La motivación en el mundo del trabajo

Marta Salguero GonzálezMónica Fernández Sosa

INTRODUCCIÓN La motivación nos afecta en muchos de los ámbitos en los que se desarrolla

nuestra vida. El rendimiento de los trabajadores depende de la motivación que éstos posean

para desarrollar el trabajo que tienen encomendado. El trabajo nos permite desarrollar nuestras capacidades laborales, sentirnos

útiles socialmente, conseguir el dinero necesario para cubrir las necesidades básicas y satisfacer necesidades sociales. Si se logra todo esto, seguramente los trabajadores estarán satisfechos y desearán seguir trabajando con ilusión cada día.

Diversos estudios realizados los últimos años revelan que los trabajadores motivados por su actividad rinden más, tienen menos accidentes y enfermedades y contribuyen a crear un clima laboral sano. Por este motivo, cada día más empresas emplean recursos para detectar el nivel de motivación de sus empleados y para establecer mecanismos que contengan a éstos con alta motivación.

LA MOTIVACIÓN LABORAL

El alumnado debe ser consciente de lo importante que es la motivación en el entorno laboral y conocer los sistemas que se utilizan para potenciar las capacidades laborales de los empleados.

¿Qué es y en qué consiste la motivación?, motivar es dar causa o motivo para una cosa. La motivación es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta. Los psicólogos distinguen tres elementos importantes que interactúan en el proceso motivador: el objeto que se pretende alcanzar (estímulo), la pulsión o energía básica (respuesta) y el organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta.

Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos: fisiológicas (sed, hambre, miedo, dolor, placer…) y sociales (dinero, posición social, prestigio, comunicación, relación, familia, etc.).

La motivación en el trabajo: los departamentos de Recursos Humanos tienen una tarea muy difícil cuando se plantean motivar a los empleados, ya que cada individuo tiene sus razones para trabajar y lo que estimula a unos puede no ser importante para otros. La motivación precisa que la persona tenga una disposición interna a querer o desear hacer algo. Las empresas deben buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados deseen trabajar más y mejor. Hay dos factores que influyen en la conducta de los trabajadores: las características del trabajo y las características del individuo.

La motivación laboral tiene un componente extrínseco, que recibe en forma de salarios, mejora de su estatus social, relaciones personales, seguridad, estabilidad por realizar un trabajo, y otro intrínseco, que se debe a las características de la actividad.

La frustración laboral: si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos una frustración; ésta será más o menos importante según su significado dentro de nuestra experiencia vital y también según los resultados se aproximen a lo que esperábamos en principio. Nadie se frustra si no se realiza una expectativa que no se deseaba. Elementos que intervienen en el proceso de frustración: la necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta, el impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona, el obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo y la frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido. Reacciones a una frustración: adaptación a la nueva situación, adopción de una actitud conformista, aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento,

El interés fundamental de las empresas radica en que cuantos menos elementos frustrantes haya en el proceso laboral, mayor será la satisfacción de los empleados, y consiguientemente la productividad será mayor.

EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS MÉTODOS DE

MOTIVACIÓN-¿Cómo hacer que las personas estemos interesadas y con actitud positiva ante lo que tenemos delante? Podemos distinguir cinco periodos diferentes:

El enfoque tradicional:Se desarrolló en los inicios de la Revolución Industrial, su principal preocupación consistía en ganar un jornal cada día que les permitiera atender mínimamente sus necesidades primarias. Los supuestos en los que se basa ente enfoque son:-A las personas, en general, no les gusta trabajar.- Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante, pues de no ser así no cumplirán con las tareas que se les ha encomendado.

La teoría de las relaciones humanas.

Parte de las siguientes premisas:

-Los trabajadores, junto a las necesidades básicas, tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros, y necesidades de seguridad a las que hay que atender.

- El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo.

Las técnicas de motivación se basaban en:

Conceder subsidios y seguros para atender determinadas contingencias, como la vejez o la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de seguridad. Sus premisas son las siguientes:

Es posible conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes.El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el empresario, o a través de lo que se conoce con el nombre de “contrato psicológico”. Este contrato es un pacto no escrito entre obreros y superiores inmediatos.Cada parte negocia en función del poder que ostenta. Tras el pacto, los empleados intentarán conseguir una producción razonable y los súper-visores realizarán su labor de forma menos autoritaria.

El método de la competencia:La competencia permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de

ascensos o promociones que sitúen a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y jerárquica. Se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo. La individual es frecuente en el sector comercial. La segunda se genera sobre todo entre grupos de obreros.

La motivación interiorizada:Se basa en: Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar. A los trabajadores no sólo les motiva lo económico, sino que para muchas

personas el propio trabajo en sí o el trabajo bien hecho son fuente importante de satisfacción laboral.

El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación.

PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

La motivación es un tema que ha preocupado y que preocupa en la actualidad al mundo de la empresa.

Algunos autores se han preocupado de analizar qué motiva a los trabajadores, desarrollándose un conjunto de teorías que se han denominado “teorías de contenido”. Maslow: las necesidades superiores no se pueden cubrir si no

tenemos cubiertas las inferiores.

Autorrealización

Necesidad de estima

Necesidades sociales

Necesidad de seguridad

Necesidades fisiológicas

Teoría X e Y de McGregor: El hombre X: los hombres son personas perezosas a quienes les gusta trabajar lo menos posible, las personas no tienen ningún tipo de ambición en el trabajo y se conforman con poco, no se dan cuenta de las necesidades del grupo, tienen que ser dirigidos siempre y no asumen responsabilidades. Si esta teoría es asumida por directivos, la motivación se entenderá como el establecimiento de una serie de castigos que obliguen a los trabajadores. El hombre Y: las personas son trabajadoras y responsables por naturaleza, el propio trabajo motiva a los trabajadores, el ser humano goza de ambición en su vida personal y en el trabajo y esto conlleva a conseguir logros, las personas son capaces de tomar decisiones aun encontrándose en situaciones difíciles. Los directivos pueden plantearse un sistema de motivación basado en la delegación de funciones y en la cogestión empresarial. La esencia de esta teoría se basa en saber aplicar uno u otro estilo en función de las necesidades que cada líder tenga en cada momento.

Teoría de Alderfer: diferencia clara con Maslow, para Alderfer una persona puede no tener cubiertas sus necesidades fisiológicas y desear cubrir las necesidades de desarrollo. Las necesidades pueden refundirse en: necesidades de existencia, incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad, necesidades de relación, están formadas por las necesidades y las de estima, y las necesidades crecimiento, serían las necesidades de desarrollo personal.

Teoría de McClelland: analiza qué es lo que motiva a los trabajadores. Parte de las siguientes premisas: el ambiente social y cultural de los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buena medida sus necesidades; la infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto ya que es donde se aprende gran parte de las necesidades; las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que otras; las necesidades que los sujetos tienen se resumen en: afiliación, poder y logro.

Teoría de Herzberg: conocida con el nombre de “teoría bifactorial o teoría de los dos factores”. La teoría recibe este nombre de los dos grupos en los que dividieron los factores higiénicos y motivacionales que según ellos intervienen en la investigación. Los factores higiénicos como el salario y las condiciones de trabajo no generan motivación alta, sino sólo moderada, pero si no se dispone de esto, se sentirán insatisfechos. Los factores motivacionales como el reconocimiento del trabajo, la responsabilidad y el trabajo mismo nos hacen sentir altamente motivados, aunque si carecemos de ellos no nos sentiremos claramente frustrados.

Teoría de Myers: las órdenes de los directivos y las normas motivan a los que él llama los trabajadores buscadores de mantenimiento. Estas personas reaccionan con aquel tipo de estímulos. Por otra parte, existen los llamados buscadores de motivación, estos son motivados a través de la delegación de responsabilidades en sus tareas.

“Teorías de conjunto”: Se centran en cómo se pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajen motivados. Teoría de las expectativas: por V.H.Vroom. Considera que el grado de

motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que tenga de conseguir su meta y de un segundo elemento que es lo que él denomina valencia.

Teoría de Locke: la clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas, esto aumenta el rendimiento de los trabajadores; cuanto más claras con las metas, más se incrementa el rendimiento.

Teoría de la equidad: por Adams, la justicia es el instrumento para conseguir la motivación. La base de su estudio se centra en considerar que lo que realmente mueve al trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. Si la persona siente que su esfuerzo no se corresponde con lo que recibe, se encontrará en situación de inequidad. Esto disminuirá su rendimiento en el trabajo.

PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

Lo primero que tiene que hacer una empresa para que sus empleados estén motivados es elaborar una estrategia. Los pasos a seguir podrían ser los siguientes:Análisis del estado actual de la empresa: se valorará cómo están motivados los empleados.Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos.Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivosINCENTIVOS EXTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORALLa recompensa laboral: es el más utilizado para la motivación laboral. La motivación mediante una compensación económica en forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios:

-El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace.-La retribución económica debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada.Además de las recompensas económicas, existen otras formas para premiar al

trabajador, se denominan recompensas informales pueden ser:-El agradecimiento por parte del encargado-El reconocimiento también es un elemento motivador importante. Una actividad muy común es la celebración por la consecución de algún objetivo concreto. El reconocimiento incentiva más al trabajador si es público. Las recompensas en forma de regalos, viajes, beneficios sociales… suelen ser muy efectivos a la hora de motivar.

Pautas que se deben llevar a cabo con incentivos monetarios: Las recompensas deben ser adecuadas a cada individuo. Deben ser justas. Los premios deberían ser públicos. Resulta conveniente que los premios sean

anunciados y celebrados como merecen.

La seguridad: si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a sus empleados, éstos suelen sentirse más motivados, incluso se llegan a identificar con los objetivos y estrategia de la empresa.

 

La mejora de la formación y capacitación: además de aumentar la autoestima de la persona a la que se dirige el plan de formación, esta estrategia favorece ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitación de sus empleados, lo que provoca una mejora del servicio y en un aumento de la producción.

La promoción vertical y horizontal: la posibilidad de ascender en el cuadro de mandos suele ser un importante incentivo. El ascenso profesional está ligado a un aumento de sueldo, pero también tiene componentes psicológicos y sociales que estimulan en gran medida a la persona que se promociona.

 

La competición: algunas empresas la utilizan para estimular el interés en la labor y mejorar la productividad. Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad del trabajo y por tanto la productividad.

 

Las condiciones de trabajo: los equipamientos para que el empleado se sienta cómodo, así como las facilidades para cubrir necesidades inmediatas (sed, hambre…) son elementos que hacen que el ambiente de trabajo se más agradable, aumentando con ello la concentración en la tarea. Un elemento importante es la jornada laboral: nº de horas de trabajo, turnos y rotación de ellos, trabajo nocturno, periodos de descanso…

 

Interrupciones y cambios de tarea: todas las personas tenemos una tendencia a terminar aquello que hemos empezado. El personal suele sentirse molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupación.

 

INCENTIVOS INTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL

Son todavía mucho más difíciles de aplicar que los anteriores, porque son de índole muy personal y subjetiva, como que el individuo se sienta realizado y enriquecido con el trabajo que hace o que se encuentre a gusto con el grupo de personas con quienes comparte tareas.

 

Riesgos psicosociales que influyen en la motivación: la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo diferencia dos grandes categorías de riesgos psicosociales que pueden influir en la motivación:Dentro de los riesgos derivados del contexto del trabajo encontramos: cultura de la organización, el rol del trabajador en la organización, el desarrollo de la carrera profesional, el poder de decisión o control, las relaciones entre las personas en el trabajo y las relaciones entre las personas en el trabajo y la familia o entorno social del trabajador.Dentro de los riesgos derivados del contenido del trabajo, la Agencia distingue entre los siguientes: equipos y ambientes laborales, el diseño o concepción de las tareas asignadas a cada puesto, la carga y ritmo del trabajo y la programación del mismo.

LA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Las teorías automotivadoras inciden en favorecer diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta más motivado y comprometido con su trabajo. Los rasgos más significativos que indica Miguel Ordóñez son:

 El incremento de la confianza depositada en los trabajadores: insisten en las teorías que cada individuo es capaz de desempeñar su trabajo eficazmente, comprometiéndose e implicándose en el. En último término, confiar en los trabajadores supone ofrecerles participación y compartir las labores de dirección y planificación.

Esta condición exige cambios muy importantes en la cultura empresarial y de la propia sociedad. Para que las actitudes y los esquemas mentales de directivos y trabajadores cambien, se requiere tiempo, pero para que ello suceda se necesitan al menos dos condiciones fundamentales:

“que la organización facilite y promueva los diferentes grados de libertad y autonomía para que se haga realidad esta confianza en la capacidad humana, y que el trabajador, acostumbrado hasta

ahora a que el jefe le deletree lo que tienen que hacer y cómo hacerlo, además le resuelva los problemas, tiene que aceptar su plena responsabilidad directa en el proceso productivo”

M. Ordóñez 1995.

La promoción lateral de los empleados: normalmente, los trabajadores tienen dos opciones a la hora de promocionarse laboralmente, bien escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenecen o bien cambiarse a otra empresa que les ofrece un puesto más alto. Es necesario redefinir el concepto de carrera profesional, cambiando la idea de que una persona sólo se puede promocionar profesionalmente si asciende jerárquicamente. Se debe insistir en que el trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo, es l que se conoce como “promoción lateral”. Deben ser capaces de adaptarse a las nuevas necesidades que se requieran: formarse en nuevas tecnologías, enriqueciéndose con nuevos conocimientos, tomar decisiones dentro del campo…

El rendimiento de la empresa de la empresa en pequeños núcleos de negocio: El tamaño de una empresa tiene ventajas e inconvenientes. Han existido empresas que tradicionalmente han ofrecido mayor seguridad y estabilidad en el empleo, al ofrecer la posibilidad de que los trabajadores se organicen en sindicatos poderosos, posibilidades de promoción y ascenso. En las grandes empresas, los recursos que se utilizan para motivar se difuminan, sobre todo porque no es posible establecer un trato personal mando-trabajador.

La gran empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o actividad. Este proceso es lento y muy difícil de realizar, es muy difícil coordinar el paso de una organización centralista a otra descentralizada

La creación de grupos autogestionados: el fundamento para la creación de grupos autogestionados está en la confianza en la capacidad de las personas para resolver los problemas y nuevas situaciones que se les presenten en el trabajo. Intentan generar una mayor automotivación. El trabajo en este tipo de grupos tienen las siguientes características:

-Desarrollo de un trabajo lo más completo posible.

-Organización autónoma del trabajo, planificado y distribuyendo las tareas entre sus miembros.

-Limitación de las funciones del superior, siendo el equipo quien controla y revisa el proceso productivo y responde de sus resultados.

La importancia de la automotivación y el compromiso: Muchas veces, el papel pasivo que asigna al trabajador es utilizado por éste como defensa ante sus superiores. En vez de este planteamiento, podemos adoptar otro más exigente, pero que nos puede ayudar a realizarnos en el trabajo y a sacar mucho más provecho a la actividad que desempeñamos; esta actitud es la automotivación, que requiere además un grado amplio de compromiso, nos puede ayudar no sólo a contribuir a que los resultados laborales sean más exitosos, sino a que nuestra posición nos realice más, al ser la actividad que realicemos más creativa y activa.

“Y ya sabéis sin motivación nunca conseguiréis lo que queréis”