Motivación

Integrantes:

Carvajalino Katerine

Castellar de Oro Carlos

Contreras Molino Maloris

Jimeno Martínez Isis

Pizarro Polo Yurys

Saumeth Salguedo Ingrid

Sibaja Cardozo Álvaro

Profesor:

Remberto de la Hoz

X Semestre Ing. Industrial

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MOTIVACIÓN

¿Cómo explicar el comportamiento de los empleados que siempre son puntuales, que

rebasan las cuotas de producción y que se muestran corteses con los jefes, mientras que

otros se portan en forma totalmente opuesta a pesar de trabajar en la misma planta,

realizar las mismas labores y compartir las mismas condiciones y sueldo?

Se han propuesto varías teorías de la motivación; explicaremos cinco de ellas por ser las

más representativas, éstas todavía están abiertas a discusión y no pasan de ser meras

suposiciones más o menos verosímiles.

1. Teoría de la motivación, basada en la necesidad de logro.

Desde principios de la década de 1950 este factor motivacional ha sido objeto de estudios

exhaustivos por el psicólogo de Harvard David McClelland y sus colegas. Los datos de la

investigación revelan, asímismo, que el crecimiento económico de las compañías privadas

y de sociedades enteras se relaciona con el grado de esa necesidad de conseguir algo, de

realizar bien las cosas.

Los gerentes más destacados suelen obtener calificaciones mayores en esa variable que

sus colegas menos eficientes. Una vez identificados los primeros, es posible averiguar lo

que desean y exigen de su trabajo para atender a esa motivación.

Las empresas donde trabajan no necesitan proporcionales la motivación pues ellos ya la

poseen. Lo que deben hacer es crear condiciones que les permita alcanzar sus objetivos y

si no consiguen realizarlos, se sentirán frustrados, McClelland identificó 3 características

de las personas con gran necesidad de logro:

Prefieren situación laboral en la cual se les permita asumir la responsabilidad en la

solución de problemas.

Muestran tendencia a tomar riesgos bien calculados y a fijarse metas moderadas.

Necesitan retroalimentación continua y clara de sus adelantos, se sienten

profundamente contentas consigo mismas si los superiores les dan memorandos

de felicitación, incremento salarial o una simple palmadita de aprobación.

2. Teoría de la motivación basada en la jerarquía de necesidades.

Abraham Maslow, destacado psicólogo de la American PsychologicalAssociation, formuló

en su teoría de la motivación, en la cual sostenía que las necesidades o deseos del hombre

están dispuestos en una jerarquía. Según Maslow, el hombre siempre desea mejores

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condiciones de visa; siempre quiere lo que no tiene. En consecuencia, las necesidades ya

atendidas no pueden seguir motivándolo y entonces una nueva necesidad se impone a las

demás. Las de nivel inferior se satisfacen primero y sólo entonces se atenderá a las de

nivel superior. A continuación se describen las cinco categorías de necesidades (en orden

ascendente):

I. Necesidades fisiológicas o sea las necesidades primarias del hombre que incluyen

comida, agua, sueño, etc.

II. Necesidades de seguridad, esto es, estabilidad, seguridad, orden.

III. Necesidades de pertenecer al grupo y de amor. Son las que suponen interacciones

con otros; por ejemplo, afecto, afiliación e identificación.

IV. Necesidades de estimación. Son las de tipo personal como respeto de sí mismo,

autoestima, prestigio y éxito.

V. Necesidades de autorrealización. Ocupan el nivel máximo en la jerarquía e incluyen

realización personal, o sea hacer realidad sus propias capacidades y posibilidades.

3. Teoría de la motivación, basada en las necesidades de existencia, relaciones y

crecimiento.

Formulada por Clayton Alderfer, ésta teoría está relacionada con la de Maslow. Alderfer

propone tres necesidades primarias: de existencia, de relaciones y de crecimiento.

Las necesidades de existencia son las que ocupan el nivel más bajo y se centran en la

supervivencia física; abarcan el alimento, agua, vivienda que se satisfacen por medio del

sueldo, las prestaciones, un buen ambiente de trabajo y una relativa seguridad del puesto.

Las necesidades de relación designan las interacciones con otros y las satisfacciones que

ello produce a través del apoyo emocional, el respeto, el reconocimiento y un sentido de

pertenecer al grupo. Se las atiende en el trabajo mediante el trato social con los

compañeros y fuera del ámbito laboral mediante la familia y amigos.

Las necesidades de crecimiento se centran en el yo e incluyen el deseo del desarrollo y

progreso personal, a esta categoría pertenecen la autoestima y autorrealización de

Maslow.

La teoría de Alderfer toma un ángulo distinto al de Maslow, en los siguientes aspectos:

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No las dispone sobre una jerarquía rigurosa pues algunas pueden presentarse en

forma simultánea. La satisfacción de una de ellas no conduce siempre a la

aparición de otra de nivel superior.

La frustración de una de las necesidades superiores de Alderfer lleva en ocasiones

al retroceso a una de nivel inferior. Así, en esta teoría, cuando el empleado siente

una necesidad de relación y ésta no se satisface, renunciará a ella y se centrará en

las de existencia. En la práctica, ellos significa que exigirá un sueldo más alto o

mejores prestaciones, a fin de compensar el fracaso.

4. Teoría de la motivación y satisfacción con el trabajo, basada en las necesidades

de higiene y en las necesidades motivadoras.

La formuló Frederick Herzberg en 1959, dicha teoría se parece a la de Maslow. Se funda

en el postulado de que la sociedad contemporánea satisface las necesidades de niveles

más bajos, en forma adecuada. Y cuando no lo hace, se produce el descontento con el

trabajo. Pero no sucede lo contrario: el cumplimiento de las necesidades primarias no

procura satisfacción al empleado. Sólo las necesidades de orden superior, entre ellas la

autorrealización, tienen la virtud de producirla. Pero no siempre sobreviene el malestar

cuando no se consigue la autorrealización en una empresa.

Hay 2 clases de necesidades, según Herzberg son:

Las llamadas Motivadoras a las que procuran satisfacción en el trabajo, pues

motivan al empleado a dar su máximo rendimiento. Forman parte del trabajo

propiamente dicho e incluyen la índole del mismo y el sentido de logro personal,

grado de responsabilidad, desarrollo y progreso. Estas necesidades quedan

frustradas si el trabajo no es estimulante, atractivo y absorbente.

Los factores que ocasionan insatisfacción en el trabajo son las necesidades de

higiene (o de mantenimiento). Casi no procuran satisfacción, nada tienen que ver

con el carácter del trabajo, sino que se refieren a aspectos del ambiente laboral:

políticas de la empresa y métodos administrativos, tipos de supervisión, relaciones

interpersonales, ganancias de la empresa, condiciones de trabajo.

Herzberg, establece que las necesidades de higiene han de atenderse antes que las

motivadoras. Conviene puntualizar que al quedar cubiertas éstas, no se produce la

satisfacción con el trabajo sino que tan sólo se evita la frustración. Esta teoría ha ejercido

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un fuerte influjo sobre las empresas al introducir el concepto de enriquecimiento en el

trabajo.

Gran parte de la satisfacción y motivación del empleado proviene del tipo de trabajo, por

lo cual éste ha de ser rediseñado a fin de comunicar la máxima eficacia a los factores

motivadores, a esto se le llama enriquecimiento del trabajo, Herzberg recomienda las

siguientes medidas para ampliar o enriquecer el trabajo:

Suprimir algunos de los controles del personal y favorecer más su responsabilidad

individual en las tareas que ejecutan.

Proporcionarles unidades naturales o completas en sus labores, siempre que sea

posible.

Darles más libertad y autoridad en sus tareas.

Proporcionarles a ellos y no a los supervisores informes periódicos sobre la

producción.

Estimularlos para que emprendan tareas más complejas y nuevas.

Asignarles trabajos muy especializados para que vayan adquiriendo dominio.

5. Teoría de la motivación basada en las características del puesto.

La formularon dos psicólogos J. Richard Hackman y G.R. Oldham.. Establece que la

existencia de características especificas del trabajo causantes de estados psicológicos, los

cuales a su vez aumentan la motivación, el rendimiento, la satisfacción con el empleo,

todo ello a condición de que el sujeto posea desde el principio una gran necesidad de

crecimiento.

Características del trabajo o puesto:

Diversidad de habilidades: Designa el número de destrezas y capacidades

necesarias para ejecutar una tarea. Cuanto mas interesante sea el trabajo, más

importancia personal tendrá para el empleado.

Identidad de tareas: Consiste éste en hacer una unidad entera, en completar un

producto o en fabricar una parte, como sucederle en la línea de montaje. Realizar

un producto en su totalidad crea más significado que hacer parte solamente.

Importancia de la tarea: Importancia o transcendencia que el trabajo tiene para la

vida y bienestar de los demás.

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Autonomía: Es mas importante el grado de independencia que tiene un empleado

en la programación y organización de trabajo. Cuanto más subordinado esté aun

puesto a su rendimiento e iniciativa, mayor será el sentido de responsabilidad de

éste.

Retroalimentación: Denota la cantidad de información que recibe el empleado

sobre la calidad de su rendimiento.

El modelo ofrece orientaciones respecto a aspectos o dimensionen concretas de los

puestos que han de ser modificadas parea mejorar la motivación, el rendimiento y la

satisfacción del personal.

Teorías de tipo procesual.

Se centran en los procesos psíquicos que intervienen en la toma de decisiones y

opciones referentes al trabajo, generalmente respecto al empeño que debe ponerse

en el trabajo.

Teoría de la motivación basada en las expectativas.

Formulada por VictorVroom. Establece que las personas toman decisiones a

partir de sus expectativas de los premios que acompañarán a determinada

conducta. Significa que prefieren dar un rendimiento que lesproduzca el mayor

beneficio o ganancia posible. Es decir, podrán mucho empeño si creen que así

conseguirán determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un

asenso. El resultado depende de la fuerza motivadora de cada individuo.

Teoría del establecimiento de metas.

Ideada por Edwin Locke, según él la motivación primaria en el trabajo puede

definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada. Así, podemos fijar

metas como batir la marca de ventas de la empresa, conseguir un aumento

salarial para comprar una casa nueva, etc. Las metas son importantes en

cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar

el mejor rendimiento.

Las metas especificas motivan más que las de índole general (las difíciles

impulsan más que las fáciles), pero desde el punto de vista de la motivación y

el rendimiento, las metas demasiados difíciles cuya obtención parece imposible

no favorece en nada al a motivación, sino que hasta la merman.

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Teoría de la equidad.

Propuesta por J. Stacy Adams. En toda situación laboral evaluamos el trabajo y

los resultados, obteniendo la razón entre resultado y el trabajo y comparando

esta razón con los demás compañeros de trabajo. Si obtenemos resultados

menos que los demás existirá un estado de inequidad, que impulsa a ver una

condición de justicia y sí obtenemos un resultado igual que los demás existirá

un estado de equidad. Suele aceptarse que el hecho de sentirse tratado

injustamente en comparación con otros, influye en la motivación, pues la

intensifica la intensifica o la aminora.

SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO: UNA MEDIDA DE LA CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

La satisfacción con el trabajo designa un conjunto de actitudes ante el trabajo. Lo que

podría describirse como una disposición psicológica del sujeto a su trabajo y esto supone

un grupo de actitudes o sentimientos.

Esta satisfacción o insatisfacción depende de diversos factores, por ejemplo el hecho de

que el jefe lo llame por su nombre, el sitio donde el empleado debe estacionar su

automóvil. Pero también hay otros factores que no forman parte de la atmosfera laboral,

como lo es la edad, la salud, la antigüedad, estabilidad emocional, condición social, entre

otras.

Medición de la satisfacción con el trabajo.

Dispone de 3 métodos para realizar esta tarea:

Cuestionario:Se distribuye en la empresa o se envía a la casa de los

trabajadores, se responde de forma anónima y no es de carácter obligatoria.

Entrevista personal:Los empleados discuten aspectos se sus tareas con el

supervisor del proceso.

Test consistente en completar oraciones:Es una lista de frases que el

empleado debe completar.

También se utiliza el método de incidentes críticos. Durante la entrevista personal, se pide

a los empleados describir los incidentes laborales que tuvieron lugar cuando sentían

mucho entusiasmo o pesimismo en relación con su trabajo.

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EL SUELDO COMO FUENTE DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN

El sueldo no es, pues un motivador primario, sin importar la teoría que se acepte respecto

a la motivación del empleado. La cuestión de su importancia (nadie niega que posee cierto

valor como motivador) resulta muy complicada y al parecer depende de cada individuo.

Con el transcurso del tiempo empieza a verse en el sueldo un medio de satisfacer

exigencias de la condición social, la seguridad, el reconocimiento y la afiliación. Por

ejemplo, los que desean mantener cierto nivel deben recibir ingresos superiores a los que

le dan poca importancia a ese estatus: los primeros tratarán de comprar el estatus por

medio de posesiones materiales.

Se sabe que el sueldo reviste más importancia entre los ejecutivos que en los niveles

inferiores. Es mayor la necesidad de logro, de autorrealización y reconocimiento; el sueldo

surge entonces para medir el éxito del sujeto en la obtención de esas metas de orden

superior. En el nivel gerencias los sueldos se fijan según meritos; los empleados más

competentes reciben mayor incremento salarial, las encuestas revelan que el 80% de ellos

se oponen a este método del establecimiento de sueldos, por las siguientes razones:

Menor interés del trabajador en la actividad.

Más interés en el premio final (sueldo).

El aumento depende de los superiores, pocos son imparciales por ende hay

subjetividad.

Rivalidad entre compañeros.

El sistema de fijación de sueldos de los obreros también plantea problemas, a los que

trabajan en la producción se les paga con estímulos y sueldo fijo, generalmente tomando

en consideración el número de unidades producidas en determinado periodo. La mayoría

de los obreros no da su mejor rendimiento con el sistema de incentivos salariales, en

parte porque no confía en la gerencia. Temen que fije un nivel de producción alto,

obligándolos a trabajar en exceso si quieren conseguir un pequeño aumento. Por otra

parte, si la tasa de producción se fija en cantidades bajas (de modo que es fácil rebasarla y

ganar más dinero), sospechan que la gerencia elevará el mínimo de productividad, este

sistema ha ido perdiendo popularidad y casi todo el personal prefiere un sistema de

remuneración por horas de trabajo.

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CASO DE ESTUDIO: INDUSTRIAS HACEB

En Industrias Haceb, por ejemplo, la motivación laboral se ha enmarcado en la palabra

‘bienestar’, pero dirigida no solo a sus empleados sino también al grupo familiar.

Esta compañía manufacturera de productos de calefacción y refrigeración doméstica sabe

que si la familia del trabajador está bien y motivada, el empleado está 2 veces motivado.

Luz Dary Lopera, coordinadora de Bienestar Laboral de esta empresa, dice: “por eso

nosotros le apuntamos a fortalecer la relación empresa - familia. Todo el proceso desde el

área de Bienestar Laboral está basado en 3 pilares: seguridad (vivienda propia),

sostenimiento (salud) y desarrollo (educación)”.

Incentivar y crear sentido de pertenencia también son importantes frentes a consolidar,

pues por medio de ellos se logra conservar a las personas claves, y ello sin importar el

tamaño de la organización. En Haceb, donde trabajan 2.800 personas, buscan que el clima

laboral se asemeje al ambiente familiar, un lugar en el que se preserve la cordialidad y la

camaradería, pues las personas son lo más importante.

Marta Cecilia Posada, coordinadora del área de Desarrollo Humano, dice que mantener

motivados a los trabajadores hace que ellos trabajen por y para la empresa. De igual

forma, destaca la cercanía y el sentido de gratitud que allí se despierta porque en ella han

crecido, porque les ayudan a salir adelante, porque se piensa en sus familias y se les

brinda estabilidad.

Haceb, la experiencia de los grandes.

Para esta compañía, expresa Luz Dary Lopera, “es muy importante pensar en el bienestar

de los empleados. Si tenemos los trabajadores con un buen clima laboral, vamos a reflejar

una buena productividad. Si un empleado sale todos los días contento porque va a

trabajar en Industrias Haceb, si es consciente que en esta compañía se le brinda lo mejor,

lo tratan bien, hay calor humano, se le brinda una alimentación balanceada, él va a reflejar

eso en la productividad. Si existe esta motivación, la productividad siempre será alta”.

Para Jaime Cortés, jefe de manufactura de la Unidad de Calentamiento Eléctrico, que la

productividad sea alta no solo depende de las capacidades tecnológicas y del nivel de

inversión de la compañía, sino que está directamente relacionada con los trabajadores y

su potencial.

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La motivación del operario es fundamental, expresa Cortés, porque es él quien realiza los

procedimientos, es quien mejor conoce su puesto de trabajo y la tecnología que utiliza.

Hacer partícipes a los trabajadores de un plan o de una meta de productividad, es un paso

importante para lograr que se alcancen los propósitos.

Para incentivar a los empleados, en Haceb se realizan también capacitaciones basadas en

necesidades reales, otorgan auxilios educativos y realizan el pago de medicamentos que

no cubre el plan obligatorio de salud. Además cuentan con programas de recreación y

deporte para el grupo familiar y torneos internos para los empleados.