UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO.

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLAN

CAMPO 1

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ALUMNO: Sánchez Reyes Alfonso

Profesora:

María de la luz Giménez Martínez

GRUPO: 1208

Conforme mas se aprende acerca del comportamiento en el trabajo, se aplican mejores modelos de comportamiento organizacional. Las organizaciones modernas cada día aumentan el uso de modelos de apoyo y participativos colegiados o de la teoría. La tendencia de cada modelo de comportamiento organizacional es hacia una organización más humana y más abierta. Generalmente, también se ve moviendo hacia una mayor distribución del poder, una motivación intrínseca y una actitud positiva hacia la gente, así como un equilibrio mayor del interés entre las necesitadas del empleado y de la organización. La disciplina se ha convertido más en un asunto de autodisciplina, que en algo que debe ser impuesto externamente.

El rol directivo ha avanzado desde una autoridad estricta hacia el liderazgo y el apoyo del equipo; mucho se ha adelantado en los últimos años y aun podemos esperar avances. Estamos construyendo una mejor calidad de vida en el trabajo.

Unos de los motivos por los que se le da importancia al perfeccionamiento de los modelos del comportamiento organizacional es la evolución estructural de las necesidades de los empleados. Las naciones por-industriales han llegado a un punto donde las necesidades de orden superior son las motivaciones primordiales de muchos trabajadores; como consecuencia, sus jefes procuran diseñar sistemas de comportamiento organizacional, que contribuyan a satisfacer tales necesidades, en una forma más adecuada que la del pasado.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Aunque no se ve ni se toca, el clima laboral existe; afecta todo lo que sucede en la organización y se ve afectado por lo que sucede dentro de ella.

Para Ivancevich y Metteson, el termino clima organizacional “describe un conjunto de propiedades en el ambiente de trabajo, relacionado con las precepciones de los empleados acerca de la forma en que los trata la organización”.

Si bien otros elementos contribuyen a crear un determinado tipo de clima laboral, tales como las políticas y la filosofía de la organización, es la interacción de las personas que pertenecen a esta, el elemento fundamental en la creación de este clima.

Es obvio que en un ambiente donde no se ofrecen a todos los empleados la posibilidad de participar en la toma de decisiones, donde la comunicación es pobre, insuficiente, unidireccional y por lo tanto, disfuncional, las relaciones humanas no solo serán pobres sino incluso pueden manifestarse con violencia y resultar caóticas.

Se puede tomar como ejemplo una escuela, es una organización que realiza su tarea no solo con la palabra si no con el ejemplo, el clima organizacional positivo es de fundamental importancia. Aumenta la motivación de educadores y estudiantes para realizar su trabajo con el máximo rendimiento; los maestros se sienten más satisfechos con su trabajo porque saben que este es útil y les proporciona sentimientos de valor personal; esto es, aumenta su autoestima profesional; aceptan las tareas retadoras que asumen con responsabilidad para ejecutarlas exitosamente y constituye un excelente modelo de aprendizaje para los alumnos, que fácilmente puede ser transferido por ellos a sus hogares. Es comprensible entonces que tanto el director como los maestros, los estudiantes y sus padres, deseen que el clima sea lo más favorable posible por los evidentes beneficios que genera. Pero el clima no se hace por sí

mismo, como ambiente humano que es, está en función de la calidad de las relaciones interpersonales que se dan en el sistema. Cuando estas se caracterizan por la franqueza, la confianza y el respeto, el clima será favorable; se propician miedo, la presión de la violencia psicológica causada por la intimidación y la inseguridad generada por la falta de una comunicación franca y abierta, el clima será no solo negativo, sino dañino física y emocionalmente para todos los integrantes de la organización escolar.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Davis y Newstrom (1989) presentan cuatro modelos de comportamiento organizacional. Estos modelos han prevalecido en diferentes momentos históricos y aparecen en la actualidad en diferentes organizaciones.

Esto es así, explican Davis y Newstrom, porque ninguno es “mejor” que otro ya que “lo que es “mejor” depende de los que se conoce sobre el comportamiento humano en cualquier ambiente que exista en un momento dado” y porque el énfasis en un modelo no implica el rechazo automático de los otros.

EL MODELO AUTOCRÁTICO se basa en el poder para exigir: “haga esto o de lo contrario….” Esto significa que si un subordinado no obedece las ordenes, será “castigado”. El jefe ha recibido su autoridad por el cargo que se le ha otorgado. El cree que sabe lo que hace y sus subordinados tienen la obligación de seguir sus órdenes.

Este modelo se fundamenta en la idea de que los empleados deben ser persuadidos y presionados para que desarrollen sus trabajos y que esta tare corresponde a la administración. Esta es la que piensa y los empleados son quienes obedecen órdenes.

Este modelo que prevaleció durante la Revolución industrial, puede que continúe operando en algunos ambientes laborales donde el interés se centra en la producción y no en los empleados.

MODELO PATERNISTA O DE CUSTODIA fomenta la dependencia de los trabajadores para su seguridad y bienestar. Como resultado del trato que reciben se sienten tranquilos, seguros, satisfechos, contentos y conformes, pero poco motivados, por lo que no producen mucho más que bajo el modelo autocrático.

Tomamos como ejemplo un director de una escuela, el cual se preocupara, a veces excesivamente y a costa de sus propios principios y creencias, en proyectar una imagen de padre comprensivo y tolerante –que por lo demás puede ser totalmente falsa- ante los alumnos y maestros, porque considera que esta es la fórmula adecuada de alcanzar los objetivos educativos.

El resultado puede ser que tanto los estudiantes como sus maestros abusen de la “bondad” del director, irrespetan su autoridad y se dediquen a hacer lo que cada uno decida y a un nivel inferior respecto de sus capacidades.

El MODELO DE APOYO depende del liderazgo. Por medio se esta se crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y a alcanzar todo lo que puedan realizar de acuerdo con los intereses de la organización. Con este modelo se ayuda a los empleados a resolver sus problemas y a ejecutar su trabajo, por lo que ellos se sienten más motivados, asumen sus tareas con gran responsabilidad y sentido de colaboración y satisfacen mejor sus necesidades de status y reconocimiento.

EL MODELO COOPERATIVO O DE COGESTION depende de la habilidad del jefe para crear un ambiente donde los empleados se sientan útiles y necesarios; saben que este aporta a la organización por lo que les resulta fácil aceptar y respetar su papel y lo ven como un colaborador y no como jefe.

Para Davis y Newstrom este es el modelo “más útil en ambientes intelectuales, en tareas no programadas y en donde existe una mayor libertad de acción”.

En este modelo, el administrador es un entrenador que capacita a su equipo de trabajo y los empleados responden con gran sentido de responsabilidad, producen trabajos de calidad no porque se les ordena hacerlo, sino porque se sienten en la obligación moral de brindar un trabajo de alta calidad.

Este ambiente parece ser el más adecuado para el logro de objetivos de la organización: empleados y jefes experimentaran satisfacción, sentimiento de valía personal y de autorrealización, porque saben que son parte de un equipo donde todos son importantes y se les respeta su autonomía para alcanzar las metas.

MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La modificación de la conducta organizacional, parte del supuesto de que la conducta observable en las organizaciones, así como sus consecuencias, los eventos o fenómenos dentro de una organización, como lo podría ser la motivación del personal o el clima de la organización. Relacionando los efectos que ejerce el ambiente sobre la conducta de los individuos.

La modificacion del comportamiento organizacional se basa en la idea de que la conducta depende de sus consecuencias y se apoya en la “Ley de Efecto” que afirma que una persona tiende a repetir una conducta que esta acompañada por consecuencias favorabless y a no repetir las desfavorables.

Dos son las condiciones basicas para su aplicacion:

Identificar consecuencias poderosas tal como las percibe el empleado Ser capaz de administrarlas de modo que el trabajador vea la conexion entre el

comportamiento y las consecuencias.

Consecuencias alternativas

El comportamiento se fomenta a traves del Reforzamiento Positivo, que ofrece una consecuencia favorable que insta a repetir un comportamiento.

El Moldeado se produce cuando el reforzamiento exitoso se repite y se esta cerca del comportamiento deseado. Es util para ensenar tareas complejas.

Reforzamiento Negativo: se produce cuando el comportamiento produce una consecuencia desfavorable. No es un castigo, pues el castigo solo desalienta un comportamiento indeseable y no impulsa al desarrrollo de algun comportamiento deseable.

La Extincion se produce cuando no hay consecuencias importantes para un comportamiento. Si no hay reforzamiento, el comportamiento tiende a desaparecer.

Programas de Reforzamiento

Continuo: el reforzamiento acompana a cada comportamiento correcto ( pago por cada pieza aceptable producida ).

Parcial: el reforzamiento acompana solo a a algunos de los comportamientos correctos. Es mas lento que el continuo, pero el aprendizaje tiende a retenerse por mas tiempo. 4 tipos:

o Intervalo fijo (despues de un periodo determinado) (Cada dos semanas llega el cheque del pago)

o Intervalo variable (despues de diversos periodos) (Inspecciones cuatro veces al año sin programa definido)

o Radio fijo (despues de un numero especifico de respuestas correctas) (Bono despues de una cantidad fija de unidades producidas)

o Radio variable (despues de un numero variable de respuestas correctas) (Sorteo para los empleados que no han faltado en una semana).

Contribuciones y Limitaciones del Modelo CO

Contribucion: estimular a los gerentes a analizar el comportamiento de los subordinados, explorando el por que sucede y su frecuencia e identificando las consecuencias especificas que pueden ayudar a cambiarlo cuando se aplican en forma sistematica.

Limitacion: Manipulacion de los individuos. Otorga demasiado poder a los gerentes, ¿Quien controla a los controladores?.

Normas para la aplicacion del Modelo de CO

o Identificar el comportamiento exacto que se modificarao Usar el rforzamiento positivo siempre que sea posibleo Usar el castigo solo en situaciones poco usuales y para comportamientos muy

especificoso Ignorar comportamiento indeseable que sea insignificante para que se extinga.o Usar el moldeado para desarrollar comportamientos complejos.o Minimizar el tiempo entre reforzamiento y respuesta correctao Reforzar continuamente

BIBLIOGRAFIA

Garcia Lizano Nidia, Rojas Porras Marta, Campos Saborío Natalia. “La administracion escolar para el cambio y mejoramiento de instituciones educativas”. Ed. Universidad de Costa Rica, 2002. Paginas 385 – 397

Garzón Castrillon Manuel Alfonso. “El desarrollo organizacional y el cambio planeado”. Universidad del rosario, 2005 -206, Paginas 60 - 61

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