Motivacion

Motivación a empleados

13/04/2023

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AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO

Los gerentes efectivos que logran que sus empleados den su máximo esfuerzo conocen la forma y las razones por las cuales sus empleados

están motivados y confeccionan practicas para satisfacer sus necesidades.

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¿Qué es la motivación?

Muchas personas ven la motivación como un rasgo personal.

Proceso durante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos.

Tres elementos claves: energía, dirección y perseverancia. 13/04/2023

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Primeras teorías sobre la motivación

Representan los cimientos a partir de las cuales se desarrollan las teorías contemporáneas.

Muchos gerentes aun las utilizan.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.

Teoría X y teoría Y de McGregor.

Teoría de los factores de Herzeberg.

Teoría de las necesidades de McClelland.

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Teoría de la jerarquía de necesidades Maslow.

Necesidades sociales.

Necesidades de estima.

Necesidades de autorrelación.

Necesidades fisiológicas.

Necesidad de seguridad.

Se satisfacen externamente

Se satisfacen internamente

Los gerentes usan la

jerarquía de Maslow para

hacer que sus empleados

hagan cosas que satisfagan

sus necesidades

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Teoría X y teoría Y de McGregor.

Teoría X• Visión negativa de las personas.• Los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su

empleo, evitan responsabilidad, deben ser dirigidos.

Teoría Y• Visión positiva de la gente• Trabajadores que disfrutan de su trabajo, buscan y aceptan

responsabilidades, se auto dirigen.

Según la teoría las personas de Teoría Y deberían guiar la practica gerencial.

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Teoría de los factores de Herzeberg.

Logro Reconocimiento El trabajo en si mismo Responsabilidad Avance Crecimiento

Supervisión Políticas de la compañía Condiciones laborales Vida personal estatus

Factores intrínsecos Factores extrínsecos

La eliminación de factores extrínsecos podía hacer que las personas no estuvieran insatisfechas pero esto no significaba necesariamente que las personas se motivarían.

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Teoría de las necesidades de McClelland.

Logros• Triunfar y sobresalir en relación con los

demás

Poder• Influenciar en los demás para que se

comporten de manera diferente a la que lo harían en otras circunstancias

Afiliación • Relaciones interpersonales cercanas y

de amistad

Tiene deseos de ser mejor y hacer las

cosas de manera mas eficiente cada día.No siempre es un

buen gerente porque se enfoca en sus propios logros.

Los mejores gerentes tienen alta necesidad de poder y una baja

necesidad de filiación.

Se pueden medir con una PRUEBA DE APERCEPCION TEMATICA (TAT)13/04/2023

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Teorías contemporáneas sobre la motivación

Representan explicaciones actuales sobre la motivación.

No son muy conocidas pero están apoyadas en investigaciones

Teoría del establecimiento de metas

Teoría del refuerzo Teoría del diseño de puestos Teoría de la equidad Teoría de las expectativas

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Teoría de establecimiento de metas

Establecimiento de metas

Trabajar hacia una meta es una fuente

principal de motivación en el empleo.

Las metas difíciles solo resultaran en un alto desempeño solo si se

aceptan

Las personas funcionan mejor si obtienen

retroalimentación acerca de su progreso hacia las

metas.

el individuo debe estar comprometido con la meta. El compromiso es mas probable si las

metas se hacen publicas.

La auto eficacia se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una

tarea.

Esta teoría esta adaptada a los países

norteamericanos, quizás no tenga los

mismos resultados en países con

características distintas.

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Teoría del refuerzo

La teoría del refuerzo dice

que el comportamient

o se da en función de sus

consecuencias.

Ignora las metas, las

expectativas y las

necesidades.

Según Skinner, es mas

probable que las personas

adopten comportamientos deseables si

se les recompensa con algo.

Los gerentes deben ignorar y no castigar el

comportamiento no deseable.

El castigar puede eliminar

el comportamiento no deseado

de manera mas rápido pero de

manera temporal,

incluso podría tener efectos colaterales.13/04/2023

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Teoría del diseño de puestos

Teoría del diseño de puestos.Los gerentes deben diseñar los puestos de manera deliberada y concienzuda, de esta

manera los empleados estarán mas motivados para trabajar con mas ahínco.

Ampliación de puestos.

es decir aumentar la cantidad de

tareas diferentes para ese puesto.

Enriquecimiento de puestos.

Aumenta la profundidad del puesto. Que es

el grado de control de los empleados sobre su trabajo.

Modelo de las características del puestoSe identifican 5 condiciones centrales del trabajo , sus interrelaciones y su efecto sobre la productividad, motivaciones y satisfacciones de los

empleados.

Variedad de habilidades.

Identidad de las tareas.

Importancia de las tareas.

Autonomía. Retroalimentación

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Teoría de la equidad

Sostiene que los empleados comparar lo que obtienen por su trabajo en relación a lo que contribuyen a el, entonces lo comparan esa relación con los otros empleados.

Justicia distributiva

Justicia en los procedimientos

Teoría de la

equidad

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Según la investigación la justicia distributiva tiene mayor influencia en la satisfacción de los empleados que la justicia en los procesos.

• Imparcialidad percibida acerca de la cantidad y distribución de las recompensas entre los individuos.

Justicia de distributiva

• Imparcialidad respecto del proceso que se sigue para determinar las recompensas.

Justicia en los procesos

Teoría de la equidad

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Teoría de las expectativas

Un individuo tiende a actuar en base a la expectativa de que un resultado

dado y en lo atractivo que pueda resultar para el individuo esa

consecuencia.


La expectativa

Los mediosLa valencia

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Teoría de las expectativasLa expectativa• Es la probabilidad percibida por un individuo de que ejercer

una cantidad dada de esfuerzo dará como resultado un cierto nivel de desempeño.

Los medios, o el vinculo entre el desempeño y la recompensa• Es el grado al cual un individuo cree que desempeñarse a un

nivel en particular es el medio para lograr el resultado.

La valencia, o el atractivo de la recompensa• Es la importancia que individuo da al resultado o a la

recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las necesidades del individuo.

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¿Qué tan duro debo trabajar para alcanzar un cierto nivel de desempeño?

¿Realmente puedo alcanzar ese nivel?

¿Que beneficio me traerá desempeñarme a ese nivel?

¿Qué tan atractiva es la recompensa para mi, y me ayudara a alcanzar mis propias metas personales?

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La clave de la teoría de la expectativas es entender la meta de un individuo y la conexión entre:

El esfuerzo y el desempeño. El desempeño y las

recompensas. Recompensas y la

satisfacción de metas individuales

La percepción de un individuo sobre el desempeño, la recompensa y los resultados de una meta, no los resultados en si, determinan su motivación.


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Integración de las teorías contemporáneas sobre la motivación

•Su fundamento básico es el modelo de las expectativas. Si hay una relación solida entre esfuerzo y desempeño.

•La motivación será alta si la recompensa satisface las necesidades y metas del empleado.

•Los grandes realizadores tienen un impulso interno siempre y cuando los trabajos que lleven a cabo les den responsabilidad personal, retroalimentación y riesgos moderados.

•Las recompensas reforzaran y alentaran el buen desempeño, si existe alguna inequidad en las recompensas puede influir sobre el esfuerzo.

•Las características de las tareas diseñadas alrededor de las cinco dimensiones influyen en la motivación laboral en dos puntos:•Tienden a dar como resultado un desempeño elevado.

•Incrementan el control de un empleado sobre los elementos claves de su trabajo.

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Temas actuales de motivación

La motivación esta influida por asuntos que ocurren en el lugar de trabajo como:

Desafíos transculturale

s.

Motivación de grupos únicos

de trabajadores.

Diseño de programas de recompensas adecuados.

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Desafíos transculturalesNo se debe asumir que

los programas motivacionales que

funcionan en un lugar geográfico van a

funcionar en otras.

En las teorías predominan las características

estadounidenses como el individualismo y el

logro.

Se sugiere que las practicas de pago de pago estilo Estados

Unidos quizá deban ser modificadas en algunos

países para que los empleados las perciban

como justas.

Algunos estudios sugieren cierta

universalidad en la importancia de los factores intrínsecos

identificados por Herzemberg.

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Motivación de grupos únicos de trabajadores

Los empleados llegan a la

organización con diferentes necesidades,

personalidades, destrezas, habilidades, intereses y aptitudes.

Grupos únicos de trabajadores

Motivación de una fuerza

laboral diversa

Motivación de los profesionales

Motivación de trabajadores eventuales

Motivación de empleados

poco capacitados

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Se necesita hablar de

términos de flexibilidad.

Se necesita una gran variedad de

recompensas para motivar a

estos empleados con necesidades

diversas.

Se usan programas de horarios flexibles:• Semana laboral comprimida

• Horario flexible• Trabajo compartido• Trabajo a distancia

Es mas probable que el empleado típico de hoy sea un profesionista.

Los profesionistas son diferentes de los que no lo son:•Tienen un compromiso fuerte con su campo de acción.

•Deben actualizar sus conocimientos regularmente.

•El dinero y los ascensos no son sus prioridades.

•Prefieren que los demás piensen que lo que están haciendo es importante.

•Les gusta atacar problemas y encontrar soluciones.

Motivación de una fuerza laboral diversa

Motivación de los profesionistas


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Se debe separar a los empleados temporales de los permanentes.

A los empleados temporales los motiva:

Convertirse en empleados permanentes.

Oportunidad de capacitación.

No tienen la misma estabilidad que los empleados permanentes, y no se identifican

con la organización.

Tienen una educación y destrezas limitadas.

El dinero no es la única recompensa

que la gente busca.

Funciona mejor un programa de

reconocimientos.

Motivación de trabajadores eventuales

Motivación de empleados que están poco capacitados y que ganan salario mínimo


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Diseño de programas de recompensas adecuadas

Los programas de recompensas tienen un gran poder para motivar el comportamiento apropiado de los empleados.

Administración a libro abierto

•comparte la información de los libros para que los empleados estén motivados y tomen mejores decisiones.

•El objetivo es hacer que los empleados piensen como dueños

Reconocimiento para empleados

•Estos consisten en dar atención personal y expresar interés , aprobación y aprecio por un trabajo bien realizado.

•El reconocimiento debe venir no solo del gerente sino también de sus compañeros.

Pago por desempeño•Son planes de compensación variable que paga a los empleados con base en una medida de desempeño.

•Los individuos deben percibir una fuerte relación entre su desempeño y las recompensas que reciben.

Compra de acciones•Son instrumentos financieros que proporcionan a los empleados el derecho a adquirir acciones a un precio fijo.

•Si la compañía es exitosa, el valor de las acciones subía, esto motiva al empleado.

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Aun cuando no hay un grupo de reglas sencillas y globales, las siguientes sugerencias abarcan lo que conocemos sobre la motivación de empleados

•Los empleados tienen diferentes necesidades, actitudes, personalidad.

Reconozca las diferencias individuales

•Hacer que personas y puestos coincidan tienen buenos efectos motivacionales.

Hagan que coincidan personas y puestos

•Los empleados deben tener metas difíciles y especificas y retroalimentar los logros.

Utilice metas

•Los gerentes deben hacer que los empleados estén seguros de alcanzar sus metas.

Asegúrese de que las metas parezcan alcanzables

•Se debe establecer las recompensas de acuerdo a las necesidades del empleado.

Individualice las recompensas

•El gerente necesita vincular la recompensa con el desempeño.

Vincule las recompensas y el desempeño

•El empleado debe percibir que la recompensas son iguales a los insumos.

Verifique si el sistema es equilibrado

•Usar el reconocimiento como un medio de bajo costo para recompensar al empleado

Utilice el reconocimiento

•Los empleados trabajan mejor para los gerentes que se interesan en ellos.

Muestre atención e intereses por sus empleados

•No olvidar que el dinero es la razón principal por la que las personas trabajan.

No ignore el dinero

Sugerencias para motivar a los empleados

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Paraíso perdido…. ¿o ganado?

Caso practico Google

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Pregunta 1.1. “Trabajar en google es una experiencia

caótica, desafiante y a veces difícil” (Aga, pasante de ing. Informática de Moscu)

Google esta lleno de comodidades para sus empleados, con mucho trabajo en equipo.

Tienen beneficios y en sus ratos libres muchas facilidades para distraerse y realizar sus pasiones personales (deportes, paseos, etc).

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Es un ambiente de cordialidad entre los empleados casi como una familia que trabajan juntos en armonía desarrollando soluciones a problemas que ayudan a las personas en el campo informático.

Unos de sus puntos flacos podría ser el hecho de que tiene empleados de toda partes del mundo, y para todos aplica la misma política. (Desafíos transculturales)

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Pregunta 1.2.

Pregunta 2 Que se esta enfocando de manera equivocada los sistemas de recompensa

en los empleados ,por ejemplo en muchos casos los empleados profesionales mas haya del beneficio económico y las comodidades que brinda la empresa, también busca una satisfacción personal de logro y sentir que lo que están haciendo es importante. (Motivación A Grupos Únicos De Trabajadores – Motivación a los profesionales).

Además el tener empleados de todo el mundo hace que cada quien tenga una identidad distinta y le de importancia a distintas cosas, esto hace que el método general de motivación de la empresa Google no sea eficaz con todos. (desafíos transculturales)

En general los empleados buscan sentirse dueños de lo que están creando buscan la satisfacción mas haya del dinero, buscan el reconocimiento y la autoría por lo que están creando. (Teoría de las expectativas).

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Pregunta 3

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Lograr construir un sistema de trabajo y recompensas que satisfagan a todos los empleados de las distintas nacionalidades con que cuenta Google.

Lograr que los empleados sientan a Google como propia y que los logros de la empresa son logros personales para ellos.

Pregunta 4

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Identificar las diferencias culturales de cada empleado y conocer las expectativas que tienen en relación a su trabajo en Google.

Diseñar un sistema de recompensa basado no solo en la recompensa económica sino en la valoración y reconocimiento publico de sus logros.

Implementar actividades donde los empleados exterioricen las cosas que no les gusta de la empresa y hacer lo necesario para que se sientan escuchados y atendidos.

Cada logro obtenido por un empleado debe ser publicado como producto Google pero con el nombre del creador o creadores adjunto, para que así los empleados consideren cada logro como propio.

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