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MOTIVACIÓN LABORAL: FACTOR DE ÉXITO EMPRESARIAL CINDY CAROLINA OTERO BALDONADO Administradora de Negocios cindyotebaldonado@gmail.com ARTÍCULO DE REVISIÓN CON FINES DE GRADO UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CARTAGENA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES CARTAGENA, 2017

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MOTIVACIÓN LABORAL: FACTOR DE ÉXITO EMPRESARIAL

CINDY CAROLINA OTERO BALDONADO

Administradora de Negocios

[email protected]

ARTÍCULO DE REVISIÓN CON FINES DE GRADO

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CARTAGENA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CARTAGENA, 2017

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Resumen

El presente artículo de revisión trata sobre la motivación como factor de éxito empresarial y tiene

como propósito final, dar a conocer la importancia de la motivación como factor de éxito en la

empresa. La realización del presente escrito, se hizo bajo metodología documental, en donde se

consolidó un número considerable de referentes bibliográficos de forma sistémica y desde

diferentes fuentes on line para darle sentido al documento desarrollado, hasta llegar a dar respuesta

al problema de investigación, resaltando la importancia del tema central desde aspectos como la

cultura organizacional, incentivos, comunicación, satisfacción laboral y otros, que ayudan al

sostenimiento y permanencia empresarial en un entorno competitivo.

Palabras claves: Motivación laboral, Factores de motivación, Motivación, Éxito empresarial.

Abstract

This review article deals with motivation as a factor of business success and its final purpose is to

make known the importance of motivation as a factor of success in the company. The

accomplishment of this writing was done under documentary methodology, where a considerable

number of bibliographical references were consolidated in a systemic way and from different

online sources to give meaning to the document developed, until arriving at answering the research

problem, highlighting the importance of the central theme from aspects such as organizational

culture, incentives, communication, job, satisfaction and others, which help to sustain and remain

business in a competitive environment.

Keywords: Labor Motivation, Motivation Factors, Motivation, Business Success.

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INTRODUCCIÓN

Para abordar el tema de motivación laboral es preciso perpetrar un recorrido histórico y posarse en

el siglo XVII, época que se cree que surge ésta, en el continente europeo, en un momento en donde

los talleres de artesanos de aquel período involucraron maquinaria a su producción, la cual debía

ser operada por muchas personas que en definitiva tenían intereses diferentes a los patronos, razón

suficiente para que la producción se viera afectada. De esta forma es como la motivación laboral

toma auge y fuerza con el pasar del tiempo en todos los confines de la sociedad (Velasco, Bautista,

Sánchez & Cruz, 2012). De la motivación se sabe que es el pedal que estremece la conducta, lo

cual a su vez hace que realicen cambios en todos los aspectos del hombre (García & Domenech,

1997). Según Herrera, Ramírez, Roa & Herrera (Citador por Naranjo, 2009) argumentan que

mantener motivados a los individuos, es una clave explicativa muy importante en la conducta

humana en relación con su comportamiento. Ya que mantener motivadas a las personas ayuda a

que éstas tomen o inicien acciones (Activación), se dirijan hacia objetivos (dirección) y persistan

en alcanzarlo (mantenimiento); el carecer de un buen plan de motivación por parte del

departamento de talento humano, conlleva a generar un deficiente clima organizacional, generando

así dificultad para alcanzar los objetivos corporativos (Moreno, Rincón & Triana, 2012). En vista

de lo plasmado anteriormente, se realiza el presente trabajo investigativo, cuyo objetivo principal

es analizar la importancia de la motivación laboral como factor de éxito empresarial, para lo cual

se plantea el siguiente interrogante de investigación:

¿Es la motivación laboral un factor determinante de éxito empresarial?

Para dar respuesta a la anterior pregunta problemática, se hace necesario buscar apoyo en el uso

de la metodología documental, puesto que, a través de tal herramienta, se abordará el tema de la

motivación laboral de forma coherente de modo tal que las fuentes documentales seleccionadas on

line y que su gran mayoría fueron artículos de publicación periódica, libros, documentos

científicos, entre otros., tengan un orden o sean empleadas de forma sistémica. Para el abordaje

del presente tema, se consultarán referentes bibliográficos que se relacionen con el tema mismo de

investigación, se consultarán un numero relevante de bibliografías en donde se seleccionaran

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aquella cuyo contenido sea acorde al estudiado. Por otro lado, está demostrado científicamente que

el tema la motivación es relevante en un ente, puesto que se podría ver afectado el rendimiento de

los colaboradores de forma negativa, de modo tal que también se podría ver afectada la

productividad de la empresa y con ello los rendimientos de la misma, lo cual implicaría trabajar

en políticas de motivación laboral como también, en aspectos relacionados con la adecuación del

ambiente laboral, establecimiento de objetivos, reconcomiendo del trabajo, formación y desarrollo

profesional y participación de los colaboradores (Workmeter, 2013).

El presente escrito podría llegar a ser una herramienta de investigación para quienes se dispongan

o se encuentren realizando algún documento relacionado con la motivación laboral, ya que él, se

dispone de fuentes relevantes como son las revistas indexadas, libros y trabajos de grados que dan

de forma objetiva sus consideraciones profesionales.

MATERIAL Y MÉTODO

El material bibliográfico aquí empleado en su gran mayoría se extrajo de internet, extrayendo las

fuentes básicamente de google, googlebooks, google académico, que se relacionaran con el tema

de la motivación, a través de varias sesiones de investigación, con miras a tener un número

considerable de evidencias, para así desarrollar el presente trabajo de investigación y en lo sucesivo

dar los argumentos finales. Para ello se hizo necesario acudir al uso del método documental, ya

que por la naturaleza del articulo a realizar, se requiere o hace pertinente contar con un número

considerable de fuentes que se relacionen con el tema en cuestión, las cuales deben ir

sistemáticamente creando un hilo conductor hasta dar las conclusiones finales.

Asimismo, es válido dejar en claro que los referentes bibliográficos mayormente tenidos en cuenta

fueron aquellos de publicaciones periódicas como los son las revistas indexadas, trabajos de grados

y organizaciones que daban su punto de visto al respecto, como también se tendrán en cuenta

aquellas empresas que usan la motivación como factor de éxito.

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MOTIVACIÓN LABORAL COMO FACTOR DE ÉXITO EMPRESARIAL

Definición

Se puede afirmar, que la motivación laboral según Robbins (Citado por Peña, 2015); Tito (2013);

Velásquez (2015); López, López & Santa (2010) & Coulter (Citado por Aldana, 2014) es

comprendida como aquella voluntad de esforzarse para la consecución de metas organizaciones

condicionadas para la satisfacción individual. Por otra parte, Vélaz (1996); López (2005); Polo

(2008); Murray (Citado por Zavala, 2014) & Vidaurre (2009) señalan que la motivación es un

proceso que influye en el comportamiento de los individuos para alcanzar objetivos esperados.

Teorías de la motivación

Teoría de las necesidades de Henry Murray: al estudiar lo individual Murray creía conveniente

hacer una separación entre la conducta total de una persona en unidades manejables e

identificables, cuya unidad básica era un procedimiento, un patrón de conducta significativa que

tiene un principio y fin claro, en donde las necesidades hacen énfasis a estados de tensión y cuando

se satisface la necesidad, se reduce la tensión, asimismo, las necesidades crean impulsos en el

cerebro que agrupa u organiza el entendimiento, la percepción y la conducta, de modo tal que

busca a toda marcha, cambiar una situación de insatisfacción por una adversa y logre el individuo

estar satisfecho (Murray, 1938). Según Cid (2013), Murray desarrolló un listado de veinte

necesidades básicas en donde argumentó que son éstas las que consiguen activar el deseo personal

de realizar algo difícil, esforzarse, dominar, manipular, organizar objetos físicos, seres humanos,

ideas, superar obstáculos, alcanzar niveles superiores en lo que se desempeña, entre otras. Dichas

necesidades, previamente mencionadas van de la mano de esfuerzos inmensos, prolongados y

repetidos acompañados de la determinación de ganar, tratar de hacer todo bien, buscar superación,

superar el aburrimiento, la fatiga entre otros. Asimismo, Cid (2013) sostiene que Murray clasificó

las necesidades en corporales y psicológicas.

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Teoría de las necesidades de McClelland: llamada en inglés como “the achieving society” y

puesta a la luz en el año 1961 por McClelland en donde se argumenta que las personas poseen

necesidades específicas adquiridas, las cuales se moldean a lo largo de la vida. Para la realizar del

su estudio David usó técnicas de proyectivas en cuyos resultados logró identificar tres necesidades:

de logro o realización, poder y afiliación (Aiteco Consultores, 2016). Según Davis & Newstrom

(Citado por Bedodo & Giglio, 2006) las primeras hace énfasis al impulso del individuo de querer

sobre salir y poder tener éxito, que en otras palabras, es el impulso que ayuda a que las personas

sobre pasen cualquier tipo de dificultades y limitaciones en pro de alcanzar sus objetivos. Hombres

con éste tipo de necesidades, por lo general bregan hacia al desarrollo y crecimiento, siempre y

cuando perciba recompensa, es decir, beneficios socio-económicos y reconocimiento al mérito que

logren reforzar conductas (Ochoa, 1998). Por su parte, la necesidad de poder hace énfasis al control

que se realiza sobre el entorno o sobre el mismo individuo o en su defecto sobre la necesidad de

influir sobre las personas, ya que hay personas que en ocasiones les gusta o llama más la atención

liderar o influir sobre otros que se influenciados (Grifol, 2016). Y por último, las necesidades de

afiliación que se refiere a la realización de tener relaciones interpersonales respetuosas, amables y

cercanas, asimismo, formar parte de un grupo. Son por lo general, personas populares, que no les

gusta realizar trabajo individual, sino en equipo y en donde puedan ayudar a la gente (Guédez,

2013).

La teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow: la presente teoría hace alusión, a una

pirámide en donde se identifican cinco categorías de necesidades y se construye creando un orden

ascendente acorde al nivel de importancia para la supervivencia y la motivación (Quintero, n.f.).

Asimismo, Denning (2012) argumenta que Maslow en su teoría de las necesidades, habla de

satisfacer las necesidades básicas para poder ir subiendo de nivel en la pirámide. La presente teoría

se centra en lo que necesitan las personas para vivir de forma gratificante, estando éstas en el

presente orden jerárquico: 1. Necesidades básicas o fisiológicas, 2. Seguridad, 3. Sociales de

afiliación o de pertenencia, 4. Estimación y 5. Autorrealización (Uscanga & García, 2008). Según

Sergueyevna & Mosher (2013) & Kehl (2013), las necesidades básicas van relacionadas con el

sustento de la vida misma, tales como el agua, calor, abrigo, respiración, alimentación, sexo,

hambre, sed, abrigo, etc. Y en tanto éstas no sean satisfechas, las personas no pueden pasar al

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próximo nivel (Uscanga & García, 2008). 2. Una vez satisfechas las necesidades básicas, se pasa

a las necesidades de seguridad en donde las personas quieren quedar libres de riesgo físicos, de

perder trabajo, los alimento, etc. (Palomino, 2010) & (Uscanga & García, 2008). 3. Por la misma

naturaleza del hombre, de ser un social, los individuos tienen la necesidad de ser aceptados por el

resto de las personas o por pertenecer a grupos sociales (Uscanga & García, 2008) & (Bonillo &

Nieto, 2009). 4. Una vez satisfechas todas las necesidades anteriores, se pasa a la necesidad de

estima, en donde las personas sienten necesidades de autoestima ya sea por ellos mismos y las

personas que lo rodean. Éste tipo de satisfacción hace que la persona se sienta apreciado, respetado

(Baryshnikov, n.f.) & (Uscanga & García, 2008). 5. También llamada necesidad de ser o

motivación de crecimiento (Betancur, 2010). Es la necesidad que se encuentra en la cúspide de la

pirámide de Maslow y se trata de llegar a ser lo que se quiere (Uscanga & García, 2008).

El Modelo jerárquico de Clayton Alderfer: para dar origen a su teoría, Alderfer sostiene que

coincide con Maslow en su teoría de las necesidades, pero a cambio del autor previamente

nombrado, Alderder sostiene que no son cinco necesidades, sino tres las que posees los individuos,

siendo éstas: 1. Necesidades básicas o de existencia (E), 2. Necesidades de Relación (R) y 3.

Necesidades de Crecimiento (G). (Pérez, 2008) & (Enciclopedia Zarzadzania, 2016). 1. Son

necesidades básicas que se satisfacen con alimentos, agua, aire, las remuneraciones, los seguros

(Amorós, 2007). 2. Necesidad del ser a la estima social y externa (Arrellano, 2010). Por su lado

Pérez (2008) hace énfasis en que la necesidad “R” por lo general busca la conservación de las

relaciones con los compañeros, superiores, subalternos, amigos y familiares. 3. Se relacionan con

la categoría de autoestima y autorrealización de Maslow (Montenegro, 2016). Estas necesidades

son las que representan los intentos de las personas por encontrar oportunidades para poder

desarrollarse (Pérez, 2008).

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Factores que influyen en la motivación laboral

Según Velazco, Bautista, Sánchez & Cruz (2012) los factores de gran relevancia sobre la influencia

en la motivación laboral son:

El ambiente laboral: Para la motivación de los empleados, el ambiente debe ser confortable,

seguro, no con excesos en vigilancia o supervisión y en lo posible que el colaborador se

sienta libre (Velazco et al., 2012).

La comunicación: Es la forma de interactuar con el resto de los colaboradores en pro de

ponerse de acuerdo y cumplir con los objetivos comunes (Velazco et al., 2012).

La Cultura organizacional: Representa el nivel más recóndito de creencia y presunciones

que comparte miembros de una organización, los cuales operan de modo inconsciente para

regular su acción (Chaparro, 2006).

Incentivos: El ser parte o no de una empresa tiene sus implicaciones emocionales, en donde

los colaboradores tienen en cuenta la flexibilidad, programas de apoyo, autonomía, la vida

personal y laboral y el ambiente de trabajo, son aspectos que debe tener en cuenta la alta

gerencia para que la organización funcione bien y sobre todo que tengan en cuenta forma

de agradecimiento alguna al subordinado por el esfuerzo que realiza en sus acciones

(Colorado, 2014). Ese esfuerzo o reconocimiento por la sobresaliente gestión del empleado

puede ser monetario o no monetario, siendo este último en ocasiones subvalorado (Bedodo

& Giglio, 2006). No obstante, se son una de las más importantes ya que traen consigo

crecimiento personal y desarrollo profesional, acompañados de elogios, reconocimientos,

en ocasiones cultura deportivo, lo cual hace que el colaborador se sienta bien al ir a trabajar

(Domínguez, 2013).

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Satisfacción en el trabajo: organización, la satisfacción de las necesidades de los

empleados, como también de la misma organización, a través del uso de recursos físicos,

técnicos y humanos en pro de lograr los rendimientos o utilidades esperadas.

Motivación y productividad

La motivación en términos dogmáticos contiene elementos de impulso interno (existencia de un

deseo o necesidad) y fuerzas externas (existencia de un fin, meta u objetivo) que ayudan a que las

personas dirijan y mantengan su comportamiento encaminados a la consecución de metas u

objetivos. Desde el punto de vista teórico motivacional, y tomando como referencia Maslow se

puede afirmar que existe un instinto al crecimiento y/o autorrealización lo cual incita a los

individuos al logro, es decir, se tiende a la producción de resultados positivos en donde se tienen

en cuenta el comportamiento y el resultado final. Siendo las necesidades de logro aquel elemento

que impulsa a trabajar y que de la mano de la necesidad de poder y afiliación ayudan al

favorecimiento de eficacia en la productividad empresarial (Erazo, 2006). No existe ningún

ejemplo o teoría que exponga toda la complicación que hace a la gente productiva o que en su

defecto formule pautas para motivar al personal a un mayor desempeño, no obstante, el tener una

actitud positiva se relaciona con la percepción de acciones equitativas, tener beneficios,

oportunidades y limitaciones igual a los compañeros de trabajo trae consigo eficacia en la

producción, mientras que lo contrario, generaría malestar que conllevan a un déficit en el

desempeño (Atalaya, 1999). Asimismo, se hace relevante que, para el mejoramiento de la

productividad, en las empresas se manejen planes de motivación que contengan de manera

específica: la automotivación, selección de gente motivada, trato a cada colaborador como

individuo único, metas predeterminadas, alcanzables que contengas una óptima asignación de

recursos, creación de ambientes sanos y motivantes, recompensas justas y se le brinde a los

colaboradores reconocimientos por logros alcanzados (Erazo, 2006).

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Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un eje central que no debe ser pasado por alto en una organización,

ya que ayuda a implementar estrategias y mejorar la eficacia del trabajador, en donde juegan un

papel relevante la misión, visión, cultura organizacional y la competencia de los cargos, asimismo,

en una evaluación propiamente dicha se tienen en cuenta: la conducta, solución del conflicto,

efectividad, objetivos, desarrollo personal, trabajo en equipo, entre otros (Portafolio, 2016). La

evaluación del desempeño es una herramienta que en ocasiones no es muy amigable con los

colaboradores, ya que se ha demostrado en momentos, que la imparcialidad de las evaluaciones

daba lugar a ambientes de trabajo tensionantes por lo que de la evaluación dependía la permanencia

en el cargo. Es por ello que hoy día, las empresas están creando herramientas innovadoras para

medir el desempeño en pro de mejorar el rendimiento del evaluado, permitiendo al gerente o

persona encargada del departamento de recursos humanos evaluar y medir el rendimiento

individual y documentarlo, dar directrices adecuadas de las labores del empleado sincronizándolo

con los objetivos estratégico de la organización, ver o darse cuenta si las expectativas del

desempeño laboral fueron satisfactorias, realizar planes de carrera, determinar programa de

capacitación y mejorar el índice de productividad (Sánchez, 2014).

La importancia de la evaluación del desempeño radica, en permitir implementar nuevas políticas

de compensación, mejora el desempeño en cuanto a la toma de decisiones para ascensos, permite

saber de primera mano si se debe o no capacitar al empleado, ayudar a saber o detectar si hay algún

tipo de error en el diseño del puesto, como también, saber si hay problemas personales que

propicien la ineficiencia en el desempeño de cualquier cargo, asimismo, para la evaluar el

desempeño de los empleados deben tenerse en cuenta ciertos elemento, siendo importante o

determinante el método empleado para tal fin, siendo comunes los siguientes elementos: calidad

del trabajo, cantidad del trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, control de costos, planeación,

relaciones con jefe, relación con compañeros, relación con el público, dirección, desarrollo de los

subordinados y responsabilidades (Iturralde, 2011).

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Capacitación

La motivación del empleado se da también a través de la capacitación o participación en procesos

de formación en pro de obtener resultado esperado (ARL Sura, 2017). La capacitación o desarrollo

personal son todas aquellas actividades que toman lugar en una empresa que busca responder a sus

necesidades en pro de mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de los individuos

(Frigo, n.f.). Según la ARL Sura (2017), estudios internacionales han llegado a demostrar que la

mejor forma de capacitar al personal de una organización es a través de la práctica ya que logran

retener lo aprehendido en un 90%, asimismo tener presente para los planes de capacitación:

personas con formación en andragogía, el personal a capacitar debe participar en los puntos de

capacitación y objetivo de la misma, contar con estrategias de capacitación experimental y realizar

evaluaciones en la vida real y de manera constante.

Según Jamaica (2015), la capacitación como gasto funda una restrictiva en las organizaciones

pequeñas, no obstante en el mediano y largo plazo contar con una planificación en lo relacionado

con la capacitación, ayudan a crear entornos positivos y un incremento en la productividad y

calidad en el trabajo, de ese mismo modo, la capacitación ayuda a que los colaboradores del ente

mejoren sus competencias y habilidades, ello se verá reflejado en el rendimiento laboral y en lo

sucesivo en el cambio organizacional usado para la maximización de beneficios y reducción de

costos e infraestructura o equipos.

Figura N° 1. Capacitación como beneficio personal.

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Consultado en: Qian, Li & Zhou (Citado por Jamaica, 2015). Los beneficios de la capacitación y el

desarrollo del personal de las pequeñas empresas

Asimismo, Torres & Torres (2010) se refiere a puntos básicos que debe tener un proceso de

capacitación siendo estos: la realización de un análisis (efectuar o hacer una identificación para

determinar si hay deficiencia en el desempeño), desarrollar objetivos de la capacitación (los cuales

deben ser medibles y observables.), capacitación (Selección de técnicas reales de capacitación en el lugar

de trabajo o programado) y evaluación (comparar el desempeño de antes versus después de capacitado).

A través de la capacitación se puede motivar al personal de la organización, puesto que se podría

a través de ésta: aportar a la satisfacción personal en la medida que se puedan lograr grandes

objetivos, se les brinde la posibilidad a los empleados de ascender a un nuevo y mejor puesto de

trabajo, mejoren los ingresos y la posibilidad de que lleguen a diario a su hogar (ARL Sura, 2017).

Calidad de vida en el trabajo

González, Hidalgo, Salazar & Preciado (Citado por Gómez, 2010) hablan de la calidad de vida en

el trabajo como una disciplina multidimensional, la cual se integra cuando el colaborador a través

del empleo y de su propia percepción de ver la cobertura de las siguientes necesidades personales:

soporte institucional, seguridad, satisfacción e integración al puesto de trabajo, en donde el mismo

individuo identifica su bienestar gracias al desarrollo de sus actividades laboral y el desarrollo

persona conseguido, como también la administración de su tiempo libre.

Para crear un proyecto de calidad de vida en el trabajo, se debe no solo tener en cuenta el

ofrecimiento de adecuados y suficientes ingresos, ambiente físico, seguridad y salud en el trabajo

entre otros, sino también tener en cuenta aspectos subjetivos, es decir, un adecuado balance entre

vida personal y trabajo, oportunidades de desarrollo y crecimiento, y relaciones interpersonales.

Es por ello que hoy día, hay organizaciones que se preocupan por promover un adecuado balance

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entre la vida persona y la vida laboral, en donde se ofrecen beneficios para promover una mejor

calidad de vida, integrar a los familiares de los colaboradores y ofrecer horario laborales más

flexibles, son esos pequeños beneficios dados a los colaboradores lo que logran que dentro de la

empresa u organización también se logran beneficios corporativos, tales como: mayor lealtad y

compromiso de los colaboradores hacia la compañía, se logre retener el talento, se incremente la

productividad y/o se mejore la atención al cliente, se logre mayor satisfacción laboral reduciendo

los índices de ausentismo y rotación voluntaria (Alalú, 2016).

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CONCLUSIÓN

La motivación como factor de éxito laboral es una realidad que el día de hoy ningún ente

corporativo debe pasar por alto, ya que el mantener motivado a todos y cada uno de los

colaboradores dentro de una organización, se hace necesario para la subsistencia y permanencia

de la misma. No obstante hablar o referirse a motivación es hacer alusión de un gran número de

temas significativos dentro del ámbito empresarial y/o laboral como lo son: la capacitación, el

ambiente laboral, la comunicación, la cultura organizacional, el incentivo, la satisfacción en el

trabajo, solo por mencionar algunos factores, que terminan por un lado el buen nombre de la firma,

el reconocimiento en el entorno de la empresa, la retención del personal, el incremento en la

producción (para el caso de una empresa del sector primario o secundario), mejora en la prestación

del servicio (para empresas del sector terciario de la economía) y en lo posible la retención de los

talentos.

La motivación laboral como factor de éxito empresarial, se puede decir y/o afirmar que por lo

general hace énfasis a estrategias a implementar para mejorar disimiles condiciones laborales para

con el colaborador, la cuales deben verse reflejadas en la consecución de mejores y mayores

beneficios para la empresa. No obstante se debe tener bien claro, que el mantener motivados al

personal hace de la empresa un lugar inigualable para los empleados, en la medida que se logre el

bienestar en un sentido amplio; uno de los ítems más relevantes de la motivación como factor de

éxito laboral son los aportes económicos, físico y sociales que realiza la empresa para que los

trabajadores se sientas satisfechos y motivados, logrando así, mayores niveles de producción,

mayores beneficios para la empresa por un lado y por el otro, se podría hablar de las mejoras en

materia de calidad, en el sentido que imprime capacitaciones laborales que ayuden a los individuos

dentro de la empresa a estar en la vanguardia de métodos y procesos que hagan de los productos

de la empresa el mejor del mercado.

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