Mof

MOF DE LA EMPRESA ANTAMINA Leonhardo Turín Alvarado

MANUAL DE

ORGANIZACIÓN Y

FUNCIONES (M.O.F.)

ACTUAL

DE ANTAMINA

INTRODUCCIÓN

El presente Manual de Organización y Funciones “MOF” es un documento

normativo de Gestión Institucional, mediante el cual se describe las funciones

específicas que tiene cada uno de los integrantes que laboran y conforman el

Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Minera ANTAMINA SAC,

inclusive se muestran los requisitos mínimos que se debe tener en cuenta para

coberturas posibles plazas vacantes, que podrían darse posteriormente a fin de

lograr un excelente staff de técnicos idóneos.

En el Manual, se presenta la estructura orgánica general del Departamento de

Recursos Humanos y de cada una de sus Jefaturas, así como sus funciones

generales, líneas de autoridad, responsabilidad y las relaciones tanto internas

como externas con los demás departamentos, en tal sentido el presente

manual complementa las disposiciones establecidas en la Ley General de

Sociedades y el Estatuto Social vigente de la Empresa.

La aplicación y cumplimiento de este Manual es de carácter obligatorio para

todo el personal que labora dentro del Departamento de Recursos Humanos de

la Empresa Minera ANTAMINA SAC.

1. FINALIDAD DEL MANUAL

Desarrollo Organizacional – Ing. José Villanueva Página 1


El presente Manual de Organización y Funciones tiene por finalidad

determinar y describir la organización y funciones de cada uno de los

integrantes que laboran y conforman el Departamento de Recursos

Humanos.

1.1. ALCANCE

El presente manual define las funciones de toda la Dirección del

Departamento de Recursos Humanos y por lo tanto se aplica a todas

las jefaturas componentes de la misma.

1.2. CONTENIDO

El Manual de Organización y Funciones del Departamento de

Recursos Humanos de la Empresa Minera ANTAMINA SA, es un

documento normativo de Gestión, que permite establecer las

funciones y/o actividades básicas que deben desempeñar cada uno

de los integrantes que laboran en este Departamento, delimitando el

ámbito de acción y la naturaleza de cada uno de ellos.

1.3. DIRECCIÓN, REVISION Y APROBACION DEL MANUAL

La dirección y revisión del presente manual esta a cargo del Jefe de

Departamento de Recursos Humanos, habiendo incluido en su

elaboración las sugerencias vertidas por el Gerente General de la

empresa. La aprobación del contenido del mismo, estará a cargo del

Directorio de la empresa conjuntamente con el Gerente General y el

Jefe de departamento de Recursos Humanos.

1.4. ACTUALIZACION DEL MANUAL

El presente Manual de Organización y Funciones será actualizado

cuando se produzcan cambios o modificaciones en los procesos o

procedimientos internos ocurridos dentro del Departamento de

Recursos Humanos o si se producen modificaciones en la Estructura



Orgánica o en el Reglamento de Organización y Funciones de la

Empresa Minera ANTAMINA SA.

2. BASE LEGAL

Ley General de Sociedades, Ley N º 26887, del 05.l2.97

Estatuto de la Empresa ANTAMINA SA.

Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Energía y

Minas.

3. OBJETIVOS

El presente Manual de Organización y Funciones del Departamento de

Recursos Humanos de la Empresa Minera ANTAMINA SA. Tiene los

siguientes objetivos:

Establecer el orden de la estructura orgánica que integra el

departamento de Recursos Humanos de la empresa.

Determinar las funciones específicas, responsabilidades y

atribuciones de los cargos dentro de la estructura orgánica del

departamento de Recursos Humanos de la empresa.

Proporcionar información a los funcionarios y servidores del

departamento de Recursos Humanos sobre su ubicación dentro

de la estructura orgánica, así como las relaciones laborales que

maneja tanto interna como externamente.

Facilitar el proceso de adecuación e inducción del personal

nuevo, permitiéndosele así conocer con claridad sus funciones y

responsabilidades.

4. POLÍTICAS

SECCION I: POLÍTICAS DE EMPLEO

1. Política General



La política de ANTAMINA S.A. es identificar y contratar al personal de mayor

nivel de competencia y profesionalismo. Para lograr este objetivo, se dedicará

la mayor cantidad de tiempo que sea razonable al reclutamiento y selección de

personal.

2. Reclutamiento y Selección del Personal

2.1. Elaboración de Términos de Referencia o Descripción de Funciones

Los términos de referencia son la descripción detallada de las funciones de

cada empleado. Para cada cargo, los términos de referencia están estipulados

en el presente manual.

Los términos de referencia deben ser revisados antes de la contratación del

personal y deben ser usados como guía en el proceso de reclutamiento y

selección.

Los términos de referencia para los contratos de servicios o la compra de

productos finales serán desarrollados por el personal técnico y/o administrativo,

de acuerdo a lo que corresponda.

2.2. Personal Profesional

El reclutamiento de este tipo de personal es principalmente la responsabilidad

de la Gerencia de ANTAMINA S.A.

El proceso de selección será lo más competitivo posible, tomando en cuenta la

necesidad de cumplir con los requisitos técnicos y demandas de tiempos. Se

publicará una convocatoria en el periódico de mayor influencia o en la página

web de la empresa, para todos los cargos profesionales de largo plazo.

También se tratará de conseguir candidatos a través de los contactos locales y

nacionales de ANTAMINA S.A. Mediante este proceso se establecerá un

archivo para candidatos, que servirá para identificar mejor a las personas para

posiciones de largo y corto plazo.



Lo ideal sería considerar 3 candidatos calificados para cada posición. Estos

candidatos serán entrevistados por un panel, a ser determinado según la

especialidad técnica de cada posición. Se le pedirá al candidato final que

presente referencias profesionales para ser constatados.

Una vez seleccionado el candidato final, se solicitará aprobación del Directorio

si fuera necesario.

2.3. Consultores

El reclutamiento de este tipo de personal es principalmente la responsabilidad

de las Oficinas Técnicas, siguiendo los términos de referencia aprobados por la

Gerencia de ANTAMINA S.A., basándose en las necesidades técnicas de la

empresa.

El proceso de selección será lo más competitivo posible tomando en cuenta la

necesidad de cumplir con requisitos técnicos y demandas de tiempo. La

selección del candidato final se realizará mediante un proceso colaborativo y

abierto entre la Gerencia y las oficinas técnicas de ANTAMINA S.A.

2.4. Contratos de Servicios y Compra de Productos Finales

El reclutamiento de candidatos para este tipo de contrato, es principalmente la

responsabilidad de la Gerencia ANTAMINA S.A. Los Departamentos Técnicos

colaborarán con el reclutamiento de personas calificadas para dichos contratos

cuando sea necesario.

El proceso de selección será lo más competitivo posible tomando en cuenta la

necesidad de cumplir con ciertos requisitos técnicos y demandas de tiempo. Se

invitará a que las personas calificadas presenten su CV para ser considerados

por la Gerencia de ANTAMINA S.A.

El candidato final será entrevistado por un panel generalmente compuesto por

el Gerente, un representante del Directorio y personal técnico.



2.5. Referencias Profesionales

Los candidatos entrevistados y considerados para un cargo o consultoría de

ANTAMINA S.A., presentarán una lista de referencias y darán permiso para

que éstas sean contactadas. El propósito de pedir referencias profesionales es

verificar la información dada por el candidato sobre su experiencia profesional y

obtener mayor información sobre sus habilidades, capacidad, métodos de

trabajo, motivación, referencias profesionales.

2.6. Comunicación al Directorio sobre el Reclutamiento de Personal y

Publicaciones

Cada vez que ANTAMINA S.A. realice búsqueda de personal profesional,

administrativo, de apoyo y consultores, debe comunicar al Directorio sobre la

búsqueda y su publicación en los medios de comunicación o a invitación

directa.

3. Solicitud de Aprobación al Directorio

Todo el personal profesional contratado debe haber recibido aprobación técnica

y salarial del Directorio. Todas las solicitudes de aprobación serán presentadas

por el Gerente en reuniones ordinarias o comunicadas al Directorio. Se

presentará solicitud de aprobación, el CV del candidato, las pretensiones

salariales y los términos de referencia para el cargo.

Bajo ninguna circunstancia, se contratará personal sin haber recibido

aprobación técnica y salarial del Directorio.

4. Categorías de Personal y Tipo de Contrato

Las categorías de personal que existirán en ANTAMINA S.A. están

determinadas en el Organigrama que forma parte de este Manual. El personal

a ser contratado estará basado en el Organigrama, disponibilidad de recursos

(Presupuesto anual) y aprobación del Directorio.



Todo personal contratado por ANTAMINA, tendrá un contrato de empleo. El

contrato presentará los términos y las condiciones de empleo y los términos de

referencia para cada cargo serán incorporados a cada contrato. Dependiendo

del tiempo de empleo y el tipo de servicios ofrecidos por el empleado, se

utilizarán tipos de contratos diferentes: contrato de largo plazo, contrato de

corto plazo, contrato de servicios.

4.1. Personal Profesional

El personal profesional será contratado de acuerdo al presupuesto anual. El

contrato para dicho personal será preparado en la administración de

ANTAMINA S.A. y firmado por el Gerente como representante legal, y se regirá

por las leyes peruanas y las políticas de personal de la empresa

4.2. Consultores

Los consultores serán contratados a corto plazo, el contrato para dicho

personal será preparado por Administración y firmado en la Gerencia.

4.3. Personal de Apoyo

El personal de apoyo será contratado por la Gerencia. El contrato para dicho

personal será preparado por Administración y firmado en la Gerencia.

4.4. Contratos de Servicios

ANTAMINA S.A. podrá contratar personal técnico o administrativo para llevar a

cabo actividades específicas, como ser la elaboración de productos finales

sobre temas técnicos y/o administrativos, prestar apoyo logístico durante una

conferencia o seminario, traducir documentos, etc.

Estos contratos tendrán términos de referencia específicos y serán por un

período de tiempo definido. El Gerente firmará todos los contratos a pactarse.

5. Examen Médico



Todo el personal profesional debe obtener un examen médico. El propósito del

examen médico es determinar cuál es el estado físico del empleado. Si los

resultados del examen médico indican que el empleado tiene serios problemas

de salud, el Gerente debe de determinar si es conveniente continuar el empleo

de dicha persona.

6. Archivos del Personal

Se establecerá un archivo para cada persona contratada por ANTAMINA S.A.

Este archivo debe contener una copia de: la aprobación del empleado por

Directorio, currículum, contrato con los términos de referencia, examen médico

y evaluaciones semestrales y/o anuales.

SECCION II: ADMINISTRACION DE PERSONAL

1. Administración de las Horas de Trabajo

1.1. Horas de Trabajo

Las horas de trabajo de ANTAMINA S.A. están determinadas por el horario de

trabajo y el número total de horas por día y por semana que deben trabajar los

empleados, se trabajarán 8 horas diarias y un total de 40 horas por semana. El

horario de trabajo en la oficina será en las mañanas de 8:30 a.m.-12:30 pm y

en las tardes de 2:30 pm a 6:30 p.m. Para el personal operativo (mineros), será

por turnos mañana de 7:00 a.m.-15:00 pm, tarde de 15:00 pm- 23:00 pm, y

noche- madrugada de 00:00 am -7:00 am, con intervalos de descanso y

refrigerio respectivos.

1.2. Horas Extras

Las horas extras son horas trabajadas en exceso a las horas normales de

trabajo.

La política de ANTAMINA S.A. es no esperar o promover el trabajo de horas

extras.



Bajo ciertas circunstancias, durante períodos de mucho volumen de trabajo, el

personal administrativo tendrá que trabajar fuera del horario normal de oficina

para completar una actividad.

La compensación de las horas extras se pagará a la tarifa normal en días

hábiles de trabajo (se considera el sábado día hábil de trabajo) y domingo y

feriados doble jornada. En caso de que sea necesario trabajar horas extras, el

empleado debe recibir aprobación de su supervisor por escrito, completando el

formulario de aprobación de horas extras. No se pagarán las horas extras que

no hayan sido aprobadas. El pago de las horas extras se sumará al cheque de

salario mensual.

El personal profesional de largo plazo no recibirá compensación monetaria por

trabajar horas extras; pero en algunos casos podrá recibir tiempo

compensatorio. Los consultores no recibirán ningún tipo de compensación por

horas extras trabajadas. El personal operativo es exonerado de estas

condiciones.

2. Administración de los Pagos Salariales

2.1. Procedimientos para el Pago de Salarios

2.1.1. Frecuencia y Día de Pago

El personal profesional y el de apoyo, recibirán su salario mensual durante los

primeros diez días del mes próximo. En el caso del personal de apoyo se

incluirá el pago de horas extras aprobadas junto con el salario mensual.

Los consultores recibirán su pago luego de haber presentado su informe de

trabajo y su factura por servicios, de acuerdo a lo que estipula su contrato, el

"Formulario de Seguimiento" debe estas autorizada por el responsable técnico

y el Gerente. Si la consultoría es de varios meses el consultor de igual manera

debe entregar su informe de acuerdo a sus términos de referencia y su factura

mensualmente. El responsable técnico debe completar el "Formulario de

Seguimiento", donde se indicará si se autoriza el pago y aprobado por el



Gerente. El último pago no se efectuará hasta que el consultor no haya

entregado su informe final y/o otros productos indicados en sus términos de

referencia.

Las personas contratadas mediante un contrato de servicios o de compra de

producto final recibirán pago luego de haber presentado una factura por sus

servicios. El responsable técnico del consultor debe completar el Formulario de

Seguimiento donde se indicará si se autoriza el pago y debe ser aprobado por

el Gerente. El último pago no se efectuará hasta que el consultor no haya

entregado su informe final y/o otros productos indicados en sus términos de

referencia.

2.1.2. Moneda y Método de Pago

Todo el personal local recibirá su pago de salario mediante planilla. El pago se

hará en Nuevos Soles.

2.1.3. Pre- requisitos para Recibir el Pago de Salario

Antes de que se emita el pago de salario debe ser elaborada la planilla de pago

mensual, en la cual se describe en detalle el salario del empleado, mostrando

el total ganado, pago por horas extras, pago de aguinaldo , todos los aportes

laborales y otras contribuciones y el salario líquido.

El Administrador debe revisar la planilla de pagos para todos los empleados y

asegurarse de que estén completados correctamente durante cada período de

pago. El Gerente revisará y autorizará dichas planillas para el pago y cada

empleado debe firmar el formulario de pago, con lo cual se indica que el

empleado ha recibido el pago correspondiente.

2.1.4. Aguinaldo

Al final de cada año, en el mes de diciembre, se pagará el aguinaldo a todo el

personal local de largo plazo, tanto profesional como de apoyo. La cantidad del

aguinaldo dependerá del número de meses que el empleado haya estado

trabajando a tiempo completo. Si el empleado ha cumplido un año (12 meses)



de empleo, entonces el aguinaldo será equivalente a un mes de salario. Si el

empleado ha estado empleado a tiempo completo a trabajado por menos de 12

meses, entonces se le pagarán las duodécimas.

2.1.5. Compensación por viajes a yacimientos mineros

Se establece que el personal técnico que frecuentemente viaja a los

yacimientos mineros, gozará de una compensación en dinero o especies, por la

permanencia continua en los lugares de trabajo o investigación en el campo.

Se establece que está compensación no podrá exceder de US$ 10.- por día,

determinada por su supervisor y aprobada por el Gerente General, antes de

realizar el pago.

2.1.6. Adelantos de Salario

ANTAMINA S.A. no dará adelantos de salario a ninguno de sus empleados –

sin excepciones. Se puede considerar un adelanto de salario, pago para

compra de alimentos y otros bajo autorización o supervisión técnica. Esto se

aplica al personal que vive en el campo.

2.2. Incrementos Salariales

El incremento salarial es un reajuste sobre el salario base, otorgado al

empleado a manera de reconocer su labor y contribución o para contrarrestar la

devaluación de su salario en términos reales por causa de la inflación. Ambos

tipos de incrementos salariales deben ser aprobados por el Directorio.

2.2.1. Incrementos Salariales por Mérito

Los incrementos por mérito tienen como propósito reconocer y recompensar la

labor de cada empleado y su contribución a los logros de los objetivos. La

política de ANTAMINA S.A. es de recompensar el buen desempeño del trabajo

de cada empleado mediante un incremento de salario anual.

Este incremento al mérito se pagará al cumplirse un año de la fecha de

contratación del empleado. Los incrementos en años siguientes se realizarán



en la misma fecha. Cada empleado estará sujeto a evaluación de su

rendimiento, antes de que se cumpla el año de empleo, por Gerente o por su

supervisor. El supervisor recomendará la cantidad del incremento salarial al

Gerente.

Cuando se considere que un empleado ha tenido un rendimiento poco

satisfactorio se le puede negar el incremento salarial, y en compensación

brindarle ayuda y/ capacitación para mejorar en su rendimiento.

2.2.2. Evaluación de Rendimiento

Cada supervisor preparará una evaluación escrita sobre el rendimiento de cada

uno de los empleados bajo su supervisión. Las evaluaciones se realizarán

antes de cumplirse la fecha en la cual el empleado tiene la posibilidad de recibir

un incremento anual. La evaluación se realizará utilizando el Formulario de

Evaluación Anual y se basará en los términos de referencia del empleado.

La evaluación mencionará los logros y metas alcanzadas por el empleado

durante el año transcurrido, como también los puntos débiles del trabajo del

empleado y sugerencias sobre cómo el empleado puede mejorar su

rendimiento.

El supervisor determinará la calidad del trabajo realizado por el empleado

utilizando los criterios y el sistema de puntaje presentados en el formulario de

evaluación. Basándose en estos criterios, el supervisor recomendará la

cantidad del incremento salarial. El Gerente revisará esta evaluación.

El empleado recibirá una copia de su evaluación y se reunirá con su supervisor

para comentarla. Es mediante este proceso de revisión conjunta que el

empleado puede presentar sus comentarios acerca de su evaluación de

manera verbal o por escrito. Una vez finalizada la evaluación del empleado, su

supervisor y el Gerente firmarán el formulario de evaluación indicando que

están de acuerdo con la evaluación.



El Gerente solicitará la aprobación del Directorio para llevar a cabo este tipo de

ajuste salarial.

2.2.3. Ajuste Salarial por Inflación

Los ajustes salariales por inflación son ajustes que se realizan con el propósito

de contrarrestar el deterioro del valor real del salario. Este tipo de ajuste salarial

se realizará tomando en cuenta la inflación de la moneda local, tomando como

fuente informativa lo que declare el Gobierno como incremento anual para el

sector público.

El Gerente solicitará la aprobación del Directorio para llevar a cabo este tipo de

ajuste salarial.

3. Período de Prueba

Los primeros 85 días de empleo serán un período de prueba, tanto para el

empleado como para ANTAMINA S.A., en el que se determinará si el empleado

es la persona indicada para desempeñar las funciones de su cargo. Durante

este período de tiempo tanto el empleado como ANTAMINA S.A. pueden

decidir si será necesario terminar el contrato.

Antes de que finalicen los 85 días del período de prueba, el empleado se

reunirá con su supervisor para evaluar su rendimiento durante este período. En

caso de que se identifiquen problemas con el rendimiento del empleado, el

supervisor deberá determinar si estos problemas pueden ser resueltos con la

colaboración del empleado o si sería mejor despedir al empleado, sin

necesidad de dar notificación previa.

En caso de que el empleado fuese despedido durante el período de prueba de

90 días, ANTAMINA S.A. no tendrá ninguna obligación monetaria con el

empleado aparte de cancelarle el salario debido hasta la fecha de despido y

duodécimas de aguinaldo.

4. Impuestos



La tasa de impuestos para el personal dependiente es del 10% y la retención

está a cargo de ANTAMINA S.A. Estos impuestos pueden ser compensados

por presentación de facturas o constancias de autorización que acrediten la

suspensión de las retenciones y/o pago del impuesto a la renta de parte de los

empleados, la reglamentación de impuestos nacional cuenta con formularios

para descargo y presentación.

ANTAMINA S.A. realizará el cumplimiento de estos deberes formales mediante

su número de Registro Único de Contribuyentes, tramitado para este propósito.

Todos los ingresos que reciba el empleado (salarios, viáticos, alquileres, etc.)

están sujetos al impuesto del RC IVA (4ta categoría), con excepción del

aguinaldo e indemnización.

La tasa de impuestos para personal independiente es del 15 % y la retención

está a cargo de ANTAMINA S.A. en caso de que el consultor no presente

facturas. Si se efectúa la retención, la reglamentación de impuestos nacional

cuenta con formularios para el pago y presentación.

Todos los ingresos que reciba el personal independiente (salarios, viáticos,

alquileres, alimentación, etc.) están sujetos al impuesto del RC IVA. (5ta

categoría).

5. Cese de funciones

5.1. Cese de Funciones por Renuncia

En caso de renuncia voluntaria, el empleado tendrá derecho al sueldo ganado

hasta la fecha de su renuncia y duodécimas de aguinaldo si pasó los tres

meses de prueba sin derecho al pago de indemnización, salvo que haya

cumplido los cinco años de trabajo. El empleado deberá notificar con un mes

de anticipación.

5.2. Cese de Funciones por Despido



Pasando el período de prueba, ANTAMINA S.A. deberá dar tres meses de

notificación al empleado para el cese de sus funciones, en caso de no dar el

preaviso, la empresa deberá pagar tres salarios como desahucio.

Independientemente se pagará la indemnización, vacaciones y duodécima de

aguinaldo ya sea con o sin preaviso.

5.3. Cese de Funciones por Cumplimiento de Contrato

La indemnización se pagará al final del contrato de plazo fijo, este beneficio

obliga al empleador a la cancelación de un salario por año trabajado. En caso

de que el empleado renuncie voluntariamente antes del quinquenio o

cumplimiento de su contrato, no será beneficiario con este pago.

6. Beneficios

6.1. Contribuciones Laborales y Patronales

El seguro de corto plazo (enfermedad, maternidad e invalidez temporal) y el de

largo plazo está cubierto para todo el personal local, está bajo la Seguridad

Social vigente.

De acuerdo a las Leyes Sociales en Perú, tenemos lo siguiente:

Seguro de Corto Plazo que cubre el seguro de salud, para lo cual el empleador

deberá aportar el 10% sobre el total ganado, brinda asistencia médica o de un

servicio particular en caso de no estar afiliados.

Seguros de Largo Plazo que cubren jubilación, vejez y muerte, para lo cual el

empleador y el empleado deben pagar aportes de acuerdo al siguiente detalle:

Institución Aporte Patronal Aporte Laboral

Fondo Complementario 1% 5.5%

Fondo de Pensiones Básicas 5% 2.5%

Fondo de Vivienda 2% 1.0%



Las personas contratadas como consultores de corto plazo, no tienen ningún

beneficio social, ya que la ley los considera profesionales independientes.

6.2. Seguro de Vida y Accidentes

Adicionalmente al Seguro de Salud, se tomará el Seguro de Vida y accidentes

que cubrirá los límites establecidos por ANTAMINA S.A., para el personal

técnico y operativo (mineros) que tenga viajes constantes a los yacimientos

mineros, la prima mensual máxima a pagar será de US$ 25.- por persona.

6.3. Vacaciones

Para el personal local de largo plazo, tanto profesional como de apoyo, las

vacaciones son de 15 días hábiles por año durante los primeros cinco años y

20 días hábiles de cinco a diez años.

El empleado tiene derecho a tomar sus vacaciones una vez cumplido el primer

año, para lo cual la Administración pasará formularios para la planificación y

aprobación de vacaciones anuales para todo el personal sin excepción.

Sólo se podrá acumular dos vacaciones (30 días hábiles), la persona que no

tomara su vacación después del segundo año pierde sus días acumulados.

Sólo en casos excepcionales y cuando lo determine el Gerente se podrá

compensar las vacaciones con pagos establecidos de acuerdo a ley.

6.4. Ausencia por Enfermedad

Para ausencia por enfermedad el empleado deberá presentar la baja médica,

para justificar los días o tiempo requerido para su recuperación. Para

enfermedades leves, como resfriados o otras menos complicadas, podrá pedir

permiso por un lapso no mayor a un día.

6.5. Licencia por Maternidad



De acuerdo a los reglamentos de Seguridad Social vigentes, actualmente se da

45 días calendario antes y después del parto, siendo que éstos no son

compensatorios. Posteriormente se tienen horarios de lactancia.

6.6. Licencia por Muerte de Familiares Inmediatos

En caso de la muerte de padres, hijos o cónyuge se otorgarán 8 días de

licencia.

6.7. Licencia con Permiso Especial

La licencia especial es una ausencia remunerada que puede autorizarse a

discreción del supervisor del empleado para atender asuntos personales

urgentes o emergencias familiares. Los días de licencia con permiso especial

no se descontarán de vacaciones. La licencia especial debe ser previamente

autorizada por el supervisor.

6.8. Licencia sin Goce de Sueldo o con Cargo a Vacaciones

Se podrá autorizar licencia sin goce de sueldo cuando se solicite por una razón

justificada. El empleado debe presentar un memorándum a su supervisor

explicando la razón por la cual necesita la licencia, detallando las fechas en

que estará ausente del trabajo. El memorándum debe ser presentado a la

Administración y a Contabilidad.

6.9. Días Feriados

Al principio de cada año la Administración establecerá cuáles serán los días

feriados observados por ANTAMINA S.A. durante el año. En general, el

personal tendrá derecho a los días feriados decretados por el Gobierno de Perú

como feriados nacionales.

SECCION III: CONFLICTO DE INTERES Y CONDUCTA

1. Otros Empleos



En caso que el personal permanente acepte otros empleos, éstos no deberán

afectar su horario y rendimiento dentro de sus responsabilidades asignadas. En

casos especiales, como ser una consultoría muy corta, dar una presentación,

dar una clase, hacer una traducción, se podrá pedir autorización al supervisor

para tomar un compromiso fuera de horas de oficina, siempre que éste no

interfiera con el trabajo de rutina y no presente un conflicto de interés para

ANTAMINA S.A.

2. Intereses Financieros

Los empleados no deberán tener intereses financieros que directa o

indirectamente se relación en con las funciones y responsabilidades de

ANTAMINA S.A. Tampoco deberán comprometerse en una transacción

financiera como resultado de usar la información obtenida a través de su

empleo con ANTAMINA S.A.

3. Confidencialidad

Por ningún motivo los empleados podrán hacer uso o facilitar el uso de

información oficial obtenida a través del desarrollo de sus funciones,

información que se considera confidencial o de uso exclusivo de ANTAMINA

S.A.

4. Aceptación de Obsequios

Los empleados no deberán solicitar ni aceptar, para sí mismos o para otras

personas, ningún obsequio, dinero, cargo, título o favores de ninguna persona

u organización como resultado del cumplimiento de sus funciones oficiales,

sobre todo si el obsequio es ofrecido con la esperanza de influencia las

actividades y decisiones de ANTAMINA S.A.

5. Uso de Cigarrillos dentro de la Oficina

No se permitirá que se fumen cigarrillos dentro de la oficina, en y fuera de

horas de oficina.



6. Abuso de Alcohol y/o Drogas

No se admitirá que el personal consuma alcohol o utilice drogas dentro de la

oficina, ni que se presente al trabajo ebrio o drogado. El no cumplimiento con

esta política es razón suficiente para el despido del empleado sin goce de

beneficios.

7. Normas para Campamentos o lugares de investigación y trabajo

El personal que se encuentre en los campamentos, tendrá que seguir los

procedimientos y normas establecidos, en relación al manejo de equipo y

material técnico.

7.1. Equipo y material técnico

Todo equipo y herramientas serán entregados al personal bajo inventario, este

personal será responsable de su buen uso, mantenimiento y cantidades

entregadas bajo su responsabilidad. Las perdidas, o daños no justificados

debidamente o que sean por causas ajenas al trabajo cotidiano, serán pagadas

por el trabajador.

7.2. Limpieza del campamento o lugar de investigación

El responsable debe mantener en buenas condiciones de limpieza y cuidado el

campamento, también es responsable del mantenimiento de las instalaciones y

lugares de trabajo.

5. FUNCIONES GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H.

Órgano de línea encargado de promover y aplicar la política de recursos

humanos de la empresa así como efectuar y coordinar el planeamiento de las

actividades inherentes a la gestión de recursos humanos de la empresa y

controlar su ejecución. Sus funciones generales son:

• Proporcionar servicios de reclutamiento, selección, contratación y

capacitación.



• Administrar la Estructura Organizacional, sueldos y compensaciones.

• Generar políticas y procedimientos de Recursos Humanos y vigilar su

aplicación y cumplimiento.

• Promover y mantener relaciones laborales y sindicales sanas que propicien

la paz laboral y un mejor clima organizacional.

• Supervisar el cumplimiento del pago puntual de sueldos y prestaciones al

Personal.

• Intervenir en los presupuestos que se refieran al sistema de administración

personal, además de desarrollar, promover programas y sistemas para el

otorgamiento de las prestaciones económicas para los empleados.

6. ORGANIZACIÓN

6.1. Cuadro Orgánico de cargos

Jefatura de Dpto. de Recursos Humanos (1)

Jefe de Departamento

Subgerente

Jefatura de la división de relaciones laborales (2)

Jefe de división

Apoderado general

Jefatura de la división de administración de personal (6)

Jefe de la división

Apoderado general

Jefatura de la división selección, evaluación, planillas (administración salarial)

(6)



Jefe de la división

Apoderado general

Jefatura de la sección de Higiene, Seguridad y Medioambiente (6)

Jefe de sección

Apoderado

Jefatura de la sección de Bienestar Social (6)

Jefe de sección

Asistenta Social

Auxiliares (5)

TOTAL: 32

7. FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES

DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El jefe del departamento de recursos humanos se encarga de asegurar el

número suficiente de personal con la calificación necesaria, en los puestos

adecuados y en el momento oportuno, buscando elevar permanentemente los

niveles de desempeño, motivación y satisfacción del personal, a través del

mejoramiento continuo de los procesos del área y la prestación de servicios de

calidad a nuestros usuarios internos y externos.

FUNCIONES DE LA JEFATURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

Dentro del marco de la Ley y de las directrices empresariales, el jefe del

departamento de recursos humanos es el encargado del adecuado

cumplimiento de las funciones que se enuncian a continuación:



• Programar y aplicar las políticas de recursos humanos orientadas a una

administración eficiente y eficaz de este recurso en la empresa.

• Efectuar el planeamiento de los recursos humanos sobre la base de los

lineamientos empresariales.

• Brindar asesoramiento a todas las dependencias de la empresa, en todos

los asuntos relacionados con la administración de personal, proponiendo

normas y procedimientos para su correcta aplicación en concordancia con las

normas legales vigentes.

• Proponer y desarrollar los programas de capacitación y/o entrenamiento

para los trabajadores de acuerdo a las normas y procedimientos establecidos.

• Establecer y mantener un sistema integral de información mecanizada de

personal en el ámbito de empresa, que ayude en la toma de decisiones al nivel

de gerencias.

• Representar a la empresa en las negociaciones colectivas, desarrollar

estrategias de actuación de la empresa en las mismas, así como el trato con

los representantes de los profesionales y empleados, impulsando las

actividades destinadas a mejorar el ambiente de trabajo y solucionar los

conflictos laborales.

• Proponer y aplicar las normas para la selección, contratación, evaluación y

movimiento de personal.

• Difundir el Reglamento Interno de Trabajo, las normas y disposiciones

laborales, así como los convenios y conciliaciones aprobados, con la finalidad

de que el personal esté enterado de sus derechos, obligaciones y rutinas

dentro de la empresa.

• Establecer el sistema administrativo y asegurar la correcta elaboración de

la información necesaria para el procesamiento de las planillas de

remuneraciones del personal; asegurar el pago oportuno de estas, así como

el pago de beneficios del personal, leyes sociales y tributos.



• Planear, desarrollar y supervisar programas de asistencia social, médico,

recreación y deportes orientados a satisfacer las necesidades de bienestar del

personal.

• Programar, coordinar, ejecutar y supervisar el cumplimiento oportuno de las

condiciones de las pólizas y programas de seguros personales (Seguro de

Asistencia Médico Familiar, Accidentes Personales, etc.) que permita una

adecuada cobertura y amparo social del trabajador.

• Realizar labores de apoyo administrativo del área, referido a las órdenes de

pedido.

• Elaborar informes mensuales sobre las actividades desarrolladas.

• Proponer a la Gerencia de Administración y Finanzas el presupuesto,

objetivos y metas anuales de su oficina.

• Atender otros encargos de la Gerencia de Administración y Finanzas,

relacionados al objetivo enunciado.

RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

El jefe del departamento de recursos humanos es responsable de:

• Ser el principal representante del departamento de recursos humanos y de

las actividades que de ella se desprende.

• Proporcionar servicios de reclutamiento, selección, contratación y

capacitación.

• Administrar la Estructura Organizacional, sueldos y compensaciones.

• Generar políticas y procedimientos de Recursos Humanos y vigilar su

aplicación y cumplimiento.

• Promover y mantener relaciones laborales y sindicales sanas que propicien

la paz laboral y un mejor clima organizacional.



• Supervisar el cumplimiento del pago puntual de sueldos y prestaciones al

Personal.

• Intervenir en los presupuestos que se refieran al sistema de administración

personal, además de desarrollar, promover programas y sistemas para el

otorgamiento de las prestaciones económicas para los empleados.

RELACIONES

El jefe del departamento de recursos humanos guarda una relación de

dependencia con la alta dirección y la gerencia general de la empresa,

asimismo guarda relación directa y es responsable de las divisiones de

administración de personal, relaciones laborales y la división de selección,

evaluación, planillas y servicios y de las secciones que de ellas se desprenden.

De igual manera trabaja de manera conjunta, se relaciona y coordina con los

demás departamentos habidos en la empresa.

8. FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES

DE LA JEFATURA DE LA DIVISIÓN DE RELACIONES LABORALES

JEFE DE LA DIVISIÓN DE RELACIONES LABORALES

El jefe de la División de Relaciones Laborales se encarga de contribuir al

desarrollo de un sistema de relaciones laborales que privilegie el diálogo y la

cooperación en un plano de libertad, equidad y autonomía colectiva. Asimismo,

busca fortalecer la capacidad institucional para facilitar el diálogo y la

autorregulación con el propósito de prevenir y resolver conflictos laborales

colectivos.

FUNCIONES

• Asegurar la eficiencia en las acciones del desarrollo de los procesos de

registro de asistencia, para contar con información veraz y oportuna y poder

determinar la situación laboral, otorgamiento de prestaciones económicas y

sociales así como aplicar las sanciones correspondientes.



• Establecer estrategias de planeación y acción sobre las relaciones

interpersonales en el ámbito laboral, que optimicen las metas planeadas.

• Colaborar en algunos casos en la valoración de puestos, evaluación por

méritos y en el estudio de sueldos del personal de la empresa.

• Implantar y mantener las normas definidas por la legislación laboral dentro

de la organización.

• Atender consultas y recibir reclamaciones, manteniendo contacto con el

Jefe de Recursos Humanos.

• Promover los valores organizacionales entre el personal de la organización.

• Organizar y promover actividades deportivas, eventos sociales y de

desarrollo, dirigidos al personal en general.

• Proporcionar información y apoyar al cumplimiento de las obligaciones que

tiene asignada la Sección de Higiene, Seguridad y Medioambiente.

• Proporcionar asesoría en materia laboral a las diferentes unidades que

integran esta división.


El jefe de la división de Relaciones Laborales es responsable de:

• Gestionar y mantener el desarrollo procesal de las relaciones con los

trabajadores. Elabora los contratos de los trabajadores de la empresa.

• Controlar y registrar al personal, desde su ingreso hasta el retiro de cada

trabajador.

• Atender a las reuniones y visitas de autoridades y dirigentes del entorno de

la unidad minera, tanto en las oficinas como en cada localidad.

• Mantener relaciones con entidades públicas y privadas que demanden su

actuación.



• Desarrollar las actividades programadas ocupándose de los detalles de

logística que se requieran para ello.

RELACIONES

El jefe de la División de Relaciones Laborales mantiene una relación de

dependencia con el Departamento de Recursos Humanos, asimismo es

directamente responsable de las Unidades que de esta División se desprendan,

tal y como lo es con la Unidad de Higiene, Seguridad y Medioambiente;

coordinando con estas y otras divisiones los aspectos referentes al personal y

servicios.

8.1 FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES

DE LA JEFATURA DE LA SECCION DE BIENESTAR SOCIAL

JEFE DE LA SECCION DE BIENESTAR SOCIAL

El jefe de la sección de Bienestar Social se encarga de velar por el bienestar

del trabajador tanto personal como familiar para que ellos se puedan

desempeñar mejor en el centro de trabajo; ya que la asistenta social va a velar

que se estén cumpliendo con los derechos de los trabajadores y no sean

maltratados.

FUNCIONES

El jefe de la sección de bienestar social cumple con las siguientes funciones:

• Organizar, dirigir, supervisar y evaluar las actividades relacionadas con el

bienestar y proyección social de los trabajadores.

• Dirigir y supervisar el desarrollo de actividades preventivas y atención

médica orientadas a la recuperación y de protección de la salud para los

empleados.

• Dirigir la ejecución de programas y actividades sociales dirigidos a mejorar

la calidad de vida de nuestros trabajadores.



• Dirigir, promover, ejecutar y supervisar las actividades orientadas a la

protección de los derechos del empleado, de acuerdo a lo establecido en la

normativa de la materia.

• Ejecutar y supervisar el cumplimiento de los programas y proyectos de su

competencia.

• Promoción y Difusión de los Programas Asistenciales.

• Contribuir en el cumplimiento efectivo del Plan de Desarrollo.

• Concertar y coordinar apoyos con Instituciones de Asistencia Social.

• Operar programas especiales para atender situaciones de emergencias y/o

contingencias

• Otras funciones que le asigne el Departamento de Recursos Humanos.


• Ejecutar y supervisar el cumplimiento de los programas y proyectos de

labor social para la comunidad donde se encuentra la empresa.

• Dirigir cualquier investigación de cualquier problema de un trabajador para

ayudar a las soluciones de mejor manera posible.

• Planificar y dirigir la ejecución de programas y actividades sociales dirigidos

a mejorar la calidad de vida de nuestros trabajadores.

• Controlar que se estén cumpliendo con los derechos de los trabajadores

establecidos por el Estado.

• Ejecutar distintos eventos (campeonatos por aniversario, fiestas navideñas

entre otras) por las diferentes celebraciones y la contribución de la integración

con la empresa.

RELACIONES



El jefe de la sección de Bienestar Social se relaciona internamente con todas

las gerencias existentes y por existir en la organización ya que se trabaja con

personas que son fundamentales en la organización y por su bienestar deben

estar interrelacionadas.

8.2 FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES

DE LA JEFATURA DE LA SECCIÓN DE HIGIENE, SEGURIDAD Y

MEDIOAMBIENTE

JEFE DE LA SECCION DE HIGIENE, SEGURIDAD Y MEDIOAMBIENTE

El jefe de la sección de higiene, seguridad u medioambiente se encarga de

Garantizar la salud física y mental de los trabajadores así como de reducir los

efectos perjudiciales generales en el trabajo minero para así proveer de un

ambiente de trabajo seguro y saludable que permita el desarrollo normal de las

actividades en la organización.

FUNCIONES

Dentro del marco de la Ley y de las directrices empresariales, el jefe de la

sección de higiene, seguridad y medioambiente es el encargado del adecuado


• Gestionar y coordinar la política de prevención y de las protecciones

individuales en comparación con las normas de higiene y seguridad.

• Elaborar la documentación sobre inspecciones de maquinaria

• Realizar el seguimiento de accidentes y análisis de los mismos

• Proponer mejoras a nivel organizacional a fin de reducir la incidencia de

accidentes en diversos departamentos

• Elaborar estrategias para el desarrollo del Plan de Higiene Laboral

• Gestionar y coordinar los residuos de la empresa



• Participar en la definición de nuevos procesos desde su concepción para

integrar la normativa de Higiene y seguridad.


El jefe de la sección de higiene, seguridad y medioambiente es responsable de:

• Es el principal responsable de la prevención de riesgos laborales y el

encargado de tomar decisiones sobre ello.

• Promover la seguridad y la salud laboral conjuntamente con los demás

responsables de otros departamentos y dependencias dentro de la

organización.

• Actuar de acuerdo y velar por el adecuado cumplimiento de las normas

establecidas en el Plan de Higiene Laboral de la empresa y según la política de

prevención diseñada y consensuada.

• Realizar evaluaciones de riesgo en determinados periodos de tiempo

• Garantizar la conformidad de los equipos y maquinarias de trabajo

RELACIONES

El jefe de la Sección de higiene, seguridad y medioambiente guarda una

relación de dependencia con el Departamento de Recursos Humanos,

asimismo guarda relación directa con el personal que labora en dicha Jefatura

de sección. De igual manera trabaja de manera conjunta, se relaciona y

coordina con los demás departamentos habidos en la empresa.

9. FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y RELACIONES DE LA JEFATURA

DE LA DIVISIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

JEFE DE LA DIVISIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

El jefe de la división de administración de personal se encarga de vigilar,

organizar, diseñar y aplicar las técnicas de la administración en el manejo del



personal de la organización con el fin de elevar su nivel de desempeño y aporte

de valor para la organización.

FUNCIONES

Dentro del marco de la Ley y de las directrices empresariales, el jefe de la

división de administración del personal es el encargado del adecuado


• Elaborar los lineamientos generales y procedimientos en la administración

de personal

• Ejecutar el Presupuesto del Departamento de RRHH y participar en su

formulación de conformidad con las normas legales vigentes.

• Administrar los recursos materiales y financieros del Departamento de

RRHH.

• Administrar, controlar y evaluar los sistemas de persona

• Conciliar la información contable, administrativa y presupuestal del

Departamento de RRHH.

• Mantener actualizados, la base de datos de los registros y el acervo

documental de dicha Jefatura.


El jefe de la división de administración de personal es responsable de:

• Implementar los instrumentos necesarios para registrar y controlar al

personal que labora en la organización

• Proporcionar oportunamente los recursos económicos y bienes y servicios

que demanden las demás divisiones que componen el Departamento de

RRHH.

• Proponer y ejecutar la política remunerativa



• Prevenir, proteger y resguardar a los colaboradores

• Participar en el proceso de evaluación, ingreso y permanencia del personal

RELACIONES

El Jefe de la división de administración de personal se relaciona internamente

con el Departamento de RRHH y los demás departamentos y dependencias de

la organización.

10. RESPONSABILIDADES, FUNCIONES Y RELACIONES DE LA

JEFATURA DE LA DIVISIÓN DE SELECCIÓN, EVALUACION, PLANILLA

(ADMINISTRACION SALARIAL) Y SERVICIO.

JEFE DE LA DIVISIÓN DE DE SELECCIÓN, EVALUACION, PLANILLA Y

SERVICIO.

El jefe de la división de selección, evaluación, planilla y servicio se encarga de

formalizar a los trabajadores a las planillas para recibir los distintos beneficios

así tener métodos y medidas correctas para la selección y capacitación del

personal para un mejor desempeño laboral y que ellos pueden estar a los

distintos servicios que la organización requiere para su mejor desarrollo.

FUNCIONES

• Elaborar las planillas de remuneraciones.

• Elaborar y mantener actualizado el cuadro de asignación de personal.

• Llevar las tarjetas o fichas de récord laboral de los empleados.

• Establecer evaluaciones anuales para medir el desempeño laboral.

• Obtener personal calificado para lograr esto, las compensaciones deben de

ser atractivas para los empleados.



• Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es

competitiva, puede crear insatisfacción en los empleados, por lo que pueden

abandonar la organización.

• Garantizar la igualdad en la distribución de los ingresos.

• Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los empleados

tengan un buen desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad,

etc.

• Controlar los costos, ya que la organización puede llegar a pagar en exceso

o insuficientemente los esfuerzos de los empleados.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Alentar al desempeño adecuado.

• Proponer a métodos factibles para la selección de los empleados.

• Contar con tecnología de punta para el control de las planillas.


• Dirigir cualquier cambio sobre el salario dependiendo según las leyes

establecidas por el Estado y de acuerdo a la empresa.

• Mejorar la eficiencia administración.

• Establecer métodos y medias adecuadas para la selección, contratación y

evaluación del desempeño del trabajador.

• Controlar el desempeño anual de los empleados para un mejor desarrollo.

• Planificar las capacitaciones y eventos de integración de los empleados

hacia la empresa para un mejor desempeño laboral.

RELACIONES



El jefe de la división de selección, evaluación, planilla y servicio se relaciona

internamente con el Departamento de Recursos Humanos, Gerencia de

Financiamiento y las demás dependencias de la organización que están

relacionadas con ésta.

ANEXOS

Plan de Higiene y Seguridad

Es el conjunto de programas y actividades preventivas a desarrollar en

ANTAMINA S.A. para conseguir una mejora continua de las condiciones de

trabajo, de todo el personal y por extensión la mejora de la eficiencia.

Componentes del plan de higiene y seguridad

1. Higiene en el trabajo

2. Objetivos de la higiene en el trabajo

3. Condiciones ambientales en el trabajo

4. Iluminación

5. Ruido

6. Temperatura

7. Humedad

8. Seguridad en el trabajo

9. Prevención de accidentes

10. prevención de robos

11. Prevención de incendios

12. Administración de riesgos

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Sección de Bienestar Social

Sra. Laura Sifuentes

Jefe de Sección

Asistenta Social

Noviembre 2011

Organigrama elaborado por el Departamento de RRHH

Fecha: 16 de noviembre de 2011

Sección de Higiene, Seguridad y Medioambiente

Sr. Adolfo Cardenas

Jefe de Sección

Apoderado


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