romper las barreras negativas que impiden el acceso a las mujeres empresarias en España, que aunque ya suponen el 32,5% del empresariado, sólo reciben el 8% de los créditos bancarios para emprendedores, según datos ofrecidos por el Banco Mundial de la Mujer en España (WWB).
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4.9. Medidas
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42 % de la plantilla mujeres.
56% de las mujeres en puestos de responsabilidad, 20% de representación en el Consejo de Administración.
Plan de Igualdad, aprobado en 2009: líder en políticas de igualdad en el sector bancario español.
Plan consensuado con todos los sindicatos representados en la plantilla.
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PLAN DE IGUALDAD CAIXA GALICIAConsensuado, Innovador y Realista
Líneas de ACTUACIÓN:
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El 56% de las mujeres que trabajan en Caixa Galicia ocupan puestos de responsabilidad. Plan de Igualdad de Caixa Galicia. hep://www.caixagalicia.es/wvio004_contenido/ESP/pags/wvio004p_notaprensa_planigualdad_2809.asp#sec0
4.9. Medidas
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Programa de formación “diversidad” para managers.
Firma de un acuerdo de Igualdad Profesional bajo el marco legal laboral francés.
Apoyo y desarrollo de MixCity.
Diversas iniciativas para promover la igualdad profesional desde 2004
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Cuotas de género en contratación, retención, promoción y desarrollo de las mujeres
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Flexibilidad laboral (horario parcial, teletrabajo, etc.)
Monitoreo visible por parte del CEO y del equipo ejecutivo respecto al progreso de los programas de diversidad de género
Programa para estimular el networking femenino y los role-models femeninos
Apoyar programas Obligación de los ejecutivos seniors de “mentorizar” jóvenes profesionales mujeres
Incluir indicadores de diversidad de género en los informes de rendimiento de la compañía
Programas de “construcción de habilidades”, especialmente dirigidas a mujeres
Sistemas de evaluación de rendimiento que neutralizan el impacto de bajas de maternidad y/o acuerdos de flexibilidad laboral
Indicadores de la actuación de la compañía en contratación, “retención”, promoción, y desarrollo de las mujeres
Objetivos de contratación y programas específicos de género Indicadores de la actuación de la compañía en contratación, “retención”, promoción, y desarrollo de las mujeres
Programas para facilitar la transición antes, durante y después de las bajas maternales / paternales
Requisito sistemático de que por lo menos haya una candidata mujer en cada pool de promoción
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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Las acciones de “Mujeres en la tecnología en América Latina” enmarcadas dentro del programa DigiGirlZ de Microsoft, están orientadas a motivar e inspirar a las niñas en la escuela secundaria a estudiar carreras de tecnología, con iniciativas de formación y sensibilización en conjunto con las universidades para crear información de valor sobre la industria de la tecnología sobre la diversidad y cultura organizacional.
Algunas de las acciones en la región
Iniciativas de mujeres
Aumentar la participación en nuestra comunidad
de mujeres en la industria
Mejorar la relación con las escuelas-DigiGirlz 2011
Presencia en escuelas y universidades
Formalizar los grupos de apoyo y la interconexión con las mujeres que han desarrollado en el ámbito de la tecnología, o que desean desarrollar su interés en esta área, promover y apoyar sus carreras profesionales.
Orientación y modelo
Promover actividades de equilibrio de la vida de trabajo
Puertas abiertas
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“Mujeres en la tecnología en América Latina”
DigiGirlZ
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AGBAR-ANDINAS
Plan iguala
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(2007) Comité Igualdad Oportunidades AGBAR
1. Acuerdos de formación con la administración
2. Compromiso con la contratación de mujeres objeto de violencia de género
3. Jornadas de formación y sensibilización a la plantilla
4. Discriminación positiva en el reclutamiento y en las promociones internas
5. Revisión de nuestros programas de desarrollo del talento :
SGD (gestión del desempeño), DEO (gestión por objetivos).
6. Revisión de nuestras políticas de movilidad internacional
7. Protocolo de actuación en materia de acoso
1. Creación de la Dirección de Gestión del Conocimiento2. Impulso a la organización en red3. Introducciòn web 2.0: 8 blogs – 4 CoPs – 27 wikis
“AGBAR avanza y continuará avanzando para que la igualdad sea un hecho en nuestra organización como en el conjunto de la sociedad” Nuria Latorre, Comité igualdad AGBAR
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Conciliación eIgualdad en AGBAR
(2009) Proyecto GAUSS
(2009) Programa Global “igualdad, diversidad y no discriminación”
AGBAR-SUEZ
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20122011 2013-2014
Fomenta la conciliación entre vida personal y laboral. Defiende la igualdad de oportunidades y promueve la
Diversidad.
Sello Presidencial
28% Mujeres(puestos ejecutivos)
Reconocimiento Presidencial 2011
23% Mujeres (puestos ejecutivos)
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Iguala
Obtención de la Norma de
Buenas Practicas.
26% Mujeres (puestos ejecutivos)
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Reclutamiento y selección Desarrollo de carrera y capacitación
Representación equilibrada de genero en cargos de responsabilidad
Condiciones de trabajo
Protección derechos de maternidad y responsabilidades parentales
Conciliación de responsabilidades laborales con familiares
Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo
90
Plan de acción positiva en 7 dimensiones
El puntaje obtenido en el diagnóstico fue de 35 puntos, el reconocimiento presidencial se entrega a las empresas que superan los 50 puntos.
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Telf. +34 646 47 90 60
www.anteverti.com
[email protected]. +34 93 2553176
Alvaro LlosaMaria Jesús Salido Mónica Poza
Marian RíosIkuska Sanz
[email protected] www.TheProject.ws
Pilar Conesa
Agradecimiento especial a Antoni Gutiérrez-Rubí, Marta Continente, Julen Iturbe, Sylvia Taudien y Jon Sáez, por los vídeos.
Muchas gracias
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Neus Soriano, por PressCambrabcn:
CarlyFiorina49416,por Antônio Milena/AB, Agência Brasil:http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/62/CarlyFiorina49416.jpeg
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Warning: Pregnant Woman, por raebrune:
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http://www.flickr.com/photos/bagelmouse/3084854510/Very enlightened, por RachelH:
http://www.flickr.com/photos/celesteh/114732088/Paris aime l'égalité, por celesteh:
http://www.flickr.com/photos/jacobsas/5899710434/Dad and Holden, por jacobsas
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http://www.flickr.com/photos/pabloh/2202245876/in/photostreamFuera estereotipos, por pabloh, www.retratosdemujer.com:
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http://www.flickr.com/photos/smemon/5684115572/facebook like button, por Sean MacEntee:
Hombres y Mujeres en las redes Sociales. Por CrisMna Torres. Julio 2011hep://www.redessociales.es/2011/07/10/hombres-‐y-‐mujeres-‐en-‐redes-‐sociales-‐humor/
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Dance of colors, por josef.stuefer
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Business Men, por *USB*http://www.flickr.com/photos/abbot45/131574725/
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