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Artículo

Modelo integrado de liderazgo organizacional:su prueba empírica inicial

ANTONIO DURO MARTÍN, MANUEL FERNÁNDEZ RÍOSRAFAEL SAN MARTÍN CASTELLANOS

Departamento de Psicología Social y Metodología. Facultad de Psicología. Universidad Autónoma de Madrid

RESUMEN

En este trabajo se contrasta un nuevo modelo de liderazgo organizacional, de carácter inte-grado, multi-nivel y multi-dimensional; en donde los subordinados evalúan a sus inmediatossupervisores (líderes) por medio de un cuestionario (CMLO-I) de 34 ítems. La macro-estruc-tura del modelo está compuesta por dos bloques de condiciones antecedentes referidas allíder –bloques de ESTRUCTURA y de FUNCIÓN–, y por dos bloques de condiciones conse-cuentes referidas a su equipo y desempeño en objetivos –bloques de SUBORDINADOS y deOBJETIVOS–; con tres escalas anidadas dentro de cada bloque –relativas a los niveles indi-vidual, grupal y organizacional del líder. El modelo teórico se encuentra formalizado segúnun modelo de ecuaciones estructurales con variables latentes, y admite dos niveles de análisiscomplementarios: versión por subordinados y versión por supervisores. Su prueba empíricatuvo lugar en una entidad financiera, en donde 64 subordinados evaluaron a sus 11 superviso-res. En general, los resultados –obtenidos con el programa Lisrel 7– respaldan las hipótesisformuladas sobre la significatividad de los parámetros del modelo, su ajuste a los datos, y laequivalencia entre ambas versiones; llegándose a explicar la mayor parte de la varianza deldesempeño en objetivos.

ABSTRACT

In this paper, a new comprehensive, multi-level and multi-dimensional organizational lea-dership model is tested. Subordinates assess their direct supervisors (leaders) through a 34item questionnaire, the CMLO-I. The model's macro-structure consists of a) two sets of ante-cedent conditions concerning the leader –STRUCTURE and FUNCTION sets– and b) twosets of consequent conditions concerning the team and goal achievement —SUBORDINATEand GOAL sets. There are three scales nested within each set, referring to the leader's indivi-dual, group and organizational levels. The theoretical model uses a structural equations fra-mework with latent variables, having two analysis levels, a subordinates' version and a super-

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 1998Volumen 14, n.º 2 - Págs. 169-192

Dirección de correspondencia: Antonio Duro Martín. C/ Mosquilona, 55-2º A. 28770 COLMENAR VIEJO (MADRID).

En este artículo se expondrán los resul-tados obtenidos en la contrastación inicialde un nuevo modelo teórico sobre lideraz-go organizacional (LO), de carácter inte-grado, multi-nivel y multi-dimensional(Duro, 1998).

Como es de sobra conocido, el LO es unconstructo propio de la psicología de lasorganizaciones, de muy extensa tradiciónteórica y variadas aplicaciones (véase p.ej.Aamodt, 1996; Andriessen & Drenth,1984; Bass, 1981, 1990; Saal & Knight,1995; Sims & Lorenzi, 1992; Wren, 1995;Yukl, 1990, 1994). Por este mismo motivo,conviene hacer ante todo dos salvedades:(i) que el modelo que se contrasta se centraen la figura del líder y se refiere primor-dialmente a las organizaciones de negocios(empresas), que persiguen la obtención debeneficios económicos como su objetivoorganizacional básico; y (ii) que en lasempresas, son los supervisores los quehacen las veces de líderes, porque los equi-pos de trabajo están justamente a su cargo–de ahí que de ahora en adelante se utiliza-rán indistintamente los términos de «líder»y «supervisor».

El papel del LO en el interior de lasorganizaciones de negocios se comprendemejor si se concibe a las empresas comoun conjunto de unidades operativas –vg.agencias, oficinas, delegaciones–, perfecta-mente ordenables según su contribuciónindividual a la consecución de los objeti-vos organizacionales globales; ya quedesde el constructo de LO se intenta expli-car precisamente la o r d e n a c i ó n de talesunidades operativas valiéndose de las con-diciones que concurren con sus respectivossupervisores. De ahí que quizás fuera másexacto hablar de liderazgo «intra-organiza-cional» para referirnos a este objeto deestudio.

A efectos de que la ordenación de lasunidades operativas esté libre de errores yde que la explicación teórica sea válida, sepresupone necesariamente: (i) que las uni-dades operativas trabajan en condicionesequivalentes, y (ii) que el diferente rendi-miento de las unidades operativas dependede la capacidad del líder para movilizar asu equipo en pro de la consecución de losobjetivos organizacionales asignados. Laidea esencial es bien simple: el líder más

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visors' version. It was empirically tested in a financial company: 64 subordinates assessed 11supervisors. Results using a LISREL 7 analysis provide empirical support for the hypothesisabout the significance of model's parameters, the fit to data, and the equivalence between thetwo versions. Most of goal achievement variance is explained.

PALABRAS CLAVE

Liderazgo, organización, desempeño, subordinados,modelo, Lisrel 7.

KEY WORDS

Leadership, organization, goal achievement, subordinates,model, Lisrel 7.

capaz será aquel líder que sepa motivaradecuadamente a su equipo hacia la conse-cución de los objetivos organizacionales,algo que redundará directamente en unamayor obtención de los mismos.

Visto en su detalle, el concepto de LO esun concepto sumamente elaborado, que seabre y extiende en profundas ramificacio-nes tanto de carácter semántico cuanto decarácter más propiamente teórico; las cua-les se combinan y entremezclan con lasfunciones que le son atribuidas tradicional-mente al líder (Bass, 1981, 1990; Sims yLorenzi, 1992; Yukl, 1990, 1994), y con lasutilidades que el LO como tal representa opuede representar para las organizaciones(Katz y Khan, 1978, 1980; Porter, 1990).

Conceptualización del problema

Pese a que la bibliografía acumuladahasta la fecha sobre LO es excesivamenteabultada (véase p.ej. Andriessen & Drenth,1984; Bass, 1981, 1990; Yukl, 1994)–habiéndose sucedido sin interrupción enlos últimos cincuenta años los diversosparadigmas, teorías, modelos, estilos yestrategias de LO–, aún queda por resol-verse de forma satisfactoria una de lasprincipales cuestiones –si no la más capi-tal– a las que se enfrenta el LO desde susorígenes, a saber: la cuestión de explicarcabalmente el desempeño en objetivosorganizacionales.

Cierto es que las teorías precedentes hanvenido ofreciendo algunos resultados posi-tivos (p.ej. Bass, 1985; Blake & Mouton,1978; Fiedler, 1978; Hersey, & Blanchard,1972; House, 1971, 1977; Vroom, & Yet-ton, 1973), pero a la postre tales resultadosno han sido sino parciales, y además bas-tante inconsistentes entre sí (véase p.ej.

Blank, Weitzel & Green, 1990; Downey,Sheridan, & Slocum, 1976; Edwards, Rode& Ayman, 1988; Goodson, McGee &Cashman, 1989; Graeff, 1983; Hambleton& Gumpert, 1982; Norris & Vecchio,1992; Podsakoff, Todor & Skov, 1982;Podsakoff et al., 1984, 1993, 1995; Rubio,1986; Vecchio, 1983, 1987; Williams e tal., 1988). Por esta razón, el constructo deLO en su conjunto atraviesa hoy más quenunca una profunda crisis iniciada haceahora más de 20 años, situación que vieneprovocando el que los autores tiendan amostrarse en general bastante pesimistassobre sus posibilidades futuras (Andriesseny Drenth, 1984; Campbell, 1977; Miner,1975; Uleman, 1991).

Según nuestro análisis, la crisis del LOpuede atribuirse a tres causas distintas ycomplementarias: (i) la parcialidad teóricade que adolecen los diversos paradigmas yenfoques precedentes –i.e., cada modelotoma para sí sólo y exclusivamente unascuantas dimensiones de LO, y rechaza y noacepta las demás–; (ii) la uniformidad deefectos que presuponen e implícitamentereconocen los enfoques precedentes –i.e.,cada modelo estima para sus respectivasdimensiones de LO un único efecto, directoy positivo, sobre las diferentes variables desalida–; y (iii) el inconcebible vacío yexclusión teórica en los modelos de LO delas consecuencias directas que el líder pro-duce sobre los miembros de su equipo.

Al propio tiempo, nuestra crítica meto-dológica nos lleva a concluir que la incon-sistencia de los resultados que ha venidoofreciendo la investigación del LO, puedeobedecer entre otros a los tres factoressiguientes: (i) una excesiva plasticidad delos propios contenidos de LO –en el senti-do de que casi cualquier término del dic-cionario ha servido y viene sirviendo para

Antonio Duro Martín, Manuel Fernández Ríos, Rafael San Martín Castellanos


evaluar casi cualquier dimensión de casicualquier modelo de LO (Thornton &Byham, 1982); (ii) la profusión de fuentesde evaluación que se vienen utilizandodesde hace décadas para medir el LO dellíder, y la enorme confusión que ello havenido produciendo (vease p.ej. Holzbach,1978; Mount, 1984); y (iii) la insuficienciade las estrategias de análisis empleadashasta ahora –mayormente estrategias uni-variadas y/o bivariadas–, que se juzgansimplistas en exceso para medir un fenó-meno tan complejo como lo es el que aquíse trata (Lord & Hall, 1992).

Desde el enfoque que nos ocupa, seargumenta que una posible salida a la crisisdel LO vendría de la mano de integrar deuna forma teóricamente coherente algunasde las principales aportaciones utilizadaspor los enfoques tradicionales –mayormen-te los conceptos de «rasgo» y «conducta»del líder–; ordenándolas al propio tiempode forma tal que pudieran adecuarse a losniveles existentes en las organizaciones y alas dimensiones generales del comporta-miento humano. Si a tales medidas, se aña-diera además –se sigue argumentandodesde este enfoque– una discusión en pro-fundidad sobre cuáles hubieran de ser loscriterios que rijan la selección de la fuentey de los contenidos de la evaluación en elLO, y se recurriera igualmente al uso deestrategias de análisis multivariado; enton-ces se darían unas condiciones teóricas ymetodológicas más ventajosas que las pre-cedentes para intentar explicar el desempe-ño por medio del LO del líder, y favoreceruna salida de la crisis.

Revisión teórica

Repasando brevemente la evolución his-tórica de la teoría sobre el LO –que corre

pareja a la teoría sobre el liderazgo engeneral– (véase p.ej. Bass, 1981, 1990;Wren, 1995; Yukl, 1994), se hallan en pri-mer lugar aquellos paradigmas que hanvenido a llamarse «paradigmas clásicos», ycuya finalidad no fue otra que la de expli-car la efectividad del líder –i.e., la deexplicar el desempeño del grupo a sucargo. Por «paradigmas clásicos» se desig-na las antiguas teorías de rasgos, las teoríasconductuales y también las teorías de con-tingencia.

Las teorías de rasgos pretendían explicarla efectividad del líder en función de rasgos,disposiciones y/o habilidades estables suyos;en tanto que las teorías conductuales, por suparte, pretendían explicar el LO en funciónde ciertas actuaciones (conductas) del líder.Entre todas las conductas posibles, destaca-ron en especial –y todavía lo siguen hacien-do hoy en día– las conductas de «considera-ción» e «iniciación de estructura»,desarrolladas originariamente por diversosautores agrupados en torno a la Ohio StateUniversity; y también las conductas de «per-sona» y de «tarea», desarrolladas en estecaso por los autores de la Universidad deMichigan. Más tarde, las teorías de contin-gencia vinieron a conjugar en su cuerpo teó-rico ciertas actuaciones del líder con ciertascaracterísticas de la situación –vg. tamañodel grupo, estructura de la tarea–; haciendosuyo y fundamentando sus propuestas en elprincipio de «acción coyuntural». Por lodemás, valga anotar aquí que los estilos deLO, omnipresentes en la literatura, no sonotra cosa que una sofisticación de las primi-tivas teorías conductuales (en lo relativo alos estilos transaccional y transformacionalvéase p.ej. Avolio & Bass, 1995; Bycio,Hackett & Allen, 1995).

Avanzando en esta revisión teóricahacia el presente, resalta ante todo el hecho



de que la teorización contemporánea sobreel LO marca claras distancias respecto a lapretensión inicial de este constructo deexplicar la efectividad del líder (Andries-sen & Drenth, 1984). Actualmente, la teo-ría de LO se bifurca en dos amplios fren-tes, cuyos principios y resultados no semuestran concluyentes, como se verá. Unprimer frente de investigación se abrehacia los procesos que están a la base delLO, encontrándose aquí, entre otros,modelos de LO basados exclusivamente enlos procesos de recompensa-castigo porparte del líder (p.ej. Scott, 1977; Sims,1977), o con modelos basados en los pro-cesos cognitivos que subyacen a la distin-ción entre subordinados que efectúa ellíder (p.ej. Graen & Scandura, 1987), sinolvidar tampoco aquellas otras concepcio-nes de LO que analizan cómo son las per-cepciones que el líder tiene de sus subordi-nados (Green & Mitchell, 1979). Unsegundo frente de investigación contempo-ránea, lo constituyen los marcos generalesde LO propuestos por diversos autores(véase p.ej. Brion, 1989; Yukl, 1990), amodo de simples heurísticos para orientarla investigación futura. Obviamente, el pri-mer frente teórico peca de un carácterexcesivamente molecular para abarcar laexplicación del desempeño –y de hecho, nisiquiera lo intenta–; al tiempo que elsegundo frente supone un enfoque excesi-vamente molar, todavía a resultas de unaadecuada concreción y contraste empírico.

Pormenorizando lo anterior, en laspublicaciones sobre LO de los últimosquince años prevalecen las teorías de con-tingencia, a más de los enfoques contem-poráneos. Entre las primeras, destacan lateoría de Contingencia de Fiedler (véasep.ej. Fiedler, 1967, 1978; Fiedler & Che-mers, 1974; Fiedler, Chemers, & Mahar,1976), la teoría Path-goal de Evans y

House (véase p.ej. Evans, 1970; Georgo-poulos, Mahoney & Jones, 1957; House,1971, 1977, 1984 1988; House & Baetz,1979; House & Dessler, 1974; House &Mitchell, 1974), la teoría Situacional deHersey y Blanchard (véase p.ej. Hersey &Blanchard, 1969, 1972, 1973, 1977), ytambién el LO como toma de decisiones deVroom y Yetton (véase Jago & Vroom,1975; Vroom & Jago, 1978; Vroom &Yetton, 1973, 1974). Como ya hemos anti-cipado, todas estas teorías sin excepciónconsideran únicamente como variablescausales del LO algunos comportamientosdel líder, que vendrían a interactuar de unaforma u otra con ciertas variables situacio-nales, y con ciertas variables intervinien-tes. Por poner un sólo ejemplo, la teoríaPath-Goal de Evans y House consideracomo variables causales del LO las con-ductas instrumental y de apoyo del líder,conductas que el líder debe desplegar enfunción de las características de la tarea, delas características de los subordinados y delas características del propio ambiente–consideradas todas ellas como variablessituacionales–; y sobre lo que influyen opueden influir las expectativas de lossubordinados y la ambigüedad de rol comovariables intervinientes.

Mas, como así también se comprueba enla literatura de los últimos años, todas lasteorías de contingencia sin excepción hanvenido sufriendo también fuertes críticasde orden teórico y metodológico (véasep.ej. Downey, Sheridan, & Slocum, 1976;Graeff, 1983; Hambleton & Gumpert,1982; Rubio, 1986; Vecchio, 1983, 1987);debiéndose de tener presente además queninguna de las teorías de contingencia clá-sicas incluye característica personal algunadel líder, algo que hoy por hoy parece obli-gado incluir a raíz de los resultados arroja-dos por las revisiones meta-analíticas (p.ej.



Lord, De Vader & Alliger, 1986), donde seaboga a favor de los rasgos del líder comofactores explicativos.

Dentro de los enfoques contemporáneos,algunos de los que han acaparado unamayor atención han sido sin duda la teoríade la Atribución de Green y Mitchell(Green & Mitchell, 1979), la teoría delCondicionamiento Operante de LO deScott y Sims (Scott, 1977; Sims, 1977), ytambién el modelo de los Sustitutos delLiderazgo de Kerr y Jermier (Kerr & Jer-mier, 1978). Como venimos comentando,todos estos enfoques sin excepción renun-cian a priori a explicar el desempeño, lle-vando sus líneas de efectos hacia variablesfinales de tipo más «modesto», más «blan-do» si cabe –vg. la claridad de rol percibi-da por los subordinados, su motivacionhacia la tarea. La crítica que han venidosufriendo los enfoques de Green y Mit-chell, y de Scott y Sims ha sido muy taxa-tiva: reducir el LO a meras atribucionesdel líder, o restringirlo a condicionamien-tos operantes sobre los subordinados –pormuy complejos y sofisticados que ellossean–, son pretensiones teóricas que sequedan cortas para abarcar la completaextensión del LO. En cuanto al modelo delos Sustitutos del Liderazgo, se observaaquí un cierto extravío teórico por razón desus propias premisas teóricas –i.e., explicarel LO sin líder–, perdiéndose sus investi-gaciones en un abanico de resultados inco-nexos (Podsakoff & MacKenzie, 1995).

El panorama de la evaluación del LOtampoco resulta demasiado alentador, yaque los cuestionarios de uso más corrientepresentan graves problemas psicométricos,y la fuente de evaluación es al presente unacuestión metodológica muy polémica yespinosa; sin olvidar que la validez que seviene obteniendo en las diferentes medidas

de LO dista mucho también de ser la másdeseable (véase p.ej. Bernardin & Beatty,1984, 1987; Butler, 1993; Childers,Dubinsky & Gencturk, 1986; Holzbach,1978; Thornton & Byham, 1982; Yukl,1994).

En suma, la crisis del LO podría esque-matizarse en los tres momentos siguientes:(i) los enfoques clásicos más consolidadosen este campo de investigación vienensufriendo sin excepción fuertes críticas; (ii)los nuevos enfoques fuera ya de renunciar ala explicación del desempeño ofrecenresultados poco concluyentes; y (iii) losmarcos integrados de LO son todavía pro-yectos demasiado abstractos y generales,pendientes de una oportuna concreción.

Modelo que se contrasta

Este modelo (Duro, 1998) pretende daruna respuesta a las dificultades que veni-mos comentando, e intenta ofrecer algunassoluciones a los problemas teóricos ymetodológicos planteados. Su objeto deestudio se delimita según los cinco supues-tos siguientes: (i) las organizaciones tienenobjetivos que cumplir, (ii) en las organiza-ciones existen unidades operativas equiva-lentes, (iii) se observa un desempeño enobjetivos diferencial entre las unidadesoperativas, (iv) la consecución de los obje-tivos es fruto de la colaboración voluntariade los miembros del grupo, y (v) la colabo-ración depende de la influencia (positiva)que el líder ejerza sobre el equipo hacia laconsecución de objetivos. Estos supuestosenmarcan el objeto de estudio, y marcan elcriterio de acceso al modelo teórico paralos diferentes factores de LO –de hecho, seconsiderarán aquí como «precondiciones»de LO todos aquellos factores que pudie-ran vulnerar tales supuestos.



Desde el modelo se define el LO comola capacidad –en un sentido lato– que asis-te al líder de llevar a su equipo de subordi-nados a un superior desempeño en objeti-vos –tomando siempre como referencia lascifras de desempeño que vienen registrán-dose para los restantes grupos en la mismaorganización. Tal capacidad no es unidi-mensional, sino que muy al contrario con-siste –según postula el modelo– en un sis-tema de facetas del líder, perceptibles yevaluables por parte de los miembros de suequipo, y que pueden englobarse en dosconjuntos complementarios de condicionesantecedentes de LO: (i) condiciones ante-cedentes «estructurales» –referidas a lascaracterísticas del líder como persona,como miembro del grupo y como miembrode la organización–, y (ii) condicionesantecedentes «funcionales» –referidas eneste caso a las actuaciones y/o accionespropiamente de carácter directivo realiza-das por el líder–; ordenadas sucesivamentetodas ellas, tanto las condiciones estructu-rales como las funcionales, primero porniveles y luego por dimensiones.

Decimos condiciones «estructurales»para referirnos a aquellos aspectos del líderde índole más estable –vg. su personalidado habilidades–, y que se hallan relativa-mente fuera de su control; y hablamos decondiciones «funcionales» para referirnosa aquellos aspectos del líder menos esta-bles –vg. impartir recompensas, coordinaral grupo–, y relativamente más controla-bles de forma deliberada por su parte.

Conjuntamente, las condiciones antece-dentes estructurales y funcionales de loslíderes, explicarían las condiciones que elmodelo fija como condiciones consecuen-tes del LO, y que son: (i) condiciones con-secuentes personales del LO –i.e., elimpacto del líder sobre su equipo–, y (ii)

condiciones consecuentes organizacionalesdel LO –i.e., el desempeño en objetivos dela unidad operativa del líder–; condicionesconsecuentes, estas y aquellas, que asimis-mo se ordenan sucesivamente primero porniveles y luego por dimensiones.

El carácter integrado de este enfoque selo confieren sus siguientes cualidades: (i)en las condiciones estructurales se retoma,adapta y amplía la concepción tradicionalde liderazgo que defendían las teorías derasgos; (ii) en las condiciones funcionales,se hace sitio y se reorganiza por niveles laconcepción conductual del LO; (iii) al con-ceptualizarse las condiciones estructuralescomo «marco» o «contexto» –derivado yproveniente de actuaciones pasadas dellíder– adonde tienen lugar y se «represen-tan» las condiciones funcionales del líder,el modelo converge hacia las teorías decontingencia, salvo que aquí ahora lasvariables moduladoras radican en el propiolíder, y se predican de su persona y de suposición en el grupo y en la empresa; (iv)al incluirse las consecuencias directas dellíder sobre sus subordinados como condi-ción consecuente de LO, el modelo seadhiere al enfoque diádico que predominaen los enfoques contemporáneos; y, porúltimo, (v) al disponerse las condicionesde LO primero por niveles y luego pordimensiones, se hace converger el modelode LO hacia la teoría organizacional gene-ral y hacia la teoría general de evaluacióndel comportamiento humano.

Aun cuando el carácter «integrado» deeste modelo deba relativizarse, ya que nointegra la totalidad de las aportaciones delos enfoques precedentes, sí parece sinembargo que se abarcan aquí los principa-les «tendones» teóricos que han venidososteniendo la investigación en estecampo. Tampoco se trata éste, por otra



parte, de un modelo de eficacia organiza-cional centrado en las unidades operativas–lo que implicaría sin duda la considera-ción en su seno de otras muchas varia-bles–, sino de un modelo de LO construidoen torno a las facetas estructurales y fun-cionales del líder, y en torno a las conse-cuencias que este último viene producien-do sobre su equipo, de cara siempre a laexplicación del desempeño en objetivos.

En líneas generales, la arquitectura delmodelo se resuelve en dos amplios planos,denominados su «macro-estructura» y su«micro-estructura», y que se articulanentre sí por medio de las escalas de medi-da.

Según se representa en la Figura 1, lamacro-estructura del modelo comprendecuatro bloques: los bloques de ESTRUC-TURA y de FUNCIÓN –para las condicio-nes antecedentes de LO–, y los bloques deSUBORDINADOS y de OBJETIVOS

–para las condiciones consecuentes de LO.Como puede comprobarse en la citadafigura, dentro de cada bloque se encuen-tran anidados los niveles individual, grupaly organizacional– excepción hecha delbloque de OBJETIVOS, cuyo contenidoviene determinado directamente por losregistros internos que lleve cada organiza-ción. Así, en el bloque de ESTRUCTURAse anidan las escalas INDIVIDUAL-Estructural (IND-E), GRUPAL-Estructural(GRU-E) y ORGANIZACIONAL-Estruc-tural (ORG-E), y así igualmente para conlos bloques de FUNCIÓN y de SUBORDI-NADOS.

Respecto de los componentes de sumacro-estructura, el modelo efectúa lassiguientes predicciones: (i) los bloques deESTRUCTURA y de FUNCIÓN tendránefectos sobre los bloques de SUBORDI-NADOS y de OBJETIVOS; y, a su vez,(ii) el bloque de SUBORDINADOS tendráefectos sobre el bloque de OBJETIVOS.



Figura 1Macro-estructura del modelo: esquema de influencias

ESTRUCTURA

FUNCION OBJETIVOS

SUBORDINADOS

Por su parte, la micro-estructura delmodelo arranca de las escalas, y las ordenainternamente según las dimensiones afecti-va, cognitiva y comportamental –para lascondiciones antecedentes estructurales ytambién para las condiciones consecuentespersonales–, y según las dimensiones detarea y de persona –para las condicionesantecedentes funcionales. Las dimensionesterminan por estar representadas por uno ovarios elementos básicos o unidades teóri-cas de LO, cada uno de los cuales reúnelos requisitos y especificaciones señaladospor la «casilla» adonde quede encuadradodentro del esquema general del modelo, ysegún el trío bloque-nivel-dimensión deque se trate.

En resumen, las diversas componentesdel modelo se ordenan jerárquicamente dearriba-abajo o, si se prefiere, de lo generala lo particular, de la siguiente forma: pri-mero, los bloques; luego, los niveles; des-pués, las dimensiones; y finalmente dentroéstas últimas vendrían los elementos deLO.

Respecto a sus aspectos metodológicosvalga hacer las siguientes reseñas: (i) comofuente de evaluación de LO, el modelo sedecanta a favor de que sean los subordina-dos del líder su exclusiva fuente de evalua-ción, argumentando que son los subordina-dos justamente la fuerza de trabajo delequipo –i.e., los subordinados son precisa-mente a quienes el líder debe motivarhacia la consecución de los objetivos orga-nizacionales–; y teniendo en cuenta ade-más que, a efectos de LO, es más relevantecómo los subordinados perciban al líder,que cómo perciban a éste mismo sus pro-pios superiores o pares o, inclusive, quecómo se perciba el líder a sí mismo; y aunpodría añadirse en este punto que paraexplicar el desempeño en objetivos es más

substancial cómo perciben los subordina-dos a su líder que cómo sea de hecho esteúltimo en realidad; y (ii) el modelo teóricose implementa en un modelo de ecuacionesestructurales para variables latentes–siendosus bloques las variables latentes, y susescalas y el desempeño en objetivos lasvariables observadas–, admitiendo dos ver-siones distintas –en realidad, dos nivelesde análisis distintos–, según que los datosrecogidos se organicen bien por subordina-dos, versión de LO por subordinados (LO-subor), bien por supervisores, versión deLO por supervisores (LO-super).

Asimismo, el modelo que nos ocupacomprende una dinámica evolutiva del LO,según la cual las condiciones de LO queresultan decisivas para explicar el desem-peño en objetivos van desplazándosedurante el transcurso de la relación super-visor subordinados, atravesando sucesivasfases; siendo decisivas en primer lugar(fase de iniciación) las conductas del líder–i.e., sus condiciones antecedentes funcio-nales–, desplazándose después el énfasis(fases de emergencia y modulación) haciala repercusión del líder sobre los subordi-nados –i.e., sus condiciones consecuentespersonales–, y terminando finalmente (fasede cristalización) por resultar determinati-vo lo que el líder sea y cómo esté situadoen el grupo y en la empresa –i.e., sus con-diciones antecedentes estructurales.

En el estudio empírico se contrastaráncomo hipótesis las predicciones del modeloen el plano de su macro-estructura, y esta-rán referidas: (i) a la significatividad de losparámetros del modelo estructural convariables latentes (véanse las Figuras 2 y 3):hipótesis que comprende a su vez la signifi-catividad de todos los parámetros estructu-rales y de carga factorial, la significatividadde la covarianza de los bloques de



ESTRUCTURA y FUNCIÓN –con unvalor de estimación de tipo medio alto parala versión LO-subor, y de tipo medio bajopara la versión LO-super–; y la no significa-tividad de los parámetros de perturbaciónestructural y de los parámetros de error o,en su caso, se hipotetiza un valor de estima-ción y significatividad inferiores a los desus parámetros de carga factorial correspon-dientes; (ii) al ajuste general del modeloteórico a los datos de la muestra, y propor-ción de varianza explicada; y también y enúltimo lugar se plantea como hipótesis elaveriguar (iii) si existe o no equivalenciaentre ambas versiones del modelo.

MÉTODO

Muestra

Como muestra inicial se contó con lasevaluaciones de 80 subordinados sobre 15supervisores; muestra inicial que, tras laselección de subordinados según su actua-ción en la evaluación (véase más abajo elapartado Estrategia de Análisis), q u e d óreducida a una muestra final compuestapor las evaluaciones de 64 subordinadossobre 11 supervisores, con una media de5,81 evaluaciones por supervisor.

La participación fue voluntaria en todocaso, y los cuestionarios se cumplimenta-ron de forma anónima, debiéndose consig-nar en los cuadernillos tan sólo la unidadoperativa de referencia. Por lo demás, elestudio se llevó a cabo en una entidadfinanciera.

Medidas

El LO y el desempeño en objetivos semidieron de forma independiente. Por un

lado, los elementos correspondientes a losbloques de ESTRUCTURA, FUNCION ySUBORDINADOS se evaluaron con elCMLO, Cuestionario Multi-escalar deLiderazgo Organizacional (Duro, 1993).Este instrumento comprende un total de 37ítems, aunque en el estudio que nos ocupatan sólo se utilizaron 31 ítems; consistien-do todos ellos en preguntas cerradas sobreel supervisor (líder), a valorar por lossubordinados sobre una escala de 11 pun-tos que incorporaba anclajes semánticos ensus extremos para orientar el sentido de laevaluación.

Por otro lado, para medir el bloque deOBJETIVOS se observaron los registrosexistentes en la organización sobre eldesempeño en objetivos de las oficinasdirigidas por los supervisores de muestra.Tales registros vienen expresados enforma porcentual, y se referían al logro deobjetivos de tipo económico asignados alas unidades operativas –según criterios debalance, c a s h - f l o w por oficina (variableCASH4) y según criterios comerciales,captación de recursos y colocación de pro-ductos (respectivamente, variablesRRAA4 Y PROD4)–, durante el trimestreinmediatamente anterior al pase de lap r u e b a .

Dentro del presente trabajo, y según secomprueba en los p a t h-diagramas de lasFiguras 2 y 3, el bloque de OBJETIVOS seomite en la versión LO-subor porque larecogida de datos fue anónima por subor-dinados, procedimiento que impide casarlos datos de LO con los datos de desempe-ño evaluador a evaluador; y se compruebaigualmente que en la versión de LO porsupervisores se han suprimido dos líneasde efectos –correspondientes a los efectosde ESTRUCTURA sobre OBJETIVOS, ya los de FUNCIÓN sobre SUBORDINA-



DOS– para reducir en lo posible el númerode parámetros a estimar en esta versión, ypor razón del reducido tamaño de la mues-tra de supervisores.

Estrategia de análisis

Antes de proceder al contraste de lashipótesis se efectuó una doble preselec-



Figura 2Path-diagrama para LO-subor (n = 64).

Figura 3Path-diagrama para LO-super (n = 11)

ESTRUCTURA

FUNCION

SUBORDINADOS

ESTRUCTURA

FUNCION OBJETIVOS

SUBORDINADOS

ción: (i) una preselección de sujetos eva-luadores atendiendo a su comportamientoen la evaluación, en donde fueron descar-tados aquellos evaluadores cuyos cuestio-narios ofrecían las evaluaciones más «pla-nas» de LO de entre todas ellas –enconcreto se descartó el 20% de la muestrainicial–; y a continuación (ii) una preselec-ción de aquellos ítems con un mayor ajustea la normal, donde fueron seleccionados27 ítems en total –adoptando como puntode corte un valor p > .006 para el estadísti -co de contraste z (K - S). Ambas medidasse adoptaron respectivamente para reduciren lo posible el efecto halo y para reforzarel poder de los sucesivos contrastes dehipótesis.

De forma paralela, habiéndose detectadoque algunas de las medidas correspondien-tes al bloque de OBJETIVOS estaban ses-gadas significativamente por la variable«tamaño del grupo» y así también, aunqueen una medida no significativa, por lavariable «antigüedad del supervisor en laoficina»; se procedió a eliminar por vía deregresión múltiple la influencia de ambasprecondiciones sobre las medidas dedesempeño siguiendo una opción bastanteconservadora.

M i c r o - e s t r u c t u r a . Tras la preselecciónde sujetos e ítems, se analizó a continua-ción la micro-estructura del modelo con elprograma SPSS/PC+ The Statistical Pac -kage for IBM PC (versión 4.0.1), s o m e-tiendo a análisis factorial los ítems de cadauna de las escalas por separado –exceptoen el caso de las escalas de ítem único,escalas GRU-S y ORG-S, que fueron tipi-ficadas para equiparar su distribución conlas puntuaciones factoriales escalares.

M a c r o - e s t r u c t u r a . Se analizó con elprograma PC Lisrel 7.13 de Jöreskog y

Sörbom (1988), para estimar los paráme-tros de los modelos de ecuaciones estructu-rales con variables latentes.

Como se comprueba, las estrategias deanálisis para la micro-estructura y para lamacro-estructura se articulan una con otrasecuencialmente, a modo de «cascada»,de tal manera que los resultados de salidade los análisis factoriales de la microestructura constituyen los datos de entra-da para los path analysis con variableslatentes de la macro-estructura. En reali-dad, este análisis en dos fases vino forza-do por las restricciones que impone elLisrel-7, ya que este programa admiteúnicamente un total de cuatro estratos devariables para los path-analysis con varia-bles latentes –dos estratos para variablesobservadas y dos estratos para variablesl a t e n t e s .

RESULTADOS

Micro-estructura

Los resultados de los análisis factoriales(CP) ofrecieron respaldo para la validez deconstructo de las escalas del modelo–construidas originariamente de formaracional–, ya que CP extrajo sólo un únicofactor para cada una de las escalas (véasela Tabla 1).

Macro-estructura

Significatividad de los parámetros. E ngeneral, los resultados obtenidos en lospath-analysis con variables latentes hanpuesto de manifiesto que la significativi-dad de los parámetros estimados sigue laspredicciones del modelo teórico en sus dosversiones (véanse las Tablas 2 y 3).



En la versión LO-subor, y de conformi-dad con las hipótesis, destacan los siguien-tes resultados:

(i) Todos los parámetros relativos a lasmatrices de carga factorial y estructuralesfueron significativamente diferentes decero –a excepción del parámetro para losefectos del bloque FUNCIÓN sobre el blo-que SUBORDINADOS (parámetro 1 2 =0,202 con t = 0,808).

(ii) Así también, resultó significativo elparámetro correspondiente a la covarianzaentre las variables latentes antecedentes, sibien con un valor de estimación excesiva-mente elevado (parámetro 21 = .877 con t= 5,219) –sin embargo, los datos de lamuestra todavía se seguirían ajustando almodelo teórico aun fijando ese parámetrohasta un valor igual a .25. Por su parte, elparámetro correspondiente a la perturba-ción estructural (parámetro 1 = 0,025 con



Tabla 1Micro-estructura: análisis factorial de las escalas

Escala Contenido de los ítems Comunalidad Factor Eigenvalue % Varianza

IND-E Personalidad ,778 1 3,884 64,7Capacidad técnica ,643Habilidades sociales ,747Resolución problemas ,760Decisiones participadas ,712Responsabilidad cedida ,243

GRU-E Aceptación por grupo ,892 1 1,783 89,2Compatibilidad con grupo ,892

ORG-E Actitud hacia empresa ,654 1 1,308 65,4Prototipo ejecutivo ,654

ORG-F Integra puestos ,819 1 2,955 73,9Aplica recursos ,661Suscita identificación ,704Persona vs. cargo ,770

GRU-F Efectúa reformas ,758 1 2,747 68,7Eleva requerimientos ,704Promueve confianza ,667Equilibra lo socio-laboral ,616

IND-F Administra juiciosamente ,658 1 2,700 67,5Imparte instrucciones ,711Recompensa y castiga ,651Considera pros y contras ,678

IND-S Satisfacción laboral ,830 1 2,451 81,7Opinión de la empresa ,753Productividad ,867

Subordinados: n = 64Notas. Método de los componentes principales (CP). Las Escalas GRU-S y ORG-S no se factorizaronporque son escalas de ítem único.

t = 1,281), no es significativamente dife-rente de cero –lo que indica que los blo-ques de ESTRUCTURA y de FUNCIÓNson predictores suficientes del bloque deSUBORDINADOS.

(iii) El valor y significatividad de lasestimaciones para los parámetros relativosa las matrices de covarianza de error resul-tan inferiores a los de sus parámetros decarga factorial correspondientes –exceptoen el único caso del error de la escalaORG-E (parámetro (δ)

3 3 = 0,639 con t =5,008).

En la versión LO por supervisores, lospuntos más dignos de mención son lossiguientes:

(i) Respecto a los parámetros de cargasfactoriales, los resultados obtenidos nospermiten mantener tan sólo parcialmente lahipótesis de que todos ellos sean significa-tivamente diferentes de cero, ya que aun-que la mayoría de ellos sí lo son, la estima-ción para la carga de la escala IND-F en elbloque de FUNCIÓN únicamente muestratendencia a la significatividad (parámetro

(x)62 = 0,502 con t = 1,732), en tanto que

la estimación para la carga de la escalaORG-E en el bloque de ESTRUCTURAresulta claramente no significativa (pará-metro ( x )

3 l = -1,254 con t = -0,776). Porsu parte, la saturación de la variablePROD4 en el bloque de OBJETIVOS tam-poco alcanzó la significatividad –si bienestrictamente hablando esta variable nocorresponde al modelo teórico propiamen-te dicho.

(ii) A semejanza de lo ocurrido conmotivo de la hipótesis anterior, ocurre conla hipótesis relativa a los parámetrosestructurales, ya que si bien la influenciade ESTRUCTURA sobre SUBORDINA-

DOS e igualmente la influencia deFUNCIÓN sobre OBJETIVOS son dife-rentes de cero de forma significativa –deconformidad con las hipótesis–; sin embar-go la influencia de SUBORDINADOSsobre OBJETIVOS sólo muestra tendenciaa la significatividad (parámetro 1 1 = -10,514 con t = -1,752).

(iii) Por otro lado, los resultados apoyan–y aun sobrepasan– la hipótesis sobre lacovarianza entre ESTRUCTURA yFUNCIÓN, toda vez que la estimaciónpara este parámetro no sólo cae por debajode un tipo medio bajo, sino que inclusiveambas variables latentes se muestran prác-ticamente ortogonales (parámetro 2 1 =0,027).

(iv) Finalmente, en cuanto a los erroresde perturbación estructural y de medida,valga decir que aunque por lo general talesparámetros en realidad no se estimaronsino que fueron fijados, se fijaron sinembargo a valores que resultaban acordescon las hipótesis planteadas a este respec-to.

Ajuste del modelo y varíanza explicada.De conformidad con las predicciones,ambas versiones del modelo se ajustan sig-nificativamente a los datos siendo 2

(24) =22,87 con p = 0,527; y GFI = 0,919 yAGFI = 0,849 para la versión LO-subor; ysiendo 2

(62) = 28,24 con p = 1,00; y GFI= 0,529 y AGFI = 0,408 para la versiónLO-super); consiguiéndose explicar prácti-camente la totalidad de la varianza de susvariables y ecuaciones estructurales (véasela Tabla 4).

Equivalencia entre ambas versiones.Las matrices de covarianza de las dos ver-siones tienden a ser prácticamente idénti-cas, ya que liberando cuatro elementos de





Tabla 2Versión LO-subor: estimaciones para sus parámetros

Subordinados: n = 64 * Valores t significativamente diferentes de cero.Notas. En la solución sin escalar (GLS) los valores entre paréntesis se refieren a los errores típi-cos de estimación. Unicamente se estimaron los parámetros con valores t—valores que repre-sentan la razón entre el parámetros estimado y su error típico de estimación.



Tabla 3Versión LO-super: estimaciones para sus parámetros

Supervisores: n = 11 * Valores t significativamente diferentes de cero.Notas. En la solución sin escalar (GLS) los valores entre paréntesis se refieren alos errores típicos de estimación. Unicamente se estimaron los parámetros convalores t—valores que representan la razón entre el parámetros estimado y suerror típico de estimación.

su diagonal se alcanzan índices de ajustesignificativos ( 2

(41) = 60,12 con p = .027);y si se llega a liberar hasta siete elementosde la misma se alcanza un índice de ajuste

2(38) = 28,22 con p = .876. Por otro lado,

las versiones son equivalentes significati-vamente en cuanto a sus matrices de cargafactorial y estructurales; existiendo dife-rencias exclusivamente entre sus matricesde covarianza, de perturbación estructuraly de error. El índice de ajuste entre ambasversiones es de 2

78 = 71,91 con p = .673,liberando únicamente las matrices de erro-

res de medida y covarianza entre las varia-bles latentes; índice de ajuste que llega aascender hasta un 2

7 7 = 47,36 con p =.997, si a lo anterior se añade además laliberación de la matriz de perturbaciónestructural.

DISCUSIÓN

En general, los resultados respaldan laspredicciones del modelo relativas a la sig-nificatividad de sus parámetros, con las



Tabla 4Estadísticos de varianza explicada

* Nota. CD = coeficiente de determinación; RM2 = correlación múltiple al cuadrado

pocas excepciones indicadas. Paralelamen-te, el modelo consigue ajustarse significati-vamente a los datos procedentes de lamuestra, explicando la mayor parte de lavarianza de sus variables y ecuaciones –sibien, valga recordar que para estimar laversión por supervisores tuvieron que fijar-se obligatoriamente los errores a una cuan-tía insignificante.

Los resultados correspondientes a laversión LO-super son especialmente desta-cables, teniendo en cuenta que aquí seincluye el desempeño en objetivos segúncriterios de balance y según criterioscomerciales –habiéndose obtenido un RM2

= .785 para el bloque SUBORDINADOS,y un RM2 = .995 para el bloque OBJETI-VOS. Justamente, la posibilidad de expli-car variables “económicas” desde variables“psicológicas”, sea quizás uno de losmayores retos a los que se enfrenta lainvestigación sobre LO en las empresas; ypuede constituir un punto de encuentroentre los fines teóricos de la psicologíaorganizacional –y por extensión para losfines teóricos de toda la psicología indus-trial– y los fines más pragmáticos delmundo empresarial.

A nuestro juicio, la estimación de losparámetros para ambas versiones delmodelo –pero en especial la estimaciónpara los parámetros de la versión LO-super–, se ha resentido en parte debido ados factores (i) un pequeño tamaño demuestra –repárese en que el número desupervisores en la muestra final se redujo asólo 11–, y (ii) un efecto halo aún no sufi-cientemente controlado, a pesar de la pre-selección de sujetos e ítems efectuada ensu momento.

Por lo demás, al comparar los resultadosdel presente estudio con los resultados

obtenidos en las investigaciones preceden-tes (p.ej. Podsakoff et all, 1993), se verifi-ca que aun cuando las correlaciones entrelas condiciones antecedentes y consecuen-tes sigue un patrón similar –en cuanto a susigno y valor– al que se ha venido obte-niendo anteriormente, los resultados globa-les de ajuste y explicación de varianza porparte de este modelo de LO son sin embar-go notablemente superiores.

De forma paralela, y según venimoscomentando, las dos versiones del modelotienden a ser equiparables entre sí en lorelativo a sus matrices de covarianza; yresultan completamente equiparables en lotocante a sus matrices estructurales y decarga factorial. Tales resultados casi per-miten intercambiar los dos niveles de aná-lisis diferentes, y abren una prometedoravía teórica para integrar el LO percibidopor los subordinados con el LO ejercidopor los supervisores.

Entre otras limitaciones del presenteestudio, debe subrayarse la todavía insufi-ciente definición y articulación de los ele-mentos de la micro-estructura respecto asus dimensiones y niveles correspondien-tes; habiendo de profundizar aún más, porotro lado, en la delimitación teórica entreprecondiciones y condiciones de LO. En lorelativo a la muestra, su tamaño nos havenido impuesto por las circunstancias quehan rodeado el estudio empírico. Y encuanto al cuestionario de LO utilizado, sumayor insuficiencia a nuestro juicio se cifraen que sus escalas de medida resultan exce-sivamente asimétricas entre sí en cuanto alnúmero de sus ítems componentes.

Respecto a cuestiones de índole másaplicada, valga decir que el modelo consti-tuye una herramienta para el diagnósticode LO en empresas, ya que al explicar la



causa del desempeño en objetivos porparte de las diferentes unidades operativas,permitiría adoptar en cada caso concretolas medidas correctores oportunas paraoptimizar la eficacia de la organizacióncomo un todo.

En otro orden de cosas, el enfoque inte-grado que nos ocupa sugiere igualmenteuna política de RR.HH. a seguir por lasgrandes empresas, haciendo ver que lasvariables finales del LO no deben reducir-se a la mera consecución de objetivosorganizacionales, sino que deben hacerseextensivas y abarcar asimismo el ajustelíder-subordinados; ya que si las organi-zaciones descuidasen este aspecto esen-cial del LO –pretendiendo inclusive elque se consigan los objetivos organizacio-nales aún a costa de la plantilla–, los efec-tos de los subordinados sobre los objeti-vos podrían volverse contra la propiaempresa y deslucir o minar otras iniciati-vas y actuaciones organizacionales desuyo eficaces.

NOTAS DE LOS AUTORES

El path-analysis presenta claras ven-tajas sobre otros tipos de análisis, yaque simultáneamente «... estudia laspropiedades de medida para las varia -bles observadas y estima las re l a c i o -nes causales entre variables “causa -les” y variables “causadas”»(Jöreskog y Sörbom, 1988).

Esta técnica tiene como fin «evaluarla contribución causal directa de unavariable sobre otra en condiciones no

experimentales...» y consiste en la esti-mación de los coeficientes para unconjunto de ecuaciones estructuraleslineales, según las relaciones de causa-efecto hipotetizadas por el modelo teó-rico de referencia.

De ahí que el modelo teórico impli-que necesariamente siempre dos tiposdistintos de variables: variables inde-pendientes, o variables de causa –i.e.variables exógenas–, y variablesdependientes o variables de efecto –i.e.variables endógenas–. En variables delos propios autores:

«La técnica consiste en resolver lasecuaciones estructurales para lasvariables dependientes sobre las varia -bles independientes y de los términosde perturbación aleatoria... para obte -ner las ecuaciones, estimando la regre -sión de las variables dependientessobre las independientes y luego solu -cionando los parámetros estructuralesen términos de los coeficientes dere g re s i ó n . . . » (Jöreskog y Sörbom, op.cit.).

Además conviene añadir que:

«... La estimación con el pro g r a m aLisrel-VII es directa. Más que estimarcada ecuación separadamente, Lisre l -VII concibe el modelo como un sistemade ecuaciones y estima todos los coefi -cientes estructurales dire c t a m e n t e »(Jöreskog y Sörbom, op. cit.).



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Modelo integrado de liderazgo organizacional: Su prueba ... · na las antiguas teorías de rasgos,...

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