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GRUPO 6 Hernández Castro, Leyla

Marcos Salgado, Azahara Muñoz González, Ruth

¿MOBBING O FALSO MOBBING?

El acoso laboral, es un tema muy de actualidad en nuestra sociedad, y

del cual prácticamente todos hemos oído hablar de una manera más o menos

cercana.

En el trabajo que a continuación se expone, se pretende dar a conocer

las diferencias existentes entre 3 conceptos muy similares, que a la hora de ser

detectados pueden dar lugar a equívocos.

La relación del tema con la asignatura de Evaluación radica en que a la

hora de evaluar hay que tener en cuenta la salud de los trabajadores, ya que

ésta puede repercutir negativamente en el funcionamiento de la empresa.

Para comprender mejor el tema, vamos a utilizar 2 casos prácticos:

* Ana, abogada, quiso ganarse la confianza de su jefe realizando funciones que no

eran de su competencia, por lo que era corregida de manera empática. Tantas

correcciones hicieron mella en su rendimiento y en su salud. Faltaba a su trabajo a

menudo de manera injustificada, asunto por el cual su jefe la llamaba repetidamente.

Por este motivo acusó una baja laboral por mobbing, que tras demandas y juicios se

convirtió en un caso público…, y, finalmente se detectó que Ana padecía un trastorno

paranoide.

* Eva, fue contratada como jefa de cocina en una prisión. Con esta nueva contratación

llegaron una serie de cambios de los cuales los empleados no habían sido informados,

con lo cual todos ellos pensaron que esos cambios eran órdenes de la nueva jefa de

cocina. Comenzaron los chismorreos, órdenes desobedecidas, burlas…etc. Las

demandas de ayuda que Eva requería de los diferentes responsables de la cárcel,

eran desestimadas continuamente e interpretadas como insubordinación. Finalmente

fue obligada a coger una baja médica y tras dos años, perdió su trabajo.

A continuación, vemos las diferencias que se dan entre estos conceptos

y como en una empresa pueden ser detectados sin que haya equivocación en

el diagnóstico.

La diferencia entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing” se

da por una cuestión de frecuencia y de duración de las conductas hostiles, que

1. INTRODUCCIÓN

2. DESARROLLO

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llevarán a la víctima a una situación de debilidad e impotencia y a un alto riesgo

de expulsión del entorno social (Veáse Cuadro 1).

Conflicto interpersonal en el trabajo

Mobbing

Las conductas no son frecuentes ni sistemáticas, son ocasionales.

Las conductas son frecuentes, sistemáticas, repetidas y prolongadas en el tiempo.

No hay finalidad premeditada. El acosador tiene una finalidad de carácter instrumental o finalista.

Se suele dar entre dos trabajadores. Suele darse un elemento grupal, un grupo contra una persona.

Los comportamientos acosantes van dirigidos a todo el grupo de trabajadores.

Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios trabajadores, pero no a todos.

Suele haber simétrica, igualdad entre los protagonistas.

Suele haber una relación asimétrica entre los protagonistas.

Los roles y tareas están claramente definidas.

Se da la ambigüedad de rol.

Las relaciones son de colaboración. Las relaciones son de competencia y boicot.

Las discrepancias son explícitas. Las discrepancias no son explícitas.

Las confrontaciones son ocasionales. Las confrontaciones son frecuentes.

El estilo de comunicación es sincero y eficiente.

El estilo de comunicación es evasivo.

Los objetivos son comunes y compartidos.

Los objetivos no son comunes ni compartidos.

1 Cuadro 1

Para descubrir el “falso mobbing”, es conveniente estar alerta tanto en

las entrevistas como en la observación de las relaciones interpersonales, ya

que la figura del falso mobbing, es un acosador encubierto que no se percibe a

sí mismo como tal, y que consciente o inconscientemente se presenta como

víctima de acoso. Algunos indicadores que nos pueden ayudar a distinguirlos

son los siguientes (Veáse Cuadro 2):

Falso Mobbing Víctima de Mobbing Suele utilizar la comunicación paradójica, el engaño y la manipulación.

Suele utilizar un estilo de comunicación evasivo.

Suele presentar un trastorno mental: paranoide, disocial…

No suele presentar antecedentes psicopatológicos.

Se siente seguro y convencido, no le preocupa la resolución del conflicto, no busca el acuerdo y denuncia precozmente.

Se siente inseguro, procurará llegar a acuerdos y a la rápida resolución del conflicto.

1 Cuadro 1 sobre las diferencias entre “Conflictos interpersonales en el trabajo y mobbing”.

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Suele tener malos informes de antecedentes laborales por parte de compañeros y superiores.

Suele tener buenos informes de antecedentes laborales de compañeros y superiores.

Hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima.

No hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima.

Suele tener una pobre capacidad y recursos personales para el trabajo.

Suele ser un buen trabajador.

Suele culpar a los demás de su comportamiento, tiende a la teatralidad.

Es responsable en su trabajo.

2 Cuadro 2

¿Qué puede hacer una empresa para evitar los casos de mobbing?

Para poder reconocer la existencia de un caso de mobbing dentro de una organización, proponemos la utilización del método diseñado por Marina Parés Soliva denominado “Abordaje Sistémico del Mobbing”, en concreto el subapartado de intervención en la empresa. Este método se basa en el conocimiento de tres factores: los impedimentos o mitos, los indicios y los indicadores.

Los mitos empresariales son los siguientes: 1º MITO: En el caso de la víctima, se dice que ella lo provocó. 2º MITO: No es un problema grave. 3º MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales. 4º MITO: El hostigamiento sólo afecta a algunas personas. 5º MITO: El hostigamiento complace a las víctimas. 6º MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad 7º MITO: Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento. 8º MITO: La mayoría de las víctimas denuncian falsamente. Los indicios vendrán determinados por las respuestas a estas seis preguntas:

1. ¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento?

2. ¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora bajas frecuentes y prolongadas?

3. ¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más?

4. ¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores, o de sus compañeros?

5. ¿Algún empleado se encuentra marginado?

6. ¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono?

Los criterios de detección de un grupo acosador por parte de los responsables de la organización se basan en 9 indicadores fiables:

2 Cuadro 2 sobre los “indicadores que permiten distinguir un falso mobbing de una víctima de mobbing”.

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1. Las razones que se dan para justificar la actitud negativa hacia la víctima son frívolas o absurdas.

2. Los miembros de este grupo consideran que la víctima es completamente mala y que el acosador es completamente bueno.

3. Las mismas acciones cometidas por el acosador o por la víctima son consideradas razonables o justas, o al menos comprensibles y excusables, si las comete uno, y totalmente descabelladas o malvadas, si las comete el otro.

4. Las personas que forman parte del grupo acosador apoyan el rechazo a la víctima por parte del acosador con el argumento máximo de que ha hecho sufrir mucho al otro.

5. Los compañeros que forman parte del grupo acosador muestran amnesia parcial, con incapacidad para recordar las muestras de cariño y los buenos momentos pasados con la víctima con anterioridad.

6. Tanto el instigador como sus ayudantes sienten poca o ninguna culpa por sus acciones contra la víctima.

7. El instigador o acosador principal rehusa ver o hablar con la víctima sin poder razonar por qué.

8. Los acosadores muestran una actitud violenta, agresiva, o despectiva contra la víctima, sin razón ni provocación aparente.

9. Toda persona que acosa puede ser detectada porque rechaza ciegamente, con desprecio e invalidación, todo lo que puede venir o proceder de la víctima.

El acoso laboral es uno de los problemas, desgraciadamente comunes,

que mucha gente sufre en su lugar de trabajo.

La divulgación de estos temas en los medios de comunicación, ha

conllevado el crecimiento del falso mobbing, para obtener beneficios y

privilegios inmerecidos o para sustraerse de las obligaciones en el ámbito

laboral.

En toda organización se han de tener en cuenta todos aquellos aspectos

que resulten llamativos y que puedan causar un desorden en el ambiente de

trabajo para, en el caso de que se trate de mobbing o no, poder desarrollar las

medidas necesarias y que el asunto no llegue a más.

3. CONCLUSIÓN