8/16/2019 Mujeres en La Organizacion

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Actualidad laboral

Mujeres en la organización: realidades y dilemas

En América Latina, la remuneración del trabajo de la mujer en comparación con ladel hombre no es equitativa. Según un estudio de la Universidad de los Andes, enColombia corresponde al 84% del salario de un hombre.Por Adriana Suárez

La mujer está abriendo brechas dentro del mundo empresarial. Su participación

activa en las organizaciones ha crecido pese a que su presencia es aún limitada,

por lo menos en los cargos gerenciales.

Según Gina Zabludowsky, investigadora del Programa de Género de la Universidad

Nacional Autónoma de México (UNAM), la asignación de cargos dentro de la

empresa todavía se hace en función del género. “Las ocupaciones más valoradas

son las que se consideran propiamente masculinas”.

Un estudio revelado por Connie de Santamaría, investigadora y profesora de la

Facultad de Administración de la Universidad de los Andes, describe cómo la

diversidad de género en Latinoamérica se queda atrás de las compañías

norteamericanas y europeas.

Las mujeres constituyen el 36% de la media de la población mundial activa, perosólo llegan a ocupar entre el 10% y el 20% de las posiciones de dirección. Esteporcentaje baja a 6%, cuando se incluyen sólo las posiciones de altaresponsabilidad.

 “Colombia es el país con la mayor proporción de mujeres en posiciones dedirección en Latinoamérica: 36% presidentes, más del 50% en segundo nivel y75% en tercer nivel”, asegura la especialista.

Natalia de Greiff, gerente general de IBM Colombia, afirma que cerca de la mitaddel talento egresado de universidades latinoamericanas está compuesto pormujeres. Puntualmente, en ésta multinacional las estadísticas que tienen de losingresos de empleados refleja que cerca del 32% de todas las contrataciones quehan hecho en América Latina son cubiertas por mujeres.

 “Para IBM, la diversidad es un imperativo de negocios tan fundamental comoproporcionar tecnologías innovadoras y globalmente integradas al mercado, endonde el lugar de trabajo debe estar libre de discriminación y acoso. Al mismotiempo, pleno de oportunidades para todas las personas”.

Esta política permite que todas las personas, sin distinción de género, raza,discapacidad física, religión, orientación sexual y edad, entre otros, puedanavanzar en su carrera basada en el propio talento y potencial de desarrollo. Así se

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fomenta la productividad en el área laboral y se retribuye a la empresa conresultados de negocio.

Connie de Santamaría afirma que las mujeres colombianas que ocupan posicionesdirectivas tienen un liderazgo participativo que también es reportado en lasinvestigaciones de Inglaterra y España.

Los estudios realizados por ella afirman que las mujeres tienen una menortendencia a cambiar de empleador. De igual forma, relata que es mejor promovermujeres en la misma empresa que traer de otras para lograr una mayor diversidadde género. “La diversidad es cada vez más un componente de auditoría social”,asegura.

Por otro lado, el análisis presenta aspectos como los siguientes:

  El salario de ingreso es mayor para los hombres.

  Hay más mujeres directivas en organizaciones menos piramidales.

  Las mujeres renuncian por situaciones familiares. Los hombres por buscarnuevas oportunidades o mejor salario.

El hombre y la mujer en las organizaciones

Existen actitudes y valores esenciales a la mujer que son fundamentalmentediferentes a lo masculino. Las siguientes son algunas creencias respecto aldesempeño que ellos ejecutan en sus puestos de trabajo, según los estudiosrealizados por Connie de Santamaría y basados en el libro “Mujeres y vidacorporativa en Latinoamérica: retos y dilemas”, escrito por Silvia Maxfield, MaríaConsuelo Cárdenas y Lidia Heller.

1. Un jefe hombre es objetivo y justo.

2. Una jefe mujer es demasiado emotiva.

3. Las mujeres en el trabajo son muy consagradas.

4. Los hombres faltan menos al trabajo que las mujeres.

5. La mujer puede desempeñar mucho mejor las tareas del hogar porque tienemejores habilidades para hacerlo que los hombres.

6. Las mujeres que trabajan horarios extendidos son ineficientes.

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7. Los hombres que trabajan horarios extendidos son responsables yconsagrados.

8. Si un cargo requiere viajar es mejor seleccionar a un hombre.

9. Las mujeres tienen dificultades para trabajar entre sí.

10. Es mejor contratar mujeres para ciertos cargos porque su aspiraciónsalarial es menor.

Aunque los puntos anteriores pueden presentarse en algunos individuos y enalgunas organizaciones, lo cierto es que el desempeño y la inclusión de la mujer

han aumentado. Cómo manejar el tiempo, equilibrar trabajo-vida y direccionar elestilo de trabajo es algo que las organizaciones deben desarrollarestratégicamente.

Santamaría asegura que existen inconvenientes que impiden que esto no se lleve acabo, pues valoran el compromiso con el trabajo por encima de cualquier otro. Laspersonas se tienen que adaptar a las exigencias de la organización. Lo anterior,porque la estructura de la empresa y la forma como trabaja no toma en cuenta lasnecesidades de las familias de sus empleados.

Razones más frecuentes de hombres y mujeres para abandonar unacompañía

Según Gina Zabludowsky, los hombres buscan cambiar de empleo porquerequieren mejoras en el trabajo, oportunidades económicas, superación personal ydesarrollo. Al mismo tiempo, se van de una empresa si se les presenta unaoportunidad de estudio.

Las mujeres, por su parte, abandonan una organización por asuntos personales yfamiliares, por reducción de personal y obviamente, si otra opción laboral se lespresenta.

Según la investigación, el personal de RR.HH. en Latinoamérica considera que lasmujeres están mejor preparadas para ciertos cargos, tienen dificultades para

asumir riesgos y el éxito depende de ellas mismas. No es claro qué puede hacer laorganización para apoyarlas.

También concluyeron los siguientes aspectos:

  Los años consagrados a construir la carrera profesional se superponen con los

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dedicados a la crianza.

  La diferencia salarial entre hombres y mujeres se debe en buena parte a que lasmujeres tienen que dejar su trabajo para criar a sus hijos.

  No hay políticas en las organizaciones ni en la sociedad para apoyar a lasmujeres trabajadoras desde la organización.

  Los esposos no han asumido su parte de la carga de responsabilidades delhogar. Se adjudican tareas, situación que es diferente.

¿Qué hacer desde la organización?

Sylvia Maxfield es profesora de economía y estrategia en SimmonsGraduate School of Management, la única escuela de negocios del mundo con uncurrículo diseñado exclusivamente para la formación de mujeres.

A partir de un estudio que la Revista Fortune realizó sobre las 100 empresas másgrandes se formularon cinco maneras de atender a las mujeres en lasorganizaciones.

1. Priorizar e institucionalizar la diversidad.

2. Crear programas para aumentar el número de mujeres directivas.

3. Realizar esquemas que ofrezcan a las mujeres planes de desarrollo profesional.

4. Hacer proyectos que pretendan cambiar a las organizaciones para nivelar elcampo de juego.

5. Desarrollar programas que quieren valorar la contribución de las mujeres parala organización.

Propuestas para hacer desde RR.HH.

Perder talento clave es una de las consecuencias que puede traer para unaempresa no tener en cuenta opciones flexibles de trabajo, en especial con lasmujeres, cuyo segmento es el que más deserción presenta en el trabajo porcuenta de los asuntos personales y familiares. La empresa puede ayudar a queesto no suceda si se tienen en cuenta estas sugerencias:

1. Identificar tres políticas para hacer más diversa a la organización teniendo encuenta el género.

2. Definir tres acciones para favorecer:

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- La selección de mujeres y hombres en puestos no tradicionales para cada uno.

- La promoción de mujeres.

- La equidad salarial.

- El apoyo a mujeres en posiciones de dirección.

Ernst & Young, firma mundial especializada en la prestación de serviciosprofesionales de auditoría y asesoramiento de negocios y riesgos, proponepromover la diversidad porque los equipos de trabajo diversos producen mejoressoluciones que los homogéneos y esto permite prestarle un mejor servicio alcliente.

El estudio destaca como prioridad revisar la importancia relativa del trabajo y lacultura de la organización. Los hombres y las mujeres deben ser consientes de sudiferencia por género. Deben reconocerlo así como valorarlo y aceptarlo para quelos cambios propuestos obtengan el impacto para que la cultura los acepte.

Caso empresarial

IBM, mundialmente conocida por las soluciones en informática, se ha preocupadopor la promoción del acercamiento y el crecimiento de la mujer en el ámbito de latecnología a través de sus programas comunitarios como “Women in Technology”y “Exite Camps” cuyas siglas traducen: explorando intereses en tecnología.

Específicamente, “Exite Camps” tiene por objetivo despertar el interés de lasmujeres de educación secundaria para que sigan tomando las clases dematemática y ciencia. De este modo, en el futuro podrán estudiar carreras en estecampo y desempeñarse en ellos con una formación más desarrollada y profesional.

A lo largo de una semana de campamento, las jóvenes aprenden a ensamblar uncomputador, desarrollar un sitio web, programar computadores, crear robots conpiezas de Legos y participar en equipos virtuales de todo el mundo en variosproyectos interesantes e interactivos de ingeniería y tecnología.

Desde su inicio en 1999, más de 4.000 niñas de todo el mundo participaron y,después de esa experiencia, aproximadamente el 85% de ellas dijeron que

escogerían una carrera de ingeniería o de un campo relacionado a la tecnología enla facultad.

En Colombia empezaron en el año 2002. Las posibilidades de desempeñarselaboralmente en una empresa de tecnología y comprender la importancia de estarama es parte de sus objetivos.

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El anterior ejemplo muestra las acciones que empresas como IBM realizan paraformar a las mujeres y hacerlas partes de un target considerado exclusivo parahombres.

Este programa de IBM responde al alto crecimiento en el mundo de las tecnologíasde la información y al bajo nivel de participación de las mujeres en este campo.Las estadísticas mundiales, según análisis de IBM, afirman que el 40% de lapoblación laboral está conformada por mujeres y que en carreras relacionadas conla tecnología son la minoría.