MUJERES EN CHILE: AVANCES Y DESAFÍOS Andrea Repetto€¦ · Encuesta Millennials (Espacio...

MUJERES EN CHILE: AVANCES Y DESAFÍOS

Andrea Repetto

Inauguración Año Académico UDLA

Abril, 2019

Andrea Repetto (Inauguración Año Académico UDLA)MUJERES EN CHILE: AVANCES Y DESAFÍOS Abril, 2019 1 / 29

AVANCES Y BRECHAS

En línea con países de ingresos medios y altos, las mujeres enChile han experimentado avances significativos, particularmenteen

educación yparticipación laboral.


40.951.1 47.9

54.0 53.1 51.1

59.148.9 52.1

46.0 46.9 48.9

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Universidad IP CFT Universidad IP CFT

1990 2018

Matrícula de Primer Año Pregrado en Educación Superior(composición %)

Mujeres HombresFuente: ComunidadMujer (2016) Y CNED.

35

40

45

50

55

60

65

70

1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020

Participación Laboral Femenina, 25-59 años de edad(Informe GET sobre la base de ENE y NENE, INE)

ENE

NENE

AVANCES Y BRECHAS

Sin embargo, ello no se ha traducido aún en

equidad de oportunidades en lo social y laboral, y

un liderazgo sistemático en ámbitos clave de decisión.


0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

0.9

1.0

2000 2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Desarrollo Humano y Equidad de Género, Chile(Naciones Unidas)

Equidad de Género Desarrollo Humano

44/189 en IDH72/189 en IEG

15.8%

6.3%

6.7%

1.7%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Cámara de Diputados

Directorios Empresas IPSA

Liderazgo Femenino en los Negocios y en la Política(PNUD y ComunidadMujer)

Diciembre 2017 Avance a Marzo 2019

PLAN

Las mujeres en Chile

El rol que les asigna la sociedadLa visión de las políticas públicas

Herramientas

Cuotas, representatividad, eficiencia y equidadCombatiendo los sesgos no conscientes

Perspectivas y conclusiones


CONTEXTO VALÓRICO

PNUD, 2018

25% cree en roles tradicionales: el hombre provee y se relaciona enel espacio público; la mujer se dedica a lo doméstico. Caídasustancial desde 2009 (45%).

Encuesta Bicentenario (UC-Adimark, 2018)

48% cree que la familia se descuida si la mujer trabaja a tiempocompleto (64% el 2007)

60% cree que hay trabajos más adecuados para mujeres y otrosmás adecuados para hombres (60% el 2015).


CONTEXTO VALÓRICO

Encuesta Millennials (Espacio Público, BID, IDRC, 2018)

78% de jóvenes hombres y 82% de jóvenes mujeres muestraactitudes de género igualitarias.

Encuesta Rol de la Mujer en la Empresa (SOFOFA, 2016)

53% de quienes responden prefiere que su jefe sea hombre (62%entre hombres).


AFECTA LAS EXPECTATIVAS Y LA EDUCACIÓN

Futuros profesores de enseñanza básica en matemáticas tienenexpectativas más altas de los alumnos que de las alumnas (Mizalaet al., 2015)

Textos escolares: división sexual del trabajo y roles sexualesestereotipados (Covacevich y Quintela-Dávila, 2014)

personajes masculinos en roles vinculados al ejercicio del liderazgo,toma de riesgos, autosuficiencia, ambición;personajes femeninos muestran roles focalizados en emociones,cuidado y protección, dentro de la esfera privada, y excluidas de lopolítico y científico.


SE REFLEJA EN LA POLÍTICA PÚBLICA

Código del Trabajo: refuerza ese rol

Artículos 195 y 197: periodo irrenunciable de permiso pre y postnatal de la mujer, y de extensión de 12 semanas. Padre puede usarlas 6 últimas semanas (0.25% casos en 7 años).Artículo 199: licencia por enfermedad grave de hijo menor de unaño para la mujer trabajadora.Artículo 203: empresas que emplean a 20 o más mujeres debenproveer servicios de sala cuna.

Ley 21.063 (Ley SANNA 2017) para padres y madres trabajadoresde niños y niñas afectados por una condición grave de salud.

Políticas de capacitación laboral para mujeres con foco enemprendimiento.

Regulación del teletrabajo.


TIENE CONSECUENCIAS

Elección de carreras.

Una inserción social y laboral más débil de las mujeres.

Mayor carga de trabajo.

Mayores tasas de vulnerabilidad y menores oportunidadeseconómicas.


21.6

47.7 48.2 49.954.0 55.2 55.1

68.9 71.178.0

78.4

52.3 51.8 50.146.0 44.8 44.9

31.1 28.922.0

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Tecnología Ciencias Arte yArquitectura

Agricultura,Silvicultura,

Pesca yVeterinaria

Derecho Humanidades Administracióny Comercio

CienciasSociales

Educación Salud

Matrícula de Primer Año por Sexo y Área de Estudio, 2015(Pregrado, CNED)

Mujeres Hombres

1.37

1.11

1.241.21

1.31

1.67

0.8

0.9

1.0

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

1.7

1.8

Percentil 10 Percentil 25 Percentil 50 Percentil 75 Percentil 90 Percentil 99

Brecha Salarial en la Ocupación Principal(Jornada de 45 hrs., H/M, CASEN 2015)

192 vs 140 mil

251 vs 226 mil

373 vs 301 mil623 vs 516 mil

1208 vs 925 mil

9005 vs 5045 mil

2.74 2.85

5.89 5.85

0

1

2

3

4

5

6

7

Todos Ocupados

Horas Diarias de Trabajo No Remunerado(Entre quienes dedican tiempo TNR, 12+ años, ENUT 2015, INE)

Hombres Mujeres

9.78

6.43

11.46

8.57

5

6

7

8

9

10

11

12

Día de Semana Fin de Semana

Carga Total de Trabajo en Horas al Día(12+ años, ENUT 2015, INE)

Hombres Mujeres

RESPUESTA DE POLÍTICA: CUOTAS

Herramientas que interviene directamente con el fin de promoverla representación de ciertos grupos.

Típicamente en cargos públicos y en directorios de empresas.

Hoy 129 de 162 países revisados por IDEA Internacional tienenalguna forma de cuota en política.

Altamente debatidas:

¿Se necesitan?¿Cuál es su impacto en equidad? ¿Y en eficiencia?



Difícil medición de impacto: países que adoptan cuotas puedenestar respondiendo a un cambio de actitud hacia las mujeres.

Tres casos en la literatura permiten dilucidar causalidad:

India y Suecia en política.Noruega en directorios de empresas.



India:Reforma constitucional de 1993 exige que 1/3 de cargos deliderazgo en consejos locales sea ocupado por una mujer.La reserva de puestos rota entre elecciones de manera aleatoria.

Resultados:Eleva el gasto local en bienes relevantes para las mujeres –agua,caminos y educación–y se reduce la corrupción (Chattopadhyay yDuflo, 2004; Beaman et al., 2010)Eleva las expectativas de los padres respecto del futuro de sus hijas(Beaman et al., 2012)Se cierra la brecha de acceso a la educación entre hombres ymujeres (Beaman et al., 2012)Reduce los estereotipos respecto del liderazgo de las mujeres(Pande, 2009)


CUOTAS DE GÉNERO EN POLÍTICA

Suecia:Partido Social Demócrata impone cuota de género a sus ramaslocales en 1993.Cada localidad debe hacer dos listas de candidatos: una dehombres y otra de mujeres.Luego debe juntarlas alternando hombres y mujeres

Resultados (Besley et al., 2017):Aumenta la fracción de mujeres electas en 10 puntos porcentuales.Eleva las capacidades medias de los hombres electos y dejaconstante las de las mujeres.Aumenta la fracción de líderes altamente competentes, a expensasde los hombres de menor capacidad.


CUOTAS DE GÉNERO EN EMPRESAS

Noruega:Cuota del 40% en directorios de sociedades anónimas legislado el2003 a implementarse en 5 años

En corto plazo (Ahern y Dittman, 2012):Firmas cambian la forma de organización legal o se registran enotro paísCaída en el valor de las firmas, correlacionado con cambios en lascaracterísticas del directorio (menos experiencia)

En mediano plazo (Betrand et al., 2018):Capacidades de mujeres designadas se elevan, sin efectos en lo quesucede más abajo en la empresa.


¿QUÉ HACEN LAS CUOTAS?

Sí hay mujeres: el problema básico no es la falta de interés entomar posiciones de liderazgo.

Las preferencias en políticas públicas de hombres y mujeres sondistintas.

Las cuotas sí son compatibles con la meritocracia.

Las cuotas sí tienen efecto sobre las percepciones y puedenatenuar estereotipos.

Los afectados responden estratégicamente para minimizarimpacto, por lo que el diseño importa.


COMBATIENDO LOS SESGOS INCONSCIENTES

Actitudes implícitas hacia ciertos grupos que llevan adiscriminación no intencional.

Test en implicit.harvard.edu (Banaji y Greenwald, 2013).

Contexto favorable a discriminación por sesgos (Bertrand et al.,2005):

cuando no se pone atención,se toma decisiones bajo presión oel contexto es ambiguo.


SESGOS INCONSCIENTES

Afecta la imagen propia, la identidad (Bertrand, 2010).

Menor confianza en capacidades propias.Mayor aversión al riesgo y a la competencia.Menor interés por negociar en beneficio propio.


COMBATIENDO LOS SESGOS INCONSCIENTES

Dentro de las instituciones: explicitar los sesgos (Dasgupta, 2014).

En establecimientos educacionales, ofrecer a alumnas:

Modelos a seguir.Mentorías.Habilidades de liderazgo y negociación.Apresto laboral.Acceso a redes laborales.


PERSPECTIVAS PARA CHILE

Progresos en la forma en que la sociedad ve a las mujeres.

También en las políticas públicas.

Ley de cuotas para candidaturas parlamentariasCuotas en negociación sindicalMujeres en directorios de empresas públicas (40% hoy, 5.3% enfebrero 2014)Programas de acceso prioritario en carreras universitarias.Programas de prevención de violencia en institucioneseducacionales.


PERSPECTIVAS PARA CHILE

Chile es una sociedad profundamente desigual.

Buena parte de esa desigualdad agregada se explica pordesigualdad de género.

Buena parte de su solución también pasa por una mayor equidadde género.


MUJERES EN CHILE: AVANCES Y DESAFÍOS

Andrea Repetto

Inauguración Año Académico UDLA

Abril, 2019


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