Motivación: conceptos básicos.
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“Los pensamientos te llevan a tus propósitos, tus propósitos a tus acciones, tus acciones a tus
hábitos, tus hábitos a tu carácter determina tu destino”
M. En A. Jessica R. Jaramillo Morales
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Objetivos
Definir “Motivación” Conocer las teorías del proceso y del
contenido Analizar por que la conducta se dirige
hacia una meta Comparar las distintas teorías de la
motivación
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Motivación… una aproximación
La motivación tiene que ver con el porque de la conducta humana.› Necesitamos estar motivados, nosotros y
nuestros subordinados para formar parte de la organización.
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¿Qué es la motivación?
“Todas aquellas condiciones internas descritas como anhelos, impulsos, etc....es un estado interno que activa o induce a algo”
“La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”
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¿Qué es la motivación?
Esta condicionada por una necesidad Lo relacionamos con:
› Trabajar duro,› Mantener un ritmo de trabajo intenso› tener una conducta autodirigida hacia
metas importantes. Y si no: ¿No se tiene motivación?
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Proceso de la motivación
Necesidad insatisfec
ha
Tensión
ImpulsoBúsqueda del
comportamiento
Necesidad satisfecha
Reducción de la Tensión
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Primeras teorías de la motivación
Maslow y su jerarquía de las necesidades
Teoría X y Teoría Y Motivación-Higiene
Son conocimientos contemporáneos Se usa con mucha frecuencia estos
modelos
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Maslow y su jerarquía de las necesidades
Los seres humanos tienen ordenadas sus necesidades en un modelo de cinco niveles.
Necesidad de auto-realización
Necesidad de auto-estima
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Económicas/Fisiológicas
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JERARQUIA DE NECESIDADES, MASLOW.
NECESIDADES FISIOLÓGICAS› Alimento, Ropa, Casa, Combustible
NECESIDADES DE SEGURIDAD› Protección ante amenazas y peligros
NECESIDADES SOCIALES› Relaciones afectuosas con los otros, ser
aceptado por el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc.
NECESIDADES DE AUTOESTIMA› Interna: auto respeto… externo:status.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN› Realizar el potencial especial de cada uno.
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Una necesidad suficientemente satisfecha ya no motiva.
Entonces comenzamos a motivarnos con otra de nivel superior.
No parece tener base, aunque esta tan difundida.
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Teoría X y Teoría Y
McGregor dijo que había dos formas de ver a los seres humanos:› Teoría X: Básicamente de forma negativa› Teoría Y: Esencialmente positivo
Percepción que se autocumple
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Teoría X: Modelo Tradicional
Supuestos sobre los empleados:› El trabajo es desagradable por naturaleza.› Como no les gusta hay que forzarlo.› Los empleados rehuyen las
responsabilidades› La seguridad es lo mas importante.
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Teoría X: Modelo Tradicional
Políticas de dirección recomendadas:› Supervisar y controlar.› Dividir el trabajo en tareas simples,
repetitivas y fáciles de aprender.› Describir el trabajo con procedimientos
detallados y por escrito.› Ser "firme" pero justo y pagar bien.
Resultados esperados:› producción estándar.
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Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas
Supuestos:› El trabajo es algo natural, como el juego o
el deporte.› Están comprometidos con los objetivos y
se auto-controlan› Aprenden a aceptar, y buscan las
responsabilidades.› Toda la gente es creativa
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Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas
Políticas de dirección recomendadas:› Mantener informados a los empleados.› Escuchar sus objeciones, sugerencias, o
planes.› Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.
Resultados esperados:› Mejora de la moral y del deseo de
cooperar.› Reducción de resistencia a cambios.
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Motivación-Higiene
Analiza: ¿qué quiere la gente de su trabajo?
Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras los extrínsecos se asocian a la insatisfacción.
Satisfacción e insatisfacción, son cosas distintas› Satisfacción contrario de no satisfacción› Insatisfacción contrario de no insatisfacción
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Teoría de HERZBERG Motivación-Higiene
-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40
LogroReconocimientoTrabajo en sí mismoResponsabilidadPromociónCrecimientoNormas y procedimientosSupervisiónRelaciones con el supervisorCondiciones de trabajoSalarioRelaciones con igualesVida privadaRelaciones con subordinadosStatusSeguridad
Insatisfacción Satisfacción
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Teorías contemporáneas
Teoría de las tres necesidades Teoría del establecimiento de metas Teoría del reforzamiento Teoría de la equidad Teoría de las expectativas
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Teoría de las tres necesidades (McClelland)
Necesidad de logros (nLog)› Impulso por sobresalir, triunfar
Necesidad de poder (nPod)› Anhelo de hacer que otros se conduzcan
de una manera que de otro modo no se hubiera seguido.
Necesidad de afiliación (nAfil)› Deseo de relaciones personales estrechas
y amistosas
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Teoría de la evaluación cognoscitiva
Distribuir recompensas extrínsecas por comportamientos que ya se han recompensado de manera intrínseca tiende a disminuir el nivel global de la motivación.
Intrínsecas:› Logro, responsabilidad, competencia,...
Extrínsecas› Salario, ascensos, buenas relaciones con el
supervisor, condiciones placenteras del trabajo.
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Cuando recompensamos un trabajo interesante, el empleado empieza a perder la motivación.
¿?
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Teoría del establecimiento de metas
Las intenciones –expresadas como metas- pueden ser la principal fuente de motivación en el trabajo.› Las metas concretas aumentan la
productividad› Las difíciles, si son aceptadas, dan lugar a
mayor rendimiento.
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Teoría del establecimiento de metas
¿Son más productivos los empleados cuando participan en fijar las metas?› Sí, son difíciles si.
Factores importantes:› La retroalimentación.› Compromiso› Autoeficiencia
(seguridad en alcanzar la meta)
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Teoría del reforzamiento
Los refuerzos condicionan el comportamiento
Antecedente EstímuloSituación
Com
portam
ient
o
Cons
ecue
ncia
s
Respuesta Refuerzos Repite
Futu
ro
Acción Recurre
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Asociación Consecuencia/comportamiento
Refuerzo positivo: Consecuencia deseable que se administra tras el
comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo.
Recomendación: › Usar refuerzos +
Centra la atención en el comportamiento deseable › Recompensa
Satisface la necesidad de mejorar la propia imagen Situación
Comportamiento 1 ---> consecuencia 1 Comportamiento 2 ---> consecuencia 2 Comportamiento 3 ---> consecuencia 3
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Teoría de la equidad
Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo que obtenemos (salida), y se compara con las proporciones de los compañeros.
Proporción igual: › Equidad, justicia› Si no: injusticia, inequidad
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Teoría de la Equidad
E =S PROPIO
E: experiencia, formación, esfuerzo..
S: pago, avance, reconocimiento...
E S OTROS
(DENTRO Y FUERA)
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Teoría de la equidad Referente:
› Interno propio. Experiencias propias en otras posiciones dentro de la misma empresa
› Externo propio: Experiencias cuando ha estado fuera de la organización.
› Interno de otro. Otros individuos dentro de la organización
› Externo de otro. Otros individuos fuera de esta organización
Variables de moderación:› Genero, antigüedad, nivel en la
organización y cantidad de educación o nivel profesional.
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Teoría de la equidad
Si no hay equidad se reacciona:› Cambiando las aportaciones› Cambiar su productividad, si se paga de
acuerdo a ella.› Distorsión las percepciones sobre uno mismo
(realmente trabajo mas duro que los demás)› Distorsionar las percepciones sobre los demás
(no trabajaba tan duro)› Elegir otro referente› Renunciar
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Teoría de las expectativas1. ¿Si lo intento, lo conseguiré?
¿Puedo?Expectativa que relaciona esfuerzo y
rendimiento: Po
2. ¿Si lo consigo, qué consecuencias tendré?
expectativa que liga rendimiento y consecuencia: Pi
3. valoración consecuencias ¿Valen la pena?
Cada consecuencia tiene una utilidad, valencia, o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.)
FM = Po Pi Vi
Nivel de esfuerzo
Nivel de productividad
C1 C2 ...... Cn V1 V2 ........ Vn
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Teoría de las expectativas
INCONVENIENTES La determinación de las
probabilidades subjetivas "Pi" y de las "Vi" es difícil.
Inercia limitaciones humanas
VENTAJAS explorar alternativas define especificaciones detecta fallos:
› niveles excesivos› falsas asociaciones (Pi baja)› factores que se anulan
(valencia negativa) o se complementan
› Asegurarse de que la recompensa lo es (valencia baja, poca motivación.)
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La habilidad y la oportunidad
Habilidad
Motivación
Oportunidad
Desempeño
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