MOTIVACIÓN

De los Conceptos a las Aplicaciones

INTRODUCCIÓNEn el capitulo 7, nos centramos en la aplicación de los conceptos de la motivación en la practica laboral como el involucramiento de los empleados y el pago según las aptitudes, usando las teorías de motivación dentro de su papel directivo.

MOTIVAR MEDIANTE EL DISEÑO DEL TRABAJO:EL MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL

TRABAJO

MODELO DESARROLLADO POR J. RICHARD HACKMAN Y GREG OLDHAM.

• El trabajador realiza actividades diferentes y Desarrolla ciertos números de aptitudes

Variedad de aptitudes

• El puesto que completa un trabajo total e identificableIdentidad de la tarea

• El trabajo que tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otra persona

Significancia de la tarea

• El individuo programa sus actividades y determina los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.

Autonomía

• El individuo obtiene información directa y clara sobre la eficacia de su desempeñoRetroalimentación

El modelo de las características del trabajo

ÍNDICE DE MOTIVACIÓN POTENCIAL

Parámetro de pronostico que sugiere el potencial de motivación en un trabajo

COMO PUEDEN SER REDISEÑADOS LOS TRABAJOS?

Rotación de puestos

• Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra

Diversificación del puesto

• Incrementar el numero y variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con mas diversidad

Enriquecimiento del puesto

• Expansión vertical de los puestos, con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo

ARREGLOS DE TRABAJOS ALTERNATIVOS

Otro enfoque para hacer mas motivador el ambiente de trabajo consiste en modificar los acuerdos laborales. A continuación se

estudiaran tres de ellos:

La desventaja principal del horario flexible es que no se puede aplicar a todo tipo de trabajo

Puestos compartidos: consiste en que dos individuos desempeñen el mismo puesto de 40 horas a la semana. Los puestos compartidos permite que las organizaciones aprovechen el talento de mas individuo en un trabajo dado.

Tele trabajo: se refiere a los empleados que hacen su trabajo en casa al menos dos días a la semana en una computadora conectado con la oficina. Los tipos de empleos mas apropiados para el teletrabajo son: tareas rutinarias de manejo de información, actividades móviles y labores profesionales y relacionadas con el conocimiento. La desventaja principal es que tiene menos supervisión de sus trabajadores .

Horario flexible: permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en su hora de llegada y salida del trabajo. Los empleados tienen que trabaja un numero especifico de horas a la semana pero son libres de variarlas dentro de ciertos limites. El horario flexible tiende a reducir el ausentismo y con frecuencia mejora la productividad del trabajador

APTITUD Y OPORTUNIDAD Una forma de pensar sobre el desempeño de sus empleados es como función (f) de la interacción de sus aptitudes(A) y motivación (M) es decir: desempeño=f( A x M)

La inteligencia y aptitudes de un individuo deben considerarse separado de la motivación si hemos de ser capaces de explicar y predecir con exactitud el desempeño de un individuo. Se necesita agregar la ecuación del termino oportunidad de desempeño (O) desempeño= (A x M x O)

INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS

Se define como un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar, su compromiso con el éxito de la organización.

EJEMPLOS DE LOS INVOLUCRAMIENTOS DE LO EMPLEADOS

Administración participativa: Las características comunes a todos los programas de administración participativa son el uso de la facultad de la toma conjunta de decisiones. En ocasiones la administración participativa se

promueve como la panacea contra la moral baja y la escasa productividad

Participación representativa: es decir, en lugar de que participen de forma directa en las decisiones, los

trabajadores están representados por un grupo pequeño de ellos, que son quienes participan en

realidad. Las dos formas más comunes que adopta la participación representativa son consejos laborales y

los representantes ante el consejo.Círculos de calidad: se define como grupos de 8 a 10 trabajadores y

supervisores que comparten un área de responsabilidad y sostienen reuniones en forma regular, con tiempo de la empresa y sobre las

premisas de está, a fin de analizar sus problemas.

VINCULAR LOS PROGRAMAS DE INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS CON LAS TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

El involucramiento de los empleados se basa en cierto número de teorías de la motivación como lo son : La teoría Y , la teoría X La teoría de los dos factores La teoría ERC

La Recompensa de Los Empleados

Un estudio en el 2006 revelo que los empleados el 45% pensaban que el pago era un factor clave por el cual se perdió el talento, el 71% señalo que esa era la razón.

¿Qué Pagar?**Equilibrar la Igualdad Externa.

**Si se paga mas se tendrán empleados mas calificados y motivados

¿CÓMO PAGAR?**Compensar a los empleados mediantes programas de pagos

Empresas que siguen esto:

Pago VariableConvierten parte de los costos fijos de la mano de obra de las empresas, en un costo variable lo reduce.Las Compañías gracias a esto pudieron reducir sus costos a mayor rapidez a comparación con las que tenían sistema de compensación.

Tipos de Pagos Variables

Pago a Destajo Estos han gozado de popularidad por mas de un siglo como medio de compensación de los trabajadores de producción.Se paga a los trabajadores en cantidades fijas por cada unidad terminada.

Pago con base al merito

Estos también renumeran el empeño del individuo, se apoyan en la calificación de la evaluación del desempeño. La ventaja es que permiten a los empleados diferenciar el pago basado en el desempeño.

BonosLos bonos anuales han jugado papel importante en las compensaciones. Entre los 100 de la revista Fortune

Pago en base a las aptitudes

Esta forma de pago se basa en el puesto, la cual definirá su categoría salarial , también se le llama como pago de la competencia, niveles de pagos en base a las aptitudes de los empleados.

Planes de Reparto de utilidades

Son programas que incluyen a toda la organización para distribuir la compensación con base en cierta formula establecida diseñada a la rentabilidad de la empresa.

Reparto de las MejorasEs un plan de incentivo Grupal basado en una formula, la popularidad del reparto parece estar muy limitada.

PRESTACIONES FLEXIBLESPermiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individual.

Individualizan las recompensas al permitir que cada uno escoja el paquete de compensación que satisfaga mejor sus necesidades actuales.

Se adaptan a las necesidades en base a la edad, estado civil, régimen conyugal, número y edad de los dependientes económicos, otros.

TIPOS DE PLANES DE PRESTACIONES

Planes Modulares

• paquetes prediseñados de prestaciones para cubrir las necesidades de un grupo específico.

Planes de base más

opcionales

• núcleo de prestaciones más esenciales donde el empleado elige las que se agregarán al núcleo.

Planes de gastos

flexibles

• los trabajadores disponen de la cifra de dinero que ofrece le plan para el pago de servicios particulares y no pagan los impuestos de los gastos que generan dichas cuentas

RECOMPENSAS INTRÍNSECAS(PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO A LOS

EMPLEADOS)

Las recompensas importantes son tanto intrínsecas que adoptan la forma e programas de reconocimiento al empleado; como extrínsecas que son sistemas de compensación.

Según estudios los incentivos financieros motivan en el corto plazo, los no financieros son más motivadores a largo plazo. El reconocimiento va desde decir “gracias” en privado, hasta las actividades públicas formales.

IMPLICACIONES GLOBALES

Los enfoques sobre la motivación que aquí se analizan, no aplican para todas las culturas de acuerdo a las diferencias como:

1. Características del trabajo y enriquecimiento del puesto:

según estudios, cuando los empleados se preocupan por el bienestar de los demás se dice que las características intrínsecas del trabajo y la satisfacción en este, es débil. Mientras que otros estudios indican que las características pronostican la satisfacción en ellos.

2. Teletrabajo: la cultura es un factor importante, sin embargo la falta de información o datos en otros países no ha permitido que este sistema se emplee.

3. Pago variable: el pago por mérito quizá sea el más llamativo en algunos países, pero no en culturas como la de China, donde se basan en el trabajo grupal.

4. Prestaciones Flexibles: este tipo de motivación es adaptable a casi cualquier cultura por permitir elegir lo que cubra sus necesidades.

5. Involucramiento de los empleados: estos programas difieren en culturas. En Estados Unidos que se aceptó con rapidez, pero en India no; se intentó introducir pero las diferencias marcadas en la gran distancia del poder para con los empleados, no permitió su implemento.

RESUMEN E IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES

Estas sugerencias sintetizan la esencia sobre la motivación de los empleados en la organización

Reconocer las diferencias individuales: sensibilidad en relación las diferencias y necesidades individuales.

Utilizar las metas y la retroalimentación: metas específicas .

Permitir que los empleados participen en las

decisiones que los afecten: contribución de los empleados en ciertas decisiones.

Vincular las recompensas con el desempeño: las recompensas relacionadas con el rendimiento.

Compruebe la equidad del sistema: igualdad en las recompensas a los empleados.

¿Y tu, te sientes motivado con tu trabajo?