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MATERIA III.3. ENTIDADES DE INSERCIÓN

SOCIOLABORAL Coordinadora: Antonia Sajardo Moreno, Profesora Titular de Universidad de la Universitat de València Autores: Rafael Chaves Ávila, Profesor de la Universitat de Valencia I. Gemma Fajardo García, Profesora de la Universitat de Valencia Antonia Sajardo Moreno, Profesora de la Universitat de Valencia. Gustavo Zaragoza Pascual, Profesor de la Universitat de Valéncia Raul Contreras, Gerente IUNA - Fundación Nova Terra Vanessa Campos Climent, Economista

MASTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS Y DE ENTIDADES NO LUCRATIVAS DE LA ECONOMÍA SOCIAL MADES

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SUMARIO O. GUÍA DOCENTE MATERIA III.3. ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 0.1. INTRODUCCIÓN 0.2. OBJETIVOS Y METODOLOGIA 0.3. ESTRUCTURA Y CRONOGRAMA 0.4. SISTEMA DE EVALUACIÓN U.D. 1. CARACTERIZACIÓN DE LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL (EIS) 1.1. ESTADO DE BIENESTAR, EXCLUSIÓN Y NUEVA ECONOMÌA SOCIAL1 1.2. LA ECONOMÍA SOCIAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA INSERCIÓN 1.3. MARCO CONCEPTUAL DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 1.4. LOS ITINERARIOS DE INSERCIÓN: EDUCACIÓN, APRENDIZAJE E INSERCIÓN BIBLIOGRAFÍA

U.D. 2. GESTIÓN ECONÓMICO-FINANCIERA DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 2.1. FUENTES DE FINANCIACIÓN PÚBLICA Y PRIVADA DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 2.2. GESTIÓN ECONÓMICO-FINANCIERA DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN. BIBLIOGRAFÍA

U.D. 3. ENTORNO SECTORIAL Y SOCIOPOLÍTICO DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 3.1. DINÁMICAS LABORALES, CRISIS DEL EMPLEO Y EXCLUSIÓN SOCIAL Y LABORAL 3.2. LAS POLÍTICAS PÚBLICAS DIRIGIDAS A LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 3.3. INSTRUMENTOS ESPECÍFICOS DE APOYO: CLAUSULAS SOCIIALES, MERCADOS TUTELADOS Y CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO 3.4. PERSPECTIVAS SOCIOPOLÍTICAS BIBLIOGRAFÍA.

U.D. 4. REGULACIÓN Y PROBLEMÁTICA JURÍDICA Y FISCAL DE LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 4.1. INTRODUCCIÓN 4.2. LA REGULACIÓN DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN EN LAS CC.AA 4.3. LA REGULACIÓN DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN EN EL ESTADO ESPAÑOL BIBLIOGRAFÍA.


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U.D. 5. LA DIRECCIÓN DE LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 5.1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA PARA EMPRESAS DE INSERCIÓN 5.2. TÉCNICAS DE ANÁLISIS ESTRATÉGICO 5.3. BIBLIOGRAFÍA.

U.D. 6. CREACIÓN, DESARROLLO Y GESTIÓN DE ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 6.1. EL COLECTIVO DESTINATARIO 6.2. IDEA DE NEGOCIO 6.3. ADECUACIÓN DE LA IDEA DE NEGOCIO AL OBJETIVO DE LA INSERCIÓN 6.4.EL PROCESO PRODUCTIVO 6.5. LA INFRAESTRUCTURA 6.6. EL PLAN DE MARKETING 6.7. EL PLAN DE RECURSOS HUMANOS 6.8. EL PLAN DE RSC 6.9.EL PLAN DE VIABILIDAD 6.10. RECURSOS Y REDES BIBLIOGRAFÍA.

U.D. 7. LOS AGENTES INTERVINIENTES EN LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 7.1. INTRODUCCIÓN 7.2. LOS TRABAJADORES DE LAS EI: FUNCIONES Y PERFILES 7.3. LOS PROFESIOMNALES DE LAS EI: TUTOR Y GERENTES,. FUNCIONES, PERFILES Y RESPONSABILIDADES 7.4. LAS ENTIDADES PROMOTORAS 7.5. EL GOBIERNO DE LAS EI. BIBLIOGRAFÍA.

U.D. 8. LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL EN ESPAÑA 8.1. INTRODUCCIÓN 8.2. SITUACIÓN ACTUAL DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL EN ESPAÑA 8.3. AGRUPACIONES DE EMPRESAS DE INSERCIÓN: ASOCIACIONES, FEDERACIONES Y REDES EN ESPAÑA BIBLIOGRAFÍA.

U.D. 9. CASOS DE EMPRESAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 9.1. INTRODUCCIÓN 9.2. EL PAPEL DE LA INSERCIÓN POR EL TRABAJO DE LA ONCE 9.3. LA LABOR DE EMAÚS FUNDACIÓN SOCIAL 9.4. LA INSERCIÓN POR LA ECONOMÍA DE LA FUNDACIÓN GASTELAN 9.5. LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN DE LA FUNDACIÓN TOMILLO


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9.6. LA FUNDACIÓN VALENCIANA JOSÉ MARÍA HARO-INTRA 9.7. LA FUNDACIÓN TOTS UNITS. U.D. 10. EL FUTURO DE LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 10.1.PREÁMBULO 10.2. MARCO CONCEPTUAL 10.3. EMPRESAS DE INSERCIÓN Y SECTOR PÚBLICO 10.4. EMPRESAS DE INSERCIÓN Y MERCADO 10.5. RETOS GEMERALES Y OPORTUNIDADES DE LAS EI 10.6. ALGUNAS UTOPÍAS: LA TRANSVERSALIDAD EN LAS ACTUACIONES 10.7. ESCENARIOAS DE IMPLANTACIÓN: PÙNTOS FUERTES Y DÉBILES DE LAS EI. 10.8. A MODO DE CONCLUSIÓN: ELEMENTOS DE REFLEXIÓN. OTRA VEZ LA LEY BIBLIOGRAFÍA.


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0. GUÍA DOCENTE MATERIA III.3. LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 0.1. INTRODUCCIÓN La asignatura “Entidades de Inserción Sociolaboral” está inscrita en el ámbito de la Especialidad en Asociaciones y Fundaciones.

DATOS IDENTIFICATIVOS

Concepto Descripción Denominación de la materia: III.3. Entidades de Inserción Sociolaboral Coordinador: Antonia Sajardo Moreno Créditos (ECTs): 4 Horas totales (25 horas por ECTS): 100 horas Horas de tutorías electrónicas: 16 horas Horas de preparación del estudiante: 84 horas

0.2. OBJETIVOS Y METODOLOGIA. Objetivos El objetivo general de la asignatura es el estudio en profundidad de las Entidades de Inserción (en adelante se abreviará con EI), un grupo de empresas sociales de la Nueva Economía Social y Solidaria que trabajan en la inserción social y laboral de colectivos excluidos de los sistemas de bienestar. Objetivos generales El objetivo general de la asignatura es el estudio en profundidad de las EI. Este objetivo se aborda de manera pluridimensional considerando la dimensión histórica-institucional, jurídica, fiscal, económica, financiera, de gobierno, de gestión y dirección y de recursos humanos que conforman el universo en el que se inserta la labor de las EI.


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Los objetivos generales de la asignatura se pueden concretar, principalmente, en los aspectos siguientes: 1. Dar a conocer al alumno la Economía Social desde la perspectiva de la inserción, de manera que éste identifique la labor no sólo cuantitativa sino cualitativa de las Entidades de Inserción ubicándolas en el seno de los Estados de Bienestar.

2. Conocimiento de los orígenes, tipologías y funcionamiento de las EI. 3. Capacitación del alumno en la dirección y gestión de estas entidades, así como en la metodología de gestión de proyectos aplicada a las EI.

4. Adquisición de conocimientos técnicos relativos a aspectos jurídicos, fiscales y contables de las EI.

5. Entender el papel del Sector Público en la creación y fomento de las Entidades de Inserción. Saber analizar las políticas públicas dirigidas hacia estas entidades.

6. Conocer el contexto actual y perspectivas de las EI de las experiencias de inserción en España, y los modelos de inserción a través de la Economía Social en otros países de nuestro entorno.

7. Plantear los retos y oportunidades que el futuro dibuja para la consolidación de las EI en los nuevos modelos de sociedades del bienestar.

Conocimientos recomendados para el aprendizaje de la asignatura No es necesario tener conocimientos previos. Objetivos específicos para cada una de las unidades didácticas en que se estructura la asignatura: - Unidad Didáctica 1: Caracterización de las Entidades de Inserción, ubicándolas en el contexto de los problemas de exclusión emanados de los Estados de Bienestar. Enfocar la labor de la Nueva Economía Social desde la óptica del binomio exclusión-inserción. Identificar los orígenes y tipologías de Las EI y conocer los distintos itinerarios de inserción planteados y el papel que la educación y el aprendizaje juegan en el seno de los mismos.

- Unidad Didáctica 2: Estudiar la tipología de las fuentes de financiación de las EI y sus mecanismos de gestión económica y financiera.

- Unidad Didáctica 3: Analizar las políticas que desde el Sector Público se dirigen hacia las EI. Se estudiarán en profundidad los objetivos de tales políticas, y se analizarán los diferentes instrumentos existentes, haciendo especial énfasis en las cláusulas sociales, los mercados tutelados y los Centros Especiales de Empleo (éstos últimos en el ámbito concreto de las discapacidad). Análisis de la evaluación de tales medidas públicas.

- Unidad Didáctica 4: Conocer el marco jurídico, fiscal y contable aplicable a las Entidades de Inserción en España. Se realizará un estudio comparado de la legislación a nivel de las diferentes Comunidades Autónomas, y una visión perspectiva que plantee un marco futuro de actuación coherente para estas entidades.


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- Unidad Didáctica 5: Comprensión del proceso de dirección de las Entidades de Inserción, desde la perspectiva de la dirección estratégica y sus técnicas de análisis estratégico. Se realizará especial énfasis en la dirección comercial y de los recursos humanos.

- Unidad Didáctica 6: Aprender a gestionar proyectos de inserción. Familiarizarse con la metodología de gestión de proyectos; conocer las técnicas para la elaboración del mismo; diseñar y concretar un proyecto; aprender a elaborar informes.

- Unidad Didáctica 7: Adquirir los conocimientos técnicos sobre contabilidad y gestión económico-financiera de las Entidades de Inserción.

- Unidad Didáctica 8: Conocer los modelos de inserción en los países de nuestro entorno europeo.

- Unidad Didáctica 9: Conocimiento de la realidad de las Entidades de Inserción en España. Se parte de un estudio histórico y se analiza el contexto actual, haciendo especial énfasis en las uniones y agrupaciones de EI. Estudio, con sus propios protagonistas, de experiencias significativas de Empresas de Inserción, a través de un Taller de experiencias.

- Unidad Didáctica 10: Estudio prospectivo de las Entidades de Inserción. Se analizan los principales retos, y oportunidades de estas entidades. Se realiza especial énfasis en el notable papel a jugar por el Sector Público, y el contrapunto que las empresas privadas pueden realizar para la óptima ubicación de las EI en el mercado.

Metodología de enseñanza-aprendizaje La asignatura incluirá materiales escritos divididos por unidades didácticas accesibles a través del aula virtual del curso. Los ejercicios de autoevaluación (test) propuestos al alumno en cada una de las unidades didácticas de la asignatura se resolverán a través del aula virtual. Para la preparación de la asignatura el alumno contará con materiales escritos realizados a la medida por los profesores de la asignatura. La bibliografía fundamental de la asignatura es la siguiente, la cual será complementada con otra que aparecerá al final de cada Unidad Didáctica en los materiales entregados: Defourny,,J. Favreau,l & Laville,J.L. (1997): Inserción y Nueva Economía Social. Ed. CIRIEC-

España. AA.VV. (1999):”Las empresas de inserción a debate”, Monográfico de la revista Documentación

Social. Borzaga,C & Defourny,J. (Eds) (2001):The emergence of social enterprise, Routledge. López-Aranguren, L.M. (2002): Las empresas de inserción en España, CES, Madrid. FEEDEI (2003): Identificación y diagnóstico integral de las empresas de inserción en España, Ed.

Popular, Madrid. Sajardo Moreno, A. (2004): “Economía Social y Nuevo Estado del Bienestar. Los servicios

sociales y la integración social”, en Economía Social: la actividad económica al servicio de las personas, Mediterráneo Económico, Instituto de Estudios de Cajamar.


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Revista Noticias de la economía pública, social y cooperativa, nº 41, 2004, Monográfico sobre

Economía Social, Empleo e Inserción Social. También se recomienda la utilización de recursos teledescargables gratuitamente de diferentes sitios-web, como son la revista CIRIEC-España (www.uv.es/reciriec), el centro de documentación CIDEC (www.uv.es/cidec) y el portal www.asociaciones.org, entre otros. Las tutorías serán llevada a cabo por la coordinadora de la asignatura, la cual también establecerá las orientaciones generales de la propia asignatura. Las dudas específicas sobre los contenidos de cada una de las unidades didácticas serán atendidas mediante tutorías electrónicas. CALENDARIO DE ENTREGA A LOS ALUMNOS DE LOS MATERIALES DE LA

ASIGNATURA, A TRAVÉS DEL AULA VIRTUAL

Material Unidad Didáctica Fecha de entrega Materiales básicos Todas 21 de abril 2008 0.3. ESTRUCTURA Y CRONOGRAMA. El programa analítico de la asignatura se halla estructurado en 10 unidades didácticas de la siguiente manera: U.D. 1. CARACTERIZACIÓN DE LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL (EIS) 1.1. ESTADO DE BIENESTAR, EXCLUSIÓN Y NUEVA ECONOMÌA SOCIAL 1.2. LA ECONOMÍA SOCIAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA INSERCIÓN 1.3. MARCO CONCEPTUAL DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 1.4. LOS ITINERARIOS DE INSERCIÓN: EDUCACIÓN, APRENDIZAJE E INSERCIÓN BIBLIOGRAFÍA. .............................................................................................................................. U.D. 2. GESTIÓN ECONÓMICO-FINANCIERA DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN . 2.1. FUENTES DE FINANCIACIÓN PÚBLICA Y PRIVADA DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 2.2. GESTIÓN ECONÓMICO-FINANCIERA DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN BIBLIOGRAFÍA. U.D. 3. ENTORNO SECTORIAL Y SOCIOPOLÍTICO DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 3.1. DINÁMICAS LABORALES, CRISIS DEL EMPLEO Y EXCLUSIÓN SOCIAL Y LABORAL


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3.2. LAS POLÍTICAS PÚBLICAS DIRIGIDAS A LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 3.3. INSTRUMENTOS ESPECÍFICOS DE APOYO: CLAUSULAS SOCIIALES, MERCADOS TUTELADOS Y CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO 3.4. PERSPECTIVAS SOCIOPOLÍTICAS BIBLIOGRAFÍA U.D. 4. REGULACIÓN Y PROBLEMÁTICA JURÍDICA Y FISCAL DE LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 4.1. INTRODUCCIÓN 4.2. LA REGULACIÓN DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN EN LAS CC.AA 4.3. LA REGULACIÓN DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN EN EL ESTADO ESPAÑOL BIBLIOGRAFÍA. U.D. 5. LA DIRECCIÓN DE LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 5.1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA PARA EMPRESAS DE INSERCIÓN 5.2. TÉCNICAS DE ANÁLISIS ESTRATÉGICO 5.3. BIBLIOGRAFÍA. U.D. 6. CREACIÓN, DESARROLLO Y GESTIÓN DE ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 6.1. EL COLECTIVO DESTINATARIO 6.2. IDEA DE NEGOCIO 6.3. ADECUACIÓN DE LA IDEA DE NEGOCIO AL OBJETIVO DE LA INSERCIÓN 6.4.EL PROCESO PRODUCTIVO 6.5. LA INFRAESTRUCTURA 6.6. EL PLAN DE MARKETING 6.7. EL PLAN DE RECURSOS HUMANOS 6.8. EL PLAN DE RSC 6.9.EL PLAN DE VIABILIDAD 6.10. RECURSOS Y REDES BIBLIOGRAFÍA. U.D. 7. LOS AGENTES INTERVINIENTES EN LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 7.1. INTRODUCCIÓN 7.2. LOS TRABAJADORES DE LAS EI: FUNCIONES Y PERFILES 7.3. LOS PROFESIOMNALES DE LAS EI: TUTOR Y GERENTES,. FUNCIONES, PERFILES Y RESPONSABILIDADES 7.4. LAS ENTIDADES PROMOTORAS 7.5. EL GOBIERNO DE LAS EI. BIBLIOGRAFÍA.


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U.D. 8. LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL EN ESPAÑA 8.1. INTRODUCCIÓN 8.2. SITUACIÓN ACTUAL DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL EN ESPAÑA 8.3. AGRUPACIONES DE EMPRESAS DE INSERCIÓN: ASOCIACIONES, FEDERACIONES Y REDES EN ESPAÑA BIBLIOGRAFÍA. U.D. 9. CASOS DE EMPRESAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 9.1. INTRODUCCIÓN 9.2. EL PAPEL DE LA INSERCIÓN POR EL TRABAJO DE LA ONCE 9.3. LA LABOR DE EMAÚS FUNDACIÓN SOCIAL 9.4. LA INSERCIÓN POR LA ECONOMÍA DE LA FUNDACIÓN GASTELAN 9.5. LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN DE LA FUNDACIÓN TOMILLO 9.6. LA FUNDACIÓN VALENCIANA JOSÉ MARÍA HARO-INTRA 9.7. LA FUNDACIÓN TOTS UNITS U.D. 10. EL FUTURO DE LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 10.1.PREÁMBULO 10.2. MARCO CONCEPTUAL 10.3. EMPRESAS DE INSERCIÓN Y SECTOR PÚBLICO 10.4. EMPRESAS DE INSERCIÓN Y MERCADO 10.5. RETOS GEMERALES Y OPORTUNIDADES DE LAS EI 10.6. ALGUNAS UTOPÍAS: LA TRANSVERSALIDAD EN LAS ACTUACIONES 10.7. ESCENARIOAS DE IMPLANTACIÓN: PÙNTOS FUERTES Y DÉBILES DE LAS EI 10.8. A MODO DE CONCLUSIÓN: ELEMENTOS DE REFLEXIÓN. OTRA VEZ LA LEY BIBLIOGRAFÍA.

CRONOGRAMA DEL MÓDULO

U.D. Fecha Horas Profesores/ Profesoras 1 21- abril - 2008 12 Antonia Sajardo Moreno 2 23- abril - 2008 12 Antonia Sajardo Moreno 3 25- abril - 2008 13 Rafael Chaves Ávila 4 27- abril - 2008 13 Gemma Fajardo García 5 29 - abril - 2008 13 Vanessa Campos Climent 6 30- abril-2008 13 Raul Contreras 7 02- mayo - 2008 13 Rafael Chaves Ávila 8 03 - mayo - 2008 12 Rafael Chaves Ávila 9 04 – mayo- 2008 12 Antonia Sajardo Moreno 10 05 – mayo- 2008 12 Gustavo Zaragoza Pascual


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0.4. SISTEMA DE EVALUACIÓN. El sistema de evaluación de la asignatura está basado en la realización de 1 test de autoevaluación que el alumno deberá superar para aprobar la asignatura y que deberá realizar a través del aula virtual.

Materia Prueba Fecha de entrega al alumno

Fecha de entrega del alumno

III.2. Test de Evaluación 21-Abril-08 04-mayo-08


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1. CARACTERIZACIÓN DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL

1.1. ESTADO DE BIENESTAR, EXCLUSIÓN Y NUEVA ECONOMÍA SOCIAL En la actualidad la Unión Europea se halla inmersa en un intenso proceso de cambio estructural que está afectando y transformando de manera relevante los sistemas productivos y la organización de las condiciones sociales y del empleo. El importante crecimiento económico experimentado en los ciclos alcistas de los 90 y principios de los 2000 ha sido doblemente ineficaz para corregir los desequilibrios del mercado de trabajo, primero porque los incrementos en el nivel de ocupación han sido reducidos, y segundo, porque se producen preferentemente en aquellos grupos laboralmente más preparados y competitivos. El desempleo ha ido progresivamente consolidando su componente estructural, la cual se ha ido centrando paulatinamente en aquellos colectivos más débiles en términos profesionales, de cualificación y de socialización, identificados con los minusválidos sociales o de difícil empleabilidad. Personas con algún tipo de discapacidad, parados mayores de 45 años, minorías étnicas, ex-reclusos, jóvenes con fracaso escolar son los colectivos con mayores posibilidades de engrosar las filas del desempleo estructural o de larga duración. Esta situación genera una segmentación del mercado laboral entre un grupo central, y progresivamente decreciente, de trabajadores asalariados estables cualificados e instruidos ubicados en las escalas superiores de funciones, que pueden aprovechar futuras promociones e ingresos, y otro grupo de trabajadores poco cualificados, gravitando sobre el núcleo permanente anterior, ajustándose a las circunstancias del momento, con dificultades de empleo y que en caso de lograrlo serán relegados a las escalas inferiores de funciones y retribuciones; por último, entre los huecos que surgen entre estos dos grupos, se hallarían aquellos individuos que trabajan en la economía sumergida. Paralelamente, esta dualización en el terreno laboral tiene su correlato diferencial en el nivel de protección social a que accede cada grupo. Así mientras el grupo estable tiene acceso a prestaciones contributivas, el grupo que gravita inestablemente difícilmente puede acceder a las mismas restándoles, en el mejor de los casos, las ayudas de tipo asistencial, las rentas mínimas, y en no pocas ocasiones la total desprotección . La línea que media entre el desempleo y la exclusión cada vez se halla más difuminada. En suma la creciente exclusión de individuos de los circuitos tradicionales de empleo retroalimenta un proceso de involución económica y exclusión social cuyos vectores clave son la descualificación profesional, marginación y degradación de los vínculos sociales básicos, que cuestionan el funcionamiento global del sistema.


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Rigidez del mercado de trabajo, recursos públicos insuficientes para regularlo o ciertas deficiencias en los mecanismos que regulan su funcionamiento, las estrategias y procesos de contratación de las empresas excesivamente selectivos, problemas informativos entre oferentes y demandantes de empleo, sin olvidar un crecimiento económico relativamente poco activo en relación al empleo, son las causas más comunes aducidas para explicar este desequilibrio socio-laboral que afecta a cada vez mayor población. Dos son las etapas desarrolladas por la Unión Europea en el ámbito de las políticas de empleo: 1. En una primera etapa, que comprende la totalidad de los años 70 y muy incipientemente la década de los 80, se asiste al surgimiento de las políticas pasivas de empleo. Desde el momento en que las primeras crisis de esta década afectan negativamente al empleo y la tasa de paro comienza a aumentar constantemente a nivel internacional, los gobiernos instrumentan prestaciones económicas por desempleo, incentivándose las jubilaciones anticipadas. Bajo una concepción de la crisis y de la política de corte Keynesiano los resultados de estas medidas de empleo fueron reducidas. Durante este periodo aparecen las primeras experiencias de inserción, muy limitadas y centradas exclusivamente en colectivos de discapacitados físicos.

2. En un segundo periodo se produce una vuelta al crecimiento y al empleo en Estados Unidos y Japón, a partir de 1982, mientras que los países de Europa tocan fondo en 1995, alcanzándose el nivel del paro más elevado del periodo, y experimentando un cambio cualitativo en la composición del mismo, determinado por un incremento en su duración (aparece la figura del parado de larga duración), y por centrarse en colectivos de baja instrucción y cualificación (se habla de paro tecnológico), y de altas dificultades de integración social. La política de empleo pasa progresivamente a tener un carácter activo, centrándose en contrarrestar los fallos del mercado de trabajo y las contradictorias medidas que han ocasionado y fomentado la exclusión de ciertos colectivos del mismo. Ello supone e implica de manera inevitable la coordinación de las políticas de empleo con las de formación y las de carácter socio-asistencial.

Así, constatadas relevantes ineficiencias prácticas (insuficiencia, y no alcanzar a ciertos grupos), las políticas pasivas se restringen, produciéndose una desregulación de los mercados en general y del laboral en particular, y se generalizan las políticas de moderación salarial. Las políticas de empleo se activan, lo que en términos generales ha supuesto políticas macroeconómicas para el crecimiento del empleo, políticas de inversión en formación profesional; reducción de los costes no salariales; estímulo a la pequeña y mediana empresa; medidas a favor de grupos especialmente vulnerables (parados de larga duración y personas con discapacidad); cambios organizativos y de tiempo de trabajo, e incremento de la eficacia del mercado de laboral y de la intensidad de la creación de empleo. De manera sistematizada, las políticas activas dirigidas a combatir el problema de la integración laboral de colectivos con dificultades de empleo y de los inempleables pueden clasificarse en tres grupos:


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1) Políticas de compensación, tienen el objeto de compensar el déficit de productividad de los trabajadores desfavorecidos reduciendo el coste que supone su contratación para las empresas. Sus bastiones de intervención lo constituyen los incentivos de carácter económico (primas, subsidios, subvenciones a la creación de empleo), las actividades de formación y orientación profesional (programas de apoyo a la formación-orientación escolar y profesional, de reactivación y fomento de búsqueda de empleo), y el fomento del autoempleo. En suma las políticas de compensación, están dirigidas a reducir el coste de contratación de estos trabajadores desfavorecidos para las empresas. Se instrumentan a través de incentivos de carácter económico (subvenciones a la creación de empleo) y actividades de formación y orientación profesional;

2) Políticas reguladoras, a través de las cuales se establecen obligaciones, condiciones y deberes (cuotas de contratación obligatorias) que pretenden afectar el comportamiento discriminatorio de las empresas respecto de los colectivos desfavorecidos. Se trata de establecer coerciones sobre las empresas con el fin de discriminar positivamente en materia laboral a trabajadores desfavorecidos. Se articulan instituyendo cuotas de contratación obligatoria. Así, por ejemplo en el ámbito de la discapacidad, la Ley 13/1982 estableció, la obligatoriedad de reservar una cuota del 2% de los puestos de trabajo a favor de los trabajadores discapacitados de las empresas, públicas y privadas, de 50 o más trabajadores fijos.

3) Políticas de empleo protegido, cuya finalidad es reservar, con medidas de apoyo, segmentos del mercado de trabajo para las personas desfavorecidas laboralmente. Estas políticas pueden instrumentarse directa o indirectamente por el sector público. Se trata de políticas de empleo protegido directo cuando estas personas son contratadas en el sector público realizando trabajos considerados socialmente útiles. En este caso se habla de políticas de sustitución, cuando el Sector Público promueve directamente la inserción laboral de estos colectivos, generando una demanda de trabajo al margen del mercado (empleos protegidos, tratamiento social del desempleo, formación de trabajos socialmente útiles, workfare).

Serán de carácter indirecto cuando el Sector Público establece medidas de apoyo destinadas a aquellas empresas altamente empleadoras de este tipo de trabajadores. En este caso se hablará de políticas de inmersión. Son las más recientes, y tiene por objeto asegurar que el individuo logre un nivel de productividad normal, o que realice su trabajo con ayuda de un asistente, desarrollando al máximo sus posibilidades. Tales medidas pueden arbitrarse con ayudas económico-financieras, con un trato preferente en la adjudicación de las compras y contratos públicos, por ejemplo con el establecimiento de cláusulas sociales de inserción en las condiciones de licitación, o instrumentando reservas de mercado (como el de la venta de lotería), servicios personales de empleo, empleo asistido o formación en taller. Es en este tercer tipo de políticas en el que han tendido a ubicarse las empresas sociales: Empresas de Inserción y Centros Especiales de Empleo.


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1.2. LA ECONOMÍA SOCIAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA INSERCIÓN LABORAL Las diferentes modalidades de políticas de inserción señaladas han sido desplegadas en Europa con mayor o menor grado de éxito. También lo han sido las políticas de empleo protegido, contestadas por algunos sectores de la empresa privada tradicional, aunque apoyadas a la sazón desde instancias no sólo nacionales o locales sino también supranacionales, como la propia Comisión Europea. Durante la década de los 90, y en un contexto de activación de las políticas de empleo, se produce no tanto el surgimiento como la consolidación y reconocimiento de experiencias de inserción a través de la Economía Social en la práctica totalidad de los países de la Unión Europea, con resultados altamente valuables. Ante el agravamiento cuantitativo y cualitativo del desempleo, las primeras iniciativas de inserción por la economía, amplían sus colectivos objetivo incluyendo, junto a los tradicionales grupos de disminuidos físicos, a los discapacitados sociales y a otros grupos de difícil empleabilidad. Se trata de iniciativas sociales, emanadas de la propia comunidad para dar respuesta a demandas laborales insatisfechas por el mercado, y con dificultad por el Estado. La trayectoria de las políticas activas de empleo ha adolecido de determinadas deficiencias en su implementación y desarrollo, especialmente cuando son evaluadas en términos de oportunidades de empleo, de ingresos o de calidad en el trabajo de los colectivos desfavorecidos. Se constata una limitada eficacia sobre la base de una escasez de recursos y medios empleados, sobre todo en la Europa Meridional, que tiene su origen en inadecuaciones y deficiencias en su implementación. Así, se evidencia la insuficiencia de las políticas de compensación para modificar el comportamiento selectivo de las empresas, o su carácter temporal y genérico, en el caso del fomento del autoempleo, que no deposita el énfasis suficiente en las características de los trabajadores que no disponen de las habilidades necesarias. Se generaron, de una parte, efectos ganga, o utilización espuria del trabajador desfavorecido, solo contratado bajo la existencia de incentivos económicos, de otra parte, aparecen efectos sustitución o desplazamiento, que supusieron una acentuación de las diferencias entre los parados que disponían de mayores recursos, mayores niveles de formación y competencia y por lo tanto de mayor empleabilidad, en detrimento de aquellos individuos con realmente grandes dificultades de inserción. Surgieron también asimetrías informativas en su implementación por el reducido conocimiento de que disponen las autoridades responsables sobre la capacidad real de las empresas para contratar de forma productiva a trabajadores desfavorecidos, lo cual ha sido un obstáculo para la gestión de las cuotas de contratación obligatorias en el seno de las políticas reguladoras. Asimismo se aduce la relativa incapacidad intrínseca de las entidades públicas o mixtas (Sector Privado- Sector Público) para elevar la productividad del trabajador, y en mayor medida de los colectivos desfavorecidos. Suelen argumentarse deficiencias en las actividades de formación y


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orientación profesional concretadas en su concepción excesivamente alejada del mundo real del trabajo y de las habilidades requeridas por las empresas, su carácter inespecífico y de largo plazo frente a los requerimientos concretos y de corto plazo, su relativo nivel de fiabilidad (en especial cuando el es sector público quien los desarrolla), su relativa insuficiencia a nivel macroeconómico y para los trabajadores con mayores dificultades, la posible generación de efectos estigmatización para los colectivos objetivo, o el tratarse de iniciativas en exceso onerosas y en ocasiones prácticamente ineficientes por no elevar demasiado las posibilidades de inserción, resultando, en el peor de los casos, poco útiles. En la actualidad, se constata como causa principal, o al menos de consenso, de desempleo y exclusión una crisis de productividad, que supone la existencia de un crecimiento económico que aumenta de forma insuficiente para crear el empleo necesario, y donde se genera una redistribución de los ingresos a la baja. La tradicional secuencia entre crecimiento de la productividad y creación de empleo (mediando un incremento de los salarios, una consecuente reducción del tiempo de trabajo y una disminución de los precios) ya no se genera. Las políticas pasivas de empleo se vuelven aún más restrictivas, su elevado coste y los límites impuestos desde el Tratado de Maastricht y el Pacto de Estabilidad condujeron a un endurecimiento en los requisitos de acceso, una disminución de las cuantías, una reducción en su duración, y una tendencia general a facilitar el acceso a subsidios asistenciales por desempleo de menor cuantía. En este contexto, surgen nuevas soluciones, donde la intervención del Sector Público contra el desempleo y la exclusión se desarrolla en el marco del llamado tratamiento social del desempleo. El tratamiento social del desempleo centra sus esfuerzos en aquellos colectivos que por su especial problemática cuentan con mayores dificultades de acceso al mercado laboral. Se intenta articular un marco que aglutina y coordina las políticas sociales con el acceso a la actividad económica. Se considera que el trabajo es el principal vehículo válido de integración social, y se tienden los puentes para establecer vínculos entre empleo y asistencia, a través de la generación de categorías laborales intermedias entre el empleo y la asistencia o la acción social. Estas iniciativas centran, además, su ámbito de actuación en la satisfacción de las necesidades colectivas no cubiertas privadamente, fomentando la esfera local y propiciando nuevas políticas de desarrollo local. En la actualidad se asiste a una reorientación de la política de empleo que pasa por la inserción por lo económico, donde adquiere un papel base la dimensión social del desempleo, y en cuyo contexto la iniciativa social y ciudadana es el vector neurálgico de actuación y desarrollo. En este contexto, las empresas sociales adquieren un papel primordial y renovado. Esta nueva actuación debe enmarcarse en el seno mismo de la reestructuración de los Estados de Bienestar, con la consecuente externalización, privatización y desresponsabilización pública en el ejercicio de los derechos sociales y de ciudadanía, entre los cuales, de manera preponderante se halla el derecho al trabajo. Todo ello, debe relacionarse con un nuevo discurso, emanado de las instancias comunitarias, que defiende lo que podríamos llamar como política de empleo concertada o cooperativa, basada


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en una estrategia de multicorresponsabilidad frente a la situación social y laboral de Europa. En este contexto, dos factores parecen ser cruciales: de un lado, la propia confección y articulación de la estrategia política, basada en la autoimplicación de todos los agentes sociales, sectores institucionales (mercado, Estado y Economía Social-empresas sociales-), organizaciones sindicales, patronales, universidades, gobiernos locales y trabajadores, en un frente común, la lucha contra el desempleo y la exclusión social; y de otro lado, el ámbito al que se dirige, los nuevos yacimientos de empleo, ofrecidos al público como una especie de nuevo El Dorado del empleo en Europa. Y en este contexto se ubica y refuerza la noción de inserción por la economía. En la medida en que en nuestras sociedades el trabajo se considera, como se ha dicho, un factor de integración social, la inserción por la economía debe concebirse simultáneamente como un fin y un medio enmarcado en un proceso más amplio que sería la inserción social. Un fin en el sentido de que su objetivo último estribaría en proporcionar al trabajador desfavorecido la posibilidad de ser integrado en estructuras normales de empleo, y un medio a través del cual éste vuelva a ser autoconsiderado e integrado en sociedad. La inserción por lo económico se estructura como un proceso o itinerario específico en el que se abordan por fases una serie de objetivos intermedios, como son: recuperar la capacidad de aprender, proporcionar al individuo la capacidad de buscar trabajo y de aprender un oficio y por último culminar la inserción laboral, si es posible, a través de su integración en empresas normales. Bajo la noción de inserción por la economía se recoge una auténtica realidad que hunde sus raíces en la constatación de los reducidos logros alcanzados por las políticas tradicionales de empleo (limitada reducción del desempleo con la contrapartida de elevar la duración del mismo y centrar su afectación en colectivos más desfavorecidos), y en la movilización de la sociedad ante el incremento del paro y la exclusión frente a la escasa toma de consciencia por parte de los actores económicos y políticos. La inserción por lo económico, a través de las empresas sociales, se ha convertido en el balón de oxígeno de las políticas de empleo que, en el seno mismo de las políticas activas, plantea la encrucijada entre políticas de empleo macroeconómicas y generalistas, y su aplicación individual y localizada, tornando más eficientes las distintas intervenciones que conforman las políticas de empleo en la nueva Europa. La perspectiva de la inserción presenta también intersecciones con el desarrollo local, contribuyendo a enriquecer este último y a reducir sus limitaciones. A lo largo de la década de los ochenta aparecen iniciativas sociales voluntarias, que emanadas de la propia sociedad, pretenden dar respuesta a la demanda insatisfecha generada por las externalidades negativas derivadas de la crisis económica, y la dificultad o imposibilidad del Sector Público para solventarlas. Se trata de las denominadas empresas sociales, mecanismos de organización de la sociedad civil frente a los problemas de desempleo de determinados


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colectivos. Son entidades sociales, gestionadas por los valores de la democracia y no por el beneficio, no menos marginales que marginadas, aparecidas en ciertas esferas locales de la Europa más avanzada. En España en pleno establecimiento y desarrollo del Estado de Bienestar, y en un marco de hegemonía pública, comienzan a aparecer las empresas sociales, siendo en sus orígenes consideradas como un elemento residual, transitorio y en vías de desaparición. A pesar de ello, y en paralelo, a lo largo de esta década, se produce una efervescencia en el crecimiento de este tipo de entidades, que será especialmente importante en la década siguiente, y que se prolongará con especial y renovado énfasis hasta nuestros días. Las empresas de inserción tienen por objeto la inserción laboral estable, o la inserción en el mercado exterior de trabajo de colectivos desfavorecidos, a través de la realización de una actividad económica real pero adaptada a las circunstancias específicas de los mismos, en el seno de un itinerario-proceso de inserción social. Estas entidades facilitan la recuperación de hábitos y cultura de trabajo, responsabilidad, cualificación profesional, autoafirmación y reestructuración de las relaciones sociales básicas, mediante una estructura sistémica que combina la lógica social con la lógica empresarial. En suma, a través de estas iniciativas se persigue el desarrollo personal, como vector de descubrimiento y valorización de las potencialidades personales y profesionales de los individuos, la educación, entendida como la adquisición de recursos que propicien la preparación técnica para el camino de la actividad laboral, y la inserción laboral, a través del diseño de iniciativas ocupacionales que aglutinen los intereses y posibilidades personales y las potencialidades que ofrece el mercado de trabajo. La creciente exclusión de individuos del mercado de tradicional de trabajo, y en concreto de las personas con discapacidad, genera precarización laboral, descualificación profesional, marginación, dualización y exclusión social, en el contexto de un profundo proceso de involución social y económica. A ello deben adicionarse el derroche de recursos humanos con potencial productivo que el desempleo crea, los problemas éticos que subyacen ante el hecho de que éste impide la participación de un número notable de individuos en un momento importante de su vida social y económica, y el incremento potencial de costes que la colectividad debe asumir para garantizar la subsistencia de estos colectivos. En nuestras sociedades, donde el trabajo asalariado es considerado como un factor de integración social, el desempleo se concibe no sólo como un problema económico sino como un reto sociopolítico que evidencia una doble crisis: la del empleo y la del Estado Social. El problema de la exclusión sociolaboral en nuestras sociedades revela, cuanto menos, una doble realidad: la incapacidad, por un lado, del mercado para integrar laboralmente a estos grupos de trabajadores, y, por otro lado, la insuficiencia de los mecanismos de intervención urdidos desde los poderes públicos. En efecto, las empresas privadas tradicionales, que constituyen el motor principal de creación de empleos, son reticentes a contratar a este tipo de trabajadores, no ya en el ámbito primario


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de su segmentado mercado laboral, caracterizado por una alta remuneración, cualificación, mejores condiciones laborales y con amplias posibilidades de promoción, sino tampoco en su ámbito secundario, donde las condiciones laborales, las remuneraciones, las cualificaciones y las posibilidades de promoción son muy inferiores. La situación de estos trabajadores desfavorecidos se agrava adicionalmente porque su marginación del mercado laboral, sobre todo de su segmento primario, les excluye a su vez del acceso a las políticas pasivas propias del Estado de bienestar, materializadas en forma de prestaciones contributivas, restándoles, en el mejor de los casos, las ayudas de tipo asistencial, las rentas mínimas, y en no pocas ocasiones cualquier tipo de protección. En este contexto, la línea que media entre este desempleo estructural y la exclusión total se halla cada vez más difusa. La creciente exclusión de estas personas de los circuitos tradicionales de empleo retroalimenta un proceso de involución económica y de exclusión social cuyos vectores clave son la progresiva descualificación profesional, marginación y degradación de los vínculos sociales básicos. Dos perspectivas se estructuran como causas generadoras de la desventaja persistente de determinados colectivos, entre ellos de manera relevante las personas con discapacidad, en el mercado laboral. De un lado, desde una perspectiva de demanda cabe relacionar, principalmente, deficiencias en los mecanismos que regulan el propio funcionamiento del mercado de trabajo, con el desigual trato realizado entre trabajadores, tendente a primar a los colectivos empleados, o incluso el que puedan perseguir otros objetivos, las estrategias y procesos de selección-contratación de las empresas altamente correlacionados con los procesos de reestructuración industrial, cambio técnico e incremento de la competencia internacional desde hace ya dos décadas, que ha supuesto un incremento en el nivel de instrucción de la demanda de empleo y una transformación en las habilidades requeridas a la fuerza de trabajo, reduciéndose la demanda de destrezas manuales y creciendo la de habilidades cognitivas y de relación. De otro lado, desde la óptica de la oferta se señala el incremento de la población con discapacidades debido a razones médicas, su progresiva escolarización y socialización, y consecuentemente su incorporación a la oferta de trabajo, la inserción social, o al menos parcial en el mercado laboral, de colectivos antes relegados a circuitos especiales (enfermos mentales), el comportamiento de ciertos trabajadores (negativo o no receptivo) que en determinadas circunstancias pueden optar por el desempleo, o incluso prejuicios de algunos individuos. Junto a ello no deben olvidarse ciertas rigideces, especialmente salariales, en concreto de los salarios de colectivos poco cualificados, normas sociales y problemas informativos entre oferta y demanda de trabajo, derivadas, de un asimétrico desarrollo interterritorial, sin olvidar un lento crecimiento económico, altamente influido por un comportamiento no activo de la demanda agregada. Tal situación de desempleo se ve adicionalmente alimentada por un proceso involutivo que determina la reducción en la probabilidad de abandonar el mismo a medida que incrementa su duración y se produce un deterioro progresivo en las cualificaciones (habilidades laborales y


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capital humano) y motivación (desánimo) de los trabajadores, que les conduce a buscar menos activamente empleo, coadyuvando a mermar sus posibilidades de contratación. Esta desestabilización de la condición salarial manifiesta una desigual incidencia social, afectando más gravosamente a colectivos de baja cualificación e instrucción, personas con discapacidad, y grupos con alta desestructuración social, globalmente identificados como trabajadores desfavorecidos o de difícil empleabilidad. Ciertamente la existencia de personas desempleadas se hace especialmente patente cuando las economías atraviesan periodos de crisis, y son incapaces de generar suficientes puestos de trabajo para todas aquellas personas con voluntad de trabajar, lo que condena a una creciente exclusión a millones de personas, aquellas consideradas como menos competitivas. igualmente, el paro también se produce cuando las economías marchan bien, aunque, paradójicamente amplios sectores sociales presentan resistencias a integrarse en el mundo laboral. Estas personas, que no sólo se hallan excluidas en tanto que actores económicos sino que son tristes protagonistas de procesos de involución social y personal, adolecen de una doble situación de desventaja que les sitúa por debajo del umbral de empleabilidad: una baja productividad, acompañada de una falta de sensibilidad hacia las reglas básicas de comportamiento en el mundo del trabajo. Ahora bien, se diferencian dos tipos de desempleados más desfavorecidos y estructurales, cada uno con su propia problemática. Por un lado, se encuentran aquellos trabajadores que en mayor o menor grado pueden recuperar con el tiempo ese umbral de empleabilidad, si se logra invertir la dirección de sus trayectorias de inempleabilidad, es decir, de sus procesos de obsolescencia de cualificaciones y de deterioro en la motivación laboral. Recuperar el nivel de este umbral, que les capacite para poder acceder al mercado de trabajo con garantías, exige su rehabilitación sobre tres planos: aptitud formativa, habilidades personales y actitudes. Dada la diversidad de problemáticas sociales y personales, las vías de rehabilitación, o itinerarios de inserción, necesariamente deben ser diferenciadas. Por otro lado se hallan aquellos colectivos calificados de inempleables permanentes, compuesto altamente por personas con ciertos tipos de discapacidad. Son inempleables cuyo déficit estructural de productividad y cuya situación por debajo del umbral de empleabilidad les excluyen sistemáticamente del mercado laboral, razón por la cual presentan las menores tasas de actividad y de ocupación en comparación con el resto de trabajadores. A nivel global, los segmentos de potencial población ocupada, caracterizados por una escasa o nula empleabilidad, se hallan integrados por discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales, jóvenes con fracaso escolar y sin experiencia laboral, personas en paro mayores de cuarenta años con carencias formativas, mujeres desempleadas con cargas familiares no compartidas, minorías étnicas, ex-reclusos y otros grupos sociales, todos ellos máximos candidatos a engrosar las filas del desempleo de larga duración. estos colectivos integran incuestionablemente las filas del desempleo involuntario, el de carácter estructural, no debido a insuficiencia de demanda efectiva de la economía.


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Desde una perspectiva laboral-asistencial, dentro del mencionado grupo de trabajadores cabe diferenciar tres colectivos. Un primer colectivo se caracteriza por un bajo nivel de escolarización y de instrucción, y está compuesto, por un lado, por individuos adultos de edad avanzada (mayores de 45 años), con instrucción obsoleta y no recuperable, que buscan empleo, pero son considerados por las empresas no suficientemente productivos, y de otro lado, por individuos que con independencia de su edad se ven afectados adicionalmente por problemas sociales, familiares o personales (drogas, disminuciones físicas, etc.). Un segundo grupo lo conforman los individuos que reciben subsidios sociales formando, o no, parte de la población activa. Y un tercer colectivo está compuesto por individuos que cuentan con la característica adicional de ser parados de larga duración, con independencia del grupo precedente en el que se integren. 1.3. MARCO CONCEPTUAL DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 1.3.1. Concepto y orígenes de las EI. En el ámbito de la inserción por la economía de colectivos de difícil empleabilidad, la Economía Social desarrolla una labor relevante a través de las denominadas genéricamente empresas sociales o Empresas de Inserción, que en el ámbito de la discapacidad adquieren la denominación de Centros Especiales de Empleo. La finalidad de ambas formas empresariales es paliar los problemas de empleo de dos grupos de personas que acusan serias dificultades de integración en el mercado de trabajo ordinario. Tales colectivos son, para sendas formas, las personas situación de exclusión social, y las personas con discapacidad. No existe una identificación conceptual absoluta entre los términos utilizados para identificar a este tipo de entidades, se habla de empresas solidarias, empresa social marginal o empresa de Economía Social (Traperos de Emaús,1989); empresas sociales solidarias (Aganzo, 1994), empresas sociales marginales, empresas de economía solidaria y alternativa, empresas de inserción, empresas intermedias (Rojo, 1997), empresas de inserción laboral (Borzaga, 1996), o empresas sociales (Vidal & Claver, 2004). El objetivo de las Empresas de Inserción y de los Centros Especiales de Empleo es la inserción laboral estable o una inserción en el mercado exterior de trabajo de colectivos laboralmente desfavorecidos, priorizando uno u otro objetivo en función de su posibilidad efectiva de empleo en el mercado normal de trabajo. Su labor se ubica en el espacio que media entre la formación escolar y la formación en el trabajo, cubriendo, por un lado, el vacío que existe entre la formación educacional y el aprendizaje, y por otro lado, la formación y el trabajo. Estas entidades poseen una idiosincrasia que puede concretase en los siguientes aspectos: son organizaciones privadas; su objetivo es la realización de una actividad de interés social concretada en la inserción socio-laboral de colectivos desfavorecidos desde la perspectiva del


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desempeño de actividades económicas; y son empresas sin ánimo de lucro que no distribuyen beneficios sino que reinvierten los excedentes generados en pro del fomento de la actividad objetivo, o en reservas irrepartibles con el objeto de edificar un patrimonio colectivo. Las empresas sociales hacen del propio trabajo un mecanismo específico de inserción social, proporcionando a los colectivos laboralmente desfavorecidos la oportunidad de participar en una actividad productiva real o experiencia laboral real, pero adaptada a sus posibilidades y capacidades específicas, con el objeto de recuperar los hábitos y cultura de trabajo, responsabilidad y cualificación profesional, autoafirmación y seguridad de existencia, identidad positiva y reconocimiento social. Estas empresas ofrecen a estos colectivos una posibilidad para su integración laboral, al proporcionarles una oportunidad de trabajo (propiciando, por ejemplo, el establecimiento de relaciones directas con futuros empleadores o fomentando las habilidades necesarias para el autoempleo) y de integración social, al ofrecerles un estatus social y al hacerles sentirse útiles y garantizarles un acompañamiento social en la superación de las dificultades anexas en las que se hallan (vivienda, salud, formación, relaciones familiares, etc.). Corresponsabilizan, asimismo, de su labor al propio Sector Público, como agente institucionalizador activo de tales iniciativas, al resto de las empresas, propiciando comportamientos no discriminatorios en la promoción efectiva de los colectivos objetivo y de los outputs, y en general al resto de la sociedad, bien como promotores de estas acciones o como demandantes de sus productos. La esencia de estas iniciativas es la de combinar la lógica empresarial con la de utilidad social, enfrentadas a una doble ambivalencia. Así, por una lado, se trata de auténticas empresas, ubicadas en el mercado, al que ofertan bienes y servicios con criterios de rentabilidad y viabilidad económica, y siguiendo una lógica estrictamente económica en la toma de decisiones, dado el entorno competitivo en el que se han de desenvolver. Como principal exponente de esta faceta cabe señalar al plan de viabilidad del proyecto emprendedor, que debe aglutinar instrumentos económicos y de gestión adecuados al entorno en el que opera, constituyéndose como herramienta crucial de garantía de la viabilidad de la empresa social en el mercado. Por otro lado, estas empresas realizan una función social como es la integración social a través del trabajo de colectivos que por razones sociales, personales o familiares tienen dificultades más o menos amplias de incorporarse al mercado normal de trabajo, o simplemente ejercer una actividad laboral adaptada a sus posibilidades. La consideración de su faceta social implica valorizar como uno de los activos principales de las empresas sociales al grupo humano que las configuran y componen. Esta doble naturaleza constituye, simultáneamente, el principal valor y la más importante deficiencia a que se enfrentan estas iniciativas. Así, si bien su aspecto empresarial les obliga a la utilización de herramientas y criterios de eficiencia en su gestión y funcionamiento, propugnando la obtención de resultados económicos, su faceta social, les ubica en el contexto de empresas trabajo intensivas y poco capitalizadas, constituyendo éste su principal factor clave de éxito: el grupo humano que las conforman. Por otro lado, se genera una evidente lejanía entre su aspecto social y su faceta económico-empresarial que no pocas veces ha jugado en su


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contra, abocando a incomprensiones y dudas, denostando estas iniciativas y calificándolas de institucionalmente inclasificables. 1.3.2. Tipologías de Empresas de Inserción. El factor trabajo es el objeto y la lógica de funcionamiento de las empresas sociales. Estas empresas hacen del propio factor laboral un mecanismo específico de inserción social, proporcionando a los colectivos laboralmente desfavorecidos la oportunidad de participar en una actividad productiva real, con el fin de recuperar aptitudes formativas, habilidades personales y actitudes, los tres componentes básicos y necesarios que posibilitan superar el umbral de empleabilidad. Combinan, pues, la lógica empresarial con la lógica de la utilidad social, lo cual significa, por un lado, que se trata de auténticas empresas, ubicadas en el mercado, en el que ofertan bienes y servicios con criterios de rentabilidad y viabilidad económica, y, por otro lado, que realizan una función social como es la integración social a través del trabajo. Las Empresas de Inserción pueden ser tipologizadas en virtud de un doble criterio: 1. En primer lugar, atendiendo al carácter de la iniciativa que motiva su creación, pueden localizarse dos tipos de empresas sociales. En primer lugar, se localizan las empresas sociales procedentes de la transformación de, o promovidas por, organizaciones sociales preexistentes, constituyendo ambas iniciativas una misma entidad con naturaleza jurídica unívoca. En general se trata de entidades con dilatada experiencia en la atención a colectivos marginados, tradicionalmente implicadas en la asistencia, atención social y en la oferta de servicios sociales, cuya evolución les ha conducido a implicarse en el campo de la inserción laboral de aquellos colectivos. En su seno pueden constituirse bien como entidades mutualistas, donde los fundadores de las entidades son los propios responsables de la gestión, de la organización de la producción y de las actividades formativas y de inserción, o bien, como entidades de heteroayuda donde estas actividades suelen llevarse a cabo por profesionales ajenos a las mismas, contando, frecuentemente, con el apoyo de recursos voluntarios. En segundo lugar se sitúan las empresas sociales tuteladas por organizaciones sociales, adquiriendo entonces un estatuto jurídico diferente al de la organización que las promueve. La organización social promotora tutela a la empresa de inserción, facilitándole servicios de gestión, asesoramiento jurídico, mercantil y económico, realizando el control y la gerencia de sus actividades, de la estructura financiera, de la cual es mayoritaria, y de los recursos humanos existentes.

2. En segundo lugar, atendiendo al tipo de actividades realizadas por estas empresas en pro de la inserción de colectivos de difícil empleabilidad. Así, la inserción laboral que realizan puede ser internamente en la empresa de inserción o externamente, incorporándose en el mercado “ordinario” de trabajo, priorizando su incorporación “externa” o “interna” en función de su posibilidad efectiva de empleo en el mercado ordinario de trabajo, todo ello a través de la realización de una actividad económica real pero adaptada a las circunstancias específicas.


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Surge así una tipología útil para diferenciar clases de Empresas de Inserción es la que atiende a esta dimensión. En este sentido se distinguen dos tipos de iniciativas.

- De un lado, se localizan las empresas de tránsito, que forman socialmente para el empleo, ejerciendo una función de puente a estos colectivos para su futura colocación en empresas tradicionales. Este tipo de empresas pretenden ofrecer la recuperación laboral plena de colectivos básicamente afectados por causas coyunturales (déficit de instrucción, formación o escolarización) a través de estrategias formativas y de asesoramiento, manteniendo una amplia relación con el mercado exterior de trabajo. Estas Empresas sociales de tránsito, o Empresas de Inserción en sentido estricto, se configuran como auténticos centros de formación con orientación pedagógica dirigida a capacitar para acceder y desempeñar un trabajo con eficacia. Estas empresas pretenden ofrecer la recuperación laboral plena de estos desempleados a través de itinerarios de inserción, actuando de puente con el mercado ordinario de trabajo. En este tipo de iniciativas las personas que participan son cuantitativamente más numerosas pero generan pocos puestos de trabajo

- De otro lado se hallan las Empresas sociales finalistas las cuales tienen por objeto insertar directamente en su interior a los colectivos excluidos, proporcionándoles un puesto de trabajo con vocación de permanencia; estos colectivos son trabajadores con una permanente reducida productividad laboral; en estas Empresas de Inserción participan menos personas pero emplean a más y su estructura económica es más próxima a la del sector empresarial propiamente mercantil.

Debe señalarse que la frontera entre ambos tipos de entidades no está siempre claramente delimitada, aunque las estrategias a seguir son diferentes, así las primeras depositan mayor énfasis en las actividades formativas manteniendo una relación constante con el mercado de trabajo y con otras empresas. Asimismo la repercusión de ambos tipos de entidades en la reducción del desempleo resulta marcadamente desigual, primando en este sentido el rol que desarrollan las entidades de transito, dado que no se limitan a emplear a un cierto número de trabajadores, sino que pretenden su empleo en el exterior, en el mercado normal de trabajo. La opción de funcionamiento por uno u otro tipo de empresa social resulta realmente importante. Así si lo que se pretende es la recuperación de cultura del trabajo o la adquisición de una formación del trabajador en ciertos aspectos deficientes, resulta mejor optar por una entidad de tránsito. Alternativamente si se busca garantizar el empleo a personas con un déficit estructural de productividad, valorizando su aspecto e integración social, lo más oportuno son las entidades finalistas. No obstante resulta necesario considerar que si bien los empleos son permanentes lo que cambia son los individuos que los ocupan. Y en ello se fundamenta la tendencia legisladora actual que limita la contratación de los colectivos a insertar por un tiempo máximo. Además el carácter de transito o finalista del funcionamiento de la empresas sociales condiciona, directamente la elección de la forma jurídica por la que optar. Aunque las Empresas de Inserción pueden funcionar de las dos formas indicadas, de tránsito o con un carácter finalista, los Centros Especiales de Empleo, aunque su carta de principios


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fundacionales les faculte para ello, no actúan de hecho como Empresas de Inserción de tránsito sino como Empresas de Inserción finalistas, dado que tienden a generar tal sentimiento de seguridad, que limita las expectativas y posibilidades de empleo en el mercado laboral ordinario o externo. 1.3.3. Funcionamiento de las Empresas de Inserción. Desde una perspectiva operativa y de funcionamiento, en relación al resto de sectores institucionales las empresas sociales cuentan con una idiosincrasia propia, concretada en las características siguientes: - Objetivo consistente en la realización de una actividad de interés público o social concretada en la inserción socio-laboral de colectivos desfavorecidos;

- Organizaciones de gestión privada e independiente del Sector Público; - Original estructura de capital; - Reservas irrepartibles con el objeto de edificar un patrimonio colectivo, reinvirtiendo los excedentes generados en pro del fomento de la actividad objetivo;

- Posibilidad de apoyo de recursos voluntarios; - Empresariado social, es decir, empresas lideradas y promovidas por personas con una gran motivación e implicación social, de espíritu dinámico e innovador, en cuyo interior se combinan las aptitudes empresariales y el compromiso social que avale las actividades y realidades que están detrás, constituyendo éste el factor clave de su viabilidad;

- Valorización de activos ligados al mundo del laboral (cultural del trabajo, remuneración, cualificación, etc.) y su extensión al máximo número de beneficiarios, implica una tendencia a ubicarse en las actividades productivas más trabajo-intensivas

Varios son los aspectos relevantes que deben ser señalados en el ámbito del funcionamiento de las EI. 1. El colectivo humano implicado en estas iniciativas constituye uno de los aspectos determinantes del funcionamiento de las empresas sociales. Este está compuesto fundamentalmente por trabajadores en inserción (discapacitados sociales, físicos o psíquicos, personas con instrucción obsoleta o difícilmente recuperable, parados de larga duración, marginados…), junto con trabajadores normalmente capacitados y formadores o alternativamente asistentes, según los casos. Dentro del grupo humano que confluye en las empresas sociales, el grupo de trabajadores a insertar debe ser objeto de especial consideración. Se trata de colectivos con grandes carencias de partida, no disponen de hábitos ni cultura laboral, y que ello les ocasiona un déficit de productividad en el trabajo respecto de cualquier empleado normal. Es por ello que se torna muy relevante valorar su proceso formativo, dando especial relevancia la dimensión pedagógica de las empresas sociales, la posibilidad de establecer periodos de prueba, y que se compense


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económicamente el diferencial la baja productividad económica de los trabajadores en inserción, por el sobrecoste laboral que ello representa. Pese a ello, en demasiadas ocasiones tras el proceso de inserción, y cuando se ha logrado equiparar productivamente al trabajador desfavorecido, se produce que la desconfianza genera el rechazo por parte de proveedores o clientes a la hora de contar con empresas que acogen a trabajadores en inserción. Ello supone una discriminación laboral adicional para estas personas, tendente a generar un círculo vicioso que obstaculiza, de nuevo, el ya restringido acceso al mercado de trabajo de este tipo de trabajadores. El apoyo del tejido social y entorno económico sobreviene en este sentido crucial en el éxito de las empresas sociales. 2. Su estructura financiera, con tendencia a la debilidad, habida cuenta de la necesidad de apoyo financiero que implica la inserción de trabajadores con baja productividad. En ello además confluyen la baja existencia de fondos propios, una débil situación patrimonial y el recelo de las entidades financieras tradicionales al otorgamiento de préstamos u otro tipo de financiación en su favor. Asimismo, considerando su naturaleza trabajo-intensiva, sus recursos financieros suelen proceder, en menor medida, aunque aumentando, de la venta de bienes y servicios y, mayoritariamente, de financiación ajena, procedente del Sector Público (subvenciones, contratos, mercado público..), y de ciertos recursos voluntarios (donaciones), con variaciones dependiendo de si se trata de empresas de tránsito o empresas finalistas, donde la ayuda ajena (pública) es mayoritaria. 3. Se trata de empresas que desarrollan su actividad productiva en ramas de actividad de marcado carácter trabajo-intensivo y baja intensidad de capital, como son la recogida, reciclaje y venta de objetos usados, jardinería y viveros, servicios de limpieza, confección y plancha industrial, servicios a las empresas, lavandería industrial, ayuda a domicilio, carpintería, cocina y distribución de comidas, rehabilitación de edificios y la ayuda domiciliaria. El hecho de que el colectivo humano implicado en estas empresas sea una de sus principales características y aspectos valuables, el que el factor trabajo sea su razón de ser y funcionar, y el contar con una estructura de capital, con marcada debilidad, condiciona y determina su posicionamiento en los mencionados sectores de actividad económica. 4. Su dinámica empresarial, puede ser concretada en cinco características: - Actividad económica continúa directamente implicada en la producción de bienes y servicios, como una de sus principales razones de existencia.

- Significativo nivel de riesgo, en la medida en que el grupo promotor que constituye una empresa social asume, total o parcialmente el riesgo de la iniciativa. Por ello, y junto a su debilidad financiera intrínseca, su viabilidad económico-financiera depende en gran medida del esfuerzo de sus miembros y trabajadores para acopiar los recursos suficientes, y garantizar su supervivencia.

- Elevado nivel de autonomía, dado que son empresas creadas de manera voluntaria por un colectivo de personas, y son dirigidas por el mismo en base a un proyecto autónomo.


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Ciertamente pueden ser altamente financiadas por ayuda externa (pública fundamentalmente), pero no se hallan gestionadas, directa o indirectamente ni por el Sector Público, ni por otras instituciones privadas (empresas privadas o federaciones).

- Orientación de su actividad hacia el mercado, ello implica que una parte importante de sus ingresos procede del mercado o de transacciones contractuales con el Sector Público.

- Aglutinar recursos procedentes de varias fuentes, monetarios y no monetarios, entre los que debe valorizarse la movilización de un nivel mínimo del factor trabajo.

5. Importancia del papel de las estructuras de apoyo, factores clave en la creación y consolidación de las empresas sociales, siguiendo de cerca su evolución. Las estructuras de apoyo, también llamados grupos promotores, deben ser concebidas como elementos germinadores y catalizadores de las entidades sociales. Puede tratarse de entidades sociales pre-existentes (dedicadas a la oferta de servicios de bienestar social, a la lucha sindical, etc.), empresas o colectivos de profesionales con alta implicación social, organizaciones y aparatos religiosos, ideológicos o confesionales que se configuran como estructuras de germinación, catalización y desarrollo de estas empresas, a las que proporcionan apoyo logístico, capacidad de gestión, asesoramiento técnico y recursos financieros. En esta relación, la propia entidad social debe buscar un equilibrio constante entre la presencia del promotor, en la germinación y desarrollo de la actividad empresarial de las empresas sociales, y la necesaria y deseable autonomía a que debe y tiene derecho toda organización empresarial. La principal característica de las estructuras de apoyo es su multiprocedencia, dado que se trata de una estructura compuesta por miembros que defienden intereses distintos, aunque concurrentes. Esta diversidad teleológica es consecuencia de la aglutinación de promotores de distinta naturaleza (entidades privadas y públicas, grupos laicos y religiosos, recursos monetarios y no monetarios…), en virtud de lo cual a las empresas sociales también se las califica como organizaciones multimiembros. Por otro lado, la participación de los promotores es una forma de implicar a la sociedad en la inserción de colectivos desfavorecidos, constituyéndose como la esencia y el impulso de las iniciativas empresariales que catalizan. No obstante, aunque todos los grupos promotores se hallen movidos por el objetivo último de la inserción laboral de colectivos desfavorecidos o discapacitados, la implicación de aquellos puede ser variada. Así, o bien el grupo promotor puede constituirse titular directo e inmediato de la empresa social, o bien alternativamente, este grupo puede adquirir participaciones sociales en la empresa creada, que dependiendo del grado de participación mayoritaria o no, puede suponer incluso la total asunción, por el grupo promotor, de la propia entidad. En este sentido puede darse el caso de que si la entidad promotora es una firma de capital, y la empresa social creada adopta cualquier forma jurídica de la Economía Social, podría aparecer dificultad para compatibilizar la ausencia de ánimo de lucro, propia de ésta, con la realización de actividades empresariales bajo el trasfondo de la maximización del beneficio. La manera de resolverlo es una apuesta firme por la función social del empresario y de la empresa, que viene perfectamente compaginada con los principios constitucionales de libertad de empresa (art.38. Constitución


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Español, 1978), la función social de la propiedad (art.33 CE), y los derechos de fundación (art.34 CE) y de asociación (art.8 CE). 6. Desde una perspectiva social el funcionamiento de las empresas sociales valoriza una serie de garantías: - Un objetivo explícito de beneficios a la comunidad. Así, ee argumenta que uno de los objetivos principales de las entidades sociales estriba en servir a la comunidad en general o a un grupo específico o particular de personas. Ello fundamenta el deseo de las empresas sociales de promover un sentido de responsabilidad social a nivel local.

- Iniciativa privada procedente de la propia sociedad o ciudadanía. Se concibe a estas entidades como el resultado de dinámicas colectivas de individuos que pertenecen a una comunidad o personas que cuentan con ciertas necesidades u objetivos que desean conseguir o mantener.

- El poder se halla totalmente desvinculado de la propiedad del capital. Ello significa, en general, el principio de una persona un voto, o como mínimo que el derecho a voto no esté en función de la participación en el capital social de la entidad.

- Su carácter participativo, en cuyo seno se tiende a implicar activamente a todos los colectivos que participan y están interesados en su actividad. Ello se logra a través de un proceso de decisión democrático y de la representación y participación de de los propios beneficiarios y demandantes de su propios órganos de dirección y gobierno.

- Limitación en la distribución de beneficios. Dentro de las empresas sociales se deben incluir a las entidades que cuentan como característica la no distribución de beneficios, como son desde una perspectiva jurídica, las asociaciones, fundaciones o las cooperativas no lucrativas; también aquellas que pueden distribuir beneficios sólo hasta un cierto límite, o a aquellas cuyos estatutos societarios impiden comportamientos maximizadotes de beneficios.

1.4. ITINERARIOS DE INSERCIÓN: EDUCACIÓN APRENDIZAJE E INSERCIÓN 1.4.1. Concepto de itinerario de inserción. Los itinerarios de inserción constituyen una de las estrategias metodológicas que se están utilizando para la inserción sociolaboral de colectivos excluidos. Esta estrategia específica de intervención permite a la persona en riesgo de exclusión social ocupar un empleo en el mercado de trabajo, facilitando su incorporación al empleo, a través de un conjunto de instrumentos y procedimientos técnicos de apoyo ajustados a las necesidades de cada persona. “Los itinerarios de inserción se conciben como una metodología de trabajo, basada en la elaboración de una estrategia integral que analiza la situación de cada persona y sus posibilidades de empleo en el entorno más inmediato, donde se diseña de manera conjunta entre el orientador o la orientadora y la persona, un recorrido de acciones a realizar para lograr el objetivo final de inserción estable en el mercado de trabajo” (Cruz Roja, 2004:9).


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El uso de itinerarios de inserción no pretende constituirse como una vía única de integración laboral de personas en riesgo de exclusión, sino contribuir, a través de un instrumento y una metodología de trabajo apoyado y de la incorporación al mundo laboral, a la integración profesional, económica y social de estas personas. Es un sistema bastante eficaz de acompañamiento individualizado, de instrucción y de búsqueda de puestos de trabajo adecuados al usuario. Es, asimismo, una alternativa que potencia la utilización de los recursos existentes en la comunidad desde planteamientos flexibles e individualizados Entre las características que definen los itinerarios de inserción cabe señalar las siguientes: a. Diseño individualizado y personalizado. b. Conectado con salidas formativas y profesionales concretas. c. Acompañamiento y apoyo de un técnico de inserción. d. Entrenamiento y Formación adecuada. Apoyo técnico y seguimiento según necesidades. En relación a los objetivos que persiguen los itinerarios de inserción cabe señalar fundamentalmente: a. La Incorporación al mercado de trabajo. b. Formación y preparación según necesidades. c. Negociación y establecimiento de un Contrato de compromiso. d. Mantenimiento y seguimiento del usuario (Tutorización permanente). e. Sensibilización y participación de agentes sociales y empresariales. f. Establecer contactos con entidades y agentes. g. Evaluación, verificación y acción. La finalidad de un itinerario de inserción es la elaboración por parte del Técnico de Inserción, de un proyecto profesional y formativo ajustado al perfil e intereses profesionales de unos determinados usuarios, así como a las demandas concretas del mercado de trabajo. Este instrumento puede facilitar la reflexión y el análisis de los conocimientos, las competencias y los puntos fuertes y débiles de las personas beneficiarias. Además, permite estudiar y valorar su entorno socioeconómico y laboral, y establecer objetivos precisos enmarcados dentro de un plan de actuación orientado a la realización de su proyecto profesional. Por otra parte, resulta un instrumento de gran utilidad para la detección de posibles problemas, carencias o necesidades que deriven en el diseño de alternativas y en una toma de decisiones acertadas, acerca de las medidas a adoptar y de las estrategias a seguir para garantizar la integración sociolaboral. Es deseable que el itinerario tenga la suficiente flexibilidad para atender las demandas de los diferentes colectivos y pueda ser un instrumento útil para la inserción, a través de la propuesta de actividades razonables, adecuadas y atractivas para los diferentes colectivos o usuarios. Deberá responder a las necesidades y demandas concretas de las personas en ese momento. Por


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ello, el diseño y la metodología deberán ser enormemente flexibles para poder dar respuesta a la diversidad de demandas. Se concibe, así, el itinerario como un camino distinto y adaptado para cada persona, en la medida que las personas también son diferentes. El itinerario de inserción es el resultado de un proceso de negociación entre lo que las entidades o servicios pueden ofrecer y lo que la persona beneficiaria (usuario) decida incorporar en ese trayecto. De ahí surgirá un plan de acción consensuado, y un documento de compromiso (Itinerario) que podrá incluir diversas actividades de información, orientación, procesos de formación y estrategias concretas para la inserción. El itinerario deberá reflejar aquellos aspectos que se van a trabajar, tanto desde el plano de la formación como desde los aspectos propios y necesarios para la inserción laboral. Ello no sólo beneficia el trabajo del Técnico de Inserción orientándolo, sino también al usuario, ya que será consciente del compromiso que adquiere, y de la importancia de su participación y motivación por conseguir unos objetivos comunes en su propio beneficio. El itinerario va a ayudar a la persona a tomar decisiones informadas. Es necesario que sea flexible y reconocer que los cambios son siempre posibles. Deberá ser puesto en marcha, evaluado y revisado. La realización de éste deberá ser eficaz, es decir, fácil de rellenar por el Técnico en Inserción, por ello hemos realizado la estructura del Itinerario a través de casillas para ir tachando según proceda, y tablas para rellenar en los diferentes contextos a trabajar. El Técnico de Inserción es siempre el referente y ha de conocer e implicarse en todo el proceso de inserción, trabaja además en equipo (laborales, educativos y/o sociales), y deberá conocer distintas técnicas teniendo siempre en cuenta el enfoque pedagógico de la intervención. Dentro del itinerario es importante hacer hincapié en la evaluación de los intereses, capacidades u obstáculos del usuario. No sólo ha de prestarse atención a las habilidades profesionales, sino también recoger aspectos médicos, capacidades, competencias sociales, etc, fundamentales para la viabilidad o no de posibles empleos. Y todo ello debe relacionarse con las áreas de habilidades adaptativas y ambientes donde se prevé que la persona se desenvuelva en un futuro más o menos próximo. La planificación escrita de la transición constituye no sólo un medio para evaluar los progresos del usuario, sino también un medio para determinar la eficacia de nuestros esfuerzos como profesionales de la inserción laboral. El itinerario de inserción constituye un proceso de inserción laboral que camina necesariamente hacia la integración y pasa, asimismo, por diferentes fases durante las cuales se realizan actuaciones sociales, se aplican procedimientos de enseñanza, se utilizan instrumentos de registro, etc. Supone trabajar con cada individuo y cada grupo social para mejorar las condiciones que causan exclusión y llegar a la inserción e integración. Todo ello conducente al análisis y a la valoración lo más objetiva del proceso seguido por cada sujeto. La metodología del proceso de intervención se basa en los siguientes puntos:


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- Existe una realidad que describimos, valoramos y singularizamos. - Diseñamos una alternativa acorde con dicha realidad. - Se pasa a una acción o intervención sobre esa realidad (plan de intervención: objetivos, actividades, recursos, tiempos, evaluación).

- Se analiza y se vuelve a ajustar dicho proceso. La obtención de un puesto de trabajo no debe verse como el final del itinerario, sino como la forma habitual de comenzar la integración laboral y en la que además se suceden distintas fases: estudio y valoración de los usuarios, búsqueda de empleo, análisis y valoraciones de ofertas formativas y/o laborales, colocación del sujeto, adaptación y formación laboral, y seguimiento y evaluación global del proceso.. Por tanto, A lo largo de un itinerario de inserción confluyen una serie concatenada de estructuras de intervención para la inserción que el individuo irá superando a medida que aquel vaya siendo desarrollado: 1. El proceso de inserción es iniciado por los servicios de acogida y asesoramiento para el empleo. El objetivo de esta fase es conocer y aprender a utilizar las informaciones relativas a los procedimientos de acceso al mercado de trabajo y elaborar un diagnóstico.

2. La segunda estructura de intervención son los pretalleres laborales, tienen como objetivo lograr las habilidades mínimas necesarias para el desempeño de un trabajo: puntualidad, asistencia, capacidad de mantener un esfuerzo en pro de un objetivo, la programación personal, el desarrollo de las capacidades de atención, trabajo en equipo, respeto y sociabilidad, conocimientos formativos básicos de escritura, cálculo y expresión oral. Dura entre seis y doce meses.

3. La tercera estructura de inserción son los Talleres de Especialización Laborales, que pueden durar de doce a veinte meses, y cuyo objeto es preparar a los participantes para la realización de un oficio

4. La cuarta estructura de inserción hace referencia a las E.I., complementada por una labor de mediación para preparar la siguiente fase.

5. La última estructura de inserción sería todo lo relativo a empleo de inserción en empresas colaboradoras, que promueven en sus plantillas puestos de trabajo y empleos de inserción.

Al final del periodo de inserción la persona deberá ser capaz de cumplir con las exigencias de los empleadores, concretadas en una experiencia previa en sectores productivos reales, flexibilidad, capacidad de aprendizaje, actitudes positivas, capacidad de comunicación y de relaciones interpersonales e iniciativa En el diseño de todo itinerario se aglutinan informaciones y se implementan actuaciones que pueden ser recogidas en cuatro bloques: 1. El Historial personal, donde se reflejan los datos personales, los datos académicos y los laborales (especificando aspectos de interés con respecto al empleo que le gustaría


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desempeñar), situación actual (posibles dificultades añadidas que tenga) y la documentación requerida para la inserción (certificado de minusvalía, currículum, DNI, tarjeta de la Seguridad Social, Vida Laboral, tarjeta del Servicio de Empleo y Formación, etc.).

2. Los Objetivos que se persiguen tanto en el área de formación como en el área de búsqueda de empleo.

3. El Plan de Actuación, que consta de tres apartados referidos a: recursos a utilizar, plan de intervención y formación que puede realizar. La inserción no sólo se consigue a través del empleo, sino también por medio de una serie de elementos de atención, acompañamiento y orientación que se concretan en un proceso personalizado cuyo último escalón es la inserción laboral. Este Plan incluye los aspectos fundamentales a trabajar tanto con el usuario, como con la empresa y con la familia: habilidades sociales y actitudes del usuario, orientación en el empleo, autoempleo y formación, acompañamiento e inserción en la empresa, tutoría, gestiones de apoyo a la inserción, gestión de documentación, y el seguimiento y evaluación.

4. La Evaluación inicial, en la que se analizan aspectos como: situación de partida, es decir, circunstancias que pueden ayudar u obstaculizar la consecución del mismo, así como las primeras soluciones (soluciones propuestas, que se plantean para reparar o encauzar dicha inserción laboral), los acuerdos a que llegan ambas partes y, por último, las observaciones que consideremos importantes plasmar.

Para concluir debe considerarse que el itinerario tiene como finalidad principal recoger por escrito el compromiso mutuo que adquieren tanto la entidad o servicio como el usuario con respecto al Plan de Actuación que se va a llevar a cabo, por ello se formaliza el Itinerario por ambas partes firmándolo. 1.4.2. Fases del itinerario de inserción. Todo itinerario de inserción está conformado por una serie de fases que pueden ser aglutinadas en tres (Crespo, 2000; Bravo, 2003; FEEDEI, 2003). 1. La fase de acogida, valoración y diseño del itinerario de inserción. Esta primera fase se considera previa a la propia intervención con el individuo cuya inserción sociolaboral se pretende conseguir. Se trata de la fase inicial en todo proceso de inserción, y constituye la primera toma de contacto para establecer el punto de origen (determinado por trayectorias personales, familiares o sociales degenerativas, un entorno y una seguridad), y a partir del cual determinar unos objetivos de trabajo así como unos medios para lograr la inserción En este contexto se realiza un estudio exhaustivo de las necesidades, competencias o capacidades y expectativas de cada individuo con el objeto de establecer y definir su propio plan de


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actuación o trabajo. El mencionado plan debe ser suscrito mediante acuerdo para conseguir el compromiso con la persona a insertar, en el cumplimiento de los objetivos propuestos y señalados, en colaboración con el equipo de inserción, el cual, por la dimensión multiforme del proceso, debe ser de carácter interdisciplinar. En virtud de ello, y en paralelo, se diseña un plan de tutoría y seguimiento individual que se prolonga a lo largo de todo el proceso de inserción. Una vez ha sido efectuado el diagnóstico, y establecidas unas garantías de partida, la persona en inserción es objeto de una intervención educativa y de promoción social. Estas acciones podrán ser realizadas en la misma estructura o dispositivo de acogimiento, o bien en otras específicas. Es necesario buscar que estas actuaciones no tengan un carácter aislado o sólo previo a todo el proceso, y que los conocimientos a adquirir tengan reconocimiento u homologación por medio de títulos. Dos etapas pueden diferenciarse en esta primera fase del itinerario de inserción: A. En primer lugar, la acogida y diagnóstico, que tiene como finalidad la detección de las necesidades más urgentes y básicas de la persona y establecer y localizar los recursos y medidas adecuados para satisfacerlas. Su objetivo es dotar de unas mínimas garantías de seguridad personal y del entorno familiar (en concreto garantías económicas, materiales y psíquico-afectivas) sin las cuales no es posible iniciar un proceso de inserción. Adicionalmente esta etapa persigue proporcionar información sobre las carencias y capacidades reales del individuo, tratándose de tipo personal, educativo, formativo y profesional, en virtud de las cuales bosquejar un itinerario vital previo. Ello va a permitir la detección de carencias, obstáculos y potencialidades de desarrollo personal, delimitando las actitudes y aptitudes, las inquietudes y los deseos, sobre la base de las necesidades de la persona objeto de la inserción. B. En segundo lugar, la intervención educativa y de promoción social. En este contexto se diseñan acciones apropiadas que aporten a la persona en inserción unos mínimos y básicos conocimientos y habilidades, que le proporcionen una básica autonomía personal y una adecuada relación con su entorno (los demás), modificando positivamente su actitud hacia sí mismo, hacia la sociedad, y hacia el trabajo, que siente las bases de una inserción social. En este contexto se aplican acciones educativas en materia de lecto-escritura, cálculo, expresión oral, conocimiento y desenvolvimiento con su entorno, habilidades relacionales (trabajo en grupo y sociabilidad), la puntualidad, la constancia, la sinceridad y el orden, las cuales serán establecidas y relacionadas con las acciones de inserción de las otras fases de que consta el itinerario de inserción


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2. .La fase prelaboral o formativa. En esta segunda fase se entra de lleno en el trabajo o intervención de inserción con el individuo. A lo largo de esta fase se pretende que las personas adquieran nuevas competencias y habilidades, según las elecciones definidas en el itinerario. A tal efecto se utiliza una amplia oferta de talleres formativos y ocupacionales adaptados a sus intereses, con horarios y tiempos flexibles. Las citadas tareas formativas atienden a un doble nivel, de un lado, al terreno socio-afectivo, donde se pretende que el individuo adquiera autoestima, habilidades sociales…etc, y de otro lado, el ámbito ocupacional, donde se le proporciona formación teórica y práctica en diferentes ocupaciones. Tres etapas conforman esta segunda fase, de un lado la intervención formativa, de otro lado, el entrenamiento laboral, y por último, el entrenamiento laboral, A. Superado un mínimo umbral de conocimiento educativo básico acontece la etapa de intervención formativa, donde se comienzan a ejecutar acciones de formación profesional, que adaptadas a los conocimientos de partida posibiliten el desarrollo de un itinerario formativo, el cual sea la vía de paso para acceder a un empleo. Sin mediar esta capacitación el nivel de empleabilidad del trabajador es muy bajo, dado que condena a la rotación del individuo por trabajos descualificados. En esta etapa de intervención formativa se diseñan las acciones apropiadas para aportar a la persona unos mínimos conocimientos y habilidades técnicas para llevar a cabo una ocupación, en función de un itinerario formativo y profesional adecuado a sus posibilidades, pero también a sus inquietudes. Asimismo se aplican acciones de formación ocupacional que permitan la adquisición de los conocimientos señalados, evaluando los progresos realizados y diseñando las acciones en virtud de esa evaluación y de su contrastación con la propia persona. Para ello es necesario que las intervenciones formativas se hallen adaptadas a los conocimientos de los trabajadores y que incorporen prácticas. B. Con simultaneidad a la realización de una acción formativa, a través de unas prácticas, o sobre todo, mediante un empleo protegido o de inserción, se asientan los conocimientos adquiridos teóricamente, y se garantiza un mayor grado de desempeño profesional y productividad, lo cual determina una mayor empleabilidad. Entramos de lleno en la etapa de entrenamiento laboral que tiene por objeto facilitar la transición entre la formación y el empleo ordinario, posibilitando un entorno real de trabajo en virtud del cual se adquieran destrezas y conocimiento de las pautas reales de realización profesional, de organización del trabajo, y de las relaciones laborales


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C. Por último, nos ubicamos en la etapa de orientación laboral. Cuando ya existe un mínimo de capacitación profesional, o mientras se adquiere la misma, se instrumentan acciones de orientación, que a modo de resortes, permitan optimizar las posibilidades de encontrar un empleo. En este contexto resulta relevante no generar expectativas erróneas, así como la importancia del conocimiento de las relaciones laborales, y no sólo de las técnicas de búsqueda de empleo. En esta etapa se pretenden detectar los conocimientos y destrezas personales para desenvolverse en el mercado laboral, verificando su nivel de conocimiento de las técnicas de búsqueda de empleo, y de los recursos y mecanismos para ello, así como el conocimiento sobre sus derechos y las relaciones laborales. Asimismo se forman e informan sobre las técnicas de búsqueda de recursos, intentando ampliar sus redes sociales y su seguridad en la búsqueda de empleo, lo cual fomente un dominio sobre las relaciones laborales en los sectores y territorios de referencia. 3. La fase laboral. Una vez desarrollado el itinerario de inserción y lograda una completa capacitación y conocimiento del mercado de trabajo, se apoya la búsqueda de empleo en base a mecanismos de interacción entre los trabajadores objeto de la inserción y los empleadores (empresas). En esta fase se realiza un proceso de intermediación entre las empresas y la persona objeto de la inserción, así como de seguimiento de la misma. Se facilitan las relaciones entre oferentes y demandantes de empleo, generando bases de datos interrelacionadas que permitan una mayor transparencia del mercado laboral, informando al trabajador y el empresario de las condiciones de su relación y de las posibilidades de ayuda existentes. Se pretende también conocer las características de la entrada y evolución en el puesto de trabajo de la persona insertada, previniendo y detectando dificultades, así como ayudando a resolverlas de la conjunción entre empresario y trabajador. En esta fase el individuo en inserción se encuentra ya trabajando, y se intenta que cada trabajador adquiera el compromiso de su plan de inserción, que como ya se indicó, ha sido confeccionado de manera consensuada. En esta fase también se deben emplear, si es necesario, tareas de capacitación, como puede ser la formación en la propia empresa en la que se trabaje, y también tareas de orientación, acompañamiento y seguimiento. 1.4.3. Elementos constitutivos del itinerario de inserción Todo itinerario de inserción debe ser personalizado y conviene tener unos criterios suficientemente amplios, objetivos y flexibles para evaluar el estado de una persona y la pertinencia de su paso a otro nivel. El proceso de inserción sociolaboral es a largo plazo, de


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entre 2, 4 o incluso más años. Además, combina un proceso grupal desde la participación en la actividad económica y una evolución personal. Resulta necesario proponer nuevos modelos basados en las posibilidades y habilidades de los individuos, y en la provisión de los apoyos necesarios, durante el tiempo preciso, para lograr la integración en el medio comunitario y social del individuo a insertar. El final del itinerario debería ser la incorporación a una empresa y a una vida social normalizada . No obstante, en ocasiones la persona está en una situación tan complicada o los recursos empleados en su recuperación son insuficientes tal, que no consigue salir del marco de la inserción. En este caso la empresa de inserción se convierte en el fin de su itinerario laboral. No obstante en muchas personas presentan un comportamiento muy aceptable en la empresa de inserción, pero al enfrentarse al mundo exterior vuelven a recaer. A la hora de elaborar un itinerario de inserción deben tenerse en cuenta una serie de aspectos: 1. Es fundamental la implicación del usuario y de sus familias en dicho Itinerario para conseguir los objetivos que se proponen, y conseguir y mantener la confianza del usuario en el Servicio.

2. Se ser un proyecto personalizado adaptado a la problemática individual de cada usuario. 3. Deben existir pasarelas directas hacia el empleo, ya que habrá personas que no tengan que recorrer todas las fases del itinerario y transitar por todas las estructuras de inserción. Así, nuestro trabajo en algunos casos estará encaminado a orientar al usuario hacia la formación y en otros será una prioridad la búsqueda activa de empleo o bien trabajar los dos aspectos a la vez. Por ello, en el Itinerario se señalarán los objetivos específicos que se quieran perseguir. Por un lado de formación, con objetivos como: facilitar información sobre formación, trabajar las habilidades sociolaborales y fomentar la actualización; y por otro de búsqueda de empleo con objetivos como: informar sobre las salidas profesionales, establecer pautas de búsqueda activa de empleo y orientar sobre sus posibilidades laborales. Todo ello enmarcado por el objetivo general de: Insertar sociolaboralmente y de forma estable al usuario.

4. El itinerario debe concretarse en las acciones que realizará la persona para acceder al mercado de trabajo y mejorar su condición de empleabilidad. La realización de estudios de mercado potenciales para este colectivo es una tarea que puede ayudar a conseguir un mayor éxito.

5. El itinerario, como también afirman muchas entidades dedicadas a la inserción, no es una receta mágica, ni garantiza el éxito de los procesos de inserción sociolaboral. Hay que aceptar que habrá personas que no podrán culminar todo su proceso de inserción, ya sea por la existencia de limitaciones o porque necesiten más tiempo para el cumplimiento de las fases u objetivos que constituyen el itinerario.

6. Sería conveniente tener en cuenta la necesidad de aludir siempre a la utilización de entornos y estrategias lo más integradoras posibles. Debemos considerar que las personas en riesgo de


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exclusión social cuentan con dificultades y desventajas añadidas que son necesario contemplar.

Las áreas de trabajo en este proceso que establece el itinerario de inserción vienen marcadas por las fases que lo conforman y que han sido anteriormente citadas. Entre éstas deben destacarse principalmente tres: - la formativa o adquisición de competencias para el empleo; - la orientadora, que trataría de dotar a las personas de las competencias necesarias para identificar, elegir y/o reconducir alternativas profesionales y/o formativas, y

- la mediadora, que proporciona un continuo apoyo, acompañamiento y seguimiento del trabajador en la empresa a través del contacto entre los mismos.

La metodología de la intervención de un itinerario personalizado se basaría en la descripción y valoración de un contexto o una realidad (personas y mercado de trabajo) y en el establecimiento de una propuesta o acción para intervenir sobre la misma. El plan de intervención quedaría configurado por una serie de elementos o pasos: - definición de objetivos (profesional, personal de inserción y de búsqueda de empleo) y el establecimiento de un contrato de compromiso;

- la determinación de los recursos necesarios; - la programación de actividades y calendarización y; - el mantenimiento y/o seguimiento del plan establecido. Para el desarrollo de estos procesos se utilizan una serie de instrumentos y técnicas que parten de una combinación de metodologías cualitativas y cuantitativas. A modo de ejemplo, algunas de las técnicas más utilizadas son: técnicas de investigación social para la obtención de datos acerca de una determinada realidad; técnicas de recogida de datos tales como entrevistas, cuestionarios, encuestas o grupos de discusión; técnicas participativas; técnicas para el análisis de puestos y búsqueda de empleo; técnicas de diagnóstico, etc.


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2. GESTIÓN ECONÓMICO-FINANCIERA DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 2.1. FUENTES DE FINANCIACIÓN PÚBLICA Y PRIVADA DE LAS EI En este apartado vamos a comentar las principales fuentes de financiación, utilizadas por las empresas, para la creación y desarrollo de sus proyectos de inversión. Atendiendo a la procedencia u origen de los recursos podemos distinguir las fuentes de financiación, la financiación interna y la financiación externa. - Las fuentes financieras internas son generadas por la propia empresa, sin necesidad de tener que recurrir al mercado financiero.

- Las fuentes financieras externas son las que se obtienen del exterior, tienen su origen en los mercados financieros.

I. La financiación interna, también llamada autofinanciación representa los recursos generados por la empresa debidos a la actividad durante un ejercicio económico y que permanece en la misma. La autofinanciación son, en definitiva, fondos que posee la empresa y que pueden tener distinta procedencia. Pero, todos ellos forman parte del neto patrimonial, pues representan un mayor valor para la entidad. Su composición es la siguiente: - Una parte de la autofinanciación la forman las reservas de beneficios, también llamadas

reservas de enriquecimiento o de superávit, pues su función es aumentar los medios de acción de la empresa.

- La otra parte de la autofinanciación es la formada por las reservas de mantenimiento u operativas, que son aquellas que se dotan con cargo a resultados, para poder seguir manteniendo el activo al mismo nivel en caso de depreciación. Son las amortizaciones y las provisiones.

El problema que se plantea en las Empresas de Inserción es la imposibilidad de presentar unos beneficios de la magnitud que nos permita hablar de ésto como fuente de financiación de origen interno. En la CC.AA no se dispone de subvenciones públicas para la empresa de inserción ya que no existe ley que las regule y en consecuencia no pueden apoyarse de ningún modo. Soportar los costes extraordinarios de las personas de inserción se hace por el direccionamiento de los beneficios para cubrir estos gastos extraordinarios. Las Empresas de Inserción Social, sin


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apoyo público, necesitan aplicar todos sus beneficios para la consecución de su objeto fundacional. Dentro de la financiación interna cabe indica, adicionalmente, aquella que procede de las cuotas de socios o asociados. Dependiendo de las contraprestaciones directas que obtiene de la organización quien las paga pueden dividirse en: 1. las cuotas como prestación de unos servicios, que son cantidades satisfechas por los usuarios que se benefician de los servicios ofrecidos por la organización (son normales en las entidades prestadoras de servicios prestadoras a la tercera edad a disminuidos;

2. las cuotas como donaciones para la actividad de la asociación, que son cuotas destinadas a ayudar en la tarea desarrollada por la organización. Aquí el donante no obtiene contraprestaciones directas, ya que no es el beneficiario directo de la actividad de la entidad. Ello no quiere decir que no obtenga nada de la entidad con su colaboración, pues además del beneficio intangible puede participar activamente en la vida asociativa de la organización. Son habituales en las entidades de desarrollo, de asistencia social, defensa y conservación de la naturaleza.

II. La financiación externa, es aquella que afluye a la entidad desde fuera, y tiene diferentes orígenes. Éstos son mercado de capitales, entidades financieras, donaciones de particulares, de entidades públicas o de privadas. 1. Los recursos obtenidos en el mercado de capitales se logran mediante emisión de títulos, acciones u obligaciones principalmente. En este caso la empresa capta recursos directamente de las unidades de gasto con superávit que tienen excedentes de recursos monetarios y están dispuestos a invertir. Este tipo de recursos no han sido utilizados hasta la fecha de forma habitual por las empresas de inserción, salvando la excepción del grupo empresarial IUNA. La razón última hay que buscarla en las entidades promotoras de las empresas de inserción que son entidades muy distantes de la economía de mercado y poco familiarizadas en el uso de las herramientas y útiles financieros disponibles para la empresa. 2. El segundo origen de recursos externos son los obtenidos de las entidades financieras. Éstos son los préstamos y créditos y la financiación especifica como leasing, factoring y renting.


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a. contrato de leasing o de alquiler con derecho de compra es un contrato mediante el cual, el arrendador traspasa el derecho a usar un bien a cambio del pago de rentas de arrendamiento durante un plazo determinado. al término de este plazo el arrendatario tiene la opción de comprar el bien arrendado, devolverlo o renovar el contrato. traducido al castellano, arrendamiento financiero. Consiste en aquel contrato de alquiler de bienes donde: el arrendador (sociedad de leasing) adquiere un bien para arrendar su uso y disfrute, durante un plazo de tiempo determinado contractualmente (normalmente coincide con la vida útil del bien). el arrendatario a cambio está obligado a pagar una cantidad periódica (constante o variable, y lo suficiente para cubrir el valor de adquisición del bien y los gastos aplicables). una vez finalizado el contrato, el arrendatario tiene tres opciones; - ejercer la opción de compra del bien por el valor residual (diferencia entre, el precio de adquisición inicial que tuvo el arrendador más los gastos e intereses, y las cantidades abonadas por el arrendatario).

- no ejercer la opción de compra y por tanto devolver el bien. - prorrogar el contrato de arrendamiento, con el pago de cantidades periódicas menores. b. Factoring se trata de un conjunto de servicios, tanto de tipo administrativo como de cobertura de riesgo y de financiación que permiten gestionar los cobros de la empresa. Mediante el contrato de factoring se produce un cambio en la titularidad de los créditos. Se puede ceder cualquier derecho de cobro, ya sea sobre compradores nacionales o extranjeros, ya sea documentados en letras, recibos, facturas, pagarés, certificaciones de organismos públicos... La gestión de cobro es personalizada ante los correspondientes deudores clasificados. Se puede conseguir financiación mediante anticipos sobre las facturas cedidas. Excepto en casos excepcionales, el factoring supone la cesión en exclusiva y con carácter de globalidad de los créditos ante el deudor clasificado. En el caso de factoring sin recurso se transforma el "circulante" en "disponible" sin consumir capacidad de endeudamiento, ya que Factorcat informa mensualmente a la Central de Riesgos del Banco de España (CIRBE) de los riesgos con el deudor. Una variación del factoring debería de poder plantearse como solución al problema de la liquidez de las subvenciones públicas ya que de esta manera sería la administración la que llegaría a un acuerdo con las instituciones financieras para darles liquidez a sus deudas con las empresas de inserción. c. Renting es el alquiler de un bien a un plazo determinado, sea por parte de empresa o un particular, es un alquiler peculiar. La compañía encargada de dar este servicio, compra los equipos elegidos por el cliente y los pone a su disposición. El cliente no tiene que ocuparse de


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nada, ni del seguro ni los impuestos, revisiones, averías, incluso el cambio de los neumáticos. Sólo deberá abonar la cantidad mensual que se ha comprometido a pagar por su uso durante un tiempo determinado. En definitiva las características del renting son: - Se trata de un alquiler. No hay opción de compra. Posibilidad de negociar la compra al finalizar el contrato.

- Los clientes pueden ser todas las personas, tanto físicas como jurídicas. - No hay amortización. - El mantenimiento se hace según las necesidades del usuario. - La duración mínima o máxima va en relación a la vida útil del vehículo y a la elección del cliente (18 a 60 meses).

3. Las donaciones de particulares, de carácter puntual. La diferencia fundamental con las anteriores es el compromiso que se crea entre la organización y el donante. Mientras que el socio que paga una cuota periódica está comprometido con la organización y sus objetivos, el donante puntual suele ser un simpatizante dispuesto a colaborar en ocasiones contadas. Para promover estas donaciones es necesario favorecer situaciones propicias, crear de una manera artificial las condiciones que hacen que el simpatizante recuerde su compromiso y su ilusión por los objetivos de la entidad. Las formas de captar este tipo de financiación a través de colectas y/o fiestas, apadrinamientos o herencias. 4. La venta de elementos de merchandising, con la imagen de la entidad ha sido muy relevantemente utilizada y desarrollada recientemente gracias a la importancia de los valores de la solidaridad y la cooperación en nuestra sociedad. Son elementos de esta modalidad: calendarios, felicitaciones, reproducción de objetos y obras cedidas por artistas…En cualquier caso se trata de un elemento adicional y secundario de las estrategias de comunicación y financiación, relacionados con el objeto de la entidad. 5. La captación de fondos procedentes de las empresas. En la utilización de este recurso confluyen una serie de elementos que son determinantes de su éxito. a. Las propias entidades, si crecen, reciben cada vez más apoyo popular, y a la vez si están bien dirigidas y administradas, con alta probabilidad ganarán la confianza de las empresas. El trabajo de conseguir más base social y mejorar la gestión contribuye al acercamiento de las entidades y el mundo empresarial. Se trataría de conseguir cómo las personas que llevan las empresas tengan una mayor responsabilidad social. En esta labor confluyen e influyen elementos históricos y culturales, pero las propias entidades pueden influir indirectamente en los medios de comunicación y en la formación que recibirán los futuros responsables de las empresas, contribuyendo a crear lo que serían una serie de valores sociales.


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b. Elementos coyunturales, como las condiciones económicas del país, o el marco fiscal existente. En el primero poco se puede hacer, pero en el segundo las entidades pueden trabajar para mejorarlo. c. El proyecto de colaboración, donde es fundamental un diseño interesante, dado que la empresa buscará conocer detalladamente a qué dedicará su dinero. En resumen las entidades han de trabajar para desarrollar los instrumentos de colaboración con las empresas que estén en sus manos: mejorando su gestión, el marco fiscal de financiación del sector y los proyectos que se han de financiar. Además es preciso tener en cuenta los siguientes elementos si se desea contar con la financiación de las empresas: a. Invertir tiempo y recursos, primero para preparar un buen proyecto, a través de la constitución de un equipo dedicado a la búsqueda de esta financiación, que conozca las técnicas necesarias para alcanzarla y después iniciar y realizar un seguimiento de acciones en diferentes empresas. Las claves para conseguir el apoyo de las empresas son la continuidad y la constancia. b. Identificación de las empresas más adecuadas, las que por su actividad pueden estar más interesadas en financiar la entidad. La identificación de las mismas es sólo un primer paso, dado que además es necesario lo elementos seguidos. c. La creatividad del proyecto presentado para la empresa a la que se le solicita dinero. Teniendo presente que ésta no se le demanda exclusivamente dinero, dado que además las empresas pueden ceder sus productos, la cesión de sus instalaciones como plataformas de actuación, el intercambio de espacios publicitarios… d. La seriedad de la entidad, el dar imagen de rigor y trabajo bien hecho a la empresa la cual se le pide colaboración. En este sentido se configuran como cartas de presentación de cualquier entidad, la memoria anual y los estados financieros preferiblemente auditados. La ayuda proveniente de las empresas puede tomar la forma de mecenzago, o ayuda desinteresada a una entidad, o patrocinio, que es un instrumento de comunicación que pretende asociar la marca de una empresa con la actividad concreta de una entidad. A través del patrocinio la entidad obtiene financiación y la empresa el reconocimiento social y el prestigio de la realización de la actividad y el compartir o abanderar los valores de la entidad. En este contexto se hablaría del marketing con causa, proveniente del mundo anglosajón, como otra forma denominar al mecenazgo empresarial en el marco de una sociedad cada vez más solidaria. Las empresas venderán más productos o servicios no sólo porque sean las mejores del


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mercado sino porque los valores que defienden estén de acuerdo con los que tienen la mayoría de sus clientes o usuarios. Por otro lado, es necesario plantearnos el alcance de la acción de captación de recursos : a quién queremos llegar (socios, publico en general…) Los medios de comunicación más adecuados son: el mailing, el marketing telefónico, y las campañas publicitarias. Por último en la captación de fondos y en su gestión es necesario poner énfasis en tres factores: transparencia, dado que las entidades existen gracias a la confianza que infunden a la sociedad, y esta transparencia es un elemento fundamental para mantener esta confianza. Los estados financieros y la contabilidad deben estar a disposición de quien lo solicite, además sería necesario la auditoría de los mismos; la prudencia, en el uso del dinero como en las variables relacionadas, como en la capacidad de endeudamiento y el riesgo de las inversiones realizadas; el rigor contable. 6. Captación de fondos procedentes de las Administraciones públicas. LA AYUDA PÚBLICA RESULTA ESPECIALMENTE CRUCIAL PARA EL NORMAL DESENVOLVIMIENTO DE LAS EMPRESAS SOCIALES. ENTRE LAS POSIBILIDADES DE FINANCIACIÓN PÚBLICA CABE REFERENCIAR: - Ayudas a la contratación de empresas en inserción: - Reducción el la cuantía de la cuota empresarial que debe abonarse por cada trabajador a la Seguridad Social.

- Asistencia técnica en los inicios y tras la formación de la empresa social. - Líneas de cobro anticipado de facturas en los cobros por los bienes o serviicos realizados contractualmente con diferentes niveles de gobierno.

- Formalización de convenios del Sector Público con entidades financieras con el objeto de constituir fondos de garantías que avalen parcialmente los préstamos o créditos contratados por las propias empresas sociales.

- Líneas de financiación pública tradicional, consistentes en una amplia tipología de subvenciones.

El principal argumento en contra de este tipo de financiación procede del Sector Privado Capitalista aduciendo potenciales problemas de competencia desleal o conflicto concurrencial y de discriminación para con las empresas no financiadas. Bajo el concepto de financiación pública se suele englobar a una variada gama de instrumentos financieros procedentes de gran diversidad de administraciones. La forma más común son las subvenciones, pero también se dan los contratos y los convenios y/o los acuerdos por servicios.


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a. Las subvenciones, siempre se conceden a posteriori vinculadas a una finalidad determinada de gasto o de inversión. Es decir, que existe un proyecto al cual se han de aplicar las cantidades que posteriormente se tendrán que justificar ante el organismo que las concedió. Se encuentran tres tipos de subvenciones: - las subvenciones de capital, están destinadas a la financiación de elementos de inmovilizado, y refuerzan la situación financiera de la entidad mejorando su balance, ya que no representan un ingreso sino que se amortizan al mismo tiempo que el elemento de activo financiado;

- las subvenciones a la explotación, se destinan a gastos corrientes de gestión, la mayor parte de ellos vinculados a proyectos concretos. Se hallan ligadas directamente a la cuenta de explotación ya que se contabilizan como ingreso del ejercicio;

- las subvenciones a los clientes, cuando las administraciones buscan favorecer comportamientos o acciones concretas de algún colectivo o sector institucional, subvencionando parte del precio que pagan los clientes. También pueden ser llamadas subsidios de demanda, bajo la modalidad de condicionados (dirigidos al sector de Economía Social) o no condicionados (sólo dirigidos a los clientes para que ellos opten por uno u otro sector institucional).

b. Los contratos y los convenios, son alternativas a las subvenciones y están cada vez más extendidas. Se justifican por la tendencia actual a la congelación de la partida presupuestaria dedicada a la contratación de personal en muchas administraciones públicas. Suelen ser la figura más utilizada en la gestión de la oferta de los servicios de acción social. Existe una variada tipología: - cesiones de uso, cuando las administraciones ceden a las entidades de Economía Social el uso de equipamientos de marcado interés social o se encuentran en áreas especialmente protegidas (centros cívicos, instalaciones deportivas…);

- contratos de prestación de servicios, cuando las administraciones encargan a las entidades de Economía Social la prestación de determinados servicios. En este caso la entidad prestará el servicio con el nombre de la Administración contratante (concierto entre administraciones locales y cooperativas de trabajo asociado en el tema del SAD);

- convenios de colaboración, entre una entidad pública y una entidad de Economía Social. Se realizan normalmente cuando existe una entidad que cubre un servicio o una actividad que debería prestar la Administración (convenios con las delegaciones de Cáritas para paliar situaciones individuales o colectivas de pobreza y marginación).

III. La financiación alternativa: social, ética y solidaria. La financiación social se define como aquel proceso de inversión de recursos, principalmente financieros, cuyo único objetivo no es la obtención de un beneficio, sino que existe un interés explícito de generar utilidades adicionales de interés social. En virtud de esta definición pueden identificarse tres características:


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- En primer lugar el hecho de que en la financiación social no solo intervienen recursos financieros. Los procesos de inversión social se ven envueltos en un proceso de toma de decisiones bastante más complejo que aquellos que tienen como principal objetivo el de maximizar los rendimientos esperados. La financiación social no es un mero proceso de intercambio de recursos económicos en espera de una contraprestación futura. La financiación social consume recursos de tiempo, de esfuerzo o de apoyo y asesoramiento por parte de diversos agentes para asegurar el éxito de los objetivos perseguidos. La medición de la inversión de estos recursos en el rendimiento global conllevaría en muchas ocasiones la obtención de tasas de retorno negativas que a priori no son relevantes para los inversores.

- En segundo lugar, el hecho de que el único objetivo no es la obtención de beneficios remarcando que no por ello se renuncie a tasas de retorno positivas. El hecho de que la financiación social implique la concesión de recursos monetarios a proyectos empresariales de índole medio ambiental, o a economías domésticas por debajo del umbral de la pobreza, no quiere decir que se renuncie a recuperar la inversión, incluso en ocasiones con rendimientos superiores a inversiones similares en mercados financieros competidores. De hecho existen fondos de inversión responsables que obtienen rendimientos superiores a otras familias de fondos con una vocación plenamente orientada a la rentabilidad. Asimismo cuando organizaciones internacionales, como es el caso del Banco Mundial, han apelado a la sustentabilidad de las organizaciones microfinancieras que conceden microcréditos a personas con dudosa capacidad de reembolso, éstas han contestado que en las dos últimas décadas han obtenido resultados positivos y que su viabilidad, salvo honrosas excepciones, está plenamente garantizada.

- Por último, la financiación social busca utilidades adicionales de carácter social parece que apelemos al sentido altruista de la economía social o tercer sector. Ahora bien, al igual que decíamos que la financiación social no renuncia a los beneficios, también podemos señalar aquí la existencia de intereses de mejora en el entorno y en la sociedad que en un futuro pueden revertir positivamente en las actividades principales de quienes hoy canalizan sus esfuerzos en proyectos de financiación social, las cuales pueden ser altamente lucrativas.

Una clasificación generalmente aceptada para clasificar la financiación alternativa es la que diferencia los distintos tipos de fondos sociales (también llamados alternativos o responsables), diferenciando: - Los Fondos Éticos, así denominados dado que solo invierten en compañías que mantengan unos valores y una gestión guiada por una serie de criterios de carácter ético. En este contexto se distinguen dos tipos de criterios para diferenciar una inversión ética: de un lado, negativos o excluyentes, que son aquellos indicadores por los cuales se rechaza a una empresa para que forme parte de un fondo de inversión concreto, debido a sus actuaciones contrarias al objetivo que pretende favorecer la inversión); y de otro lado, que son aquellos criterios que valoran la actuación de la empresa con respecto a la contribución real al desarrollo de los fines del fondo.


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- Fondos Solidarios, que mantienen criterios normales de gestión sin discriminar los valores que pueden formar parte de sus cestas de inversión pero en los cuales parte de las comisiones de gestión cobradas a los partícipes se destinan a fines de interés social.

3.- Fondos Ecológicos, que limitan el contenido de sus inversiones a fines medio ambientales. Atendiendo al tipo de institución que los ofrece pueden diferenciarse siguiendo a Sánchez ( 2.002 )1: - La financiación procedente de Cooperativas de Crédito, como apoyos a colectivos discriminados de la financiación tradicional. La más importante a nivel internacional es la cooperativa de crédito Oiko Credit, creada en Holanda en 1.968.

- La Banca Ética, estructura bancaria en la que se consideran objetivos sociales y ambientales en todas sus operaciones. El ejemplo internacional más claro es el Grameen Bank creado por Muhammad Yunus en Bangladesh. Otros son el Triodos Bank fundado en 1.980 en Holnada, el Southshore Bank creado en 1.979 en Chicago, el Citizens Bank de Canadá y la Banca Ética italiana fundada en 1.998, que en sólo dos años ha reunido 4,5 millones de dólares con los que financiar 250 proyectos dentro y fuera de Italia.

- Los productos éticos que ofrecen las Instituciones Financieras Clásicas. En este caso las propias sociedades de inversión y bancos comerciales los que ofertan nuevas vías para canalizar el ahorro hacia empresas e iniciativas que aboguen por una visión a largo plazo y sostenible en las prácticas de producción, comercialización y distribución de sus productos o servicios.

En el marco de la financiación alternativa a nivel estatal existe la Red RUFAS, rede de útiles financieros, alternativos y solidarios. A nivel de CC.AA existen ENCLAU, FETS y ASOFINSOL, La Red de Financiación Solidaria, RUFAS, une diversas iniciativas de Financiación Alternativa y Solidaria para dar un mayor impulso al desarrollo y crecimiento de nuestro trabajo. Sus objetivos se concretan en2: - Favorecer la discusión, debate e intercambio de experiencias entre personas y organizaciones que desarrollan iniciativas de Financiación Alternativa y Solidaria. Tanto a nivel estatal como internacional.

- Profundizar en los conocimientos técnicos de las diferentes herramientas de Financiación alternativa, tanto en los elementos prácticos como los teóricos.

1 Sánchez (2002): “Los fondos de inversión éticos y su dimensión ecológica: herramientas para un desarrollo sostenible”, Ecosistemas: Revista científica y técnica de ecología y medioambiente, nº 1, 2002. 2 Fuente: www.reasnet.com/rufas.


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- Apoyar y asesorar, con los medios a nuestro alcance, a las personas u organizaciones que estén interesados en conocer y poner en marcha nuevas iniciativas de Financiación Alternativa.

- Difundir y sensibilizar al público en general sobre lo que son los Utiles de Financiación Alternativa y Solidaria. Recoger y distribuir información sobre iniciativas existentes para las personas interesados en apoyarlas.

- Contribuir a crear un estado de opinión favorable a la Financiación Alternativa. Mantener contactos con medios académicos, de comunicación, organizaciones sociales, etc., para darles a conocer las experiencias y nuestros objetivos.

- Influir sobre el marco legislativo para que se produzcan los cambios necesarios que favorezcan el desarrollo de este tipo de iniciativas de financiación.

- Incidir sobre las Administraciones públicas y entidades financieras tradicionales para que sus políticas sean más favorables para las iniciativas de Financiación Alternativa.

- Crear los mecanismos necesarios para que se pueda participar conjuntamente en propuestas de desarrollo de iniciativas de financiación Alternativa en el ámbito estatal.

- Colaborar con redes de financiación alternativa más amplia. - Difundir de una forma específica la existencia de la red y de cada uno de sus componentes, entre las personas y asociaciones susceptibles de presentar proyectos o necesitadas de financiación.

- Contribuir a la elaboración de análisis de la realidad económica, y denunciar públicamente, cuando proceda, aquellas situaciones que profundizan en la actual situación de desequilibrio económico, con consecuencias negativas para la mayoría de las personas.


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TABLA 1. ENTIDADES QUE CONFORMA LA RED DE FINANCIÓN ALTERNATIVA RUFAS

BADAJOZ

BANCA ÉTICA BADAJOZ (BADAJOZ) Fondo de solidaridad

BALEARS

COMITÉ ÉTICO CAIXA COLONYA (CIUTAT DE MALLORCA) Banca ética

CORDOBA

IDEAS - Iniciativas de Economía Alternativa y Solidaria (CORDOBA) Comercio Justo Tienda de la solidaridad

GRANADA

Fondo de Solidaridad PAZ Y ESPERANZA (GRANADA) Fondo de solidaridad

MADRID

PROEMPLEO COOPERATIVA (MADRID) Asesoría empresas Inserción Socio-Laboral Otras actividades de servicios

GAP (MADRID) Grupo de Apoyo a Proyectos

NAVARRA

REAS NAVARRA Red de Economía Alternativa y Solidaria

VALENCIA

IUNA Red de Economía Alternativa y Solidaria

EN CLAU Red para la Financiación Alternativa

ZARAGOZA

Asociación para la Financiación Solidaria (ZARAGOZA) Otras actividades de servicios

Fuente: www.reasnet.com/rufas.


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2.2. GESTIÓN ECONÓMICO-FINANCIERA DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN Se entiende por gestión financiera o económico-financiera como el proceso que se ocupa del dinero como recurso necesario para el funcionamiento de las organizaciones. Se trataría de un proceso instrumental al servicio de otros procesos de la organización, donde la búsqueda de beneficio económico o monetario a ultranza es sustituida por la capacidad de crear valor a corto, medio o largo plazo. Entendido en el ámbito concreto de las entidades de EI, la búsqueda de la maximización del beneficio social (de la sociedad o los socios) objeto de las mismas, debe conjugarse con la generación de rentabilidad o beneficio económico, denostando el carácter economicista y de estricta maximización lucrativa del beneficio. Por ello los conceptos e instrumentos que aportan las ciencias tradicionales de gestión deben ser matizados y reelaborados, para adaptarlos al contexto de las entidades de EI, pues acusan notables limitaciones. Tres son los subprocesos que conforman el proceso de gestión económico-financiera de las entidades de toda entidad: 1. Planificación, en virtud del cual se señalan los objetivos en relación con los recursos financieros y se articulan las actividades que permiten la consecución de los mismos.

2. Ejecución, que supone lógicamente llevar a cabo las actividades previstas en la planificación financiera.

3. Evaluación, que incluiría todas las actividades en las que se obtuviera y procesara información de las organizaciones y del entorno con el fin de producir descripciones, análisis y valoraciones pertinentes para iniciar un nuevo ciclo de planificación en relación con los recursos financieros.

En cada uno de estos tres subprocesos se realiza especial énfasis en al menos otros tres procesos: financiación, gestión del capital circulante e inversión. Una entidad de Economía Social, como cualquier otra entidad, utiliza recursos financieros en sus diferentes procesos, y debe gestionarlos de la mejor manera posible. Estas organizaciones pueden buscar en un momento dado incrementar sus beneficios o rentas obtenidas del desarrollo de su actividad, no obstante la marca diferencial en estas entidades estriba en que lo que aparece contablemente como beneficio debe reinvertirse en la propia actividad. Es por ello necesario reformular algunos aspectos e instrumentos de gestión económico-financiera para adaptarlas a estas entidades, que por definición participan en múltiples intercambios no valorables o difícilmente valorables económica y financieramente. En cualquier caso la gestión económico-financiera en el contexto de las entidades de Economía Social se configura como una de las condiciones básicas para lograr autonomía y sostenibilidad financiera para las mismas.


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Las características económico-financieras de las EI más relevantes a tener en cuenta a efectos de gestión serían: 1. La intangibilidad de la prestación, en virtud de ello se trata de organizaciones en las que el inmovilizado material tendrá, en principio, una importancia menor que en otras organizaciones que requieren fuertes inversiones en infraestructura.

2. Las características del sistema-cliente, supone que a estas entiades afluyen recursos financieros una variedad de personas y organizaciones por una variedad de conceptos: pago por servicios de las administraciones, pagos de usuarios y familias, cuotas de socios, subvenciones del sector público, donativos de particulares o patrocinadores.

3. Son organizaciones pequeñas, excesivamente dependientes por una financiación escasamente diversificada y con pocos fondos de maniobra.

4. Se da una utilización de herramientas de gestión económico-financiera, en muchos casos incipiente, y en buena medida deconectada o divorciada de otros procesos de gestión.

A partir de estas consideraciones pueden señalarse los aspectos fundamentales que debería integrar la gestión económico-financiera de las entidades de Economía Social. 1. El reto de una planificación económico-financiera que vaya más allá de la elaboración de unos presupuestos que se alimente de y alimente a otros procesos de gestión.

2. La necesidad de un desarrollo e integración progresivo de procesos de evaluación económico-financiera. En este sentido es de notar el interés de una contabilidad analítica (en pocos casos aún); una gestión de costes basada en una adecuada comprensión del mapa de procesos de la organización, y consiguientemente, con un correcto establecimienteo de los criterios de imputación de los costes (no comúnmente utilizado); establecimiento de ratios pertinentes en sus cuadros de mando (fundamentalmente los relativos a ingresos y dentro de ellos, las subvenciones).

3. La financiación es un tema crucial (fundraising), lo cual debe abordarse o contemplarse en el contexto más global del intercambio de la organización con su entorno. Las tendencias que se observan son variadas al respecto: la diversificación de las fuentes de financiación; establecimiento de alianzas estables basadas en la búsqueda de economías de escala y sinergias entre organizaciones; y exploración de alternativas de financiación entorno a entidades financieras del propio sector de Economía Social: banca ética o solidaria.

4. Se impone un desarrollo de la gestión del circulante y de la inversión. La gestión del circulante se ve afectada por las normas de pago de las administraciones públicas, o por las fluctuaciones en cuanto a los recursos financieros recibidos del sector privado. Es decir se trataría de ampliar fondos de maniobra y realizar inversiones que dieran solidez a la entidad.

Los aspectos relevantes a tener en cuenta en el diseño de la estructura financiera de las EI: 1. El grado de riesgo, que depende de las fuentes de financiación y está relacionado con la diversificación de las mismas, entendido en el sentido de que cuanto más pequeño es el número de fuentes de financiación mayor es el riesgo con el que se trabaja. Se debe apostar


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por reducir este riesgo a través de una mayor amplitud y de combinaciones de opciones financieras opuestas (captar fondos de organismos públicos de distinto signo).

2. La dependencia, se halla estrechamente ligada al riesgo de manera directamente proporcional, cuanto más grande es nuestra dependencia de una única fuente de financiación a más grado de riesgo estamos expuestos (más posibilidades existen de que nos veamos afectados por una crisis coyuntural, por un cambio de criterios o por diferentes maneras de enfocar la cuestión).La independencia económica es un factor fundamental, que en la actualidad es algo realmente poco extendido). El camino hacia esta independencia económica implica conseguir una gran base social que apoye a la organización y le ayude financieramente en un grado elevado.

3. La complejidad de la gestión, es un aspecto relevante y no puede ser denostado en el momento de decidir la modalidad de financiación más adecuada. La fragmentación de la financiación implica destinar recursos para la gestión, así como dar cobertura informativa y atender adecuadamente a todos aquellos que han aportado dinero para nuestro proyecto. La gestión de esta complejidad, administrativamente como en lo que afecta a la información e imagen, es el coste que hemos de asumir en pro de independencia financiera.

4. Tesorería y circulante (necesidades de financiación), es decir la relación entre los cobros y los pagos a los que tiene que hacer frente la entidad, y la necesidad de financiación que surge de esta relación. En este sentido es necesario recordar: que la ayuda pública (subvenciones) se cobra a posteriori, cuando ya es posible justificar el gasto realizado; la prestación de servicios y la venta de productos puede requerir la concesión de plazos de pago a los clientes (30,60, 90); el cobro de cuotas nos permite disponer de dinero para hacer frente a los pagos.

2.2.1. El balance de situación empresarial desde el punto de vista financiero El balance de situación es un estado contable que refleja la situación patrimonial de la empresa en un momento determinado. Está estructurado en dos grandes bloques. - Por un lado nos encontramos con el Activo o estructura económica (rentabilidad) que engloba el conjunto de bienes y derechos que posee la empresa, desde el punto de vista contable; o bien, desde el punto de vista financiero, el conjunto de inversiones que ha realizado la empresa.

- Por otro, el Pasivo o estructura financiera (coste), que desde el punto de vista contable está compuesto por el conjunto de obligaciones que tiene la empresa; o bien, desde la perspectiva financiera, el conjunto de recursos financieros que han permitido materializar las inversiones.

La contrapartida del Activo es el Pasivo y viceversa, así toda inversión lleva una financiación asociada, cumpliéndose siempre la igualdad contable entre el total del activo y el total del pasivo. La rentabilidad y el coste deberán estar en equilibrio, para de esta manera, mantener estable la situación patrimonial de la empresa.


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A. El activo o estructura económica. El activo o estructura económica se ordena en función del grado de liquidez o disponibilidad de las distintas partidas o elementos que la componen. Se subdivide en dos grandes grupos: el activo fijo o inmovilizado y el activo circulante. - El activo fijo engloba los elementos patrimoniales menos líquidos, aquellos que permanecerán en la empresa durante un periodo superior a un año, lo que suele denominarse largo plazo y están destinados a la producción. Según su naturaleza se agrupan en distintas partidas, a saber, gastos de establecimiento, inmovilizado inmaterial, inmovilizado material e inversiones financieras.

- El activo circulante está compuesto por aquellas partidas, o elementos patrimoniales, más líquidos, o que pueden convertirse con mayor facilidad en efectivo disponible, permanecen en la empresa por un periodo inferior o igual a un año, es decir, corto plazo y están ligados al ciclo productivo por lo que suelen renovarse en cada periodo de producción. En función de su naturaleza, el activo se subdivide en: existencias, realizable y disponible.

En el contexto de las Empresas de Inserción el activo tiene una composición un peculiar, debido a las características de su actividad. - De un lado, las inversiones realizadas en activo fijo son pocas, llegando en ocasiones a ser las mínimas necesarias para poder desarrollar la actividad de la entidad correcta y eficientemente.

- De otro lado, el activo circulante es el que mayor peso tiene en la estructura económica del balance. De esta manera el activo de las entidades de inserción poseen un mayor porcentaje de circulante que de fijo.

La estructura del balance en las EI responde más a la actividad económica que se desarrolla que a la condición especifica de empresa de inserción, siempre manteniéndonos dentro de la realidad del objetivo básico que nos obliga a generar puestos de trabajo. B. El pasivo o estructura financiera. La estructura financiera o pasivo se ordena dentro del balance según el grado de exigibilidad. Así, aparecen tres grupos bien diferenciados, cuya característica es el periodo de amortización o devolución, a saber, fondos propios, exigible a largo plazo y exigible a corto plazo. - Los fondos propios son las fuentes que no tienen un plazo establecido para su amortización o devolución.

- El exigible a largo plazo queda configurado por las fuentes de financiación exigibles en un periodo superior a un año.


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- El exigible a corto plazo, son las que se amortizan o devuelven en un periodo igual inferior a un año.

Estas estructuras se agrupan en dos bloques: - El pasivo fijo: compuesto por los fondos propios y el exigible a largo plazo, que corresponden a capitales permanentes. Está constituido por el conjunto de fondos que debido a su naturaleza están vinculados a la empresa durante un largo periodo de tiempo. Su finalidad es financiar las inversiones permanentes de la entidad.

- El pasivo circulante o exigible a corto plazo es el conjunto de fondos cuyo vencimiento es inferior o igual a un año. Una adecuada gestión de los mismos exigirá que sean reembolsados con los ingresos procedentes del ciclo de explotación. Su misión será financiar las inversiones del circulante que posea la empresa.

En el contexto de las Empresas de Inserción, la estructura del pasivo se ve modificada dependiendo de la existencia de una regulación con apoyo económico para estas empresas. El incremento de los ingresos que suponen las subvenciones recibidas tiene como contrapartida el problema financiero que supone el retraso en la percepción real de las mismas. Este es de tal magnitud que acaba modificando considerablemente la estructura de los balances. Las Empresas de Inserción constantemente deben negociar con las entidades financieras las subvenciones públicas concedidas pero no recibidas para conseguir la liquidez necesaria. Cuando la empresa de inserción acude a la entidad financiera ésta ha pasado de admitir la concesión de subvenciones como un documento suficiente de garantía para cualquier producto financiero a no admitirlo prácticamente nunca. Sin poder hacer líquido este dinero se agrava mucho la situación financiera de la empresa de inserción. Si a esta situación añadimos que una empresa tenga administración pública en su cartera de clientes entonces el problema puede coger dimensiones que provoquen una situación de déficit financiero sin retorno. Desde la administración debería de facilitarse la solución a este problema. Cuando se trata de las subvenciones la administración deudora de las mismas debería arbitrar algún acuerdo con entidades financieras o sociedades de garantía que llevara a la aceptación de los documentos emitidos en primera instancia por la administración como suficientes para conceder la financiación requerida por la empresa de inserción. Así mismo debería subvencionar el coste de apertura y mantenimiento de los productos financieros que se aperturen para dar liquidez a los documentos públicos.El pago de los intereses de demora que cubrieran los gastos producidos por el aplazamiento del cobro debería de ser automático sin necesidad de tener que ser requerido por la empresa de inserción.


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C. El fondo de maniobra. La estructura económica y la estructura financiera son los dos componentes del balance, ambas representan el patrimonio de la empresa y deberán estar en equilibrio. La estructura económica o activo representa las diferentes inversiones realizadas, es decir, los empleos efectuados con los recursos financieros disponibles. La estructura financiera o pasivo representará el origen de los recursos empleados, es decir, las distintas financiaciones utilizadas. Parece lógico, por tanto, que exista un correlación entre el grado de liquidez, o plazo que necesita dicho activo para convertirse en liquido, y el plazo de exigibilidad, o plazo de amortización o devolución, del pasivo que se utiliza para financiarlo. Todo ello, no implica que cada inversión realizada deba tener una financiación asociada cuyo plazo de devolución sea igual al periodo de tiempo que permanecerá el activo adquirido en la entidad. Sin embargo, si deberá ser lo suficientemente amplio para permitir recuperar el capital invertido con el funcionamiento continuado de dicho activo. La estructura económica y la financiera conforman el activo y el pasivo del balance de situación. Éstos se encuentran estructurados por masas patrimoniales. Si comparamos dichas masas aparecen un nuevo concepto que denominamos fondo de maniobra. El fondo de maniobra representa la capacidad actual que posee la empresa de hacer frente a sus obligaciones de pago o deudas Esta capacidad puede ser estudiada desde dos perspectivas diferentes, el corto y el largo plazo. Se trata de perspectivas cualitativamente diferentes pues los elementos que integran el análisis son diferentes. Pero debido al equilibrio patrimonial que mantiene el balance de situación, serán iguales cuantitativamente, es decir la magnitud que obtendremos será la misma. - Desde el punto de vista cualitativo el fondo de maniobra puede definirse como la diferencia entre el activo circulante y el pasivo circulante, pasivo exigible a corto plazo. Esta definición es considerando la perspectiva del corto plazo. Representa la cantidad de activo circulante que se está financiando con recursos a corto plazo.

- Si el análisis se realiza desde la perspectiva del largo plazo, el fondo de maniobra es la diferencia entre el pasivo fijo, formado el exigible a largo plazo más los fondos propios; y el activo fijo. En este caso puede interpretarse como la cantidad de recurso a largo plazo que está financiando el activo fijo.

Cuando analizamos el fondo de maniobra, debemos obtener una magnitud positiva. Pues esto dará garantía suficiente para poder decir que la empresa posee cierta estabilidad financiera. Es decir, podremos asegurar que la empresa podrá hacer frente a sus deudas a corto plazo con sus bienes y derechos a corto plazo. Un fondo de maniobra, en general, asegura cierta estabilidad financiera a corto plazo a la empresa. Pero, no siempre ocurre lo mismo, pues en ocasiones, y debido a la actividad que desarrolla la empresa y el sector en el que actúa, podemos obtener un


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fondo de maniobra negativo. El signo de esta magnitud, en casos muy concretos no representara una inestabilidad financiera para la entidad analizada. Así pues, el estudio del fondo de maniobra nos ayudara en el análisis del equilibrio económico-financiero de una empresa. Pero éste análisis, siempre deberá complementarse con otras herramientas de análisis contable como son los ratios del largo y corto plazo. 2.2.2. Las decisiones de inversión en las Empresas de Inserción. La inversión es aquella acción por la cual tiene lugar el cambio de una satisfacción inmediata y cierta a la que se renuncia, contra una esperanza que se adquiere y de la cual el bien invertido es soporte. Los elementos que integran las decisiones de inversión son: - La existencia de un sujeto, individuo o empresa que invierte. - Un objeto en el que recae la decisión de inversión, el soporte físico de la misma. - Un coste por la satisfacción o privación inmediata y cierta de los bienes a los que se renuncia, la pérdida de utilidad para el individua o la entidad.

- La esperanza de obtener en el futuro una contrapartida mayor, la utilidad esperada en el caso del individuo o el ingreso expresado en unidades monetarias en el caso de la empresa.

Para clasificar las inversiones pueden utilizarse varios criterios: A. Según el objeto de la inversión. - Inversión de renovación o reemplazo: cuando se sustituyen bienes patrimoniales por otros nuevos. Las causas que llevan a estas renovaciones o reemplazo pueden deberse a causas internas o externas. Cuando se debe a causas internas, los motivos son el desgaste y/o averías. Sin embargo, cuando los motivos son externos, normalmente se debe a la obsolescencia. En ambos casos se consigue obtener un mismo rendimiento o en ocasiones mayor, pero a un menor coste.

- Inversiones de expansión: se producen con la finalidad de aumentar la capacidad de producción y venta y de esta manera atender a las necesidades del mercado, pues se ha producido un aumento de la demanda en el mismo.

- Inversión de modernización o innovación: cuando se pretende disminuir los costes de producción, simplificar los procesos o mejorar los productos y/o servicios que ofrece la empresa, pues la demanda del mercado está en pleno desarrollo.

- Inversión estratégica: cuando las inversiones se realizan para aumentar la cuota de mercado, estrategia ofensiva o agresiva; o bien, se persigue mantener la cuota de mercado, estrategia defensiva.


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- Otras inversiones: que pueden ser de carácter social, sanitario, obligatorio,….. B. Según la duración de la inversión. - Inversión a corto plazo: aquellas que están vinculadas a la empresa durante un periodo de tiempo igual o inferior a un año.

- Inversión a largo plazo: las que comprometen a la empresa por un periodo de tiempo superior a un año.

C. Según la naturaleza de lo invertido. - Inversiones financieras: son aquellas que no van a representar un aumento de riqueza del país, pues tan solo, se produce un cambio de la titularidad del bien. No hay creación de riqueza.

- Inversiones reales o productivas: son las que consisten en adquirir un bien cuya utilidad sea la producción de otro bienes o servicios. Producirán riqueza al país.

D. Según el sujeto que invierte - Inversiones públicas: las realizadas por entidades públicas, como pueden ser Municipios, Comunidades Autónomas, o cualquier Corporación Pública.

- Inversiones privadas: las realizadas por organismos privados, bien sean empresas o individuos.

E. Según la relación que guarden dos inversiones entre sí. - Inversiones independientes: cuando la aceptación o rechazo de una inversión no afecta desarrollo de la otra inversión.

- Inversiones dependientes: dentro de esta clasificación nos encontramos con las complementarias y las sustitutivas. Se consideran inversiones complementarias cuando la realización de una de una inversión afecta a la realización de otra. Las inversiones serán sustitutivas cuando al realizar una de ellas repercute negativamente en la realización de otra.

En las Empresas de Inserción, al igual que toda organización, realizan inversiones. Éstas normalmente recaen sobre bienes que representan un elevado coste. Pero las Empresas de Inserción Social, a diferencia del resto de entidades, realizan inversiones que no representan un bajo coste. El objeto sobre el que recae la inversión, suele representar un


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coste mínimo. Los motivos de este escaso coste se deben principalmente a la actividad que desarrollan estas empresas. Las Empresas de Inserción tiene la finalidad de la inserción sociolaboral de personas en situación o riesgo de exclusión social, con el objetivo de facilitar su incorporación sociolaboral. Estas personas carecen de formación y son por tanto, mano de obra poco cualificada, que debe recibir formación para poder acceder al mercado laboral. Por ello, estas empresas, a la hora de realizar inversiones, las materializan con objetos cuya característica principal es el bajo desembolso realizado para obtenerlos, pues los puestos de trabajo que generaran éstos, precisan de personal poco especializado. En cualquier caso, entre las Empresas de Inserción Social, encontraremos sustanciales diferencias derivadas de su actividad productiva. Para un territorio es importante poder contar con empresas de inserción que desarrollen actividades productivas muy diversas. Los diferentes procesos productivos configurarán una oferta variada y rica de puestos de trabajo para personas de exclusión que incrementarán la efectividad del proceso por la adecuación de los medios utilizados. Con las personas de inserción trabajamos desde la personalización del recorrido, itinerario de inserción, qué debe hacer hasta llegar al momento de entrar en el mercado laboral ordinario y ésto significa que diferentes personas pueden requerir distintos espacios de trabajo. No es lo mismo trabajar sólo que trabajar en grupo, ni trabajar cara al cliente o sin contacto con el, ni trabajar en un espacio físico determinado o tener que desplazarse a diferentes espacios. De esta manera conforme nuestras actividades productivas varíen, aun compartiendo como punto de partida que son empresas poco intensivas en capital, veremos como la homogeneidad de estas empresas no lo es tanto como en un primer momento cabría pensar.


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3. ENTORNO SECTORIAL Y SOCIOPOLÍTICO DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN En la presente Unidad Didáctica se va a estudiar las medidas de las Administraciones Públicas hacia las Empresas de Inserción (EI). Tres tipos de políticas públicas son las que inciden sobre estas empresas y sobre las personas que en ellas trabajan: 1) la política social, y más exactamente la política de inserción social, 2) la política de empleo, y 3) la política de empresa. Las dos primeras tienen como objetivo específico a la población sobre la que trabajan las Empresas de Inserción, es decir, las personas en situación real o en riesgo de exclusión laboral, mientras el sujeto del tercer tipo de política son las Empresas de Inserción en tanto que empresas. 3.1. DINÁMICAS LABORALES, CRISIS DEL EMPLEO Y EXCLUSIÓN SOCIAL Y LABORAL En las modernas economías de mercado, entre ellas en las europeas, la española en particular, junto a los problemas que habían sido tradicionalmente priorizados desde la actuación pública como son los fallos del mercado relacionados con la asignación de recursos, la distribución de la renta y la estabilidad económica, los poderes públicos han ido progresivamente situando en un primer plano de su agenda política al problema del paro y otros desequilibrios del mercado laboral. Ciertamente, pesar de que la Unión Europea constituye una de las principales potencias económicas del mundo, no ha sido capaz en los últimos veinte años de crear suficientes empleos para todos los que han querido trabajar, situación que se ve agravada cuando más de la mitad de los parados están sin empleo desde hace más de un año y una tercera parte desde más de dos años. La existencia de personas desempleadas se hace especialmente patente cuando las economías atraviesan periodos de crisis y son incapaces de generar suficientes puestos de trabajo para todas aquellas personas con voluntad de trabajar, lo que condena a una creciente exclusión a millones de personas, las menos competitivas; pero la situación es preocupante porque el paro también se produce cuando las economías marchan bien, aunque, paradójicamente amplios sectores sociales presentan “resistencias” a integrarse en el mundo laboral. estas personas se sitúan por debajo del umbral de empleabilidad, puerta principal de la exclusión social. ello viene a reflejar un hecho aparentemente contradictorio desde la perspectiva de la teoría económica convencional: incluso en contextos de reactivación económica amplios grupos de trabajadores se ven excluidos del mercado de trabajo ordinario. emerge una creciente


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dualización de los trabajadores desempleados: unos que consiguen insertarse, aunque sea transitoriamente, en el mercado de trabajo ordinario, y otros que presentan elevadas barreras, quedando de facto marginados del mercado de trabajo ordinario. el problema de la exclusión sociolaboral en nuestras sociedades revela, cuanto menos, una doble realidad: la incapacidad, por un lado, del mercado para integrar laboralmente a estos grupos de trabajadores, y, por otro lado, la insuficiencia de los mecanismos de intervención urdidos desde los poderes públicos. El segmento de potencial población ocupada a que nos referimos, caracterizado por una escasa o nula empleabilidad, se halla integrado por jóvenes con fracaso escolar y sin experiencia laboral, personas en paro mayores de cuarenta años con carencias formativas, mujeres desempleadas con cargas familiares no compartidas, minorías étnicas, discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales, ex-reclusos y otros grupos sociales. Son colectivos económicamente frágiles que nutren las filas del desempleo involuntario y de larga duración. Constituyen lo que autores como Lopez-Aranguren denominan el ‘núcleo duro del desempleo’, aquel que, aunque se reactive la economía, no logra emplearse. Estas personas, que no sólo se hallan excluidas en tanto que actores económicos sino que son tristes protagonistas de procesos de involución social y personal, adolecen de una doble situación de desventaja que les sitúa por debajo del umbral de empleabilidad: una baja productividad, acompañada de una falta de sensibilidad hacia las reglas básicas de comportamiento en el mundo del trabajo. Ahora bien, desde la perspectiva de su potencial para integrarse laboralmente cabe diferenciar dos tipos de desempleados, cada uno con su propia problemática. Por un lado, se encuentran aquellos trabajadores que en mayor o menor grado pueden recuperar con el tiempo ese umbral de empleabilidad, si se logra invertir la dirección de sus trayectorias de inempleabilidad, es decir, de sus procesos de obsolescencia de cualificaciones y de deterioro en la motivación laboral. Recuperar el nivel de este umbral, que les capacite para poder acceder al mercado de trabajo con garantías, exige su rehabilitación sobre tres planos: aptitud formativa, habilidades personales y actitudes. Dada la diversidad de problemáticas sociales y personales, las vías de rehabilitación, o itinerarios de inserción, necesariamente deben ser diferenciadas. Por otro lado se hallan aquellos colectivos calificados de inempleables permanentes, constituidos por personas con discapacidad. Su exclusión sistemática del mercado de trabajo se explica por el carácter estructural de su déficit de productividad. Estas personas se sitúan en un espacio social y laboral estructurado en torno a tres grandes polos (ver ilustración) sobre los que inciden diferentes tipos de políticas sociales (Fundación FOESSA): 1. Un polo de exclusión completa del empleo por minusvalía, situación que sucede cuando la minusvalía es igual o superior al 65%, lo que supone que la persona es completamente incapaz de acceder al empleo, ni vía el empleo ordinario ni en un centro especial;


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2. Un polo de acceso al empleo y a la actividad económica, de modo que estas personas acceden de formas diversas al empleo, aunque sea limitado, precario o de modo informal o ilegal,

3. Un polo de exclusión social, donde la exclusión obedece a razones no catalogables médicamente como minusvalía, y que pueden abarcar desde la muy baja cualificaicón y adaptabilidad para el mpleo hasta la acumulación de problemas sociales (marginalidad), de salud (enfermedades mentales o físicas crónicas), drogodependencias, alcoholismo.

Un primer frente desde el que las administraciones han articulado respuestas a la problemática de estas personas vulnerables es el de la política social asistencial. Las políticas sociales urdidas que inciden sobre las personas situadas en esos tres polos son de diferentes tipos: - Personas situadas en el primer polo: Pensiones asistenciales, LISMI, invalidez - Personas situadas en el segundo polo: subsidios asistenciales de desempleo, Rentas mínimas de inserción, salarios sociales.

- Personas situadas en el tercer polo: salarios sociales, Rentas mínimas de inserción y pensiones asistenciales.

El objetivo de estas políticas sociales es prioritariamente el mantenimiento de rentas mínimas para esta población en situación real o potencial de exclusión sociolaboral. Sólo en algunos casos, como ciertos salarios sociales concebidos como empleo social protegido existe un requisito de empleo por parte de las personas beneficiarias. No se tienden a concebir el empleo como un mecanismo en sí mismo de inserción. Frente a estas políticas sociales asistenciales, que pueden considerarse políticas pasivas de empleo, en el sentido en que son concebidas para compensar económicamente, mediante subsidios y prestaciones temporales, la carencia de empleo, existen las llamadas políticas activas de empleo cuyo objetivo prioritario es el acceso al empleo. Ambas integran las políticas de empleo.


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GRÁFICO 1. EL MAPA DE LA INCLUSIÓN-EXCLUSIÓN SOCIO-LABORAL

Fuente: Fundación FOESSA, 1994.

3.2. LAS POLÍTICAS PÚBLICAS DIRIGIDAS A LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN Corregir los desequilibrios del mercado de trabajo, en particular del paro, ha sido el objetivo de las políticas de empleo. En Europa, las orientaciones y contenidos de la política laboral han variado significativamente en las últimas décadas y entre los diferentes países miembros. En efecto, desde la postguerra hasta la crisis de los años setenta, fue la concepción keynesiana la predominante. Esta concepción priorizaba el objetivo del pleno empleo, el cual sería alcanzado, ante el fallo del mercado, a través de la gestión macroeconómica de la economía por el Estado. Junto a esta política central, coexistían medidas laborales más específicas sobre el mercado de


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trabajo dirigidas a favorecer la inserción laboral de las personas menos atractivas para las empresas y dirigidas a recolocar personas inmersas en procesos de reestructuración de plantilla. Desde la crisis de los setenta se produce un giro en la orientación y concepción de la política laboral. El pleno empleo deja de ser objetivo prioritario de las políticas públicas y una ‘nueva política laboral’ tiende a renunciar explícitamente a gestionar macroeconómicamente la demanda como mecanismo de reactivación económica y del empleo. Esta “nueva política laboral” gira en torno a dos ejes: El primero, central, es a su vez bipolar. Se sitúa, por un lado, en la necesidad de transformar las condiciones estructurales del mercado de trabajo a través de políticas de regulación laboral, las cuales deberían permitir una mayor adecuación de la oferta de trabajo a las demandas de las empresas y, por otro lado, las políticas de oferta dirigidas al sistema productivo privado, definidor éste del nivel de empleo en el país. Estas últimas políticas de oferta (o políticas de empresa) pretenden: 1) incrementar la competitividad del tejido empresarial existente como medio de mantener y crear empleos,

2) diversificar la estructura productiva explorando nuevos nichos de mercado y 3) ampliar el tejido empresarial. El otro eje de esta ‘nueva política laboral’, eje concebido como complementario al anterior, es el formado por aquellas medidas que presentan una mayor y más directa incidencia sobre el mercado de trabajo cuyos objetivos principales son los siguientes: 1) incentivar la contratación directa de personas por el tejido productivo con ayudas económicas a la contratación,

2) mejorar el nivel de formación y cualificación de los trabajadores para una mayor adecuación a las demandas específicas de los empleadores,

3) mejorar el nivel de información sobre las ofertas y demandas de trabajo existentes en las economías y

4) articular medidas de reparto de trabajo. En este segundo grupo se sitúan ciertas ‘políticas activas de empleo’ dirigidas a personas con especiales dificultades de inserción en el mercado de trabajo debido a su baja empleabilidad que giran en torno a la lógica de la inserción – formación, se trata de las llamadas políticas de inserción laboral. En España las principales políticas activas de empleo diseñadas como ‘apoyo a la creación de empleo’ son: - el apoyo al empleo en cooperativas y sociedades laborales (apoyo a la economía social),


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- el fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos y empresas calificados como I+E - la promoción del empleo autónomo - la integración laboral del minusválido. De entre estas políticas activas de empleo destacamos el apoyo a la economía social (cooperativas y sociedades laborales), que se aborda a continuación, así como el apoyo a la integración laboral del minusválido, que se verá más adelante. Constituyen los dos referentes principales para el desarrollo del las políticas dirigidas a las empresas de inserción. 3.2.1. Las políticas públicas de economía social desplegadas en España La emergencia de políticas específicas de Economía Social (en su concepción restrictiva) data en España de la década de los años ochenta. Ello no significa que no se hayan desplegado con anterioridad políticas públicas de diversa naturaleza dirigidas a los diversos componentes de la Economía Social, como son a las cooperativas agrarias en el marco de la política agraria o a las asociaciones y fundaciones en el marco de la política de servicios sociales. Pero es a mediados de los ochenta cuando el concepto de Economía Social comienza a impregnar el discurso de algunos policy makers (políticos con responsabilidad en materia de políticas públicas) y a articular el núcleo principal de dispositivos públicos dirigidos hacia este sector social. Este fenómeno, originario de la Administración Central, en concreto del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se transfiere hacia las Administraciones regionales en el contexto del proceso de descentralización de competencias y de creciente activismo de muchos gobiernos de Comunidades Autónomas (CCAA) en la materia, especialmente sus carteras con competencia en materia de Trabajo y de Asuntos Sociales. Los reducidos cambios en esta batería de medidas a lo largo de los últimos veinte años revelan un elevado grado de inercia institucional de este tipo de políticas. Este núcleo de medidas, urdido a nivel estatal atendiendo al mandato constitucional de fomento de la Economía Social3, integra tres principales dispositivos: 1. Una política fiscal4 y de bonificaciones a la seguridad social específica favorable, 2. Una política presupuestaria específica de apoyo a la Economía Social, y 3. Una política de empleo específica, aquella que integra la política activa con la pasiva de empleo5.

3 Art. 129.2. de la Constitución Española de 1978. 4 Ley 20/1990, de fiscalidad de las cooperativas. 5 Esta prestación consiste en la posibilidad de que los trabajadores en situación de desempleo puedan capitalizar en un pago único la prestación contributiva por desempleo si deciden poner en marcha una cooperativa de trabajo asociado o una sociedad laboral. Más recientemente se ha flexibilizado ligeramente el colectivo de beneficiarios.


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Este núcleo de medidas constituye la única Política Común de Economía Social en la España de las autonomías, con capacidad de vertebración, coordinación y de establecer un principio de equidad entre regiones. Es importante señalar que dos gobiernos autonómicos permanecen al margen de este sistema, por su particular sistema fiscal y hacendístico: la Comunidad Autónoma Vasca y la Comunidad Foral de Navarra. A este paquete de medidas de carácter estatal se suman las medidas implementadas desde los diferentes gobiernos autonómicos, movilizando sus propios presupuestos y recursos regulatorios. Entre las políticas presupuestarias específicas de apoyo a la Economía Social destaca el programa “Desarrollo de la Economía Social”. Este programa hunde sus raíces en las ayudas del ahora extinto Fondo Nacional de Protección al Trabajo y posteriormente en las ayudas destinadas al fomento de las cooperativas y sociedades laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Desde la aprobación de la Orden de 29 de diciembre de 1998, el programa “Desarrollo de la Economía Social” constituye una partida presupuestaria objeto de transferencia directa del Estado a las Comunidades Autónomas (excepto el País Vasco y Navarra, que disfrutan de un sistema propio, así como las ayudas directamente gestionadas por el propio Ministerio de Trabajo) que tienen asumidas competencias en materia de gestión –y por tanto de concesión- de dichas ayudas. En la actualidad, las acciones subvencionables con cargo a dichas partidas presupuestarias son las indicadas en la Tabla 1. siguiente:

TABLA 2. CONTENIDO DE LAS AYUDAS DESTINADAS A APOYO A LA CREACIÓN DE EMPLEO EN COOPERATIVAS Y SOCIEDADES LABORALES DEL MINISTERIO

DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES, 2004

Líneas de ayudas Conceptos subvencionables 1. Ayudas y subvenciones para el fomento del empleo en cooperativas y sociedades laborales

- incorporación de desempleados como socios trabajadores o de trabajo - asistencia técnica (principalmente para estudios de viabilidad, auditoria y asesoramiento) - formación, difusión y fomento de la Economía Social vinculadas directamente a la promoción del empleo

2. Apoyo a las inversiones de cooperativas y sociedades laborales

- inversiones en activos fijos - bonificación de intereses

Fuente: Orden TAS/216/2004, 20 de enero.


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La distribución de estos créditos es establecida anualmente por la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales, de acuerdo con el Art. 153 de la Ley General Presupuestaria. A lo largo de cada ejercicio, los anteriores créditos son generalmente incrementados con nuevos ingresos procedentes de la Unión Europea. Estos nuevos ingresos se distribuyen entre las CCAA en función de la cofinanciación del Fondo Social Europeo (caso de las ayudas para el fomento del empleo) y del FEDER (caso de las ayudas a las inversiones) a las acciones ejecutadas por cada una de ellas.

Tabla 1.Políticas activas de empleo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Obligaciones presupuestarias. Varios años. En €.

APOYO A LA CREACION DE EMPLEO Importe de las ayudas concedidas, por programa. 2001 2002 2003 2004 Apoyo al empleo en Cooperativas y Sociedades Laborales 16.584.936,65 (2) 18.168.530,70 (6) 18.117.456,92 19.401.224,78 Subvenciones por intereses de préstamos 2.185.756,22 1.427.555,07 904.063,12 346.044,24 Asistencia técnica 163.739,22 120.591,38 141.397,54 198.299,96 Subvenciones por inversión en activos fijos 2.776.508,83 2.995.860,33 5.571.632,15 3.066.258,74 Ayudas por incorporación de desempleados como socios 8.405.867,04 10.518.985,82 7.730.364,84 12.081.125,35 Subvenciones para difusión, fomento y formación 3.053.065,34 3.105.538,10 3.769.999,27 3.709.496,49 Fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos y empresas calificados como I+E (10) 51.432.911,40 (3) 84.358.593,63 95.532.031,95 98.726.930,64

Estudios de mercado y campañas de promoción del empleo local 781.366,32 (1) 1.243.388,82 (1) 5.302.044,97 6.378.988,60 Contratación de Agentes de Empleo y Desarrollo Local 38.824.452,43 37.496.283,42 69.364.623,89 76.391.901,10 Proyectos y empresas calificados como I+E 11.827.092,64 12.111.831,48 20.865.363,09 15.956.040,94 Promoción del empleo autónomo 53.536.001,72 (4) 56.013.894,32 (6) 76.757.128,57 (8) 68.280.937,19 (9) Subvenciones financieras 14.069.054,04 13.865.009,45 44.613.088,13 46.692.336,12 Asistencia técnica 12.043,27 38.517,59 7.432,30 6.851,27 Renta de subsistencia . 39.454.904,41 42.110.367,28 32.136.608,14 20.675.066,90 Integración laboral del minusválido 119.519.090,99 125.730.506,40 149.847.070,39 156.429.533,30 (7) Centros especiales de empleo 118.361.191,50 (4) 124.282.919,55 (2) 148.349.769,41 154.823.805,04 Proyectos generadores de empleo 26.004.288,76 22.565.611,87 27.424.473,43 22.500.269,59 Mantenimiento de puestos de trabajo . 92.356.902,74 101.717.307,68 120.925.295,98 132.323.535,45 Trabajadores autónomos 1.157.899,49 (5) 1.447.586,85 (6) 1.497.300,98 1.605.728,26 (7) Subvención por intereses de préstamos 171.006,44 349.407,75 326.025,07 318.158,02 Subvención para inversión de capital fijo 986.893,05 1.098.179,10 1.171.275,91 1.252.055,24 TOTAL 241.072.940,75 284.271.525,05 340.253.687,83 342.838.625,91

(1) Este importe corresponde exclusivamente a la Comunidad de Cataluña. No se dispone de esta información para el resto de las comunidades. (2) Sin datos de las ayudas concedidas por la Comunidad de Castilla-La Mancha. (3) Sin datos de las ayudas concedidas por las Comunidades de Asturias, Canarias, Valencia, Galicia, Madrid y Navarra. (4) Sin datos de las ayudas concedidas por las Comunidades de Canarias y Castilla-La Mancha. (5) Sin datos de las ayudas concedidas por las Comunidades de Andalucía, Canarias y Castilla-La Mancha. (6) Sin datos de las ayudas concedidas por las Comunidades de Andalucía y Castilla-La Mancha. (7) El importe total del programa no coincide con la suma por tipo de ayuda al no disponer de esta información de la Comunidad de Cantabria.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

3.2.2. Las políticas de inserción en España y la innovación institucional de las Empresas de Inserción En España, la trayectoria de la política de inserción laboral de las tres últimas décadas ha sido irregular, desigual y diferenciada en función de la población objetivo, distinguiéndose, especialmente, aquella dirigida a los discapacitados, en cuyo contexto han desplegado su acción los Centros Especiales de Empleo, de aquella orientada al resto de trabajadores de difícil empleabilidad, donde lo han hecho las Empresas de Inserción. Es importante conocer los primeros pues proporcionan un excelente referente real para el desarrollo de las políticas hacia las Empresas de Inserción. En primer lugar, se trata de empresas que han de desplegar su actividad económica en el mercado, y en segundo lugar, presentan un marcado carácter laboralista, concretado en la necesidad de computar en su plantilla de trabajadores altos porcentajes de personas con dificultades de colocación en el mercado de trabajo ordinario. En la actualidad tales porcentajes se sitúan en un mínimo de un 70 por 100 de personas con discapacidad para el caso de los Centros Especiales de Empleo, y en al menos el 30 por 100 de trabajadores desempleados en situación de exclusión para el caso de las Empresas de Inserción. El cumplimiento de tales exigencias les faculta para ser acreedoras de algunas líneas de ayuda procedentes de las Administraciones Públicas. En segundo lugar, ambas formas empresariales no conforman formas jurídicas sustantivas, a diferencia de lo que acontece con las otras grandes familias de la Economía Social abordadas en los capítulos precedentes; por consiguiente han de adoptar las formas ya sea de las empresas y entidades de Economía Social: Asociaciones, Fundaciones y Cooperativas, o ya sea de las figuras mercantiles (SRL y SA). Los primeros, los discapacitados, colectivo que presenta generalmente muy bajas tasas de actividad y de ocupación, han sido los beneficiarios del primer gran despliegue de acción pública en materia de integración laboral. Así, destaca la emergente legislación de los primeros años de vida de nuestra democracia (por ejemplo, la Ley 51/1980, Básica de empleo y la Ley 13/1982 de integración social de minusválidos) que estableció múltiples líneas de acción, instrumentadas bajo la forma de incentivos económicos a las empresas para fomentar la contratación de los discapacitados, de estímulos a la orientación y la formación profesional, de introducción de cuotas de contratación obligatorias en las empresas, y reconoció jurídicamente los Centros Ocupacionales y los Centros Especiales de Empleo surgidos desde la sociedad civil durante los años sesenta y setenta, así como el mercado de empleo protegido en torno a la venta del cupón de la Organización Nacional de Ciegos de España. Los Centros Ocupacionales son entidades dirigidas a discapacitados cuya acusada minusvalía temporal o permanente les impide su integración en una empresa ordinaria o en un Centro Especial de Empleo. Funcionan en régimen de media pensión. Su finalidad no es laboral sino pedagógica y terapéutica a través del desarrollo de ciertas actividades productivas, por lo que la labor realizada por las personas con discapacidad en estos centros no es reconocida jurídicamente como relación laboral y su eventual remuneración, denominada “gratificación”, es reducida, no superando el 37 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional. Se estima en más


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de 500 el número de estos centros, los cuales acogen a unas 40.000 personas con discapacidad (IOE, 2003). Se trata, sin duda, de otro ámbito de “empleo gris” de la Economía Social, situado en este caso en las fronteras entre el trabajo remunerado y el terapéutico. La competencia en esta materia se halla transferida a las Comunidades Autónomas, las cuales gestionan estos centros a través de sus Consejerías de servicios sociales. Los Centros Especiales de Empleo (en adelante CEE) surgen históricamente como escisiones de los Centros Ocupacionales. Integran a aquellos discapacitados cuyo menor grado de minusvalía les capacita para ser laboralmente más eficientes. Su integración en estos Centros les faculta para trabajar bajo contrato laboral y afiliación a la seguridad social, y percibir al menos el salario mínimo interprofesional, siendo éste subvencionado en un 50% por el Ministerio de Trabajo. Dotados de estructura y organización análoga a la de las empresas ordinarias, el cometido principal de los CEE es asegurar el empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran los trabajadores discapacitados mediante la realización de un trabajo productivo, a la vez que se conciben, jurídicamente, como un puente para la integración de estas personas en el mercado ordinario de trabajo. Para ser reconocidos como CEE y ser objeto de ayudas públicas, la Ley 13/1982 les exigía que su plantilla contara con el 100 por 100 de personas con discapacidad (salvo los profesionales y técnicos necesarios); dicho porcentaje se ha reducido al 70 por 100 desde 1997 con la Ley 66/1997. El número de CEE se ha multiplicado durante los últimos años merced a la conjunción de tres factores. En primer lugar, la cooperación institucional entre Administraciones, Asociaciones y Federaciones de personas con discapacidad y la ONCE, uno de cuyos frutos, la Fundación ONCE y más precisamente Fundosa Grupo, que se analiza en el próximo apartado, constituye un exitoso referente. En segundo lugar, la mencionada reducción en el porcentaje exigido de personas con discapacidad sobre el total de la plantilla de los CEE. Por último, la aprobación de medidas alternativas a la ‘cuota de reserva del 2 por 100 en las plantillas de los sectores público y privado’, en particular aquellas medidas relativas a la contratación de servicios y la compra de bienes producidos por los CEE. Más recientemente, al objeto de ampliar la acción de los CEE, una nueva iniciativa ha sido puesta en marcha, pendiente de regulación. Se trata de los enclaves laborales de los CEE, los cuales son grupos de trabajadores de un CEE que realizan actividades productivas en las instalaciones de una empresa ordinaria. Por su parte, y a diferencia de lo que sucedía en otros países europeos, que contaban en los años ochenta con cierta historia en materia de políticas de inserción y con una regulación específica, para el resto de trabajadores con bajo nivel de empleabilidad excluidos de las medidas pasivas de protección contra el desempleo, se carecía de apoyo por parte del Estado español. Habrá que esperarse por eso para ver las primeras actuaciones públicas en su favor. En efecto, es a partir de entonces cuando las distintas Comunidades Autónomas comienzan a aprobar, con variada casuística entre sí, diferentes modalidades de medidas de coordinación entre políticas de empleo, de formación y de lucha contra la pobreza y de asistencia social, entre ellas las Rentas Mínimas de Inserción. Se hallaban configuradas como servicios de orientación universalista, y estructuradas como una tercera línea de prestación diferenciada de la seguridad social


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contributiva y de la asistencia social estatal. Estas políticas de inserción han sido, sin embargo, más limitadas que las dirigidas a los discapacitados. Al constatar la insuficiencia de las políticas pasivas y de las políticas activas de empleo basadas únicamente en la formación y el fomento del autoempleo para insertar laboralmente a estos parados, es a partir de la década de los noventa cuando la sociedad civil arbitra innovaciones institucionales en apoyo de estas personas, edificando las primeras Empresas de Inserción para este grupo de desempleados. Las Empresas de Inserción comparten los patrones de funcionamiento y de aparición del conjunto de entidades de la Economía Social, es decir, su lógica de funcionamiento se halla basada en la democracia y la participación de la sociedad civil, y en privilegiar a las personas, al factor trabajo y a las actividades directamente ligadas a la satisfacción de necesidades sociales a la hora de asignar y distribuir recursos. Esta lógica de comportamiento no sólo las hace acreedoras de una mayor sensibilidad y capacidad de respuesta creativa hacia los problemas y demandas sociales, sino también portadora de un proyecto social y económico alternativo que recurrentemente hacen propio distintos movimientos sociales. Por otro lado, la emergencia de estas empresas no es ajena a los problemas y necesidades de las sociedades en las que se inscriben. Así, históricamente, cuando la sociedad no ha encontrado respuestas satisfactorias a sus necesidades, problemas y retos, por parte tanto del Estado como del sector privado tradicional (como es el caso del problema de la inserción de los inempleables), ha articulado diferentes soluciones creativas basadas en formas sociales de producción de Economía Social. Este fenómeno ha sido puesto especialmente en evidencia durante los periodos de crisis y transformación del sistema económico, cuando más profundamente entran en mutación las relaciones sociales y de producción, el marco institucional y los mecanismos de regulación pública, la cultura y los valores dominantes. Las Empresas de Inserción se reclaman Empresas Sociales y de la Economía Social y Solidaria. Precediendo a sus homólogas públicas (las políticas de inserción), las primeras experiencias privadas de inserción, muy limitadas, se centraron en el colectivo de los discapacitados. En la aparición de los primeros Centros Ocupacionales de iniciativa privada desempeñaron un papel clave los maestros de educación especial, así como asociaciones surgidas en los setenta para organizar un servicio o centro de atención para minusválidos, revelando con ello la clásica función de pionerismo o de innovación socio-institucional de la Economía Social ante problemas y necesidades de la sociedad. Su acción y la vertebración como movimiento social serían las condiciones necesarias de su posterior reconocimiento público y social, su regulación y su correspondiente implementación en el ámbito de las políticas de inserción. En una segunda fase, cuando en España se alcanza el nivel de paro más elevado y se experimenta un cambio cualitativo en su composición por un incremento de los parados de larga duración, serán éstos la población objeto de las nuevas expresiones de las Empresas de Inserción, surgidas esta vez a partir de la acción de los trabajadores sociales (los profesionales más directamente implicados en los problemas de la pobreza y la exclusión), así como de las organizaciones de


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base matrices especialmente sensibilizadas por estos problemas, como organizaciones religiosas (por ejemplo, Cáritas), de barrio y de lucha sindical, las cuales se han configurado como auténticas estructuras de germinación, catalización y desarrollo de estas empresas, a las que proporcionan apoyo logístico, asesoramiento técnico y recursos financieros. 3.2.3. Las políticas activas de empleo y las políticas de inserción laboral Las políticas de inserción laboral son aquellas políticas dirigidas a combatir el problema de la integración laboral de las personas con especiales dificultades de empleabilidad o inempleables, clasificándose en: - las políticas de compensación: son políticas dirigidas a reducir el coste de contratación de estos trabajadores desfavorecidos para las empresas. El objetivo es compensar la diferencia en la productividad de las personas desfavorecidas mediante compensaciones económicas. Se instrumentan a través de incentivos de carácter económico (subvenciones a la creación de empleo) y actividades de formación y orientación profesional;

- las políticas reguladoras: son políticas basadas en el establecimiento de obligaciones (coerciones) sobre las empresas con el fin de discriminar positivamente en materia laboral a este tipo de trabajadores. Se articulan instituyendo cuotas de contratación obligatoria. Su objetivo es influir en el comportamiento del empresariado ante el problema que suponen las personas de difícil empleabilidad mediante cuotas, obligaciones y condiciones especiales. En estas políticas, entre otras, entrarían las diferentes legislaciones a favor de la contratación de personas de difícil inserción, como la Ley 13/1982, Ley de la Integración Social de los Minusválidos, la cual estableció “Las Empresas públicas y privadas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de 50 vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2 por 100 de la plantilla”.

- las políticas de empleo protegido: su finalidad es reservar, con medidas de apoyo, segmentos del mercado público para las personas desfavorecidas laboralmente.

Estas políticas pueden instrumentarse directa o indirectamente por el sector público: a) Son políticas de empleo protegido directo cuando estas personas son contratadas en el sector público realizando trabajos considerados socialmente útiles.

b) Son, en cambio, de carácter indirecto cuando el sector público establece medidas de apoyo destinadas a aquellas empresas altamente empleadoras de este tipo de trabajadores. El apoyo a este tipo de empresas (las empresas de inserción) puede arbitrarse con ayudas económico-financieras, con un trato preferente en la adjudicación de los contratos públicos, por ejemplo con el establecimiento de cláusulas sociales de inserción en las condiciones de licitación, o estableciendo reservas de mercado (como el de la venta de lotería).


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TABLA 3. TIPOS DE POLÍTICAS DE INSERCIÓN

Tipo de política Contenidos

Políticas de compensación - dirigidas a reducir el coste de contratación de estos trabajadores desfavorecidos para las empresas

Políticas reguladoras - establecen coerciones sobre las empresas con el fin de discriminar positivamente en materia laboral a este tipo de trabajadores

Políticas de empleo protegido - finalidad es reservar, con medidas de apoyo, segmentos del mercado público para las personas desfavorecidas laboralmente

Estas diferentes modalidades de políticas de inserción laboral han sido desplegadas en Europa con mayor o menor grado de éxito (véase Defourny, Favreau, Laville, 1997). También lo han sido las políticas de empleo protegido, contestadas por algunos sectores de la empresa privada tradicional, aunque apoyadas a la sazón desde instancias no sólo nacionales o locales sino también supranacionales, como la propia Comisión Europea. 3.3. INSTRUMENTOS ESPECÍFICOS DE APOYO A LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN: CLAUSULAS SOCIALES, MERCADOS TUTELADOS Y CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. La tercera perspectiva desde la que las administraciones abordan la inserción laboral de personas en situación real o en riesgo de exclusión laboral es la de la ‘política de empresa’ hacia las empresas cuyo campo de acción es precisamente este tipo de trabajadores: las Empresas de Inserción. Desde la perspectiva de la política de empresa, en concreto, de la política de empresa de Economía Social, se distingue entre las políticas de oferta y las políticas de demanda. Las políticas de oferta se dirigen a la estructura de las empresas y entidades de la Economía Social. Se articulan a su vez a dos niveles. En un primer nivel se encuentran las políticas institucionales y las políticas de índole cognitivo, es decir, las políticas de difusión, formación e investigación. Las primeras están dirigidas a conferir espacio sistémico a las empresas de la Economía Social desde el orden institucional vigente, reconociéndoles como actor institucional tanto en el escenario socioeconómico como en el diálogo social. En un segundo nivel se sitúan las políticas que persiguen mejorar la eficiencia y la eficacia de estas empresas merced a apoyos materiales. Se instrumentalizan con dispositivos financieros y dispositivos de apoyo con servicios reales. Las políticas institucionales van dirigidas a institucionalizar la economía social en el sistema


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1) reconociendo su identidad diferenciada (p.ej. con leyes de Empresas de Inserción), 2) reconociendo su capacidad para actuar en cualquier sector de actividad económica (evitando políticas excluyentes),

3) reconociendo su condición de co-protagonista en el proceso de elaboración y aplicación de las diferentes políticas públicas.

Las políticas de difusión, formación e investigación van dirigidas, desde el plano cultural e ideológico, a proporcionar, por un lado, visibilidad y receptividad social, y por otro lado, a desarrollar competencias en materia de formación e investigación en beneficio del sector. Las medidas financieras públicas, como son las políticas presupuestarias, pretenden atenuar, incluso neutralizar, los problemas estructurales de índole financiero de la Economía Social, y que actúan como auténticos factores de estrangulamiento en su desarrollo. Las políticas de apoyo con servicios reales tienen por objeto ofrecer un elenco de servicios reales (no financieros) al sector, como son información técnica, asesoramiento, competencias en materia de comercialización, networking, reestructuración y fomento de la creación de estructuras de 2º grado, etc. La política de demanda pretende incidir sobre el nivel de actividad económica de las empresas de Economía Social, partiendo del principio de que un aumento en el gasto público de modo selectivo (compras públicas realizadas a las empresas de Economía Social) genera un aumento en el nivel de actividad de éstas. Según la Memoria del Anteproyecto de Ley de contratos del sector público, las contrataciones públicas suponen en España el 13% del PIB lo que da una idea de la magnitud de la importancia del sector público como cliente en nuestra economía. Tal política estaría dirigida a facilitar el acceso de Economía Social a la condición de proveedor de bienes y servicios públicos al Sector Público. Se operativizan con medidas como las cláusulas sociales en las contrataciones de las administraciones públicas (Lesmes, 2006). Este tipo de cláusulas, cuestionadas hasta hace pocos años por distorsionar la competencia, han sido finalmente aceptadas al más amplio rango europeo, como revela la aprobación de la Directiva 2004/18/CE del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a los procedimientos de adjudicación de contratos públicos, a la que debe adaptarse la Ley de Contratos del Estado (actualmente en proceso de reforma), y que asume y regula explícitamente la introducción de criterios sociales en estas contrataciones. 3.3.1. Las políticas de ayudas a las EI en España. Dado el escaso reconocimiento institucional en España de las EI y su encaje pendiente en las políticas activas de empleo, las ayudas específicas dirigidas a este tipo de empresas son aún escasas y con un elevado grado de discrecionalidad. Hay diferentes ayudas para la compensación


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por baja productividad y por apoyo social. Las EI tienen unos gastos y unas mermas de productividad generados por la labor de inserción sociolaboral que desarrollan. Lo más justo es que estos gastos se compensasen dentro del capítulo de medidas en las Políticas Activas de Empleo. Como de momento no es así, las comunidades autónomas, que han desarrollado normativas y ayudas a favor de las EI, barajan diferentes conceptos en las ayudas: por plaza o puesto de trabajo dedicado a la inserción, por inversiones en el momento de la creación o en el desarrollo de la EI, por la contratación de directivos y/o técnicos, por la realización de estudios y auditorías y por la inserción lograda en las empresas al uso. Véase la tabla 4 siguiente. En la mayoría de los países europeos que apoyan a las EI y en las comunidades autónomas españolas que también lo hacen se levanta una queja unánime sobre la inseguridad y discrecionalidad que produce el sistema de subvenciones. 3.3.2. Las cláusulas sociales y los mercados tutelados Compatible con el considerar las EI como una medida de las Políticas Activas de Empleo, análogamente a lo que sucede con los CEE, como se ha estudiado más arriba, se encuentran otras políticas públicas que pueden tener un gran impacto en este campo: son las políticas de demanda. Estas políticas gozan de amplia experiencia en otros países como Francia (Quart coopératif) e Italia y presentan un incipiente desarrollo en nuestro país. De hecho se estima que un tercio de las Empresas de Inserción españolas dependen de las administraciones como clientes. El objetivo de estas políticas es reservar una parte de los mercados públicos (de contratación pública) para comprar los bienes y servicios producidos por estas empresas, al objeto de facilitar su acceso al mercado y compensando el déficit de productividad de su mano de obra. Las administraciones, a la vez que adquieren un bien o servicio, por el mismo coste, están haciendo que los contratos públicos generen plusvalías sociales; no sólo consigue el bien o servicio con las especificaciones técnicas –calidad- y a precio de mercado, sino que obtiene un mayor valor añadido social en su territorio. En este contexto han surgido los conceptos de Mercados tutelados, mercado tutelado al servicio de la inserción, mercados solidarios y mercados sociales, mercados protegidos.


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TABLA 4.

Fuente: Empresas de inserción, Millan Calentí et al (2006)


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Conviene conocer algunos elementos en la adjudicación de los contratos públicos: Vías de adjudicación de contratos: • En procedimiento abierto (abierto a toda empresa) y procedimiento restringido (de acceso a las empresas seleccionadas por la Administración). Se adjudican por: - Subasta: adjudica al licitador de precio más bajo - Concurso: a quien haga la “propuesta más ventajosa”, no exclusivamente económica

• Procedimiento negociado: de adjudicación justificada al licitador que elija la Administración:

En la práctica, el procedimiento negociado y los contratos menores son mejor vía de contratación para las EIS, quedando al margen de la adjudicación por subasta por precio, y condiciones cada vez más exigentes (incluso por debajo del convenio colectivo del sector), sin contar con el retraso de los pagos. Los “cuasi mercados” se refieren a ciertos ámbitos de prestación de servicios públicos que la Administración ha ido derivando desde su cobertura con trabajadores públicos (funcionarios o personal laboral) hacia una cobertura subcontratada con empresas o entidades sociales. Es el caso de la recogida de basuras y demás residuos urbanos, el Servicio de Ayuda a Domicilio (en algunos municipios), la atención a menores en tutela, y también los servicios de orientación al empleo o de inserción, etc. Son “cuasimercados” porque no son servicios con una demanda privada solvente que pueda costear la cobertura, sino que es la Administración “el cliente” o responsable de pagar esos servicios, los cuales regula y delimita en términos del tipo de prestación y la compensación económica para el prestatario.


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Los mercados tutelados o reservados suponen la adjudicación directa de contratación pública a las EI o a las entidades sociales que trabajan por la inserción de personas de muy baja empleabilidad. Suelen aplicarse en algunos casos de contratos menores o por procedimiento negociado; son aquellas “pequeñas reservas” de contratación pública en exclusividad a entidades de integración social. Las Cláusulas Sociales son cláusulas de baremación que se establecen en la contratación pública que consideran aspectos sociales y laborales. Pueden ser cláusulas de mejora de ofertas (añadir puntos a lo que tiene un candidato) o ser cláusulas exigibles. Normalmente se conciben las cláusulas sociales en los procesos de contratación pública, no como cláusulas de mejora de ofertas, sino de forma que se posibilite reservar un porcentaje del volumen total de contratación pública de obras y servicios a estas empresas (pero siempre que se cumpla con las especificaciones técnicas y el precio sea razonablemente el del mercado). Significa que a la hora de adjudicar un contrato las distintas administraciones prioricen, primen o discriminen positivamente a las empresas de inserción, o a aquellas que contratan personas de inserción, e incluso que obliguen a ello como ocurre con los porcentajes obligatorios reservados a personas con discapacidades. Las fórmulas de aplicación son diversas y pueden implementarse en los diferentes contratos (negociado, menor, concurso, abierto o restringido, etc). Las EI prestan dos servicios: la mejora de la empleabilidad y la inserción sociolaboral de las personas con las que trabajan y los productos o servicios que como empresa proporcionan. Las cláusulas sociales son un excelente recurso que posee la administración mediante el cual da respuesta a dos de sus principales obligaciones: la provisión de servicios públicos y la inserción social y laboral de las personas en exclusión o en riesgo de estarlo. Los Cheques Servicio son descuentos o ayudas públicas para el consumo de servicios o productos de EIS En Europa destaca, entre otros, el caso de Francia, Italia y en nuestro país el de la Generalitat de Cataluña. La Ley 31/2002 de Reforma de las Administraciones Públicas que en su artículo 35, obliga al conjunto de los Departamentos de la Generalitat de Cataluña así como a las empresas públicas y sus organismos dependientes, a contratar hasta el 20% de los contratos menores, preferentemente, a empresas de inserción y a los centros especiales de empleo. En Lesmes (2005) se pueden consultar numerosos ejemplos de comunidades autónomas y ayuntamientos españoles que vienen aplicando cláusulas sociales en algunos de sus concursos públicos.


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TABLA 5. RECONOCIMIENTO DE CLÁUSULAS SOCIALES EN LAS CONTRATACIONES

PÚBLICAS

Caso 1. Art. 35. Ley 31/2002 de Reforma de las Administraciones Públicas de la Generalitat de Cataluña

Artículo 35. Fomento de los objetivos sociales en la contratación

1. En los términos establecidos por el presente artículo, los departamentos, los organismos autónomos y las empresas públicas de la Generalitat deben reservar determinados contratos administrativos de obras, suministros o servicios a centros de inserción laboral de disminuidos y a entidades sin ánimo de lucro que tengan por objeto la integración de personas con riesgo de exclusión social, siempre y cuando cumplan los requisitos establecidos por las normas del Estado y la Generalidad que les sean de aplicación y que su finalidad o su actividad, de acuerdo con sus normas reguladoras, estatutos o reglas fundacionales, tenga relación directa con el objeto del contrato. 2. Los objetos contractuales susceptibles de reserva son las obras y los servicios de conservación y mantenimiento de bienes inmuebles; los servicios de mensajería, correspondencia y distribución, de artes gráficas, de limpieza y lavandería, de restauración, de recogida y transporte de residuos, así como los servicios y los suministros auxiliares para el funcionamiento de la Administración. No obstante, por acuerdo del Gobierno puede ampliarse la reserva a otros objetos contractuales, dependiendo de la adecuación de las prestaciones a las peculiaridades de los centros y las entidades a que se refiere el presente artículo. 3. Los contratos reservados son exclusivamente los que se adjudican como contrato menor o por procedimiento negociado en razón de la cuantía económica, de acuerdo con los límites establecidos por la legislación de contratos de las administraciones públicas. Con los mismos límites cuantitativos aplicables a los procedimientos negociados, los órganos de contratación pueden no utilizar los procedimientos derivados del sistema de contratación centralizada cuando se pretenda adjudicar, mediante reserva social, alguna de las prestaciones a que se refiere el apartado 2. 4. En todo caso, los contratos reservados deben someterse al régimen jurídico establecido por la normativa vigente reguladora de la contratación pública, sin que en ningún caso pueda requerirse la constitución de garantías provisionales o definitivas. 5. Para garantizar la efectividad de lo establecido por el presente artículo, el Gobierno debe fijar al inicio de cada ejercicio un porcentaje mínimo de reserva, que debe aplicarse sobre el importe total adjudicado en el ejercicio anterior mediante contratos menores o procedimientos negociados en razón de la cuantía por cada departamento, organismo o empresa en todos sus contratos administrativos. Este porcentaje no debe superar el 20% de dicho importe. 6. Las entidades que integran la Administración local de Cataluña pueden aplicar la reserva social establecida por el presente artículo en los términos que establezca el acuerdo correspondiente del pleno de la corporación.


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Caso 2. El Art. 111.3. de la Ley 8/2003, de 24 de marzo, de Cooperativas de la

Comunidad Valenciana,

otorga a las cooperativas un “derecho preferente, en los casos de empate, en los concursos y subastas en que participen, convocados por la administración pública valenciana y entes

(…)”.

Este derecho preferente existen en la mayor parte de las Leyes de Cooperativas de las Comunidades Autónomas del Reino de España

Caso 3. Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas. DISPOSICIÓN ADICIONAL OCTAVA. Contratación con empresas que tengan en su plantilla minusválidos y con entidades sin ánimo de lucro. 1. Los órganos de contratación podrán señalar en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos para las proposiciones presentadas por aquellas empresas públicas o privadas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica, tengan en su plantilla un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2 %, siempre que dichas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base para la adjudicación. 2. En la misma forma y condiciones podrá establecerse tal preferencia en la adjudicación de los contratos relativos a prestaciones de carácter social o asistencial para las proposiciones presentadas por entidades sin ánimo de lucro, con personalidad jurídica, siempre que su finalidad o actividad tenga relación directa con el objeto del contrato, según resulte de sus respectivos estatutos o reglas fundacionales y figuren inscritas en el correspondiente registro oficial. En este supuesto, el órgano de contratación podrá requerir de estas entidades la presentación del detalle relativo a la descomposición del precio ofertado en función de sus costes.


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Caso 4. Anteproyecto de Ley de Contratos del sector público del Reino de España,

2005.

Artículo 103. Información sobre las obligaciones relativas a la fiscalidad, a la protección del medio ambiente, y a las disposiciones de protección del empleo y condiciones de trabajo 1. El órgano de contratación podrá señalar en el pliego el organismo u organismos de los que los candidatos o licitadores puedan obtener la información pertinente sobre las obligaciones relativas a la fiscalidad, a la protección del medio ambiente, y a las disposiciones vigentes en materia de protección del empleo, condiciones de trabajo y prevención de riesgos laborales y protección del medio ambiente, que serán aplicables a los trabajos efectuados en la obra o a los servicios prestados durante la ejecución del contrato. 2. El órgano de contratación que facilite la información a la que se refiere el apartado 1 solicitará a los licitadores o a los candidatos en un procedimiento de adjudicación de contratos que manifiesten haber tenido en cuenta en la elaboración de sus ofertas las obligaciones derivadas de las disposiciones vigentes en materia de protección del empleo, condiciones de trabajo y prevención de riesgos laborales, y protección del medio ambiente. Esto no obstará para la aplicación de lo dispuesto en el artículo 136 sobre verificación de las ofertas que incluyan valores anormales o desproporcionados.

Caso 5. El ‘Quart coopératif’ francés y

las nuevas cláusulas sociales y medioambientales

Hasta el año 2001 el artículo 53 del código francés de mercados públicos reservaba un cuarto de los pedidos públicos a ciertas empresas de economía social, entre ellas las cooperativas de trabajo y las cooperativas de artesanos. Este artículo ha sido suprimido por el nuevo código de 2001 por juzgarse contrario al derecho de competencia. En su lugar se ha establecido el nuevo artículo 54 el cual prevé que en caso de igualdad de ofertas, las ofertas de una cooperativa de trabajo (scoop) o de una cooperativa de artesanos debe ser privilegiada (‘derecho de preferencia’). Su aplicación es bastante reducida en el país pues las cooperativas acuden poco a los mercados públicos. El nuevo código de los mercados públicos establece cláusulas sociales y medioambientales en su artículo 14, aún pendientes de ser aprovechadas por la economía social del país galo.


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3.4. PERSPECTIVAS SOCIOPOLÍTICAS Las políticas dirigidas a las Empresas de Inserción y a las personas en situación real o potencial de exclusión sociolaboral se encuentran en fase de reconfiguración. Expertos como Eduardo Rojo plantean las siguientes cuestiones en este debate: El Plan para la inclusión social 2003-2005 fue aprobado por el Consejo de Ministros el 25 de julio de 2003 (http://www.cermi.es/Texto/especiales/IINPAIN03052003.asp). A mi parecer, y como reflexión previa al comentario de algunos de sus aspectos más relevantes, el documento en su aplicación práctica debería tomar en consideración algunas cuestiones a las que también se refiere el documento comunitario del Comité de Protección Social sobre “Directrices comunes de los PNA Inclusión para 2003-2005”: La relación de las políticas de inclusión social con las políticas de empleo es cada vez más clara y evidente, habiéndose ya superado la división o separación entre políticas asistenciales o pasivas, tendentes fundamentalmente a proteger económicamente a las personas desfavorecidas, y políticas activas que tienden a potenciar la creación de empleo y la incorporación de las personas al mercado de trabajo. Ahora bien, todavía no se ha procedido a estudiar y examinar con detalle cómo deben articularse los planes nacionales de empleo y los planes nacionales de inclusión social, y éste podría ser un ámbito de estudio y de trabajo, articulándose una estrecha relación de los comités responsables de ambos planes, tanto en el ámbito comunitario como en los ámbitos estatales, para garantizar que ambos se articulan correctamente y ganen en eficacia. Aún cuando se trate de un plan nacional, y por consiguiente competencia de los poderes públicos estatales, la dimensión regional y local de las políticas de inclusión es también cada vez más clara y evidente, dado que el desarrollo legislativo y reglamentario de bastantes propuestas de actuación es competencia, al menos en el Estado español, de las autoridades regionales y locales de acuerdo con la distribución territorial de competencias. Debe haber una participación mucho más directiva e incisiva de dichas Administraciones en el diseño y preparación del plan, en primer término, y tener una actuación destacada en su ejecución en segundo lugar. Tal como se constata en el documento comunitario, los objetivos regionales – a los que añado por mi parte los locales – “pueden ser un complemento útil de los objetivos nacionales y constituir un medio de abordar las importantes variaciones en términos de amplitud e intensidad de la pobreza y la exclusión social y de llamar la atención sobre las regiones con desventajas múltiples”. En esta misma línea, el Dictamen del Comité de las Regiones de 22 de abril de 2004 enfatiza la importancia de la colaboración en todos los niveles administrativos entre el conjunto de los protagonistas de la inclusión social, y anima a la Comisión “a que asocie de manera más sistemática a los entes locales y regionales al control de los métodos destinados a reducir la exclusión social”. Una cuestión polémica, y sobre la que no hay ciertamente acuerdo en el terreno del debate intelectual, es la de determinar qué debe entenderse por colectivo desfavorecido y colectivo en riesgo de exclusión social.


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Debería hacerse especial hincapié en la potenciación de la economía social como vía adecuada para encarar y dar respuesta a buena parte de los problemas con que se enfrentan las personas a las que van dirigidas los planes de inclusión social. En el Plan de Empleo 2004, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 8 de octubre (http://www.tt.mtas.es/periodico/laboral/200410/LAB20041008.htm), entre las medidas a emprender para lograr los objetivos previstos en materia de empleo se plantea el fomento de la creación de empleo en la economía social, poniendo en práctica medidas de apoyo a favor de los colectivos más desfavorecidos en el ámbito laboral, previéndose para el año en curso un número estimado de 9.762 participantes en las acciones, con un gasto previsto de 19,27 millones de euros. Igualmente, se promoverá la mejora de las infraestructuras, conexión y coordinación entre los servicios de empleo y de las políticas activas y pasivas, “de cara a la mejora de la atención personalizada y al incremento de programas y acciones que favorezcan la ocupabilidad”. Por último, las cláusulas sociales deberían ser aplicadas a toda la contratación pública y ser un elemento de baremación significativo para todas las empresas que quieran acceder a un contrato público, asumiendo así preceptos de la “empresarialidad socialmente responsable” (las EI partirían de ventaja, aunque no tendrían un monopolio).


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4. REGULACIÓN Y PROBLEMÁTICA JURÍDICA Y FISCAL DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN EN ESPAÑA 4.1. INTRODUCCIÓN. La inserción social a través del trabajo de personas excluidas o en riesgo de exclusión puede realizarse a través de varias vías: mediante el autoempleo individual, el acceso a la condición de trabajador asalariado o como socio trabajador de una empresa. Sin embargo, en la práctica, la persona a insertar no siempre puede utilizar estas vías por carecer de capacidad para acceder al mercado laboral. No debe olvidarse que se trata de personas en situación de exclusión o en grave riesgo de exclusión, desempleados o con especiales dificultades para su integración en el mercado laboral ordinario. En muchos de estos casos por tanto, la integración exige además la habituación laboral, la formación para el puesto de trabajo a desempeñar y un acompañamiento en su tránsito hacia el empleo normalizado. Con este fin surgen, a mediados de los años 70 en Francia las empresas de inserción sociolaboral, que pueden definirse como empresas que realizan cualquier actividad económica lícita de producción de bienes o prestación de servicios, y cuyo objeto social tiene como fin primordial la integración sociolaboral de personas en situación o grave riesgo de exclusión social. De forma más descriptiva, las define Pradini6 como estructuras productivas de bienes y servicios con personalidad jurídica cuyo fin es la incorporación al mercado laboral normalizado de personas en situación de desventaja social o exclusión, y que lleven a cabo un proyecto personal de inserción mediante un proceso de aprendizaje adecuado que contemple la consecución de habilidades sociales, laborales, formación básica, cualificación laboral y conocimientos del mercado que les permita mejorar sus condiciones de empleabilidad. Se trata de empresas creadas para la inserción sociolaboral de personas con dificultades de empleabilidad, pero por otra parte, son empresas que producen bienes o servicios para el mercado en igualdad de condiciones que los demás operadores. Dentro del concepto de empresa de inserción pueden distinguirse varias categorías, de las que destacamos tres: las empresas de inserción finalistas, las de tránsito y las de trabajo temporal. Las EI finalistas tienen como objetivo proporcionar puestos de trabajo estables a los trabajadores a reinsertar, su objetivo es acompañarles a lo largo de su vida laboral, esta mayor dedicación temporal también implica que el número de beneficiarios sea menor.

6 PRADINI, J. “La Economía Social y las Empresas de Inserción”, en AAVV. La Economía Social y el Tercer Sector, Escuela Libre Editorial, 2003, pp. 234.


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Las EI de tránsito destinan todos o un porcentaje importante de sus puestos de trabajo a estos trabajadores en vías de reinserción, durante un periodo de tiempo, mediante la conclusión de un contrato de trabajo temporal, de modo que, durante ese tiempo, completen su aprendizaje y obtengan un nivel de empleabilidad suficiente para acceder al mercado laboral ordinario. Las EI de trabajo temporal se caracterizan por contratar a personas en proceso de inserción para ponerlas al servicio de otras empresas. Esta modalidad no es frecuente en España pero sí en Francia, que las regula en el Décret nº 99-108, du 18 de février 1999 relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion. Las empresas de cuyo marco jurídico nos vamos a ocupar son EI de tránsito, por tanto, se trata de empresas cuyo objetivo es formar en el trabajo a las personas para su posterior colocación en el mercado laboral ordinario. El trabajador pasará un periodo de 6 meses a tres años en la EI, donde adquirirá la empleabilidad necesaria que le permita acceder a una empresa ordinaria. Su inserción total se realiza cuando estas personas encuentran un empleo y una cierta estabilidad en el mercado laboral. No es necesario que todo el personal laboral de la EI esté en esas condiciones, normalmente se exige que al menos un porcentaje, 30% o más de los trabajadores de la misma sean trabajadores en vías de inserción. Superado el periodo de permanencia del trabajador en inserción nada impide que pudiera seguir contratado indefinidamente en la EI. Para que estas iniciativas empresariales puedan cumplir adecuadamente su fin es necesario contar con un marco jurídico específico que permita7: a) La identificación o reconocimiento jurídico de estas empresas, distinguiéndolas de otras empresas que no tienen como fin prioritario la inserción sociolaboral.

b) Celebrar contratos de trabajo específicos a los trabajadores en inserción, de forma que recojan sus necesidades laborales y sus necesidades de formación y adaptación social y laboral. Estos contratos deben ser de duración determinada.

c) La aplicación de un régimen de la Seguridad Social más beneficioso, teniendo en cuenta que estas personas en situación de exclusión van a trabajar y con ello dejarán de depender de los servicios sociales; así como otro tipo de ayudas que compensen la baja productividad, el absentismo laboral y los costes de formación y acompañamiento.

d) Favorecer la contratación de estas empresas por parte de las Administraciones Públicas, mediante la inclusión de cláusulas sociales en los pliegos de condiciones de los concursos públicos.

El objeto de este tema es analizar el marco jurídico regulador de las empresas de inserción y valorar su idoneidad para que estas empresas puedan desarrollar sus fin primordial.

7 Seminario organizado por el CISC el 29 de mayo de 2001 con motivo de la preparación del Libro Blanco de la Economía Social en Cataluña.


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Al contemplar el marco normativo de estas empresas, lo primero que llama la atención es la pluralidad de normas reguladoras de estas entidades, consecuencia de las competencias legislativas asumidas de forma compartida, por las Comunidades Autónomas y por el Estado. La producción normativa de las primeras comienza, principalmente, a primeros del año 2000, mientras que el legislador estatal no articula propiamente una regulación de las EI hasta diciembre de 2007. La normativa autonómica resulta por tanto precursora de la estatal, aunque su alcance sea menor, al no contar con competencias básicas en materia laboral, mercantil o fiscal. Por este motivo, hemos optado por iniciar el análisis del marco normativo desde la legislación autonómica, para concluir con la ley estatal 44/2007, de 13 de diciembre. 4.2. LA REGULACIÓN DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS La inexistencia inicial de una regulación estatal específica de las EI contrastaba con el interés manifestado por el legislador autonómico en la regulación de estas estructuras empresariales (8).Ya en los años 80 algunas Comunidades Autónomas establecieron mediante decretos, normas delimitativas de este tipo de empresa y constituyeron registros de las mismas, como el

8 Esta labor legislativa se ha concretado en las siguientes disposiciones: ANDALUCIA (Decreto 85//2003, de 1 de abril (BOJA 79, de 28 de abril); ARAGON (Decreto 33/2002, de 5 de febrero; derogado por Decreto 37/2006, de 7 de febrero. Regulación de Empresas de Inserción y Programa ARINSER (BOA 20 de 15 de febrero) y Orden 16 febrero 2004 Convoca ayudas del Programa ARINSER.(BOA 28 de 5.3.2004); BALEARES (Decreto 60/2003, de 13 de junio. Regulación de la calificación de las iniciativas empresariales de inserción y creación del Registro. (BOIB 88 de 24/6); CANARIAS (Decreto 32/2003 de 10 de marzo. Regula la inserción sociolaboral en Empresas de Inserción de personas en situación de exclusión social o riesgo de padecerla. BOC 57 de 24 de marzo); CASTILLA LA MANCHA (Ley 5/1995, de 23 de marzo (DOCLM 19 de 21.4) y Orden 19 diciembre 1996. Inserción laboral. Empresas Inserción. Acuerdo Regional por el empleo en Castilla-La Mancha 2004/2007); CASTILLA Y LEÓN (Decreto 34/2007, de 12 de abril. Regula el procedimiento de calificación de las empresas de inserción laboral y crea su registro administrativo BOCyL 75 de 18.4.2007); CATALUÑA (Ley 27/2002, de 20 de diciembre. Regulación de las empresas de inserción. (DOGC 3793 de 3. 1. 03) modificada por Ley 7/2004, de 16 de julio, de medidas fiscales y administrativas (DOGC 4179); GALICIA (Ley 1/1999, de 5 de febrero por la que se modifica la Ley 9/1991, de 2 de octubre, de Medidas Básicas para la Inserción Social (BOE 72, de 25.3.1999) y Decreto 156/2007, de 19 de julio DOG 153, de 8.8.2007). LA RIOJA (Ley 7/2003, de 26 de marzo, de Inserción Sociolaboral. (BOLR 40 de 3.4). MADRID (Decreto 32/2003, de 13 de marzo. Regula la colaboración de las empresas de promoción e inserción laboral de las personas en situación de exclusión social con la Comunidad de Madrid y se establecen las medidas de fomento. (BOCM 70 de 24. 3) y Ley 11/2003, de 27 de marzo. Servicios Sociales de la Comunidad de Madrid); MURCIA (Orden de 20 de junio de 2007, aprueban las bases reguladoras de los programas de subvenciones para el fomento de las empresas de inserción BORM 149 de 30.6.07); NAVARRA (Decreto Foral 130/1999, de 26 de abril por el que se regulan las ayudas económicas para el desarrollo de los programas de incorporación socio-laboral destinadas a personas en situación de exclusión social. (BON 71, de 7. 6) y Orden Foral de 27 julio de 1999, por la que se regula el procedimiento de concesión de las ayudas previstas en Decreto 130/1999; PAIS VASCO (Decreto 305/2000, de 26 de diciembre, por el que se regula la calificación de las Empresas de Inserción. BOPV 24, de 2. 2. 2001) y VALENCIA (Decreto 110/1985, de 22. 7. DOGV 281, de 26 de 8; Orden de 29 diciembre de 1995 de talleres de inserción sociolaboral, y Ley 1/2007, de 5 de febrero que regula las empresas de inserción para fomentar la inclusión social, DOGV 5447 de 9.2.07).


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Decreto 110/1985 del Consell de la Generalitat Valenciana de Medidas de fomento para marginados sociales, por el que apoyaba la creación de los Centros de Integración Sociolaboral. Las Comunidades Autónomas que han regulado las empresas de inserción han fundamentado esta competencia en diversos preceptos de la Constitución Española y de sus Estatutos de Autonomía que les confieren competencia exclusiva en materia de asistencia social, o aluden al deber de los poderes públicos de facilitar la participación de los ciudadanos en la vida económica y social; e impulsar políticas tendentes a la mejora y equiparación de las condiciones de vida y trabajo; la promoción de la igualdad o el progreso socioeconómico de todos los ciudadanos, etc. Sin embargo, las Comunidades Autónomas carecen de competencias sobre políticas de empleo y beneficios fiscales, cuestiones claves para una correcta regulación de las empresas que tratamos, lo que reclamaba desde un principio una legislación estatal en la materia. La normativa dictada por las Comunidades Autónomas en torno a programas de inserción laboral y ayudas a la integración sociolaboral, es extensa y no puede ser objeto de nuestra atención en estos momentos; nuestro objetivo, por el contrario, es destacar el marco jurídico de las empresas de inserción tal y como ha sido definido por las Comunidades Autónomas que han legislado sobre la materia. 1.- COMUNIDAD VALENCIANA. La Comunidad Valenciana reguló por Decreto 110/1985 de 22 de julio los Centros de Integración Sociolaboral que definía como aquellos que en su plantilla cuentan con más del 50% de trabajadores marginados, entendiendo por tales aquellas personas que participen en algún programa de reinserción social. Los Centros pueden adoptar cualquier forma jurídica de las reconocidas por la legislación, deben tener una actividad empresarial y una relación laboral con sus trabajadores. Sus fines consisten en iniciar a los trabajadores en la vida laboral para adquirir una formación y unos hábitos de trabajo, y conseguir finalizar el proceso de inserción social, de forma que puedan integrarse a corto o medio plazo en el mundo laboral. Para poder acceder a ayudas los Centros de Integración Sociolaboral deben estar inscritos en el Registro creado en la Dirección General de Cooperación y Empleo y deben contratar con trabajadores inscritos como desempleados en la Oficina de Empleo. Más tarde, la Orden de 29 de diciembre de 1995 reguló los talleres de integración sociolaboral (TIS), que tienen como finalidad la capacitación profesional y el acceso al mercado de trabajo de personas con dificultades específicas de inserción sociolaboral, mediante la superación de las carencias formativas y educativas que impidan su plena integración. Pero a diferencia de los Centros de Integración Sociolaboral, en los Talleres, la actividad laboral se desarrolla realizando prácticas en el centro formativo, o prácticas en empresas, que no generarán relación jurídico-laboral entre los participantes y la empresa (art. 25.1), por lo que no es una figura asimilable a la empresa de inserción como sí lo es, el centro de integración sociolaboral.


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Recientemente, se ha aprobado la Ley 1/2007 de 5 de febrero, de regulación de las empresas de inserción para fomentar la inclusión social en la Comunidad Valenciana (DOGV nº 5447, de 9.02.2007). Esta ley tiene por objeto regular los requisitos, el registro y las medidas de fomento de las EI como medio de inserción sociolaboral de personas en situación de exclusión social o con riesgo de padecerla, y define la empresa de inserción como aquella estructura productiva de bienes o servicios sin ánimo de lucro que, adoptando la forma de sociedad mercantil, sociedad cooperativa o sociedad laboral, tenga entre sus fines primordiales la inserción sociolaboral de personas en situación o riesgo de exclusión social, mediante el desarrollo de un proyecto personal de integración que les permita acceder al mercado ordinario de trabajo. Entre las obligaciones que se imponen a estas empresas podemos destacar: a) Mantener al menos un 30% de trabajadores en proceso de inserción sociolaboral. b) Disponer de personal propio especializado en la realización de las medidas personalizadas de apoyo que configuran el itinerario de inserción.

c) Ajustarse al régimen laboral que corresponda atendiendo al tipo de contratación por el que se produce la incorporación de los trabajadores a la empresa y al convenio colectivo del sector.

d) Aplicar los excedentes disponibles en cada ejercicio a la mejora o ampliación de las estructuras productivas y/o a la promoción de actividades relacionadas con la inserción sociolaboral.

La promoción de las empresas de inserción corresponde a las entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro en cuyo objeto social o fines figure la inserción sociolaboral. La ley regula también la acreditación de la condición de riesgo o exclusión social; la calificación y registro de empresa de inserción; la incorporación de trabajadores a las empresas de inserción (requisitos para la contratación, acuerdo de incorporación sociolaboral, y características de los contratos de trabajo subvencionables). El último capítulo se dedica a establecer las ayudas a la contratación de personas en situación o riesgo de exclusión. 2.- NAVARRA.- Reguló por Decreto Foral 130/1999, de 26 de abril las ayudas económicas para el desarrollo de los programas de incorporación socio-laboral destinados a personas en situación de exclusión social. Los programas objeto de regulación son: empleo social protegido; inserción laboral en empresas; proyectos de trabajo individual y ayudas a los centros de inserción socio-laboral. En particular, el capítulo IV se dedica a las ayudas a centros de inserción socio-laboral, que son centros colaboradores del Servicio Navarro de Empleo en materia de inserción socio-laboral, y entidades de derecho público o privado, cuyo interés o función social sea, entre otras, la inserción sociolaboral de colectivos de exclusión social.


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Este Decreto fue modificado por Decreto Foral 100/2000 de 28 de febrero con el fin de incorporar nuevas ayudas a estos centros. Más tarde, el Decreto Foral 26/2002 de 4 de febrero modifica de nuevo el Decreto 130/1999, en particular su capítulo IV dedicado a las Ayudas a los centros de inserción socio-laboral. Según esta normativa, son colectivos incorporables a un centro de inserción los desempleados mayores de 40 años, cuya situación acreditada de desempleo sea de, al menos, 12 o más meses ininterrumpidos (de 6 meses a 3 años en 1999), y las personas desempleadas que se encuentren en situación de exclusión social y hayan firmado un acuerdo de incorporación socio-laboral con el Servicio Social de Base y el Equipo de Incorporación Socio-laboral. Para percibir las ayudas que establece el decreto en su art. 41, el centro de inserción deberá cumplir los siguientes requisitos: a) Desarrollar una actividad económica lícita de producción de bienes o prestación de servicios en cualquier sector del mercado.

b) Proporcionar a las personas provenientes de situación de exclusión, procesos integrados y personalizados constituidos por una actividad laboral remunerada, una formación profesional adecuada y, en su caso, una intervención o acompañamiento social que permita su posterior inserción social y laboral.

c) Los centros de inserción mercantiles estarán obligados a reinvertir los beneficios derivados de su actividad económica en la propia empresa o en la promoción de actividades relacionadas con el empleo de inserción socio-laboral.

d) Contar con un número de personas en proceso de inserción laboral no inferior al 30% (60% en 1999) de la media anual del total de trabajadores empleados en el centro de inserción, no pudiendo ser el número de aquéllas inferior a cuatro ni superior a 25 (no inferior a cinco ni superior a veinte en 1999) . Los puestos de trabajo de inserción pueden ser permanentes pero las personas que los ocupen lo harán por tiempo limitado, que oscilará entre un mínimo de seis meses y un máximo de tres años.

El procedimiento para la concesión de las ayudas a los centros de inserción socio-laboral se regula en la Orden Foral de 27 de julio de 1999. 3.- PAIS VASCO.- El País Vasco regula las empresas de inserción en el Decreto 305/2000 de 26 de diciembre. Este decreto amplia su ámbito de aplicación a los centros de trabajo radicados en el territorio del País Vasco, tengan o no las empresas de inserción a las que pertenezcan su sede social en el mismo. Define las empresas de inserción como: estructuras productivas de bienes o servicios que, tengan como fin la incorporación al mercado laboral de colectivos en situación de desventaja social o exclusión y lleven a cabo un proyecto personal de inserción mediante un proceso de aprendizaje adecuado que contemple la consecución de habilidades sociales, laborales,


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formación básica, cualificación laboral y conocimientos del mercado que les permita mejorar sus condiciones de empleabilidad. Para ser calificada como empresa de inserción hay que cumplir ciertos requisitos, entre ellos: a) Constituirse como sociedad mercantil o de economía social. No obstante, las asociaciones y fundaciones que venían realizando actividades de inserción socio-laboral en el momento en que entró en vigor el decreto, pudieron solicitar durante un año la calificación provisional como empresas de inserción, debiendo transformarse en sociedad mercantil o de economía social en el plazo de tres años para poder obtener la calificación definitiva (DT Única).

b) Tener como mínimo, en cómputo anual, un 40% de trabajadores en proceso de inserción respecto al total de la plantilla y como máximo un 75%, no pudiendo en ningún caso ser el número de aquellos inferior a dos; en el caso de empresas de economía social, el mencionado porcentaje se aplicará computando trabajadores por cuenta ajena y socios trabajadores o socios de trabajo.

c) Estar promovidas y participadas como mínimo en un 33% por una o varias entidades promotoras. Estas serán entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro que, entre sus objetivos, contemplen la inserción social de personas desfavorecidas, y se ocuparán de la prestación de medidas de acompañamiento social durante el proceso de inserción (art. 5).

d) Realizar una auditoria con carácter anual, cuando su facturación supere los 100 millones de pesetas o la plantilla cuente con más de 50 personas.

e) No haber amortizado ningún puesto de trabajo por despido improcedente durante el año anterior a la solicitud de calificación.

Serán personas susceptibles de inserción sociolaboral en una empresa de inserción, las personas desempleadas que puedan acceder a un convenio de inserción según la Ley 12/1998 contra la Exclusión Social (capítulo II) y el Decreto 1/2000 que regula los convenios de inserción (art. 5); esto es, los titulares del Ingreso Mínimo de Inserción y otros miembros de su unidad familiar en los que concurran causas de exclusión distintas a las económicas y, cualquier persona que lo solicite y a juicio de los servicios sociales de base, requiera una intervención o actuación específica para la inserción. No obstante, los servicios sociales deben dar prioridad de acceso a las empresas de inserción a las personas que cumpliendo los requisitos anteriores se encuentren en alguna de las siguientes situaciones: a) Estar en desempleo más de 12 meses y además: tener más de 35 años; entre 18 y 25 y no haber finalizado el periodo de escolaridad obligatoria, o proceder de la red de protección de menores o de la red de justicia juvenil; estar a cargo de una familia monoparental; ser inmigrante o emigrante retornado; b) estar en desempleo más de dos años; c) estar cumpliendo pena privativa de libertad en un centro penitenciario si se le permite acceder a un empleo, o haber finalizado dicho cumplimiento si el proceso de inserción se inica en los dos meses posteriores a su liberación; y d) haber padecido problemas de toxicomania y haber superado las fases de desintoxicación y deshabituación, y no mediar más de 12 meses entre la finalización de dicho tratamiento y el inicio del proceso de inserción profesional. El Decreto regula a continuación, el procedimiento de calificación, las obligaciones que se derivan y su pérdida, el registro de empresas de inserción y el procedimiento para acceder a las


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empresas de inserción, como trabajador por cuenta ajena, como socio de trabajo o como socio trabajador. Por último, la Orden de 11 de diciembre de 2002 (modificada por Orden de 3 de mayo de 2007, LPV 2007/174) regula las ayudas para la creación y el sostenimiento de las empresas de inserción. Estas ayudas van dirigidas tanto a las empresas de inserción como a las entidades promotoras de la creación de dichas empresas. 4.- ARAGÓN. Regula las empresas de inserción laboral (EIL) en el Decreto 37/2006, de 7 de febrero9. Este decreto se aplica a las empresas que radiquen y desarrollen su actividad en esta Comunidad Autónoma. Las EIL se definen como aquellas que realizando un trabajo productivo y participando regularmente en las operaciones del mercado a través de la producción de bienes o la prestación de servicios, tienen como fin primordial de su objeto social la integración socioprofesional de personas en situación o amenaza de exclusión social y excluidas, por tanto, de los circuitos tradicionales del empleo, proporcionándoles un trabajo remunerado y la formación y el acompañamiento necesarios para mejorar sus condiciones de ocupabilidad y facilitar su acceso al mercado laboral ordinario. Para ser calificada como EIL hay que ser sociedad mercantil o cooperativa de trabajo asociado de iniciativa social, legalmente constituidas y cumplir ciertos requisitos. La forma jurídica exigida es por tanto la de sociedad anónima, limitada, laboral o CTA de iniciativa social. Las cooperativas de iniciativa social son cooperativas de trabajo asociado que tienen como finalidad principal el apoyo, la promoción y el desarrollo de colectivos que, por sus peculiaridades características, precisen de una especial atención en orden a conseguir su bienestar y, su plena integración social y laboral, a través de la prestación de servicios y el desarrollo de actividades empresariales de carácter asistencial, educativo, de prevención, integración e inserción. Las Cooperativas de iniciativa social deben hacer constar en sus estatutos la ausencia de ánimo de lucro, y de producirse resultados positivos deben destinarse a la consolidación y mejora de la sus fines; las aportaciones obligatorias a capital de sus socios no devengarán intereses y las voluntarias como máximo, el interés legal. Los cargos sociales son gratuitos y las retribuciones de los trabajadores, socios o no, no podrán superar el 150% de las retribuciones que, en función de la actividad y categoría profesional establezca el convenio colectivo aplicable a los trabajadores por cuenta ajena del sector. Las cooperativas de iniciativa social se rigen por la Ley 9/1998, de 22 de diciembre de Cooperativas de Aragón, y en particular por su art. 77. Los requisitos que se exigen para obtener la calificación de EIL son principalmente: a) Estar promovidas y participadas por una o varias entidades sin ánimo de lucro que, entre sus objetivos persiga la integración social de personas desfavorecidas o de colectivos amenazados

9 Decreto que ha venido a derogar el anterior Decreto 33/2002, de 5 de febrero.


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de exclusión social. Dicha participación debe ser mayoritaria, salvo que se trate de CTA de iniciativa social o sociedades laborales. En caso de sociedades laborales la participación será al menos, de un 49% del capital social.

b) Recoger en sus estatutos como fin primordial de su objeto social la integración sociolaboral de personas en riesgo o situación de exclusión social y con graves dificultades de acceso al mercado de trabajo.

c) Mantener como mínimo un 30% de trabajadores en proceso de inserción respecto al total de la plantilla, no pudiendo ser en ningún caso el número de trabajadores en proceso de inserción inferior a tres.

En cuanto a las personas de difícil inserción a quienes debe dirigirse la oferta de trabajo, se consideran como tales: las personas con disfunciones intelectuales límite; las personas con enfermedades mentales y discapacitados psíquicos con un grado de discapacidad igual o superior al 33%; los discapacitados físicos o sensoriales con un grado de discapacidad igual o superior al 33%; los miembros de minorías étnicas cuyas características condicionen su integración social; los inmigrantes con permiso o autorización de trabajo cuyas características condicionen su integración laboral; internos en centros penitenciarios; personas con problemas de drogadicción o alcoholismo en proceso de rehabilitación y reinserción social; ex toxicómanos, perceptores del ingreso aragonés de inserción, transeúntes, jóvenes menores de 30 años procedentes de centros y residencias de menores en dificultad y en situación de conflicto social; jóvenes procedentes de programas de garantía social; emigrantes españoles retornados con graves necesidades personales y familiares, personas que tengan a su cargo una familia monoparental y presenten graves necesidades personales o familiares; o mujeres víctimas de malos tratos procedentes de casas de acogida o programas de protección. El Decreto regula a continuación el procedimiento para la calificación y registro de las empresas de inserción laboral; el proceso de incorporación a una empresa de inserción laboral, las obligaciones de las partes, y el Programa ARINSER. Este es un programa público del Gobierno de Aragón que recoge las ayudas y subvenciones que se establecen con la finalidad de propiciar la participación en el empleo de aquellos grupos más vulnerables, ofreciéndoles de este modo, oportunidades de integración a través de empresas de inserción laboral. 5.- CATALUÑA.- Cataluña regula las empresas de inserción sociolaboral en la Ley 27/2002, de 20 de diciembre y las define como empresas que llevando a cabo cualquier actividad económica de producción de bienes o de prestación de servicios, su objeto social tenga como finalidad primordial la integración sociolaboral de personas en situación o grave riesgo de exclusión social. Para calificar a una empresa como de inserción debe cumplir entre otros los siguientes requisitos: a) Adoptar la forma jurídica de sociedad mercantil, sociedad laboral o cooperativa. Posteriormente, la Ley 7/2004 de 16 de julio de medidas fiscales y administrativas, conocida


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como Ley de acompañamiento a los presupuestos para el 2004, en su disposición adicional 7ª establecía que las fundaciones y asociaciones que ejerzan actividades de inserción sociolaboral en el momento de la entrada en vigor de esta ley pueden solicitar, durante los seis meses siguientes a su aprobación, la inscripción en el registro de empresas de inserción y ser calificadas provisionalmente como tales. Esta calificación será válida por un periodo de un año, durante el cual, deberán transformarse para adquirir la calificación definitiva.

b) Ser promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras. Son entidades promotoras, las entidades o corporaciones de derecho público y las entidades sin ánimo de lucro cuyo objeto social incluya la inserción social de personas especialmente desfavorecidas que promuevan la constitución de empresas de inserción y participen al menos en el 51% de su capital social. En las sociedades laborales la participación no puede alcanzar el 50%, conforme establece el art. 5.3 de la Ley 4/1997, de Sociedades Laborales.

c) Mantener en cómputo anual, un mínimo del 30% y un máximo del 70% de trabajadores en proceso de inserción con respecto al total de la plantilla. En ningún caso el número de personas en proceso de inserción debe ser inferior a dos.

d) Aplicar al menos, el 80% de los resultados o los excedentes disponibles obtenidos en cada ejercicio económico, a la mejora o ampliación de las estructuras productivas y de inserción. Si no hubiere necesidad de ampliación o mejora, la parte no dispuesta se destinará al fondo de reserva de la empresa para destinarla a estos fines cuando sea necesario.

e) No haber amortizado ningún puesto de trabajo por despido improcedente durante el año anterior a la solicitud de calificación.

En cuanto a las personas destinatarias de la inserción sociolaboral, han de ser personas en situación o grave riesgo de exclusión social que estén en paro, que tengan dificultades importantes para integrarse en el mercado de trabajo ordinario, y pertenezcan a alguno de los siguientes colectivos: personas con disminución física, psíquica o sensorial o con enfermedades mentales con posibilidad de inserción laboral; destinatarias de la renta mínima de inserción o que no puedan acceder a ésta por no cumplir los requisitos del art. 6.1 de la ley 10/97 de renta mínima de inserción; los jóvenes mayores de 16 y menores de 30 provenientes de instituciones de protección de menores; personas con problemas de drogadicción o alcoholismo en proceso de rehabilitación y reinserción; internos de centros penitenciarios que puedan acceder a un empleo, personas en libertad condicional y ex reclusos; y parados de larga duración mayores de 45 años. La ley regula además el procedimiento para la calificación e inscripción en el Registro de entidades de inserción sociolaboral, las competencias de las administraciones públicas; el proceso de incorporación a una empresa de inserción, las medidas de fomento y la evaluación e inspección de los procesos de inserción laboral en las empresas de inserción. En las disposiciones adicionales, se prevé el desarrollo reglamentario de la regulación del Registro Administrativo de Empresas de Inserción de Cataluña, que tuvo lugar mediante el Decreto 277/2003, de 4 de noviembre; y se establece en una disposición adicional la posibilidad de que las empresas de inserción y los contratistas que, en la fase de ejecución, contraten


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empresas de inserción, tengan preferencia en la adjudicación de los contratos administrativos que convoque la Administración de la Generalitat y los entes que dependan de la misma. Complementando esta medida, la Ley 7/2004 de medidas fiscales y administrativas, modificó el art. 35 de la Ley 31/2002 de 30 de diciembre de Medidas fiscales y administrativas, con el fín de incorporar a las empresas de inserción sociolaboral entre los sujetos beneficiados de la reserva que la Generalitat se compromete a hacer de determinados contratos administrativos de obras, suministros y servicios, a favor de determinadas entidades, hasta entonces: centros de inserción laboral de disminuidos y entidades no lucrativas que tengan por objeto la integración de personas con riesgo de exclusión social. Por último, debe hacerse mención al Decreto 277/2003, al que antes hicimos referencia por establecer el Reglamento de funcionamiento y competencia del Registro administrativo de empresas de inserción, porque establece una disposición adicional según la cual, las fundaciones y asociaciones que, en el momento de la entrada en vigor de este decreto lleven a cabo cualquier actividad económica de producción de bienes o de prestación de servicios, cuyo objeto social tenga como finalidad primordial la integración sociolaboral de personas en situación o grave riesgo de exclusión social, y cumplan el resto de requisitos que exige la Ley 27/2002 a las empresas de inserción, podrán acceder, durante el año posterior a la entrada en vigor de este decreto, a las medidas de fomento y programas subvencionables destinados a las empresas calificadas como empresas de inserción, sin perjuicio que, al cumplir todos los requisitos exigidos por la legislación vigente, puedan, en cualquier momento, ser calificadas e inscritas en el Registro administrativo de empresas de inserción. En todo caso, estas fundaciones y asociaciones pueden tener preferencia en la adjudicación de los contratos administrativos convocados por la Administración de la Generalitat y los entes que dependan de ella. 6.- MADRID.- La Comunidad de Madrid ha prescindido de regular las empresas de inserción sociolaboral, remitiéndose a la regulación prevista en la Ley estatal 12/2001 de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo y mejora de su calidad; y se limita a regular la colaboración de estas empresas con la Comunidad de Madrid y establecer medidas de fomento de su actividad, en el Decreto 32/2003, de 13 de marzo. Con este Decreto la Comunidad de Madrid da por cumplido el compromiso adquirido en el Plan de Lucha contra la Exclusión Social de 20 de diciembre de 2001, de regular las Empresas de Inserción Laboral de conformidad con la legislación estatal y en el marco de las competencias de dicha Comunidad. Por ello acoge la definición de la Ley 12/2001 de Empresa de Promoción e Inserción Laboral de Personas en Situación de Exclusión Social, y todo el régimen allí previsto. No obstante, al tratar de las empresas de inserción que serán beneficiarias de las ayudas de la Comunidad de Madrid limita su ámbito. La Ley 12/2001 no condiciona la forma jurídica que deben adoptar estas empresas, sin embargo el Decreto madrileño 32/2003 exige que para ser beneficiarias de las ayudas de la Comunidad y para estar inscritas en el registro administrativo


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de éstas, además de otros requisitos que establece, hay que ser sociedad mercantil, sociedad laboral, sociedad cooperativa o cualquier otro tipo de organización societaria civil o mercantil. Las razones que da para esta limitación son dos: por una parte señala que éstas son formas jurídicas que han demostrado ser un instrumento ágil para la gestión de la actividad económica, y por otra, son formas más parecidas a la que operan en el mercado de trabajo. Con estas premisas, los requisitos que deben reunir las empresas de promoción e inserción laboral de personas en situación de exclusión social para acceder a las ayudas de la Comunidad de Madrid son, entre otros los siguientes: a) Adoptar la forma de sociedad mercantil, sociedad laboral, sociedad cooperativa, o cualquier otro tipo de organización societaria civil o mercantil.

b) Estar promovidas y participadas mayoritariamente por una o varias entidades promotoras. Se consideran entidades promotoras las entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro que entre sus objetivos contemplen la inserción social de personas desfavorecidas, promuevan la constitución de empresas de inserción y participen como mínimo en el 51% de su capital10. Estas entidades pueden realizar en su totalidad o en parte, la prestación de medidas de acompañamiento y medidas de apoyo individualizado.

c) Mantener, por centro de trabajo y en cómputo anual, al menos un 30% de trabajadores en proceso de inserción sociolaboral, no pudiendo tener menos de tres de estos trabajadores en inserción.

d) Aplicar los resultados y excedentes disponibles obtenidos en cada ejercicio, a la mejora o ampliación de su estructura productiva o a la promoción de las estructuras de inserción de la empresa, entidad o entidades promotoras, no debiendo utilizarse en ningún caso para financiar otras actividades económicas que no sean las de su objeto social o para el reparto de beneficios.

El Decreto regula además, los requisitos y procedimiento de las contrataciones, el registro administrativo de empresas de promoción e inserción laboral de personas en situación de exclusión social subvencionables por la Comunidad, y las competencias de las Administraciones Públicas. La regulación de la ordenación y funcionamiento del registro se desarrolló en la Orden 2580/2003, de 6 de junio. Su disposición transitoria contempla la inscripción provisional de fundaciones y asociaciones que realicen actividades de inserción sociolaboral durante un año desde la entrada en vigor del decreto. Transcurrido ese año deben haberse transformado si desean continuar accediendo a las ayudas establecidas.

10 Excepcionalmente, la Consejería de Trabajo podrá, previa solicitud motivada de los interesados, autorizar el mantenimiento de la inscripción de una empresa de inserción cuando una o varias de las entidades promotoras transmitan las acciones o participaciones de aquélla y de esta transmisión resulte que la participación de todas ellas en el capital social no alcanza el 51% (art. 6.2).


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Las ayudas previstas para estas empresas de inserción se regulan en el art. 4 del Decreto y fue desarrollado en la Orden 2581/2003, de 6 de junio. Por último, cabría hacer referencia a la posibilidad de que las empresas de inserción de la Comunidad de Madrid, como las denomina la Ley de Servicios Sociales de esta Comunidad, nº 11 de 27 de marzo de 2003, sean consideradas entidades de iniciativa social, junto con las fundaciones, cooperativas de iniciativa social, y organizaciones no gubernamentales; ello les permitiría ser entidades prestadoras de servicios sociales, y beneficiarse de esta condición, en los términos establecidos por el art. 56 de la Ley 11/2003. 7.- CANARIAS.- Canarias regula las empresas de inserción sociolaboral en el Decreto 32/2003, de 10 de marzo, que se aplicará a todas las empresas de inserción que –cualquiera que sea su sede- tengan centros de trabajo radicados en el territorio de la Comunidad Canaria. Este decreto define como empresas de inserción, las estructuras productivas que tengan entre sus fines la incorporación al mercado laboral de personas en exclusión social y desarrollen un proyecto personal de inserción que les permita mejorar sus condiciones de empleabilidad. Para ser calificadas con empresas de inserción deben cumplir entre otros requisitos: Constituir una sociedad mercantil, sociedad cooperativa o sociedad laboral. Las fundaciones y asociaciones que vengan realizando actividades de inserción sociolaboral podrán solicitar su inscripción provisional como tales, pero en el plazo de tres años deberán transformarse para poder adquirir la calificación e inscripción definitiva. No se exige como requisito ser promovidas por una entidad específica, aunque el art. 4 regula las entidades promotoras, de las que dice que son entidades públicas o privadas, sin ánimo de lucro, que promueve la constitución de empresas de inserción, y participan en ellas en un 33% como mínimo de su capital, y realizan en su totalidad o parte, la prestación de medidas de acompañamiento y apoyo individualizado bien directamente o bien concertando dicha intervención con las propias empresas de inserción. En cuanto a las personas que pueden ser susceptibles de inserción a través de una de estas empresas, han de ser personas en situación de exclusión social, y se entiende por tal: a) Personas en situación de desempleo de muy larga duración (más de dos años). b) Desempleados de larga duración (más de doce meses) que se encuentren en alguno de estos supuestos: mayores de 35 años, entre 18 y 25 años y no haber finalizado el periodo de escolaridad obligatoria, o proceder de la red de protección de menores o de la red de justicia juvenil; estar a cargo de una familia monoparental o ser inmigrante o emigrante retornado.

c) Reclusos cuando su régimen les permita acceder a un empleo, o ex reclusos siempre que el proceso de inserción sociolaboral se inicie en los doce meses entre la finalización de dicho tratamiento y el inicio del proceso de inserción profesional.


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d) Proceder de algún proyecto o programa de integración sociolaboral, tales como Escuela Taller, Taller de Empleo, Casa de Oficio, o Proyectos de Integración promovidos por las Administraciones Públicas.

e) Otras que se consideren en situación de exclusión social motivadamente por los Servicios Sociales municipales, atendiendo a sus especiales dificultades de acceso al mercado laboral.

El Decreto también regula la calificación y el Registro de las empresas de inserción; los convenios de inserción entre la empresa y el trabajador en inserción; y las subvenciones para la inserción sociolaboral. Este decreto fue desarrollado por la Orden de 13 de septiembre de 2004 en temas como la documentación necesaria para la calificación como empresa de inserción y su inscripción en el Registro de empresas de inserción. 8.- LA RIOJA.- La Comunidad Autónoma de La Rioja aprobó la Ley 7/2003 de 26 de marzo de Inserción Sociolaboral con el objeto de establecer en dicha Comunidad un marco que propicie y fomente la inserción sociolaboral de personas en situación o grave riesgo de exclusión social, mediante diversas actuaciones. Entre estas se encuentra establecer un marco que propicie la creación, desarrollo y consolidación de Empresas de Inserción (art. 1.2.d). La Ley en su capítulo IV define las Empresas de Inserción como empresas que realizan cualquier actividad de producción de bienes o prestación de servicios, teniendo como fin primordial la integración sociolaboral de personas en situación o grave riesgo de exclusión social, y excluidas por tanto de los circuitos tradicionales del empleo, proporcionándoles tanto un trabajo remunerado, como la formación y el acompañamiento necesarios para mejorar sus condiciones de ocupabilidad y facilitar así, su acceso al mercado laboral ordinario (art. 21). Tras esta definición la ley se limita a indicar que los poderes públicos facilitarán la creación y desarrollo de estas entidades, que podrán ser sociedades mercantiles, laborales o cooperativas. Define las entidades promotoras pero remite a desarrollo reglamentario su regulación, así como los requisitos para ser calificada empresa de inserción, su procedimiento y la estructura y contenido del registro. Este desarrollo reglamentario ha tenido lugar con el Decreto 2/2006 de 13 de enero que crea el Registro de Empresas de Inserción Sociolaboral de La Rioja y regula los requisitos para la calificación e inscripción en dicho Registro. Este Decreto es de aplicación a aquellas empresas de inserción con domicilio social en la Comunidad de la Rioja que desarrollen su actividad en ese ámbito territorial (art. 2.1). Para ser calificada como empresa de inserción social hay que cumplir entre otros los siguientes requisitos: a) Constituirse como sociedad mercantil, laboral o cooperativa. Las fundaciones y asociaciones que vengan realizando actividades de inserción podrán solicitar durante un año su


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inscripción y calificación provisional. A los tres años para adquirir la calificación definitiva tendrán que haberse transformado en sociedad mercantil o de economía social (DT Única).

b) Estar promovidas o participadas por una o varias entidades promotoras. Podrán ser entidades promotoras las entidades públicas, las corporaciones de derecho público y las entidades sin ánimo de lucro cuyo objeto social contemple la inserción social de personas especialmente desfavorecidas. El porcentaje de participación de las entidades promotoras en el capital social de la empresa de inserción cuando su forma jurídica sea de sociedad mercantil deberá ser como mínimo del 51%, si la empresa de inserción es cooperativa, el capital de un socio no puede exceder de 1/3 del total (art. 61 Ley 4/2001 de 2 de julio de Cooperativas de la Rioja), y si es sociedad laboral, no podrá alcanzar el 50% del capital total (art. 5.3 de la Ley 4/1997, de Sociedades Laborales).

c) Mantener, en cómputo anual, un mínimo del 30% de trabajadores en proceso de inserción sociolaboral con respecto al total de la plantilla sin que en ningún caso el número de personas en proceso de inserción pueda ser inferior a dos. En el caso de empresas de economía social, el mencionado porcentaje se aplicará computando trabajadores por cuenta ajena y socios trabajadores o socios de trabajo.

Una vez calificada e inscrita, la empresa deberá presentar para su depósito en el Registro varios documentos: plan de actividades y presupuesto estimado anual; cuentas anuales e informe de gestión correspondiente; memoria de actividades y balance social, etc. Este Decreto ha sido a su vez desarrollado por la Orden de 19 de enero de 2006 (LLR 2006/14) que regula la organización y funcionamiento del registro de empresas de inserción de La Rioja y el procedimiento de calificación e inscripción. Finalmente, merece destacarse la creación del Foro para la Inserción Sociolaboral de la Rioja, previsto en la Disposición Adicional Segunda de la Ley 7/2003, con el fin de facilitar la participación de las Administraciones Públicas, de los agentes sociales y económicos y de las entidades que operan en el ámbito de la inserción sociolaboral, donde puedan realizar sus aportaciones al desarrollo de la Ley, en base a los conocimientos y experiencia que tienen en esta materia. Se trata de un órgano de consulta y participación, cuya estructura, fines, y funciones han sido concretados en el Decreto 55/2006, de 5 de octubre, por el que se crea el Foro de la Inserción Sociolaboral de La Rioja (LLR 2006/249) 9.- ISLAS BALEARES.- El Gobierno de las Islas Baleares, en el Pacto para la ocupación, la cohesión social y el fomento de la economía productiva, firmado el 12 de enero de 2000, se comprometía a fomentar la economía social, regular y fomentar la creación de empresas de inserción como herramientas de trabajo para la inserción y para la ocupación de colectivos especialmente desfavorecidos. Con el Decreto 60/2003, de 13 de junio por el que se regula la calificación de las iniciativas empresariales de inserción y se crea el Registro de Iniciativas Empresariales de Inserción, dice responder a ese compromiso.


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Se entiende por iniciativas empresariales de inserción, las estructuras productivas de bienes o servicios que, cumpliendo ciertos requisitos, tengan como finalidad incorporar al mercado laboral las personas en situación de exclusión social o con riesgo de padecerla y que lleven a cabo un itinerario individualizado de inserción que les permita mejorar sus condiciones de ocupabilidad. Para ser calificada como iniciativa empresarial de inserción se requiere entre otras cosas: a) Constituir una sociedad cooperativa o entidad sin ánimo de lucro. O bien, una sociedad mercantil o laboral, siempre que en sus estatutos se recoja la inversión de los beneficios en la estructura productiva o en la promoción de actividades relacionadas con la inserción laboral.

b) Tener en cómputo de media anual, como mínimo, un 30% de trabajadores en proceso de inserción respecto del total de la plantilla, cuando la empresa tenga más de cuatro trabajadores; para las empresas de cuatro o menos trabajadores han de tener un mínimo de un trabajador en proceso de inserción.

c) Realizar una auditoría con carácter anual, cuando su facturación supere los 600 mil euros o la plantilla cuente con más de 50 personas.

No se exige la promoción de la empresa por terceros, pero se regulan las entidades promotoras como: entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro y las empresas cooperativas o sociedades laborales que, entre sus objetivos, prevean la inserción social de personas desfavorecidas, cuando promuevan la constitución de iniciativas empresariales de inserción; participen en ellas un 33%, como mínimo, y realicen en su totalidad o parte, la prestación de medidas de acompañamiento y soporte individualizado (art. 4). En cuanto a las personas que son susceptibles de inserción en una iniciativa empresarial de inserción, han de ser personas en paro con especiales dificultades para integrarse en el mercado de trabajo ordinario, que pertenezcan a alguno de los siguientes colectivos: a) Personas destinatarias de la Renta Mínima de Inserción, de conformidad con el Decreto 117/2001 de 28 de septiembre de Renta Mínima de Inserción.

b) Jóvenes de 16 a 25 años que provengan de instituciones de protección y reforma de menores. c) Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo, en proceso de rehabilitación y reinserción social.

d) Personas internas en centros penitenciarios, que puedan acceder a una ocupación, así como personas en libertad condicional y personas ex reclusas.

e) Personas que no estén incluidas en los colectivos anteriores, pero que se encuentren en situación de riesgo de exclusión a juicio de los servicios sociales de atención primaria o servicios sociales específicos.

El Decreto regula el procedimiento y consecuencias de la calificación como iniciativa empresarial de inserción, el Registro de iniciativas empresariales de inserción; el procedimiento de incorporación a las iniciativas (selección, características de la contratación, convenio de inserción); y las medidas de fomento.


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Por último, recoge el Decreto una disposición adicional dedicada a las cláusulas sociales, según la cual, las iniciativas empresariales de inserción pueden tener preferencia en la adjudicación de los contratos administrativos convocados por la Administración del Gobierno de las Islas Baleares y los entes que de ellos dependan, en los plazos que establezcan el apartado 2 de la disposición adicional 8ª del RD. legislativo 2/2000 que aprueba el texto refundido de la ley de contratos de las administraciones públicas. En este supuesto, el órgano de contratación exigirá la presentación del detalle relativo a la descomposición del precio ofertado en función de sus costes. Los contratistas que, en la fase de ejecución, contraten iniciativas empresariales de inserción pueden tener preferencia en la adjudicación de los contratos administrativos convocados por la Administración del Gobierno de las Islas Baleares y los entes que de ellos dependan. 10.-CASTILLA Y LEÓN Esta Comunidad Autónoma regula con el Decreto 34/2007 de 12 de abril, el procedimiento de calificación de las empresas de inserción laboral y crea su registro administrativo. El decreto se remite en su exposición de motivos al concepto de empresa de promoción e inserción laboral de personas en situación de exclusión social que ofrece la ley estatal 12/2001 de 9 de julio de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo, y limita su contenido a regular el procedimiento de calificación como empresas de inserción laboral a los solos efectos de determinar qué empresas de inserción laboral son susceptibles de ser beneficiarias de ayudas o subvenciones de la Comunidad de Castilla y León. Por último, crea el Registro de estas empresas con el fin de garantizar su identificación y publicidad. El Decreto se aplica a las EI que desarrollen su actividad en la Comunidad de Castilla y León y las define como empresas que tienen recogido en su objeto social como fin primordial la realización de actividades tendentes a conseguir la integración laboral y el acceso al mercado ordinario de trabajo de personas en situación o riesgo de exclusión social, si además reúnen los siguientes requisitos: a) Al menos el 30% de la plantilla de la empresa tiene que estar formada por trabajadores en situación de riesgo de exclusión social.

b) Si tienen trabajadores con jornada a tiempo parcial, la duración de dicha jornada no puede ser inferior al 50% de la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación, o en su defecto, de la jornada máxima legal.

c) Adoptan la forma jurídica de sociedad mercantil o cooperativa de iniciativa social. d) El proyecto empresarial debe ser viable desde el punto de vista económico, técnico y financiero, en orden al cumplimiento de sus fines. Lo que debe reflejarse en la memoria.

e) Estar promovidas y participadas, salvo que adopte la forma de cooperativa, por una o varias entidades sin ánimo de lucro que, entre sus objetivos, persigan la integración social y laboral de personas en situación o riesgo de exclusión social. El conjunto de la participación de estas entidades deberá superar el 50% del capital social total de la empresa.


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Se considera que son colectivos en situación o riesgo de exclusión social, las personas integradas en unidades familiares beneficiarias de la ayuda de Ingresos Mínimos de Inserción o perceptores de ayudas de emergencia social concedidas por las Corporaciones Locales de la Comunidad, así como cualquier otra prestación social de igual o similar naturaleza y finalidad; las personas integradas en unidades familiares que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por faltar el periodo exigido de residencia o empadronamiento, o por haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido; los jóvenes mayores de 16 años y menores de 30, procedentes de instituciones de protección de menores; las personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social; los internos de centros penitenciarios cuya situación le permita acceder a un empleo, así como liberador condicionales y ex reclusos; menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley sobre Responsabilidad Penal de Menores que puedan acceder a un empleo, así como los que se encuentren en libertad vigilada y los ex internos; las víctimas de violencia de género en situación o riesgo de exclusión social, y cualquier persona que , a criterio de los órganos competentes, requiera ser incluido en un proceso de inserción social por el empleo, a través de empresas de inserción. 11.- GALICIA Esta Comunidad Autónoma regula en el Decreto 156/2007 de 19 de julio el procedimiento para la calificación de las empresas de inserción laboral, crea su registro administrativo y establece las medidas para el fomento de la inserción sociolaboral. Este Decreto, que se aplica a las EI laboral que tengan centros de trabajo en la CA de Galicia, tiene por objeto establecer el marco normativo que permita promover la inserción sociolaboral de personas en situación o riesgo de exclusión social, mediante el establecimiento de medidas de fomento a la empresas de inserción social. La norma al delimitar quienes pueden ser los beneficiarios de la inserción sociolaboral señala, con carácter no exhaustivo, cuales son los factores de exclusión sociolaboral11. Además, señala otros sujetos que podrán ser beneficiarios de la inserción laboral a través de EI12.

11 La discapacidad física, psíquica o sensorial, o la enfermedad mental, en grados que dificulten pero no imposibiliten su inserción laboral común; la condición de persona en proceso de rehabilitación y socialización normalizada; la situación de cargas familiares no compartidas, agravadas por otros factores; la condición de inmigrante o emigrante retornado que presente especiales dificultades de integración en el mercado laboral; la condición de persona sin hogar; la procedencia de instituciones de protección o reeducación de menores; la condición de mujer víctima de violencia de género con dificultades de integración laboral; la pertenencia de determinadas minorías étnicas si implica problemas de integración laboral, y cualquier otro factor que, ponderado por los servicios sociales se considere que condiciona gravemente su empleabilidad. 12 Las personas beneficiarias de la Renta de integración social de Galicia o prestación de naturaleza equivalente y otros usuarios-as del Plan gallego de inclusión social, así como las perceptoras de ayudas a víctimas de violencia de género gestionadas por la CA; las personas en situación o riesgo de exclusión social que no accedan a dicha


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La calificación del interesado como beneficiario se realiza por los servicios sociales del ayuntamiento de residencia, que emitirá un informe que acredite su situación de exclusión social y sus especiales dificultades de acceso al mercado laboral. Tras esta calificación el Servicio Público de Empleo emite un informe en el que acredita, con carácter previo a la formalización del contrato, la condición de demandante de empleo del interesado y la idoneidad profesional del mismo para el puesto de trabajo de que se trate. El concepto de empresa de inserción laboral –como señala en su exposición de motivos- se define por su finalidad, que es posibilitar el acceso al empleo de colectivos desfavorecidos, mediante el desarrollo de una actividad productiva en la que se combinan formación y empleo, posibilitando la adquisición de experiencia y habilidades laborales mediante el desempeño de un puesto de trabajo que permita adquirir la calificación profesional y la productividad necesaria como paso previo para acceder a la empresa ordinaria, con independencia de la forma jurídica adoptada. Así, el art. 3 define las EI como estructuras productivas de bienes o servicios, que tengan por finalidad básica de su objeto social la incorporación al mercado laboral de personas en riesgo o situación de exclusión social, proporcionándoles un trabajo remunerado y la formación y acompañamiento precisos para mejorar sus condiciones de empleabilidad y facilitarles el acceso al mercado laboral común. Y pueden ser calificadas como tales las sociedades mercantiles, laborales, cooperativas, o cualquier otro tipo de organización societaria civil o mercantil, legalmente constituida, sin embargo, sigue excluyéndose las asociaciones y fundaciones. No obstante, las existentes al entrar en vigor la norma podrán solicitar en el plazo de un año su calificación provisional, si realizan actividades de inserción sociolaboral. Pero para obtener la calificación definitiva deberán haberse constituido como sociedades civiles o mercantiles en el plazo de tres años (Disposición Transitoria), la norma parece excluir por omisión, sin justificación alguna, la posibilidad de constituir cooperativas y sociedades laborales, aunque no debe olvidarse que estas últimas también son sociedades mercantiles por su forma de sociedad anónima o limitada. Entre los requisitos que deben cumplirse para adquirir la calificación de EI laboral se señalan: a) Proporcionar a los trabajadores-as en procesos de inserción, medidas personalizadas de apoyo como: formación dirigida al aprendizaje de actividad profesional; establecimiento de pautas de funcionamiento destinadas a la adquisición de hábitos sociales de trabajo; acompañamiento social encaminado a satisfacer y resolver problemáticas personales y de

prestación por falta del período de residencia o empadronamiento; las personas desempleadas inscritas ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante dos años, las desempleadas durante un periodo superior a 12 meses mayores de cuarenta y cinco años y las admitidas en el programa que contempla la ayuda específica denominada Renta activa de inserción que lo soliciten y que, a criterio del Servicio Público de Empleo de Galicia o entidades asociadas, requiera su inclusión en un proceso de inserción a través de una empresa de inserción laboral y que, se encuentre en situación o riesgo de exclusión social.


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convivencia que puedan impedir o dificultar el normal desarrollo del proceso de adaptación social.

b) Ser promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras. El decreto, algo confusamente describe las entidades promotoras como entidades o corporaciones de derecho público y “las entidades sin ánimo de lucro y Fundaciones con un objeto social que incluya la inserción social de personas en situación o riesgo de exclusión social que promuevan la constitución de empresas de inserción”. El sentido de la norma se mejoraría con algún signo de puntuación, que permitiera deslindar dos requisitos: 1º entidades cuyo objeto social incluya la inserción social, y 2º entidades que promuevan la constitución de empresas de inserción. Pero además sigue siendo confusa la norma porque hace referencia a las entidades públicas y entidades sin ánimo de lucro, diferenciando de estas, inexplicablemente, a las Fundaciones. La participación de estas entidades en las EI debe ser por lo menos del 51% del capital social en las sociedades mercantiles, del 49% en las sociedades laborales y del tercio del capital social en las cooperativas. Se omite la participación que deben tener en las sociedades civiles, pero podríamos inferir del sentir de la norma, que sea suficiente para controlar la misma.

c) Mantener en cómputo anual, un mínimo del 30% de trabajadores en proceso de inserción con respeto al total del cuadro, sin perjuicio de los límites establecidos en la normativa de sociedades cooperativas y laborales, en materia de contratación. En ningún caso el número de personas en inserción debe ser inferior a dos, salvo en empresas de cuatro o menos trabajadores. Se computarán los trabajadores por cuenta ajena como los socios trabajadores de estas empresas. Los mínimos deben entenderse en cómputo horario a tiempo completo.

d) No tener vinculados los balances, las cuentas de resultados y el patrimonio a actividades económicas distintas de las del objeto social.

e) Aplicar el 100% de los resultados o de los excedentes disponibles obtenidos en cada ejercicio a la mejora o ampliación de las estructuras productivas y de inserción, o a programas de inserción sociolaboral de las entidades promotoras.

El Decreto regula además, el Registro administrativo de empresas de inserción laboral de Galicia (Registro, calificación, información sujeta a constancia registral y pérdida de la calificación); las competencias de las administraciones públicas; el proceso de incorporación a una empresa de inserción laboral (inicio del procedimiento, documentación, tramitación, convenio de inserción, revisión, modificación y suspensión temporal del convenio, causas de resolución, tipo de contratación en las EI, características de la contratación para la adaptación sociolaboral, deberes de la EI y deberes del trabajador o trabajadora. El convenio de inserción se concibe como un documento-programa en el que se establecen las acciones específicas de carácter social necesarias para conseguir la inserción o prevenir el riesgo de exclusión. Debe ser firmado con carácter previo a la formalización del contrato de trabajo entre la persona seleccionada, la EI y los servicios sociales. En el convenio se contempla la distribución en el tiempo de las diversas actividades de producción, formación y acompañamiento que sea necesario realizar, así como los compromisos adquiridos por cada parte.


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Entre las medidas de fomento que se prevén pueden citarse: subvenciones a la contratación como compensación al sobrecoste laboral de la persona en inserción; a la contratación de gerentes o técnicos para garantizar la viabilidad técnica, económica o financiera de la EI; a la contratación de técnicos expertos en acciones de orientación y acompañamiento a la inserción; subvenciones para la realización de labores de mediación laboral para la contratación; para la realización de auditorias anuales de gestión social, para inversiones en equipamientos. Además, se prevé que la Xunta pueda establecer ayudas para las empresas que contraten trabajadores procedentes de EI o a los trabajadores que accedan al autoempleo después de ocupar una plaza de inserción; y ayudas para el fomento de procesos de creación de EI. Por último, el Decreto regula la evaluación e inspección de los procesos de inserción laboral en EI, tareas que encomienda a los departamentos competentes en materia de servicios sociales y de trabajo. 12.- MURCIA La Región de Murcia se pronuncia por vez primera en relación con las empresas de inserción, con la Orden de 20 de junio de 2007, de la Presidenta del Servicio Regional de Empleo y Formación, por la que se aprueban las bases reguladoras de los programas de subvenciones para el fomento de las empresas de inserción. La Orden tiene como objetivo establecer las bases reguladoras y el procedimiento administrativo para la concesión de las subvenciones a otorgar por el Servicio Regional de Empleo y Formación con la finalidad de fomentar la creación de empresas de inserción y contribuir a su funcionamiento. La Orden comienza señalando qué programas de subvención establece a este fin13, quienes pueden ser beneficiarios de estos, cual será el procedimiento de concesión de la subvención, órganos competentes, criterios objetivos de prelación y baremación, subvenciones condicionadas o parciales y compatibilidad y límites de las subvenciones. Es en el Título II donde la Orden entra a definir las EI, sus requisitos y obligaciones.

13 Los programas de subvención que regula son: I. Programa de subvenciones para la creación de empresas de inserción y para subvencionar las doce primeras mensualidades efectivas correspondientes a los puestos de trabajo aprobados. II. Programa para el mantenimiento anual de los puestos de trabajo aprobados en las EI en funcionamiento, mediante la subvención de doce mensualidades efectivas. III. Programa para subvencionar los dos primeras mensualidades efectivas de los costes de personal correspondientes a los puestos de trabajo de nueva creación en las EI en funcionamiento. Los puestos de trabajo aludidos son tanto de trabajo de inserción como de personal de apoyo. Estos programas y las subvenciones que ofrecerán se desarrollan en el Título III de la Orden y su pago, justificación y seguimiento en el Título IV.


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A pesar de que la exposición de motivos habla de las EI como estructuras de aprendizaje temporal que realizan actividades económicas lícitas, intentando ser productivas; es decir antepone su función formativa a la económica, la definición que finalmente ofrece el art. 8 de la Orden las describe como empresas, que realizando un trabajo productivo y participando regularmente en las operaciones del mercado a través de la producción de bienes o la prestación de servicios, tienen como fin primordial de su objeto social la integración sociolaboral mediante el desarrollo de itinerarios personales de integración, de personas en situación o grave riesgo de exclusión social, proporcionándoles un trabajo remunerado y la formación y el acompañamiento necesarios para facilitar su acceso al mercado laboral ordinario. Entre los requisitos que se exigen para ser calificadas como EI merecen destacarse los siguientes: a) Estar legalmente constituidas como sociedad mercantil o sociedad cooperativa y tener como fin primordial de su objeto social la inserción laboral de personas en situación o grave riesgo de exclusión social.

b) Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras, que serán entidades sin ánimo de lucro, incluidas las de derecho público, “las asociaciones sin fines lucrativos”14 y fundaciones cuyo objeto social contemple la inserción social de personas especialmente desfavorecidas, que promuevan la constitución de empresas de inserción. Esta participación será al menos del 51% en el capital de las sociedades mercantiles y el máximo posible en las cooperativas y sociedades laborales atendiendo a su legislación.

c) Presentar un plan de empresa que justifique la viabilidad técnica, económica, financiera y de subsistencia de la empresa. Este estudio debe ser realizado por entidades o asociaciones sin ánimo de lucro que tengan servicios cualificados para su realización y que no tengan relación directa con los promotores, o bien por persona física o jurídica especializada en este tipo de asistencia, exigiéndose en ambos casos que tenga esta actividad como objeto social y así lo refleje el correspondiente epígrafe del Impuesto de Actividades Económicas.

d) La empresa de inserción deberá constituir una unidad productiva independiente y tendrá una separación física diferenciada y delimitada de cualquier otra. Así mismo, no podrá tener vinculados sus balances, cuentas de resultados y patrimonio a otras actividades económicas que no sean las de su objeto social.

e) Aplicar, al menos, el ochenta por ciento de los resultados o excedentes disponibles obtenidos en cada ejercicio a la mejora o ampliación de sus estructuras productivas y de inserción.

f) Contar con los medios necesarios para cumplir con los compromisos derivados de los itinerarios de inserción sociolaboral y disponer de personal propio especializado en la realización de las medidas personalizadas de apoyo que configuran el itinerario de inserción y la prestación de medidas de acompañamiento social.

14 Las asociaciones son por definición entidades sin ánimo de lucro. La Ley Orgánica 1/2002 reguladora del Derecho de Asociación distingue en un sentido amplio asociaciones sin ánimo de lucro y asociaciones con ánimo de lucro. A las primeras las denomina simplemente “asociaciones”; de las segundas dice que pueden ser: sociedades civiles, mercantiles, industriales y laborales, cooperativas y mutualidades, comunidades de bienes o de propietarios.


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g) Mantener en cómputo anual un porcentaje de trabajadores en proceso de inserción, cualquiera que sea la modalidad de contratación, de al menos el treinta por ciento durante los primeros tres años de actividad y de al menos el cincuenta por ciento del total de la plantilla a partir del cuarto año, no pudiendo ser el número de aquéllos inferior a dos.

h) Facilitar a los trabajadores, que ocupen una plaza de inserción laboral, procesos integrados y personalizados como parte de sus itinerarios de inserción social, constituidos por una actividad laboral remunerada, una formación profesional adecuada y, en su caso, una intervención o acompañamiento social que permita su posterior inserción social y laboral.

4.3. LA REGULACIÓN DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN EN EL ESTADO ESPAÑOL La regulación de las empresas de inserción por el legislador estatal ha sido un reclamo durante muchos años15, que finalmente se ha concretado en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre. Como hemos visto, a pesar de no existir hasta ese momento un marco jurídico de referencia suficiente para las EI, éstas se han venido constituyendo y han sido objeto de fomento por parte de diferentes administraciones públicas. Pero antes de la aprobación de la Ley 44/2007 merecen destacarse algunos antecedentes legales que aunque insuficientes, tuvieron como objeto de regulación a las EI. En mayo de 2001 un Informe aprobado por el Consejo Económico y Social, sobre “La pobreza y la exclusión social en España: propuestas de actuación en el marco del Plan nacional para la inclusión social”, insistía de nuevo en la necesidad de regular en el ámbito estatal las empresas

15 En 1996, el Consejo Económico y Social en su Informe La pobreza y la exclusión social en España, destacaba la necesidad de dotar a las empresas de inserción de un marco jurídico adecuado. Las iniciativas parlamentarias en torno a dotar de este marco a las EI han sido diversas y de distinto signo político: en 1995 se presentó una Proposición de Ley presentada por el grupo parlamentario Izquierda Unida- Iniciativa per Catalunya, sobre las Empresas de Economía Solidaria y Alternativa y otra Proposición no de ley sobre Empresas de Inserción Social presentada por el grupo parlamentario socialista. En 1998 se presentó una nueva Proposición no de ley reguladora de las empresas de inserción por el grupo parlamentario CiU, que fue aprobada por la Comisión de Política Social y Empleo, pero que finalmente no prosperó, aunque sí propició la inclusión de una medida en su favor en la Ley de Acompañamiento a los Presupuestos Generales del Estado para el 2000, que estableció una línea de bonificaciones a la Seguridad Social para las empresas y entidades sin ánimo de lucro que contraten trabajadores desempleados en situación de exclusión social. En 1998 la Federación Española de Municipios y Provincias presentó al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un documento denominado “Una alternativa desde el mundo local a la lucha contra el desempleo mediante políticas activas de empleo”, que proponía que las administraciones locales pudieran actuar como promotoras de empresas de inserción social. Los Planes Nacionales de Acción para el Empleo de 1998 y 1999 hacían referencia a la necesidad de regular las empresas de inserción social, pero estas declaraciones no dieron su fruto. En 2000 el grupo parlamentario CiU presenta de nuevo una proposición de Ley de Regulación de las Empresas de Inserción que se rechaza en el 2001 al votar en contra el grupo parlamentario popular, quienes propusieron por el contrario la incorporación de una disposición adicional que regulase la cuestión en la ley de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo que se debatía en esos momentos. Con más detalle pueden verse los antecedentes legislativos de 1997 a 2001 en la web de la Federación Española de Entidades de Empresas de Inserción http://www.feedei.org


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de inserción, y que esa regulación comprendiera al menos: la definición y requisitos de la empresa de inserción, su registro y calificación, los sujetos de inserción sociolaboral, los procesos de acompañamiento, condiciones laborales, mecanismos de apoyo y fomento. La Ley 12/2001 de 9 de julio Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, estableció una serie de medidas para las empresas y entidades sin ánimo de lucro que contratasen indefinida o temporalmente trabajadores desempleados en situación de exclusión social, siempre que esta situación de exclusión fuera acreditada por los servicios sociales competentes (art. 4.1.3). Entre las medidas aplicables estaba la bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social del 65% durante el resto de la vigencia del contrato, con un máximo de 24 meses (art.6.4). Pero la norma que más interesa de esta ley es la disposición adicional novena. Según esta norma, la contratación de personas en riesgo de exclusión podrá realizarse por empresas específicamente dedicadas a la promoción e inserción laboral de personas en situación de exclusión social. Y considera empresa de promoción e inserción laboral, cualquiera que sea su forma jurídica16 y actividad económica, aquellas que dediquen habitualmente no menos del 30% de sus puestos de trabajo al empleo de personas que estén en situación de exclusión, para formarles y adiestrarles en el ejercicio normalizado de una actividad laboral; tendrán como fin primordial de su objeto social la plena integración laboral y el acceso al empleo ordinario. Dichas empresas podrán inscribirse voluntariamente en el registro público que se determine reglamentariamente. Por último, concluye, las empresas de promoción e inserción laboral de personas en situación de exclusión social, además de acceder a las bonificaciones previstas en el art. 6.4, podrán desarrollar los programas que se determinen en colaboración con las Administraciones y entidades públicas, específicamente, los servicios públicos de empleo podrán establecer convenios con las empresas de inserción. La insuficiencia de esta regulación motivó la presentación de nuevo por el grupo parlamentario catalán CiU de una Proposición de Ley de regulación de las empresas de inserción, publicada en el BOCG - Congreso de los Diputados de 23 de abril de 2004, que tampoco prosperó. Más tarde, la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la Mejora del crecimiento y del empleo (procedente del Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio) incorpora una disposición adicional segunda titulada “Exclusión social y fomento del empleo” en la que, a efectos del programa de fomento del empleo enumera qué personas puede considerarse que están en situación de exclusión social17, y una disposición final quinta titulada “Contratación de trabajadores en

16 En este caso se recogió la enmienda de CiU que no exigía ninguna forma jurídica determinada, frente a la enmienda presentada por el grupo parlamentario popular que limitaba la posibilidad de ser empresas de inserción sociolaboral a las entidades con forma jurídica de economía social e instituciones sin ánimo de lucro. 17 Según este precepto, la situación de exclusión social se acreditará por la pertenencia a alguno de los colectivos siguientes: a) Perceptores de rentas mínimas de inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza; b) Personas que no pueden acceder a las prestaciones anteriores, por alguna de las siguientes causas: 1º Falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora. 2º Haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido; c) Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30,


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situación de exclusión social”, según la cual, con el fin de facilitar el empleo de los trabajadores en situación de exclusión social a los que se refiere la DA2ª, el Gobierno en el plazo de seis meses desde la aprobación de esta Ley, y previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, incluidas las del sector afectado, aprobará una norma con rango de ley para regular el régimen de las empresas de inserción. En efecto, y cumpliendo los plazos, el 29 de junio de 2007 se presentó en el Congreso de los Diputados el proyecto de Ley para la regulación del régimen de las empresas de inserción que finalmente ha sido aprobado como Ley 44/2007 de 13 de diciembre. Esta Ley ha derogado la disposición adicional 9ª de la Ley 12/2001, y ha dado nueva redacción a la disposición adicional 2ª de la Ley 43/2006, que ya no incorpora los colectivos que se consideran en situación o riesgo de exclusión social, sino que, se remite a la enumeración dada en la Ley 44/2007. La Ley 44/2007 se inscribe dentro de la competencia exclusiva que atribuye al Estado la Constitución Española (art. 149. 1.7º) en materia de legislación laboral y sin perjuicio de las competencias de las CCAA en materia de asistencia social. La Ley tiene por objeto regular el régimen jurídico de las empresas de inserción y establecer un marco que promueva la inserción laboral de personas en situación de exclusión social a través de este tipo de empresas. Por ello comienza regulando los trabajadores de las EI; el itinerario de inserción sociolaboral y de servicios de intervención y de acompañamiento por medio de EI, y las empresas de inserción. Las EI podrán contratar como trabajadores en inserción a personas en situación de exclusión social desempleadas e inscritas en los Servicios Públicos de Empleo, con especiales dificultades para su integración en el mercado de trabajo, que estén incluidos en alguno de los colectivos que ya señalaba la Disposición adicional segunda de la Ley 43/2006. De esa enumeración, se sustituye la expresión “personas con problemas de drogadicción o alcoholismo” por la más amplia de “personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos”, y se añaden dos supuestos más, no previstos tampoco en el proyecto de ley: las personas procedentes de centros de alojamiento alternativo y de servicios de prevención e inserción social, autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla. La situación de exclusión será acreditada por los Servicios Sociales Públicos competentes. Los itinerarios de inserción sociolaboral serán aplicados por las EI en función de los criterios que establezcan los Servicios Sociales Públicos competentes y los Servicios Públicos de Empleo, de acuerdo con las propias EI, y deben ser aceptados por la persona en situación de exclusión contratada. Estos itinerarios definirán las medidas de intervención y acompañamiento que sean

procedentes de instituciones de protección de menores; d) Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social; e) Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, así como liberados condicionales y ex reclusos; f) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la LO. 5/2002 reguladora de la responsabilidad penal de menores, cuya situación les permita acceder a un empleo, así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos.


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necesarias. Estas medidas consistirán en el conjunto de servicios, prestaciones, acciones de orientación, tutoría y procesos personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social encaminada a satisfacer o resolver problemáticas específicas derivadas de la situación de exclusión que dificultan a la persona un normal desarrollo de su itinerario en la empresa de inserción. La empresa de inserción se regula en el capítulo II de la Ley y se define como sociedad mercantil o cooperativa, debidamente calificada, que realice cualquier actividad económica de producción de bienes y servicios, teniendo como fin social la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social como tránsito al empleo ordinario (art. 3.1). Se prevé en la DT 2ª que las Fundaciones y Asociaciones que mantengan actividades de inserción sociolaboral a la entrada en vigor de la ley puedan solicitar provisionalmente su calificación por dos años. En ese plazo deberán adoptar la forma jurídica de sociedad mercantil o cooperativa para poder adquirir la calificación definitiva. La calificación de una empresa como EI es competencia de la Comunidad Autónoma donde se encuentre su centro de trabajo, pero la Ley establece unos requisitos mínimos que deben cumplir: a) Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras: entidades sin ánimo de lucro, incluidas las de derecho público, las “Asociaciones sin fines lucrativos”18 y las Fundaciones, cuyo objeto social contemple la inserción social de personas especialmente desfavorecidas, que promuevan la constitución de empresas de inserción, y participen al menos, en un 51% de su capital, si se trata de sociedades mercantiles. En el caso de cooperativas y sociedades laborales, dicha participación será la máxima permitida en las legislaciones respectivas a los socios colaboradores o asociados. La norma es confusa porque las sociedades laborales no tienen ni socios colaboradores ni asociados. En estos casos, la participación de las entidades promotoras deberá ser la máxima permitida a las entidades públicas y entidades sin ánimo de lucro: “sin alcanzar el 50 por 100” (art. 5 Ley 4/1997 de sociedades laborales”).

b) Encontrarse inscritas en el Registro correspondiente a su forma jurídica, así como en el Registro Administrativo de EI de la CA.

c) Mantener en cómputo anual, desde su calificación, un porcentaje de trabajadores en proceso de inserción, cualquiera que sea la modalidad de contratación, de al menos el 30% durante los tres primeros años de actividad y de al menos el 50% del total de la plantilla a partir del cuarto año, no pudiendo ser el número de aquellos inferior a dos.

d) No realizar actividades económicas distintas a las de su objeto social. e) Aplicar, al menos, el 80% de los resultados o excedentes disponibles obtenidos en cada ejercicio a la mejora o ampliación de sus estructuras productivas y de inserción.

f) Presentar anualmente un Balance Social de la actividad de la empresa que incluya la memoria económica y social, el grado de inserción en el mercado laboral ordinario y la composición

18 Nos remitimos al comentario hecho anteriormente en relación con esta expresión utilizada en aquel caso por la normativa de la Región de Murcia.


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de la plantilla, la información sobre las tareas de inserción realizadas y las previsiones para el próximo ejercicio.

g) Contar con los medios necesarios para cumplir con los compromisos derivados de los itinerarios de inserción sociolaboral.

Las EI deben acreditar su calificación como EI y el cumplimiento de los anteriores requisitos, ante las respectivas CCAA donde tengan centros de trabajo. Se prevé una calificación provisional si se cumplen los requisitos a), b), d) y g) y una calificación definitiva si pueden acreditarse ante el Registro administrativo en el plazo máximo de un año desde la calificación provisional, el cumplimiento de los demás requisitos. Las EI “pueden” incluir en su denominación los términos “empresa de inserción” o su abreviatura “e.i”. Evidentemente, tal calificación no implica transformación alguna de forma social. La descalificación, que puede darse por incumplimiento del fin social o de los requisitos necesarios para su calificación como EI, no implicará per se la disolución de la sociedad. Las EI deben inscribirse en el Registro competente de la CA donde se encuentre su centro de trabajo19. No obstante, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un Registro Administrativo de Empresas de Inserción a los únicos efectos de coordinación e intercambio de información. El capítulo III define la actuación de la Administración Pública responsable, en cada caso, de los Servicios Sociales Públicos competentes y de los Servicios Públicos de Empleo en relación con los procesos de inserción, contemplándose acciones previas a la incorporación de los trabajadores a las EI, así como de seguimiento y apoyo a éstos una vez finalizada su estancia en dichas empresas. La relación laboral de los trabajadores en situación de exclusión social en las EI es objeto de atención en el capítulo IV. Estas relaciones se regirán por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación laboral. El contrato de trabajo entre las EI y los trabajadores en situación de exclusión social podrá celebrarse por duración determinada, ajustándose a las modalidades de contratación previstas en la legislación laboral, sin perjuicio de la duración temporal que necesariamente tenga el itinerario de inserción sociolaboral.

19 Las EI deberán presentar en el Registro administrativo en el que estén inscritas, como mínimo, la siguiente información: la documentación acreditativa de las modificaciones estatutarias que afecten a su calificación, una vez inscritas en los Registros competentes a su forma jurídica; el plan de actividades y el presupuesto de cada año, con anterioridad al inicio del mismo; y las cuentas anuales, el informe de gestión y el balance social correspondiente al cierre de cada ejercicio económico, sin perjuicio de su obligación de depósito en el registro que corresponda por su forma jurídica.


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El contrato de trabajo, que será siempre por escrito y en el modelo establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal, incorporará en un anexo las obligaciones que las partes asumen en el desarrollo del itinerario personal de inserción y las medidas concretas a poner en práctica. La relación laboral de los trabajadores en situación de exclusión social en EI tendrá como peculiaridades las siguientes: a) El contrato podrá concertarse a tiempo completo o parcial, con las limitaciones que establece el art. 13.1

b) El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a ausentarse del trabajo, sin pérdida de remuneración para asistir a tratamientos de rehabilitación, sesiones de formación y readaptación profesional, o realizar cualquier otra medida de acompañamiento prevista en su itinerario personalizado de inserción con las pautas que en el mismo se establezcan. Asimismo, las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la situación de exclusión social del trabajador se considerarán justificadas cuando los Servicios Sociales Públicos competentes, así lo determinen.

c) Si al término de un contrato ligado a un proceso de inserción, el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba y se computará el tiempo de servicios prestados a efectos de antigüedad.

d) A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a que el empresario le entregue un certificado en el que conste la duración de los servicios prestados, puestos de trabajo desempeñados, principales tareas de cada uno de ellos así como adaptación a los mismos.

La extinción del contrato de trabajo se regirá por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, pero con las particularidades que establece el art. 1420. Los Servicios Sociales Públicos competentes deben emitir informe previo a la extinción del contrato, cualquiera que sea la causa, y el empresario comunicará a estos y a los Servicios Públicos de Empleo la extinción del contrato de trabajo de los trabajadores contratados, cualquiera que sea la causa de extinción del contrato. Como principal característica, se adapta el contrato de trabajo temporal de fomento del empleo como modalidad contractual vinculada a la ejecución de un itinerario de inserción, pudiendo concertarse, como regla general, por un periodo mínimo de doce meses y máximo de tres años. Dentro de las medidas de promoción de las EI el capítulo V contempla diversas ayudas. Por una parte, las EI podrán ser beneficiarias de ayudas financieras para su adaptación a las previsiones de la ley, para su constitución, puesta en marcha y desarrollo de su actividad, así como en concepto de asistencia técnica, formación y contratación de técnicos para su gestión, y en concepto de actuaciones de I+D+i.

20 No se aplicará a los trabajadores en situación de exclusión social la causa de extinción del contrato por causas objetivas del art. 52 d) ET; sus faltas de asistencia no se computarán para calcular el índice de absentismo total de la plantilla; no se les aplicará la causa de despido disciplinario del art. 54.2f ET.


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Por otra parte, las EI pueden beneficiarse de ayudas encaminadas a la contratación de personas calificadas en situación de exclusión social (bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social en los contratos de trabajo durante toda la vigencia de éstos, o durante tres años si fueran indefinidos), así como una serie de subvenciones que pudieran compensar los sobrecostes laborales por la menos productividad de estas personas en la actividad empresarial, y las ayudas correspondientes al seguimiento del itinerario de inserción social. También se contemplan ayudas a las organizaciones representativas de las EI, para gastos de promoción y funcionamiento. Otras medidas de apoyo que recoge la ley son: a) En relación con la aplicación de la Ley de Contratos del Sector Público, la disposición adicional primera, establece que las condiciones especiales de ejecución de los contratos podrán incluir consideraciones relativas a la situación de la exclusión social de los trabajadores vinculados a la realización del contrato, de conformidad con lo dispuesto en la legislación de contratos del sector público. No se trata de una norma que favorezca la contratación con las EI como sería la DA Segunda 2ª de la Ley catalana de empresas de inserción 27/2002, o la DA única 2ª del Decreto balear 60/2003, que establecen que, los contratistas que en la fase de ejecución contraten empresas de inserción pueden tener preferencia en la adjudicación de los contratos administrativos convocados por la administración autonómica; o como el art. 14.4 de la ley valenciana de empresas de inserción 1/2007 que en relación con la resolución de concursos públicos de prestación de servicios o adquisición de bienes por cualquier administración o empresa pública, manifiesta que la condición de empresa de inserción se interpretará como una mejora o mérito respecto a las exigencias expresadas en las bases del contrato. En igualdad de ofertas siempre se ha de preferir la realizada por una empresa de inserción. La norma prevista en la Ley 44/2007 solo prevé beneficiar la contratación de trabajadores en situación de exclusión social o como mucho, a trabajadores procedentes de empresas de inserción. La norma no añade nada a lo ya previsto en la Ley 30/2007 de 30 de octubre de Contratos del Sector Público, cuando en su art. 102 “Condiciones especiales de ejecución del contrato” establece que, los órganos de contratación podrán establecer condiciones especiales en relación con la ejecución del contrato, siempre que sean compatibles con el derecho comunitario y se indiquen en el anuncio de licitación y en el pliego o en el contrato. Estas condiciones de ejecución podrán referirse a consideraciones de tipo social, con el fin de promover el empleo de personas con dificultades particulares de inserción en el mercado laboral. Como puede verse, la DA 1º de la LEI no sólo no añade nada, sino que incluso, restringe las posibilidades que ofrece la interpretación literal del art. 102. b) La DA cuarta prevé medidas de apoyo para trabajadores provenientes de EI y para las empresas que los contraten. En concreto se prevén dos tipos de medidas. Por una parte, se prevén medidas específicas de apoyo a los trabajadores provenientes de EI para su establecimiento como trabajadores autónomos o en fórmulas de economía social; y por otra, se establece que no les sea de aplicación la exclusión prevista en la letra d) del art. 6.1 de la Ley


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43/2006 cuando sean contratados indefinidamente por empresas ordinarias. Esto es, las empresas que contraten a estos trabajadores podrán gozar de las bonificaciones previstas en dicha ley aunque su relación laboral de carácter indefinido haya finalizado en los tres meses previos a la formalización del contrato. Por último, sólo cabe añadir que la Ley 44/2007 no prevé ningún régimen fiscal especial para las empresas de inserción, que se regirán por la normativa que les sea de aplicación en función de su forma jurídica, su tamaño o su actividad económica. 4.4. CONCLUSIONES La empresa de inserción, como mecanismo que contribuye a la inserción sociolaboral de personas en situación o riesgo de exclusión, es una realidad que ha estado presente en España, desde finales del siglo pasado, a pesar de su deficiente regulación. Como hemos visto, diversas Comunidades Autónomas han regulado las EI porque han considerado insuficiente la regulación estatal, y lo han hecho mediante ley (Cataluña, La Rioja o Valencia), decreto e incluso orden (Murcia); otras en cambio, han optado por desarrollar la regulación estatal por considerarla suficiente (CA. de Madrid). La ley 44/2007 viene a establecer un marco legal nacional para estas empresas que fundamenta en la competencia exclusiva que la Constitución le otorga en materia laboral, y sin perjuicio de las competencias de las CCAA en materia de asistencia social (DF Quinta). Por ello obliga a las CCAA a adaptar su legislación a los preceptos de esta ley en materia de calificación, registros e información sujeta a constancia registral (DT Primera. 2); y permite que puedan dictar las disposiciones necesarias para el desarrollo y aplicación de esta Ley, en el marco de sus competencias (DF Segunda 3). La Ley 44/2007 está llamada a armonizar el régimen jurídico de las EI contemplado en las diversas normativas autonómicas. Así por ejemplo, el ámbito de aplicación de esta normativa autonómica difiere. Algunas leyes se aplican a todos los establecimientos ubicados en el territorio de la CA, cualquiera que sea la sede social de la EI (País Vasco o Canarias); mientras que otras se aplican cuando tanto el establecimiento como su sede social estén en su CA (La Rioja, Aragón y C. Valenciana). La Ley 44/07 declara competente para calificar una EI a la Comunidad Autónoma “donde se encuentre su centro de trabajo”, este criterio pueden plantear problemas si una EI tiene centros de trabajo en diversas CCAA. La denominación de la empresa, hasta ahora difería, en la mayor parte de los casos se reconoce como “empresas de inserción” o “empresas de inserción sociolaboral”, pero también se las


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denomina “centros de inserción sociolaboral” (Navarra), o “iniciativa empresarial de inserción” (Baleares); la Ley 44/07 se limita a denominarla “empresa de inserción”. La identificación de una empresa como de inserción viene determinada por su forma jurídica, por sus fines, y por la concurrencia de una serie de requisitos. La Ley 44/07 establece los requisitos mínimos que deben darse, sin perjuicio que la normativa autonómica incorpore otros. La forma jurídica que puede adoptar una EI ha de ser –según el art. 4 Ley 44/07- la de sociedad mercantil o sociedad cooperativa, sin perjuicio de la situación de admisión transitoria de las asociaciones y fundaciones. Este es el criterio mayoritariamente utilizado en la normativa autonómica (País Vasco, Cataluña, Canarias, La Rioja, Aragón o Valencia), pero también se admite cualquier forma jurídica, incluso la civil en Navarra, Baleares, Castilla y León, o Comunidad de Madrid. Algunas CCAA limitan la posibilidad de las cooperativas de constituir una EI a las cooperativas de iniciativa social (Aragón y Castilla y León), posiblemente porque solo contemplan cooperativas de trabajo asociado, cuando podrían constituirse cooperativas de servicios, de profesionales, de consumo o de cualquier otro tipo, que tuvieran como fin la integración de personas en situación de exclusión mediante su contratación laboral. Entre los requisitos exigidos se encuentra la necesidad de estar promovidas y participadas por una o varias entidades que deben adoptar la forma jurídica y la cuota de participación que indica la ley. Hasta ahora algunas CCAA exigían que las EI estuvieran promovidas y participadas por estas entidades (País Vasco, Cataluña, Valencia o Madrid); o que estuvieran promovidas o participadas por éstas (C. Aragón o La Rioja). En otros, se contempla que pudieran estar promovidas o participadas por determinadas entidades (Canarias o Baleares), o bien, no se hacía referencia a estas. La elección de la forma jurídica de la EI tiene gran importancia. En primer lugar, si se quiere desarrollar una actividad empresarial en el mercado, parece razonable que la forma jurídica sea idónea para este tipo de actividad, ofrezca garantías a los demás operadores económicos como son, su publicidad, ámbito de representación de sus administradores, obligaciones contables, garantías patrimoniales, etc., y ni la asociación ni la fundación son formas jurídicas adecuadas para ello. Cuestión distinta es que subsistan por tradición y se fomente su regularización. Dejando al margen estas entidades, nos encontramos con dos modelos de empresas. Un modelo se caracteriza por estar necesariamente gestionado y controlado por los trabajadores, este es el caso de la cooperativa y la sociedad laboral. En ambos casos, la mayor parte de los trabajadores a insertar serán también socios de la empresa, lo que les dará la posibilidad de ser más participativos en la empresa. La empresa puede tener otros propietarios no trabajadores, tanto en la cooperativa como en la sociedad laboral podremos encontrar socios no trabajadores, pero no podrán alcanzar el control de la sociedad, porque sus votos no pueden alcanzar el 50% del total en la sociedad laboral, ni en la cooperativa superar el 30%.


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El otro modelo (sociedades mercantiles como las anónimas y limitadas) se caracteriza porque los trabajadores no tienen porqué participar en la propiedad ni en la gestión de la empresa; puede ser propietario de las mismas cualquier persona física o jurídica, pública o privada. En estos casos, si se quiere asegurar que la empresa persiga el fin social para el que se creó, es importante que sus socios mayoritarios, que son quienes tienen la dirección y control de la misma, se comprometan a garantizar ese fin, y no opten por vender sus acciones o participaciones si la empresa no genera beneficios o los beneficios esperados. Parece lógico por tanto, que si la EI adopta la forma de sociedad anónima o limitada, se quiera asegurar que el control de la misma lo tenga una entidad no lucrativa, es decir, la mayor parte de los derechos de voto de la sociedad (no es suficiente con la mayoría del capital), correspondan a una fundación, una asociación o una cooperativa social. Esto no garantiza que la asociación o la cooperativa social no vendan sus acciones o participaciones en un momento determinado por cualquier motivo, incluso el lucrativo (recuperar la inversión realizada más los beneficios obtenidos en esos años), la diferencia entre estas entidades y las sociedades mercantiles (incluida la sociedad laboral), es que el lucro que aquellas obtengan por esa venta, no podrá ser distribuido entre sus miembros o asociados, y una sociedad mercantil sí podrá distribuirlo. También podría alegarse que si uno de los requisitos que debe cumplir una EI es que no puede distribuir los beneficios entre sus socios, ¿quién estaría interesado en comprar acciones o participaciones que no generan beneficios?. Las sociedades mercantiles no suelen distribuir beneficios con regularidad, muchas no lo hacen nunca, la inversión del beneficio en la sociedad revaloriza en mayor medida la inversión del socio, su acción o participación aumenta de valor en el mercado, y disolviendo la relación societaria podría recuperar la inversión inicial más los beneficios acumulados a lo largo de la vida de la sociedad. Posibilidad esta última que no cabe en la cooperativa, en la asociación o en la fundación. Lo que sí nos garantiza la norma que exige la total reinversión de los beneficios, o al menos es su pretensión, es una mayor solvencia de la EI. Llegados a este punto debemos preguntarnos si es necesario que una EI esté promovida y participada por una entidad en particular. Desde luego la legislación extranjera no lo exige, lo cual no impide que sea posible. Por otra parte, si estamos ante una cooperativa o una sociedad laboral, no parece que esta entidad externa sea necesaria, y si existe, no podrá tener el control de la empresa, porque éste reside en los trabajadores. Tratándose de una sociedad anónima o limitada, sí parece razonable exigir que la EI esté controlada por una empresa social o de la economía social (asociación, fundación, cooperativa social).


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Si observamos las diversas regulaciones de la EI encontraremos que las entidades promotoras o partícipes de aquéllas deben de ser entidades públicas o entidades no lucrativas, y su participación debe ser mayoritaria (51%) en la Ley 44/07, en Aragón, Rioja, Madrid o Cataluña, o de un 33% al menos, en País Vasco, Canarias o Baleares. La ley valenciana reserva la determinación de este porcentaje a una norma reglamentaria (art. 3.3.b). Lógicamente, si la EI fuera una cooperativa o sociedad laboral, como dijimos anteriormente, la entidad promotora no podría tener más del 30% en la cooperativa, ni del 49% en la sociedad laboral. Otro tema regulado divergentemente en la normativa española sobre EI es el relativo al porcentaje de trabajadores en inserción que debe tener una empresa para ser calificada como tal. Las CCAA exigen mayoritariamente que por lo menos el 30% de los trabajadores estén en proceso de inserción, a excepción del País Vasco que lo fija en el 40%, Navarra lo fijó inicialmente en el 60% y Valencia en el 50%, pero posteriormente, ambas lo redujeron al 30%. Además, algunas CCAA también fijan el porcentaje máximo de trabajadores en inserción que puede tener una EI, este es el caso del País Vasco, que lo fija en un 75% y Cataluña, en un 70%. También podemos encontrar limitaciones al número mínimo de trabajadores en inserción que debe haber en una EI: 1 trabajador como mínimo (en Baleares para empresas con menos de 4 trabajadores), 2 trabajadores en Rioja, Cataluña o País Vasco, 3 trabajadores en Aragón o Madrid; y por último, Navarra limita el número mínimo a 4 y el máximo a 25. La Ley 44/07 y la normativa de Murcia, han utilizado un criterio intermedio, el porcentaje de trabajadores en inserción debe ser al menos del 30% durante los tres primeros años y de al menos el 50% a partir del cuarto año, no pudiendo ser el número inferior a dos. Otros requisitos que como mínimo debe cumplir una empresa para ser considerada como EI se centran en la actividad económica a desarrollar. Así es frecuente encontrar en la normativa autonómica referencias a que la EI no puede tener vinculados sus balances, cuentas de resultados y patrimonio a otras actividades económicas que no sean las de su objeto social. La prohibición parece hacer referencia a la necesidad de diferenciar el patrimonio y la gestión de las actividades principales de la empresa en las que participan los trabajadores a insertar, de otras actividades realizadas por la propia empresa o por empresas vinculadas. La normativa de Murcia exige incluso una separación física de las distintas unidades productivas. La ley 44/07 intenta reducir el ámbito de actuación de la EI señalando que no podrá realizar actividades económicas distintas a las de su objeto social, pero no excluye que su objeto social sea plural, en cuyo caso hubiera sido conveniente exigir diferenciación de cuentas y balances. Continuando con la actividad económica, es habitual encontrar en la normativa autonómica la exigencia de que la EI aplique los resultados y excedentes disponibles obtenidos en cada


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ejercicio a la mejora o ampliación de sus estructuras productivas y/o a la promoción de actividades relacionadas con la inserción sociolaboral, no debiendo producirse, en ningún caso, reparto de beneficios. En ocasiones se exige la aplicación de todo el resultado a esos fines (C. Valenciana, C. de Madrid o Galicia) o de un porcentaje mínimo del 80% (Cataluña, Murcia y Ley 44/07). La distinción entre resultados y excedentes disponibles que hacen las diversas normativas se justifica posiblemente por la diversa denominación con que el legislador identifica los resultados positivos en las sociedades mercantiles (beneficios) y en las cooperativas (excedentes y beneficios). Realmente, puesto que las cooperativas pueden disponer en ocasiones de parte de sus beneficios, además de sus excedentes, hubiera sido mucho más correcto técnicamente que las leyes aludieran a los”resultados disponibles”. Los requisitos que exige la Ley 44/07 son mínimos, es decir, pueden incrementarse los porcentajes exigidos y pueden establecerse nuevos requisitos por parte de las CCAA. Las relaciones laborales entre trabajadores y EI se regirán en cambio por lo previsto en el capítulo IV de esta ley, por el Estatuto de los Trabajadores y la legislación laboral, no admitiendo ninguna competencia en la materia a favor de las CCAA. En cuanto al fomento, a excepción de las medidas adoptadas en materia de bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social, que ya se contemplaban desde 2001, el Estado no ha sido todo lo generoso que se esperaba. Ni en materia de contratación pública ni en materia fiscal aporta ventaja alguna para este tipo de empresas, tan valoradas por sus fines sociales, pero a su vez tan limitadas en su constitución y funcionamiento.


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Senent Vidal, Mª José. “Las cooperativas como empresas de inserción social” en Ciriec. Revista Jurídica de Economía Social y Cooperativa. Octubre 2004 p. 109 ss.


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5. LA DIRECCIÓN DE LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN 5.1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA PARA EMPRESAS DE INSERCIÓN Al igual que cualquier otro tipo de empresa o de organización, tenga o no ánimo de lucro, las Empresas de Inserción precisan de un sistema de administración o Management que les permita gestionar con éxito las actividades que desempeñan. Los sistemas de dirección y gestión utilizados por este tipo de empresas deberán tener en cuenta sus peculiaridades e idiosincrasia. El éxito de las Empresas de Inserción tiene que ver con la inserción sociolaboral de colectivos con mayor riesgo de exclusión, a través del desarrollo de procesos integrales de inserción social y laboral que abarcan desde la implantación de habilidades sociales hasta el aprendizaje de las habilidades mínimas que requieren el desempeño de un trabajo. De esta manera, estas empresas consiguen que los colectivos con los cuales trabajan recuperen su dignidad perdida como consecuencia de la exclusión social y se preparen para poder insertarse en el mercado de trabajo. Esta es la principal finalidad de este tipo de empresas, que algunos autores definen como empresas de tránsito. Conviene señalar, por tanto, que en este tipo de empresas, el papel del factor humano o de las personas es todavía más relevante si cabe, que en las empresas de capitales, en su éxito. Resulta clave, por parte de la función directiva, conseguir el equilibrio entre los múltiples y diversos intereses de los diferentes agentes o grupos que las componen. En Jiménez Escobar y Morales Gutiérrez (2006; pp. 328-331) se señalan diferentes características que actúan como rasgos diferenciadores de este tipo de entidades, entre las cuales destacamos las siguientes: 1. Predomina un fuerte componente ideológico que tiene como valor principal la solidaridad,

por cuanto son los valores compartidos los que realmente constituyen su razón de ser y de adhesión de los grupos de interés que se relacionan con ellas.

2. El fuerte valor ideológico citado determina que el ánimo de lucro sea un objetivo secundario o de menor importancia para los diferentes colectivos que forman parte de este tipo de organizaciones, siendo los objetivos sociales los prioritarios.

3. Como consecuencia de los dos puntos anteriores, la mayor parte de “las personas que colaboran con este tipo de instituciones se rigen por criterios distintos de la remuneración de mercado”, dado que en muchos casos la colaboración se traduce en una aportación voluntaria no retribuida.

4. Existe una “menor relación directa, aunque no desconexión absoluta, entre los bienes y servicios ofertados y los ingresos obtenidos por estas empresas”, en comparación con las empresas con ánimo de lucro. Esto es debido a que los beneficiarios de las acciones no tienen porque ser los que aportan los fondos o recursos.


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5. En algunas de estas empresas, “el logro de sus objetivos se ve fuertemente condicionado por factores externos a las mismas, teniendo, por tanto, un escaso control sobre la consecución de aquellos”.

6. La gran mayoría de estas empresas son microempresas caracterizadas por un pequeño número de empleados y voluntarios y por una escasa capitalización.

7. La estructura financiera se caracteriza por disponer de un importante peso de las cuotas de asociados, donaciones privadas y fondos públicos, y un menor peso de los ingresos de las actividades comerciales, en muchos casos inexistentes.

8. La dinámica de la obtención de fondos está rodeada de gran incertidumbre por dos motivos principales: primero, “los organismos donantes de fondos limitan su aportación a su aplicación a proyectos y acciones específicos más que al fortalecimiento permanente de las organizaciones receptoras”; y segundo, “no sólo limitan la duración de su aportación en función del logro de dichos proyectos concretos, si no que además penalizan el éxito de las empresas cuando consiguen consolidar nuevas fuentes de ingresos, retirando sus aportaciones por considerar que las mismas ya no son necesarias”.

9. La incertidumbre en la obtención de fondos financieros obliga a los directivos de estas empresas a dedicar un tiempo excesivo a la búsqueda de financiación, descuidando las tareas más estratégicas de la empresa y llegando a tener que aceptar en algunos casos proyectos que desvirtúan su propia misión. Además, las enormes dificultades asociadas a la obtención de dichos fondos, hace que la empresa centre su atención en la consecución de los fines asociados a los proyectos para los cuales se han obtenido los fondos, descuidando la inversión en activos a largo plazo y en infraestructuras para la empresa, que son las que realmente pueden garantizar la continuidad de la empresa.

10. Muchas de estas empresas carecen de una cultura estratégica, lo que se traduce en la desprofesionalización de la gestión, la no aplicación de técnicas e instrumentos de planificación, organización y control de recursos, la inexistencia de una mentalidad y actitud emprendedora e innovadora, etc. En muchos casos, este hecho supone una “falta de transparencia que erosiona la confianza social dentro de la empresa, poniendo en peligro su supervivencia”.

Pero para poder alcanzar la finalidad descrita, estas empresas desempeñan una actividad mercantil determinada, compitiendo en igualdad de condiciones con cualquier otra empresa. Dicho de otro modo, las Empresas de Inserción son también estructuras productivas que llevan a cabo negocios o actividades dentro del mercado, para lo cual han de ser competitivas. En definitiva, se trata de empresas que a la vez que tienen que desarrollar una determinada actividad de producción de bienes y servicios, tienen el objetivo adicional de la integración de sus trabajadores. Es por esto que las Empresas de Inserción requieren de sistemas de dirección y gestión capaces de compatibilizar los fines sociales con las exigencias del mercado. La utilización de herramientas estratégicas y la profesionalización de la gestión son dos armas fundamentales en la competitividad de las empresas, que este tipo de entidades han de incorporar a su estructura organizativa.


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Para favorecer el éxito de las Empresas de Inserción, se recomienda que éstas diseñen y ejecuten un Plan Estratégico o de Empresa. Este Plan tiene una doble utilidad: 1. Por una parte, se trata de un plan de trabajo, es decir, que en él se recogen los objetivos que se desean alcanzar y las acciones a llevar a cabo para alcanzarlos. Por tanto, mediante el plan de empresa, la organización determina los objetivos, las estrategias y la asignación de recursos.

2. Por otra parte, el plan puede servir para solicitar y acogerse a determinados tipos de ayudas y subvenciones, las cuales representan una fuente de financiación complementaria para la empresa.

El Plan de empresa ha de ser diseñado por profesionales de la gestión y ejecutado por los miembros de la empresa pero con el apoyo y la supervisión de dichos profesionales. La estructura del Plan ha de incluir los siguientes aspectos: 1. El diseño de los objetivos: la misión, los objetivos generales y los objetivos funcionales u operativos.

2. El diagnóstico estratégico de la empresa: análisis del entorno para la identificación de los factores de éxito externos y análisis de la situación interna para la identificación de los recursos y capacidades que son fuentes de ventajas competitivas para la empresa.

3. La formulación de las estrategias o acciones a largo plazo a llevar a cabo por la empresa para alcanzar los objetivos planteados según el contexto o circunstancias en las que se encuentra.

4. La asignación de recursos necesarios para la ejecución de la estrategia mediante la elaboración de acciones a medio y corto plazo y el control de las mismas.

A continuación, y a lo largo de los siguientes apartados, se desarrollan los contenidos correspondientes a cada uno de los aspectos descritos y que conforman el Plan de empresa. 5.1.1. El diseño de objetivos en las Empresas de Inserción. El diseño de los objetivos de una Empresa de Inserción ha de incluir tres niveles diferentes: 1. La misión y objetivo supremo o global de la empresa, que ha de reflejar el propósito o fin principal de la misma.

2. Los objetivos generales, que hace referencia a los diferentes objetivos en que se ha de desglosar la misión para poder ser alcanzada.

3. Los objetivos operativos o funcionales, que corresponde a los objetivos a corto plazo identificados para cada una de las áreas funcionales en que estructura la empresa: objetivos comerciales o de marketing, objetivos financieros, objetivos productivos, objetivos de recursos humanos, …


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Generalmente, este tipo de empresas suelen tener un sentido de misión fuertemente arraigado, o lo que es lo mismo, se trata de empresas misioneras o con una misión fuerte. Esto es así por el elevado componente social que las caracteriza y por el fuerte compromiso de sus miembros. Este hecho ha de ser interpretado como algo positivo para la empresa por dos motivos principalmente: 1. Desde el punto de vista interno, una misión fuerte facilita el principio de unidad de objetivos en la organización, lo que se traduce en una acción conjunta por parte de todos los miembros de la empresa favoreciendo la buena marcha y el éxito de la misma.

2. Desde el punto de vista externo, una misión fuertemente arraigada en una cultura social (basada en la responsabilidad social corporativa como principio básico de acción) proporciona a la empresa una imagen y un prestigio que facilita, por ejemplo, la obtención de fondos financieros procedentes de la Administración Pública o de instituciones privadas dispuestas a apoyar determinados proyectos sociales.

Para definir los diferentes niveles de los objetivos en las Empresas de Inserción se hace necesario realizar un análisis previo sobre el ámbito de la necesidad social que la empresa desea atender, incluyendo tanto el estado de la necesidad (recobrar la autoestima, conseguir un puesto de trabajo, adquirir destrezas técnicas, etc.) como los grupos implicados (usuarios, beneficiarios, otras entidades que actualmente están atendiendo dicha necesidad, proveedores de fondos, etc.). La misión ha de ser el resultado de un proceso de discusión y colaboración entre todos los miembros que constituyen la empresa que ha de culminar en el consenso de todos ellos. Además, la misión ha de ser conocida y entendida por los diferentes grupos que intervienen en la empresa, por lo que la empresa deberá asegurarse de su máxima difusión y exposición pública. El fin primordial de las Empresas de Inserción es la inserción sociolaboral de diferentes colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo por estar en riesgo de exclusión. A partir de este planteamiento que proponemos con carácter general para cualquier empresa de inserción, cada empresa deberá ser capaz de expresar con claridad su misión u objetivo supremo, de manera que aporte a la empresa un elemento diferenciador con respecto al resto de empresas que se dedican a la misma actividad. Este objetivo global se desglosa en dos objetivos fundamentales de carácter general: 1. Desarrollo de habilidades profesionales con el objeto de mejorar el grado de cualificación de sus clientes/ trabajadores y así facilitar su acceso al mercado de trabajo.

2. Favorecer la autoestima, la responsabilidad individual, el autocontrol, el espíritu cooperativo y de trabajo en equipo y demás habilidades y cualidades sociales dirigidas a los colectivos con los cuales trabajan.

3. Desarrollo de la actividad económica que supone el fin mercantil de la empresa.


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El desglose en objetivos funcionales u operativos dependerá de las características de la empresa, de las características del producto/ servicio que ofrece y de las características del sector económico o mercado en el cual se desarrolla. En todo caso, éstos han de reflejar los aspectos concretos de las diferentes habilidades sociales y/o profesionales a facilitar por parte de la empresa y que van dirigidas a los colectivos/clientes/trabajadores de la Empresa de Inserción. En las Empresas de Inserción, la concreción de la misión en objetivos generales y estos últimos en objetivos operativos y funcionales no es una tarea fácil, ya que se trata de especificar fines sociales y éstos en muchos casos son difíciles de cuantificar. Además, la existencia de múltiples grupos implicados con intereses contrapuestos (muchos de esos grupos son externos a la empresa), hace aún más difícil poder definir unos objetivos que deberán ser compartidos por todos. Este hecho, la dificultad de cuantificar y especificar los objetivos sociales de las empresas de inserción, en unos casos provoca resistencias dentro de la organización para establecer sus objetivos; y en otros, hace que la empresa establezca unos indicadores de medida de dichos objetivos incorrectos o inadecuados, lo que puede producir un mal uso de sus recursos y capacidades, además de la imposibilidad de poder llevar a cabo un control de los mismos, lo que puede provocar desmotivación en agentes externos implicados en la marcha de la empresa como los proveedores de fondos. 5.1.2. Diagnóstico estratégico de las Empresas de Inserción El diagnóstico estratégico permite situar la empresa en un contexto determinado condicionado por una serie de factores claves que la empresa ha de ser capaz de identificar. Para ello, el diagnóstico estratégico de la empresa incluye un doble análisis: 1. Análisis del entorno o análisis externo: identificación de los factores estratégicos clave en forma de amenazas y oportunidades para la empresa.

2. Análisis interno o de la situación interna de la empresa: identificación de los recursos y capacidades que son fuentes de ventajas competitivas para la empresa en forma de fortalezas y debilidades.

Para la realización del diagnóstico estratégico de la empresa, es fundamental ubicar a ésta dentro de un determinado sector económico o industria, que viene definido por el tipo de actividad o actividades que lleva a cabo la empresa. Las Empresas de Inserción, aunque pueden trabajar en cualquier tipo de sector o industria, tanto industrial como de servicios, son más adecuadas en determinados tipos de actividades donde el factor trabajo es determinante: 1. Los servicios de la vida diaria: servicios a domicilio, cuidado de menores, nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, ayuda a los jóvenes con dificultades, ...

2. Los servicios de mejora de la calidad de vida: mejora de la vivienda y reparaciones, la seguridad, los transportes colectivos locales, la revalorización de los espacios públicos, la


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atención y cuidado de los equipamientos públicos, los comercios y servicios de proximidad, servicios auxiliares relacionados con la atención de enfermos y el catering, ….

3. Los servicios culturales y de ocio: turismo, sector de audiovisuales, revalorización del patrimonio cultural y el desarrollo cultural local, ….

4. Los servicios medioambientales: gestión de residuos, gestión del agua, protección y mantenimiento de las zonas naturales, mantenimiento de parques y jardines, normativa y control de la contaminación, …

Los factores del entorno a analizar serán distintos según la actividad o sector del que se trate. Para ello se utilizará el análisis de las fuerzas competitivas de Porter (1982). Sin embargo, en el caso de las fuerzas competitivas conviene señalar dos aspectos que son característicos de las empresas de inserción: la importancia de los clientes (beneficiarios de las acciones) y de los proveedores (suministradores de fondos). Veamos las características a tener en cuenta en ambos casos: 1. En las Empresas de Inserción existen dos tipos de clientes: los clientes en sentido tradicional, es decir, los usuarios de los bienes y servicios que producen estas empresas; y los beneficiarios de las acciones de inserción, que pueden ser beneficiarios externos (colectivos a los cuales se dirigen sus acciones) o beneficiarios internos (los propios trabajadores de la empresa que a la vez que desempeñan una determinada función dentro de la empresa, participan en los procesos de inserción sociolaboral llevados a cabo). A la hora de analizar esta fuerza competitiva para identificar las oportunidades y amenazas de la empresa, habrá que estudiar por separado cada uno de estos tipos de clientes (con especial incidencia en los beneficiarios de las acciones sociales, sobre todo de los internos), determinando con exactitud y claridad cuáles son sus necesidades y controlando que los resultados o beneficios obtenidos por ellos son de su satisfacción.

2. Entre los proveedores de las Empresas de Inserción se encuentran los proveedores de fondos, que pueden ser tanto las administraciones o entidades públicas como instituciones privadas dispuestas a donar financiación para la consecución de determinados fines sociales. Este tipo de proveedores son determinantes en la supervivencia de la empresa, por lo que deberán ser analizados con detenimiento, de manera que la empresa deberá establecer con ellos unos lazos de colaboración apropiados en función de su poder de negociación.

En lo que se refiere al estudio del entorno general, los factores jurídicos son especialmente relevantes en la dirección y gestión de las Empresas de Inserción, ya que condicionan enormemente las posibilidades de funcionamiento y desarrollo de las actividades de estas empresas. Sin embargo, en la actualidad, el entorno legal de las Empresas de Inserción en España se caracteriza por una importante ambigüedad debido a dos aspectos fundamentales: 1. La inexistencia de una ley estatal de Empresas de Inserción, a pesar de que las organizaciones sociales implicadas en la creación y posterior desarrollo de las Empresas de Inserción, vienen reclamándola desde el año 1997.


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2. La existencia de diferentes leyes autonómicas, que a la vez que reflejan una diversidad y heterogeneidad muy amplia, suponen discrepancias legales considerables según el ámbito geográfico en el que se ubique la sede central de la empresa.

Por tanto, las Empresas de Inserción se encuentran en una situación de relativo vacío legal, a la vez que se mueven en una etapa de transición que debe acabar con la aprobación de una ley estatal que regule el funcionamiento de este tipo de empresas. La ley estatal ha de establecer las condiciones mínimas a cumplir por parte de las empresas de inserción y las ayudas y subvenciones a las cuales tendrán derecho. Por su parte, las leyes autonómicas desarrollarían la legislación estatal a través de su aplicación a los contextos específicos en los cuales se mueven estas empresas. Junto a la constitución de un marco jurídico para las Empresas de Inserción, se hace necesario también la creación de un Registro Estatal que recoja la totalidad de empresas que conforman el sector, de manera que se tenga un idea más o menos fiel de cuál es la realidad del sector y así se puedan establecer las condiciones que deben cumplir estas empresas para ser consideradas como tales y poder optar a los beneficios y ventajas establecidos legalmente. Otro factor del entorno que resulta estratégico para las Empresas de Inserción es el papel y la relación de las Administraciones Públicas (Central, Autonómica y Locales) en la creación y desarrollo de estas empresas: 1. Las Administraciones Central y Autonómicas son relevantes en el desarrollo de diferentes tipos de medidas de apoyo a las Empresas de Inserción, en especial, de las ayudas y subvenciones para su creación y posterior desarrollo.

2. Las Administraciones Locales pueden favorecer la creación de empresas locales de inserción social mediante la aplicación de diferentes tipos de mecanismos de apoyo y asesoramiento.

Otro tipo de factores del entorno general especialmente importantes para las Empresas de Inserción son los factores socioculturales, ya que éstos están relacionados con la demanda social y las necesidades de los diferentes colectivos con los cuales trabajan esta clase de empresas. En este sentido, es importante que las Empresas de Inserción conozcan con la mayor exactitud y profundidad posible las necesidades sociales de los diferentes colectivos ubicados en el ámbito en el cual actúan. Para la realización del análisis interno de la empresa y la identificación de sus fortalezas y debilidades, se deberá realizar una auditoría de recursos a través de la cual elaborar una relación del conjunto de recursos y capacidades que posee la empresa. El análisis se deberá realizar para cada una de las empresas en particular. Sin embargo, para la realización del análisis interno se deberá tener en cuenta una serie de aspectos que son comunes a la mayoría de las Empresas de Inserción:


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1. Escasez de recursos financieros, por los orígenes sobre los cuales se constituyen las Empresas de Inserción. Se trata de entidades que surgen de iniciativas sociales que a su vez se caracterizan también por la escasez de recursos financieros (empresas poco capitalizadas). Este hecho dificulta el acceso a fuentes de financiación adecuadas a las necesidades de estas empresas.

2. Nula o baja profesionalización de la gestión, lo que significa que poseen un personal poco cualificado, especialmente en lo que se refiere a las tareas de dirección y gestión. Las dificultades financieras hace difícil la contratación de profesionales de la gestión.

El estudio de las diferentes técnicas y métodos apropiados para la relación del análisis interno (auditoría de recursos, análisis VRIO, Cadena de Valor) se realiza en otros apartados del presente curso. 5.1.3. Formulación de estrategias en las Empresas de Inserción Una vez la empresa ha realizado su diagnóstico estratégico con el doble análisis (interno y externo), identificando sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades, se ha de proceder a la evaluación y selección de las estrategias a seguir. El Análisis DAFO representa una técnica de sencilla aplicación y coste bajo que puede ser de gran utilidad como una primera aproximación a la reflexión estratégica de la empresa, de manera que partiendo del hecho de que la empresa ha de tratar de reforzar y aprovechar sus fortalezas y oportunidades y protegerse y disminuir sus debilidades y amenazas se identifican acciones estratégicas de supervivencia, defensa, refuerzo o de ataque (Sanchis, 2001). En el caso de las Empresas de Inserción se ha de tener en cuenta que la formulación de estrategias no es tarea fácil, por la gran diversidad de grupos que participan. Por otra parte, la formulación de estrategias en las Empresas de Inserción deberá aplicarse sobre tres aspectos diferentes: 1. Formulación de estrategias relacionadas con la actividad mercantil de la empresa, es decir, qué acciones a largo plazo deberá realizar la empresa para garantizar el éxito de los negocios en los cuales participa (producción de bienes y servicios).

2. Formulación de estrategias relacionadas con la colaboración con otras entidades vinculadas a la empresa, en especial, con los proveedores de fondos.

3. Formulación de estrategias relacionadas con el desarrollo de programas específicos de carácter social por parte de la empresa.

En relación con el primer tipo de formulación de estrategias, los criterios que se han de considerar son los propios de cualquier tipo de empresa, con o sin ánimo de lucro. En este caso, las decisiones estratégicas obedecen a tres aspectos o cuestiones a considerar por parte de la empresa:


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1. Decisiones relacionadas con la actividad o actividades a realizar por la empresa y con el ámbito de actuación: las estrategias que se proponen son (Johnson, Scholes y Whittington, 2006) la especialización/ expansión/ diversificación con respecto a las actividades a realizar y las estrategias de mercados domésticos/ internacionalización en el caso del ámbito de actuación.

2. Decisiones según el argumento competitivo a utilizar por parte de la empresa, en cuyo caso se proponen dos tipos de estrategias competitivas (Porter, 1982), el liderazgo en costes y la diferenciación, que a su vez se pueden combinar con una estrategia de segmentación o enfoque.

3. Decisiones relacionadas con las modalidades de desarrollo a seguir por la empresa, en cuyo caso se puede hacer referencia a las estrategias de desarrollo interno/ externo y mixto (Sanchis, 2001).

En relación con las estrategias dirigidas a la colaboración con otras entidades implicadas en el funcionamiento de las empresas de inserción, se pueden considerar tres tipos de estrategias siguiendo a Light (1998; citado en Jiménez Escobar y Morales Gutiérrez, 2006, p. 345): 1. Decisiones relacionadas con el intercambio de recursos y capacidades que pueden ser complementarios entre sí. Sus acciones van dirigidas a la transmisión de información, el asesoramiento y la transferencia de recursos y capacidades tanto tangibles como intangibles.

2. Decisiones sobre la combinación de recursos y capacidades con otros. Se incluyen acciones estratégicas dirigidas a la gestión de proyectos complementarios, compartir servicios y coordinar conjuntamente proyectos y programas.

3. Decisiones relacionadas con la orientación colectiva de recursos y capacidades. Las acciones estratégicas que incluyen son el diseño de acciones a largo plazo conjuntas, la creación de nuevos programas y servicios y la creación de una nueva entidad.

Por último, en lo que se refiere a la formulación de estrategias dirigidas a la gestión de proyectos específicos, se pueden considerar tres enfoques o tipologías diferentes: 1. La Tipología de McMillan (1983; citado en Jiménez Escobar y Morales Gutiérrez, 2006, p. 347) identifica ocho acciones estratégicas diferentes (defensa de la posición, crecimiento agresivo, salida inmediata, cooperación, etc.) en función de la combinación de tres criterios: el atractivo de los programas (alto o bajo), la posición competitiva de la empresa (fuerte o débil) y la existencia o no de otras entidades competidoras (suministros alternativos altos o bajos).

2. El enfoque de Rubin (1988; citado en Jiménez Escobar y Morales Gutiérrez, 2006, p. 347) contempla la existencia de cuatro tipos diferentes de estrategias en función de dos variables: el horizonte temporal (corto o largo plazo) y el carácter del entorno (turbulento o anticipado). Las estrategias que se proponen son: actitud basada en la historia (estrategia reconstituyente, reformadora y conservadora), cuando las decisiones se toman dentro de un horizonte temporal a largo plazo y en un entorno amenazante y tienen como objetivo preservar, restaurar o reconducir los valores de la empresa que están amenazados por


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acontecimientos externos o internos; actitud emprendedora, que en el marco de un entorno previsible o anticipado y con una visión a largo plazo, pretende facilitar la transición de la empresa estableciendo nuevas prioridades (estrategia de nueva agenda), crear mediante el consenso un cambio de visión en momentos de conflicto (estrategia de la gran visión) o resolver los problemas ante una situación de crisis (estrategia de vías alternativas); actitud de riesgo, que dentro del marco de un entorno anticipado y una planificación a corto plazo, se proponen acciones estratégicas dirigidas al aprovechamiento de una determinada oportunidad o la resolución de problemas emergentes (estrategia de enfoque), solventar o evitar situaciones conflictivas a través de la experimentación a corto plazo (estrategia de prueba) o generar acuerdos a corto plazo con otra empresa para resolver los problemas (estrategia de compactos); y actitud de apuesta, que dentro de un entorno turbulento difícilmente previsible y con una visión a corto plazo, plantea estrategias dirigidas a reducir los riesgos (estrategias defensivas), a utilizar las relaciones institucionales para aumentar la posibilidad de respuesta (estrategia de influencia) y a responder contingentemente ante lo inesperado de manera que se logre el posicionamiento deseado (estrategia de avance).

3. La tipología de Nutt y Backoff (1992; citado en Jiménez Escobar y Morales Gutiérrez, 2006, p. 348) contempla dos factores diferentes: la presión ejercida por la empresa para actuar (alta o baja) y la responsabilidad aceptada por la empresa para responder a dicha presión (alta o baja). La estrategia más adecuada es aquella que consigue equilibrar el grado de respuesta con el grado de presión percibida.

3.1.4. Implementación de estrategias en las Empresas de Inserción Una vez la empresa ha seleccionado la estrategia más apropiada mediante la realización de un triple análisis (análisis de la oportunidad/ conveniencia, análisis de la aceptabilidad y análisis de la factibilidad), ésta deberá iniciar la ejecución o puesta en marcha de la misma. Es lo que se conoce como la implementación de la estrategia dentro del proceso de la Dirección Estratégica, y que consiste en la planificación, organización y control de las decisiones adoptadas. La Planificación contempla la identificación del conjunto de acciones a corto y medio plazo a realizar para alcanzar los objetivos deseados. Es la concreción de la estrategia (acción a largo plazo) en políticas y programas (acciones a medio y largo plazo). La Organización tiene por objeto la asignación eficiente de los recursos y capacidades de la empresa mediante su disposición adecuada en el espacio y el tiempo. Incluye el diseño organizativo y la implantación de las políticas de recursos humanos, en especial de la función directiva. El control incluye el conjunto de técnicas dirigidas a la comparación entre los resultados obtenidos y los objetivos establecidos, identificando posibles desviaciones o gaps y proponiendo medidas correctoras dirigidas a la eliminación de dichas desviaciones.


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Para llevar a cabo la implementación de la estrategia, la empresa deberá considerar el ajuste entre la estrategia y su estructura organizativa, esto es, que la estructura organizativa de la empresa reúna las características apropiadas para la ejecución de la estrategia. Este hecho conlleva la existencia de dos dificultades que pueden resultar habituales en las empresas de inserción: 1. Que la estructura organizativa de la empresa dificulte la implementación de la estrategia como consecuencia de su falta de flexibilidad. La complejidad de la estructura propia de las empresas de inserción, como consecuencia de que existen múltiples grupos o stakeholders con intereses contrapuestos, introduce elementos de rigidez que dificultan la ejecución de la estrategia seleccionada.

2. Que ante la necesidad de cambios organizativos que permitan adaptar su estructura a las necesidades estratégicas, determinados grupos de interés en la empresa se opongan a dichos cambios, impidiendo la adaptación.

El diseño organizativo de las empresas de inserción incluye tanto una estructura formal (planificada y perfectamente estructurada) como una estructura informal (actuaciones imprevistas no planificadas por la empresa). En este tipo de empresas, la estructura informal suele tener un mayor peso que la estructura formal, por la gran diversidad de grupos que intervienen en las decisiones de las empresas de inserción y porque en muchos casos las relaciones entre dichos grupos resultan muy difíciles de formalizar. Sin embargo, es importante crear mecanismos que permitan formalizar, poco a poco, las relaciones informales de estas empresas, mediante lo que se conoce como las “rutinas organizativas”. El proceso de formalización de las relaciones informales, aún siendo complejo y difícil, se hace necesario, para poder profesionalizar la implementación de las estrategias en este tipo de empresas. Por otra parte, los mecanismos de coordinación que se utilizan en las Empresas de Inserción son generalmente de “adaptación mutua”, dado que son los más apropiados para organizaciones con un peso elevado de su estructura informal. Este tipo de mecanismos denominados de adaptación mutua se caracterizan por favorecer las relaciones informales entre los miembros de la organización, es decir, se trata de mecanismos de autocoordinación, carentes de criterios o normas establecidas o formalizadas. Dado que como se ha señalado anteriormente, se hace necesario incrementar la estructura formal de la organización sobre la estructura informal, las Empresas de Inserción deberían incorporar nuevos mecanismos de normalización, complementarios con la adaptación mutua, con el objeto de aumentar el grado de formalización de las decisiones en estas empresas. El mecanismo de normalización que se propone para las empresas de inserción es el de la normalización de habilidades, dado que el objetivo que se persigue con su introducción es la profesionalización de la gestión. La normalización de habilidades consiste en crear normas de coordinación basadas en el conocimiento y en las habilidades de los miembros de la empresa.


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Respecto a los sistemas de planificación y control necesarios en este tipo de empresas, se propone la utilización de sistemas de planificación de proyectos, dado que como se ha señalado en apartados anteriores, la mayor parte de estas empresas trabaja a través de la gestión de proyectos. Los proyectos se descomponen en actividades/ programas que la empresa ha de planificar y controlar estableciendo la duración y el coste asociados a cada una de ellas. De esta manera, la empresa consigue diseñar y ejecutar un proyecto determinado con el menor coste posible, aumentando así la eficiencia empresarial. Otro aspecto de importancia en la implementación de la estrategia es el grado de centralización/ descentralización de la toma de decisiones. Una vez más, la existencia de numerosos y heterogéneos grupos de interés o stakeholders en las Empresas de Inserción, hace que el grado de descentralización sea alto, lo que conlleva un nivel de delegación de poder y de responsabilidades también alto. Este hecho hace que el ángulo de autoridad (número de relaciones entre los diferentes colaboradores de la empresa) sea elevado, lo que produce una mayor complejidad en la estructura organizativa de estas empresas. Además, la delegación de poder no es una función exenta de dificultades, ya que no es fácil saber distinguir entre delegación de tareas y delegación de poder. La delegación de tareas supone también una delegación de responsabilidades, pero no siempre va unida a una delegación de poder, pues el poder depende de la autoridad formal establecida por la empresa. Cuando la empresa utiliza la delegación de tareas es fundamental establecer con claridad la diferencia entre responsabilidades y poder, dejando claro cuándo van unidos ambos conceptos y cuándo no van unidos. El ángulo de autoridad y la delegación de tareas/ poder son dos aspectos que están directamente relacionados con el diseño de puestos de trabajo. En este sentido, con el objeto de favorecer la profesionalización en las Empresas de Inserción, dentro de la implementación de la estrategia se incluye también la necesidad de diseñar los puestos de trabajo mediante la especialización de tareas, tanto vertical (diversidad y heterogeneidad de tareas) como horizontal (asignación de responsabilidades y grado de control sobre las tareas), la formalización de actividades (existencia de normas de comportamiento) y la formación/ adoctrinamiento. En las Empresas de Inserción habrá que diferenciar entre los puestos de trabajo relacionados con la propia actividad mercantil de la empresa y los puestos de trabajo relacionados con el proceso de inserción sociolaboral. Respecto al primer tipo de tareas, generalmente el grado de especialización tanto vertical como horizontal es alto (pocas tareas y escaso grado de control y de responsabilidades), la formalización también será alta y la formación mínima y de carácter técnico. No obstante, todas estas variables dependerán del tipo de actividad mercantil que realice la empresa. Por otra parte, en las tareas relacionadas con el proceso de inserción sociolaboral, la especialización será en la mayoría de los casos baja, tanto a nivel vertical (muchas tareas asignadas a un puesto) como horizontal (elevado grado de control y de responsabilidades); la formalización será también baja, por la flexibilidad que se requiere (una elevada formalización


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de las tareas reduce la flexibilidad); y la formación será elevada, continua y no sólo técnica si no también cultural. 5.2. TÉCNICAS DE ANÁLISIS ESTRATÉGICO APLICADAS A LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN En el apartado anterior del módulo se ha demostrado la necesidad, por parte de las Empresas de Inserción, de aplicar la Dirección Estratégica como un enfoque innovador que permite tomar decisiones con profesionalidad. El proceso de la Dirección Estratégica incluye tanto una visión o enfoque analítico y racional como un enfoque intuitivo y emocional. Ambos enfoques son complementarios y necesarios para tomar decisiones de carácter estratégico. El enfoque analítico y racional incluye la utilización de diferentes tipos de herramientas y de técnicas cuya utilidad reside en ofrecer una perspectiva científica y profesional al proceso de la toma de decisiones. Las técnicas de análisis estratégico quedan incluidas, por tanto, dentro del proceso de la Dirección Estratégica, por lo que éstas se van a estudiar a continuación dentro de cada una de las fases o etapas de dicho proceso. En este sentido, las podemos clasificar de la siguiente manera: 1. Técnicas de análisis aplicadas al diseño de objetivos de la empresa: Matriz interés-poder. 2. Técnicas aplicadas en el análisis del entorno de la empresa: Análisis PEST y Análisis de las Fuerzas Competitivas.

3. Técnicas aplicadas en el análisis interno de la empresa: Análisis de la Cadena de Valor, Análisis de las áreas funcionales, Perfil estratégico, Auditoría de Recursos y Análisis VRIO.

4. Técnicas de análisis aplicadas al diagnóstico estratégico de la empresa: Análisis DAFO y Matrices estratégicas.

5. Técnicas de análisis aplicadas en la evaluación y selección de estrategias: Análisis de la oportunidad/ conveniencia, Análisis de la aceptabilidad y Análisis de la Factibilidad.

En los siguientes apartados se procede a estudiar cada uno de los diferentes tipos de técnicas expuestas. 5.2.1. Técnicas de análisis aplicadas al diseño de objetivos de la empresa. Uno de los aspectos fundamentales en el diseño de objetivos de la empresa es el cumplimiento del principio de unidad de objetivos, según el cual la empresa ha de ser capaz de consensuar o integrar los diferentes objetivos que persiguen cada uno de los diferentes grupos de interés o stakeholders que participan en la empresa y que en muchos casos pueden llegar a ser contradictorios.


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El propósito expuesto se puede alcanzar mediante el Análisis de los Stakeholders, análisis que permite conocer y estudiar las relaciones que se producen entre la empresa y los diferentes grupos de interés que participan o colaboran con ella. El análisis es especialmente interesante para las Empresas de Inserción, ya que en este tipo de empresas las dichas relaciones son múltiples, heterogéneas y complejas. El Análisis de los Stakeholders se estructura en las siguientes fases o etapas: 1. Identificación de los stakeholders y relación de la empresa con ellos. 2. Análisis de la actitud probable de los stakeholders hacia la empresa determinando su grado de interés y de poder. 3. Formular las estrategias a seguir por parte de la empresa frente a las actitudes de los stakeholders. Los Stakeholders son personas o grupos de personas que tienen sus propios intereses u objetivos dentro de la organización o tienen algún derecho sobre ella. Ejercen su presión normalmente a nivel grupal, no individual, con el objeto de que la organización acepte y satisfaga sus pretensiones y objetivos. Los Stakeholders pueden formar parte de la estructura formal de la empresa (directivos, trabajadores) o no (grupos informales creados ante un problema o situación específica) y pueden formar parte de distintos grupos de interés al mismo tiempo. Existen dos tipos diferentes de stakeholders: 1. Grupos internos: ejercen su presión en base a su posición dentro de la empresa. Son los directivos, empleados y propietarios.

2. Grupos externos: ejercen su presión desde el exterior de la empresa. Son los clientes, proveedores, competidores, Estado, Administraciones Públicas, sindicatos, grupos sociales, etc.

No obstante, cualquier persona o colectivo puede ser potencialmente stakeholder de una empresa, ya que cualquiera puede verse afectado por la actuación de esta última. Por tanto, más importante que identificar los grupos genéricos de stakeholders, es identificar subgrupos específicos (grupos concretos dentro de estas categorías) y analizar las interrelaciones entre todos ellos, tarea que sin ser fácil resulta necesaria. De esta forma, la empresa se estructura en un sistema en forma de red mediante el cual se identifican los diferentes roles que desempeñan cada uno de los distintos stakeholders sobre la empresa. La empresa ha de concretar los actores o stakeholders con los que desea interactuar con el mayor grado de detalle posible. Para seleccionar las actores se pueden utilizar diferentes tipos de criterios de selección como la afinidad con la misión y objetivos de la empresa, la convergencia


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de valores, la potencialidad para contribuir al desarrollo de la misión y objetivos, la eficiencia y eficacia en su tarea, la seriedad y capacidad de compromiso y la reputación, entre otros. En Jiménez Escobar y Morales Gutiérrez (2006) se propone el estudio de cuatro ámbitos diferentes para identificar los roles desempeñados por los distintos actores o stakeholders: 1. Sociedad Civil. Dentro de este ámbito se incluyen dos tipos de actores: la comunidad local en general sin ningún tipo de organización formal que mediatice sus actuaciones; y grupos no personales como el medio ambiente u otros seres vivos con los que la empresa está vinculada por formar parte de un entorno natural más amplio.

2. Sector Público: la Administración Pública en sus diferentes niveles (Central, Autonómico y Local) y otros organismos públicos.

3. Sector No Lucrativo: otras empresas sin ánimo de lucro dedicadas a la inserción sociolaboral, además de otras estructuras organizativas no lucrativas como movimientos sociales, redes, coordinadoras, etc.

4. Sector Lucrativo: empresas con ánimo de lucro con las que la empresa puede interactuar o mantener determinadas relaciones.

Jiménez Escobar y Morales Gutiérrez (2006) plantean también la existencia de diferentes roles que son desempeñados por los actores o stakeholders de la empresa. El estudio de dichos roles permite realizar un análisis más detallado de las relaciones de las empresas de inserción con sus stakeholders. Los roles los agrupan en tres tipos diferentes: 1. Flujos de entrada: proveedor, donante, intermediario, empleado y voluntario. 2. Fuerzas del entorno: competidor, partner e influenciador. 3. Flujos de salida: consumidor, beneficiario y adoptante objetivo. El rol de partner es especialmente importante en este tipo de empresas, ya que mediante este rol se favorece la cooperación con otras empresas e instituciones e incluso con sus competidores. Las relaciones de partenariado suponen acuerdos de cooperación entre empresas caracterizados por la larga duración, la responsabilidad compartida, la reciprocidad en las obligaciones, la igualdad, la ayuda mutua y el equilibrio de poderes. El rol de influenciador es desempeñado por entidades que ejercen una determinada influencia o presión sobre la empresa. La presión puede ir dirigida hacia los procedimientos de actuación de la empresa (exigencia de una determinada transparencia en la gestión), hacia el papel social desempeñado por la empresa o hacia la búsqueda de intereses particulares (por ejemplo, una instrumentalización política de la empresa). Por el contrario, cuando es la empresa la que ejerce una determinada presión o influencia sobre determinados actores o stakeholders, éstos adoptan el rol de adoptantes objetivo; las estrategias a llevar a cabo por la empresa pueden ser: cabildeo, denuncia, protesta, lobby a instituciones públicas y estrategias de cambio, sensibilización o educación.


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Para la realización del análisis de la actitud de los diferentes stakeholders sobre la empresa y sobre todo, de la formulación de las estrategias a adoptar por la empresa para influir sobre ellos, se propone la elaboración de la Matriz Interés-Poder.

Grado de interés bajo Grado de interés alto Poder bajo Esfuerzo Mínimo Mantener Informados Poder alto Mantener Satisfechos Actores Clave

De la matriz expuesta se deducen cuatro tipos de estrategias diferentes a seguir por parte de la empresa con respecto a las relaciones que han de mantener con sus stakeholders: 1. Estrategia basada en el esfuerzo mínimo: estrategia dirigida a aquellos actores que tienen un poder y un interés bajo en las decisiones de la empresa, por lo que esta deberá dedicar un mínimo esfuerzo en entablar relaciones con ellos. La empresa deberá vigilar a este tipo de actores por si se produce un cambio en su grado de interés o de poder sobre las decisiones de la empresa.

2. Estrategia dirigida a los actores clave: cuando el interés y el poder de influencia de un actor es alto, se trata de stakeholders con los que la empresa deberá mantener una relación estrecha, de manera que resulta conveniente establecer lazos de cooperación con ellos para conseguir que estén de nuestra parte.

3. Estrategia dirigida a mantener satisfechos a los actores: estrategia adecuada para actores con un poder de influencia alto sobre la empresa pero con un interés en las decisiones bajo. En este caso, la empresa deberá intentar que dichos actores estén satisfechos con su actuación para que sigan conservando un interés bajo o desinterés en lo que se refiere a las decisiones tomadas por la empresa. Mientras estén satisfechos, no se preocuparán por cómo toma las decisiones la empresa.

4. Estrategia basada en mantener informados a los actores: cuando el poder de influencia de un actor es bajo pero su grado de interés es alto, la empresa deberá dirigir sus actuaciones hacia la transferencia de información, de manera que el stakeholder pueda seguir el proceso de toma de decisiones de la empresa pero sin influir directamente en él.

La relación de la empresa con sus actores o stakeholders puede ser directa o indirecta. Será indirecta cuando la empresa interioriza su proceso de toma de decisiones, de manera que no existirá una comunicación o diálogo directo con sus actores o grupos de interés. La relación es directa cuando se produce una interactuación clara entre la empresa y sus actores, de manera que éstos participan activamente en el proceso de la toma de decisiones de la empresa; en ella existe o se da un nivel transaccional. También hay que tener en cuenta que no todas las relaciones empresa-stakeholders son igual de importantes para la empresa, por lo que habrá que proceder a su priorización utilizando para ello diferentes criterios de actuación que van a permitir establecer una relación de prelación de relaciones. En primer lugar, se puede utilizar como criterios la legitimidad de la demanda, el


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poder de los actores y la urgencia de su demanda, de manera que las relaciones más prioritarias serán aquellas que se sitúan dentro de la intersección de las tres variables citadas, es decir, son relaciones que se corresponden con intereses legítimos, con actores que poseen poder suficiente para influir en las decisiones de la empresa y con demandas urgentes. En segundo lugar, se puede utilizar como criterio la existencia de oportunidades y amenazas para la empresa que vienen determinadas por su relación con los actores o stakeholders y que hacen referencia a posibilidades de mejora (oportunidades) y a obstáculos para su desarrollo (amenazas), de manera que frente a las primeras la empresa deberá llevar a cabo una estrategia de cooperación con sus stakeholders y frente a las segundas la empresa establecerá una estrategia defensiva consistente en contrarrestar el poder de los stakeholders. Por otra parte, hay que considerar que las relaciones empresa-stakeholders conforman una red compleja de interrelaciones que hace que la actuación de la empresa sobre un actor provoque reacciones y consecuencias diferentes en otros actores, que también habrá que tener en cuenta. En este sentido, la empresa podrá considerar la posibilidad de llevar a cabo actuaciones conjuntas con diferentes actores, aunando esfuerzos y objetivos. Finalmente, en el estudio de las relaciones empresa-stakeholders, la empresa deberá analizar y valorar los diferentes beneficios y riesgos asociados a las interactuaciones que se producen. En cuanto a los beneficios que proporciona a la empresa la relación con sus stakeholders, se pueden citar los siguientes: 1. El aumento del prestigio de la empresa frente al exterior, proporcionándole una imagen alta de responsabilidad social ampliando su visibilidad pública.

2. El aprovechamiento de sinergias y de economías de alcance como consecuencia de la realización de estrategias de cooperación o de alianzas con los actores.

Por su parte, los principales riesgos a los que se pueden enfrentar las empresas como consecuencia de sus relaciones con los stakeholders son los siguientes: 1. La dificultad de gestionar una estructura de relaciones interpersonales compleja y en forma de red consecuencia de la interactuación con sus diferentes stakeholders, lo que además supone un coste económico determinado para la empresa.

2. La posibilidad de seleccionar unas relaciones con sus stakeholders inadecuadas o insuficientes, lo que puede producir el efecto contrario al deseado, es decir, una mala imagen o desprestigio en vez de la notoriedad.

3. El oportunismo, o lo que es lo mismo, que algunos de los actores con los que actúa la empresa busque la consecución de sus propios fines sin ofrecer nada positivo a cambio.

Cuando los beneficios derivados del establecimiento de lazos de colaboración entre la empresa y sus stakeholders sean superiores a los riesgos, la empresa deberá abordar con confianza estrategias de interrelación con los mismos dirigidas a la consecución de sus principales objetivos.


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5.2.2. Técnicas aplicadas en el análisis del entorno de la empresa Para la realización del análisis del entorno y la identificación por parte de la empresa de sus oportunidades (posibilidades de desarrollo futuro) y amenazas (obstáculos al desarrollo), se puede efectuar un análisis exhaustivo de dicho entorno, diferenciando entre el entorno general, formado por aquellos factores que afectan a cualquier empresa, y el entorno específico o competitivo, formado por aquellos factores que afectan exclusivamente a las empresas que se sitúan en un mismo sector económico o industrial. La diferenciación entre un tipo de entorno y otro puede ayudar en la detección de los factores clave de éxito para la empresa, aunque habrá que tener en cuenta que existirán factores situados en la intersección entre ambos entornos o de difícil clasificación (por ejemplo, los factores tecnológicos: será difícil determinar si las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones que se utilizan en un determinado sector son exclusivas del mismo o por el contrario son de utilidad en cualquier otro sector económico). Para la realización del análisis del entorno general se utilizará el Análisis PEST y para la realización del análisis del entorno específico o competitivo se utilizará el Análisis de las Fuerzas Competitivas. A continuación se estudia la metodología y los fundamentos de ambas técnicas de análisis externo de la empresa. El Análisis PEST, técnica adecuada para el análisis del entorno general, agrupa los factores del entorno general en cuatro tipos de factores diferentes: factores políticos y legales, que incluyen todos aquellos aspectos referentes a la normativa legal (legislación que afecta a las empresas: mercantil, laboral, …) y las actuaciones e intervenciones del Gobierno y de los partidos políticos; factores económicos, referidos al conjunto de variables macroeconómicas que afectan a las empresas; factores sociales y culturales, que incluye una gran variedad y heterogeneidad de variables sociales (influencia de los diferentes grupos sociales) y culturales (nivel educativo, valores culturales, etc.); y factores tecnológicos o relacionados con la investigación y el desarrollo, el esfuerzo tecnológico, el grado de obsolescencia de la tecnología, el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, etc. Dada la gran cantidad de factores que constituyen el entorno general, la empresa deberá realizar una selección de los mismos, analizando solamente aquellos que pueden tener cierta relevancia estratégica para la empresa. La escasez de recursos obliga a ello. El Análisis de las Fuerzas Competitivas (Porter, 1982) es una técnica apropiada para identificar y analizar aquellos factores que afectan a las empresas que se sitúan en un mismo sector económico o industria. Este análisis incluye el estudio de cinco factores estratégicas: el grado de rivalidad del sector o intensidad del sector, la amenaza de entrada de nuevos competidores, la amenaza de productos sustitutivos, el poder de negociación de los proveedores y el poder de negociación de los clientes.


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5.2.3. Técnicas aplicadas en el análisis interno de la empresa Para la realización del análisis interno y la identificación por parte de la empresa de sus fortalezas y debilidades, se pueden utilizar diferentes tipos de técnicas de análisis estratégico como el análisis de las áreas funcionales, el perfil estratégico, la auditoría de recursos, la cadena de valor y el análisis VRIO. Actualmente, todas estas técnicas están basadas en el enfoque de los recursos y capacidades, según el cual las empresas obtienen diferentes resultados como consecuencia de la existencia de determinados recursos y capacidades que le confieren a la empresa una determinada ventaja competitiva sostenible. Previamente a la aplicación de las técnicas de análisis, conviene establecer la identidad de la empresa mediante el estudio de los siguientes aspectos: 1. Edad o antigüedad de la empresa: motivos por los cuales se crea la empresa, evolución histórica de la empresa y filosofía de los socios fundadores y evolución de dicha filosofía.

2. Tamaño de la empresa: clasificar la empresa según su tamaño (microempresas, pequeñas, medianas y grandes empresas) y su comparación con sus competidores.

3. Campo de actividad de la empresa: identificación de los negocios de la empresa, especificando los productos/ servicios, tecnologías y clientes para cada uno de los negocios o actividades.

4. Tipo de propiedad: procedencia del capital social de la empresa y relaciones entre los propietarios (empresas familiares, empresas de trabajo asociado).

5. Ámbito geográfico: determinación de los mercados geográficos en los cuales se desarrolla la empresa diferenciando entre mercados nacionales y mercados internacionales y dentro de los mercados nacionales concretar si se trata de mercados locales, comarcales, provinciales, autonómicos o nacionales.

6. Forma jurídica de la empresa: clasificar la empresa desde el punto de vista jurídico e identificación de sus características diferenciadoras. En este caso conviene diferenciar entre las empresas de Economía Social frente a las empresas de capitales.

Las técnicas tradicionales incluyen el análisis de las áreas funcionales y el perfil estratégico de la empresa. El análisis de las áreas funcionales consiste en estructurar la empresa en áreas funcionales y estudiar cada una de ellas por separado. Las fases de esta técnica son: 1. Determinación de las áreas funcionales a estudiar. 2. Elección de las variables objeto de estudio dentro de cada una de las áreas funcionales seleccionadas.

3. Valoración de las variables elegidas, identificando fortalezas y debilidades. Las diferentes variables que se consideran, para cada una de las áreas funcionales, son las siguientes: 1. Área de Producción: diseño del producto (características técnicas), diseño del sistema productivo (tecnología) y localización de la empresa, entre otras.


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2. Área de Marketing: precios, características comerciales de los productos, comunicación (técnicas de promoción y publicidad) y distribución (canales de distribución).

3. Área Financiera: estructura financiera de la empresa y selección de proyectos de inversión. 4. Área de Recursos Humanos: captación (selección y reclutamiento del personal), capacitación (formación y adoctrinamiento) y motivación (económica y no económica).

5. Área de I + D + i: descubrimiento de nuevos productos y de nuevas técnicas de gestión, investigación aplicada, desarrollo de productos, diseño, innovación, etc.

Junto a las técnicas descritas, y que son de utilidad para identificar las fortalezas y las debilidades de la empresa, la empresa puede complementar su análisis interno mediante la utilización de técnicas más modernas que tienen por objeto reconocer, dentro de la empresa, las fuentes de ventajas competitivas sostenibles. 5.2.4. Técnicas de análisis aplicadas al diagnóstico estratégico de la empresa. Las técnicas de análisis aplicadas al diagnóstico estratégico consideran conjuntamente el doble análisis que implica éste, es decir, consideran conjuntamente el análisis del entorno y el análisis interno de la empresa, valorando de manera interrelacionada las fortalezas, debilidades amenazas y oportunidades detectadas por la empresa y proponiendo acciones estratégicas a llevar a cabo. Se incluyen dentro de este tipo de técnicas el Análisis DAFO y las Matrices Estratégicas. A continuación se estudian los fundamentos de ambos tipos de técnicas. La Matriz DAFO es una técnica que analiza conjuntamente los dos análisis del diagnóstico estratégico, el análisis interno y el análisis externo, estudiando las interrelaciones que se dan entre las fortalezas y debilidades y las oportunidades y amenazas. Las matrices estratégicas surgen en los años setenta para su aplicación en empresas multinacionales diversificadas; sin embargo, en la actualidad son utilizadas en cualquier tipo de empresa y de sector, dado que son relativamente sencillas. El objetivo de las matrices estratégicas es el de averiguar la posición competitiva de la empresa para cada una de las actividades de la cartera de negocios. Existen diferentes tipos de matrices: matrices estándar, matrices adaptadas y matrices tuteladas. Aunque la complejidad es distinta en cada una de ellas, los fundamentos y la metodología son los mismos. Entre las matrices estándar, las más sencillas de todas, la más conocida es la matriz posición competitiva de la empresa/ grado de atractivo del sector, más conocida como Matriz del BCG (Boston Consulting Grup). Dicha matriz contempla dos dimensiones diferentes: la posición competitiva de la empresa o su posición frente a sus competidores y el grado de atractivo del sector o expectativas de desarrollo del mercado. La primera dimensión, la posición competitiva, se mide a través de la cuota de mercado de la empresa; y al segunda dimensión, el grado de atractivo del mercado, se mide a través de la tasa de crecimiento del sector. Ambas variables pueden tomar dos posiciones: posición alta o posición baja.


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MATRIZ ESTRATÉGICA DEL BCG

Combinando las dos dimensiones se obtiene una matriz que permite identificar cuatro tipos de estrategias diferentes: 1. Estrategia de abandono de la actividad o negocio: cuando la cuota de mercado de la empresa es baja y la tasa de crecimiento del sector también es baja (situación más desfavorable), nos encontramos ante una actividad o negocio “desastre” o “perro”. En este caso la estrategia que se propone es el abandono de la actividad, a no ser que a la empresa le interese mantenerla como gancho para conseguir que la clientela conozca otras actividades de la empresa, en cuyo caso seguirá manteniendo la actividad pero sin invertir ningún recurso en ella.

2. Estrategia de refuerzo de la actividad o negocio: cuando la cuota de mercado de la empresa es alta y la tasa de crecimiento del sector es también alta (situación más favorable), nos encontramos ante una actividad o negocio “estrella”. En este caso la estrategia que se propone es invertir nuevos recursos en la actividad para reforzarla y obtener mayores resultados.

3. Estrategia de mantenimiento de la actividad o negocio: cuando la cuota de mercado de la empresa es alta pero la tasa de crecimiento del sector es baja (malas expectativas futuras), nos encontramos ante una actividad o negocio “generadora de caja” o “vaca lechera”. En este caso la estrategia que se propone es el mantenimiento de la actividad para aprovechar al máximo el rendimiento que ésta proporciona pero sin invertir nuevos recursos.

4. Estrategia de incertidumbre de la actividad o negocio: cuando la cuota de mercado de la empresa es baja pero la tasa de crecimiento del sector es alta (buenas expectativas futuras),

Cuota de mercado baja

Cuota de mercado alta

Tasa de Crecimiento del

mercado alta

Tasa de crecimiento del mercado baja $

?

X


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nos encontramos ante una actividad o negocio “interrogante”. En este caso, la estrategia que se propone es analizar cada caso en particular con el objeto de valorar cuáles pueden ser las expectativas de dicha actividad, decidiendo si la empresa debe invertir recursos en la misma o por el contrario lo mejor es abandonarla. Esta estrategia supone un determinado riesgo.

Téngase en cuenta que las acciones estratégicas propuestas por esta matriz sólo ofrecen una orientación muy general de lo que puede hacer la empresa desde el punto de vista estratégico al plantear decisiones del tipo abandonar/ mantener e invertir/ no invertir. El planteamiento expuesto sobre la Matriz del BCG obedece a un enfoque estático, es decir, se plantean acciones a llevar a cabo en el momento en el que se realiza el análisis. No obstante, también se puede hacer una interpretación dinámica de dicha matriz cuando se señala que las actividades “estrella”, con el paso del tiempo, pasan a ser actividades “generadoras de caja” y estas últimas pasan a convertirse en actividades “desastre”. Por la tanto, la empresa, consciente de dicha evolución, deberá tratar de crear actividades “estrella” nuevas partiendo de las actividades “interrogante” mediante la innovación y el desarrollo de sus productos/ servicios. Aunque existen otros tipos de matrices estratégicas, dado que todas ellas tienen los mismos fundamentos que la Matriz del BCG y las acciones estratégicas que plantean son muy similares, nos vamos a quedar con esta matriz. Es una matriz ampliamente aceptada en el mundo de la empresa, independientemente del tamaño y del sector económico o industria. 5.2.5. Técnicas de análisis aplicadas en la evaluación y selección de estrategias. Una vez la empresa ha sido capaz de establecer una relación de opciones u alternativas estratégicas, se deberá proceder a su evaluación y selección para finalmente elegir la estrategia más apropiada para la empresa. Para proceder a la evaluación y selección de estrategias, la empresa puede llevar a cabo un triple análisis: el análisis de la oportunidad/ conveniencia, el análisis de la aceptabilidad y el análisis de la factibilidad. A través de este triple análisis, la empresa va descartando estrategias hasta llegar a un número muy reducido de alternativas, entre las cuales deberá elegir finalmente una. El análisis de la oportunidad/ conveniencia consiste en seleccionar aquellas opciones estratégicas que son oportunas o convenientes para la empresa. Una estrategia es oportuna o conveniente cuando se adapta a las circunstancias del diagnóstico estratégico de la empresa, es decir, cuando sirve para aprovechar las oportunidades del entorno y las fortalezas de la empresa y para protegerse de las amenazas del entorno y de las debilidades de la empresa. El análisis de la aceptabilidad consiste en seleccionar aquellas opciones estratégicas que tienen mayor probabilidad de recibir el apoyo necesario por parte de los diferentes stakeholders o actores de la empresa.


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El análisis de la factibilidad consiste en seleccionar aquellas opciones estratégicas que se pueden ejecutar porque la empresa posee los recursos y capacidades necesarios.

ANÁLISIS PARA LA EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE ESTRATEGIAS

Análisis Concepto Análisis de la oportunidad/

conveniencia Objetivos, análisis interno y análisis del entorno

Análisis de la aceptabilidad Aceptada por los stakeholders Análisis de la factibilidad Recursos y capacidades necesarios para

implementar la estrategia La oportunidad/ conveniencia de una estrategia se demuestra con un análisis de la racionalidad que incluye el uso de diferentes tipos de técnicas como el ciclo de vida (la estrategia se adapta a la fase del ciclo de vida en la que se encuentra la empresa), el posicionamiento estratégico (el argumento competitivo utilizado ha de ser viable), la cadena de valor (la estrategia explota las competencias clave de la empresa) y el análisis de cartera (la estrategia favorece el equilibrio entre los diferentes negocios de la empresa). Además de analizar si una estrategia es oportuna/ conveniente o no, también se ha de realizar un análisis comparativo entre las diferentes opciones estratégicas oportunas, estableciendo una clasificación de alternativas estratégicas según sean más o menos oportunas o convenientes. Para establecer dicho ranking, las opciones estratégicas se valoran en función de los factores clave de éxito de la empresa, asignando un valor numérico a cada opción.

OPORTUNIDAD/ CONVENIENCIA DE LA ESTRATEGIA

Ciclo de vida de la empresa Fase del ciclo de vida Posicionamiento estratégico Argumento competitivo

Cadena de valor Competencias clave Análisis de cartera Equilibrio entre los negocios

Entre las opciones estratégicas oportunas o convenientes se ha seleccionar aquellas que también sean aceptables. Para ello se ha de considerar tanto la aceptabilidad por parte de la propia empresa a nivel interno, cuando la alternativa genere un rendimiento aceptable dentro de un nivel de riesgo también aceptable, como por parte del conjunto de stakeholders de la empresa. En este sentido, se pueden utilizar como técnicas concretas:


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1. Para el estudio de la aceptabilidad por parte de la propia empresa se considerará el análisis de los resultados mediante: el análisis de la rentabilidad (rentabilidad financiera), el análisis coste-beneficio y el análisis del valor de las acciones.

2. Para el estudio de la aceptabilidad por parte de la propia empresa se considerará el análisis del riesgo mediante: la proyección de ratios financieras, el análisis de la sensibilidad de la estrategia y modelos de simulación.

3. Para el estudio de la aceptabilidad de los stakeholders se utilizará la matriz interés-poder. Entre las opciones estratégicas que son oportunas y que son aceptables, se seleccionarán aquellas que también sean factibles. Para comprobar la factibilidad de las estrategias se utilizarán las técnicas de la viabilidad financiera (previsión de los flujos de fondos a través del estudio del estado y origen de aplicación de fondos), el umbral de rentabilidad o punto muerto y el análisis del despliegue de recursos necesarios. En este caso la empresa ha de considerar si posee los recursos necesarios y las capacidades clave para poder ejecutar o implementar la estrategia seleccionada; y en caso de no poseerlos, se valorará la posibilidad de conseguirlos.


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6. CREACIÓN, DESARROLLO Y GESTIÓN DE ENTIDADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL El enfoque del presente capítulo se realiza desde los siguientes supuestos: a) Los contenidos y conocimientos ya desarrollados en las diferentes Unidades Didácticas fundamentan y complementan los referidos en la presente Unidad, tanto en los aspectos generales de la dirección de Empresas denominadas “ordinarias” como de las Entidades no lucrativas de la Economía Social.

b) Se presenta el contenido de la Unidad tomando una necesidad de las Entidades Sociales, definidas como Entidades de Inserción Laboral, que deciden abordar un proyecto concreto de empresa solidaria: la creación de una Empresa de Inserción (E.I.) ó un Centro Especial de Empleo (CEE).

Su estructuración y lenguaje pretende ser una guía-herramienta al servicio del emprendimiento económico social y solidario con el objetivo, claramente definido, de dar respuesta a los problemas de exclusión socio-laboral de los más vulnerables. Mientras el sistema actual siga generando exclusión y la empresa ordinaria, sus empresarios/as, no recuperen el papel de actores sociales, nos veremos obligados a generar empleo al servicio de aquéllos que, de ninguna manera, encuentran su espacio en el mercado laboral. Las Empresas de Inserción y los Centros Especiales de Empleo son dos marcos desde los que trabajar en esta dirección. Se destacan como características: � Es una propuesta ambiciosa que busca, no solo crear puestos de trabajo al servicio de estos colectivos, sino que propone medios para llegar a este objetivo que, además, vayan contra el origen de la exclusión. Los medios utilizados por estas empresas apuntan a la consolidación de un modelo de gestión económica en el que la persona y su medio son el centro del desarrollo: la economía social y solidaria. Sólo transformado la causa, podremos finalmente acabar con el efecto, la exclusión. Esto además es posible manteniendo todas las exigencias de viabilidad económica que exigiríamos a cualquier empresa ordinaria.

� Complementa a cualquier otra que nos indique cómo realizar un estudio de viabilidad económica para poder llevar a buen fin un proyecto de empresa solidaria de economía social como Empresa de Inserción o Centro Especial de Empleo.

No pretende explicar cómo se realiza un estudio de viabilidad ordinario, sino que parte de que ya se tiene un conocimiento y disposición de sistemas para realizar éste.


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� Sus destinatarios son personas que parten de un conocimiento sobre la realización de estudios de viabilidad económica de una empresa ordinaria. Desde esta posición, no se pretende entrar a dar detalle de conceptos y modos que son básicos para un análisis de viabilidad. El esfuerzo está en complementar y modificar el estudio ordinario para que el resultado sea una empresa solidaria al servicio de al integración de los colectivos más frágiles.

6.1. COLECTIVO DESTINATARIO Objetivo Existen grandes debates en torno a quiénes son los destinatarios/as principales de las EI/CEE, cómo pueden o deben identificarse, qué % del total de la plantilla debe estar formado por colectivos en riesgo de exclusión social, etc. Por ende, es importante concretar y valorar que, dependiendo del colectivo destinatario de la empresa, ésta podrá o no, establecerse dentro de un sector de productividad o en otro, no sólo por el trabajo que allí se vaya a desempeñar, sino por las posibilidades reales de acceso al mercado laboral ordinario, una vez finalicen su estancia en la misma. Es importante definir claramente el colectivo destinatario de la EI/CEE, sus potencialidades, capacidades, limitaciones, etc. para que el objetivo principal y último sea cumplido, que no es otro que la inserción sociolaboral. Condicionantes y Restricciones Tanto las EI como los CEE tienen claras especificaciones sobre los colectivos beneficiarios de las mismas en las leyes que las regulan. Es más, en dichas normativas, son definidas claramente las características que deben poseer los trabajadores/as que formen parte de sus plantillas pero es bien es cierto que, el concepto de “colectivo en riesgo de exclusión social”, abarca un sinfín de posibilidades, realidades, situaciones,… En general, estas empresas van dirigidas a personas con especiales dificultades a la hora de acceder al mercado laboral ordinario, no sólo por disponer de una discapacidad sino que, por diversos factores sociales, personales, etc. hacen de ellos personas con escaso nivel de empleabilidad. Por ello, la Entidad Promotora de la EI/CEE debe definir, tanto el colectivo destinatario, como los perfiles de las personas que formarán parte de las mismas. Y en este punto se debe tener muy presente que serán los Organismos Competentes (Servicios Sociales para las EI y los Centros de Diagnóstico Base para los CEE) quienes, a través de los certificados oportunos, identificarán a aquellas personas que, por una u otra circunstancia, sean catalogados/as como parte de colectivos en exclusión o discapacitados/as. Pese a estos


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Certificados, será la Entidad Promotora o la propia EI/CEE, quienes decidirán si una persona puede o no, desempeñar un determinado puesto de trabajo. Existen, como no puede ser de otra forma, incompatibilidades en relación al perfil del trabajador/a y el puesto a desempeñar. Pero también es cierto, que si bien en un principio cabría pensar que una persona con una discapacidad física no puede realizar trabajos que exijan un determinado esfuerzo físico, la experiencia demuestra que eso no es del todo cierto, puesto que la catalogación de discapacidad física recoge múltiples variables que no impiden el desempeño de puestos de trabajo tales como la jardinería, construcción, etc. Por lo expuesto podemos concluir que, la evaluación a través del Diagnóstico de Empleabilidad evidenciará, si se encuentra o no capacitado/a para el desempeño del puesto de trabajo. Sí es cierto, por otro lado, que teniendo identificado y definido el perfil de los trabajadores/as para los cuales va destinada la empresa no deben iniciarse actividades empresariales incompatibles. Es decir, si se ha decidido que el perfil de los trabajadores/as es el de mujeres con cargas familiares, la actividad laboral debe tener presente los horarios de trabajo, el desempeño durante fines de semana, etc. Y si es importante definir el perfil de los trabajadores/as, igualmente es importante valorar las posibilidades reales de inserción en el mercado laboral ordinario. Ello debe ser valorado no sólo a la hora de definir la idea de negocio, sino también una vez establecido el colectivo beneficiario de la empresa. Igualmente resulta muy interesante, una vez determinado el colectivo al que se destina la empresa, realizar una pequeña investigación sobre la evolución en los últimos 5/10 años, y cómo dicho colectivo ha estado o está presente en el sector concreto al que se va a dirigir la actividad empresarial. Esta investigación permitirá a la Entidad Promotora situarse en mejores condiciones, ante los problemas con los que puede encontrarse una vez puesta en funcionamiento la empresa. En los CEE, pese a que la Ley establece un mínimo del 70% de trabajadores/as con Certificado de Discapacidad para poder acceder a las subvenciones públicas, este porcentaje puede ser aún mayor. La empresa debe contemplar la idoneidad de equiparar al máximo los tipos de discapacidad, es decir, equilibrar el porcentaje de discapacitados/as físicos/as, psíquicos/as y sensoriales, de tal forma que no se produzcan desequilibrios que afecten a la estructura de la empresa. Esto último no es propio y exclusivo de los CEE, sino que las EI también deberán considerar ese equilibrio en el diseño de sus plantillas. En el caso de las EI, según la Ley vigente, el 33% de la plantilla debe estar en posesión del reconocimiento, por parte de los Servicios Sociales, de la situación de riesgo de exclusión social. Pero al igual que ocurre en los CEE, este porcentaje puede ser mayor y la empresa debe intentar compensar lo máximo posible, los diferentes perfiles de sus trabajadores/as, con el fin de que exista un abanico lo más equitativo posible.


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Conflictos a Resolver Es más que probable que se produzcan circunstancias, dentro de la producción, que imposibiliten, o por lo menos dificulten, el equilibrio en el total de la plantilla y que encontremos EI/CEE con grandes porcentajes de trabajadores/as que posean perfiles semejantes. Es decir, a nivel de producción puede requerirse cubrir ciertos puestos de trabajo y, a las dificultades a la hora de seleccionar personal, hay que sumarle las dificultades añadidas si lo que se pretende es equilibrar la plantilla existente. Los Servicios Sociales son quienes, según la Ley de EI, disponen de la capacidad para decidir si una persona es, o no, catalogada como colectivo en riesgo de exclusión. Esta facultad puede acarrear que las Entidades Promotoras dispongan de perfiles susceptibles de formar parte de la plantilla de la empresa pero que, al no encontrarse reconocidos como tal por Servicios Sociales, no puedan incorporarse a la EI. Por otra parte, el reconocimiento por parte de Servicios Sociales requiere de un tiempo para su tramitación que puede entorpecer la necesidad productiva de la EI. Eso mismo puede ocurrir en el caso de los CEE, puesto que los trámites para obtener el Certificado de Discapacidad se demoran en el tiempo, llegando incluso a hacerse esperar más de un año. Por otro lado es posible que, una vez definidos los perfiles de los trabajadores/as de la empresa y la idea de negocio, la inserción posterior en la E.O. suponga una grave dificultad y un escollo difícil de superar. No hay que olvidar por ejemplo, que pese a existir la LISMI, que establece la obligatoriedad de contratar a personas discapacitadas en empresas con más de 50 trabajadores/as, la realidad es bien diferente, no incumpliéndose en la mayoría de los casos. Pero tal vez el máximo problema con el que puedan encontrarse las empresas se sitúa en el momento de realizar una definición de los perfiles de los trabajadores/as, puesto que pueden existir tantos como número de trabajadores/as deseen incorporar a la misma. Soluciones Posibles Tanto en las EI como en los CEE, puede decidirse incorporar a sus plantillas trabajadores/as que carezcan de los correspondientes certificados, asumiendo por tanto, las consecuencias que a nivel económico y legislativo pueden acarrear. También es cierto que deben ser conscientes de la importancia de contar con una bolsa de candidatos/as susceptibles de formar parte de la plantilla, para que, una vez surja la necesidad, no se tenga que esperar a que los Servicios Sociales correspondientes realicen las tramitaciones oportunas. Es importante en consecuencia, no sólo mantener buenas relaciones con Servicios Sociales a fin de agilizar los trámites, sino también con Entidades Sociales de cara a la derivación de usuarios/as que puedan formar parte de la bolsa de candidatos/as.


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La inserción en la E.O. es compleja pero es bien cierto que, a pesar de finalizar los I.I, existen trabajadores/as que siguen manteniendo una situación de riesgo de exclusión. Esto deberá ser tenido en cuenta a la hora de decidir el sector para el cual se creará la empresa. Importancia y Flexibilidad de la Solución No debe renunciarse bajo ningún concepto a la premisa, de que tanto la EI como el CEE, se dirigen a colectivos en riesgo de exclusión/discapacitados/as con dificultades a la hora de acceder al empleo y que es éste, y no otro, es el fin último y primordial de la empresa. 6.2. IDEA DE NEGOCIO Objetivo Desde el Plan de empresa nos llega una idea de negocio como resultado de todo el proceso allí descrito. La idea de negocio deberá ahora ser contrastarla desde la perspectiva de la EI/CEE. ¿Es una buena idea no sólo como negocio mercantil, sino como herramienta social? Se trata de contrastar la idea de negocio como herramienta social al servicio de la inserción y como resultado de este proceso de análisis se concluirá una fase sobre la idoneidad del proyecto que se pretende poner en funcionamiento. Si la idea de negocio planteara posibles variantes sería de gran interés contar con todas ellas, puesto que lo que no tuvo sentido como idea de negocio desde una perspectiva de mercado, evaluada desde su utilidad social, tal vez sí pueda ser una buena opción para una EI/CEE. Condicionantes y Restricciones Las peculiaridades, los perfiles de los trabajadores/as, para los cuales se pone a disposición la herramienta, es la primera y más importante de las restricciones que ha te tenerse en consideración para validar una idea. Es importante que en este momento, aunque no se domine ni se posea un conocimiento preciso del proceso productivo, sí se tengan unas mínimas nociones que nos permitan hacer ya consideraciones sobre la idoneidad del trabajo para el personal destinatario de mismo. Evidentemente se trata de una aproximación a esa adaptación o idoneidad ya que, hasta que no se disponga de un conocimiento completo, se corre el riesgo de que la idea, que en un principio parecía adecuada, no lo sea.


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Es recomendable que, si se identifica algún elemento de especial dificultad, se centren los esfuerzos en resolverlo antes de continuar con el proceso ordinario. Se intentará ahorrar al máximo los escasos recursos. Si no se logra salvar el escollo, que pudiera ser el más complejo, no se habrá invertido más tiempo en realizar otras partes del estudio. Teóricamente, esta afirmación no es recomendable puesto que se está evaluando sin los datos necesarios, pero cuando los recursos son muy escasos, algo que ocurre con la mayoría de las Promotoras de EI/CEE, lo teóricamente correcto podría no ser lo más adecuado. El ratio entre el capital a aplicar y los puestos de trabajo para personas en proceso de inserción, que en este momento es un dato orientativo, es una restricción importante. Ratios muy elevados pueden ser un dato suficiente para desestimar una idea. Este es un punto que ha de permitir sobre todo, la comparación entre diferentes ideas de negocio. La necesidad de formación previa a su incorporación a la empresa y la necesidad de que ésta requiera largos periodos para lograr adecuación al puesto de trabajo concreto, también son elementos restrictivos. Aunque la magnitud e importancia de la restricción, vendrá dada por las características del colectivo y sus capacidades y posibilidades reales para invertir tiempo en recibir formación. Este problema además, será más complicado una vez la empresa se encuentre en funcionamiento y cuente con nuevas incorporaciones. La estructura del emprendimiento puede volcar su potencia de desarrollo en diversas áreas de gestión según el proyecto: financiera, comercial, etc. Cada una de ellas requiere una solución y la aplicación de unos recursos determinados. ¿Qué disponibilidad puede tenerse de esos recursos para su puesta a disposición? Algunas de estas restricciones se repetirán en el análisis específico de su área, caso de RRHH por ejemplo. Deben, no obstante, ser evaluadas en este momento con una menor información para no invertir tiempo en un proyecto que pudiera haberse visto, sin exigir profundidad de estudio, en un primer momento. Conflictos a Resolver A la luz de las restricciones planteadas, ahora deben identificarse los problemas que son resolubles. No hay que centrar el análisis en una cuestión de cumplimiento e incumplimiento de restricciones, sino en una identificación de los grados de cumplimiento. Es obvio que si se ha considerado adecuada la idea es porque estas disfunciones no son insalvables, o bien no tienen una importancia suficiente como para anular la validez de la misma. De las restricciones más comunes antes planteadas, surgen sus respectivos conflictos comunes. Una vez detectados el o los conflictos que pueden anular la propuesta, y evaluados desde la capacidad de resolución, se llegará a una primera conclusión sobre si continuar con el proyecto o no. En caso afirmativo, se evidenciará si se dan problemas derivados de estas restricciones más comunes:


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• Excesiva necesidad de capital en relación a los puestos de trabajo de inserción disponibles. • Exigencias formativas de periodos largos, no soportables desde la situación de necesidad, o bien procesos formativos muy complejos.

• Necesidades financieras, que no pueden resolverse desde la realidad de la promotora y sus posibilidades de aportación de capital.

• Se valorará y cuantificará para poder proponer medidas de resolución adecuadas. • Necesidad de una infraestructura de comunicaciones no disponible en el lugar. • Exigencia de una gestión comercial internacional compleja, que requiere una inversión en tiempo y recursos, lo cual dificulta y retrasa la incorporación del colectivo fundamento de la empresa.

• Otros más bien derivados de la idea concreta de negocio A modo de ejemplo, una planta cogeneradora, actividad intensiva en capital que generara pocos puestos de trabajo, sería una idea que introduce un conflicto, por la excesiva exigencia de capital y las necesidades formativas. La magnitud del conflicto, puede ser suficiente razón para anular la idea de negocio. Soluciones Posibles La relación de conflictos, deberá provocar una relación de soluciones, que acabe posibilitando la ejecución del proyecto, con el cumplimiento del objetivo social origen de todo el proceso. Serán factores internos y externos los que han de posibilitar la solución de los conflictos. Un proyecto con una dependencia elevada en cuanto a gestión comercial, puede no ser viable al exigir al personal unas habilidades sociales de complicada adquisición en el corto plazo, en el caso de que esto sea posible. Podría resolverse según la proporción de estos, frente al total de la plantilla. En cualquier caso, se puede plantear una subcontrata, si con ello conseguimos que el conjunto de la empresa sea rentable y genere puestos diferentes al comercial. Puede ser que la infraestructura formativa de un municipio sea muy elevada y de calidad y, por lo tanto, resuelva un conflicto gracias a un factor externo que aporta lo que la Entidad no podría haber aportado nunca. Se podría compartir el proyecto con un socio de capital, reduciendo la relación de éste respecto a los puestos de trabajo, por no ser la EI/CEE quienes necesiten hacer ese aporte. Evidentemente, sin una idea concreta, la enumeración de las soluciones es imposible. Cabe concluir por lo tanto, que la creatividad y la innovación en las soluciones aplicadas, son un gran recurso para Entidades que no disponen de potencial económico que les permita resolver de otra manera los conflictos.


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La solución en el caso del ejemplo anterior, podría ser la de una actividad intensiva en mano de obra y de muy reducida inversión de capital, como limpiezas forestales, que asegurasen el combustible a la planta cogeneradora y generase muchos puestos de trabajo de baja cualificación. El conjunto de ambas actividades sería una actividad económica rentable y adecuada al objeto. Importancia y Flexibilidad de la Solución. Planteadas las soluciones, se debe evaluar si éstas resuelven totalmente los conflictos o permanecen algunos de ellos, aunque sea de forma atenuada. Identificadas las diferencias entre los resultados obtenidos y la realidad buscada, se valorará cuál es la importancia y trascendencia que tienen estos conflictos no resueltos. Fácilmente, es posible que un resultado no claramente positivo sobre la idea de negocio, obligue a plantear otras ideas o variantes de la misma, que permitan comparar y tomar decisiones. En caso de tener un resultado afirmativo, y sin haber resuelto todos los conflictos, éstos deben quedar definidos para ser resueltos una vez dispongamos de las herramientas necesarias. 6.3. ADECUACIÓN DE LA IDEA DE NEGOCIO AL OBJETIVO DE INSERCIÓN Objetivo Una vez aceptada una idea como adecuada, se procederá a evaluar su grado de adecuación al objetivo del proyecto empresarial, que no es otro que la inserción en el mercado ordinario como fin del tránsito por la EI/CEE. Condicionantes y Restricciones Nivel de actividad económica del sector para la derivación a E.O. en el área geográfica de referencia. Aunque la generación de hábitos es lo más importante del trabajo con las personas, no deja de ser más complicado derivar a una persona a una E.O. cuando no existen demandas cercanas del perfil profesional que se ha adquirido y de la experiencia laboral que puede sumarse a su currículo. El personal objetivo que se ha definido en la ficha anterior, es la primera y más importante restricción. La idea de negocio debe adaptarse al colectivo elegido, y no al revés. Nivel de integración de los empleados/as en el mercado normalizado desde la unidad de producción de la EI o el CEE. La necesidad de mantener un grado de plantilla mixta


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determinada, no se justifica exclusivamente por la viabilidad económica y la capacidad de soportar el coste extraordinario que se plantea, sino a la vez, y con la misma importancia, por la necesidad de una referencia de normalidad que posibilite tener un aprendizaje desde la observación y la imitación de comportamientos. Trabajando con la doble perspectiva de las condiciones de producción y las necesidades de inserción del colectivo elegido, se puede identificar lo adecuado de la idea de negocio al colectivo. Cuando la producción se realiza en un espacio cerrado en el que los trabajadores/as sólo se relacionan entre si, las posibilidades de aprendizaje quedan circunscritas a ese grupo de personas y la exigencia del tránsito es muy alta para llegar a una integración (por ejemplo empleado/a de un taller de encuadernación). Cuando la producción exige que el trabajador/a esté físicamente desplazado/a del centro de trabajo, su realidad puede ser absolutamente integradora en la sociedad ordinaria, en este caso el tránsito puede no ser una condición de igual importancia para hablar de inserción (por ejemplo, un mensajero/a cuya jornada se desarrolla en constante relación con los clientes). Oportunidades de accionar sobre la persona y su trabajo. La ejecución del trabajo fuera del establecimiento de la empresa puede complicar la función del TA. Siempre debemos contemplar que el TA pueda compartir un tiempo de trabajo suficiente con las personas de cuyo itinerario es responsable. El TA debe tener los espacios y los tiempos que le permitan desarrollar su cometido. Si tal cosa llegara a ser imposible, pudiera ser razón suficiente como para abandonar el proyecto. Posibilidades de derivación a otros sectores económicos, desde los perfiles relacionados, especialmente en el ámbito geográfico cercano. Dependerá de la compatibilidad del peonaje entre los diferentes sectores económicos de mayor presencia geográfica, que la derivación hacia una empresa ordinaria pueda ser más o menos sencilla. Todas aquéllas que se deriven de la actividad concreta elegida y que, sin un caso concreto, no pueden identificarse desde una perspectiva genérica. Debe darse gran importancia al efecto innovador, como elemento compensador de las mayores dificultades que se tendrán que salvar por el objeto social. La innovación, además, volcará sobre los trabajadores/as la condición de innovador y competitivo como señas de identidad de la empresa que les repercute positivamente, especialmente frente a la entrada en sectores económicos marginales, que consolidan la imagen contraria. La idea de negocio tiene que buscar todas las bondades posibles, que beneficien y compensen los problemas que se quieren abordar. Conflictos a Resolver De la contrastación de la idea con las restricciones, surgen conflictos que se deben valorar, sobre la oportunidad de su resolución. Sin intentar presentar un listado de todos los conflictos


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posibles, sí aportamos algunos de los que más fácilmente pueden aparecer y sobre los que hay que poner especial atención, si se quiere que el resultado del proyecto sea una EI o CEE que, realmente posibilite una integración laboral. - Inexistencia de empresas del sector en el ámbito geográfico en primer estadio y de empresas en general en un segundo.

- Movilidad geográfica. Distancia al centro de trabajo e inexistencia de servicios públicos. - Turnicidad, nocturnidad. - Infravaloración social de la actividad económica elegida. - Espacio de trabajo cerrado. - Línea de trabajo en cadena, que implica una repercusión en toda la planta de cualquier problema o ausencia de una persona.

- Dificultad de traslación del personal a otros sectores económicos de la zona. - Complejidad en la capacitación para el desarrollo del puesto de trabajo. - Imposibilidad, para el trabajador/a, de aportar las herramientas o maquinarias requeridas para su contratación.

- Imposibilidad de adecuación de horarios a las necesidades de las personas. - Aquéllos que se deriven de las restricciones planteadas desde la especificidad de esta idea de negocio.

Soluciones Posibles El proyecto debe gestionar estos conflictos para que, en su conjunto, el resultado sea aceptado. Para ello se cuenta con soluciones que se repetirán en muchas empresas, independientemente de su actividad productiva, y otras que serán específicas de ese proyecto y que hoy no pueden preverse desde lo genérico. Para el primer grupo, pueden plantearse como algunas posibles: - Viabilidad a la hora de disponer de un vehículo de la empresa, para los traslados de los trabajadores/as.

- Estudiar la rigidez de una cadena productiva y la posibilidad de plantear una segmentación de la misma, para evitar una afección sobre toda la planta. Cuanto más compacta sea la cadena de montaje y más dependiente sean unas personas de otras dentro de ella, peor solución tendrán problemas como el absentismo, o una menor productividad de la persona en sus primeras fases. No todas las plantas son susceptibles de segmentar, pero ésta sería una solución que aportaría flexibilidad y posibilidades a la idea.

- Plantear variaciones del proyecto hacia subsectores que eviten el conflicto con las problemáticas concretas de las personas. Cuanto más flexible sea el sector, de cara a permitir el desplazamiento, como empresa, dentro del mismo, con ligeras variaciones del proceso productivo, mejor herramienta será para el objetivo. Una empresa de reformas puede ir de la vivienda a la industria, de la reparación a la rehabilitación, de la obra propia a la subcontrata,… Según encaje la idea con el colectivo, podemos movernos dentro del sector, hasta identificar espacios que satisfagan el objetivo y tengan mercado.


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- Un trabajo en un espacio cerrado puede ser una buena solución para un determinado colectivo, pero siempre exigirá verificar que introducimos los suficientes referentes de normalización, como para poder hablar de aprendizaje en el tránsito, normalmente nos exigirá un porcentaje más elevado de personal laboral ordinario. Deben, pues, buscarse, todas las soluciones posibles para alcanzar una situación óptima.

- La turnicidad, bien diseñada, podría posibilitar el acceso al trabajo a determinadas personas. La gestión de esta condición de trabajo, puede llegar a ser, tanto una ventaja, como a imposibilitar el emprendimiento. Sobre todo habrá que estudiar cuál es la exigencia y qué flexibilidad tiene.

- Equilibrar la plantilla con trabajadores/as que presenten una variedad de problemáticas, puede llegar a ser una solución a mayores complejidades, en relación a algunos puestos de trabajo. Un dibujo homogéneo del personal objetivo no permite mucha diferencia entre los puestos de trabajo, ni del tipo de conflictos que nos pueden plantear y, por lo tanto, la capacidad de desestabilización de la empresa, es mayor.

- La EI/CEE puede disponer de las herramientas que, normalmente, en el sector aporta el empleado/a y que en el caso de estos desempleados/as no pueden acceder a las mismas. (El mensajero/a o transportista de paquetería que debe aportar un vehiculo o el albañil/a que debe personarse en el puesto con sus herramientas y otros casos en los que la práctica del oficio y los convenios lo requieren).

Importancia y Flexibilidad de la Solución Difícilmente se podrá encontrar la empresa que sea ideal para resolver todos los conflictos, y capaz de alcanzar con éxito absoluto, la viabilidad económica y la viabilidad social. En un ámbito geográfico suficientemente amplio, lo ideal siempre será tener diversas EI y CEE ubicadas en sistemas productivos diferentes. De esta forma, se conseguirán varias modalidades productivas y, por lo tanto, puestos de trabajo que se adecuarán mejor a las diversas necesidades de las personas. El objetivo, cuando se esté montando una empresa, es dar servicio al colectivo concreto por el que se ha optado, por lo tanto, dependerá de las diferentes problemáticas dentro del mismo colectivo, el que se pueda contar con suficiente flexibilidad ante la no resolución de determinados conflictos. En cualquier caso, como en el resto de las fichas, el resultado deberá valorarse en los niveles de adecuación para seguir adelante, o no, con el proyecto.


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6.4. EL PROCESO PRODUCTIVO Objetivo Una vez se ha diseñado el producto, el objetivo no social de la empresa y el que será su eje económico, llega el momento de adaptarlo al colectivo que va a formar parte de la EI/CEE y proceder a regular todo aquello que rodea a los trabajadores/as y que afecta, directa y/o indirectamente, al proceso productivo en si. Condicionantes y Restricciones De cara a que el proceso productivo de la empresa sea rentable, tanto económica como socialmente, se debe realizar un estudio concienzudo de todas aquellas variables y aspectos que intervienen en el mismo, para establecer acciones a desarrollar dentro de la misma y, en concreto, en relación a los trabajadores/as que forman parte de la plantilla. Es decir, que si se detecta que la EI/CEE va a requerir de una formación previa, por ejemplo en relación a manejo de maquinaria, herramientas, etc., es importante que desde la Entidad Promotora se planteen módulos formativos para aquellas personas que vayan a formar parte, no sólo de la empresa, sino también de la bolsa de candidatos/as que, tarde o temprano, pueden acceder a un puesto de trabajo. Dicha formación, no sólo es importante de cara a lograr un mayor nivel de adaptabilidad, rentabilidad del trabajador/a en el puesto de trabajo, sino que, igualmente, es importante para mejorar su empleabilidad dentro de la EI/CEE, y en su posterior incorporación al mercado laboral ordinario. Esta formación no debe circunscribirse, única y exclusivamente, a aquellos trabajadores/as de nueva incorporación ni al sector específico de la EI/CEE, sino que debe ampliarse a lo largo de su estancia en la empresa, en pro de mejorar su rendimiento, de ir consiguiendo mejoras salariales en relación a la mayor capacidad de éstos, en el desempeño de otros puestos de trabajo que requieran mayor cualificación profesional, o bien en pro de mejorar y ampliar sus posibilidades de acceso a otros puestos de trabajo fuera de la EI/CEE. Por otro lado, la formación específica en Prevención de Riesgos Laborales, de obligado cumplimiento para todas las empresas, supone otro aspecto a considerar en tanto en cuanto puede afectar a la hora de decidir el sector de la EI/CEE en relación al colectivo destinatario de la misma (VIH vs. jardinería; discapacitados físicos vs. albañilería, por ejemplo) o al menos, a tenerse en cuenta a la hora de incidir en su importancia. En función siempre del colectivo destinatario y de las dificultades en relación al tránsito a la E.O., y en segundo lugar, del producto, y de cómo éste se adecue al objetivo prioritario de la empresa, el sistema de trabajo será diseñado de una u otra forma, es decir, pueden encontrarse posibilidades reales de trabajo en equipo o, por el contrario, el trabajo acaso deba ser desempeñado de forma autónoma.


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La EI/CEE procurará generar, tanto espacios de interdependencia y colaboración, como espacios que permitan la autonomía y el desarrollo personal del trabajador/a. Dependerá por tanto del colectivo para el cual se haya diseñado la empresa, el hecho de que deban ser favorecidos espacios de intercambio y trabajo colectivo, en pequeño grupo, individualmente, o ir alternándolos. Conflictos a Resolver - Que la EI/CEE no disponga de estructura o dotación económica suficiente que le permita diseñar planes de formación para sus trabajadores/as.

- Que, pese a la formación en Prevención de Riesgos Laborales, los trabajadores/as no empleen dichos conocimientos en su puesto de trabajo, poniendo en riesgo su integridad, la de sus compañeros/as y, por tanto, la empresa se vea perjudicada.

- Que el sistema de producción no permita realizar trabajo en equipo, o al contrario, que éste no permita desempeñar trabajos autónomos.

- Que la EI/CEE no disponga de puestos de trabajo que permitan a los trabajadores/as desempeñar perfiles profesionales más cualificados y, en consecuencia, adquieran mayores niveles de responsabilidad.

Soluciones Posibles - Si la EI/CEE no tiene capacidad para gestionar un plan de formación adecuado a la empresa, o al colectivo destinatario de la misma, puede subcontratar dicha formación a otras Entidades especializadas.

- Si la EI/CEE carece de dotación presupuestaria para contratar un Servicio de Prevención ajeno, puede asumirlo dentro de la propia empresa, siempre y cuando disponga de los Técnicos cualificados para ello.

- Que los TA planteen dentro de los I.I objetivos que persigan que los trabajadores/as se reconozcan como actores principales de la empresa y que, en consecuencia, se sientan parte de la misma.

- La falta de posibilidades de crecimiento de la persona dentro de la empresa, puede verse, en parte al menos, compensada con otras tareas diferentes a la habitual, que amplíen su campo de conocimiento. Es el caso del peón de un almacén logístico, que puede asumir el control administrativo del inventario, o el mantenimiento de la maquinaria sin dejar de ser un peón.

Importancia y Flexibilidad de la Solución. No cabe ceder ni un ápice ante la importancia de que la EI/CEE establezca de antemano su sistema de trabajo, que debe ser adecuado, no sólo al producto, sino al colectivo. Ello evitará


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imprevistos y situaciones que requieran una solución inmediata y que, en muchas ocasiones, puede no ser la más adecuada. Si la EI/CEE no permite desempeñar trabajo en equipo, se pueda aceptar el trabajo individual como sistema de producción, siempre y cuando esto sea previsto con antelación, para que la plantilla pueda desempeñar su trabajo adecuadamente y los I.I logren los objetivos para los cuales son diseñados. 6.5. INFRAESTRUCTURA Objetivo El proyecto empresarial que se lleve a estudio, debe recoger las características y condiciones que el centro de trabajo debe disponer, en función de las características de los trabajadores/as que vayan a formar parte del mismo. Por ello en esta ficha se recogerán, de forma breve, aquellos elementos que deben tenerse en cuenta a la hora de diseñar el espacio en el cual, no sólo se va a desempeñar el trabajo, sino el espacio en el que los trabajadores/as van a permanecer a lo largo de su jornada laboral. Es importante, por lo tanto, disponer de todos aquellos elementos que hagan su estancia en la empresa lo más cómoda y accesible posible, cubriendo, en consecuencia, todas sus necesidades, tanto profesionales como personales. Condicionantes y Restricciones Independientemente de la normativa existente en materia de equipamientos e infraestructuras que recoge la Ley 38/1999 de 5 de noviembre de Ordenación de la Edificación, deben valorarse aspectos tales como: - Centro de trabajo accesible para personas discapacitadas. - Comunicaciones y transporte público suficiente para que el acceso de los trabajadores/as sea fluido.

- Es importante que los trabajadores/as dispongan de un espacio físico que les permita socializarse entre los turnos de trabajo, durante las comidas, o a lo largo de su estancia en la empresa.

- Siempre que sea posible, no sólo económicamente, sino también desde el punto de vista del espacio físico con el que puede contar la empresa, habría que disponer de un aula de formación de cara a cursos, tanto internos como aquéllos obligatorios por parte de la empresa, como los cursos de Prevención de Riesgos Laborales. Es importante que dichas aulas dispongan de nuevas tecnologías, como ordenadores con conexión a Internet.


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- Taquillas donde puedan depositar sus enseres personales, equipos de trabajo, etc. de cara también a que adquieran mayores niveles de responsabilidad.

- Aseos/vestuarios que, dependiendo del sector propio de la empresa, deberán contar con duchas. Ello apoyará ineludiblemente el aprendizaje a través de los I.I de hábitos higiénicos, de salud, etc.

- Dependiendo del sector de la empresa, es importante contar con infraestructuras adyacentes que permitan que los trabajadores/as mejoren su nivel de empleabilidad. Así, una empresa de transporte, podría contar con un taller de reparación de vehículos, una empresa de jardinería un taller de reparación de maquinaria, etc.

- Una sala donde poder realizar reuniones de trabajo. - Un comedor equipado con los útiles necesarios para que, aquellos trabajadores/as que no puedan desplazarse a sus hogares o si la jornada de trabajo lo requiere, tengan la posibilidad de comer en condiciones dignas.

- En caso de empresas en las que el colectivo esté formado por mujeres con cargas familiares, se deberá plantear la necesidad/conveniencia de disponer de un espacio de guardia y custodia de sus hijos.

- Un almacén de mercancías donde poder depositar pedidos y excedentes, que a su vez sirva para dar cobertura a los clientes de la empresa.

- Dependiendo del colectivo destinatario de la EI/CEE deberán plantearse adaptaciones en relación al puesto de trabajo, como por ejemplo, las herramientas a emplear por los trabajadores/as.

Por otro lado, no hay que olvidar que las personas que forman parte de la estructura de la empresa, deben contar con despachos individuales que les permitan desempeñar su trabajo de forma efectiva. Especial mención debe realizarse en el caso del TA, puesto que será imprescindible que éste cuente con un despacho, donde pueda mantener reuniones con los trabajadores/as, de cara al seguimiento del I.I de éstos. Este despacho debe preservar, en todo momento, la privacidad de las personas, evitando ubicarlo en un espacio muy transitado o de uso común. Conflictos a Resolver Es posible que la EI/CEE no disponga de dotación presupuestaria suficiente que le permita acceder a unas instalaciones con todos los puntos reflejados anteriormente, o por el contrario, que, disponiendo de la ésta, no hayan realizado un correcto diseño infrautilizándose el espacio del que se dispone. Debe mantenerse la proporcionalidad entre los espacios destinados al área de producción y aquellos destinados al área social, no debiéndose permitir que el espacio del área social quede relegado, porque la productividad de la empresa así lo requiera.


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Soluciones Posibles Las EI/CEE disponen de la posibilidad de acceder a subvenciones promovidas por las Administraciones Públicas en materia de infraestructuras, que pueden sufragar, en todo o en parte, los gastos derivados de la puesta en marcha de actividades empresariales con estas características. Igualmente, existen subvenciones por parte de las Obras Sociales de Entidades Bancarias, que promueven la mejora, adaptabilidad, ampliación de espacios destinados a colectivos en riesgo de exclusión social. Es posible, por otro lado, que ciertos espacios sean compartidos para un mismo fin; es decir, es viable, por ejemplo, que el espacio destinado como aula de formación, sea utilizado a su vez como sala de reuniones. Importancia y Flexibilidad de la Solución Pese a que algunos de los espacios recogidos anteriormente son importantes, pero no imprescindibles para la empresa, no debe cederse ante: - Despachos destinados al seguimiento de los I.I y para aquellas acciones de carácter privado. - El comedor, que a su vez puede ser empleado como sala de reuniones o de formación, es indispensable.

- No deben existir barreras arquitectónicas que dificulten el acceso o el desempeño de la tarea propia de la empresa.

- Es de vital importancia y merece especial mención lo referido al lugar del centro de trabajo, que debe disponer de los mejores accesos en materia de transporte público.

- Áreas de higiene personal. 6.6. PLAN DE MARKETING Objetivo El plan de marketing se va a desarrollar de igual manera que para cualquier empresa: definición del producto, precio, mercado, distribución y promoción de la producción. El objeto social de la empresa puede ser un apoyo a este plan, o un obstáculo que debe saltarse convenientemente, para no sacrificar objetivos mayores. No hay que perder de vista nunca, que la empresa es una herramienta al servicio de las personas.


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El mayor desencuentro se producirá en el uso del marketing social, practicado por muchas empresas, que suelen carecer de un contenido como el de las EI y los CEE. No siempre es adecuado para estas empresas desarrollar un plan de marketing social. Condicionantes y Restricciones El CEE y la EI tienen una regulación específica que les exige ser identificados como tales en su denominación, siendo voluntario el que este requisito se tenga que dar en el propio nombre de la empresa. La acción de la empresa debe estar siempre enfocada al apoyo a la persona y a su tránsito hacia el mercado ordinario. Cualquier mensaje que utilice ésta para presentarse, debe respetar tal condición. Preservar la dignidad de las personas es siempre condición indispensable, aún cuando los medios de comunicación, buscan modificar dicha postura y entrar en temas privados de los trabajadores/as. Conflictos a Resolver La característica social intrínseca a la EI y el CEE, utilizados como elemento de comunicación y marketing, fácilmente puede marcar a las personas que en esta empresa desarrollan su actividad laboral. La propia condición personal y social de los trabajadores/as, puede ser razón suficiente para que la empresa no consiga vender fácilmente sus bienes o servicios. Las características de las personas contratadas son valoradas, por la sociedad en general, desde el desconocimiento, como sinónimo de baja calidad en la producción y el servicio. El apoyo recibido por estas empresas desde la Administración Pública, hasta hoy exclusivamente el CEE, se considera desde muchas de las empresas del mercado, como principio de una competencia desleal. Se menosprecia la problemática inherente en las mismas y la calidad de la gestión de sus dirigentes y se presupone que sólo sobreviven por las subvenciones recibidas. Esta presunción deteriora la imagen a la hora de competir en el mercado. Soluciones Posibles La empresa, que no hace uso de su condición de EI y CEE en su plan de marketing, para salvar los problemas que esto le genera tanto a ella como a las personas que en ella trabajan, puede


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utilizar los canales de distribución del mercado social para facilitar la salida de su mercancía. Es un mercado incipiente que a futuro representará una importante vía de distribución. En este mercado, los productos de las EI y CEE se mezclan con los medio-ambientales, los de comercio justo…, en definitiva con todos los de la Economía Solidaria. De esta forma, no debe identificarse dicha condición para diferenciar el producto, pero sí aprovechar el valor social del emprendimiento. Tanto los CEE como las EI reúnen la condición suficiente para ser beneficiarias de la aplicación de una discriminación positiva en la adjudicación de los contratos públicos. Las Cláusulas Sociales, debidamente reguladas en el Estado español, son la solución jurídica para el apoyo en la venta de estas empresas sociales, pudiendo llegarse a la creación de mercados protegidos. Los CEE además, en el cumplimiento de la LISMI, pueden ofrecer a las E.O., como alternativa a la contratación de personas con discapacidad, la adquisición de bienes y servicios en cantidad suficiente para que la exigencia de la LISMI quede cubierta. En el trabajo de venta directa, y conociendo al potencial cliente y su posible reacción, puede ser adecuado mostrar el carácter social de la empresa como valor diferencial frente a la competencia para ganar cuota de mercado. Es una gestión de venta que sí hace uso del marketing social en la relación directa con el cliente y con una discriminación previa. En cualquier caso, se debe partir de vender el producto y su calidad como política comercial, frente al carácter social de la empresa. Sólo cuando se demuestre que manifestar esta última condición es bueno para la empresa y sus trabajadores/as, se modificará la política comercial. Importancia y Flexibilidad de la Solución Dependerá de la naturaleza del colectivo, que la aplicación de un marketing social sea más o menos inadecuada. En consecuencia, las limitaciones puestas al plan de marketing y los problemas que debe resolver, no serán los mismos para cualquier EI o CEE. La capacidad de ser flexible, frente a un problema o restricción planteada, es alta en el campo del marketing, pudiendo no recurrir, con estos argumentos sociales, a la comunicación general, pero sí utilizar estos argumentos en la gestión directa y personal. Entre la EI y el CEE existen diferencias importantes en este ámbito. La discapacidad es conocida y entendida, aunque no siempre aceptada, mientras que la exclusión social es desconocida y hay una voluntad clara de distanciamiento con el problema origen. La capacidad de adaptación de las soluciones será mayor en el caso de los CEE.


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6.7. PLAN DE RECURSOS HUMANOS Objetivo El proceso y la forma en la cual se gestionan los RRHH de las EI/CEE, permitirá a la Entidad Promotora superar las dificultades que sus trabajadores/as en el proceso de incorporación, no sólo al puesto de trabajo, sino a su posterior incorporación al mercado laboral ordinario. Condicionantes y Restricciones El éxito de una buena gestión de los RRHH se producirá cuando, aquellas personas que sufren situaciones de mayor riesgo y que forman parte de las plantillas de las EI/CEE, tras un proceso de aprendizaje, formación, experiencia, adquieren la autonomía suficiente que les permita acceder a las mismas oportunidades de trabajo, en empresas de carácter ordinario, como el resto de la sociedad. Las empresas deben garantizar a sus trabajadores/as, como parte de sus I.I, procesos integrados y personalizados de trabajo remunerado, formación profesional, habituación laboral y social y servicios de intervención y acompañamiento social, que permitan su posterior inserción social, mediante su incorporación al trabajo normalizado, en los casos en que esto sea posible. Todo ello debe realizarse desde un modelo alternativo de desarrollo social, laboral y económico, que influye en todo el quehacer de la empresa, en los grados en que sea posible y viable. Para ello es importante que se definan los perfiles profesionales de los diferentes puestos de trabajo que conforman la EI/CEE, en concreto, los de aquellos puestos de trabajo que van a ser cubiertos por trabajadores/as provenientes de situaciones de exclusión social o discapacidad. (competencias, habilidades, formación, funciones, responsabilidades, experiencia, herramientas,…) En cuanto a la formación de los trabajadores/as, ésta no sólo es un medio para alcanzar mayores niveles de rentabilidad/producción, sino que es también el medio necesario para alcanzar mayores niveles de empleabilidad y, por tanto, para alcanzar la inserción laboral en la empresa ordinaria. Por ello, la formación que se imparta en las EI/CEE, no se restringe únicamente a formación específica en el puesto de trabajo (que igualmente es de vital importancia, de cara a lograr mejoras laborales, entre otras cosas) sino que, por otro lado, es necesaria una formación integral en relación a las competencias clave (capacidades, actitudes, aptitudes) que posibiliten que los trabajadores/as adquieran mayores niveles de empleabilidad, adquieran mayores niveles de responsabilidad, tanto personal como laboral, mejoren su calidad profesional y humana, adquieran capacidades a la hora de resolver o gestionar los conflictos, aumenten su nivel de autoestima/autoconcepto, adquieran pautas de higiene, etc. Todo ello se formaliza a través de los I.I gestionados por los TA, que resolverán, dependiendo de los perfiles de los trabajadores/as, el cómo, el cuándo y el porqué, deben llevarse a cabo en


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una u en otra Fase del mismo. Es importante que, entre los trabajadores/as de inserción y el TA, exista una relación empática, así como canales de comunicación fluidos y de confianza, que permitan desempeñar sus funciones adecuadamente y, en consecuencia, lograr alcanzar los objetivos propuestos en los I.I. Es por esto, por lo que al inicio de la relación laboral, se valora positivamente que el trabajador/a de inserción y el TA, coincidan el mayor número de horas posibles para que, una vez vaya avanzado su I.I, la dependencia vaya siendo menor, y será en ese instante, cuando deberá ir planeándose su integración con otros equipos de trabajo donde el trabajador/a se relacione con sus iguales de forma natural y sencilla, y consiga la autonomía suficiente que le facilitará y permitirá, su posterior acceso al mercado laboral ordinario. Dicha incorporación al mercado ordinario, que ha de ser planificada desde la incorporación del trabajador/a de inserción a la EI/CEE, deberá ser constantemente transmitida y reforzada al trabajador/a por parte del TA, para que, una vez ésta sea una realidad, no suponga un conflicto, ruptura, ni trauma para ninguna de las partes. Será el Balance Social de la empresa, el que permitirá evaluar de forma exhaustiva, los niveles de rentabilidad social y económica de los trabajadores/as de inserción, a lo largo de su permanencia en la empresa y a medida que van evolucionando en su I.I. Dicho Balance mostrará los niveles de rendimiento, producción, consecución de objetivos laborales y personales, condicionantes personales y sociales que rodean al trabajador/a, condicionantes de salud, etc. En definitiva, no sólo valorará al trabajador/a de inserción sino también a la capacidad de gestión del TA, y a la consecución del objetivo de la EI/CEE. Conflictos a Resolver - No realizar unas definiciones adecuadas de los perfiles profesionales. - No contar con personal cualificado que desempeñe el puesto de TA. - No contar con un buen plan de formación, tanto laboral como personal. - No planificar conjuntamente con el trabajador/a de inserción, su incorporación al mercado laboral ordinario.

- No contar con Entidades Sociales con las que coordinarse, de cara al seguimiento de los I.I y el tránsito a la E.O.

- Que el TA no gestione adecuadamente las relaciones personales que se establecen con los trabajadores/as de inserción. Es decir, que no posea las habilidades necesarias para establecer los canales de comunicación necesarios para la gestión de los I.I o bien que no sepa “romper” con los lazos personales que pueden establecerse entre los mismos.

- Que el TA no prevea adecuadamente el paso del trabajador/a de inserción a otros equipos de trabajo, que le facilite adquirir mayores niveles de autonomía.

- Que el TA haga prevalecer el rendimiento económico, al rendimiento social de la empresa. - No disponer de la información suficiente, tanto a nivel económico como social, que permita realizar el Balance Social de la empresa.


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Soluciones Posibles Para dar solución a la mayoría de los conflictos mencionados anteriormente, es importante contar con un equipo de trabajo cualificado, motivado e identificado con el fin último de la EI/CEE. Igualmente, la existencia de una Entidad Promotora, socios/as, colaboradores/as, Ayuntamientos que apoyen la gestión de la EI/CEE, es de vital importancia, para que estos objetivos prevalezcan y sean alcanzados por todo el equipo empresarial. La EI/CEE no debe asumir en su totalidad todo aquello que se derive del I.I, puesto que su objetivo prioritario, es facilitar el acceso al mercado laboral por lo que, coordinarse con Entidades y Redes externas, es absolutamente esencial. Si la EI/CEE pretende asumir todas las responsabilidades y acciones que se generen a partir del I.I, fracasará irremediablemente. Se debe incidir constantemente, tanto en las dificultades del tránsito a la E.O. como en preservar al máximo que ésta se produzca siendo el objetivo inherente de la EI/CEE. El tránsito a la E.O., como objetivo prioritario que marca todo I.I, así como las acciones y recursos necesarios para su consecución, deben ser diseñados desde el inicio del itinerario, y asumidos por la empresa, por el TA, y por el propio trabajador/a de inserción. Es posible que la EI/CEE subcontrate con otras entidades las acciones formativas que se desee llevar a cabo en la empresa, con el fin de aligerar las funciones y responsabilidades del TA, y por otro garantizar su ejecución de manera profesional. Es importante incidir en la importancia de unos adecuados diagnósticos de empleabilidad, y utilizar aquellas herramientas que la legislación laboral pone a disposición de la empresa, para ir adecuando este diagnóstico en cada una de las fases del II. Importancia y Flexibilidad de la Solución No debe aceptarse la creación de una EI o un CEE, sin un TA cualificado y capacitado para el desempeño de sus funciones; su papel es fundamental de cara a una buena gestión de los I.I. La necesidad de un buen plan de formación para los trabajadores/as, que facilitará adquirir un mayor nivel de empleabilidad, y su posterior acceso al mercado laboral ordinario, son premisas fundamentales e inflexibles ante las cuales no deberá cederse bajo ningún concepto. La falta de coordinación con otras Entidades Sociales que trabajen con colectivos vulnerables, tanto públicas como privadas, (UCAs, Proyecto Hombre, RAIS, etc.) de cara a la gestión de los I.I, es condición suficiente para replantearse seriamente la puesta en marcha, o no, del proyecto empresarial.


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6.8. PLAN DE RSE Objetivo La EI y el CEE son empresas claramente sociales, ya que son instrumentos puestos al servicio de la integración social. Deben procurar no perder de vista que la RSE es más que la responsabilidad con el colectivo objeto de sus actividades. Para evitar esta situación, la redacción de un plan de RSE es condición necesaria, el objetivo de este plan en este tipo de empresas, será dotar de coherencia al proyecto inicial. - ¿Qué es un la RSE? La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) consiste en la asunción voluntaria por parte de las empresas, de responsabilidades derivadas de los efectos de su actividad sobre el mercado, la sociedad, el medio ambiente y las condiciones de su propio equipo humano. Implica, por tanto, la toma de decisiones estratégicas y políticas corporativas pro-activamente comprometidas con el papel de la empresa en la sociedad. La RSE ha de ser interpretada por cada negocio y por cada organización, y ello ofrece oportunidades para la innovación, la creatividad y el desarrollo de estrategias propias. La RSE no se identifica con la acción social, es decir, con aquellas iniciativas mediante las que una empresa colabora con objetos sociales ajenos a los propios (ejemplo: Donación a una ONG), pude ser una parte, pero no lo es todo. La clave es que las iniciativas que se adopten, puedan extenderse a todos los niveles y ámbitos de la gestión, y no quedar reducidos a actividades esporádicas o a un departamento concreto. En primer lugar, la empresa debe integrar los aspectos de RSC en sus decisiones de manera disciplinada y sistemática, a través de un proceso de “Mejora Continua”, ya que hablar de RSE en la empresa, es hablar de materias y situaciones constantemente cambiantes. Por tanto, la política de RSE afectará a la relación de la empresa con: � Los accionistas obligando a una gestión transparente. � Los trabajadores/as, facilitando la conciliación laboral y familiar, la integración, el reconocimiento profesional, la igualdad de oportunidades, la comunicación interna, la participación.

� Los proveedores/as. La empresa puede incidir en la cadena de valor de sus productos o servicios, teniendo en cuenta la gestión del impacto económico, social y ambiental de éstos. Igualmente, deberá fomentar las relaciones de mutuo beneficio y lealtad con los proveedores.

� Los clientes y consumidores/as, mediante el cumplimiento de los principios de calidad, servicio y protección.

� La competencia y el mercado, ejerciendo una competencia leal y la buena fe contractual. � La Administración Pública, fomentando una relación de confianza y cooperación. � El entorno social cercano, vinculando a la empresa con su entorno y adoptando prácticas socialmente responsables.


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� El entorno medioambiental, contribuyendo a un modelo de crecimiento económico ecológicamente sostenible y gestionando un consumo de recursos propios adecuado (agua, electricidad, residuos, etc.)

� Con las Organizaciones Sociales y con los Medios de Comunicación Social. La gestión de cada una de estas áreas, se hará conforme a los valores propios de la organización, y aplicando políticas mediante las que la empresa debe expresar su capacidad creativa y de liderazgo. En segundo lugar, la empresa deberá determinar el “Plan de Acción Estratégico” en materia de RSE, mediante: � La identificación de objetivos, determinación de políticas y principios de la organización. � La identificación de recursos asociados, tanto humanos y materiales, como financieros, que serán necesarios para llevar a cabo sus objetivos.

� El desarrollo de los procesos de información, participación y consulta con los grupos de interés.

� El refuerzo de los mecanismos de comunicación interna y externa. � El desarrollo de procesos de formación a todo el personal y de acciones de sensibilización. Por último, y en tercer lugar, la empresa deberá establecer Indicadores de Cumplimiento de Objetivos, que le permitan determinar el grado de cumplimiento y efectividad de las acciones emprendidas. Las PYMES, por sus características de proximidad con la comunidad y su estructura flexible, están capacitadas para esta nueva forma de entender el negocio que da un nuevo valor añadido a su gestión. Condicionantes y Restricciones Desde esta guía proponemos que la coherencia se produzca por trabajar en el marco de la Economía Solidaria. La Empresa Solidaria asume unos compromisos de gestión responsable de la Carta Solidaria que cubren las exigencias que un plan de RSE pudiera proponer, trabajando, a la vez que resuelve la realidad actual de la persona, el origen de su situación precaria. La asunción de la condición solidaria supone: - Igualdad. Satisfacer de manera equilibrada los intereses respectivos de todos los actores: trabajadores/as, proveedores/as, accionistas, clientes/as, administración.

- Empleo. Crear empleo estable, asegurando a cada miembro condiciones de trabajo y remuneración digna, estimulando su desarrollo personal y su toma de responsabilidades.

- Medio Ambiente. Favorecer acciones, productos y métodos de producción no perjudiciales para el medio ambiente, ni en el corto, ni en el largo plazo.


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- Cooperación. Favorecer la cooperación en lugar de la competencia, dentro y fuera de la organización.

- Sin carácter lucrativo. Las iniciativas solidarias no tendrán por fin la obtención de beneficios, sino la promoción humana y social.

- Compromiso con el Entorno. Las iniciativas solidarias estarán plenamente incardinadas en el entorno social en el que se desarrollan, lo cual exige la cooperación con otras organizaciones que afrontan diversos problemas del territorio y la implicación en redes.

Conflictos a Resolver La EI y el CEE tienen que afrontar conflictos para resolver la coherencia. Ante la complejidad del objeto social que aborda la empresa, puede encontrar conflictos: o Los criterios de comercio responsable, pueden producir un ligero incremento de los costes. o La incompatibilidad, en algunos casos entre la gestión medioambiental responsable, y el trabajador/a que debe desarrollar su actividad con este condicionante.

o La no distribución de beneficios, no ayuda en la captación de capital para invertir en estas empresas. El atractivo para quien busca invertir capital se reduce hasta llegar a anularlo.

o El compromiso con el entorno, puede verse sesgado hacia la problemática concreta en la que trabaja la empresa, y no responder a las expectativas que la sociedad más inmediata pudiera tener. Puede incluso verse como contraproducente la labor claramente social de nuestra empresa.

Soluciones Posibles La utilización de marcas de comercio responsable y los canales de distribución del naciente mercado de la Economía Solidaria, pueden, desde paliar, hasta convertir en positivo el resultado sobre la cuenta de explotación, por la aplicación de criterios de comercio responsable. Se detalla en el plan de marketing. Cuando se trabaja dentro de la Economía Solidaria, se abren nuevas vías de financiación como el capital riesgo social, que pueden sustituir la financiación no atraída por la carencia de rendimiento para el accionista. El cumplimiento de la RSE, genera beneficios a los diferentes grupos de interés afectados por nuestra acción productiva, y esto revierte como beneficio futuro en la propia empresa. Los mayores gastos reflejados deben ser cubiertos por un incremento de los ingresos, e incluso alguna reducción de otros gastos, resultado todo ello de la política social adoptada. La aplicación de un plan de RSE que sitúe a la empresa frente a la sociedad como responsable y seria en sus compromisos ha de permitir trasladar esta valoración positiva a los trabajadores


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que, pasado su tránsito en nuestras empresas, tengan que encontrar su puesto de trabajo en la E.O. Importancia y Flexibilidad de la Solución La viabilidad del proyecto, no ha de depender del cumplimiento del plan de RSE. El proyecto será viable al margen de éste. Sin embargo, sí tendrán dos pérdidas por su no aplicación: - Falta de coherencia de un proyecto empresarial claramente social. - No conseguir los beneficios que revierten en la empresa, cuando esta tiene en cuenta los intereses de los grupos afectados por nuestra acción empresarial.

En consecuencia, siendo lo más recomendable la aproximación máxima al cumplimiento del plan de RSE, la flexibilidad que la empresa tiene, en referencia al grado de aceptación de su responsabilidad social, es suficiente como para que ésta, no sea la razón última para desestimar un proyecto de EI o CEE. 6.9. PLAN DE VIABILIDAD ECONÓMICA Objetivo El Plan de viabilidad económica de la empresa, que es condición necesaria para llevar adelante un proyecto, y que se ha ido realizando en paralelo al estudio de viabilidad social, deberá recoger las adaptaciones requeridas que, a lo largo de toda la guía, se han ido planteando, además, tendrá que plantear sistemas de control y seguimiento de la repercusión del valor social en la actividad económica. Condicionantes y Restricciones El objeto social de la empresa, tiene unas repercusiones sobre su cuenta de explotación, repercusiones que deben conocerse de forma clara y diferenciada, frente a lo que sería una explotación ordinaria. Se debe controlar la evolución de los ratios que permitan regular el nivel de complejidad social que la empresa está preparada para absorber. El carácter cíclico que representa el tránsito en la EI y en el CEE debe llevar a una estabilidad del flujo de gastos extraordinarios derivados del entrenamiento y la formación de las personas objeto de estas empresas. Sólo el crecimiento, generará modificaciones sustanciales sobre los valores medios.


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La empresa deberá medir su resultado social, de forma que la valoración del mismo, le permita establecer criterios de adecuación del resultado social obtenido, en relación al exceso de gastos generados por estas personas en sus procesos de integración laboral. La aplicación de los beneficios a las partidas que permiten trabajar por el objeto social de la empresa, no pueden representar el total de los mismos si tenemos que consolidar y hacer crecer la empresa. La gestión de la información recibida por el empresario/a, deberá servir para adecuar mejor la gestión empresarial al servicio del objeto social y ofrecer a la vez, una viabilidad económica sostenible. Conflictos a Resolver Todo el trabajo de recopilación y gestión de la información que se requiere, representa un gasto extraordinario que afectará al resultado de la actividad económica. Tanto el personal Técnico de la empresa como la Gerencia, necesitan del conocimiento de los procesos de inserción y su repercusión sobre cada partida de la explotación, para saber interpretar la información recibida y resolver correctamente. No existe una metodología para la valoración de los resultados sociales de la empresa. Aunque las leyes ya hablan de la necesidad de presentar un Balance Social a las EI en diferentes Comunidades Autónomas, no hay modelos oficiales ni teóricos. La consecución del objetivo social, medido como el número de personas que encuentran una solución a su problema laboral en estas empresas, exige un crecimiento de la misma, siempre que no exista una ayuda externa que nos permita asumir porcentajes mayores de personas del colectivo objetivo, a la vez de una eficacia y eficiencia en el aprovechamiento de este puesto de trabajo. En un porcentaje importante, el crecimiento de la empresa será el que mejore el resultado social. Es necesaria nueva financiación y ampliación del patrimonio empresarial. Soluciones Posibles Una adecuada recopilación y posterior trabajo sobre la información, es condición necesaria para poder acceder a conclusiones acertadas. Es especialmente necesario el trabajo de control de: productividad, absentismo y cumplimiento del I.I. Desde este control, podrá derivarse información sobre: el exceso del coste de personal de las personas que desarrollan sus itinerarios, el exceso de coste por los Técnicos/as (TA), y los excesos por exigencias de los I.I.


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Con la información necesaria y ordenada, se deberá poder cuantificar el coste extraordinario por el carácter social de la empresa y, por lo tanto, establecer una comparación con el resultado que ésta hubiera tenido, de no adoptarse ese objeto social. Para identificar los beneficios generados por la actividad social, es necesario llevar un registro riguroso del cumplimiento de los diferentes ítems que tengan los I.I. Aún no existiendo el modelo de Balance Social, sí pueden realizarse informes sobre la consecución de los objetivos marcados en el plano social. La contrastación entre el beneficio social conseguido y el gasto extraordinario por ese carácter social, deben aportar un resultado positivo para que la actividad de la EI sea correcta. La valorización del beneficio social, que permita comparar su magnitud con el coste extraordinario, es algo que, en este momento, se encuentra en fase de investigación y que, en un plazo no superior a tres años, desde la publicación de esta guía, debería estar resuelto. Mientras tanto, se podrá conseguir: - El ratio de personas en proceso de inserción, por personas de plantilla normalizada que soporta la empresa.

- El ratio de personas en proceso de inserción por TA, que obtiene mejores resultados en la empresa.

- El ratio de cobertura de las subvenciones públicas, si las hubiera, sobre los gastos extraordinarios de la empresa.

En cualquier caso, se podrá comprobar que las subvenciones, si las hubiera, realmente han servido para incrementar el trabajo social que realiza la empresa y que se hace de forma que, la subvención se aplique a su fin, cubriendo los gastos extraordinarios provocados por el valor social. El crecimiento del proyecto, en el caso de existir las subvenciones, se realizará como en cualquier empresa por aplicación de los beneficios que, gracias al apoyo público, ya no necesitan ser los que cubren los gastos extraordinarios. De no existir subvenciones, el crecimiento requerirá un mayor endeudamiento de la empresa, y quizá una reducción del ratio de personas en proceso de inserción que permita crecer también sobre los fondos. La opción del Capital Riesgo Social será una posibilidad que, a medida que crece la dimensión de la empresa, resulta más fácil de adoptar. Importancia y Flexibilidad de la Solución. La viabilidad económica de la empresa no es cuestionable. Si no existe la herramienta, difícilmente puede hablarse del objeto social. Sin embargo, la flexibilidad con la que la empresa podrá moverse, sólo ha de venir restringida por autoexigencias que, en el resultado social se hayan impuesto. Siempre que la condición de viabilidad económica haya sido plasmada en el proyecto, según el margen de beneficios, se realizará una aplicación planificada de los mismos y


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se deberán convertir en oportunidades para las personas que necesitan un acceso al puesto de trabajo. En consecuencia con lo planteado, si el estudio no está dando positivo en todas sus partes, puede aceptarse el proyecto, aún cuando el porcentaje de espacios de trabajo para la inserción no sea muy grande, sin subvenciones. Partiendo de esta situación, se puede trabajar sobre el incremento del valor absoluto de puestos de trabajo, mediante el crecimiento de la actividad empresarial y de la consecución de apoyos públicos que posibiliten el incremento del porcentaje. 6.10. RECURSOS Y REDES * Apoyo a Emprendedores/as: - Cámara de Comercio de Valencia. www.camaravalencia.com/servicios/vue/default.asp Servicio “Ventanilla Única Empresarial” para la ayuda a nuevos Emprendedores. Este servicio ofrece, tanto información, como ayuda en la tramitación en las distintas gestiones que requiere la constitución de una nueva empresa, de forma gratuita. - Cámara de Comercio de Castellón. www.camaracs.es Ofrece una serie de servicios gratuitos: Realización página web, boletín electrónico semanal con noticias económicas, subvenciones, jornadas, etc., cuenta de correo electrónico, inscripción en el directorio de empresas “C@stelló XXI”, escaparate virtual “C@stelló XXI”, certificado digital camerfirma (www.camerfirma.com). También ayuda en la tramitación ante Organismos Oficiales (Seguridad Social, Hacienda, etc.) - Cámara de Comercio de Alicante. www.camaralicante.com Poseen un servicio de asesoramiento y tramitación, para el apoyo al Emprendedor/a. - Centro Europeo de Empresas Innovadoras (CEEI) www.ceei.net Fomenta el espíritu emprendedor, identifica, promueve y consolida proyectos empresariales, e impulsa la innovación en las empresas valencianas. Ofrece información sobre el plan de


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empresa, formas jurídicas, ayudas y subvenciones, documentos de interés y la posibilidad de descargar en pdf distintas guías. - Instituto Valenciano de la Juventud (IVAJ) www.ivaj.es Ofrece asesoramiento individualizado y gratuito, mediante cita previa, a jóvenes emprendedores/as menores de 30 años. Ofrecen también un seguimiento durante el primer año de la actividad y cursos gratuitos de formación en gestión empresarial. - Instituto de Crédito Oficial (ICO) www.ico.es Entidad pública que fomenta actividades económicas que, por su trascendencia social, cultural, innovadora o ecológica, merezcan una atención preferente. - Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT) www.secot.org Asociación sin ánimo de lucro formada por ejecutivos/as jubilados/as que, de forma voluntaria y altruista, ofrecen su experiencia y conocimientos en gestión empresarial. * Federaciones y Confederaciones Empresariales: - Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción (FEDEI) www.fedei.org (en proceso de cambio) Federación que aglutina a Asociaciones y Federaciones autonómicas de EI. - Asociación Valenciana de Empresas de Inserción (AVEI) [email protected] Red de las EI del País Valenciano. Esta red se integra en la anteriormente mencionada Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción. - Confederación Nacional de CEE (CONACEE) www.conacee.org Red de redes de CEE, que trabaja desde el ámbito estatal. - Federación Valenciana de CEE (FEVALCEE) www.fevalce.es


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Red Valenciana de CEE. * Entidades y Redes vinculadas a la Economía Alternativa: - Associació Intersectorial de Recuperadors i Empreses Socials de Catalunya (AIRES) www.airescat.net Asociación que reúne EI cuya actividad está vinculada a la recuperación y el tratamiento de residuos. - Red de Redes de Economía Solidaria (REAS) www.economiasolidaria.org Su reto es crear unas estructuras económicas solidarias no excluyentes, no especulativas, donde la persona y el entorno sean el eje, el fin "y no el medio", para conseguir una condiciones dignas para todas las personas. - Red de Útiles Financieros Alternativos y Solidarios (RUFAS) Red estatal de apoyo al desarrollo de la financiación alternativa. - Red para la financiación alternativa del País Valencia (ENCLAU) www.enclau.org Red para la difusión y comunicación de la financiación ética y para la creación de útiles financieros alternativos. - Asociación Internacional de Inversores en Economía Social (INAISE) www.inaise.org Asociación que apoya la Cooperación Internacional entre los inversores en la Economía Social. - Triodos Bank www.triodos.es Uno de los referentes de la banca ética o sostenible en Europa. Operativo como banco español, desde el 2004. - Fundación FIARE www.fiare.org Tiene como proyecto la constitución de una Banca Ética Española, a través de su “Proyecto FIARE” que ofrece una importante oferta de préstamos y depósitos.


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- COOP57 www.coop57.coop Cooperativa de servicios que destina sus recursos propios a préstamos a proyectos de Economía Social que promuevan la ocupación, fomenten el cooperativismo, el asociacionismo y la solidaridad en general, así como la sostenibilidad sobre la base de principios éticos y solidarios. - SETEM Comunidad Valenciana www.setemcv.org Posee una Guía de Consumo Responsable que ofrece información sobre criterios de consumo ecológico, amplia gama de empresas de distintos sectores, así como referencias a la normativa y procedimientos para la “Certificación Social y Ambiental”. - Coordinadora Estatal de Comercio Justo. www.e-comerciojusto.org - Observatorio Iniciativas de Economía Alternativa y Solidaria (IDEAS) www.ideas.coop Organización de Comercio Justo, cuya misión es transformar el entorno económico y social para construir un mundo más justo y sostenible, desarrollando iniciativas de Comercio Justo, Economía Solidaria y Consumo Responsable, tanto en el ámbito local como internacional. * Emprendedores Sociales: - ASHOKA www.ashoka.org Organización global que invierte en Emprendedores Sociales: personas con ideas innovadoras y prácticas para resolver importantes problemas sociales. - RSE Guía de la Responsabilidad Social Corporativa para las PYMES Editado por el Observatorio de RSC y la Fundación Monte (Universidad Carlos III) www.eco.uc3m.es/observatoriorsc - Cuadernos de FORETICA. Cuadernos sobre la Responsabilidad Social de las Empresas: Gestión responsable www.foretica.es


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- Libro Verde sobre la RSE. Unión Europea - Guía del Pacto Mundial: Nueve principios de gestión empresarial. Naciones Unidas. -Proyecto Compass www.castellosocial.es Cómo hacer de la RES una realidad en la Empresa de Inserción “Guía para emprendedores sociales” * Normativa Reguladora de CEE y EI - LEY 1/2007, de 5 de febrero, de la Generalitat, por la que se regulan las empresas de inserción para fomentar la inclusión social en la Comunitat Valenciana. [2007/1587]

- ORDEN de 29 de diciembre de 2006, de la Conselleria d’Economia, Hisenda i Ocupació, por la cual se convoca y regula la concesión de las ayudas y subvenciones públicas, destinadas al fomento del empleo de personas con discapacidad para el ejercicio 2007. [2007/576]

- REAL DECRETO 870/2007, de 2 de Julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo, como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad, en el mercado ordinario de trabajo.

- ORDEN de 29 de diciembre de 2006, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se convoca y regula la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento del empleo de personas con discapacidad, para el ejercicio 2007. [2007/576] CAPITULO IV.

- LEY 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público.


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7. EL GOBIERNO Y LOS AGENTES INTERVINIENTES EN LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN 7.1. INTRODUCCIÓN El objeto de la presente Unidad Didáctica es conocer la base humana y de actores de las Empresas de Inserción. Ello es fundamental desde la perspectiva organizativa y del buen gobierno de estas entidades, entendido este último como una eficiente asignación de recursos y una eficaz circulación de información de decisiones en pro de unos objetivos dobles: sociales (la inserción sociolaboral de colectivos con dificultades) y económica (el desarrollo eficiente de actividad económica en el mercado). La presente Unidad Didáctica es complementaria de la Unidad 6 de la Materia III.2. sobre Entidades de Acción Social, en especial en lo referente a voluntariado y a gobierno de las Organizaciones No lucrativas, por lo que se remite a aquella Unidad para estas cuestiones y sólo puntualmente serán tratados aquí. Desde una perspectiva amplia los actores y parámetros sociales que inciden en las Organizaciones No Lucrativas son muy variados. Atendiendo a su proximidad al núcleo social y decisional interno de las EI se clasifican en los siguientes grupos: - actores del ámbito interno de las EI (o entidades no lucrativas), - actores del entorno inmediato, - actores y parámetros del entorno contextual. Estos grupos aparecen representados en la siguiente ilustración 1.


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ILUSTRACIÓN 1. ENTORNO Y ACTORES DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN

Como se constata en la ilustración el entorno que circunda a las Empresas de inserción, tanto a nivel inmediato o interno como contextual o externo, es muy complejo y en el cual se sitúan y coactúan un amplio elenco de agentes. En la presente Unidad Didáctica interesa centrarse en el ámbito interno de estas empresas en cuyo contexto se sitúan los siguientes agentes:


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1. Los trabajadores de las Empresas de Inserción - Trabajadores en inserción - Trabajadores de estructura - Personal técnico de apoyo (el Tutor) - Personal de administración y gestión (el Gerente) - Personal voluntario 2. El Tutor: función educativa. 3. El Gerente: función gerencial 4. Entidades promotoras de las empresas de inserción La siguiente ilustración 2 ubica a los agentes internos de las Empresas de Inserción los sitúa dentro del doble objetivo organizativo de compatibilizar dimensión formativa – inserción y dimensión económico-empresarial.

ILUSTRACIÓN 2. MAPA DE AGENTES INMEDIATOS O INTERNOS DE LAS EMPRESAS DE

INSERCIÓN

ENTIDAD PROMOTORA

Empresa de Inserción

Dimensión

Económico - Empresarial

Dimensión

Formativa - Inserción

- Trabajadores en inserción (mayoría)

EIS De tránsito

EIS Finalista

- Trabajadores de producción (minoría)

ELEMENTOS BÁSICOS DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN


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7.2. LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN: FUNCIONES Y PERFILES Los trabajadores de las Empresas de Inserción se clasifican en trabajadores de estructura y trabajadores en inserción. 1- Trabajadores de estructura Dentro de este tipo de trabajadores se diferencian: Personal de producción. Personal técnico de apoyo Personal de gestión. - Dentro de los trabajadores de la estructura en primer término cabe hablar de los trabajadores de producción o de realización de servicios. Este grupo lo forma el personal que también produce o realiza servicios pero que no se considera de inserción. Son trabajadores del sector correspondiente a la actividad que realiza la empresa, con formación y/o experiencia laboral en dicha actividad. Sus categorías se sitúan desde personal técnico con alta cualificación, experiencia y formación hasta personas que se encuentran en los tramos más bajos (oficial, peón….), ya que las Empresas de Inserción, realizan, generalmente, actividades que requieren baja cualificación.

- En segundo lugar, cabe hablar del personal técnico de apoyo compuesto por los profesionales de las estructuras de inserción que realizan los procesos de acompañamiento pedagógico y orientación laboral. Este colectivo cumple una serie de funciones profesionales, que pueden reunirse en una sola figura profesional o en varias, como son la gestión y coordinación, la orientación laboral, la tutoría, acompañamiento o apoyo social y la formación a través del monitor, maestro de taller…

- Por último cabe hablar del personal de administración y servicios, donde se incluye al gerente y a todo el personal administrativo de apoyo. Este colectivo realiza tareas de gestión económica, búsqueda de clientes y apertura de nuevos mercados, la relación con la clientela, la administración….

2 - Trabajadores en inserción. Son las personas en situación o riesgo de exclusión cuyo objetivo es la Empresa de Inserción y que se hallan en proceso de aprendizaje a través de la producción o realización de servicios de la empresa en cuestión. Se trata de personas de muy baja cualificación y, en consecuencia, sus categorías profesionales se corresponden con las más bajas del convenio general al que está adscrita la empresa.


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Funciones Respecto de las funciones desarrolladas por cada uno de estos colectivos señalados y que integran a los trabajadores de las Empresas de Inserción: 1. Para los trabajadores de estructura. En primer lugar respecto al personal de apoyo u orientación cabe mencionar que se ocupa de: - las problemáticas de exclusión, sociales o personales de las/os usuarias/os de las Empresas de Inserción,

- el proceso de reinserción sociolaboral en las mismas, - selección correcta de los perfiles: la selección de los participantes en el proyecto debe seguir criterios diáfanos que, sin el objeto de excluir a nadie, debe considerar la adecuación entre el momento evolutivo en el que se halle cada persona a insertar y los perfiles laborales generados,

- la planificación de su vida cotidiana laboral y personal, trabajando todos los aspectos integrales de la persona,

- seguimiento continuo desde el momento de empezar a trabajar hasta la inserción en empresas externas y mas allá, es decir, trabajar en la posterior inserción del individuo en el mercado normal de trabajo.

La principal categoría laboral dentro de este colectivo es el Tutor, que será analizado en un apartado posterior. En segundo lugar las funciones a desarrollar por los trabajadores de producción, desarrollada por individuos cercanos a los usuarios de estas entidades, se centran en: - el conocimiento explícito de las tareas y desarrollo de la actividad de la empresa - el desarrollo de la actividad de producción - la formación en el puesto de trabajo de las/os trabajadoras/es en inserción - las funciones de mando y supervisión de la actividad de las/os trabajadoras/es en inserción. En tercer lugar respecto al personal de gestión sus funciones se centran en: - la gestión económica y administrativa - el mantenimiento y, la búsqueda de clientes - la apertura de nuevos mercados - la relación con la clientela - las tareas de apoyo administrativo Dentro de este bloque destaca la figura del/a gerente que en ocasiones contará con apoyo administrativo, comercial, financiero o de gestión y en otras deberá asumir todas las tareas.


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2. Para los trabajadores en proceso de inserción, aún sobre la base de que no existen unas funciones estrictamente definidas, siendo además particulares e inherentes a la actividad de la propia empresa, pueden relacionarse las siguientes funciones21: - Desempeño adecuado del trabajo asignado. - Cumplimiento de los horarios establecidos. - Cumplimiento de las normas internas preestablecidas. - Cumplimiento de objetivos fijados previamente. - Disposición a tomar parte de un equipo de trabajo. Para finalizar este apartado cabe hablar de los perfiles de los trabajadores de las Empresas de Inserción. 1. Perfiles de los trabajadores de estructura: - En relación al personal de orientación, por la complejidad de las funciones que llevan a cabo, habitualmente son personas con formación y vocación en el trabajo social, que conocen los procesos y las herramientas necesarias para trabajar con estas personas y que van haciendo seguimiento continuo desde el momento de empezar a trabajar hasta la inserción en empresas externas y más allá. Es la figura más fundamental del equipo. Los perfiles profesionales más comunes son: pedagogos, psicólogos, maestros, trabajadores sociales y psicopedagógicos.

- Respecto al personal de producción, deben ser personas cercanas a los usuarios de las Empresas de Inserción, dado que son los que más tiempo pasan con ellos y también, como en el caso de los técnicos de orientación, requieren una especial sensibilidad y vocación hacia el trabajo social. Su perfil resulta complejo de hallar, puesto que a la experiencia profesional y conocimiento de la actividad hay que sumar la vocación y la sensibilidad para tratar con colectivos a veces muy particulares y complicados.

- Para los técnicos de gestión deben tener un perfil empresarial, dado que son personas que se encargan de la parte económico administrativa. Los perfiles profesionales mas comunes son licenciados en económicas, empresariales y derecho que cuentan con el apoyo de personal administrativo.

2. Perfiles de los trabajadores en inserción. Se trata de colectivos que no logran acceder a un empleo en el mercado normal de trabajo por sus condiciones, características y situaciones personales y sociales muy particulares. Éstas se pueden concretar en

21 Pérez,E (Coord) (2004): Empresas e igualdad: las empresas de inserción, una apuesta de inserción por lo económico en Andalucía, Junta de Andalucía. Consejería para la Igualdad y Bienestar Social.


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- Inexistencia de relaciones de proximidad y participación en el mundo socio cultural de los empleadores.

- Inadecuación formativa a las necesidades y condiciones de empleo. - Carencia de recursos y técnicas para la búsqueda de empleo. - Carencia de hábitos y conductas laborales. - Unido al hecho de que éstas situaciones no poseen un carácter transitorio. En virtud de ello se establece un perfil social para los trabajadores en inserción concretado como sigue: - En relación al ámbito cognitivo: prevalencia de modos concretos de pensamiento; razonamiento inductivo, no deductivo; dificultades en funciones de análisis, clasificación, conclusión….lentitud cognitiva; dificultades de atención, atención difusa, y déficit esquema corporal.

- En relación al ámbito psicoafectivo y actitudinal: horizonte temporal reducido; apatía ante los refuerzos intelectuales o morales; autopercepción negativa. Baja autoestima; ansiedades, sentimientos de incapacidad; desórdenes afectivos; emocionalismo; déficits de claves y recursos para la regulación efectiva de la conducta y de la propia actividad (planificación, organización, valoración)

- En relación al ámbito psicomotor: conductas y hábitos; apatía. Hiperactividad; extinción de conducta premisa: curiosidad, pregunta... y problemas de conducta, con escaso nivel de planificación en la misma.

En este apartado van a estudiarse exclusivamente a los trabajadores de estructura o de producción y a los trabajadores en inserción. Sobre la base del reciente trabajo de Veciana & Fontanella & Simón (2007) pueden establecerse las siguientes características de la plantilla de trabajadores de las Empresas de Inserción españolas.


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GRÁFICO 1. DISTRIBUCIÓN TOTAL ESTIMADA DE TRABAJADORES EN LAS EI

ESPAÑOLAS, 2006.

Fuente: Veciana, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007).

TABLA 1. DISTRIBUCIN POR EDAD Y TIPO DE TRABAJADORES, 2006

EDAD % Trabajadores estructura

% Trabajadores inserción

Menos de 25 años 5,56 57,98 Entre 26 – 45 años 68,25 23,71 Entre 45 – 60 años 29,94 17,14 Más de 60 años 1,25 1,17 Totales 100 100

Fuente: Elaboración propia con los datos de Veciana, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007).

En relación a la edad de los trabajadores de la estructura se observa que el 68,25% se ubica en la franja de edad de entre 26- 40 años, habida cuenta de que se trata de empresas de creación reciente con pocos años de trabajo. Por su parte el colectivo de trabajadores en inserción lo conforman usuarios jóvenes menores de 25 años el 57,99% de los mismos. Además, a tenor de los datos del estudio manejado la distribución por sexo revela una distribución similar tanto en los trabajadores de estructura como en los de inserción, representando respectivamente el


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45,67% y el 47,99%, con una media de 4 mujeres por entidad en la plantilla de estructura y de 6 en el caso de los trabajadores de inserción. Las tablas que siguen informan sobre la modalidad de contratación de los trabajadores en las Empresas de Inserción. En relación a los trabajadores de la estructura se aprecia que su situación laboral no es demasiado estable, dado que sólo el 51,18% cuentan con un contrato indefinido, siendo el 46,15% contratados de manera temporal o por obra y servicio.

TABLA 2. TIPOLOGÍA DE CONTRATO EN LOS TRABAJADORES DE ESTRUCTURA


TABLA 3. IPOLOGÍA DE CONTRATO EN LOS TRABAJADORES DE INSERCIÓN



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TABLA 4. TIPOLOGÍA DE JORNADA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE INSERCIÓN


Respecto a los trabajadores en inserción, dado que la mayoría de las empresas son de tipo transitorio, el 85,5% de estos trabajadores tienen un contrato temporal. No obstante el 14,22% de los contratos de inserción son indefinidos, fundamentalmente centrados en el seno de las empresas de carácter finalista. Por lo que respecta al tipo de su jornada laboral existe una clara equiparación aunque ligeramente al alza la de tiempo completo. Atendiendo al tipo de colectivo del trabajador en inserción se plantea la siguiente tabla, la cual muestra que las Empresas de Inserción trabajan con una media de cinco grupos de colectivos en inserción denotando la multiprocedencia y multiproblemática de la exclusicón sociolaboral. El colectivo de excluidos en general es el más abundante, pero a poca distancia del de mujeres en riesgo de exclusión, desempleados mayores de 45 años y parados de larga duración, jóvenes y adolescentes en riesgo de exclusión e inmigrantes y refugiados.


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TABLA 5. DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES DE INSERCIÓN SEGÚN COLECTIVOS


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TABLA 6. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA DE TRABAJADORES SEGÚN SU

PROCEDENCIA


Según el estudio manejado el 23,28% de los trabajadores de estructura y el 25% de los trabajadores en inserción son de origen emigrante. Respecto al primer caso, es un porcentaje elevado y por lo general, dado que los emigrantes son uno de los colectivos más beneficiados de estas entidades, suele tratarse de personas en inserción que tras un tiempo se integran en la plantilla de estructura de la entidad. Respecto a los segundos, el porcentaje es bastante reducido, explicado fundamentalmente por las menores carencias de productividad laboral de estos colectivos en relación al resto. 7.3. LOS PROFESIONALES DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN: TUTOR Y GERENTES. FUNCIONES, PERFILES Y RESPONSABILIDADES. En el ámbito de los profesionales de las Empresas de Inserción cabe considerar principalmente, de un lado la figura del Tutor y de otro lado al gerente. 7.3.1. El papel educativo del Tutor en las Empresas de Inserción La figura del Tutor es esencial en le ámbito de las EI. Bajo la denominación de Educador, Técnico de Orientación Sociolaboral, o simplemente Tutor se integra al profesional de orientación y acompañamiento que trabaja al lado del trabajador en inserción en el seno del entorno laboral protegido que suponen las EI. Se trata del profesional que trabaja en la


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educación fuera del ámbito escolar con personas, grupos y comunidades que por diversas causas se encuentran en situaciones o riesgo de exclusión social. Las funciones que desarrolla adquieren características diferenciales según el ámbito, servicio o institución en el que interviene, aunque su labor principal es la de ayudar a desarrollar recursos en la persona, que faciliten su incorporación en su tejido social y económico de referencia. El Tutor realiza el acompañamiento en el Itinerario de incorporación sociolaboral en las diferentes áreas: formación, empleo, salud, vivienda, situación legal, unidad de convivencia, ingresos económicos y participación social. El Tutor facilita la realización de una intervención social en el medio en torno a una actividad laboral. La relación que se establece entre los mismos y las personas en proceso de inserción es sustancialmente distinta a la que existe entre un profesional y el usuario en cualquier tipo de servicio de atención individual. Ello debido fundamentalmente a factores de disponibilidad del tiempo, el contacto informal, la no-necesidad de articular la demanda, menor desigualdad entre profesionales y usuarios, el contar con un objetivo común (viabilidad de la empresa), la flexibilidad, el compañerismo, la espontaneidad de la intervención y orientación y la personalización de las relaciones. Asimismo, hay que tener en cuenta que el número de personas atendidas por el Tutor en una Empresa de Inserción es reducida y ostensiblemente menor que las atendidas por los profesionales mencionados, consiguiendo así un mayor conocimiento sobre la situación de la persona, un seguimiento más cercano y por lo tanto una actuación más integral. Por el hecho de que las EI cuenten con este perfil profesional ello les supone un esfuerzo económico importante, dado que no produce directamente y hay que conseguir su financiación, en muchos casos a través del trabajo de toda la empresa. Ello supone un esfuerzo añadido para la propia entidad. No obstante en virtud de la función educativa de esta figura, su existencia es imprescindible dadas las características de los colectivos objetivo, con evidentes y notorias carencias de competencias profesionales y de recursos personales, y a la necesidad de realizar acompañamiento personalizado en los procesos de incorporación sociolaboral. El papel del Tutor es especialmente relevante en el desarrollo de los itinerarios de inserción. Como ya ha sido estudiado un itinerario de inserción es el camino hipotético que recorre una persona o unidad de convivencia desde los procesos de exclusión social hasta la plena incorporación normalizada en su tejido socioeconómico de referencia. Trabajar basándose en itinerarios de inserción supone marcarse objetivos a corto, medio y largo plazo, buscar los recursos necesarios para cumplir dichos objetivos, y determinar plazos y compromisos tanto por parte de la persona como por parte del Tutor. Está protagonizado por la persona a insertar, y el papel del Tutor será convencer, no obligar, persiguiendo un compromiso de cambio personal. Un compromiso que mediante la potenciación de las habilidades individuales y el desarrollo personal, persigue la inserción social mediante el empleo. El papel del Tutor es también crucial en el seguimiento del itinerario de inserción a través del denominado acompañamiento social.


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Como acompañamiento social se entiende al establecimiento de una relación continuada, y relativamente duradera entre el Tutor y las personas en inserción, de comprenderlas para contribuir a que ellas mismas entiendan y empiecen a dominar su situación y las claves de sus dificultades. Se trata de una relación de apoyo para activar y movilizar recursos, capacidades, potencialidades personales y de su entorno, de aplicar los recursos dentro de una estrategia de actuación, sobre la base de la flexibilidad y la oportunidad. El acompañamiento social se establece a través de momentos de discusión y negociación de objetivos y estrategias, en actuaciones puente para el acceso a otros recursos y servicios, unido a la actividad laboral propia de la empresa y la formación práctica diaria. En este ámbito cabe relacionar las siguientes acciones: - Encuentros periódicos y frecuentes, planificados e imprevistos, en espacios formales e informales, en su medio y en el nuestro para conocer su realidad personal, identificar su situación, descubrir sus potencialidades y dificultades; construcción de una relación positiva con la persona en inserción; elaboración de planes y propuestas de acción es decir, un proyecto en el tiempo; seguimiento de los compromisos adquiridos por ambas partes; reflexión sobre las experiencias obtenidas; orientación, consejo y apoyo emocional.

- Acciones destinadas a resolver sus dificultades más urgentes, a mejorar sus condiciones de vida en temas como vivienda, salud, economía, situación legal, convivencia...

- Acciones destinadas a la potenciación, ampliación y generación de nuevos vínculos sociales: ampliación de su red social; mediación con el entorno y ejercicio de sus derechos y obligaciones de ciudadanía.

- Acciones destinadas a la utilización positiva de los recursos: gestión del acceso en el momento oportuno; coordinación de los apoyos y discusión sobre las formas más apropiadas con otros/as profesionales, y adquisición de habilidades y conocimientos para mejorar la socialización.

En todo proceso de acompañamiento se diferencian una serie de etapas, en las cuales el Tutor tiene un papel crucial - En primer lugar la Acogida, que constituye el primer contacto entre el Tutor y la persona a insertar, donde se ha de lograr que ésta perciba el interés del primero ella y la posibilidad de que su apoyo tiene mucho que ver con sus dificultades. Se trata de un primer contacto entre ambos que comporta una vinculación en la globalidad de la problemática de la persona. En este primer momento se da conocer lo que ofrece la EI y lo que se pretende alcanzar con ella intercambiando información y definiendo cómo va a ser la relación, y se ofrece al Tutor como un elemento de apoyo más dentro la estructura de la Empresa. A través de la acogida se construye una relación positiva y de feed-back entre la persona y el Tutor posibilitadota de puntos de apoyo, voluntaria y base de referencia para todo el proceso de inserción.

- En segundo lugar, el Seguimiento, durante el cual el Tutor comienza por ayudar a descubrir a la persona sus posibles horizontes e induce constantemente a un proceso activo de cambio. Induce a que la persona ponga en marcha su proceso de inserción sociolaboral. La relación de referencia tiene un fuerte componente relacional y afectivo y está basada en la


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proximidad, siendo particular y específica para cada persona y situación. Durante esta fase son de suma importancia los pactos o acuerdos entre ambas partes, Tutor y persona en inserción. Los pactos constituyen la concreción de las decisiones tomadas y hacen que los logros y los desajustes entre la realidad y el proyecto elaborado sean más visibles, permitiendo articular mejor los pasos, las acciones y las metas a conseguir dentro de un proceso.

- Por último la Coordinación, realizada por el Tutor tanto a nivel externo, es decir con los servicios sociales y entidades captadoras y mediadoras de personas a insertar; como interna, con el resto del equipo de la Empresa de Inserción. Ambas se realizan periódicamente.

A pesar de que el Tutor debe liderar todo el proceso de acompañamiento de cada persona a insertar, desarrollando funciones de apoyo, orientación, seguimiento, e intervenciones orientadas a mejorar las competencias personales y profesionales de cada persona, su labor es especialmente relevante en una serie de puntos concretos: - En la selección de personal, a través de la entrevista de selección, el Tutor obtiene información sobre la adecuación de la persona candidata al trabajo ofertado, y proporcionar a la persona información sobre el mismo y la empresa

- En el diseño y articulación de planes de formación, o el conjunto de acciones formativas que tienen como finalidad la preparación adecuada de las personas para desarrollar su actividad laboral y la mejora del grado de empleabilidad de los trabajadores. Dentro de la formación se habla, en primer término, de formación prelaboral o aquella que dota a la persona de unos conocimientos mínimos necesarios para desenvolverse en su proceso de búsqueda activa de empleo y en el mantenimiento del puesto en el mercado ordinario. En la formación prelaboral se integran tanto aspectos educativos (formación básica), como psicosociales (motivación, adquisición o recuperación de habilidades sociales, y refuerzo de la personalidad para el desarrollo de la propia autonomía). En segundo término cabe mencionar la formación para la orientación en la búsqueda activa de empleo o conjunto de acciones llevadas a cabo por una persona con el objeto de encontrar un empleo. Por último de formación de seguimiento para el mantenimiento del puesto de trabajo en una empresa ordinaria.

En el ámbito de la formación y los planes formativos los objetivos del Tutor se centran en: conocer el funcionamiento de la empresa, delimitar lo que los trabajadores necesitan saber para realizar convenientemente su trabajo; comparar las competencias actuales con las que debieran tener para responder a las exigencias de su puesto; definir los problemas de ejecución susceptibles de mejora mediante acciones formativas; seleccionar la acción formativa más adecuada a las necesidades de la empresa y a las de las personas que trabajan en ella; tener en cuenta los planes de futuro de la empresa, de ahí la necesidad de conocer el conjunto de necesidades formativas a medio y largo plazo; conocer la oferta formativa ajena a la empresa, o formación continua, para informar a los/as trabajadores y estar informado/a sobre los posibles cauces de financiación de los planes de formación propios: participar en planes agrupados de empresa… u otras fuentes de financiación dependiendo de la zona en la que esté ubicada la empresa.


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7.3.2. La dirección en las Empresas de Inserción: el Gerente. La función de dirección en las Empresas de Inserción la lleva el Gerente, y esta figura tiene una importancia vital para la viabilidad de toda la maquinaria de inserción. Su profesionalización es vital tanto para el desarrollo de la entidad como proyecto empresarial viable y sostenible como para la eficaz consecución de resultados. La tabla siguiente sintetiza el decálogo de los roles fundamentales que debe realizar todo directivo de las Empresas de Inserción.

TABLA 7. DECÁLOGO DE LOS ROLES FUNDAMENTALES DE UN DIRECTIVO EN LAS EI

LOS 10 ROLES FUNDAMENTALES DEL DIRECTIVO Los roles interpersonales surgen del estatus especial que le confiere la autoridad formal y le colocan en una situación especial para la obtención de información.

Cabeza Visible, que representa a la organización en lo que atañe a formalidades. Enlace, que comunica con sus compañeros y agentes externos para obtener favores e información. Líder, que define sus relaciones con los subordinados.

Los roles de información le constituyen como sistema nervioso central de un tipo de información.

Monitor, receptor y recopilador de información que le permite un conocimiento profundo de la organización. Diseminador, que transmite la información especial a la organización. Portavoz, que transmite la información de la organización al entorno.

Los roles de decisión son la suma de su status y del control de la información.

Empresario (emprendedor), como motor del cambio. Gestor de anomalías, asume el mando cuando la organización se ve amenazada. Gestor de recursos, que determina por donde se encauzarán las fuerzas de la organización. Negociador, que participa en situaciones en que juzga necesarias las negociaciones.

Fuente: Adaptación de De Pablo (2005)


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A la hora de gestionar una Empresa de Inserción se requiere la capacidad de combinar los enfoques y técnicas de gestión generales para cualquier sociedad que opera en el mercado con aquellos específicos de la problemática de la inserción sociolaboral de sus colectivos objetivo. Ello supone una dualidad a veces de no muy fácil gestión en la medida en que su correcto cumplimiento supone siempre la consideración de dimensiones paradójicamente contrapuestas (De Pablo, 2005): - Lo Económico - Lo Social: el objeto de cualquier Empresa de Inserción es la inserción socio laboral de sus empleados en riesgo de exclusión, no obstante este objetivo únicamente se puede lograr mediante la viabilidad económica del proyecto empresarial.

- Profesionalidad - voluntariado: las Empresas de Inserción son entidades ejecutoras y vinculadas a sus entidades promotoras. Ello les proporciona personal voluntario, ajeno a la empresa, pero que contribuye a la consecución de sus fines, y cuya gestión debe ser complementaria y diferenciada de la del personal vinculado profesionalmente a la organización.

- Retribución dineraria - Salario Psicológico: la retribución en las Empresas de Inserción suele estar por debajo de los salarios de mercado, lo suele tener la contrapartida del compromiso con un proyecto y con unos fines sociales que lo justifican. En el mantenimiento de esta idea el Gerente debe jugar un papel crucial.

- Estructuralidad - Transitoriedad de las personas: el carácter transitorio es una de las características de las Empresas de Inserción, para conseguir la salida al mercado normal de trabajo de los colectivos objetivo, al tiempo que debe mantener una estructura de personal estable que asegure la continuidad de la organización. Este es quizá uno de los puntos más críticos de la gestión de este tipo de empresas.

Todos estos condicionantes generan tensiones en la función directiva del Gerente, y le hacen ser acreedor de un perfil específico conformado por los siguientes elementos clave: - Formación integral en Dirección de Empresas - Contactos en el mundo empresarial e institucional - Reducir la rotación del personal sin perder la transitoriedad - Dificultad de gestión de unos RR. HH. heterogéneos - Habilidades propias del Trabajo Social Como consecuencia de ello y para concluir se pueden establecer las siguientes competencias en todo Gerente de una Empresa de Inserción:

T


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abla 8. Competencias gerenciales COMPETENCIAS ESENCIALES O

GENÉRICAS

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

• Visión holística (entorno) • Gestión del todo (intorno) • Liderazgo con el equipo técnico • Gestión de personas como recurso • Capacidad de relación e influencia • Gestión económico-financiera

• Liderazgo específico del gerente de inserción

• Desarrollo de personas

Fuente: De Pablo, I (2005b).

Otros agentes: el voluntariado En las Empresas de Inserción cuentan a menudo con personal voluntario. Se trata de personas que no tienen una relación laboral con la entidad, que cumplen funciones múltiples y tienen grados de profesionalización muy desiguales. Generalmente este tipo de personal es más abundante cuando la Empresa de Inserción forma parte de la misma organización promotora.

TABLA 8. ACTIVIDADES REALIZADAS POR EL VOLUNTARIADO EN LAS EMPRESAS DE

INSERCIÓN

Fuente: Veciana, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007). Según el estudio manejado de Veciana (2007), el 45,45% de las Empresas de Inserción tiene voluntarios con una media de 2,6 por entidad, y aunque realizan multifunciones en el seno de


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las mismas, es de remarcar que sólo un reducido porcentaje 13,79% realizan tareas de acompañamiento con los colectivos en inserción. 7.4. LAS ENTIDADES PROMOTORAS Las EI son mayoritariamente promovidas por entidades sociales no lucrativas, en el marco de su intervención social de inserción por el trabajo, por lo tanto su enfoque, su estrategia, su carácter instrumental vienen condicionados por este origen. Tal es el caso de Cáritas, Cruz Roja, Asociaciones de recuperadores, etc. En otros casos, no existen entidades promotoras, pues las personas promotoras integran directamente las Empresas de Inserción, como las Cooperativas sociales y Sociedades laborales. El papel de una entidad promotora es proporcionar los recursos y los medios necesarios para hacer realidad una estructura de empresa, es el ‘empresario social colectivo”. Ello supone asumir desde sus inicios los riesgos y la responsabilidad que toda iniciativa empresarial conlleva, se hace necesario partir de una autoevaluación donde la entidad analiza hasta qué punto cuenta con las capacidades, recursos, entorno y demás elementos que garanticen su viabilidad. El Art. 4. Ley de empresas de inserción de la Comunidad Valenciana señala respecto a las entidades promotoras: “3. Entidades promotoras a) La promoción de las Empresas de Inserción corresponde a las entidades públicas o privadas sin

ánimo de lucro en cuyo objeto social o fines figure la inserción sociolaboral. b) El porcentaje mínimo de participación de las entidades promotoras en el capital social de las

empresas de inserción se determinará reglamentariamente” Respecto a las capacidades que deben tener las entidades promotoras cabe señalar: 1. Su propia madurez: el diagnóstico debe permitir conocer los límites y dificultades que afectan a la propia entidad promotora.

2. Experiencia en trabajo social: La EI se enmarca dentro del proceso de intervención sociolaboral, en los últimos estadios del mismo, no es una actividad aislada. El conocimiento y relación con el colectivo de atención es fundamental.

3. Capacidad para ofertar un servicio integral de empleo. La intervención sociolaboral requiere de itinerarios personalizados y completos de inserción.

4. Conocimiento del negocio a emprender: La promotora debe conocer la actividad empresarial que se desea poner en marcha.

5. Capacidad para instalar las EI en mercados adecuados: La viabilidad empresarial va a depender de la capacidad de hacerse un hueco en el mercado.


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6. Capacidad y disponibilidad para la tutoría empresarial y social: Una de las principales carencias de las entidades promotoras no lucrativas es la gestión empresarial y la tutoría laboral.

Por lo tanto el papel de las entidades promotoras es crucial en el éxito de la creación de las Empresas de Inserción. La tabla siguiente sintetiza este papel, mientras la última resume las principales causas del fracaso en su creación.

TABLA 9. FUNCIONES Y ÁMBITO DE ACTUACIÓN DE LAS ENTIDADES PROMOTORAS

DE EI

FUNCIONES Y ÁMBITO DE ACTUACIÓN DE LAS ENTIDADES PROMOTORAS.

ÁMBITO DE ACTUACIÓN PAPEL DE LAS ENTIDADES PROMOTORAS TOMA DE DECISIÓN • Idea de negocio y diseño del proyecto

• Compromiso y responsabilidades

GESTIÓN ECONÓMICO-EMPRESARIAL

• Control del capital social de la empresa • Nombramiento del Gerente/emprendedor • ·Dirección, tutela y animación de todo el proceso, al menos hasta su consolidaciónPrestación de los servicios relacionados con la gestión, organización del trabajo y dirección de los recursos humanos

• Apoyo a la gestión comercial PROCESO DE INSERCIÓN SOCIO-LABORAL

• Selección de trabajadores/as de inserción • Diseño del plan formative • Realización del seguimiento y orientación personalizada

Fuente: AA.VV (2000): Estudio sobre la evolución de las actividades y sistemas de organización de las Empresas de Inserción Laboral. CCOO-FOREM.


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TABLA 10.

PRINCIPALES CAUSAS DEL FRACASO DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN.

CAUSAS DEL FRACASO DE LAS EI

Causas generales o ambientales: • La inexistencia de marco legal • La fuerte competencia • La falta de apoyo social y político Causas imputables a la propia EI: • Error al elegir la actividad productiva • Mala gestión empresarial • Desequilibrio entre aprendizaje y productividad • Debilidad de la entidad promotora • Error al elegir la forma jurídica • Falta de apoyos económicos • Mala selección de trabajadores de inserción • No respeto de los tiempos y etapas necesarios para consolidar una EI y en los itinerarios de los trabajadores

Fuente: López-Aranguren, 2.002.

7.5. EL GOBIERNO DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN Como ya se explicó en la materia I.1. de Fundamentos de Economía Social en la Unidad Didáctica de gobierno de las empresas de economía social, el problema del gobierno aparece cuando en su funcionamiento, una organización se desvía de sus objetivos o los órganos depositarios del poder de decisión y control ven coartada su capacidad para controlar los objetivos de la entidad. De este modo, los problemas de gobierno pueden presentar una doble naturaleza, en primer lugar, un desvío en los objetivos sociales o una ineficiencia en su consecución, y en segundo lugar, la aparición de comportamientos oportunistas por parte de los directivos, como remuneraciones exorbitantes, hasta incluso comportamientos ilegales (como escándalos que han llegado a saltar a los medios de comunicación). Los mecanismos de control tanto de los directivos como del cumplimiento de la misión son de dos tipos: externos e internos, de acuerdo con la clasificación siguiente:


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Mecanismos externos: - Marco legal: restricción de la no distribución de beneficios y normas reguladoras de las entidades sin ánimo de lucro;

- El mercado de donaciones y de trabajo voluntario: depende del nivel de información de los individuos y de la transparencia informativa de la entidades;

Mecanismos internos: - El consejo de fideicomisarios (junta rectora, patronato): es órgano de gobierno y representación y tiene entre sus funciones velar por el cumplimiento de la misión de la entidad y el control de los directivos.

El problema del gobierno radica, en las Entidades No Lucrativas, en los agentes intervinientes en la vida de la organización, los órganos formales y los flujos de decisión y control. A este respecto, la forma jurídica también es determinante, existiendo una diferencia entre las formas democráticas (cooperativas, mutualidades, asociaciones) y las formas no democráticas (fundaciones). En cualquier caso, existirá un órgano de gobierno de representación de los intereses de la organización: Junta directiva en el caso de las organizaciones democráticas y Patronato en las Fundaciones. Este órgano de gobierno (de dirección) ha de desempeñar eficientemente sus funciones (representativa, de generación de valor y de control de los directivos, como se expuso en la materia I.1.). Los problemas de gobierno más comunes se encuentran en esos órganos de gobierno, en concreto, en su competencia para desarrollar las labores que le son asignadas y en su nivel de implicación, existiendo a menudo una relación directa entre ambos. La siguiente ilustración representa los cuatro grandes modelos de gobierno atendiendo a ambas variables.


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Para conseguir un buen gobierno en las entidades no lucrativas deben de ser activos tanto los mecanismos externos como los internos. Entre las buenas prácticas para el buen gobierno se encuentran: - conseguir una transparencia informativa - conseguir, en lo posible, órganos de gobierno del tipo ‘estrella’, es decir, capaces, con liderazgo y representatividad en su base social y alta implicación en la organización.

Alto nivel de Liderazgo y representatividad

MODELOS DE ÓRGANOS DE GOBIERNO EN LAS ORGANIZACIONE S NO LUCRATIVAS

Baja

impl

Alta

impl

Órganos con buena voluntad

Órganos capaces sin motivación

Órganos florero

Órganos estrella


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BIBLIOGRAFÍA Cámara, L. (2005) Planificación estratégica, Guía para entidades sin ánimo de lucro que prestan

servicios de inserción sociolaboral. CIDEAL. De Pablo, I. (2005): “El trabajo directivo en las Empresas de inserción: Las funciones y el perfil Competencial del gerente”, X Jornadas de Investigadores en Economía Social y Cooperativa, Emprendedores, Economía Social, democracia económica, organizadas en Baeza por CIRIEC-España, Universidad de Jaén y CEPES.

López-Aranguren (2002): Las empresas de inserción en España, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.

Romero,E. (2003): El gobierno de las entidades sin fines de lucro, Universidad de Valladolid, Valladolid.

Veciana, P. (Coord) & Fontanella, M. & Simón,H. (2007): Las empresas de inserción en España, Observatorio de la Inclusión Social, Colección herramientas para la Inclusión, Fundación Un Sol Mon- Obra Social de Caixa Catalunya.


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8. LAS ENTIDADES DE INSERCIÓN EN ESPAÑA 8.1. INTRODUCCIÓN El objeto de la presente Unidad Didáctica es ofrecer una panorámica de la realidad actual de las Empresas de Inserción en España. Históricamente, cuando la sociedad no ha encontrado respuestas satisfactorias a sus necesidades, problemas y retos, por parte tanto del Estado como del sector privado tradicional (como es el caso del problema de la inserción de los inempleables), ha articulado diferentes soluciones creativas basadas en formas sociales de producción de Economía Social. Este fenómeno ha sido puesto especialmente en evidencia durante los periodos de crisis y transformación del sistema económico, cuando más profundamente entran en mutación las relaciones sociales y de producción, el marco institucional y los mecanismos de regulación pública, la cultura y los valores dominantes. Precediendo a sus homólogas públicas (las políticas de inserción), las primeras experiencias privadas de inserción, muy limitadas, se centraron en el colectivo de los discapacitados. En la aparición de los primeros Centros Ocupacionales de iniciativa privada desempeñaron un papel clave los maestros de educación especial, así como asociaciones surgidas en los setenta para organizar un servicio o centro de atención para minusválidos, revelando con ello la clásica función de pionerismo o de innovación socio-institucional de la Economía Social ante problemas y necesidades de la sociedad. Su acción y la vertebración como movimiento social serían las condiciones necesarias de su posterior reconocimiento público y social, su regulación y su correspondiente implementación en el ámbito de las políticas de inserción. En una segunda fase, cuando en España se alcanza el nivel de paro más elevado y se experimenta un cambio cualitativo en su composición por un incremento de los parados de larga duración, serán éstos la población objeto de las nuevas expresiones de las Empresas de Inserción, surgidas esta vez a partir de la acción de los trabajadores sociales (los profesionales más directamente implicados en los problemas de la pobreza y la exclusión), así como de las organizaciones de base matrices especialmente sensibilizadas por estos problemas, como organizaciones religiosas (por ejemplo, Cáritas), de barrio y de lucha sindical, las cuales se han configurado como auténticas estructuras de germinación, catalización y desarrollo de estas empresas, a las que proporcionan apoyo logístico, asesoramiento técnico y recursos financieros. En la actualidad las Empresas de Inserción constituyen una realidad social plenamente consolidada, aunque joven. Dado que las Empresas de Inserción son empresas jóvenes, las entidades federativas de este sector social son a su vez también jóvenes. Es de destacar dos hechos: el primero, la


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vertebración del sector a nivel estatal en 1998 en torno a la Federación FEDEI – Federación Española de Entidades de Empresas de Inserción, lo cual revela el grado de madurez en tanto que movimiento empresarial con caracteres identitarios propios, y en segundo lugar, la pertenencia de la FEDEI a la Confederación de la Economía Social española CEPES – Confederación Empresarial Española de Economía Social -, lo que viene a confirmar la vocación de integración de las Empresas de Inserción en el movimiento empresarial más amplio de la Economía Social, junto a cooperativas, sociedades laborales, mutualidades y otras empresas sociales. 8.2. SITUACIÓN ACTUAL DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN EN ESPAÑA En la actualidad existen en España un total de 189 Empresas de Inserción activas que empleaban un total de 4.063 (Fuente: Veciana, 2007).


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TABLA 1.- EMPRESAS DE INSERCIÓN POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS, 2007

CC.AA. Empresas % Empresas22 %

Andalucía 16 8,5 25 17,0 Aragón 10 7,5 11 7,5 Asturias 2 2,0 3 2,0 Baleares 1 0,7 1 0,7 Canarias 5 4,1 6 4,1 Cantabria 1 0,0 0 0,0

Castilla La Mancha 2 0,7 1 0,7 Castilla y León 5 5,4 8 5,4

Cataluña 55 29,1 41 27,9 Comunidad Valenciana 12 3,4 5 3,4

Extremadura 1 0,7 1 0,7 Galicia 1 0,7 1 0,7 Madrid 18 9,5 18 12,2 Murcia 2 2,7 4 2,7 Navarra 6 6,8 10 6,8

País Vasco 50 24,5 9 6,1 La Rioja 2 2,0 3 2,0

Total 189 100,0 147 100,0 Fuente: Elaboración propia en base a Veciana, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007).

Ibidem.

Las Empresas de Inserción constituyen un fenómeno empresarial con gran implantación en Cataluña (29,1%) y País Vasco (24,5%), seguidas de Madrid (9,5%), y Andalucía (8,5%), computando entre estas cuatro el 73,5% del total de las EI españolas. La Comunidad Valenciana y Aragón se sitúan a medio camino en número de entidades, mientras que son prácticamente inexistentes en cuatro CCAA, como son Cantabria, Extremadura, Galicia y Baleares. Tales diferencias territoriales guardan relación con la existencia de regulación al respecto, o por el grado de ayuda pública suministrada desde sus respectivos gobiernos autónomos. Este argumento es especialmente cierto en el caso del País Vasco, Comunidad que en el 2002 poseía el 6,1% de las EI de España, alcanzando en la actualidad el 24,5% del total.

22 Datos del 2002 procedentes del estudio de la FEDDEI – Federación española de entidades de empresas de inserción (2003): Identificación y diagnóstico integral de las Empresas de Inserción en España, Editorial Popular, Madrid.


202

TABLA 2. DISTRIBUCIÓN DE LAS EI POR TIPOS DE FINALIDAD EN LA INSERCIÓN

Fuente: Veciana, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007). Ibidem.

Destaca sobremanera el hecho de que atendiendo a la finalidad del proceso de inserción las Empresas de Inserción españolas son “de tránsito”, es decir realizan funciones de puente e intermediación laboral con el objetivo último de la inserción de trabajadores en el mercado ordinario de trabajo. El carácter finalista de las EI es menor representado sólo en el 8,26% de las mismas. Aunque también existe un importante porcentaje de empresas de carácter mixto, con ambos tipos de funciones23.

GRÁFICO 1. DISTRIBUCIÓN POR FORMA JURÍDICA DE LAS EI EN ESPAÑA, 2007


23 Esta distribución es bastante coherente con la mostrada por el trabajo de la FEEDEI, donde el 82% eran empresas de carácter transitorio, frente al 22% de empresas finalistas.


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La distribución por forma jurídica revela una mayor presencia en la utilización de forma jurídica mercantil, utilizada en casi el 80% de las mismas. Dentro de las posibles formas mercantiles predomina sobremanera la de sociedad limitada, representada por más del 60% de los casos, fenómeno fundamentalmente explicado por la necesidad de un menor patrimonio de constitución, y por sus menores costes de control administrativo y de gestión. Respecto de las formas jurídicas de Economía Social, sólo el 12,2% tienen el estatuto jurídico cooperativo seguido del asociativo con un 11,1% y de fundaciones el 9,52%. Aunque las Empresas de Inserción eran promovidas por entidades asociativas o fundaciones que mantenían su forma jurídica original, recientemente y al calor de las recientes legislaciones autonómicas, se ha impulsado la utilización de las formas mercantiles. La primacía de las Asociaciones y Fundaciones es un hecho especialmente relevante para Cataluña, la Comunidad Autónoma con mayor número de Empresas de Inserción. Su nueva ley en esta materia sólo reconoce como Empresas de Inserción a las sociedades mercantiles, sociedades laborales y cooperativas, lo que está obligando a la transformación jurídica de muchas de estas empresas. Según su finalidad la mayoría son empresas transitorias 54,55%.

TABLA 3. CLASIFICACIÓN DE LAS EI ATENDIENDO A SU FINALIDAD, 2006.

Fuente: Elaborado con datos de Veciana, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007).

El análisis por sectores de actividad en el que desarrollan su labor las Empresas de Inserción revela la existencia de un alto nivel de pluriactividad, bajo el predominio de una actividad principal. Así destaca como primera actividad productiva la de “reciclaje, recogida y recuperación”.


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TABLA 4. EMPRESAS DE INSERCIÓN POR ACTIVIDAD ECONÓMICA, 2007

Fuente: Veciana, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007).Nota: los porcentajes son sobre el total de Empresas de Inserción

La segunda actividad predominante es la de “construcción”, vinculado a contratos públicos. En siguiente lugar se halla la actividad de “servicios a personas”, sector de especial vitalidad en el contexto de reciente aprobación de la Ley de la Dependencia, seguido del sector de “servicios a empresas”, también de reciente y gran expansión. Cabe destacar también el sector de “comercio”, y también el de “jardinería”. Por último debe observarse que todos ellos se ubican en el ámbito de sectores trabajo-intensivos, coherente con el objetivo último de estas entidades.


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TABLA 5. TAMAÑO DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN SEGÚN TRABAJADORES

TOTALES, 2006.

Fuente: Veciana, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007). Ibidem. Atendiendo a la plantilla total de trabajadores ha de indicarse que se trata de empresas de pequeño tamaño, dado que más de la mitad de las Empresas de Inserción tienen menos de 19 empleados, con una media de trabajadores totales por entidad de 21. Las Empresas de Inserción españolas cumplen eficazmente con su cometido social a tenor de que la mayoría de sus trabajadores, el 60% de media, son personas en proceso de inserción, lo que supone alrededor de 12 trabajadores en inserción como media por entidad. En cuanto a las características de sus trabajadores, son las siguientes (Veciana, 2006): Las EI emplean a 1681 trabajadores de estructura y 2382 trabajadores de inserción. Las EI tienen una media de 21 trabajadores, siendo el 60% de los cuales trabajadores en proceso de inserción Casi la mitad de la plantilla son mujeres. El 25% de los trabajadores de inserción son de origen inmigrante, el 45,8% de América Latina. El 58% de los trabajadores de inserción son menores de 25 años. El 45% de las EI disponen de trabajadores voluntarios El número de trabajadores de estructura crece más que el de trabajadores de inserción. Las tablas que siguen recogen las principales variables económicas de las Empresas de Inserción españolas.


206

TABLA 7. DISTRIBUCIÓN DE LAS EI POR VOLUMEN DE FACTURACIÓN, 2006.


Atendiendo al volumen de facturación se observa de pequeñas empresas, dado que el 50% de las Empresas de Inserción se ubican en el intervalo de entre 250.000 y 500.000 €, además el 82,22% de las mismas tienen una facturación de menos de 500.000 €. Según el estudio manejado, la facturación media de las Empresas de Inserción españolas para el año 2006 alcanza los 442.000 € de media por empresa. Según la distribución de fondos propios, capital social, reservas y beneficios, revela la fase de establecimiento y consolidación financiera en la que se hallan las Empresas de Inserción en España. Así, siguiendo el estudio de Veciana (2007) la media de éstos es de casi 50.000 € por entidad. No obstante observando la tabla 8 se aprecia que existe un algo porcentaje de empresas con fondos propios negativos, lo cual muestra la poca capacidad de capitalización de estas entidades y la acumulación de pérdidas de ejercicios previos, denotando uno de los principales problemas de las Empresas de Inserción como es su relativa inestabilidad financiera. Este hecho puede ser explicado por que en general se trata de entidades de reciente creación aún no consolidadas en el mercado, junto al hecho de que se capitalizan poco dotándose del capital mínimo exigido.


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TABLA 8. DISTRIBUCIÓN DE LAS EI POR VOLUMEN DE FONDOS PROPIOS, 2006.


La necesidad de apoyos financieros públicos es la otra cara de la moneda respecto de la reducida solvencia económica de las Empresas de Inserción españolas. En este sentido, en el estudio de Veciana (2007) se aprecia que como media estas entidades obtienen del Sector Público el 15% de su presupuesto, no obstante es de remarcar, atendiendo a la tabla 9 que existe un 32,58% de entidades que no perciben fondo público alguno.

TABLA 9. DISTRIBUCIÓN POR PORCENTAJE DE FONDOS PÚBLICOS RECIBIDOS, 2006.


De igual forma respecto a las ayudas procedentes del Sector Privado recibidas por las Empresas de Inserción, particulares o empresas de capital, es de señalar que la media de las mismas se sitúa en el 10% sobre el total del presupuesto, teniendo presente que el 51,72 de las entidades no dispone de esta fuente financiera. Ver tabla 10.


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TABLA 10. DISTRIBUCIÓN POR PORCENTAJE DE AYUDAS RECIBIDAS DEL SECTOR

PRIVADO, 2006.

Fuente: Veciana, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007). Ibidem

En cuanto a datos económico-financieros, las EI presentan el siguiente balance (Veciana, 2007): Las EI facturan de 70.000.000 € globalmente, y de media 240.000€ Tienen un presupuesto de gasto anual total de 40.000.000 y de media 275.000 € Presentan una cartera de clientes diversificada, aunque se concentra en la Administración Pública y la empresa privada. El 15% de su presupuesto procede de ayudas públcias Las ayudas privadas ascienden al 10% de su presupuesto El 58% de las EI arrojan beneficios, y casi la mitad de éstos se destinan a aumentar el número de puestos de trabajo. Finalmente, en cuanto al impacto social o balance social de las EI españolas, los siguientes son los indicadores para 2006 (Veciana, 2007): Las EI trabajan de media con 5 tipologías de colectivos beneficiarios a insertar en el mercado de trabajo. Los principales beneficiarios son mujeres, personas de origen inmigrante, personas mayores de 45 años, parados de larga duración y jóvenes y adolescentes en riesgo de exclusión. El 55% de las EI son del tipo EI Transitorias La mitad de los trabajadores que pasan por las EI se insertan en el mercado de trabajo ordinario El 20% de los trabajadores que pasan por la EI se integran en la plantilla de estructura El 15% de los trabajadores estabilizan su situación laboral en la EI.


209

8.3. AGRUPACIONES DE EMPRESAS DE INSERCIÓN: ASOCIACIONES, FEDERACIONES Y REDES. Las empresas y entidades que presentan características comunes tienden generalmente no sólo a interactuar por razones de conocimiento y aprendizaje mutuo de su propia realidad, consiguiendo así lecciones y buenas prácticas, sino que, en fases más avanzadas de su interrelación tienen a articular estructuras comunes estables a partir de las cuales desarrollar proyectos comunes en diferentes frentes: - el político, teniendo una voz común ante otros actores sociales, ante las empresas y ante las administraciones, por ejemplo, defendiendo un proyecto de ley estatal sobre Empresas de Inserción;

- en el económico, desarrollando proyectos comunes que permitan alcanzar merced al desarrollo del economías de escala, economías organizativas, economías de red y economías de alcance, por ejemplo desarrollando proyectos comunitarios de gran alcance que desbordan la capacidad de una empresa o su federación regional;

- en el formativo e informativo, desarrollando proyectos en el ámbito de la difusión de la identidad común de ese conjunto de empresas o en el ámbito del desarrollo de recursos humanos formados en el marco de esa identidad común.

Siguiendo estas lógicas, las Empresas de Inserción de España y Europa han tejido entre sí todo un entramado de entidades, federaciones y asociaciones, con un mayor o menor nivel de consolidación y de asunción de funciones propias. Es importante considerar el hecho de que las Empresas de Inserción revisten diferentes formas jurídicas según los países: en Francia son, en su gran mayoría, Asociaciones –por las peculiares condiciones de la Ley de Asociaciones francesa de 1906-, en Italia son, en gran medida, Cooperativas sociales –de tipo A y de tipo B- (desde la nueva ley de 2006 pueden ser empresas sociales), mientras en otros países como España, las formas jurídicas que revisten son más diversificadas. La forma jurídica es importante porque estas formas empresariales, las Empresas de Inserción, tienden a integrarse según formas jurídicas o grupos de formas jurídicas, como las empresas y entidades de Economía Social. Pues bien, la activación de Asociaciones, federaciones, plataformas o coordinadoras, nombres análogos que reciben las estructuras de 2º grado (las de primer grado son las asociaciones o empresas de base cuyos miembros son personas físicas), responde a varios tipos de necesidades, como hemos apuntados: - Necesidad de intercambios con organizaciones similares. - Necesidad de información seleccionada. - Necesidades de formación. - Necesidad de recursos humanos (fundamentalmente nuevos/as voluntarios/as). - Necesidades económicas. - Necesidad de fuerza para negociar (reconocimiento como interlocutores).


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La definición clara de los objetivos de esta Federación o plataforma, así como la definición de un plan estratégico que defina objetivos generales, específicos y tares, todos ellos evaluables, será decisivo para la pervivencia de esta Federación. Otros elementos a tener en cuenta en la activación de este tipo de entidades son que debe de haber un grupo de dos, tres o cuatro Asociaciones – Empresas de Inserción, o personas concretas de éstas, que actuarán de ‘líderes sociales’, tendrán que tomar la iniciativa y mantener un compromiso de, al menos, dos años, para que la experiencia funcione. Ello a pesar de que en ocasiones la interesada en crear una coordinación estable entre las entidades de su entorno sea la propia administración. Esto ocurre normalmente en el ámbito municipal, ya sea en juntas de distrito o en municipios medianos o pequeños, donde los técnicos han pertenecido o se sienten implicados/as con el movimiento asociativo y/o necesitan un único interlocutor para tratar los temas de juventud. La tabla 13 nos informa del grado de conexión y crecimiento en red de las Empresas de Inserción en España, observándose que este hecho es una variable mayoritariamente utilizada por estas empresas.

TABLA 13. CRECIMIENTO EN RED DE LAS EI ESPAÑOLAS, 2006.


A continuación presentamos un amplio elenco de las formas en las que se ha materializado en los últimos quince años la coordinación entre Empresas de Inserción en nuestro país y a nivel europeo. El proceso de vertebración presenta ya rasgos de consolidación, aunque también importantes grados de emergencia. De consolidación porque ha conseguido articular una federación a nivel estatal, la FEDEI, si bien no integra a la mayoría de las Empresas de Inserción del país, la cual a su vez se ha coordinado a nivel europeo y con otras confederaciones del Tercer Sector – Economía Social españolas. De emergencia porque en muchas comunidades autónomas aún no existe federaciones territoriales y muy pocas experiencias de Empresas de Inserción, y en algunas otras, como la valenciana, las federaciones se hallan todavía en estado de estabilización,


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si bien en este último caso ha logrado desarrollar una acción en pro de una regulación a nivel valenciano de las Empresas de Inserción. 8.3.1. Asociaciones y federaciones de Empresas de Inserción a nivel autonómico. � CATALUÑA Plataforma Catalana D’empreses D’inserció AIRES (Associació Intersectorial De Recuperadors I Empreses Socials De Catalunya) Web: www.airescat.org La Plana, 10, 1, 1. 08032 BARCELONA Telèfon: 934 297 629 ; Fax: 933 570 266 Email: [email protected] Año de fundación: 1996; Número de socios: 36 Se trata de la principal organización de empresas de inserción catalana, y una de las más fuertes a nivel estatal. La web cuenta con un directorio de empresas y organizaciones de inserción laboral, clasificadas geográficamente, así como documentación y ayudas públicas existentes para el sector en Cataluña. Varias son las entidades a las cuales está vinculada, como son: Taula d’Entitat del Tercer Sector Social; Federació Espanyola d’Entitats d’Empreses d’Inserció (FEEDEI), Xarxa d’Economia Solidària, Reciclyng and Re-use (RREUSE). Sus campos de actuación van desde la gestión de residuos; recogida selectiva, reciclaje, economía sostenible; jardinería, espacios verdes urbanos y arte floral; comunicación y la educación ambiental. Como objetivos deben relacionarse: - Conseguir un modelo de desarrollo económico sostenible, solidario y respetuoso con el medio ambiente.

- Conseguir la inserción social y laboral de los colectivos en situación de exclusión. - Representación y defensa de las empresas de inserción.

- Coordinación de las empresas de inserción. - Reclamación a los poderes públicos y las administraciones de las medidas necesarias. - Promover la colaboración con otros organismos oficiales y no oficiales. - Mantener relaciones internacionales. - Informar a los asociados. - Conciliación entre entidades asociadas.


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� MADRID AMEI - Asociación Madrileña de Entidades y Empresas de Inserción Web: www.ameei.org ; Calle Montera 10-12 2º-6. 28013 Madrid Teléfono: 915 22 08 43; Email: [email protected] Año de fundación: 1995; Ámbito: Comunidad de Madrid Con la puesta en marcha del programa IMI (Ingreso Madrileño de Inserción) por la Consejería de Sanidad y Servicios Sociales al inicio de 1992, se animó y se apoyó la puesta en marcha de proyectos de inserción social y laboral, que fueron dando forma a la creación de diversas Empresas de Inserción laboral tuteladas por Entidades Sociales sin ánimo de lucro. La Asociación Madrileña de Entidades y Empresas de Inserción (AMEI) es una red sin ánimo de lucro constituida en 1995 por 37 entidades de acción social dedicadas a la inserción sociolaboral de colectivos desfavorecidos. Uno de los proyectos recientes más importantes desarrollados por AMEI es la Marca Social “Desmárcate” (www.desmarcate.org) la cual incluye un catálogo de productos y servicios de las Empresas de Inserción de la Comunidad de Madrid. Desde esa misma página web existe amplia información también sobre las Cláusulas sociales y los mercados tutelados. � ARAGÓN AREI - Asociación Aragonesa de Empresas de Inserción Web: www.areinet.org; C/ Marina Española, 2 Ofic.16 Zaragoza Teléfono: 976 250 075; Email: [email protected] Fecha de creación: 1999 La Asociación Aragonesa de Empresas de Inserción es creada por 12 empresas de inserción. Algunas de estas empresas tienen un recorrido de casi 10 años frente a otras que han sido recientemente creadas. Hacia 1995, el Gobierno de Aragón pone en marcha el Ingreso Aragonés de Inserción. Las organizaciones sociales aragonesas cuestionan las formas. El Consejo Económico y Social de Aragón –CESA-, organiza unas jornadas de reflexión para revisar el qué se puede hacer para la inserción efectiva de estas personas: Se concluye que hay que intervenir en la accesibilidad al trabajo de los que el sistema deja fuera. En 1997, con el apoyo del CESA, se crea una Asociación para la Promoción de Empresas de Inserción, con el objeto de ser el punto de referencia de estas reflexiones.


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Distintas entidades sociales, ligadas a Asociaciones de Vecinos, dan el primer paso: Deciden convertirse en propietarias de empresas, de “Empresas de Inserción Laboral”, con el único objetivo de dar salida laboral a estas personas. Con los Decretos de Fomento de Empleo entre 1999 y 2001, se amplía el número de entidades que apuestan por la inserción a través del empleo. Se promueve la creación de una asociación específica, de carácter empresarial, que responda a las nuevas necesidades: Se disuelve la anterior plataforma en favor de la nueva estructura, la Asociación Aragonesa de Empresas de Inserción. A lo largo del 2006 las empresas de inserción de AREI daban empleo a a 273 personas de las cuales 200 eran empleos de inserción. Sus objetivos son: - Creación de más puestos de trabajo para la inserción, que den cabida a todo tipo de problemática social existente y aquella que pudiera surgir. - Consolidación de AREI como “Central de Recursos por y para la Inserción” con un nuevo compromiso social: Ofrecer un trabajo digno a toda persona que los servicios sociales derivan hacia el empleo.

- Desarrollar Proyectos Solidarios: El ámbito funcional de las intervenciones de AREI se circunscribe a las entidades que trabajan con los colectivos mas desfavorecidos. Crear un espacio común de interrelaciones y sinergias sociales, ser el referente en Aragón de todas las entidades que trabajan en el ámbito de la inserción.

Entre sus principales proyectos cabe señalar: - Representación y referente de las EIL –Empresas de Inserción Laboral- - Implantación de sistemas de gestión para la interconexión entre las EIL - Formación interna - Imagen publica - Trabajo social para la recuperación de la ciudadanía - Asesoría y gestión integral de las EIL y de proyectos emergentes � CASTILLA Y LEÓN FECLEI Federación Castellano-Leonesa de Empresas de Inserción Web: www.feclei.org; c/ Manuel Altolaguierre, s/n Burgos09007 Teléfono: 947 24 45 11; Email: [email protected] Fecha de constitución: 2001. Ambito de actuación: Comunidad Autónoma de Castilla y León. FECLEI fue constituida en Burgos, el 8 de marzo de 2001, siendo su ámbito de actuación el de la Comunidad Autónoma de Castilla y León. FECLEI está integrada en la Federación Española


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de Empresas de Inserción) y ésta a su vez en la Red Europe y en la Confederación Empresarial Española de Economía Social. Cuenta con los siguientes objetivos: - Fomentar y orientar la creación de medidas políticas, legislativas y de otra índole para la implantación y consolidación de proyectos de empresas de inserción.

- Impulsar un Plan Regional de Empresas de Inserción en Castilla y León participando activamente en su ejecución,

- La elaboración, la ejecución y el seguimiento de otros programas para lograr los fines de la Federación.

- Fomentar la asociación entre Empresas de Inserción para el intercambio de experiencias y de metodología.

- Participar en otras asociaciones o instituciones de carácter similar, a nivel provincial, autonómico o nacional.

- Promover la divulgación y el reconocimiento social de las empresas de inserción. � CANARIAS RED ANAGOS Red Canaria de Promoción e Inserción Socio-laboral www.redanagos.org; Avda. El Puente, 29; Edif.,Cabezola 2º Of. 27 38700 Santa Cruz de La Palma; Tel. 922 41 40 59; Fax:922 41 73 21 La web incluye textos constitutivos y declaraciones de principios de la red, y gráficas que exponen las memorias sociales de sus proyectos. De la trayectoria de esta Red ANAGOS, cabe destacar el aporte mutuo de experiencias de los diferentes participantes de la Red, estructurándose en así como el establecimiento de un circuito de información recíproca y las actuaciones como interlocutores ante la unión europea en Bruselas, en el momento en que la Comisión pretendía dejar fuera de la Iniciativa Comunitaria Empleo, para el período 95-96, a Canarias y al resto de regiones ultra periféricas de los países miembros. � ASTURIAS INSERTAS Coordinadora asturiana pro empresas de inserción Avd. del Llano, 51 Gijón Asturias 33209; teléfono: 985 164 612 E-Mail: [email protected]


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� COMUNIDAD VALENCIANA AVEI -Asociación Valenciana de Empresas de Inserción Pda. Canal de Confite, 60; Villena Alicante 03400 Teléfono 965 97 91 70 8.3.2. La FEDEI, Federación Española de Empresas de Inserción C/ San Bernardo 97-99, 3ª planta, oficia C Edificio Colomina 28015-MADRID; Telf: 91- 444.13.13; Fax:91-445.22.66 web:www.fedei.org E-mail:[email protected] Fecha de creación: 1998 Es una organización sin ánimo de lucro, que nace para representar y defender a nivel nacional e internacional, en los órdenes político, social y económico los intereses de personas y colectivos en situación de exclusión social y laboral. FEEDEI está promovida por ocho entidades sociales (AERESS, AIRES, AMEI, AREI, CARITAS ESPAÑOLA, EMAÚS FUNDACIÓN SOCIAL, REAS Y RED ANAGOS) tanto de ámbito autonómico como estatal, que representan a cerca de trescientas iniciativas de inserción laboral, aglutinando a más de 2.500 trabajadores en procesos de inserción social y laboral. Aglutina a un número importante de proyectos y asociaciones que trabajan en el ámbito de la inserción socio-laboral, pero no están todas federadas. Ofrece información sobre metodologías de trabajo de las empresas de inserción, legislación según comunidades autónomas y materiales de apoyo. FEDEI es el máximo representante en España de las Empresas de Inserción.

DATOS ECONÓMICOS 2006 60 empresas de inserción 1.531 trabajadores en inserción 88 asociados 47.156.538 euros de facturación

Fuente: CEPES

Hace tres años publicó un importante estudio sobre las Empresas de Inserción en España: FEDEI – Federación española de entidades de empresas de inserción (2003): Identificación y


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diagnóstico integral de las Empresas de Inserción en España, Editorial Popular, Madrid. FEDEI es miembro de CEPES a nivel estatal y de ENEISE a nivel europeo. 8.3.3. Otras agrupaciones de Empresas de Inserción en España �� EIDA - Asociación de Empresas de Inserción de Andalucía www.eida-andalucia.com; Fecha de fundación: 1998 EIDA fue creada por 15 entidades que trabajan en la inserción socio-laboral desde perspectivas diferentes. EiDa agrupa junto a las propias empresas de inserción (que pueden adoptar cualquier forma jurídica y que se dedican a actividades diferentes) a sus entidades promotoras, tanto privadas (asociaciones de interés social, asociaciones de ayuda mutua entre desempleados) como públicas (por ejemplo, el Ayuntamiento de Granada). EIDA se crea como una organización empresarial depositando los estatutos en el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (B.O.J.A. n°96 de 27 de agosto de 1998). Esto último le distingue de otras asociaciones y federaciones de entidades de inserción creadas en el ámbito nacional Esta asociación ha desarrollado un Observatorio Andaluz de Empresas de Inserción. El principal objetivo de este Observatorio es la elaboración de indicadores referidos a la evolución de las EI en Andalucía. Dichos datos se encuentran on-line en su web. Construido en colaboración con el Observatorio Local de Empleo de la Universidad de Huelva (OLE) el Observatorio parte del diseño de una metodología que permite establecer pautas sistemáticas y coherentes de selección, recogida, procesamiento y análisis de informaciones provenientes de la observación de las empresas de inserción, sus trabajadores y de las actividades internas y externas que desarrollan. Se trata de realizar una observación estratégica al servicio del sector ya que estos indicadores son puestos a disposición de los responsables de la gestión de las empresas y de los proyectos que las promueven apoyando su toma de decisiones. � Asociación Española de Recuperadores de Economía Social y Solidaria (AERESS) (http://www.reasnet.com/aeressp.html) [email protected] ; http://www.aeress.org/ AERESS es una entidad que representa a las entidades que actúan en actividades relacionadas con la protección del medio ambiente, a través de la recuperación, tratamiento y valorización de los denominados residuos voluminosos de origen domiciliario. Constituida en 1994, agrupa Su actividad se centra en la recogida, clasificación, manipulación y venta de objetos y materiales procedentes de los residuos sólidos urbanos, y principalmente de recogidas denominadas especiales. Los objetivos de la misma son:


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- Impulsar en reconocimiento jurídico de la empresa de economía social y solidaria en la legislación laboral.

- Impulsar el reconocimiento jurídico de la función ecológica que desempeñan los grupos recuperadores.

- Reivindicar el espacio productivo de la recogida y recuperación de los residuos urbanos hacia colectivos de economía social.

- Incidir en el reconocimiento administrativo del servicio social que desempeñamos. - Desarrollar la formación profesional en los diferentes métodos de la recuperación. - Desarrollar un gabinete de formación en el campo de la inserción socio-laboral, ampliando los conceptos sociales.

- Desarrollar un gabinete de formación medio ambiental en el campo de los residuos. - Crear un gabinete técnico jurídico-fiscal de apoyo a los grupos recuperadores. �� Red Araña Web: Webempleo.org La Red Araña está formada por 18 entidades que trabajan en la inserción sociolaboral a través de sus 29 centros de promoción de empleo en 10 Comunidades Autónomas. Sus servicios se orientan tanto a los desempleados/as -ofreciendo información, bolsas de trabajo y asesoramiento para el autoempleo-, como a los profesionales de la inserción laboral. Desde esta web se puede acceder a la Guía de Entidades Sociales y Recursos de Empleo con más de 2.000 direcciones de entidades, más de 1.500 direcciones de correo electrónico para contactar con ellas y otros organismos, además de información sobre recursos y políticas públicas de empleo. � REAS, Red de Redes de Economía Social y Alternativa Red de ámbito estatal que reúne tanto empresas de inserción como empresas de economía solidaria. � ACERESS, Asociación Catalana de Recuperadores de Economía Alternativa y Solidaria La Plana, 10. 1º. 1ª 08032 Barcelona Tel. 93 429 76 29; Fax:93 357 02 66 �� ACEI (Asociación Coordinadora Catalana de Empresas de Inserción) www.acei-cat.org


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� CompraSocial.net.

INICIATIVAS CONJUNTAS DE EMPRESAS DE INSERCIÓN EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO

CompraSocial.netportal de internet, promovido por la Fundación Un Sol Mon de Caixa

Catalunya, que ofrece toda la información sobre productos y servicioscomerciales de empresas de inserción.

Vende bienes o contratar servicios de entidades de inserción laboral, ya sea por una motivación solidaria como para cumplir la LISMI.

(www.comprasocial.net).

Contrasteespacio de comercio responsable, a través de un catálogo se ofrecenproductos de comercio justo, de empresas de inserción, de proyectosde cooperación internacional, de financiación alternativa y social,. Su oferta incluye productos de alimentación, artesanía, turismo, edición,

jardinería, construcción, energías alternativas, transporte y distribución,… www.iuna.org/contraste .

8.3.4. Fundaciones relevantes relacionadas con las Empresas de Inserción: Fundación Engrunes Empresa de inserción de Cataluña, creada hace más de 20 años y con una plantilla superior a las 120 personas. Explican su origen, objetivos y las actividades productivas que ofrecen. Fundación Un Sol Món de Caixa Catalunya Las principales líneas de actuación de esta fundación se orientan a promover las iniciativas de inserción sociolaboral y la economía social, a través de varios programas (convocatorias de ayudas, becas para adolescentes en riesgo, programa Ropa Amiga o micro créditos para el autoempleo, entre otras). Fundación Tomillo Fundación estatal que crea o apoya proyectos de inserción laboral. También realizan actividades pedagógicas alrededor de la inserción. En la web se pueden consultar estudios, informes y otros trabajos realizados.


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Fundación Gaztelan Esta fundación de Navarra ya cuenta con seis empresas de inserción laboral. Su web ofrece información detallada de sus proyectos, así como guías de inserción, de autoempleo y cursos de formación. Fundación Lesmes La Fundación Lesmes es una institución aconfesional e independiente, sin ánimo de lucro, clasificada como benéfico-asistencial. La finalidad de la Fundación es la integración sociolaboral de personas en situación o en riesgo de exclusión social. Fue constituida en Burgos, en 1996, con la intención de desarrollar diferentes proyectos de inserción y su Patronato está compuesto por el Ayuntamiento de Burgos, la Diputación Provincial de Burgos, la Junta de Castilla y León y la Confederación de Asociaciones Empresariales, junto con algunos representantes de sus socios fundadores. La Fundación nace en el seno del Centro de Integración Social (CEIS), creado en 1987, para prestar diferentes servicios a personas “sin hogar”. Fundación Emaús Es una entidad de carácter social, laica, sin ánimo de lucro, asociada al movimiento de Emaús Internacional. Su ámbito de actuación es principalmente el País Vasco, pero también desarrolla proyectos en Asturias y en Madrid. La inserción social y laboral de personas en situación o grave riesgo de exclusión ha sido uno de los objetivos principales de Emaús Fundación Social desde prácticamente su constitución.


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GRÁFICO 2. RED EMAÚS FUNDACIÓN SOCIAL

8.3.5. CEPES, la Confederación de Empresas de Economía Social de España Web: www.cepes.es; C/Vallehermoso 15, 1ª planta 28015 MADRID Tel: 91 593.04.12 ; Fax: 91 448.73.93; E.mail: [email protected] Fecha de constitución: 1992. CEPES -Confederación Empresarial Española de la Economía Social- es la máxima institución representativa de la Economía Social en España, dando visibilidad social e institucional a la Economía Social española. Es una organización profesional, de carácter confederativo e intersectorial, independiente, de ámbito estatal, cuyo objeto central es la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus organizaciones miembros. En esta plataforma de la economía social a nivel estatal están integradas 23 socios miembros organizados autonómicamente en más de 200 estructuras de apoyo. Son los máximos representantes de las diversas fórmulas jurídicas de las Economía Social. Son Confederaciones nacionales o autonómicas o grupos empresariales específicos de esta forma de hacer empresas que recogen las siguientes empresas y entidades:


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- Cooperativas - Sociedades laborales - Mutualidades - Asociaciones y Fundaciones de carácter empresarial - Empresas de Inserción - Centros Especiales de Empleo Integra las siguientes tipologías de estructuras, entre ellas FEDEI: - Confederaciones De Cooperativas De Ámbito Nacional - Entidades De Economía Social Autonómicas - La Entidad Representativa De Las Sociedades Laborales - La Entidad Representativa De Las Mutualidades - Grupos Empresariales Propios De La Economía Social - La Entidad Representativa De Las Empresas De Inserción - La Entidad Representativa De Los Centros Especiales De Empleo La Economía Social actúa en todos los sectores económicos a través de más de 48.000 empresas, cuya facturación anual en el 2004 superó los 87.000 millones de euros, lo que supone algo más del 7% del Producto Interior Bruto. Son más de 2 millones de puestos de trabajo y casi 10 millones de ciudadanos los que están asociados a entidades de Economía Social Las Cooperativas, las Sociedades Laborales, las Mutualidades, las Asociaciones, las Fundaciones, las Empresas de Inserción y los Centros Especiales de Empleo son ejemplos de esta forma de hacer empresa. La empresa de Economía Social, es una forma de emprender que integra los siguientes valores: - Primacía de las Personas y del Objeto Social sobre el Capital · Organización y Cultura Empresarial con Vocación de Gestión Participativa y Democrática

- Conjunción de los intereses de los Miembros Usuarios y del Interés General - Defensa y aplicación de los principios de Solidaridad y Responsabilidad - Autonomía de Gestión e Independencia respecto a los Poderes Públicos - Aplicación de la mayor parte de los excedentes a la consecución de Objetivos a favor del Interés General, el Interés de los miembros y el Desarrollo Sostenible

8.3.6. Agrupaciones de Empresas de Inserción de carácter internacional �� ENSIE - Red Europea de Empresas de Inserción European Network of Social Integration Enterprises http://www.ensie.org/


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La red ENSIE se constituyó en el año 2001 en Brujas (Bélgica). Desde hacía varios años, varias redes europeas de empresas sociales e inserción desarrollaron múltiples intercambios que permitieron perfilar los fundamentales comunes a estas iniciativas en distintos países de la Comunidad Europea. Los objetivos de esta red europea son: representar, apoyar y desarrollar redes y federaciones de la economía de inserción social en Europa. Entre sus objetivos específicos se encuentran los siguientes: 1. reforzar los protagonistas de la economía de inserción social por el intercambio entre las organizaciones miembros,

2. estimular las cooperaciones y asociaciones promoviendo las buenas prácticas, en difundiendo el resultado de las investigaciones y de nuevas aplicaciones,

3. organizar entre los miembros el intercambio de información sobre las políticas legislativas nacionales y locales,

4. representar la red y promover sus actividades a todos los niveles europeos pertinentes, 5. elaborar textos y propuestas con el fin de participar en la definición de las políticas europeas de lucha contra la exclusión

6. intensificar una estrecha cooperación y sólida con otras redes europeas de protagonistas de la economía social con el fin de obtener sinergias.

El ENSIE quiere contribuir a un desarrollo sostenible en la Unión Europea. Eso incluye los siguientes aspectos: 1. el mercado laboral y la integración social de grupos de riesgo mejorando su capacidad de empleo y su productividad,

2. la viabilidad económica de las empresas sociales y de inserción y el refuerzo de su papel en la economía en general,

3. la igualdad de oportunidades y clases apoyando la estrategia de la Unión Europea sobre este tema.

Entre los miembros fundadores se encontraba la Asociación Catalana ACEI. En la actualidad también es miembro la Federación española FEDEI. �� -- European Anti Poverty Network Red europea de lucha contra la pobreza [email protected] Web: www.eapn.org BIBLIOGRAFÍA


223

FEDDEI – Federación española de entidades de empresas de inserción (2003): Identificación y

diagnóstico integral de las Empresas de Inserción en España, Editorial Popular, Madrid. Guia de gestión de entidades sin ánimo de lucro, capítulo “federaciones y coordinadoras”,

(www.asociaciones.org) Revista Noticias de la economía pública, social y cooperativa, nº 41, Especial: Economía social,

empleo e inserción social. (www.uv.es/cidec) TOMÁS-CARPI,J.A. Y MONZÓN,J.L. (dir) (1998): Libro blanco de la Economía Social en la

Comunidad Valenciana, Ciriec-España, Valencia. VECIANA, P. (Coord) & Fontanella,M & Simón, H. (2007): Las empresas de inserción en

España, Observatorio de la inclusión social, Herramientas para la Inclusión; Fundación Un sol Mon –Caixa Cataluña, Barcelona.

VIENNEY C. (1994): L’Economie sociale, Paris, La Découverte.


224

9. CASOS DE EMPRESAS DE INSERCIÓN 9.1. INTRODUCIÓN A través de estas páginas se pretende ofrecer una breve muestra de la labor realizada por la Economía Social en el ámbito de la inserción sociolaboral de colectivos con dificultades. Así, en primer término se presenta el caso de la ONCE, como principal exponente cuantitativo español dedicado a la inserción laboral de discapacitados. En segundo lugar se presenta la labor de Meaux Fundación Social, centrado en el ámbito de los colectivos marginados y socialmente excluidos. En tercer lugar se recoge el papel de la Fundación Gaztelán. En cuarto lugar se expone la labor realizada por las empresas de inserción de la Fundación Tomillo. Para concluir se recogen dos casos menores, en términos cuantitativos, pero de notable incidencia cualitativa, como son la Fundación José Mª Haro-Intra y la Fundación Tots Units. 9.2. EL PAPEL DE INSERCIÓN POR EL TRABAJO DE LA ONCE. La ONCE es una Corporación de Derecho Público y base asociativa creada, en 1938 con el objetivo de canalizar servicios sociales y de inserción laboral para los invidentes españoles. Esto supone una doble naturaleza institucional. De un lado pública por su condición de corporación, que le supone su creación por Ley o resolución administrativa, la realización de funciones delegadas por el Sector Público, su carácter monopolista a escala estatal, y la integración obligatoria de sus miembros. De otro lado privada materializada en su base asociativa, regida por el derecho privado. Detenta un soporte financiero de carácter monopólico consistente en la concesión administrativa y exclusiva de la venta del Cupón, completado posteriormente con la venta de otras modalidades como El Combo y El Rasca. Amén de sus Estatutos elaborados por su Consejo General y aprobados en base a la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 23 de marzo del 2000, su regulación actual la conforman el Real Decreto 358/1991 de 15 de marzo, modificado de manera parcial por sendos reales decretos 1200/1999 de 9 de julio y 1359/2005 de 18 de noviembre. Aunque los fines originales de la ONCE fueron en actividades sociales y asistenciales del colectivo de invidentes españoles, su labor ha ido abarcando a colectivos de otras discapacidades, así como se han ido desarrollando acciones y programas en el ámbito de la educación, la cultura y el empleo. Es en este último terreno, el empleo, en el que la ONCE también conforma una entidad modelo de inserción laboral y de ahí su inclusión en esta unidad dedicada al estudio de casos de empresas de inserción.


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Fue en la década de los ochenta cuando el factor empleo toma un especial vigor en base a la creación de tres iniciativas especialmente relevantes: la Fundación ONCE, Fundosa Grupo y la Corporación Empresarial ONCE. 1. La Fundación ONCE La Fundación ONCE se crea en 1988 con el objetivo de la cooperación e integración social de diferentes colectivos de personas con discapacidad, ampliando así la labor de la ONCE no sólo a los invidentes sino a otros discapacitados, físicos, psíquicos y sensoriales, a través de programas de integración social y de prestaciones sociales, accesibilidad global y superación de barreras, destacando fundamentalmente aquellos dedicados a la formación y el empleo. Para la Fundación ONCE el empleo y la inserción se conforman como aspectos fundamentales en la labor de la integración social de las personas con discapacidad, para lo cual a partir del 2005, y en base al Acuerdo General con el Gobierno de la Nación, destina anualmente al menos el 60% de su presupuesto a su Plan de Formación y Empleo. La Fundación ONCE cuenta en su patronato con las principales entidades asociativas y organizaciones representativas de los distintos colectivos de la discapacidad, conformándose como potenciales beneficiarios de sus acciones personas de nacionalidad española que padezca cualquier tipo de discapacidad, a tenor de su correspondiente regulación vigente, así como a entidades españolas que desarrollen, según sus estatutos, actividades coincidentes con las llevadas a cabo por la Fundación ONCE. Con el objetivo de generar y gestionar el empleo de estos colectivos discapacitados, en 1989 la Fundación ONCE crea el Grupo Fundosa, como un entramado empresarial conformado por empresas filiales propias o con participaciones en el capital de empresas terceras. Para la realización de toda esta labor la ONCE dedica el 3% de sus ingresos brutos procedentes de la venta del cupón. Desde 1988 hasta diciembre de 2003 la Fundación ONCE ha creado 49.389 empleos y plazas ocupacionales: 44.500 para personas con discapacidad y 4.889 para no discapacitadas. Las acciones desarrolladas por la Fundación ONCE en el ámbito laboral son las siguientes: � Actividades consistentes en la creación de puestos de trabajo para personas con

discapacidad, desarrolladas por las sociedades de su grupo empresarial, el Grupo Fundosa, en el que la ONCE es accionista principal de su sociedad de cabecera, Fundosa Grupo S.A.

� Apoyo financiero a proyectos promovidos por entidades terceras del ámbito de la discapacidad, fundamentalmente de carácter asociativo.

� Entidad de Inserción de tránsito entre Centros Especiales de Empleo y el mercado normal de trabajo.

� Intermediación laboral con el mercado ordinario de trabajo mediante la sociedad Fundosa Social Consulting.

� Apoyo al autoempleo y generación de plazas en Centros Ocupacionales


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� Planes de Empleo, en colaboración con el Sector Público. En la actualidad se ejecuta el Plan 16.000/32.000, consistente en la creación de 16.000 empleos y la realización de 32.000 acciones formativas a lo largo del periodo 2004-2011.

� Programa Operativo de Lucha Contra la Discriminación cofinanciado por el Fondo Social Europeo, destacándose en el 2006 que más del 60% de los empleos generados lo han sido en empresas ordinarias ajenas a la ONCE y a su Fundación.

� Programa Inserta, en virtud del cual se establecen acuerdos de colaboración entre la Fundación y empresas que contraten trabajadores con discapacidad, sobre las premisas de asesoramiento, selección y formación de trabajadores y su adaptación a las empresas.

� Por último citar la notable labor realizada por la Fundación ONCE en el terreno de la sensibilización y concienciación social para con el colectivo de la discapacidad.

Las principales magnitudes económicas de la Fundación ONCE en 2006 se presentan en la tabla 1 siguiente. 2. Grupo Fundosa En 1989 la Fundación ONCE crea la división empresarial Grupo Fundosa con el objetivo de generar y gestionar empleo estable para personas con discapacidad. Para ello desarrolla actividades empresariales propias que generan rentabilidad, y establece alianzas estratégicas con empresas ajenas al grupo con el fin de integrar personas con discapacidad en sus plantillas. El Grupo Fundosa cuenta con un capital social de 170 millones de euros. Su facturación asciende a 392 millones de euros, contando con una plantilla de 13.900 personas, de las que más de un 70% son personas con discapacidad. . Ha consolidado un proceso de diversificación que ha dado como fruto una amplia oferta de productos y servicios repartidos en cinco sectores de actividad, en cuyo seno se integran 34 sociedades y la participación no mayoritaria en otras 36, computando conjuntamente más de 170 centros de trabajo, la mayoría Centros Especiales de Empleo. La tabla 2 siguiente sintetiza la actividad empresarial del Grupo Fundosa 3. La Corporación Empresarial ONCE (CEOSA). La Corporación Empresarial ONCE, CEOSA, se constituye en 1993 con la integración de un grupo de empresas que la entidad ONCE había ido creando desde 1989. Se trata de una sociedad de cabecera, cuyo capital es totalmente de la ONCE, que gestiona un conjunto de empresas implantadas en diversos sectores, y con la finalidad de diversificar las fuentes de ingresos de la entidad, así como para posibilitar la integración laboral de discapacitados visuales y con otras discapacidades en otros sectores económicos. CEOSA se crea con la finalidad de crear valor económico y social a largo plazo a través de empresas rentables que contribuyan al sostenimiento de la actividad social de la ONCE. Su


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actividad se desarrolla en torno a tres sectores bien definidos, inmobiliario, servicios a empresas y turismo, junto a otras actividades menores relativas a mobiliario urbano, alimentación, seguros y fisioterapia. Desde su creación CEOSA se ha ido desarrollando y consolidando todas sus participaciones empresariales en una única sociedad de cabecera de grupo en integrándose en un Centro Corporativo, donde, además de su coordinación con el resto de áreas de la ONCE, se centralizan los aspectos fiscales, jurídicos, financieros, patrimoniales y de recursos humanos. En relación a las principales magnitudes de CEOSA y su evolución reciente puede señalarse lo siguiente: su plantilla ha pasado de 18.730 trabajadores en 2004 a 18.849 trabajadores en 2005, hasta 20.312 en 2006; ha pasado de 18.730 trabajadores en 2004 a 18.849 trabajadores en 2005, hasta 20.312 en 2006; su cifra de negocio ha evolucionado positivamente, siendo en el 2004: 464.211 miles de euros, en 2005: 491.846 miles de € y en 2006: 583.330 miles de euros; su resultado de explotación ha pasado de 27.438 miles de € en 2004 a 32.733 miles de € en 2005, hasta 26.738 miles de € en 2006. El resultado después de impuestos han pasado de 18.305 miles de € en 2004 a 21.241 miles de € en 2005, hasta 17.390 en 2006; os fondos propios han pasado de 422.372 miles de € en 2004 a 454.613 miles de € en 2005, hasta 482.003 en 2006. , y la evolución de los trabajadores discapacitados ha pasado de 1.492 en 2004 a 1.564 en 2005, hasta alcanzar la cifra de 1.601 en 2006. La tabla 3 adjunta esquematiza las empresas y sectores de actividad de la Corporación Empresarial ONCE.


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TABLA 1. CIFRAS CLAVE FUNDACIÓN ONCE, 2006

PROYECTOS

PROYECTOS RECIBIDOS 2.265 PROYECTOS APROBADOS 1.528 CUANTÍA APROBADA ASIG. BENEFIC. 89 Millon €

Cuantía aprobada Plan Empleo 61,5 Millones € Cuantía aprobada Plan superación barreras 27,5 Millon €

EMPLEO Y FORMACIÓN CURSOS DE FORMACIÓN REALIZADOS 742 BENEFICIARIOS CURSOS FORMACIÓN 4.632 EMPLEO TOTAL CREADO 5.856 EMPLEO PARA DISCAPACITADOS Total empleo y plazas ocupacionales 5.441

Empleo creado y/o consolidado discapacitados 4.356 Plazas ocupacionales creadas/consolidadas 1.085

TRABAJADORES EMPRESAS FILIALES GRUPO FUNDOSA

6.459

TOTAL TRABAJADORES EN FILIALES Y PARTICIPADAS 13.692 PORCENTAJE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD 71 % VOLUMEN FACTURACIÓN FUNDOSA 2005 208 Millon €

ACCESIBILIDAD Número de obras en edificios públicos 65 Número de rampas 52 Número de Vados peatonales resueltos 1.042 Ascensores, plataformas y elevadores instalados 36 Adaptación de aseos y cabinas 63 Semáforos acústicos y mandos 486 Planes de accesibilidad al medio físico redactados 91 Núm. de localizaciones de los convenios firmados 46 Eurotaxis implantados en la geografía española 86 OTROS DATOS CONVENIOS MARCO FIRMADOS 20 Fuente: http://www.fundaciononce.es


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TABLA 2. SECTORES DE ACTIVIDAD Y EMPRESAS DEL GRUPO FUNDOSA

SECTOR ACTIVIDADES EMPRESAS Industrial Alimentación, medios

informáticos, lavandería industrial y fabricación de ropa de trabajo

FLISA; FUNDOTEX, COLUMBIA CINTAS DE IMPRESIÓN S.L; FULPRESA; MEDITERRÁNEA DE VOLANTS S.L.

Productos y servicios tecnológicos

Telemarketing, digitalización, diseños y mantenimiento páginas web, venta de hardward y software, planes de urgencia y emergencia, tratamiento de bases de datos…

SERTEL; FUCODA; MK PLAN21; FITEX.

Servicios Consultoría en Recursos Humanos, intermediación laboral, instalaciones deportivas, gestión de tiendas de convivencia, distribución de papelería e imprenta y agencia de noticias

FUNDOSA Social Consulting; GALENAS; SPORT Y OCIO; SERVIMEDIA:; PERSONALIA

Servicios Socio-sanitarios Tratamiento de residuos sanitarios, proyectos de asistencia domiciliaria y residencial con tercera edad y discapacidad .

PERSONALIA; SISTEMAS INTEGRALES SANITARIOS S.A; DOMICILA.

Accesibilidad Ayudas técnicas, ortopedia, adaptaciones de vehículos, y conciertos con gobiernos locales para eliminación de barreras

TECHNOSITE; VÍA LIBRE; FUNDOSA TBS S.L.

Fuente: Fundación ONCE


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TABLA 3. EMPRESAS Y SECTORES DE ACTIVIDAD DE CEOSA

DENOMINACIÓN DE LA EMPRESA SECTOR DE ACTIVIDAD ALENTIS ONCISA CONFORTEL VIAJES 2000 RUBIA PRIMUR SEGURONCE REVITASS

Servicios Inmobiliaria Turismo Turismo Alimentación Mobiliario Urbano Seguros Socio-sanitario

Fuente: www. CEOSA.org

9.3. LA LABOR DE EMAUS FUNDACIÓN SOCIAL EMAÚS FUNDACIÓN SOCIAL es una entidad de carácter social, laica, sin ánimo de lucro, asociada al movimiento de Emaús Internacional. Su ámbito de actuación es principalmente el País Vasco, pero también desarrolla proyectos en Asturias y en Madrid. Sus objetivos son24: - Mejorar las condiciones de vida de aquellas personas y colectividades que se encuentran en situación o grave riesgo de pobreza y/o exclusión.

- Favorecer un desarrollo humano sostenible (social, económico y medioambiental) - Sensibilizar a la sociedad sobre las causas, implicaciones y posibles soluciones a los problemas de justicia, pobreza y desarrollo.

Sus ámbitos de actuación son: · La atención a personas sin hogar o en situación de exclusión. · La inserción social y laboral de colectivos desfavorecidos. · La mejora de la calidad del medio ambiente. · La cooperación para el desarrollo, sobre todo, en el ámbito del comercio justo y en el de la responsabilidad social de las empresas.

La inserción social y laboral de personas en situación o grave riesgo de exclusión ha sido uno de los objetivos principales de Emaús Fundación Social desde prácticamente su constitución.

24 Fuente: www.emaús.com


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En este sentido, el área de formación y empleo tiene como objetivo mejorar el nivel de empleabilidad de las personas en situación y/o riesgo de exclusión social, a través del diseño y puesta en marcha de itinerarios personalizados de inserción. Las principales líneas de actuación dentro del área de formación y empleo, están encaminadas a facilitar al acceso de los colectivos desfavorecidos al mercado de trabajo, y se concretan en una serie de áreas y programas. Los programas o proyectos que se desarrollan en cada una de las áreas incluyen la investigación, el diseño y desarrollo de itinerarios de inserción individuales con una metodología innovadora que favorezca la inserción laboral. 1. Área de formación : - Programa Talleres de Aprendizaje permanente para la adquisición de competencias y el ejercicio de una ciudadanía activa. busca la puesta en marcha de actividades de aprendizaje útil con la finalidad de lograr mejoras en el nivel de empleabilidad de las personas en situación y/o riesgo de exclusión. Sus colectivos objetivo son las mujeres con problemas de integración laboral, los inmigrantes , los jóvenes en busca del primer empleo y los titulares de Convenios de Inserción. Está cofinanciado por el Gobierno Vasco, Departamento de Educación. Como objetivos intermedios este programa pretende facilitar la obtención y/o renovación de las cualificaciones requeridas, el desarrollo de desarrollar competencias para el nuevo mercado de trabajo así como establecer una vía para facilitar un conocimiento de nuestro entorno, sus lenguas y sus culturas especialmente a las personas inmigrantes. Entre los servicios prestados destacan el diagnóstico integral, los planes individualizados de mejora de competencias y cualificaciones, la laboración del mapa cultural de Orientación Personal para extranjeros, y la generación de módulos para el refuerzo en habilidades sociolaborales. - Programa Auzolan, que tiene por objeto mejorar el nivel de empleabilidad de las personas en situación o riesgo de exclusión social y elaborar un plan personal de inserción en el empleo combinado con una práctica laboral a través de contratos de trabajo de carácter temporal que se convierten en pasarelas hacia el mercado de trabajo. Sus colectivos objetivo son personas que cumplan alguno de estos requisitos: titulares del derecho a la renta básica, miembros de la Unidad de Convivencia del titular de la renta básica, o cualquier persona que haya suscrito un convenio de inserción. Igualmente se halla cofinanciado por el Gobierno Vasco, Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social. Los objetivos intermedios de este programa son el otorgar una oportunidad de empleo a las personas en situación o riesgo de exclusión social a través de la puesta en marcha de un plan integral de inserción laboral y convertirse en un recurso útil a disposición de los convenios de inserción personalizados. Los servicios prestados han consistido en la formación inicial, los contratos de trabajo, la formación de apoyo, la formación ocupacional, el balance de competencias, y la tutoría y el acompañamiento a la inserción


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Este programa se ha desarrollado en Guipúzcoa y Bizkaia, en los sectores de actividad siguientes: acondicionamiento forestal y jardinería; reutilización y reciclaje de madera y textil para la elaboración de juegos cooperativos; desmantelamiento de edificios y posibilidades de reutilización de materiales procedentes de la construcción y agricultura ecológica y biológica. 2. Área de orientación hacia el empleo: - Programas experimentales INEM, con el objetivo de diseñar y desarrollar itinerarios de inserción laboral dirigidos a personas desempleadas, derivadas del INEM que respondan a sus necesidades y se adecuen a sus capacidades con objeto de mejorar su nivel de empleabilidad. Los colectivos objetivo son las mujeres con problemas de integración laboral, los inmigrantes, los jóvenes en busca del primer empleo, las personas en situación de exclusión, los titulares de Convenios de Inserción. Estos programas se hallan financiados por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el INEM. Los objetivos intermedios de estos programas estriban en conocer el nivel de empleabilidad que presentan las personas participantes en el Programa, establecer el Plan de mejora de la empleabilidad y el acompañamiento en la búsqueda activa de empleo. Los servicios prestados han consistido en la valoración y diagnóstico integral, la generación de un Plan individualizado de mejora de competencias Módulos complementarios (género, medio ambiente, prevención de riesgos laborales y alfabetización digital), y la Orientación e Inserción laboral . - Programa aula Bip-Bip, que persigue la integración sociolaboral de los colectivos más desfavorecidos acercando las nuevas tecnologías a los mismos. Sus colectivos objetivo son las personas en situación de exclusión social, las mujeres con cargas familiares, los inmigrantes, los jóvenes en busca del primer empleo y los titulares de Convenios de Inserción. Se halla cofinanciado por el Fondo Social Europeo, Fundación Luis Vives y la Fundación Bip Bip. Sus objetivos intermedios estriban en dotar de habilidades básicas para el manejo de las Nuevas Tecnologías, ofrecer formación y orientación laboral mediante el manejo de herramientas informáticas, y facilitar y apoyar itinerarios de inserción sociolaboral. Los servicios prestados han consistido en la alfabetización digital y uso de las nuevas tecnologías (internet), el diseño y/o implementación de programas de formación profesional para el empleo, la formación en técnicas de búsqueda de empleo y la definición de itinerarios individuales de inserción sociolaboral 3. Área de acompañamiento en el puesto de trabajo. - Programa Activa, cuyo objetivo es conseguir que las personas en situación o riesgo de exclusión social pasen de inempleables a empleables y más allá de la adquisición de conocimientos estrictamente laborales, promueve el desarrollo de aptitudes, actitudes, hábitos


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que van a facilitar y mejorar su empleabilidad. Sus colectivos objetivo son trabajadores de empresas de inserción, usuarios de dispositivos ocupacionales, usuarios de programas sociales y participantes en programas de empleo-formación. Como objetivos intermedios del programa cabe destacar la definición de un itinerario personal de inserción, el desarrollo de aptitudes, actitudes, hábitos y destrezas necesarias para conseguir un nivel óptimo de empleabilidad, el desarrollo de la capacidad de gestionar el acceso al empleo y la movilización del propio usuario hacia la búsqueda activa de empleo. Los principales servicios prestados dentro de este programa se han centrado en la información, orientación y asesoramiento, el servicio de diagnóstico y valoración del nivel de empleabilidad, el desarrollo de itinerarios integrados de inserción socio-laboral, la capacitación en habilidades socio-laborales, la formación profesional ocupacional y el acompañamiento en el puesto de trabajo 4. Área de investigación. - Proyecto Equal (Gertu) creando mercado de la vida diaria, que cuenta como objetivos generales: - Proporcionar los instrumentos necesarios para la creación y consolidación de empresas y para la identificación y explotación de nuevas posibilidades para la creación de empleo

- Trabajar en el impulso de un mercado de calidad de servicios de la vida diaria que impulse el empleo mediante la promoción de empresas promovidas por mujeres

- Crear un centro de recursos como lugar de referencia e identidad de todas las acciones necesarias para la creación de empresas.

Se halla financiado por la iniciativa europea EQUAL. Entre las acciones realizadas en el ámbito de este programa pueden destacarse: - Analizar la viabilidad de ofrecer servicios de la vida diaria a través de empresas de inserción sostenibles.

- Capacitar empresarialmente a las emprendedoras. - Aplicar la simulación empresarial como mecanismo de aprendizaje que permita experimentar la creación de una empresa.

- Desarrollar dispositivos formativos que cualifiquen a los participantes en las áreas donde se pretende fomentar la creación empresarial.

- Promocionar a las mujeres para el trabajo en economía regular, con responsabilidad en diferentes tareas como gestión, comercial, etc.

- Proyecto Equal (Hazilan) busqueda de oportunidades laborales para colectivos en riesgo de exclusión. Se concibe como un servicio de intermediación laboral que persigue facilitar el acceso y la reincorporación al mercado de trabajo de las personas que sufren dificultades para integrarse sociolaboralmente o reintegrarse en un mercado de trabajo que debe estar abierto a todos. Financiado a través de la iniciativa europea Egual, se dirige a personas participantes


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en los diferentes recursos de inserción socio-laboral que pone en marcha Emaús Fundación Social Grupo.

Como objetivos intermedios del programa cabe relacionar: - Facilitar el acceso y la reincorporación al mercado de trabajo de las personas que sufren dificultades para integrarse sociolaboralmente.

- Desarrollar nuevas oportunidades para colectivos excluidos. - Desarrollar itinerarios de inserción para colectivos excluidos. - Capacitar y mejorar la accesibilidad a través del desarrollo y uso de las nuevas tecnologías. Este programa se implementa a través de las siguientes acciones: - Fomento de la inserción laboral de personas en situación o riesgo de exclusión social mediante la reserva de determinados contratos administrativos de obras, suministros o servicios que tengan por objeto la integración de dichas personas.

- Elaboración de modelos y metodologías de inserción laboral que contemplen los factores de grupo de personas en situación o riesgo de exclusión.

5. Área de Prospección e intermediación socio-laboral. En esta área se integra un servicio de intermediación socio-laboral que persigue facilitar el acceso a un empleo a las personas usuarias de los diferentes recursos que pone en marcha Emaús Fundación Social. Sus colectivos objetivo son personas participantes en los diferentes recursos de inserción socio-laboral que pone en marcha Emaús Fundación Social Grupo. Como objetivos intermedios cabe relacionar: - Desarrollar actividades de prospección de mercados e intermediación laboral para apoyar la - inserción laboral de los colectivos en riesgo de exclusión. - Detectar los sectores de actividad que dispongan de puestos de trabajo compatibles con los perfiles profesionales ofertados.

En su seno se implementan dos tipos de acciones: - Intermediación laboral: Entendiéndose como las gestiones que se realizan con una empresa que ha publicado una oferta de empleo para estudiar las condiciones de la misma y proporcionar candidatos que se ajusten al perfil demandado.

- Prospección de mercado: Se refiere a las acciones que persiguen contactar y recabar información de empresas con el objetivo de cubrir sus necesidades de personal con candidatos de nuestra bolsa de trabajo.


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Los servicios prestados han consistido en la generación de acciones formativas teórico-prácticas, la Intervención tutorizada para el refuerzo de habilidades sociopersonales, y el acompañamiento para la formación en el puesto de trabajo. Emaús ha impulsado la creación de Empresas de inserción con los siguientes objetivos25: - Mejorar el nivel de empleabilidad de las personas participantes en el proyecto mediante el desarrollo de actitudes, aptitudes, habilidades y destrezas.

- Inserción social y laboral de personas en situación de exclusión. - Constitución de una empresa que contribuya a la mejora medioambiental mediante actividades de recuperación, reutilización y reciclaje de residuos voluminosos y textiles.

La mayor parte del personal contratado está compuesto por personas que tienen una mayor dificultad a la hora de acceder a un puesto de trabajo. Estos trabajadores son propuestos por los Servicios Sociales de Base de los Ayuntamientos, por las agencias de desarrollo locales, por otras entidades sociales o procedentes de los programas sociales de Emaús Fundación Social. La relación de empresas promovidas por Emaus y su año de constitución se muestran en la tabla 5 siguiente:

TABLA 5. EMPRESAS CREADAS POR EMAÚS FUNACIÓN SOCIAL

NOMBRE DE LA EMPRESA AÑO DE CONSTITUCIÓN E Emaús, S.Coop. 1994 Emaús Bilbao, S.Coop. 1997 E Emaús Bidasoa, S.L.U. 1998 Emaús M-Sur, S.L.U. 2001 E Emaús - Riquirraque, S.L.U. 2002 Emaús Comercio Justo, S.L.U. 2004 R3V 2005

1994 1997 1998 2001 2002 2004 2005

Fuente: www.emaús.com

25 Fuente: www.emaus.com


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Por último señalar que en 1997 Emaús constituye Elkar Lan, una sociedad limitada unipersonal cuyo objeto es la promoción y creación de entidades de Tercer Sector (cooperativas y sociedades mercantiles o laborales) e iniciativas de autoempleo dirigido a personas desempleadas, además de su posterior apoyo técnico mediante la gestión de las áreas financiera, comercial, administrativa y de recursos humanos. Esta sociedad proporciona servicios de carácter económico, asesoría jurídica, recursos humamos, de formación y comercial, apoyo técnico, asesoramiento financiero y fiscal y de gestión de proyectos. Las empresas a las que ofrece sus servicios son: Emaús Fundación Social.; Emaús S. Coop;Emaús Bidasoa, S.L.U; Emaús M-Sur, S.L.U.M Emaús Riquirraque, S.L.U, y Emaús Comercio Justo, S.L.u. 9.4. LA INSERCIÓN POR LA ECONOMÍA DE LA FUNDACIÓN GAZTELAN En los años ochenta un grupo de personas deciden unir sus esfuerzos en la búsqueda de alternativas laborales dentro de un contexto socioeconómico de recesión y desempleo. De ahí surge el Taller-Escuela de la Txantrea, un proyecto formativo y laboral de fontanería, soldadura y reparación de vehículos, aerogeneradores y electrodomésticos, reconocido por el Gobierno de Navarra y por el Ministerio de Educación. Poco después se constituyeron dos cooperativas, una de aerogeneradores y otra de fontanería, así como un Centro de Promoción de Empleo para jóvenes. Gaztelan se constituye en un primer momento como Asociación en 1987 y recoge el testigo de las experiencias anteriores en cuanto a servicios de promoción de empleo. En 1995 se inscribe en el Registro de Fundaciones, siendo declarada de interés social por el Gobierno de Navarra. El objetivo de la Fundación estriba en facilitar la incorporación social de personas en situación o riesgo de exclusión a través de la inserción laboral y contribuir al desarrollo de una economía solidaria. Para ello desarrolla actividades en diferentes ámbitos: acogida, orientación laboral, información socio-laboral, intermediación laboral, asesoramiento a iniciativas de empleo y autoempleo, creación y consolidación de empresas propias, formación, procesos de acompañamiento, compromiso con la gestión de calidad, coordinación y trabajo en redes, sensibilización social, impulsar la igualdad de género, investigación y propuestas. Su metodología de trabajo se basa en un Modelo Global e Integral que integra todas las fases de incorporación, ofreciendo cobertura tanto a distintas tipologías de usuarios y usuarias como a las distintas fases de un único proceso personal de inserción laboral, adaptándolas continuamente a las necesidades personales y sociales de cada momento. Este modelo funciona como un circuito integral de servicios y acciones articuladas; la heterogeneidad de las situaciones personales nos lleva a la necesidad de establecer, itinerarios de incorporación que se ajusten a las distintas situaciones y momentos personales, los elementos claves pasan por una orientación personalizada, intermediación, formación pre-laboral, formación laboral,


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acompañamiento y seguimiento en el puesto de trabajo, coordinación permanente con todas las entidades implicadas y como meta acceso al mercado laboral normalizado. Sus principales beneficiarios son colectivos en situación de desigualdad, precariedad, vulnerabilidad, situación o riesgo de exclusión social, con una especial atención a las mujeres. Nos estamos refiriendo a inmigrantes, minorías étnicas, mayores de 40 años, familias monomarentales, perceptoras de renta básica, con discapacidades, en desempleo de larga duración, con problemas de alcoholismo y drogodependencias. Las empresas de inserción promovidas por Gaztelán son las siguientes26: - Miluce, servicios de atención a domicilio, se crea en 1998, desde la propia Fundación y bajo el nombre comercial de Miluce, después de una fase formativa teórico y práctica en Atención a Domicilio durante 12 meses, a través de un Programa de Empleo Social Protegido, y es adjudicataria de más del 50% del Servicio de Asistencia a Domicilio (SAD) del Ayuntamiento de Pamplona (a través de un concurso público con cláusulas sociales que valoraba el compromiso de que el 30% de los empleos se destinaran a colectivos en desigualdad social) y, 2000 horas del SAD del Ayuntamiento de Burlada. Con una plantilla media de 106 personas, de las que el 98% son mujeres, en la actualidad estos trabajadores han pasado a la nueva empresa adjudicataria del servicio, a través de la cláusula de subrogación. - Beire, Centro de Turismo Rural. El albergue Beire comenzó su actividad en 1989, dispone de 130 plazas y emplea a ocho personas. Ofrece los servicios propios de un albergue, menú del día y programas de educación ambiental. Está especializado en grupos escolares, asociaciones y entidades diversas. Con las nuevas inversiones realizadas ofrece también alojamiento a particulares, parejas, familias... . Cada año pasan por sus instalaciones más de 3.000 personas. El Albergue de Beire se independizó jurídicamente de Gaztelan a principios de 2000, bajo el nombre de Fundación IDES - Iniciativas de Economía Solidaria-. Se inicia así una nueva etapa en la que se han puesto en marcha nuevas actividades como la creación de un centro de artesanía en el mismo edificio del albergue. - Granja de liebres Larransal. Esta granja funciona desde 1991 dedicada a la cría de liebres autóctonas con destino a repoblaciones cinegéticas. Es la única granja de implantación de este tipo de liebre en la zona norte, desde Asturias y norte de Castilla-León hasta Huesca. En la actualidad, promueve un proyecto para el estudio del ADN de las liebres con el objeto de establecer sus cualidades morfológicas y genéticas que permita la repoblación con la línea adecuada. Este proyecto funciona autónomamente desde julio de 1992.

26 Fuente: www.gaztelan.com


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- 4vientos, servicios de limpieza. Dedicada a la limpieza y mantenimiento integral de edificios, locales y fábricas, limpiezas de obra y extraordinarias, limpiezas de cristales y tratamiento de suelos, cuenta con una plantilla media de 33 personas (el 97% mujeres), y con la forma jurídica de sociedad limitada sin ánimo de lucro. - Oraintxe, mensajería. Inició en 1994 su actividad de reparto de sobres y paquetería en bicicleta dentro del área urbana de Pamplona. Ofrece además servicio provincial, nacional e internacional. Fomenta criterios ecológicos y de ahorro en el consumo energético. Desde octubre de 1999 esta empresa funciona con fórmula jurídica autónoma de la Fundación Gaztelan. - Biciclós Es un taller surgido en 1996 en el marco de la Iniciativa Europea Horizon para la reparación y parking custodiado de bicicletas. El proyecto fue cofinanciado por el Instituto Navarro de Bienestar Social, la Cámara Navarra de Comercio e Industria y el Fondo Social Europeo. En 1999, el taller fue absorbido por la empresa Oraintxe. - Artelan, albañilería y mantenimientos. Creada en el año 2000, ARTELAN es una empresa de Albañilería y mantenimientos, con especialización en rehabilitación, encofrados y bioconstrucción. Homologada como Centro de Inserción Socio Laboral por el Servicio Navarro de Empleo es una SL sin ánimo de lucro con 11 trabajadores. - Aranzadi (Área de la naturaleza). Este aula de la naturaleza situada en Pamplona se puso en marcha a finales de 1998 para realizar actividades de sensibilización y educación ambiental dirigidas a escolares. Estuvo financiada por el Ayuntamiento de Pamplona a través de un convenio de colaboración. Desde finales de 1999 se traspasó el proyecto a la Escuela de Tiempo Libre Urtxintza que finalmente no lo puso en marcha. - Transforma, servicios de atención a domicilio. Creada en el año 2002, se dedica a los servicios de atención a domicilio a particulares como son atención personal e higiene, apoyo en las tareas domésticas, prevención y movilización y apoyo psicosocial y familiar. Bajo la forma jurídica de la Fundación está homologada como Centro de Inserción Socio Laboral. Plantilla media: 20 personas en total, de las cuales 18 son trabajadoras familiares y dos componen el equipo de gestión.


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- Casas amigas, servicio de atención a la infancia. Se trata de una novedosa empresa que surgió en el año 2003 con el objetivo de complementar los recursos de conciliación de vida familiar y laboral que existen en Pamplona y comarca. El servicio está gestionado por personas cualificadas que trabajan en su propio domicilio, adaptado y equipado ofreciendo un ambiente familiar de seguridad y garantía a través de una atención personalizada y de calidad a un número reducido de niños y niñas. Trabajan 13 personas, todas ellas mujeres. - Dosalcubo, nuevas tecnologías y comunicación social Es una empresa que desarrolla proyectos de comunicación integral y asesoramiento técnico a la pequeña empresa, asociaciones, colectivos y entidades sociales. Uno de sus objetivos es impulsar e implantar el uso de las nuevas tecnologías en la estrategia de comunicación de las organizaciones sociales, haciendo especial hincapié en el software libre. Gestionada desde la Fundación Gaztelan, bajo el nombre comercial de Dosalcubo. Cuenta con una plantilla media de 4 personas. El principal logro de la Fundación Gaztelan es la demostración tangible de cómo es posible conjugar viabilidad económica y desarrollo social, en hacer compatibles los ámbitos económicos y sociales; lo que se traduce en creación de empresas y empleo, inserción laboral, igualdad de oportunidades, desarrollo económico sostenible, mejora de la calidad de vida de muchas personas, apoyo a muchas entidades sociales, en la atención a personas sin recursos, en una organización democrática y horizontal, en constituir una referencia a nivel nacional en exclusión social. 9.5. LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN DE LA FUNDACIÓN TOMILLO La Fundación Tomillo se constituyó en 1984 como una entidad privada, sin ánimo de lucro, no confesional e independiente, con el objetivo general de prestar un servicio útil a la sociedad con un espíritu solidario. Fue aprobada por O.M. del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 17 de marzo de 1986. Su misión es promover iniciativas que contribuyan a un desarrollo social y humano, prestando una atención especial a la población socialmente más desfavorecida. En la actualidad estas iniciativas se concretan en los siguientes ámbitos: - Prevención del fracaso escolar - Centro de Actividades Pedagógicas. - Formación y servicios de empleo - Centro Integral de Formación y Empleo. - Cursos para el desarrollo personal - Centro Abierto Tomillo. - Creación de empleo directo - Entidades de Inserción Laboral. - Investigación económica y social - Centro de Estudios Económicos Tomillo.


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En términos financieros, la Fundación tiene un fondo social de 5 millones de € que financia su infraestructura material y la puesta en marcha de sus distintas actividades. Las actividades pedagógicas, de formación, servicios de empleo y actividades de inserción se financian con fondos de las administraciones públicas, fondos europeos y aportaciones privadas. Las actividades de investigación y estudios económicos se realizan mediante contratación directa con las entidades interesadas. El Centro Abierto Tomillo se financia mediante los ingresos de los cursos que realiza. Los recursos humanos con que cuenta la Fundación, en 2006, eran un total de 1.460 empleados y 16 voluntarios (13 en el Centro Integral de Formación y Empleo y 3 en Centro Abierto Tomillo). Todo el personal está cualificado profesionalmente para cumplir los criterios de calidad exigidos por las entidades financiadoras. Las titulaciones del equipo más habituales son pedagogos, psicólogos, maestros, investigadores, trabajadores sociales, profesionales de la inserción laboral, etc. Gran parte de las personas que actualmente están trabajando en la Fundación han sido antiguos alumnos de la formación Tomillo. La Fundación articula su actividad a través de cuatro centros de intervención27: 1. El Centro de Actividades Pedagógicas (CAPTO), que desde 1995 desarrolla programas y modelos de intervención socioeducativos, en el ámbito personal, escolar, social y familiar del niño. El CAPTO se dedica también a potenciar las bibliotecas escolares (aulas abiertas), a la investigación pedagógica y, desde 1999, a facilitar también la integración laboral y social de jóvenes inmigrantes que llegan solos a nuestro país y que están tutelados por la Comunidad de Madrid. El CAPTO atiende al año a unos 3.000 niños y jóvenes, colabora con más de 200 colegios e imparte formación a más de 1.200 profesionales de la enseñanza. 2. El Centro de Estudios Económicos (CEET) nació en 1987 como departamento de la Fundación Tomillo dedicado a la investigación económica y social. En 2002 la Fundación segregó la actividad del centro para convertirlo en sociedad mercantil, más adaptada al trabajo que realiza en el mercado abierto por encargo de clientes, tanto nacionales como extranjeros, públicos y privados. El CEET, S. L., mantiene relaciones profesionales con prestigiosas instituciones, centros de investigación y grupos y organismos internacionales en sus diferentes áreas de actividad: macroeconomía y sectores económicos, asuntos sociales y laborales, tecnología e innovación, desarrollo empresarial, planificación estratégica, espacial y ambiental, cooperación y desarrollo, bases de datos económicos y software aplicado a la economía. 3. El Centro Integral de Formación y Empleo, donde se coordinan los servicios de la Fundación, de carácter gratuito, orientados a la reinserción laboral. El sistema de tipo integral, basado en itinerarios, con orientación, acompañamiento y empleo que ha puesto en práctica Tomillo constituye un modelo de éxito para la inserción laboral e incluye actividades de:

27 Fuente: www.tomillo.es


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- Información, evaluación y orientación para atender a cada joven en función de sus aptitudes necesidades y expectativas y formular itinerarios formativos personales.

- Programas formativos y seguimiento con tutores individuales para encadenar cuando las aptitudes del alumno lo aconsejan, cursos sucesivos de amplitud o especialización crecientes.

- Prestación de servicios para el empleo, con prácticas laborales, apoyo al empleo, bolsa de trabajo y seguimiento de la vida laboral, para optimizar el acceso a puestos de trabajo cualificados.

En el terreno de la formación laboral la Fundación Tomillo alcanza a más de 1.000 jóvenes al año y se organizan alrededor de 50 cursos de diferentes especialidades. Tras terminar la formación, todos los alumnos pasan automáticamente a formar parte de la bolsa de empleo Tomillo (actividad ejercida por los servicios de intermediación laboral, desde los programas de empleo. Estos programas son los siguientes � Programa Integral de Emprendimiento, que tiene como objetivo Ayudar a crear una

alternativa válida de empleo para los emprendedores y también apoyar el desarrollo de los pequeños comercios estableciendo una red local de intercambio económico. Son colectivos objetivos cualquier persona interesada en montar su propio negocio. Se atenderá preferentemente a residentes de la zona sur de Madrid y con dificultades de inserción laboral. En el seno de este programa se implementan acciones de asesoramiento personalizado, formación grupal y apoyo financiero y seguimiento/gerencia asistida. Este programa se halla cofinanciado por varias entidades: la CAM, el Ayuntamiento de Madrid, la Fundación Un Sol Mon y el Fondo Social Europeo (EQUAL).

� Programa de Orientación Profesional para el Empleo y el Autoempleo, dirigido a demandantes de empleo, prioritariamente, menores de 35 años con dificultades de inserción laboral derivadas de carencias educativas, sociales, familiares y personales; demandantes de empleo con inclinación personal hacia el trabajo por cuenta propia que carecen de motivación y/o información necesaria para emprender una actividad empresarial; demandantes de empleo que tengan definido pero no elaborado un proyecto de creación de empresa y precisen orientación y asesoramiento para llevarlo a cabo satisfactoriamente. Las entidades cofinanciadoras de este programa son Servicio Regional de Empleo. Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid y cofinancia la Unión Europea -Fondo Social Europeo.

Son objetivos básicos de este programa los siguientes: - Diagnosticar e intervenir en el grado de empleabilidad de los jóvenes desempleados, desarrollando un itinerario personalizado de inserción socio-laboral.

- Elaboración de herramientas para el desarrollo de habilidades y capacidades para la búsqueda de empleo.

- El Facilitar la información suficiente sobre el autoempleo como vía de acceso al mercado laboral.

Entre las acciones desarrolladas en el seno de este programa destacan:


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- El desarrollo de Aspectos Personales para la Ocupación (DAPO) - Grupos de Búsqueda Activa de Empleo (BAE) - Tutorías individualizadas - Acciones de autoempleo - Información y Motivación para el Autoempleo (INMA) - Asesoramiento de Proyectos Empresariales (APE). � Programa de Orientación Socio-laboral, AURORA, con el objetivo de la orientación y asesoramiento sociolaboral dividido en varias líneas de actuación o subprogramas, y financiado por diferentes organismos. Los beneficiarios del mismo son personas que se encuentran en situación o en riesgo de exclusión (varios perfiles). Este programa permite que un orientador de la Fundación Tomillo, que conoce a fondo los recursos de empleo del entorno, conecta a las personas que lo solicitan con estos recursos para que puedan mejorar su situación laboral. AURORA también pone en marcha otro tipo de dispositivos, dirigidos fundamentalmente a la mujer como son la formación a medida, Jornadas de Mujer, Empleo y Sociedad, y una revista hecha por y para estas mujeres.

� Programa de Intermediación Laboral, dirigido a Personas que participan en programas de orientación y/o formación de la Fundación Tomillo. Su objetivo estriba en conseguir la inserción laboral de los participantes en los programas de orientación y/o formación. Está financiado por el Ayuntamiento de Madrid. Entre sus principales acciones de trabajo cabe señalar:

- Prospección de empresas. - Captación de puestos de prácticas para alumnos de los cursos. - Captación de ofertas de trabajo. - Seguimiento del resultado de los procesos. - Envío de candidatos a los procesos de selección. - Contacto con candidatos a las ofertas. 4. Centro Abierto de la Fundación Tomillo, que organiza cursos y actividades que potencian las facultades, actitudes y conocimientos que ayudan a cualquier persona a tener una vida más completa en lo personal, lo familiar, lo profesional y en su aportación a la sociedad. La Fundación Tomillo ha creado cuatro Empresas de Inserción, a través de las que se promueve el empleo directo. Se trata de la Asociación Tomillo Villaverde, la Asociación Tomillo Móstoles y las sociedades limitadas Grinvil y Grin Gestión de Servicios. Las actividades de inserción laboral se realizan, desde 1984 en el sector de la limpieza; desde 1989 la jardinería y desde 1992, ayuda a domicilio. Los servicios que presta la Fundación Tomillo desde sus cuatro entidades de economía social son contratados por todo tipo de clientes, particulares, empresas privadas y empresas públicas. En 2006, las entidades emplearon a 960 personas. El 40% de los puestos de trabajo existentes está cubierto por personas que llegaron a Tomillo a través de diferentes itinerarios de inserción


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sociolaboral. Y la mayor parte de estas personas procede de los proyectos formativos de Casas de Oficios y Talleres de Empleo organizados e impartidos por las mismas Entidades. Los excedentes generados en estas entidades, que son supervisadas y controladas por la Fundación, se reinvierten en sus actividades para mantener y aumentar los niveles de actividad y empleo. � La Asociación Tomillo Villaverde presta Servicios de Ayuda a Domicilio dirigido a las personas mayores. Es un servicio individualizado, de carácter preventivo y rehabilitador, en el que se articulan un conjunto de servicios y técnicas profesionales consistentes en atención personal, doméstica, de apoyo psicosocial y familiar y relaciones con el entorno, prestados en el domicilio de la persona mayor dependiente en algún grado. Estos servicios forman parte de la Red de Servicios Sociales Generales de la Comunidad de Madrid y los gestionan los Ayuntamientos que contratan estos servicios a través de concursos públicos. Desde 1992, la Asociación Tomillo Villaverde presta este tipo de servicios en colaboración con los Servicios Sociales de diferentes ayuntamientos de la Comunidad de Madrid. Para ser beneficiario de este servicio, es necesario tramitar la petición a través de los Servicios Sociales del municipio en el que reside el solicitante.

Esta asociación está realizado por profesionales cualificados que se desplazan a los domicilios para realizar las prestaciones que se demanden: - Atenciones de carácter doméstico: limpieza del hogar, compra y preparación de alimentos; lavado, planchado y repaso de la ropa, etc.

- Atenciones de carácter personal: higiene personal, apoyo en las movilizaciones, acompañamiento y diálogo, recogida de ropa de lavanderías, enseñar tareas domésticas y organización básica del hogar, acompañamientos a médicos, recogida de recetas, compra de medicamentos, pasear, etc.

Los municipios en los que se prestan estos servicios son los siguientes: Móstoles (1992), Leganés (1997), Madrid (distrito de Villaverde, desde 2004), Alcorcón (2005); además desde 1994 se presta un servicio específico de ayuda a domicilio dirigido a enfermos de VIH que cuenta con financiación procedente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y de la Comunidad de Madrid. También reciben estos servicios de atención domiciliaria usuarios de la Asociación Española contra el Cáncer, Agencia Madrileña de Tutela de Adultos, ONCE y diversas entidades privadas de carácter social y sanitarias que se ocupan de la atención de personas con algún tipo de dependencia Esta asociación también gestiona desde 2004 dos Centros de Día y tres servicios de actividades de Prevención y Mantenimiento para personas mayores en los distritos de Usera y Villaverde con un total de 260 usuarios. Estos servicios están contratados a través de concurso público desde la Concejalía de Gobierno de Empleo y Servicios a la Ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid. En colaboración con esta concejalía, en 2004 comenzó a funcionar el programa "Primeros Días", que tiene como objetivo apoyar a la familia, y especialmente a la madre, durante los días posteriores a la vuelta al hogar tras el nacimiento de uno o varios hijos, para facilitar la adaptación a las nuevas circunstancias familiares. La Asociación Tomillo Villaverde


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se encarga de la prestación de este servicio en los siguientes distritos municipales: Centro, Arganzuela, Latina, Carabanchel, Villaverde, Puente de Vallecas, Vallecas Villa, Vicálvaro, Usera y Moratalaz. Además desde 2001 el Servicio de Animación Sociocultural del Centro de Día para mayores Enrique Tierno Galván en el distrito de la Fortuna del municipio de Leganés. Actualmente trabajan en estos servicios 650 personas de las cuales el 97% son mujeres. Alrededor de 615 son auxiliares y 35 y el resto se encarga de la coordinación, seguimiento y dirección de los servicios que atienden a 4.100 usuarios. � La Asociación Tomillo Móstoles, es una entidad sin ánimo de lucro cuyo objetivo es facilitar la inserción sociolaboral de los colectivos de personas más desfavorecidos, a través de la formación y de la creación de empleo. En la actualidad su ámbito de actuación es la Comunidad de Madrid. Desde su constitución en 1989 el núcleo principal de su actividad está situado en el Parque Natural El Soto, gracias a la colaboración que ofrece el Ayuntamiento de Móstoles, con el cual existe un Convenio de Colaboración que cede uso del citado parque para la ejecución de diferentes proyectos que favorezcan la formación e inserción laboral de personas desempleadas y/o que se encuentren en riesgo o en situación de exclusión social.

Su sector de actividad principal es a la organización, gestión y realización de diferentes acciones formativas dirigidas a cualificar profesionalmente a jóvenes desempleados y otros colectivos de personas que tienen dificultades en la búsqueda de un empleo. Los planes formativos tienen carácter teórico-practico, dando prioridad a la parte práctica. Además, se organizan diferentes actividades de educación medioambiental, viverismo, arte floral, manipulador fitosanitario, poda en altura, producción de plantas, etc. Actualmente desarrolla tres programas de formación para el empleo: - Casa de Oficios de Jardinería y Medio Ambiente, programa gestionado desde la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, está dirigido a jóvenes desempleados menores de 25 años.

- Talleres de Capacitación Profesional de "Operario de Jardines" de la Agencia Antidroga de la Comunidad de Madrid, que ofrecen a personas de cualquier edad que se encuentre en proceso de rehabilitación la adquisición de la cualificación profesional necesaria para desarrollar un oficio con altas cotas de empleabilidad.

- Cursos de Jardinería del Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid, dirigido a todo tipo de personas que se encuentren desempleadas.

El resto de las actividades se realizan por toda la Comunidad de Madrid y además en otras áreas formativas:


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- Talleres de Capacitación Profesional pertenecientes a la Agencia Antidroga de la Comunidad de Madrid, en especialidades profesionales como "Reparación de calzado y pequeña marroquinería", "Ofimática básica" y "Mecánica de motos".

- Programas formativos de Jardinería y viverismo y de Apoyo a la individualización en colaboración con la Consejería de Educación de la Comunidad de Madrid para mujeres residentes en el Complejo Asistencial Benito Menni de Ciempozuelos.

Además, como parte de los procesos y programas de inserción sociolaboral, la asociación ha creado una bolsa de empleo dirigida a facilitar dicha inserción. También se realizan actividades relacionadas con la educación y promoción medioambiental como son las visitas escolares al parque; las colaboraciones con la Sociedad Micológica de Móstoles; la elaboración de un inventario de especies arbóreas; y el montaje de una senda botánica en el parque natural "El Soto". Una buena parte de los alumnos que participan en estas actividades formativas son contratados posteriormente por Grin Gestión de Servicios S.L. empresa dedicada a la prestación de servicios de mantenimiento y conservación de jardines y zonas verdes, así como otros trabajos relacionados con la jardinería y el medio ambiente. � Grinvil S.L. centra su actividad a lo largo de más de veinte años ofreciendo sus servicios de limpieza en la Comunidad de Madrid. Se encarga tanto de limpiezas diarias de oficinas, locales, mancomunidades, edificios y naves como de primeras limpiezas, limpiezas de obra y/o extraordinarias, etc.

� Grin Gestión de Servicios.S.L. Se constituye en 1991 con la finalidad de crear una entidad que apoyase la actividad realizada por la Asociación Tomillo Móstoles, desarrollando una función empresarial de economía social para dar empleo a los participantes de las acciones formativas, y facilitarles un empleo en prestaciones de servicios relacionados con el mantenimiento y conservación de jardines y de zonas verdes. A lo largo de su trayectoria, su actividad se ha centrado básicamente en la prestación de los siguientes servicios:

- Mantenimiento y conservación de superficies ajardinadas y zonas forestales - Nuevas plantaciones - Aplicación de técnicas de control de plagas - Enmiendas específicas y mejoras de terrenos - Mantenimiento y mejora de la red de riego (instalación de riego automático en praderas de césped)

- Propagación de plantas autóctonas - Obras de retención de taludes (aterrazamientos con piedra de coquera) - Enarenado de zonas estanciales y Podas - Instalación y mantenimiento de plantas interiores - Tratamientos fitosanitarios.


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9.6. LA FUNDACIÓN JOSE MARIA HARO-INTRA. FUNDACIÓN CV La Fundación José Mª Haro es una entidad integrada dentro de CÁRITAS Diocesana de Valencia que trabaja por la formación e integración sociolaboral de las personas con dificultades de acceso al mercado laboral. Sus usuarios son personas en situación ó riesgo de exclusión social como mujeres con cargas familiares, inmigrantes, discapacitados y jóvenes, entre otros. Para ellos se diseñan itinerarios individualizados de inserción sociolaboral, desarrollar acciones de formación prelaboral y ocupacional, crear empresas de inserción, impulsar campañas de sensibilización y denuncia y, establecer vías de comunicación con el tejido empresarial y otros agentes sociales. Su metodología de trabajo se basa instrumentos como Proyectos Prelaborales, Formación Ocupacional, Empresas de Inserción. En la actualidad su gran proyecto, la creación de un centro integral de empleo donde se conjugan todos los anteriores y que, sirve de punto de encuentro para la investigación sobre nuevas líneas de ayuda a estos colectivos. La labor de esta Fundación se desarrolla en varias localidades de la CCAA Valenciana, un Programa de Orientación Sociolaboral para estas personas. Este Programa, tienen por objeto la superación de una situación de desempleo, factor clave en el proceso de integración de este colectivo. El desarrollo de este programa combina acciones de diferente naturaleza, tales como: información, motivación, orientación y asesoramiento, formación, entre otras; con la finalidad de conseguir su inserción laboral. La actividad que lleva a cabo la Fundación José Mª Haro-Intra con los colectivos participantes en el citado programa, estriba en facilitarles la incorporación al mercado laboral a través de una metodología adaptada a cada uno de ellos. El Programa de Orientación Sociolaboral proyecta la inserción mediante itinerarios personalizados de integración sociolaboral. 9.7. LA FUNDACIÓN TOTS UNITS La Fundació Tots Units se constituyó en 1.990 por Caritas Diocesana de Segorbe-Castelló, el Obispo y la Confederación Castellonense de la Pequeña y Mediana Empresa a partir de la experiencia acumulada sobre todo por los equipos de empleo de Cáritas de la diócesis de Segorbe-Castellón. Su objetivo último es la acción directa en la lucha contra el paro de larga duración, favoreciendo la inserción sociolaboral de jóvenes y adultos expuestos a la exclusión social. La Fundación busca la inserción sociolaboral de personas con carencias socioeconómicas, laborales o formativas que provocan una especial dificultad para acceder al mercado laboral con éxito, y por tanto, para participar de una mejor calidad de vida. Para ello el centro desarrolla


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una serie de actividades formativas, laborales y profesionales que permitan mejorar la formación laboral y técnica de las personas así como su cualificación profesional. Los colectivos objetivo de su actividad cuentan con una serie de carácterísticas, se trata de jóvenes y adultos de edades comprendidas entre los 16 y los 50 años., en situación de paro de larga duración, con necesidad de formación, cualificación y especialización profesional, de recuperar hábitos laborales (cumplimiento de horarios, constancia en la tarea, productividad...), y /o con dificultades añadidas (problemas económicos, socio-familiares, psicológicos, de falta de vivienda, etc.), y que estén o puedan estar adscritos a programas de Servicios Sociales. Para el desarrollo de su labor la Fundación Tots Units articula una serie de instrumentos: 1. Taller prelaboral dirigido a las personas que necesitan adquirir o recuperar sus hábitos laborales. Los usuarios desarrollan actividades formativas de recogida selectiva de residuos (papel y cartón, metales, textiles, etc.), restauración de muebles, recuperación de electrodomésticos o venta en el rastro, compaginando prácticas laborales y formación. También se dispone de espacios para la búsqueda de empleo o la formación y la cualificación profesional en otras áreas.

2. Cursos de Formación Profesional: su objetivo es cualificar profesionalmente aquellas personas que están en un itinerario de inserción socio-laboral. Las especialidades son: “Carpintería y restauración de muebles”, “Horticultura Ecológica”, “Limpieza de Inmuebles”.

3. Empresa de inserción: “empresa puente” entre la exclusión y la incorporación al mercado de trabajo normalizado. Se trata de la empresa Reciplana Recuperaciones.

Reciplana Recuperaciones se constituye como una Empresa de Inserción cuyo objetivo es crear un espacio productivo en el sector del Medio Ambiente, donde las personas con dificultades de integración laboral, puedan ser contratadas y desarrollar una tarea profesional que les posibilite colocarse en mejor posición frente al mercado laboral. Junto a ello una actividad que es fundamental, es conseguir que las personas con problemas de integración laboral, con carencias socioeconómicas, laborales o formativas recuperen su puesto en la sociedad. La actividad de esta empresa tiene una doble vertiente, de un lado realizar un actividad que la sociedad actual necesita, y de otro lado que, alguien como esta entidad se haga cargo de todo aquello que quedado fuera de uso, para devolverles un nuevo valor, como materias primas o como productos recuperados. Las actividades desarrolladas en este sentido son: - Recogida de papel en centros educativos y públicos. - Recogida de residuos no tóxicos. - Recogida de contenedores viarios de papel y cartón, de envases ligeros, recogida de cartón y plásticos en empresas.

- Destrucción de documentos. - Vaciado y limpieza de despachos y naves industriales


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- Instalaciones disponibles para el depósito de papel, cartón textiles y otros materiales reciclables.

- Gestión de puntos limpios y eco-parques. El equipo humano de Reciplana lo conforman Cinco técnicos y cuatro personas en contratos de inserción que están realizando esta actividad. El principal valor del trabajo de Reciplana Recuperaciones es colaborar en la resolución de problemas sociales cada vez más arraigados en las sociedades desarrolladas con un valor medio ambiental orientado a que éstas se desarrollen de manera sostenible, pero sobre todo con un valor social, para que las personas con dificultades de empleo accedan a su lugar en la sociedad a través del empleo.


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10. EL FUTURO DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 10.1. PREÁMBULO En las sociedades desarrolladas del Siglo XXI , el empleo se ha convertido en uno de los principales mecanismos de integración social, por ese motivo, son numerosas las políticas a favor de la inclusión social que priorizan la inserción por lo económico mediante un conjunto de actuaciones, encaminadas a fomentar el empleo, especialmente de aquellas personas que presentan mayores dificultades para acceder al mundo laboral. Dada la complejidad del mercado laboral, se ha convertido en un reto de nuestros días encontrar nuevas formulas que permitan estimular la creación de empleo. Entre las múltiples opciones de fomento de la ocupación, esta unidad didáctica nos aproxima a una de las formulas situada en el entorno de la Economía Solidaria, entendiendo por tal, aquella que pone al mismo nivel el elemento económico y el elemento social, incluyendo en sus empresas a los más desfavorecidos, entre los que establece un entramado de relaciones laborales, personales y sociales que sirven para potenciar paralelamente su desarrollo personal, y profesional, sin renunciar en ningún momento a su condición de empresas. Esto es, manteniendo su rentabilidad económica no permitiendo que los gastos igualen o superen a los ingresos y sin depender que subvenciones que completen su cuenta de explotación. No se puede continuar esta presentación, sin hacer referencia a un acontecimiento sumamente reciente que, sin duda, va a condicionar favorablemente el futuro de las Empresas de Inserción, la cita obligada, hace referencia a una de las demandas ampliamente reclamada por diferentes agentes sociales y que, en el último tramo de la legislatura vigente, ha visto la luz: El Boletín Oficial del Estado publicaba, el pasado día 14 de diciembre la “Ley para la regulación del régimen de las Empresas de Inserción”. Esta norma, según se indica en su disposición final sexta, ha entrado en vigor una vez transcurridos treinta días de su aparición en el BOE. Estamos, por tanto, asistiendo a los primeros días de un evento que supone, para el sector, salir a la luz de manera clara y definitiva. Por fin se puede hablar de Empresas de Inserción, desde un marco referencial propio, sin tener que interpretar o generalizar marcos reguladores que no eran los adecuados a este tipo de entidades. Con su entrada en vigor, además, se pone punto final a situaciones de desigualdad y asimetría territorial ya que los últimos años hemos venido comprobando como determinadas Comunidades Autónomos han promulgado normativa propia en esta materia, mientras que otras, han optado por esperar a la existencia de un referencia como la actual en el ámbito estatal. El pasado día 14 de diciembre, ha concluido un proceso largo y laborioso en el que han participado diferentes agentes sociales: representantes sindicales, empresariales y también se han tenido en cuenta las opiniones ofrecidas por el propio sector de las empresas de inserción. La


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presencia de todos ellos, ha resultado clave en el resultado final obtenido. Igualmente han participado en el proceso las distintas Comunidades Autónomas y conforme es preceptivo, se ha tenido en cuenta el dictamen del Consejo Económico y Social, Se trata de una norma que descansa en preceptos constitucionales y que a su vez pretende otorgar cumplimiento a los acuerdos recogidos en la Agenda Social de la Unión Europea, en el marco de la lucha contra la pobreza y la exclusión social. Su objeto de intervención son personas, particularmente desfavorecidas en situación de marginación o de exclusión social, que encuentran especiales dificultades para acceder al mercado laboral. Esta limitación en el acceso al trabajo está condicionada por las importantes transformaciones que están experimentando, en los últimos tiempos, la economía, la sociedad y los continuos avances tecnológicos. En el Preámbulo de esta nueva Ley, se reconocen todos estos condicionantes y se apuesta por nuevas formas de organización que permitan combatir estas situaciones de marginación hacía el empleo. Parece que nos enfrentamos a un momento crucial para que se sienten las bases del desarrollo futuro de un tipo de entidades que hasta ahora han venido desempeñando una labor importante, pero sumamente condicionada por la falta de normativa adecuada y por el fraccionamiento de los marcos de referencia. En los distintos apartados que vienen a continuación, vamos a realizar una aproximación a los diferentes escenarios en los que presumiblemente se van a desarrollar estas empresas, ahora bien, cabe realizar una salvedad, por lo reciente de la promulgación, no se dispone de elementos acerca del impacto de la nueva Ley en la extensión y consolidación de estas entidades, por ese motivo, gran parte de las aportaciones hay que analizarlas desde una posición de propuestas, reflexiones y aportaciones a un panorama sumamente cambiante que se va a modificar considerablemente en los próximos años. 10.2. MARCO CONCEPTUAL. Esta unidad didáctica es de carácter prospectivo, ahora bien, no se pueden hacer pronósticos sin situar, al menos mínimamente, la trayectoria de las Entidades de Inserción, una historia reciente que se ha desarrollado de forma paralela a la consolidación de los derechos sociales en nuestro país. El marco de referencia nos sitúa en el conocido como Tercer Sector y dentro de este el tipo de actividad conocido como Empresas Solidaria, aportamos una primera definición con suficientes elementos de identificación para situar el objeto de intervención. ”Una empresa solidaria es aquella estructura productiva que, dentro de un marco “jurídico cualquiera, tiene en su objeto fundacional el cumplimiento de la carta solidaria o la asunción de


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esos principios. Podemos identificar seis principios a los que deben de estar sometidos dichas empresas”: • IGUALDAD. Satisfacer de manera equilibrada los intereses respectivos de todos los protagonistas interesados por las actividades de la empresa o de la organización.

• EMPLEO. El objetivo es crear empleos estables y favorecer el acceso a personas desfavorecidas o poco cualificadas. Asegurar a cada miembro del personal condiciones de trabajo y una remuneración digna, estimulando su desarrollo personal y su toma de responsabilidades.

• MEDIO AMBIENTE. Favorecer acciones, productos y métodos de producción no perjudiciales para el medioambiente a corto y a largo plazo.

• COOPERACIÓN. Favorecer la cooperación en lugar de la competencia dentro y fuera de la organización.

• SIN CARÁCTER LUCRATIVO. Las iniciativas solidarias no tendrán por fin la obtención de beneficios, sino la promoción humana y social, lo cual no obsta para que sea imprescindible el equilibrar la cuenta de ingresos y gastos, e incluso, si es posible, la obtención de beneficios. Ahora bien, los posibles beneficios no se repartirán para beneficio particular, sino que se revertirán a la sociedad mediante el apoyo a proyectos sociales, a nuevas iniciativas solidarias o a programas de cooperación al desarrollo, entre otros.

• COMPROMISO CON EL ENTORNO. Las iniciativas solidarias estarán plenamente integradas en el entorno social en el que se desarrollan, lo cual exige la cooperación con otras organizaciones que afrontan diversos problemas del territorio y la implicación en redes, como único camino para que experiencias solidarias concretas puedan generar un modelo socio-económico

En el marco de lo que es la economía solidaria, podemos definir a las Empresas de Inserción (EI) siguiendo los pasos del equipo investigador del CIREM cuya finalidad era avanzar hacia una definición según la cual una organización para ser entendida como tal debe reunir al menos los siguientes requisitos: - Realización de una actividad productiva, - Contratación legal de sus trabajadores - Una parte de los trabajadores son personas desempleadas provenientes de la exclusión social o en riesgo de la misma.

- Definición, en la organización como finalidad básica la inserción sociolaboral de personas mediante el trabajo.

Estos requisitos los completamos con otros, que en nuestra opinión deben ser también tenidos en cuenta y que el nuevo texto legislativo recoge en su articulado : • Carácter de tránsito de la empresa • Viabilidad económica • Gestión de itinerarios personalizados


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• Inclusión de perfiles profesionales específicos para la ejecución y consecución del objetivo social.

• Gestión de la empresa en el marco de la empresa solidaria En cuanto al a la función que desempeña la Empresa de Inserción es: • Dar una solución a las personas que no la encuentran en el mercado laboral ni siquiera con el apoyo de servicios de formación e intermediación y necesitan por tanto un recurso que les acerque a la realidad del empleo.

• Desarrollar una actividad con métodos de gestión acordes a los objetivos de la carta solidaria. Métodos que modifiquen el sistema económico excluyente como único forma de resolver que continúen produciéndose estas situaciones.

Mas allá de las diferentes aproximaciones de carácter conceptual expresadas en este apartado, en la medida que ya se dispone de una norma propia, es indispensable reflejar la definición que realiza en el artículo 4 de la propia Ley : Artículo 4. Concepto de empresa de inserción. Tendrá la consideración de empresa de inserción

aquella sociedad mercantil o sociedad cooperativa legalmente constituida que, debidamente calificada por los organismos autonómicos competentes en la materia, realice cualquier actividad económica de producción de bienes y servicios, cuyo objeto social tenga como fin la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social como tránsito al empleo ordinario. Hasta el momento presente hemos venido haciendo referencia al concepto de exclusión social, como objeto de actuación de las empresas de inserción, pero es necesario identificar adecuadamente, a que situaciones de exclusión social hacemos mención, la formula que parece más oportuna, en el momento presente, consiste en acudir al artículo 2 de la nueva ley, en el cual se describen detalladamente todos los supuestos de atención.


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Artículo 2.-Trabajadores de las empresas de inserción. 1. Las empresas de inserción podrán contratar como trabajadores, a efectos de lo previsto en esta Ley, a las personas en situación de exclusión social desempleadas e inscritas en los Servicios Públicos de Empleo, con especiales dificultades para su integración en el mercado de trabajo, que estén incluidos en alguno de estos colectivos: a) Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas. b) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas: 1.º Falta del período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora. 2.º Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido. c) Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de Menores. d) Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social. e) Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del


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Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos. f) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos. g) Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla. h) Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla. 2. La situación de exclusión de las personas pertenecientes a los colectivos a los que se hace referencia en el apartado 1, deberá ser acreditada por los Servicios Sociales Públicos competentes. Como se puede comprobar las distintas referencias que aparecen realzan una descripción detallada de numerosas situaciones de exclusión social que limitan temporal o definitivamente el acceso al mundo laboral de todos aquellos que las padecen. 10.3. EMPRESAS DE INSERCIÓN Y SECTOR PÚBLICO. 10.3.1. Consideraciones políticas: En este principio de siglo, la necesidad de desarrollar una actividad laboral se constituye como elemento fundamental para el desarrollo personal de los individuos. Para alcanzar la plena integración en el mercado laboral se hace necesaria la colaboración de los poderes públicos en el desarrollo de políticas activas que permitan hacer frente a esas situaciones de marginación y exclusión social. Del concepto de políticas activas se desprende dos ideas fundamentales: • En primer lugar, VOLUNTAD por parte de la Administración para hacer frente a los problemas sociales, y mantener una posición activa frente a las deficiencias que presenta la sociedad.


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• En segundo lugar, capacidad de INNOVACIÓN por parte de los poderes públicos a la hora de desarrollar estas políticas activas. Los problemas sociales deben ser abordados desde una perspectiva innovadora y creativa, dado que las políticas desarrolladas hasta el momento no han sido eficaces.

Conjugando estos dos conceptos de voluntad e innovación, se puede alcanzar un resultado que permita abrir nuevas vías de actuación con la única finalidad de dotar a las Empresas de Inserción de las herramientas necesarias para poder desarrollar así su función. Una vez más es necesaria la referencia a la Ley de 13 de diciembre ya que establece claramente cual debe ser la relación entre las diferentes administraciones públicas y las EI, regulación que se puede interpretar, claramente como una toma de posición en cuanto a compromisos de los poderes públicos encaminados a potenciar y apoyar este tipo de instituciones: Artículo 10. Actuaciones de las Administraciones Públicas. 1. Las empresas de inserción, para poder llevar a cabo las actuaciones de inserción de los trabajadores excluidos sociales contratados por las mismas, podrán disponer de los servicios de intervención y acompañamiento social que realicen los Servicios Sociales Públicos competentes y aplicar, asimismo, los itinerarios y procesos de inserción de los trabajadores proporcionados por los Servicios Públicos de Empleo. 2. Las empresas de inserción se relacionarán con los Servicios Sociales Públicos competentes a efectos de: a) Acreditar las situaciones de exclusión social a las que se refiere el apartado 1 del artículo 2. b) Poder acceder a los servicios de intervención y acompañamiento social que proporcionan los indicados servicios, descritos en el artículo 3 de esta Ley, a los trabajadores durante su proceso de inserción dentro de la empresa. c) Facilitar el seguimiento que corresponde hacer a los indicados servicios de los itinerarios y procesos de inserción sociolaboral de los trabajadores y prestar apoyo a aquéllos que se incorporen a un puesto de trabajo en el mercado de trabajo ordinario, una vez finalizado su proceso de inserción. d) Cualquier otra función que determinen las respectivas normativas autonómicas. De la lectura de este artículo 10 se revelan un conjunto de actuaciones públicas de apoyo a las Empresas de Inserción, que deben correr a cargo de diferentes ámbitos de la administración como un elemento facilitador e impulsor de este tipo de iniciativas. El contenido transcrito nos


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ofrece el punto de partida en la relación entre los poderes públicos y este tipo de entidades, ahora bien, conviene dejar claro que la relación no se limita a estas actuaciones previas, de manera más concreta se incorporan formulas de apoyo a la financiación mediante un conjunto de exenciones, ayudas financieras y subvenciones directas, todas ellas recogidas en su articulo 16 : Artículo 16. Promoción de las empresas de inserción. 1. Los poderes públicos, en el ámbito de sus respectivas competencias y en el marco de los compromisos BOE núm. 299 Viernes 14 diciembre 2007 51337 asumidos en la Unión Europea, actuarán en orden a la promoción de las empresas de inserción, mediante el apoyo a la creación y mantenimiento de las mismas, en atención a que puedan cumplir su función social de facilitar la inserción de las personas en situación de exclusión en el mercado de trabajo ordinario. 2. Las empresas de inserción podrán ser beneficiarias de ayudas financieras para su adaptación a las previsiones de esta Ley, para su constitución, puesta en marcha y desarrollo de su actividad, así como en concepto de asistencia técnica, formación y contratación de técnicos para su gestión, y en concepto de actuaciones de I+D+i. 3. Las empresas de inserción podrán beneficiarse de las siguientes clases de ayudas: a) Bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social, en los contratos de trabajo de las personas referidas en el artículo 2, de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante toda la vigencia del contrato, o durante tres años en caso de contratación indefinida. Se aplicará lo establecido en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, en cuanto a los requisitos que han de cumplir los beneficiarios, las exclusiones en la aplicación de las bonificaciones, cuantía máxima, incompatibilidades o reintegro de beneficios. b) Subvenciones para el mantenimiento de los puestos de trabajo para la inserción sociolaboral, en concepto de compensación económica a los sobrecostes laborales derivados de los procesos de inserción. c) Ayudas a la inversión fija afecta a la realización de su objeto social. Lo dicho hasta ahora es insuficiente, si no se hace referencia a otras formulas de apoyo administrativo, no contempladas en esta Ley, por pertencer a otros ámbitos competenciales, y que son indispensables para el correcto funcionamiento y su participación en un mercado competitivo al que acuden con evidente desigualdad. Analizaremos algunas de las más relevantes que se vienen produciendo hasta el momento presente:


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10.3. Cláusulas sociales. definición y normativa reguladora a) Definición : Esta formula de fomento consiste en favorecer el acceso a la contratación pública de las EI, mediante el establecimiento de cláusulas en los pliegos de contratación de la administración, que priorizan el acceso de empresas que contraten personas en situación de exclusión o de riesgo social. Incorporando de esta manera aspectos de política social en los procesos de contratación pública y concretamente la promoción de empleo para personas en situación de riesgo de exclusión social. Esta medida significa que a la hora de adjudicar un contrato, las distintas administraciones prioricen o discriminen positivamente a las empresas de inserción y empresas con finalidad social, e incluso que obliguen a ello como ocurre con los porcentajes obligatorios reservados a personas con discapacidades. Esta ventaja puede ser utilizada a través de un triple criterio: - como criterio de admisión, exigiendo requisitos previos de carácter social para optar a la contratación.

- como criterio de valoración, determinando características o compromisos de carácter social que serán puntuados en el proceso de adjudicación.

- como criterio de obligación, estableciendo condiciones de carácter social obligatorias para la ejecución del contrato

Además de las inquietudes de carácter social que puedan ser el motor de las diferentes actuaciones administrativas, desde el punto de vista de las empresas, las principales razones de esta discriminación positiva la podemos encontrar en alguna de las siguientes características: - Al ser actividades intensivas en mano de obra, su viabilidad pasa a depender de los costes laborales, lo cual provoca una penalización relativa respecto de otras actividades

- En gran parte de los servicios que se prestan por las EI, es difícil lograr una mejora de la productividad que permita abarcar los mayores costes laborales, ya que no suelen ser actividades que utilicen tecnologías con carácter intensivo.

- Son actividades cuya demanda es viable únicamente en función de los precios finales de los servicios. Esto supone que a pesar de existir demanda para determinadas actividades, estas no son solventes, ya que no pueden sufragar lo gastos que comporta su consumo.

- Para finalizar, las prestaciones de estos servicios de interés colectivo responden a una lógica empresarial diferente a la propia de la economía de mercado, ya que las desarrolla organizaciones sociales sin animo de lucro que buscan la satisfacción de las necesidades colectivas de forma desinteresada aunque remunerada.


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b) Normativa reguladora Decíamos con anterioridad que íbamos a plantear referencias administrativas no contempladas en la reciente Ley, en la medida que su ubicación adecuada se sitúa alrededor de otro tipo de normas. En el caso concreto de las Cláusulas Sociales, a pesar de estar haciendo referencia a un proceso sumamente reciente, existe un marco de regulador y de impulso suficientemente amplio como para entender que estamos frente a una formula que viene ofreciendo buenos resultados. Podemos citar, entre otros los siguientes. Libro Verde de 1996 “La Contratación pública en la Unión Europea. Reflexiones para futuro.”; la Comunicación de la Comisión Europea de 1998, sobre la “Contratación Pública en la Unión Europea”; el Dictamen del Comité Económico y Social de las Comunidades Europeas de 2000; Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social 2005-2006. La Directiva 2004/18/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 31 de marzo de 2004, sobre coordinación de los procedimientos de adjudicación de los contratos públicos de obras, de suministro y de servicios. Se trata de la norma de máximo rango y a la que debe adaptarse la legislación de contratos de los estados miembros de la Unión Europea, que ya ha regulado expresamente la introducción de criterios sociales en la contratación pública desde su considerando primero: “La presente Directiva está basada en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, en particular la relativa a los criterios de adjudicación, que clarifica las posibilidades con que cuentan los poderes adjudicadores para atender las necesidades de los ciudadanos afectados, sin excluir el ámbito medioambiental o social, siempre y cuando dichos criterios estén vinculados al objeto del contrato, no otorguen al poder adjudicador una libertad de elección ilimitada, estén expresamente mencionados y se atengan a los principios fundamentales...”. La Comunicación Interpretativa de la Comisión, de 15 de octubre de 2001, sobre la legislación comunitaria de contratos públicos y las posibilidades de integrar aspectos sociales en dichos contratos, señala que “Las Directivas sobre contratación pública ofrecen distintas posibilidades a la hora de tomar en consideración aspectos sociales, concepto que puede remitir a las medidas que garantizan los derechos fundamentales y abarca también las cláusulas preferentes (por ejemplo, para la reinserción de las personas desfavorecidas o excluidas del mercado de trabajo) o las actuaciones positivas de cara a la lucha contra el desempleo o la exclusión social”.


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La Ley 7/2004, de 16 de julio de la Generalitat de Catalunya establece una reserva de mercado para las empresas de inserción, indicando: “Los departamentos, los organismos autónomos y las empresas públicas de la Generalitat tienen que reservar determinados contratos administrativos de obras, suministros o servicios a centros de inserción laboral de disminuidos, empresas de inserción sociolaboral, o a entidades sin ánimo de lucro que tengan como finalidad la integración laboral o social de personas con riesgo de exclusión social”. Por último, indicar que el anteproyecto de reforma del Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio, por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas (precisamente para adaptarlo a la normativa europea) se refiere en algunos de sus nuevos artículos a cláusulas sociales. 10.3.3 Otras formulas de impulso público a las ei. Además de las cláusulas sociales encontramos otras formulas adoptadas por diferentes administraciones con la finalidad de facilitar el recorrido de las Empresas de Inserción. Veremos cada uno de ellos: a) Mercados tutelados El mercado tutelado consiste en la reserva de una parte del mercado público a determinados colectivos que por sus circunstancias especiales no tienen facilidad para acceder al mismo. Para ello, la Administración, deberá ceder una parte de las contrataciones que ofrece a las entidades prestadoras de servicios, que tengan por objeto la integración de personas en situación o riesgo de exclusión social (entre ellas, las EIs), es decir, que parte del volumen de contratación de las Administraciones Públicas quede reservado a estas estructuras empresariales, con el fin de facilitar el cumplimiento de sus objetivos. Por tanto, el concepto de mercado tutelado nos introduce de lleno en el ámbito del Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas aprobado por RD Legislativo 2/2000, de 16 de junio el cual establece en su articulado que los contratos de las Administraciones Públicas se ajustarán a los principios de publicidad y concurrencia, salvo las excepciones establecidas por la presente ley y, en todo caso, a los de “igualdad y no discriminación.” (Artículo 11 TRLCAP). De esta declaración de principios puede interpretarse, a priori, que la idea de reservar una parte del mercado público a este tipo de empresas, es claramente contraria a lo establecido en ese artículo 11, principalmente en lo que respecta al principio de igualdad, no discriminación y


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libre concurrencia. Sin embargo debemos plantearnos una cuestión fundamental: teniendo en cuenta el volumen de contratación de la Administración Pública, ¿es contrario a derecho reservar un porcentaje de ese volumen a estas entidades sin ánimo de lucro con el fin de coadyuvar a las políticas activas de integración social? Es plenamente compatible el hecho de garantizar un proceso de licitación justo con la idea de reservar un porcentaje de obras o servicios que contrata la Administración a las EIs por el gran volumen de recursos que se gestionan a través de procesos de contratación pública. El hecho de establecer una reserva a favor de estas empresas de inserción no implica competencia desleal ni tampoco un trato desigual frente a otro tipo de empresas, puesto que estamos hablando de una reserva mínima, que no supone una vulneración de los principios y normativa establecidos en la Ley de Contratos. No podemos dejar pasar por alto que la capacidad de actuación de las empresas de inserción es mínima, puesto que nunca se constituirán como grandes estructuras empresariales, de tal manera que el resto de sociedades no pueden sentirse amenazadas por la participación de las EIs en el mercado. Así pues lo deseable sería que los procedimientos de contratación que a continuación detallaremos se contemplasen no sólo como un proceso de garantías, sino también como un instrumento de desarrollo de políticas sociales. De este modo avanzaremos en la idea de que a través de los procesos de licitación se pueden desarrollar las políticas sociales promovidas por los gobiernos. b) Cheque-Servicio Otra fórmula que la administración puede utilizar los llamados cheques-servicio. Se trata de descuentos para el consumo de los servicios o productos de las EIs u otras empresas. Concretamente, consiste en una formula d pago con la que subvenciona una parte del coste de la hora de trabajo ( en torno a un 33%) de los servicios de proximidad en el hogar, pueden ser de distintos tipos: domésticos, atención personal, personas mayores, personas con discapacidad. El descuento en el precio final de venta al público de los servicios es el instrumente para incentivar la contratación y la regularización del sector servicios. 10.4. EMPRESAS DE INSERCIÓN Y MERCADO Si hasta el momento presente, el mayor énfasis se ha realizado en la relación entre EI y las administraciones, no se puede dejar de tener en cuenta que se trata de actividades de mercado y que por tanto es relevante igualmente analizar su versión más privada para demostrar de que


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manera el contenido social, no es una exclusiva de las administraciones y numerosas empresas ordinarias se están planteando su participación en esa parcela de la sociedad. La inclusión de cláusulas sociales en la empresa privada se convierte en un objetivo importante dentro de los mecanismos que llevarían a la implantación de políticas contra la exclusión social, Sin embargo el reto no es sencillo, si tenemos en cuenta que los itinerarios de incorporación socilaboral de los colectivos de exclusión van acompañados en numerosas ocasiones de dispositivos de formación, orientación, intermediación y acompañamiento, todas ellas actividades improductivas que generan costes en tiempo y en salario poco atractivos para el empresario. A ello hay que añadir que en el ámbito de la exclusión social, el empleo se convierte en un medio y no un fin lo que exige que el mercado potencial, así como las empresas y agentes económicos que desarrollen estas políticas dispongan de un marco normativo adecuado. Posiblemente la formula más adecuada sea la que vienen utilizando determinadas políticas empresariales desde hace unos años y conocido como Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Este concepto se fue asentando en la sociedad civil, ya que los ciudadanos comenzaron a apoyar el consumo en determinadas empresas que seguían prácticas políticas o económicas éticamente correctas. En consecuencia la sociedad pide un cambio a los empresarios empujándolos hacia una mayor implicación en las cuestiones sociales, A partir de aquí diferentes instituciones y organizaciones han desarrollado iniciativas para promover y fomentar el comportamiento socialmente responsable de las empresas. De manera general todas estas iniciativas y proyectos incluyen recomendaciones, que a pesar de no ser de obligado cumplimiento, si acompañan políticas empresariales más humanas y éticas,. Dentro de las iniciativas mundiales en el ámbito de la RSE cabe destacar : -El Pacto Mundial ,creado por Naciones Unidas con el objetivo de conciliar los intereses de los empresarios con los valores y demandas sociales - Líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales, Estas líneas se encuadran dentro de la Declaración sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales, publicadas por la OCDE en el año 2000. La finalidad de estas directrices es promover la cooperación de las multinacionales al desarrollo sostenible, asi como fomentar las actuaciones responsables de estas empresas en la comunidad en la que operan.

- El Libro Verde de la Comunidad Europea Incluye unas directrices europeas para el desarrollo de la Responsabilidad Social de la Empresa europea.

Ahora bien , si el marco se ha creado, lo que falta es aplicarlo de acuerdo a parámetros legales, ya que el desarrollo de la RSE supone la implementación de medidas desconocidas hasta el momento para el mundo de la empresa, especialmente en los ámbitos nacionales, ya que las distintas organizaciones internacionales han venido trasmitiendo líneas de acción, directrices y recomendaciones en este sentido.


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Hoy en dia el tipo de ética empresarial ha llegado a medidas mediambientales, de economía sostenible y de apoyo a políticas de conciliación familiar y trabajo. Entre las dificultadas cabe hacer una mención especial a la libre competencia ya que cualquier política que apoye a estos colectivos asume una serie de medidas asistenciales caracterizada por las subvención que atenta contra la libre competencia. En segundo lugar, pero no menos importante, la falta de voluntad del mundo empresarial por apoyar a un sector que tradicionalmente ha sido asistido por las instituciones públicas En todo caso implica concienciación y educación hacia el mundo empresarial, conforme al papel que juega la exclusión social en nuestros días , así como el establecimiento de medidas de acompañamiento que creen confianza en los empresarios en relación a la llegada de nuevos modelos laborales y empresariales. 10.5. ALGUNAS UTOPIAS, LA TRANSVERSALIDAD EN LAS ACTUACIONES.- Por los motivos expuestos en el presente documento, el escenario a que nos enfrentamos es sumamente complejo y por tanto la capacidad de respuesta debe ser igualmente múltiple y articulada. Las soluciones no pueden venir exclusivamente desde una parte de la Administración sino implicando al conjunto de la sociedad y de manera muy especial al mercado llevando a cabo un proceso de humanización y activismo social previo. Indicábamos con anterioridad que, movimientos internacionales recientes, como la Responsabilidad Social Corporativa, se pueden convertir en un potente aliado para completar políticas integradas de las administraciones públicas. Pero alcanzar estas metas, no es una tarea sencilla y no podemos negar que, a fecha de hoy, tiene su parcela utópica. En todo caso, el resultado que se obtenga será fruto de la realización de medidas transversales que afecten a las distintas administraciones y también a los agentes sociales implicados, proceso complejo y largo en el tiempo. A continuación se incorporan elementos de reflexión y compromisos indispensables para alcanzar estos objetivos de implicación múltiple: A) DEFINICIÓN DE TRANSVERSALIDAD. Para realizar una aproximación al concepto transversalidad, es indispensable, dar comienzo por una referencia a la Tercera Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre Mujeres celebrada en Nairobi en 1985 momento en el que se debate el papel de la mujer y su participación en los procesos de desarrollo. Es precisamente en esa Conferencia donde aparece por vez primera el concepto mainstraming, para referirse a un proceso, una forma de integrar las políticas de género en las políticas generales. Pero indudablemente se trataba de algo más estamos asistiendo al nacimiento de un movimiento que pretendía realizar una cambio en la cultura organizativa e indudablemente surgía un fenómeno que identificaba, de manera bastante evidente, lo que se


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puede entender como transversalidad en las políticas, es una llamada a una forma de impregnación de las distintas actuaciones públicas, tratando de beneficiar a los más desfavorecidos. Posiblemente donde ha tenido un mayor recorrido, este movimiento, ha sido precisamente en lo referente a las políticas de empleo y formación, integrando cláusulas y medidas concretas, encaminadas a resolver el desequilibrio actual que presenta datos muy desiguales en el acceso al empleo entre hombres y mujeres, ha sido, sin duda una importante contribución para resolver una evidente injusticia de género, contribuyendo de manera activa a distribuir de manera más equitativa el empleo entre hombres y mujeres. Los avances, en este sentido, han sido importantes, especialmente en el marco de las normas redactadas y promulgadas desde la Unión Europea, en febrero de 1996, la Comisión Europea aprobó la Comunicación “Integrar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el conjunto de las políticas y acciones comunitarias donde se da forma al principio de transversalidad. Podemos identificar este proceso como algo más allá que lo puramente compensador de desequilibrios, si profundizamos en el concepto nos estamos aproximando a una forma de legislar y a una vocación de consecución de sociedades mejores, unas políticas públicas más eficaces y también otro tipo de logros como una mayor justicia social, en definitiva, alcanzar niveles reales de igualdad de oportunidades y como consecuencia de todo ello un desarrollo plenamente democrático de las sociedades. Para entender a que tipo de actuaciones nos referimos conviene llevar a cabo una primera aproximación aportando definición en la que se aúnan las distintas actuaciones a llevar a cabo. “La transversalidad se define como un conjunto de políticas en las que los esfuerzos de promoción hacia la igualdad y la equidad, no se limitan a la ejecución de medidas específicas, a favor de un determinado colectivo, sino que movilizan explícitamente todas las acciones y políticas generales y además para llevar a cabo estas actuaciones cuentan con la participación de los distintos agentes sociales atribuyendo un papel a estas entidades en la elaboración y posterior desarrollo de la norma” b).-PASOS Y REQUISITOS PREVIOS: Alcanzar las metas apuntadas no es algo que se pueda conseguir sin esfuerzo, se trata de una tarea larga y compleja que requiere también de unas condiciones sin las cuales difícilmente se puede alcanzar los objetivos previstos, tomando como referencia algunos de los acuerdos adoptados por la Comisión Europea, podemos considerar como requisitos previos a la aplicación de la transversalidad los siguientes:


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Compromiso de alto nivel.- Los compromisos en la base de la toma de decisiones y por parte de las Administraciones más próximas al ciudadanos son absolutamente insuficientes si no vienen avalados por compromisos al más alto nivel en la toma de decisiones y sobre todo desde administraciones que tengan capacidad de manejar recursos importantes destinados a estos fines. Concienciación.- Alcanzar el convencimiento de que la transversalidad en las normas no afecta únicamente a los colectivos más desfavorecidos sino que son un componente de madurez de una sociedad en la que todos sus componentes salen beneficiados, alcanzar esta sensación por amplias capas de la sociedad es una tarea compleja pero indispensable para el éxito de cualquier actuación pública. Estrategia dual.- Consistente en combinar el principio de transversalidad con las medidas de acción positiva y líneas presupuestarias dirigidas a lograr una igualdad real de oportunidades para el conjunto de la ciudadanía. Distribución clara de responsabilidades.- Mediante la implicación de los responsables técnicos de la transversalidad que rindan cuentas al conjunto de los equipos participantes, demandando los incumplimientos en aquellos niveles en los que no se alcancen los objetivos previstos. Participación de personas expertas .- Dentro de cada servicio que sepan analizar las repercusiones de sus políticas o acciones. Seguimiento y evaluación constantes.- No dando por finalizado un proceso de transversalidad con la aparición de una norma y considerarlo como punto de partida. C) COMPONENTES PRÁCTICOS.- El compromiso a conseguir del conjunto de administraciones, que tienen algún tipo de responsabilidad en los procesos de generación de iniciativas, no debe centrarse exclusivamente en la recogida en los distintos textos normativos de referencias, más o menos explícitas a una declaración de intenciones sino que debe garantizarse la presencia de medidas concretas, indicadores de medición de estas iniciativas y plazos de aplicación. Posiblemente el estamento más acreditado para avalar este tipo de prácticas sea el Consejo Económico y Social que debería realizar alguna formula de “casación” o de comprobación del estándar básico en materia de transversalidad para la normativa de empleo que todas las normas obligatoriamente deberían de incorporar a su texto. De alguna manera, podemos comprobar en el texto recientemente aprobado la existencia de determinados niveles de coordinación, no obstante se echan en faltas algunas propuestas de mayor compromiso entre las distintas administraciones encaminadas a la optimización de las


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medidas contempladas en el marco normativo, si no se articulan procedimientos ágiles de interacción entre diferentes ámbitos de la administración. 10.6. ESCENARIOS DE IMPLANTACIÓN. PUNTOS FUERTES Y DEBILES DE LAS EI En este apartado , básicamente nos queremos referir a una serie de acompañamientos que deben realizarse de manera conjunta en el momento de implantación de este tipo de empresas si queremos que se enfrenten a un mercado sumamente competitivo, disponiendo de alguna oportunidad para ofrecer alternativas viables, veremos los siguientes : A) ITINERARIOS DE INSERCIÓN: Consiste en la gestión de los procesos integrales de inserción de los colectivos destinatarios últimos. La inserción laboral a través de los Itinerarios de Inserción no puede entenderse como un acto puntual, específico, concreto, sino todo lo contrario supone un proceso personalizado que requiere y exige de actuaciones previas, simultáneas y posteriores a la inserción que garanticen el éxito final. La importancia de esta formula viene avalada por la referencia directa del concepto en el artículo 3 de la Ley, del cual recopilamos su redacción textual, como mejor forma de aproximación al concepto. Artículo 3. Itinerario de inserción sociolaboral y de servicios de intervención y de acompañamiento por medio de empresas de inserción. 1. Las empresas de inserción aplicarán itinerarios de inserción sociolaboral en función de los criterios que establezcan los Servicios Sociales Públicos competentes y los Servicios Públicos de Empleo, de acuerdo con las propias empresas de inserción, teniendo que ser aceptados dichos itinerarios por la persona en situación de exclusión social contratada, con el objetivo de promover su integración en el mercado laboral ordinario, definiendo las medidas de intervención y acompañamiento que sean necesarias. 2. Las medidas de intervención y acompañamiento consistirán en el conjunto de servicios, prestaciones, acciones de orientación, tutoría y procesos personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social encaminados a satisfacer o resolver problemáticas específicas derivadas de la situación de exclusión que dificultan a la persona un normal desarrollo de su itinerario en la empresa de inserción.


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B) INTERMEDIACIÓN LABORAL. Actualmente las Entidades que trabajan la inserción socio-laboral no disponen de un marco jurídico que les posibilite llevar esto a cabo sin caer en la ilegalidad puesto que estas funciones se encuentran circunscritas única y exclusivamente a los Servicios de Empleo de las Administraciones Públicas correspondientes algo totalmente ilógico e irracional si partimos de un hecho palpable y evidente, y es que las Entidades Sociales cuentan con profesionales y técnicos cualificados en el trabajo con colectivos en exclusión o en situación de padecerlo. c) FORMACIÓN. La formación de las personas desempleadas se ha considerado como uno de los factores que más influye en los procesos de inserción laboral; la realidad es que no existe una adecuación de la oferta formativa ocupacional a las necesidades de las empresas. Tampoco se lleva a cabo una buena planificación de las diferentes acciones formativas que tienen lugar en un territorio. Es bien conocida la oferta de cursos de formación ocupacional que se concentran en un corto periodo de tiempo (cuatro meses al año, generalmente con el verano por medio). El resto del año no hay oferta formativa ocupacional. La información de estos cursos no suele llegar a las personas interesadas, y en ocasiones la desorientación en cuanto a su objetivo profesional, hace que se realicen cursos indiscriminadamente y con poca motivación, provocando el abandono. Especialmente en personas en riesgo de o exclusión social, hemos constatado la inoperancia de cursos aislados de formación, si no van acompañados de otra serie de acciones que ayuden a la persona en el camino de su inserción laboral. Así pues la formación para el empleo que se plantea se sitúa en la perspectiva de una capacitación global para el empleo, que integre elementos de desarrollo personal y social y elementos de capacitación profesional, por tanto el objetivo final es el del desarrollo de la empleabilidad. La formación de las personas desempleadas se concreta dentro del itinerario individual de inserción sociolaboral, que parte del diagnóstico de empleabilidad, en el que se habrán detectado las necesidades formativas, así como los requerimientos del mercado laboral, para adecuar oferta y demanda. La persona concreta es la clave fundamental del diseño, gestión y desarrollo de todas las acciones. Hacemos extensible esta centralidad a todos los actores que intervienen en cada uno de los escenarios previstos en nuestras acciones: desempleados, agentes sociales, técnicos de formación e inserción laboral, empleadores, y otras personas que directa o indirectamente puedan intervenir en el proceso. Asumimos la concepción de la persona desde un planteamiento integral, ecológico, sistémico y relacional. Las personas a las que nos dirigimos prioritariamente, pertenecen a sectores de población con trayectorias sociales y vitales truncadas que han desembocado o pueden hacerlo en una situación de riesgo o exclusión social.


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Mediante la formación de las personas desempleadas se pretende mejorar su nivel de empleabilidad para mejorar su posicionamiento en el mercado de trabajo. Consideramos la inserción laboral un elemento clave, aunque no el único, para la inserción social, y la formación como una de las herramientas para mejorar la empleabilidad de las personas. d) PUNTOS DÉBILES Y FUERTES DE LAS EI. Las empresas de Inserción presentan una serie de elementos de fragilidad que les plantean dificultades añadidas al resto de empresas situadas en el mercado ordinario. Veremos alguna de las de mayor relevancia, en primer lugar, se trata de empresas con una excesiva dependencia de las entidades promotoras. Un segundo problema a tener en cuenta es la falta de repercusión y de calada en la sociedad en su conjunto por la insuficientes actuaciones de sensibilización y difusión de este tipo de prácticas que, únicamente se asocian a entidades vinculadas con grandes banco o empresas multinacionales que desempeñan actividades de sostenibilidad o de cooperación, generalmente identificada en entornos internacionales. Estas limitaciones hacen que, resulten poco atractivas para los inversores locales que no perciben el carácter productivo y de competitividad, identificando únicamente el carácter humanitario por lo que las sitúan exclusivamente en esa parcela. Un mundo comercial cada vez más competitivo y globalizado impide la participación de estas empresas en condiciones de igualdad ya que los sobrecostes resultantes de la vertiente social, complican enormemente la cuenta de resultados. Por último una referencia obligada al escaso apoyo desde los poderes públicos, hace ya mucho tiempo que se viene reclamando las cláusulas sociales en los contratos del Estado, algo que salvo raras excepciones no tienen un carácter generalizado. Tampoco el acceso a las ayudas institucionales es un camino fácil para este tipo de entidades así como la inexistencia de instrumentos financieros suficientes para garantizar la viabilidad de este tipo de proyectos. Pero también nos podemos referir a puntos fuertes, en la medida que estamos hablando de un tipo de empresas en los que la implicación personal del conjunto de la organización es muy superior a lo que ocurre en cualquier otra empresa ordinaria. Estamos hablando, la mayor parte de las veces, de empresas pequeñas que permiten procesos de adaptación relativamente fáciles ante cambios del mercado. Por último, conviene indicar que este tipo de empresas ofrecen una visión de la economía de mercado menos excluyente que las tradicionales, ya que a pesar de tener la producción como elemento final, en cambio no está ligado este fin, exclusivamente, a la obtención de beneficios, en este sentido el movimiento internacional conocido como RSE, supone una gran oportunidad para este tipo de empresas ya que significa la oportunidad de entrar empresas tradicionales de mercado, como elementos facilitadores de la inserción laboral


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10.7. A MODO DE CONCLUSIONES. ELEMENTOS DE REFLEXIÓN. OTRA VEZ LA LEY España ha sido es uno de los últimos países de la Unión Europea en tener una legislación específica sobre empresa de inserción, a pesar de que el proyecto de ley inició su tramitación hace 25 años. Conforme apuntábamos con anterioridad, esto ha llevado a muchas de estas entidades a desarrollar su actividad en una situación de alegalidad. Con esta ley se reconoce el papel de estas empresas y ofrece la posibilidad de aplicar un instrumento jurídico que les permitirá mejorar su trabajo. Sin duda, se trata de un hecho histórico para estas empresas que llevaban demasiados años sobreviviendo en una situación de alegalidad pero que han ocupado un papel vital en las políticas de lucha contra la exclusión social, caminando un paso por delante de las administraciones que tenían la responsabilidad de asumir ese reto. Las empresas de inserción son un dispositivo esencial para combatir la pobreza y la exclusión. Con esta Ley, que ha sido aprobada con un amplio grado de consenso, se cumple la promesa electoral, que se plasmó en un mandato incluido en la Ley para la Mejora del Crecimiento y el Empleo. Por lo que hace referencia al número de beneficiarios directos de la aplicación de esta nueva Ley, al no existir una definición comúnmente aceptada sobre el concepto y características de las empresas de inserción, resulta difícil elaborar un censo, pero el colectivo principal al que se dirige es el de los perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, que puede situarse en unos 200.000 beneficiarios. En todo caso, existe un colectivo de personas especialmente desfavorecidas, en situaciones de marginación o de exclusión, que encuentran serias dificultades para acceder al mercado de trabajo, debido a sus carencias sociales, culturales, a su desmotivación, al abandono de hábitos laborales, o a cualquier otra circunstancia personal. Distintas entidades públicas y privadas que se dedican a conseguir la integración social, a través de la inserción laboral, serán las que podrán crear las empresas de inserción (EI), pudiendo utilizar una modalidad de contrato temporal de fomento del empleo con una duración máxima de tres años, en los que llevaran su labor de inserción socio laboral. Estas empresas, también contarán con ayudas para el desarrollo de su labor, entre las que destacan las destinadas a abaratar los costes de la vigencia del contrato o el apoyo financiero para su puesta en marcha y desarrollo de la actividad. Se pretende que con la regulación de las empresas de inserción aumente el número de personas excluidas socialmente que serán atendidas en procesos de inserción sociolaboral. Desde el punto de vista de las políticas públicas se trata de sustituir políticas pasivas por activas. De esta forma, los servicios sociales y de empleo de las administraciones autonómica y local contarán con un nuevo instrumento para poder desarrollar más eficazmente sus políticas de apoyo a la inserción sociolaboral de los excluidos sociales.


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