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PROGRAMA DE GOBIERNO ABIERTO Y PARTICIPATIVO 2º. Ciclo

COMO GOBERNAR MUNICIPIOS SIN CORRUPCIÓN

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR SEDE REGIONAL SAN JUAN CHAMELCO, ALTA VERAPAZ

GUATEMALA, CENTRO AMÉRICA

MUNICIPALIDAD DE COBÁN ALTA VERAPAZ

INTEGRANTES: Carlos René Aguilar García Carlos Alberto Contreras Juárez Mildred Rossana Quiroa Díaz Werner Arael Ramírez Rosales Gloria Phenélope Wellmann Zúñiga de Zea

Cobán, Alta Verapaz, Octubre-Noviembre de 2002

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ÍNDICE

CONTENIDO PARTE I

PAG.

Portada.......................................................................................................... 01 Índice............................................................................................................. 02 Descripción de las funciones de cada integrante del equipo........................ 03 Datos del jefe de equipo............................................................................... 04 Datos generales del entorno......................................................................... 05 PARTE II

Identificación del problema o vulnerabilidad................................................. 07 Análisis breve del problema.......................................................................... 10 Estrategia de diseño y ejecución.................................................................. 13 PARTE III

Conclusiones................................................................................................. 21 PARTE IV

Bibliografía.................................................................................................... 22 Carta de Autorización.................................................................................... 23

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DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES DE CADA UNO DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO

1. Mildred Rossana Quiroa Díaz:

Maestra de Educación Primaria Urbana, Profesora de Enseñanza Media en Pedagogía y Ciencias de la Educación, egresada de la facultad de Humanidades de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, Diplomada en el Seminario de Alta Administración Municipal, de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey México, por elección popular, ocupa el cargo de CONCEJAL III de la Corporación Municipal de la Ciudad de Cobán, Alta Verapaz, para un período de cuatro años, ocupando el cargo de Presidenta de la comisión de Educación Cultura Turismo y Deportes, también es parte de la comisión de Salud.

2. Gloria Phenélope Wellmann Zúñiga de Zea:

Maestra de Educación Primaria Urbana, Profesora de Enseñanza Media en Pedagogía y Ciencias de la Educación, egresada de la facultad de Humanidades de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, Diplomada en el Seminario de Alta Administración Municipal, de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey México, por elección popular, ocupa el cargo de CONCEJAL VI de la Corporación Municipal de la Ciudad de Cobán, Alta Verapaz, para un período de cuatro años, integrando las comisiones de Educación, Cultura Turismo y Deportes, Medio Ambiente y Probidad.

3. Carlos René Aguilar García:

Maestro de Educación Primaria Urbana, Pensum Cerrado de Administración de Empresas en la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, participación en el Seminario de Alta Administración Municipal, de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey México, por elección popular ocupa el cargo de ALCALDE MUNICIPAL DEL MUNICIPIO DE COBAN ALTA VERAPAZ, Guatemala, Centro América, para un período de cuatro años, es presidente del Concejo

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Municipal, participación directa en el Consejo Departamental de Desarrollo Urbano y Rural de la Región II, Norte, y del Consejo Municipal de Desarrollo Urbano y Rural del Municipio de Cobán, participación activa en la gestión de proyectos de beneficio colectivo.

4. Werner Arael Ramírez Rosales:

Maestro de Educación Primaria Urbana, Pensum cerrado de Profesorado de Enseñanza Media en Pedagogía y Ciencias de la Educación, en la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, participación en el Seminario de Alta Administración Municipal de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey, México, por elección popular, ocupa el cargo de CONCEJAL IV de la de la Ciudad de Cobán, Alta Verapaz, para un período de cuatro años, integrando las comisiones de Educación, Cultura Turismo y Deportes, Preside la comisión de Medio Ambiente.

5. Carlos Alberto Contreras Juárez:

Bachiller en Ciencias y Letras, estudios de Ingeniería Civil en la Facultad de Ingeniería de la Universidad de San Carlos de Guatemala, participación en el Seminario de Alta Administración Municipal de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey, México, por elección popular, ocupa el cargo de SINDICO I de la Corporación Municipal de la Ciudad de Cobán, Alta Verapaz, para un período de cuatro años, preside la Comisión de Urbanismo y de Finanzas.

DATOS DEL JEFE DE EQUIPO: Mildred Rossana Quiroa Díaz Teléfonos: 9514293, 9514118, 9521305 Fax: 9514118 Correo Electrónico: seccoban intelnet.net.gt

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DATOS GENERALES DEL ENTORNO 1.15 Número de habitantes del Municipio: Cobán es la cabecera del Departamento de Alta Verapaz y la ciudad más importante, con un número de habitantes proyectado para el año 2001 de 165,894; representados en su mayor parte por la étnia Maya Q’eqchi’, cuyo idioma ocupa el cuarto lugar en el ámbito nacional con una extensión territorial de 2132 kilómetros cuadrados. 1.16 Principal actividad económica: Está identificada con la explotación de la tierra especialmente en el cultivo y comercialización de productos como el café, cardamomo, maíz, frijol, cacao, entre otros y denominados no tradicionales. El café y el cardamomo generan fuertes ingresos económicos para la nación y para la población local, constituyéndose en dos fuentes de trabajo muy importantes en el desarrollo de la ciudad. 1.16 Antecedentes relevantes del municipio: Geográficamente se encuentra al norte de la capital del país, casi podemos decir que por su ubicación, es el corazón de la república de Guatemala, se encuentra a 1,316 pies sobre el nivel del mar. Fue fundada por los frailes dominicos en el año de 1,543 y se le concedió el título de Ciudad Imperial por el Rey Carlos V de España, otorgándole un escudo de armas. Su feria titular es dedicada a Santo Domingo de Guzmán y se celebra el 04 de agosto. Inicialmente se organizó la ciudad en cinco barrios, que conformaron por muchos años la zona urbana de la ciudad, actualmente se encuentra la ciudad organizada en doce zonas, con una extensión territorial de 2,132 kilómetros cuadrados, correspondiendo al área urbana 14 kilómetros cuadrados; el área rural cuenta con 318 comunidades constituidas en caseríos y aldeas. Por las características geográficas, su ecología y lo particular de su población, en la ciudad se realizan muchos eventos que le han permitido destacar a nivel nacional e internacional.

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FESTIVAL FOLCLÓRICO NACIONAL: Es un evento en donde se tiene la participación de las diferentes etnias de Guatemala y que concluye con la elección de Rabín Ajaw, Hija del Rey, actividad que se celebra el último sábado del mes de julio, se caracteriza por su colorido y riqueza cultural. MEDIO MARATÓN INTERNACIONAL: Es otro evento que se lleva a cabo el tercer sábado del mes de mayo, actividad que permite convivir y demostrar la hospitalidad para con los atletas nacionales e internacionales que hacen del evento deportivo una actividad inolvidable. La riqueza natural de su suelo y clima permite que se caracterice por su riqueza en bellas orquídeas, dándolas a conocer y engalanando LA EXPOSICIÓN INTERNACIONAL DE ORQUÍDEAS, que se lleva a cabo en los primeros días del mes de diciembre de cada año. Otros eventos que han ido tomando trascendental importancia son: LA FERIA DE ECOTURISMO Y LA FERIA PECUARIA. Todo ello hace de nuestra ciudad, la que consideramos única en el mundo por sus maravillas y excepcionalidades, una CIUDAD DE EVENTOS. La ciudad cuenta con una carretera asfaltada que la une a la ciudad capital, así mismo con diversas vías que la unen con otros departamentos y aldeas que en su mayoría cuenta con carreteras de terracería que les permite comercializar sus productos, hay así mismo acceso aéreo de la cabecera departamental a diversos municipios. Cuenta con servicio de agua potable, energía eléctrica, servicio telefónico fijo y celular de diversas empresas. En el campo educativo, se cuenta con establecimientos públicos urbanos en los niveles, pre-primario, primario y medio. En el área rural se cuenta con establecimientos que proporcionan la enseñanza en lengua materna q’eqchi’ . Funcionan cuatro Universidades que tienen sedes en la ciudad y que ofrecen al estudiantado diversas opciones de preparación. En el área de salud, se tiene un Hospital Regional, un centro de Salud, un hospital del IGSS y en las comunidades se cuenta con un centro de convergencia para recibir primeros auxilios, donde se atienden partos normales y vacunación preventiva.

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PARTE II

Identificar un problema o una vulnerabilidad de su gobierno local a corrupción

MUNICIPALIDAD DE COBÁN

La Municipalidad de Cobán, Alta Verapaz es una entidad autónoma que

sirve a los intereses públicos bajo los principios de eficacia y eficiencia, descentralización, desconcentración y participación comunitaria, con observancia del ordenamiento jurídico aplicable. Esta entidad atiende una extensión territorial de 2,132 kilómetros cuadrados y 5 alcaldías regionales, una población de más de 165,894 habitantes, posee personalidad jurídica y capacidad para adquirir derechos y obligaciones.

Los cinco elementos básicos que integran la municipalidad son: 1) El territorio 2) La población 3) La autoridad 4) La organización comunitaria 5) La capacidad económica

FUNCIONES DE LA MUNICIPALIDAD:

1) La implementación, administración y regulación de los servicios públicos dentro del municipio.

2) La prestación de los servicios administrativos del registro civil, registro de vecindad, catastro, etc.

3) El desarrollo de programas para el mejoramiento de la salud y el saneamiento ambiental, mercados, basureros, baños públicos, rastros, cementerios, farmacias, tren de aseo, agua potable.

4) Promover la organización de los vecinos mediante comités, grupos, asociaciones y concejos de desarrollo tanto municipal como comunitarios.

5) Promover la participación del vecino en la identificación de las necesidades prioritarias locales y la formulación de propuestas de solución.

6) La creación, administración de mecanismos que faciliten la comercialización y abastecimiento de productos de consumo diario.

7) El desarrollo de programas que propicien la inversión social. 8) Desarrollo de programas para el saneamiento ambiental, manejo y

conservación de bosques y áreas protegidas, así como lo referente al manejo adecuado de los desechos sólidos y líquidos.

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OBJETIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DE COBÁN:

1) Cumplir y velar para que se cumplan los fines y deberes del estado. El municipio es una entidad autónoma, pero forma parte del estado, por lo tanto también debe contribuir a alcanzar esos fines y deberes. El fin supremo del estado es el bien común, es decir el bienestar de todos como lo determina la constitución política de la república de Guatemala en sus artículos primero y segundo.

2) Ejercer y defender la autonomía municipal, conforme a lo que establecen la Constitución y el Código Municipal, las autoridades municipales deben hacer efectiva la autonomía no pueden renunciar a ella.

3) Impulsar permanentemente el desarrollo integral del municipio: El deber fundamental es la prestación de los servicios. Estos servicios contribuyen a mejorar el nivel y calidad de vida de la población.

4) Velar por su integridad territorial, el fortalecimiento de su patrimonio económico y la preservación de su patrimonio natural y cultural.

5) Promover sistemáticamente la participación efectiva, voluntaria y organizada de los habitantes en la solución de los problemas locales, fomentando la organización de grupos, comités, consejos de desarrollo municipal y consejos de desarrollo comunitario.

VISIÓN: La municipalidad de Cobán para el año 2007 será una institución plenamente establecida administrativamente con la finalidad de ser más eficaz y eficiente en la prestación de servicios a los que está obligada. MISIÓN: La Municipalidad de Cobán es una institución creada para servir, propiciar y promover el desarrollo de la región. VALORES:

INTEGRIDAD HONRADEZ EQUIDAD SERVICIO RESPONSABILIDAD

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POLÍTICAS Y NORMAS DE CAPACITACIÓN DE DESARROLLO HUMANO: POLÍTICAS DIRECTIVAS:

La capacitación tendrá como orientación el principio “Enseñanza específica para la necesidad específica”.

El departamento de recursos humanos promueve la capacitación de la oficina técnica municipal en base a un diagnóstico de necesidades.

La capacitación de los trabajadores de la OTM es responsabilidad de su titular con el apoyo de recursos humanos.

Al finalizar el presente programa los integrantes de la OTM, trabajarán un siguiente programa de capacitación en base a sus necesidades.

El encargado de la OTM adquiere el compromiso de promover el seguimiento en la capacitación.

POLÍTICAS DE PLANEACIÓN:

El desarrollo de normas de capacitación (DNC) se regirá por la estrategia general de la empresa.

Los eventos de capacitación, por lo menos en un 90%, deberán justificarse en un DNC.

El DNC se realizará de manera permanente por parte del departamento de recursos humanos con el apoyo de los jefes de cada departamento

POLÍTICAS DE OPERACIÓN:

La asistencia promedio para cada evento de capacitación deberá ser del 90%.

Trimestralmente se revisarán los avances del programa de capacitación por parte del encargado de recursos humanos o por parte del jefe de la Unidad de Capacitación si existiera.

Cada instructor le dará validez a los contenidos de los programas. POLÍTICAS DE SEGUIMIENTO:

El jefe de cada departamento verificará los indicadores de entrada y salida del sistema.

La Unidad de desarrollo de capacitación reunirá los resultados para llevar a cabo acciones de seguimiento.

Los programas de seguimiento representarán por lo menos un 50% del total de los eventos de capacitación.

Cada departamento será informado del programa de seguimiento en forma bimestral.

POLÍTICAS DE RENTABILIDAD:

Cada jefe de departamento se capacitará para poder aplicar métodos de rentabilidad de capacitación.

POLÍTICAS ESPECÍFICAS DE PLANEACIÓN.

Para cada puesto se empleará el método DNC-puesto-persona. Para los mandos medios se aplicará el método DNC en base a problemas.

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Los programas que se impartan para niveles ejecutivos serán dictados por instructores y consultores externos.

POLÍTICAS DE OPERACIÓN:

La duración mínima para los eventos de capacitación será de 16 horas. Durante los eventos se incluirá dinámicas de aprendizaje. Minimizar la reproducción de materiales didácticos escritos.

NORMAS:

Deben participar en la capacitación todos los miembros de la Oficina Técnica Municipal.

Apagar los celulares antes de entrar a cada curso. Prohibido fumar en horario de capacitación. Cumplir el horario establecido con el entendido que las capacitaciones se

dará en horario compartido, una hora pondrá la empresa y una hora el empleado.

ACTIVIDADES DEL PROCESO: Para iniciar el proceso de capacitación se decidió hacerlo por departamentos, por lo que seleccionamos la oficina técnica municipal, por considerar que dicha oficina es de suma importancia y esencial para el trabajo que debe desempeñar la Municipalidad de Cobán, además, en una inspección ocular pudimos comprobar que no está plenamente implementada, no cuenta con las comodidades ni con el personal mínimo necesario para el tipo de Municipalidad que debe tener le Municipio de Cobán. Actualmente este es el organigrama que rige el departamento,

JEFE DEL DEPARTAMENTO SECRETARIA DIBUJANTES

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PUESTO

DESEMPEÑO

SUGERENCIA DE CAPACITACION

Jefe del departamento: Actividades:

Planifica Supervisa Ejecuta Ve alineaciones Presupuesta Informa Autoriza construcciones

Se concentra la planificación en su persona. Tiene recargado el trabajo.

Capacitación de auxiliares de planificación. Capacitación de personal para efectuar la supervisión. Capacitación de un departamento de topografía. Capacitación e implementación de una unidad técnica de planificación. Manejo de autocad

Secretaria: Actividades:

Recepción de correspondencia

Elaboración de correspondencia.

Elaboración de informes

Elaboración de notificaciones,

Manejo de archivo.

Cuenta con equipo de computación obsoleto. La secretaría se maneja de manera tradicional. No tiene un ambiente adecuado para el trabajo.

Manejo de Windows y Excel. Sistema moderno de manejo de archivo.

Dibujantes: Actividades:

Dibujan proyectos interpretan información calcan planos cuantifican materiales manejan archivo de

planos

Dibujan por método tradicional. Hacen lectura de documentos por método tradicional.

Uso de autocad Manejo de red. Sistema moderno de manejo de archivo.

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De lo anterior se recomienda se implemente la OTM de la manera siguiente JEFE DE DEPARTAMENTO U T P SECRETARIA DIBUJANTES TOPOGRAFÍA SUPERVISIÓN

Diagnóstico de las necesidades presupuestos, monitoreo, evaluación, impacto, registro y control de la capacitación

Para poder tener una base y estrategia al combate de la corrupción, se elaboraron preguntas a la población y a los empleados municipales, en cuanto al uso y manejo de la Oficina Técnica Municipal, siendo estas las siguientes:

ENCUESTA A MIEMBROS DE LA POBLACIÓN QUE ÚLTIMAMENTE HAN

REQUERIDO DEL SERVICIO DE LA UNIDAD TÉCNICA MUNICIPAL

1. Cree usted que la unidad técnica municipal está bien implementada en

cuanto a tecnología moderna. Si No No Aplica

2. Considera que en la oficina técnica municipal se cuenta con relaciones

humanas.

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Si No No Aplica

3. Hasta que punto estaría dispuesto a sobornar para agilizar un trámite de licencia de construcción.

Frecuentemente Nunca No Aplica

4. Cree que el personal de la O,T,M, está capacitado para el cargo que tienen asignado.

Si No No Aplica

5. Considera usted complejo el trámite para la obtención de una licencia de construcción, alineación y nomenclatura.

Si No No Aplica

ENCUESTA A PERSONAL MUNICIPAL EN RELACIÓN A LA OFICINA TÉCNICA MUNICIPAL.

1. Cree usted que el uso del cargo público en la Oficina Técnica Municipal,

sea utilizado para beneficio personal.

Si No No Aplica

2. Cuando ha tenido que realizar un trámite en la O.T,M. como lo atendieron.

Bién Mal No Aplica

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3. Se ha dado cuenta usted que en la O,T,M, se hacen trabajos que no corresponden al trabajo municipal.

Si No No Aplica

4. Considera usted que es necesaria la capacitación al personal de la Oficina Técnica Municipal.

Si No No Aplica

5. Considera necesaria la implementación de la oficina técnica municipal.

Si No No Aplica

En consecuencia el problema encontrado, es que la Oficina Técnica Municipal en la ciudad de Cobán, no está implementada correctamente en base a las necesidades y crecimiento de la población que debe atender, y como consecuencia genera:

Negligencia Retraso en las actividades que planifica Desorden Corrupción

Situación real:

La oficina de recursos humanos de la Municipalidad de Cobán Alta Verapaz, fue creada en el año de 1997 estando a su cargo una persona con el título de Secretaria Comercial, durante el tiempo que laboró debido al poco conocimiento que tenía respecto al funcionamiento real e ideal de una oficina de recursos humanos se concretó únicamente a intervenir en situaciones de contingencia, razón por la cual al tomar posesión la nueva corporación edilicia se suprimió la plaza; hasta este año en enero del 2002 se procedió a contratar a un joven con

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pensum cerrado en Ingeniería Industrial, quien ha venido realizando trabajos de contingencia y a quien no se han dado los insumos y la comodidad necesaria para desempeñar su trabajo.

No se cuenta con un registro de datos que contenga la información general de cada una de las personas que trabajan en la Municipalidad de Cobán.

No se tiene un manual de funciones para cada puesto. No existe un reglamento interno para el empleado municipal.

En este caso especial de la OTM de la ciudad de Cobán, debe concluirse con elaborar urgentemente una agenda de capacitaciones que vengan a fortalecer dicho departamento, por personas preparadas para cada una de las áreas que se proponen como formación de la nueva OFICINA TÉCNICA MUNICIPAL.

CAUSAS DE LA CORRUPCIÓN EN LA O.T.M.

Carencia de instrumentos de control interno. Trámites complejos que incentivan al soborno. No existe un sistema de control ciudadano. Deficiencia en los organismos de control.

EFECTOS:

Eleva los niveles de corrupción. Enriquecimiento ilícito de funcionarios. Debilitamiento de la institución y la democracia. Pérdida de confianza.

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DEFINIR UNA ESTRATEGIA DE CÓMO SE DISEÑARÍA Y EJECUTARÍA UN PROGRAMA PARA RESOLVER EL PROBLEMA

Al hacer un proceso de reclutamiento de personal, deberá centrarse en atraer a candidatos calificados dela municipalidad en el área técnica, financiera y administrativa. Los esfuerzos de reclutamiento deben vincularse a los esfuerzos de la planificación de recursos humanos de la institución. Los candidatos tienen que ser entrevistados para que se pueda determinar si están o no calificados para evitar costos y esfuerzos, la capacitación deberá dirigirse únicamente a candidatos con una calificación adecuada al desempeño del cargo.

La búsqueda interna es de bajo costo y sube la moral entre los empleados, además los seleccionados internos conocen la organización y requieren menos tiempo para ajustarse a sus nuevos puestos. Sin embargo, para la organización que busca incrementar la proporción de empleados provenientes de grupos minoritarios, otras fuentes de reclutamiento pueden ser más fructíferas.

Los métodos más comunes para la selección de personal son los siguientes:

Anuncios: Son uno de los métodos más populares de comunicarle al público que una

organización tiene una vacante, en esta categoría también incluirá anuncios en la oficina, donde se le da información de la plaza disponible, estos han ganado importancia como parte de los planes de acción, son evidencia de que la organización procura decididamente incrementar la información sobre vacantes.

Referencias Personales:

Otra forma de selección son las referencias personales una de las mejores fuentes de individuos que se desempeñan en forma eficiente en el puesto, cuando uno da referencia de una persona tiene que estar bien seguro de la información que propone.

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Agencias de empleo:

Estas agencias pueden ser contratadas por las empresas, ya que ciertos tipos de agencia cuentan con más experiencia y contactos en la localización de personas para puestos afines. (No existen en el medio).

Selección:

La selección es un ejercicio de predicción, procura predecir cuales candidatos tendrán éxito en caso que se les contrate. En este caso la palabra éxito significa dar un rendimiento acorde a los criterios con que la empresa evalúa al personal.

Predicción:

Una decisión es correcta cuando se predijo que el candidato tendría éxito y mas tarde los resultados confirman la predicción.

Inducción:

Es la forma en que se capacita al nuevo empleado sobre el trabajo que deberá desempeñar. Dependiendo de esta inducción sea correcta o no, el empleado podrá adaptarse en mejor forma a su trabajo.

Para formular estrategias preventivas, deben ir acompañadas de voluntad política, entre otras podemos establecer las siguientes:

Establecer valores y principios morales del funcionamiento. Elaborar instrumentos legales que reglamenten los procedimientos o actos

de los funcionarios municipales. Elaborar procesos para la simplificación de trámites administrativos. Estimular a los funcionarios. Crear una oficina de participación ciudadana. Establecer lapsos de tiempo para respuesta a los trámites. Que las solicitudes ingresen por la misma

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Entre el requerimiento de aprendizaje de los miembros del personal de la Oficina Técnica Municipal están los siguientes

REQUERIMIENTO DE APRENDIZAJE

A C T I V A D E S

PUESTO

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

A

B

C

JEFE DEL DEPARTAMENTO

O.T. P.

SECRETARIA

DIBUJANTES

TOPOGRAFO

SUPERVISION

ACTIVIDADES: 1. PLANIFICACIÓN 2. SUPERVISIÓN Y EJECUCIÓN 3. PRESUPUESTO 4. INFORMES 5. CORRESPONDENCIA 6. MANEJO DE ARCHIVO 7. AUTOCARD 8. MS PROJECT 9. INTERNET 10. MS OFFICE

CÉDULA DE CAPACITACIÓN A LA O.T.M.

TEMA Aprovechamiento de las herramientas tecnológicas.

ENTIDAD QUE IMPARTIRÁ EL CURSO

INTECAP

OBJETIVOS:

Lograr el aumento de la productividad en el desempeño de las funciones de cada integrante de la Unidad Técnica Municipal.

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CURSO

DIRIGIDO A

DURACIÓN

COSTO

RESPONSABLE

SEDE

No. DE PART.

AUTOCARD

JEFE DEPTO. UDP DIBUJANTES TOPOGRAFOS

40 HORAS

Q1200.00

INGENIERO

MUNI

MS PROJECT

JEFE DEPTO. UDP DIBUJANTES TOPOGRAFOS

10 HORAS

Q 600.00

ARQUITECTO

MUNI

INTERNET

SECRETARIA

10 HORAS

Q 250.00

LICENCIADO

MUNI

MS OFFICE

SECRETARIA

20 HORAS

Q 600.00

LICENCIADO

MUNI

EVALUACIÓN DEL IMPACTO: En este caso, se pretende utilizar métodos sencillos y no estructurados basados únicamente en el aumento de la productividad en las áreas asignadas a cada integrante del departamento. En la exactitud para la entrega de informes, manejo general dela información, prontitud en la entrega e interconectividad. Esta fase al igual que la evaluación del desempeño y el monitoreo estará a cargo del coordinador o jefe de la O.T.M., no así la evaluación de la capacitación que estará a cargo de la persona que imparta el curso. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS:

1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan una relación con la

consecución de las metas de la empresa.

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Además de estos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

1. En el organizacional: En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:

Aumento de la eficacia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento del clima organizacional Mejores relaciones entre empresa y empleados Facilidad en los cambios y en la innovación Aumento de la eficiencia.

2. En el de Recursos Humanos: En este nivel el entrenamiento debe proporcionar resultados como:

Reducción de la rotación de personal Disminución del ausentismo Aumento de la eficiencia individual de los empleados Aumento de las habilidades de las personas Elevación del conocimiento de las personas Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas, etc.

3. En el de tareas y operaciones:

Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios Reducción del ciclo de producción Mejoramiento de la atención al cliente Reducción del índice de accidentes Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipo

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CONCLUSIONES

Una de las formas de evitar la corrupción es creando o implementando un sistema con mecanismos fáciles, claros y precisos que permitan un absoluto control de cada actividad que se debe realizar dentro de una Municipalidad, estos mecanismos deben estar incluidos en los manuales de trabajo de cada uno de los empleados de la Municipalidad.

El hecho de que una oficina municipal esté tecnificada (completamente) ayuda y evita mecanismos de corrupción.

La clave para evitar la corrupción municipal radica en la “VOLUNTAD POLÍTICA”, si las autoridades promueven la transparencia predican con el ejemplo y esto sirve para generar la conciencia en el empleado municipal para que actúe con transparencia.

El promover la auditoria social es un medio para cerrar la puerta a la corrupción dentro de las municipalidades y es una forma de promover la participación de la ciudadanía asumiendo el compromiso de hacer de su ciudad un mejor lugar para vivir.

“Nuestra ciudad; nuestro municipio, será lo que nosotros hagamos de él”.

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BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos Humanos Mc Graw Hill Colombia 2000 Stoneall, Linda Como Escribir Materiales para Capacitación. Panorama. México, 1996. Werther, William/Davis, Keith

Administración de Personal y Recursos Humanos. Tercera Edición. Mc Graw Hill. México, 1991.

Pinto Roberto

Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Mc Graw Hill. México 2000.

Código Municipal

Decreto Número 12-2002 del Congreso de la República de Guatemala, 09 de Mayo del 2002.

Material de Apoyo escrito y CD Room del Departamento Tecnológico de la Universidad Virtual de Monterrey de las seis sesiones.

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Cobán, Alta Verapaz, 16 de Noviembre del 2002 Guatemala, Centro América

A quien corresponda: Por medio de la presente hago constar que somos participantes del Programa de Gobierno Abierto y Participativo, transmitido a través de la Universidad Virtual del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, el cual inició el 2 de Octubre y terminó el 13 de Noviembre de 2002 y que autorizamos a la dicha institución a que publique nuestro trabajo final en la sección de Biblioteca Digital de la página electrónica de la universidad Virtual. Este trabajo ha sido desarrollado con fines única y exclusivamente académicos como parte de los requisitos necesarios para acreditar el Programa de Gobierno Abierto y Participativo y consiste en elaborar propuestas orientadas a la solución de problemas y atención de áreas de oportunidad, exponiendo un caso relacionado con nuestro municipio y nuestra institución, donde podamos aplicar las herramientas y los conocimientos adquiridos en el programa, por medio de un plan de acción a seguir para poder solucionarlo. Atentamente,

Carlos René Aguilar García

Carlos Alberto Contreras Juárez

Mildred Rossana Quiroa Díaz

Werner Arael Ramírez Rosales

Gloria Phenélope Wellmann Zúñiga de Zea