Marco Terico1. La didctica como herramienta de transmisin de conocimientos.

Es de saberse que el ser humano a lo largo de toda su historia ha tratado el tema del conocimiento desde diversas perspectivas, pero sobre todo, ha puesto especial nfasis en el cmo ensear dichos conocimientos. De ah, se deriva el trmino didctica que los griegos propusieron como didaskoo que puede interpretarse como ensear, instruir, informar, aprender por s mismo, hacer aprender, hacer instruir o hacerse instruir.Como se ve, el trmino ontolgicamente posee varias acepciones y la interpretacin que se haga de ellas encamina diversas formas de conocer o hacer conocer.

En el mismo sentido, los griegos propusieron la palabra didskalos para formalizar el concepto de quien ensea que podemos aplicrselo a maestro, instructor, preceptor y, en ltimos tiempos, a mediador.A partir de estos dos conceptos se tratar de estructurar el modelo de conocimiento adecuado para poder transmitir conocimientos. No es sino con Juan Amos Comenio (1592 1670) que se inaugura la definicin formal de didctica. Para l, el objeto de la didctica es investigar y encontrara el modo como los maestros enseen menos y los estudiantes aprendan ms: que en las escuelas haya menos ruido, menos nusea, menos esfuerzos intiles, y ms fervor, ms deleite y slido provecho.

Es as que con Comenio el sentido de la instruccin se convirti en grado de importancia ecumnica pues trat de hallar un mtodo que derivara en universalidad con sentido prctico del aprendizaje. Por tanto, la didctica es sofista por naturaleza pues busca la practicidad del conocimiento como herramienta del ser humano para poder enfrentar y resolver las vicisitudes de la vida.Ya en el siglo XX, Dewey reafirma la concepcin didctica en cuanto a experiencia y praxis y lleva a la didctica a un plano inteligible pues pone al pensamiento como dador y regulador de la forma de aprender.el pensamiento es el mtodo del aprender que emplea y recompensa el espritu. Hablamos bastante legtimamente, del mtodo de pensar, pero lo importante que hay que tener en cuenta sobre el mtodo es que el pensar es el mtodo, el mtodo de la experiencia inteligente en el curso que ella toma. La parte inicial de aquella experiencia en desarrollo que se llama pensamiento es la experiencia.

Como podemos observar, la didctica, entonces, no es ms que un procedimiento metodolgico afianzado en el cmo fomentar el conocimiento o cmo allegarse de ste. Por tanto, en la contemplacin del mtodo de igual se destaca el principio montessoriano del ambiente pues es indispensable proporciona las condiciones adecuadas para que el sujeto cognoscente pueda expresarse con naturalidad y actuar de la misma manera en el mbito de su experiencia formativa. De igual modo, el aspecto socializador de la experiencia en el aprendizaje encamina al individuo al fortalecimiento de los conocimientos y la adquisicin de estos con base a la integracin de los actores en el ambiente donde se desarrolle la prctica educativa. Por ello, se establece que el reconocimiento de la didctica es ese camino por el cual siempre se va ms all hasta lograr la realizacin de un fin. Es de destacarse que la didctica propone una realizacin de perfectibilidad no nada ms en la terminacin de cierto objetivo sino que trasciende las fronteras de lo meramente inmediato y coloca al ser humano como mediador de cuidar el cambio que se da, cualitativamente hablando, en la elaboracin del conocimiento y en la adaptacin de ste pues encuentra nuevas formas de aprender y ensear. Adems, la didctica en cierto modo es mayutica pues suscita inmensas preguntas que aunque no tengan respuestas definitivas si colocan al individuo en una reflexin constante de lo que se pudiere hacer para resolver el problema de la adquisicin del conocimiento.

El esquema que se presenta en la pgina siguiente muestra cmo puede llevarse a cabo la transformacin del conocimiento por medio de la didctica. Para ello, es indispensable conocer cmo ha evolucionado esta, cmo saber utilizar los conocimientos que se van adquiriendo, determinar y delinear los aspectos estructuradores del aprendizaje, valorar la actualizacin de las formas, mtodos y materiales que harn de la situacin didctica una experiencia enriquecedora para el que aprende y, por ltimo, detallar los aspectos de contenidos que se desea que adquiera que aprenda el sujeto cognoscente. Todo ello con la participacin mediadora que con base a su reflexin y observacin del grupo llevar a clarificar las dudas y procedimientos que se revelen en la actividad docente.

1.1. Qu es didctica? Metodologa.La didctica como se ha mencionado al inicio del presente captulo se enmarca en el mtodo, pero qu se entendera por mtodo?

De cierta manera, el mtodo se refiere a cmo hacer las cosas. Por tanto, existen infinidad de mtodos; sin embargo, para el tpico que nos ocupa, es de inters aqul mtodo que pruebe si cientificidad, o sea, que se apegue al mtodo cientfico. Es pertinente sealar que la aplicacin del mtodo en la didctica no quiere decir que sea condicin necesaria ni suficiente para que la didctica en s tenga un fin exitoso pues existen infinidad de variables que pueden hacer que el mtodo sea efectivo en teora, pero en la prctica con lleve a errores. Lo importante del mtodo en didctica es que las variables pueden ser controlables por quien lo aplique que en este caso, puede ser el mediador. En palabras de Mario Bunge el mtodo () es un rasgo caracterstico de la ciencia [y] donde no hay mtodo cientfico no hay ciencia. Pero no es infalible ni autosuficiente () es falible [y] puede perfeccionarse mediante la estimacin de los resultados a los que lleva el anlisis directo. Tampoco es autosuficiente: no puede operar en un vaco de conocimiento, sino que requiere algn conocimiento previo que pueda reajustarse y elaborarse; y tiene que complementarse mediante mtodos especiales adaptados a las peculiaridades de cada tema

La pedagoga como disciplina cientfica debe ocupar, necesariamente, el mtodo cientfico en cada una de aplicaciones y, en este caso, la didctica es una de ellas. Por tanto, la utilizacin metodolgica didctica tiene que ponderarse en cuanto al logro de metas y objetivos que se propone al aplicarla. Sera ocioso aplicar un mtodo didctico sin ni siquiera poder establecer en dnde ha sido falible en caso que lo sea o cmo puede llegar a ser perfectible el mtodo. Para ello, el mediador debe establecer referencias que le permitan mediante la observacin y el anlisis posterior a la aplicacin de la didctica referenciar su labor y el comportamiento de los actores (en esta caso los educandos) al aplicar una situacin didctica.Para ello, podemos establecer una didctica general que describe y prescribe las formas especficas para el proceder del docente cuando ensea. Estas formas deben ser reflexionadas desde las teoras y prcticas constructivas del objeto de enseanza, lo cual implica el conocimiento profundo de las disciplinas que se ensean para poder establecer las secuencias programticas, los tiempos y las formas de ensear. Contempla:

la formulacin de los objetivos de aprendizaje, es decir, la organizacin de los procesos de enseanza

la seleccin cuidadosa de los mtodos de aproximacin de los alumnos al objeto de estudio (metodologa de enseanza utilizada como: presentacin de una situacin problema, preguntas abiertas, elaboracin de una hiptesis a comprobar por parte de un estudiante, etc.)

mecanismos y procedimientos para disear y poner en prctica las actividades que se desarrollan,

el uso de medios de diferente naturaleza, los materiales educativos, la creacin de ambientes de aprendizaje.

Al observar el siguiente esquema se referencia lo que debe tomar en cuenta el mediador en cuanto a su funcin didctica

A tono con los nuevos tiempos, la didctica debe estar circunscrita a una fase de significacin en cuanto al aprendizaje. Las teoras de Ausubel aplican perfectamente en este plano. As es que didctica y aprendizaje significativo no son conceptos que sean paralelos sino que tengan puntos de concatenacin que permitan realmente una experiencia enriquecedora en el educando. Por tanto, el mtodo didctico con este enfoque debe contemplar los tres siguientes horizontes:

1.Los nuevos materiales que van a ser aprendidos deben ser potencialmente significativos; es decir, suficientemente sustantivos y no arbitrarios para poder ser relacionadas con las ideas relevantes que posea el sujeto.

2.La estructura cognoscitiva previa del sujeto debe poseer las necesarias ideas relevantes para que puedan ser relacionadas con los nuevos conocimientos.

3.El sujeto debe manifestar una disposicin significativa hacia el aprendizaje, lo que plantea la exigencia de una actitud activa y la importancia de los factores de atencin y motivacin.

Si centramos la atencin en el punto nmero tres podemos entender lo explicado en el captulo anterior en cuanto a que las variables pueden hacer que el proyecto didctico con todo su metodologa previa no necesariamente funcione pues si el sujeto cognoscente no muestra disposicin y actitud activa parecera que toda la funcin didctica fuese echada en saco roto.Adems, la planeacin didctica no debe ser vaca en cuanto a la atencin y la motivacin. La funcin docente se encuadrara en proponer este tipo de manifestaciones para que el alumno adquiera, precisamente, el inters de Aprender a Aprender y la didctica significativa debe contemplar que el inters no decaiga inmediatamente sino que dicha curva se extienda lo ms posible en el tiempo.

El grfico expone que la curva del inters tarde en caer para propiciar en el alumno los deseos de aprender.

Esta forma de esquematizar el inters debe estar rodeada de un clima favorable para el aprendizaje y de estrategias y tcticas (que lo resuelve la didctica) por parte del docente para procurar que el inters no decaiga.Entonces, una segunda pregunta, sera, cmo hacer por parte del docente o mediador que el alumno tenga inters de Aprender a Aprender?

Sin pretender pintar rasgos de filosofa, lo primero que debe tener presente el docente es buscar el asombro por parte del estudiante. Admirarnos del entorno es una primera pauta para que el individuo mantenga abierta y despierta a la curiosidad y que esto promueva su ulterior aprendizaje.

Sin embargo, el sentido de tomarle gusto al Aprender no se inserta solamente en la motivacin intrnseca o externa que pueda tener el individuo. En la actualidad, las estrategias factuales no dejan de lado el sentido biogentico neuronal que propone una velada oportunidad para producir inters por aprender.

Las neuronas se conectan entre ellas emitiendo minsculos brotes, llamados espinas dendrticas, capaces de alcanzar a otras neuronas y establecer con ellas nuevas conexiones (sinapsis funcionales). Para que eso ocurra, la situacin de aprendizaje ha de inducir en las neuronas un complicado proceso de activacin simultnea o secuencial de decenas de iones y molculas qumicas.

Adems, la funcin didctica del docente lleva, necesariamente, a estadios de motivacin para que el alumno aprenda y por ello debe contener una diversidad de formas estratgicas para que el alumno acceda al aprendizaje. Estas tcnicas seran:

Las de tipo instruccional

Las de aprendizaje

Citando a Rigney las estrategias cognoscitivas son las operaciones y los procedimientos que el estudiante utiliza para adquirir, retener y recuperar diferentes tipos de conocimiento y ejecucin

Es as que la metodologa de la didctica no debe ser solamente teorizante en cuanto al modelo pedaggico sino que su establecimiento implica ver al sujeto cognoscente como un ser integral biopsicosocial pues entendiendo que existe un macroambiente que regula la actitud del individuo que le permitira allegarse de los conocimientos que el mediador ha tenido como propsito que aprenda, slo as la didctica puede ser funcional.1.2. El papel de la didctica en la promocin de conocimientos.Para precisar el lugar y el papel que cumple la didctica dentro del proceso educativo, es indispensable aclarar tanto el alcance del concepto de didctica como el de educacin y pedagoga, ya que el proceso didctico no se puede ver al margen de estos conceptos.La educacin como actividad social es un hecho cultural, una accin continua, consciente, inconsciente o intuitiva, de la cual es responsable la sociedad en su conjunto (familia, iglesia, medios de comunicacin, grupos y organizaciones sociales e instituciones educativas). As pues, las instituciones educativas se encargan de sistematizar y ordenar la prctica educativa para que los sujetos durante una etapa de su vida, de manera especfica e intencional, adquieran los saberes necesarios para integrase posteriormente como miembros eficientes de la sociedad.La reflexin sobre el sentido de la educacin constituye la pedagoga, considerada hoy como una disciplina cientfica que es a la vez terica y prctica. La prctica educativa puede ser intuitiva, pero la prctica pedaggica no.

El objeto de la pedagoga es la formacin del ser humano. Constituye por tanto la forma consciente de educar para unos fines y se materializa a travs de la prctica docente en las actividades de enseanza y exige de una conciencia reflexiva que implica el dominio de un saber sistematizado, su historia, su evolucin y su relacin con otros campos y disciplinas y por otra parte, tematizar ese saber lo cual permite dilucidar el por qu formar a los sujetos, el cmo formarlos, qu mtodos y procedimientos se deben utilizar, hacia dnde conducirlos y cmo dar cuenta de esa labor formativa. Retomando lo visto en el subcaptulo 1.1, la didctica es el saber que orienta los mtodos, las estrategias y las formas de trabajo. Est ligada a la naturaleza y estructura de las disciplinas objeto de la enseanza, e implica el dominio de ese saber que se va a ensear para decidir qu es lo que es enseable de ese saber; por ello se especializa como didctica de las disciplinas y saberes formativos (didctica de las ciencias, de las matemticas, de las lenguas, de la escritura, etc.) y es por esto que existen tantas didcticas como saberes. Esta funcin de convertir en enseable el conocimiento comprende la reflexin sobre los mtodos, las actividades y los materiales que el profesor decide utilizar para ilustrar los conceptos, explicar las nociones y hacer demostraciones a los estudiantes.

El recuadro (ver siguiente pgina) muestra los diversos factores que hacen posible que la didctica, como tal, promueva los conocimientos en el sujeto cognoscente; adems, permite organizar los diversos estadios que se van presentando en el proceso de enseanza cuando, precisamente, se quiere determina el tipo de saber que se quiera ensear (conceptual, prctico o crtico). Determina, adems, a quin se ensea, para qu se ensea y cmo se ensea.Recurdese que en el diseo de las situaciones didcticas es supra necesario que queden bien delimitados los referentes metodolgicos que permitan ponderar la actividad docente con base a la reflexin y anlisis de lo vivido en el aula para hacer ms perfectible la prctica mediadora del docente.

El recuadro fue tomado de http://aprendeenlinea.udea.edu.co/banco/html/contextualizaciondidactica/ (vi 6 de mayo de 2013)Qu se ensea?Transformar el saber en objeto de enseanza, es decir, lo enseable de los contenidos de esa disciplina y con ellos determinar el tipo de saber a desarrollar:

Conceptual: Es el que permite explicar, comunicar, contar a otros verbalmente y por escrito, hechos, datos, principios y comprensiones sobre el objeto de conocimiento.

Prctico: Es el que permite seguir una secuencia organizada, establecer las etapas de un procedimiento, repetirlo de manera reflexiva, hacer variaciones y resolver problemas similares en situaciones nuevas.Crtico: Mediante el cual se puede tomar distancia de los hechos, valorarlos, apreciarlos como importantes para su vida y desarrollar actitudes favorables para el aprendizaje.

A quin se ensea?Es decir el conocimiento que tiene de los estudiantes, de los procesos de desarrollo, del ambiente social, cultural y afectivo; de cmo estos factores inciden en los comportamientos y en los aprendizajes, de sus intereses, sus gustos y necesidades.

Para qu se ensea?Esto permite dilucidar cules son los contenidos de las asignaturas que contribuyen al desarrollo integral de los estudiantes, a su formacin como ciudadanos, y a su vez determinar si en realidad vale la pena ensear todo lo que ensea. La reflexin sobre esta pregunta le ayuda a identificar las competencias que debe suscitar y fortalecer en sus estudiantes, as como a ser selectivo de los temas y contenidos que desarrolla en su enseanza.

Cmo se ensea?

El cmo se ensea tiene que ver precisamente con la didctica. De la respuesta a esta pregunta surgen lasdidcticas generales y las didcticas especficas, y con ellas el conocimiento sobre las formas que emplea para ensear, las estrategias que utiliza, los instrumentos y los medios que facilitan las formas de trabajo.

Vemos cmo la didctica dentro del diseo educativo es la materializacin de una reflexin sobre los mtodos y procedimientos de enseanza, pero es importante enfatizar que esta prctica debe estar inscrita dentro de una propuesta pedaggica definida.Las estrategias didcticas constituyen una mediacin entre las ciencias y la pedagoga, deben partir de un proyecto y romper con las prcticas repetitivas que le han servido de modelo. Dentro del diseo de materiales educativos es preciso saber claramente dentro de qu estrategia didctica estarn inscritos. As mismos las actividades deben considerarse como acciones globales e integrales ya que no son actividades sueltas sino que representan un conjunto de acciones ordenadas y articuladas dentro del proceso de enseanza-aprendizaje. stas permiten organizar totalmente un curso o bien utilizarse para trabajar en temas especficos dentro de los contenidos del mismo.1.3.- Didctica e individuo.Como se mencion en el apartado anterior, el individuo como sujeto cognoscente se ha declarado como un ser biopsicosocial, donde todo el entorno que lo rodea le permite o le impide ser favorecido de las estrategias didcticas o, inclusive, que se enriquezca de las experiencias de la vida diaria como factor para que genere competencias que le permitan tener una vida ms armnica con su entorno.Entonces, entendiendo al individuo como un todo se debe explorar en l diversas maneras y formas de llevar a cabo el proceso de aprendizaje mediante la didctica.Aristteles en su tratado sobre la Metafsica estableca que los seres humanos somos seres sensuales; es decir, aprendemos y conocemos a travs de los sentidos. Por ellos, se penetra el mundo externo para asimilarlo, despus, se convierte en ideas.

Por consiguiente, como acabamos de decir, el hombre de experiencia parece ser ms sabio que el que slo tiene conocimientos sensibles, cualesquiera que ellos sean: el hombre de arte lo es ms que el hombre de experiencia; el operario es sobrepujado por el director del trabajo, y la especulacin es superior a la prctica.

Es decir, Aristteles nos habla de un tema de los sentidos, y que es completamente esencial tener para tener conocimientos, pero si nos falta algn sentido, nos podran faltar algunos conocimientos (por ejemplo un ciego no podra tener conocimiento de lo que las personas tienen la capacidad de ver lo que hay en su alrededor). Aparte de todo esto hay un tipo de sentido, que es el comn, ste nos permite captar los sentidos, unirlos y a la vez llevarlos a la imaginacin.

Sin embargo, no todo el conocimiento se produce con slo existir y sentir. Es una actividad ms compleja en la que intervienen factores meramente personales (internos) y fuera del individuo (externos). Esto sin contar las condiciones biolgicas, neurolgicas, culturales, costumbristas, etc., que moldean a las personas.

Porque no slo es conocer por conocer ni aprender por aprender, pues el slo hecho del aprendizaje se hinca sus bases en un contexto adquisitivo, nemotcnico (memorstico) y evocativo; adems de significativo.

Es un proceso mental mediante el cual se intenta dar sentido a aquello con lo que se entra en contacto. Cuando se da sentido, se entiende, se comprende y ms fcilmente se asimila, se incorpora al saber personal.Entonces, podemos entender como una herramienta de la didctica a las estrategias de adquisicin, retencin y evocacin que permean a todo individuo.Estrategias de adquisicin

Las estrategias de adquisicin son aquellas que nos permiten construir estructuras de conocimiento o esquemas referidos a un dominio, a un tema o a un tpico en particular. Estas estrategias nos ayudan a:

1) atender la informacin,

2) seleccionar y organizar la informacin que consideremos relevante y que est contenida en el material que estamos recibiendo y

3) codificar la informacin mediante operaciones que la transformen para que podamos almacenarla en nuestro sistema de memoria.

Estrategias de retencin

Las estrategias de retencin son aquellas que mejoran o incrementan la retencin de la informacin almacenada en nuestra memoria a largo plazo (MLP). Su objetivo es evitar la interferencia y las condiciones disruptivas y refrescar lo almacenado mediante actividades de repaso o de re-aprendizaje.

Las estrategias visuales son las ms frecuentes en el proceso de retencin porque se ha demostrado que son ms eficaces. Las imgenes se recuerdan mejor si son extravagantes o ridculas. Cuanto ms tiempo se tarde en elaborar la imagen, mejor ser su recuerdo (ej.: mtodo de los lugares). Las tcnicas verbales se caracterizan por el empleo del lenguaje como instrumento de procesamiento.

Estrategias de evocacin

Las estrategias de evocacin son aqullas que nos permiten recuperar el material que tenemos almacenado en nuestra memoria a largo plazo (MLP), con el fin de traerlo nuevamente a la memoria a corto plazo (MCP) para aparearlo, combinarlo o integrarlo con la informacin nueva.

Con frecuencia la evocacin se requiere durante la fase de adquisicin. Durante esta fase, la evocacin exige menos procesamiento porque como la informacin ha sido almacenada recientemente est disponible. Esto no ocurre cuando los intervalos de tiempo entre la adquisicin y la evocacin son ms largos y, en consecuencia, necesitamos mayor capacidad de procesamiento porque como la informacin no est disponible, debemos reconstruir el conocimiento o reestructurar su organizacin.

La evocacin durante la fase de adquisicin se utiliza para obtener informacin almacenada en la memoria a largo plazo. Una estrategia bsica de evocacin durante la adquisicin puede ser el recuerdo dirigido, mientras que reaprender puede ser la estrategia ms til cuando se quiere evocar informacin una vez que ha habido un olvido sustantivo.

Es as, que el individuo, llamado sujeto cognoscente, puede guiarse por medio de la didctica y las estrategias a la consecucin del conocimiento. Es vlido, entonces, indicar que la didctica, como ya lo hemos mencionado, no slo es una manera de sugerir conocimiento por sugerirlo, sino que contempla pasos esquematizados como el descrito en las anteriores estrategias.1.4.- Didctica y entorno.

Como se puede inferir a lo largo del desarrollo de los temas, la didctica aislada no puede ser funcional ni sirve para procurar y establecer conocimiento en el individuo pues la multipluralidad de variables que inciden en la educacin y en el aprendizaje son tantas que si no hay cohesin con estas variables no puede existir una real concatenacin con lo que se pretenda que el individuo adquiera y lo que internalice el individuo como conocimiento significativo.Una de estas variables es el entorno, tanto material como moral, pues el clima que se cree alrededor del individuo que potencialmente quiera allegarse de conocimiento ser uno de los principales factores para su eficiencia. Por ejemplo, sera inocuo tratar que alguien aprenda si se ve rodeado de incomodidades y sofocaciones ambientales aunadas a un ambiente moralmente insano donde haya violencia, discordias, gritos y peleas.

Se propone, entonces, que existan las siguientes caractersticas que se creen apropiadas para ejercer un clima amigable que concatene al individuo y conocimiento. Son los siguientes: Howard citado en aron y milicic 1999, p32Conocimiento continuo, acadmico y social: los profesores y alumnos tienen condiciones que les permiten mejorar en forma signicativa sus habilidades, conocimiento acadmico, social y personal.Respeto: los profesores y alumnos tienen la sensacin de que prevalece una atmsfera de respeto mutuo en la escuela.

Conanza: se cree que lo que el otro hace est bien y lo que dice es verdad.

Moral alta: profesores y alumnos se sienten bien con lo que est sucede en la escuela. Hay deseos de cumplir con las tareas asignadas y las personas tienen autodisciplina.Cohesin: la escuela ejerce un alto nivel de atraccin sobre sus miembros, prevaleciendo un espritu de cuerpo y sentido de pertenencia al sistema.

Oportunidad de input: los miembros de la institucin tienen la posibilidad de involucrarse en las decisiones de la escuela en la medida en que aportan ideas y stas son tomadas en cuenta.

Renovacin: la escuela es capaz de crecer, desarrollarse y cambiar.

Cuidado: existe una atmsfera de tipo familiar, en que los profesores se preocupan y se focalizan en las necesidades de los estudiantes junto con trabajar de manera cooperativa en el marco de una organizacin bien manejada.Reconocimiento y valoracin: por sobre las crticas y el castigo

Ambiente fsico apropiado: que se tengan las instalaciones adecuadas donde se pueda respirar con tranquilidad, que el aire circule libremente y la luz sea clara para poder visualizar los diversos materiales a trabajar.Realizacin de actividades variadas y entretenidas: que no se caiga en la monotona en las actividades, que estas sean innovadoras y enriquecedoras para el estudiante.Comunicacin respetuosa: entre los actores del sistema educativo prevalece la tendencia a escucharse y valorarse mutuamente, una preocupacin y sensibilidad por las necesidades de los dems, apoyo emocional y resolucin de conictos no violenta.

Cohesin en cuerpo docente: espritu de equipo en un medio de trabajo entusiasta, agradable, desaante y con compromiso por desarrollar relaciones positivas con los padres y alumnos.Adems, es necesario que este clima sea convidado de microclimas que se fomenten con las relaciones interpersonales entre quienes sean los participantes del proceso de aprendizaje.En el captulo siguiente se establecern las condiciones de la capacitacin laboral que si bien guardan algunos puntos de congruencia con la didctica escolar formal, suele mostrar algunas diferencias pues los objetivos de un modelo escolar versus modelo laboral son distintos.2.- La capacitacin laboral.

Hoy da, con la preponderancia de la Globalizacin en todos los aspectos de nuestra vida cotidiana y con el cumplimiento del objetivo principal de un negocio que es generar riqueza (ganancias, diran ciertas posturas empresariales), la capacitacin laboral es la piedra angular en la cual el torque se apoya para, a partir de ah, promover la eficacia de una empresa.Se sabe que en la actualidad el trabajo se ha especializado tanto que los esquemas de productividad y produccin recaen en el cuidado casi perfecto de cada una de las funciones de los actores que intervienen en el proceso productivo de determinada firma.Por ejemplo, en la industria de la manufactura y ensamblaje cada trabajador obrero especializado se encarga de determinada tarea en cuanto a colocar ciertas piezas, digamos, de una computadora, un carro o en la industria textil de cortar hilos, pegar botones, etc. Para que este proceso de produccin funcione cada persona debe tener especialidad en su funcin a realizar. Lo mismo ocurre para las personas que trabajan en campo (vendedores, contactistas, proveedores, managers, etc.).

En nuestro pas, existe una instancia que invita a la capacitacin laboral por medio de la adquisicin de competencias por parte del trabajador. Este organismo llamado CONOCER establece lo siguiente:Las competencias de las personas son los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos individuales, es decir, aquello que las hace competentes para desarrollar una actividad en su vida laboral.

La certificacin de competencias es el proceso a travs del cual las personas demuestran por medio de evidencias, que cuentan, sin importar como los hayan adquirido, con los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para cumplir una funcin a un alto nivel de desempeo de acuerdo con lo definido en un Estndar de Competencia.

Un Estndar de Competencia es un documento oficial aplicable en toda la Repblica Mexicana que sirve de referencia para evaluar y certificar la competencia de las personas.

Inclusive, por medio de CONOCER existe la Norma Tcnica de Competencia Laboral (NTCL) que avala y certifica a capacitadores profesionales para dar cursos en diversas reas de empresas, tanto a nivel manufacturero, tcnico y empresarial. Esta norma fue aprobada a nivel federal en el Diario Oficial de la Federacin en 2007.En un concepto ms amplio, la capacitacin laboral se entiende como no solo ...lo que la persona aprende, sino lo que puede aplicar, reflexionando y accionando. La capacitacin laboral es, al mismo tiempo una construccin de oportunidades y una respuesta educativa integradora, porque es capaz de satisfacer una necesidad de capacitacin dentro de las posibilidades de un marco organizacional () La capacitacin laboral est centrada en la adquisicin de saberes y competencias requeridas para obtener, generar o mantener un trabajo digno y para lograr mayores niveles de competitividad y una comprensin clara de los procesos productivos reales.En relacin con el desarrollo organizacional, la capacitacin se convertira en una obligacin, ya que la introduccin de las nuevas tecnologas requiere nuevas competencias, estando en juego en el largo plazo la supervivencia o transformacin de los empleos y de la propia organizacin, convirtindose as en una reflexin estratgica de alta complejidad.Sin embargo, la capacitacin laboral tender a romper paradigmas pues la cultura organizativa condiciona los aprendizajes. Las estructuras organizativas son resistentes a los cambios, ya que crean estereotipos de relacin que se incorporan a la cultura y perduran ms all de los individuos. La capacitacin colaborar a que la organizacin se modifique a s misma, a que dude de sus propios aprendizajes,

Esto implica reflexin en la accin, donde aprender se convierte en hacer, aprender de lo que se hace, a partir de una red de acuerdos entre los distintos actores.

La capacitacin podr ayudar a la adaptacin o al cambio en la medida en que colabore o no con la organizacin, en el proceso de convertirla en una organizacin inteligente, que requiere de sujetos que aprehenden en un contexto plagado de complejidades, y se reconozca a s misma en esta complejidad.Por tanto, la capacitacin laboral dentro del Plan Estratgico de una empresa es sustancial pues sin esta, muy probablemente en estos tiempos, una empresa estara destinada a morir si es que no centra su atencin en la importancia de capacitar a sus empleados.Es aqu, donde se mira la importancia de la didctica en el mbito laboral y no slo escolar pues una estrategia efectiva que conduzca a situaciones didcticas interesantes para el personal de una empresa podr dar dividendos y resultados tanto en dinero y armona en la empresa.Como se mencion, el papel del instructor o capacitador guarda peculiar relevancia pues es en ste en el que recaer la responsabilidad para que la capacitacin no caiga en saco roto y realmente sea efectiva la inversin cunado se han puesto los ojos en ella.

2.1.- La funcionalidad de la capacitacin laboral.

Para que la capacitacin laboral cumpla con sus objetivos es pertinente que se desarrolle un clima similar con las caractersticas sealadas en el mbito escolar, claro est, que con sus particulares diferencias.El desarrollo del concepto de clima organizacional, surge como parte del esfuerzo de la psicologa social por comprender el comportamiento de las personas en el contexto de las organizaciones, aplicando elementos de la Teora General de Sistemas. En las ltimas dcadas se ha desarrollado un creciente inters por el estudio del clima organizacional, asociado a su inclusin como indicador de la calidad de la gestin de las organizaciones y, como uno de los elementos bsicos para potenciar procesos de mejoramiento al interior de stas. El clima organizacional se enfatiza en las estructuras, en tanto elementos existentes que son establecidos por la organizacin y que permanecen en el tiempo, como la cultura organizacional, las normas y los estilos de administracin; adems, las percepciones que se generan por medio del clima de la organizacin se manifiestan directamente en las conductas de los empleados al interior del recinto laboral.

El clima organizacional corresponde a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Algunas caractersticas principales del clima organizacional son: Representa la personalidad de la organizacin. Tiene cierta permanencia en el tiempo, a pesar de experimentar cambios por situaciones circunstanciales.

A pesar de lo anterior, es sumamente frgil. Es mucho ms difcil crear un buen clima que destruirlo.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organizacin. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar, activa y ecientemente, en el desempeo de sus labores.

Inuye sobre el grado de compromiso e identicacin de los miembros de la institucin con sta.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.

Sobre l repercuten diferentes variables estructurales como estilo de direccin, sistemas de contratacin y despidos, polticas, etc. Tal como en el punto anterior, el clima de la organizacin tambin puede afectar estas variables.De esta manera, la funcionalidad de la capacitacin laboral se encuadra tanto en la persona que dicta la capacitacin, los integrantes que tomarn la capacitacin y el clima, tanto fsico como moral, que se crea al realizar la capacitacin.Por tanto, realizar una capacitacin no es slo tratar de que los trabajadores comprendan lo que tienen que hacer en sus actividades cotidianas laborales sino que se inserta en el cmo hacerlas procurando un ambiente que coadyuve para que dicha capacitacin sea integral. Por ello, debe ser vista la capacitacin como un activo, intangible tal vez para la empresa, que procurar dividendos que se transformarn en ganancias econmicas y en armona dentro de las zonas de trabajo de una empresa.Adems, Los procesos de capacitacin van siempre asociados a procesos de cambio y por tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organizacin para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica la creacin de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creacin de nuevos valores culturales.

Para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hbitos, modificar comportamientos, y en esto juega un papel principal la capacitacin. No puede olvidarse, sin embargo, que con la capacitacin puede lograrse el cambio deseado; pero tambin algo no deseado si no se planifica y controla adecuadamente. Esta realidad determina la necesidad de medir el impacto de los procesos de capacitacin desde su fase de planificacin hasta el cumplimiento de los objetivos propuestos.

La capacitacin debe disearse sobre la base de lo que quiere el cliente y tambin sobre esta base es que debe medirse. En otras palabras, es necesario definir el alcance de la capacitacin que se va a hacer y esto debe quedar determinado en los objetivos que se definan.

2.2.- La capacitacin laboral como vnculo del saber hacer.

En el punto anterior se explic la funcionalidad de la capacitacin laboral, pero ya que se ha dado es de suma importancia que lo invertido en ella se materialice de manera real en la empresa, veamos el siguiente esquema donde se concatenan diversos conceptos que se atienden en la capacitacin laboral:

Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carcter tcnico (orientados a la realizacin de tareas) y de carcter social (orientados a las relaciones interpersonales).

Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades tcnicas, habilidades sociales, habilidades cognitivas, etc.Saber Estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales caractersticas del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).

Querer Hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia.

Poder Hacer: Conjunto de factores relacionados con la capacidad personal y el grado de "favorabilidad" del medio.Lo anterior no es ms que un modelo propuesto por la Norma ISO 9000 2001 que destaca tres tipos de modelos en los cuales se pueden agrupar los anteriores conceptos:Modelo funcionalista: El mismo contempla la inclusin de resultados reestablecidos y perfectamente medibles que debe cumplimentar la persona que ocupe el puesto. Estos se disean a partir de las funciones esenciales durante el proceso de produccin o servicios que se desarrolla. En este modelo se incluyen los conocimientos requeridos para estas funciones.Modelo Conductista: Se focaliza en la determinacin de las capacidades conductuales que pueden decidir un desempeo superior, Este modelo est estrechamente vinculado al nivel gerencial, el cual tiene la responsabilidad de tomar decisiones, mantener una comunicacin adecuada con los subordinados y superiores, crear estilos de liderazgo, trasladar objetivos estratgicos y valores organizacionales, garantizar el correcto funcionamiento de los equipos de trabajo, buscar consenso, etc.Modelo constructivista: Este modelo concibe que las competencias del personal se edifiquen segn el propio devenir de la gestin as lo exijan, es decir, en la misma medida en que surjan amenazas o dificultades alrededor de las cules deban tomarse decisiones. Es decir, que segn la propuesta de este modelo las competencias deben definirse durante el propio proceso de solucin de problemas.Por ltimo, es importante puntualizar que, en la correcta definicin de la competencia laboral, independientemente del modelo o modelos que se asuman, resulta muy importante tener en cuenta, al menos, lo siguiente: Deben quedar bien definidos los trminos utilizados, de manera que no surjan confusiones entre conductas, conocimientos, habilidades, capacidades, etc. En este proceso de definicin correcta, resulta de gran ayuda la bsqueda en paralelo del indicador o indicadores que hagan medible la competencia. Deben valorarse exhaustiva y profundamente las herramientas que se requieran para la medicin de los aspectos conductuales, de manera que no se sobrecargue el proceso evaluativo con tcnicas excesivas y que, tal vez, no sean las ms efectivas a tales efectos.

Debe tenerse en cuenta que el acto de formulacin de la competencia laboral deber tener todo el rigor necesario ya que del mismo depender la adecuada calidad de la evaluacin del desempeo, del diagnstico de necesidades de aprendizaje, del plan de capacitacin y de la medicin de su impacto en la organizacin.As, lo que realmente otorga el capacitador hacia los capacitados no son conocimientos meramente llanos, sino en el lenguaje actual pedaggico es una Competencia que se encuentra definida en el campo de la didctica y de la pedagoga, como una habilidad adquirida gracias a la asimilacin de conocimientos pertinentes ya la experiencia; dicha habilidad permite detectar y resolver problemas especficos.

2.3. Ejemplos modelos de capacitacin laboral.

Al quedar asentado que la capacitacin laboral debe estar basada en competencias laborales es pertinente sealar los propsitos, estructura y caractersticas de un modelo de capacitacin basada en normas de competencia laboral.

Su propsito central es formar individuos con conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes relevantes y pertinentes a las necesidades cambiantes del desempeo laboral.

Se sustenta en procedimientos de enseanza y evaluacin orientados a la obtencin de resultados observables del desempeo

Su estructura curricular se constituye a partir de la informacin y criterios establecidos en las Normas de Competencia Laboral.

Caractersticas

Debe ser altamente flexible en mtodos y tiempos de aprendizaje y ajustarse a las necesidades del individuo

Implica la modernizacin del equipamiento de los planteles, la capacitacin de los docentes y la modificacin de sus sistemas administrativos

El proceso de enseanza-aprendizaje y sus mtodos e instrumentos de evaluacin son diferentes a los de la Educacin Tradicional.Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

Por su formalidad:Capacitacin informal: Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa.

Capacitacin formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc.

Por su naturaleza:Capacitacin de orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin. Ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitacin vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitacin en el trabajo: prctica en el trabajo

Entrenamiento de aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo

Capacitacin de supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales

Otros tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente

Por su nivel ocupacional:Capacitacin de Operarios

Capacitacin de Obreros Calificados

Capacitacin de Supervisores

Capacitacin de Jefes de Lnea

Capacitacin de GerentesA continuacin se presenta un ejemplo de lo que puede ser un modelo de capacitacin incluyendo todas sus fases y especificaciones de una empresa ficticia llamada LA PALMERA AMAZNICA S.A.PRESENTACIN

El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A. La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto ya la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeo Laboral; as mismo est enmarcado dentro de los procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005.

Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2013 -2014.PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZNICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial.

II. JUSTIFICACIN

El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado. Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. III. ALCANCE

El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a: Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n.

Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables.

Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIN

Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisin y acciones de gestin.

Objetivos Especficos

Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos especficos. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A

VII. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son:

Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente

Presentacin de casos casusticos de su rea

Realizar talleres

Metodologa de exposicin - dilogo

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIN

Tipos de Capacitacin

Capacitacin Inductiva

Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin. Capacitacin Preventiva

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitacin Correctiva

Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin. Capacitacin para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.Modalidades de Capacitacin

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes modalidades: Formacin:

Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.

Actualizacin:

Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad.

Especializacin:Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un rea determinada de actividad.

Perfeccionamiento:

Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin. Complementacin:

Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. Niveles de Capacitacin

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes niveles:

Nivel Bsico

Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especfica en la Empresa.

Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin.

Nivel Intermedio

Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin. Nivel Avanzado

Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por lo temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirn mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIN:SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratgico

Administracin y organizacin

Cultura Organizacional

Gestin del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas

Relaciones Pblicas

Administracin por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial

X. RECURSOS

HUMANOS:Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc. MATERIALES:

INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- est conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada.

DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.

XI. FINANCIAMIENTO

El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios presupuestados de la institucin.

XII. PRESUPUESTO

Se contempla en las siguientes tablas el costo de la capacitacin:DESCRIPCINUNIDADCANTIDADCOSTO UNITARIOCOSTO TOTAL

Pasajes terrestresUnidad10

ViticosEmpleado/da10

Plumones de coloresUnidad25

Alquiler de retroproyectorUnidad1

Alquiler de DatashowUnidad1

FlderUnidad10

Separatas anilladasUnidad60

CertificadosUnidad10

LapicerosUnidad10

PapelUnidad3000 hojas

RefrigeriosUnidad10

Honorarios de expositores-----------------

Imprevistos%

TOTAL DE PRESUPUESTO

XII. CRONOGRAMA MESES

ACTIVIDADES A DESARROLLAR12345678910

Seminario: Planteamiento Estratgicox

Conferencia: Cultura organizacionalx

Taller: Relaciones Humanasx

Curso: Administracin y organizacinx

Seminario: Control Patrimonialx

Conferencia: Relaciones Pblicasx

Seminario: Mejoramiento del clima laboralx

Cursillo: Gestin del cambiox

Seminario: Auditora y Normas de Control x

Conferencia: Administracin por Valoresx

3. El capacitador.

Si bien es cierto que todas las variables que actan en una capacitacin son importantes, el papel que juega el capacitador es imprescindible pues ste debe tener la experiencia, habilidad, conocimientos, destreza, inteligencia, don de gentes, etc., para procurar que la capacitacin sea una experiencia enriquecedora y significativa para quien o quienes reciben la capacitacin.No deben desconocer el aspecto psicolgico, pedaggico y didctico que debe anteponer al enfrentarse a un grupo de personas que requieren alguna capacitacin determinada. El capacitador es el punto de inflexin en el cual la capacitacin se basa para que cumpla con los objetivos descritos en las unidades anteriores. Es el responsable que el clima que se genere en la capacitacin sea el apto, el adecuado para que los asistentes se sientan cmodos y preceptivos para recibir e internalizar la informacin que provenga del capacitador.De hecho, en nuestro pas, la Norma Tcnica de Competencia Laboral (NTCL) identifica los criterios que indican cundo un capacitador es competente para realizar su funcin y que permita coordinar grupos, preparar material e inclusive evaluar la capacitacin. Son los siguientes:A. PARA PREPARAR LAS SESIONES DE CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES

La persona es competente cuando demuestra los siguientes:

DESEMPEOS

1. Comprueba la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la sesin:

* Previo a su inicio, y;

* De acuerdo con la lista de verificacin derivada del diseo del cursoLa persona es competente cuando obtiene los siguientes:

PRODUCTOS

1. El Plan de Sesin elaborado:

* Corresponde con la Gua de Instruccin del curso de capacitacin a impartir;

*Est de acuerdo con los objetivos previstos para el curso como resultados de aprendizaje;

*Especifica los objetivos de la sesin;

* Incluye su contenido temtico;

* Indica la duracin;

*Especifica el material de apoyo a utilizar;

* Indica los requerimientos humanos, materiales y de equipos;

* Especifica las actividades a desarrollar;

* Indica las tcnicas de instruccin;

* Especifica la forma de evaluacin, cundo se aplica, sus criterios y finalidad;* Indica el perfil de los participantes y los conocimientos y habilidades que se requieren para iniciar el curso;

* Incluye los datos generales del curso especificados en la Gua de Instruccin, y;

* Establece el lugar de instruccin.2. La lista de verificacin elaborada sobre los requerimientos de la sesin:

* Corresponde con la Gua de Instruccin y el Plan de Sesin;

* Est de acuerdo con el nmero de participantes;

* Corresponde con la organizacin de los recursos humanos y materiales, e;

* Incluye los equipos requeridos.B. PARA CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES

La persona es competente cuando demuestra los siguientes:DESEMPEOS

1. Realiza el encuadre:

* Al inicio de la sesin;

* De acuerdo con lo establecido en el diseo del curso de capacitacin;

* Conforme al objetivo y metodologa determinados en la Gua de Instruccin y al Plan de Sesin;

* Con la participacin de los integrantes del grupo;

* Incluyendo la presentacin del curso y del Plan de Sesin;

* Creando un ambiente participativo;* Presentando el objetivo de aprendizaje a alcanzar;

* Ajustando las expectativas del curso;

* Acordando las reglas de operacin y participacin, y;

* Realizando el contrato de aprendizaje.

2. Desarrolla el contenido de los temas de la Gua de Instruccin y el Plan de Sesin:

* Aplicando las tcnicas grupales;

* Usando los principios de educacin de adultos, y;

* Manejando el lenguaje verbal y no verbal acorde con las caractersticas de los participantes.

3. Facilita el proceso de aprendizaje del grupo:

* De manera permanente durante las sesiones;

* De acuerdo al objetivo del curso;

* Conforme con los acuerdos establecidos en el encuadre, y;

* De acuerdo con la dinmica de sus integrantes.

4. Maneja los equipos y materiales de apoyo didctico:

* Conforme a sus instrucciones de uso y recomendaciones didcticas.

5. Realiza los ajustes pertinentes al Plan de Sesin:

* Conforme con los resultados de las evaluaciones aplicadas y la Gua de Instruccin.

6. Facilita la realizacin de la sntesis de los contenidos temticos desarrollados:

*Al final de la sesin, y;

* Considerando los logros y lo que falta por cubrir.

7. Comunica a los participantes su avance:

* De acuerdo a los resultados obtenidos en sus evaluaciones;

* Con relacin a los objetivos de aprendizaje, y;

* Proporcionando orientacin para el logro de los objetivos no alcanzados.

8. Conduce al grupo para la formulacin de compromisos de aplicacin del aprendizaje:

* Conforme con los objetivos generales y especficos;* Incluyendo acciones concretas;

* Especificando la forma de medirlos, e;

* Indicando su fecha de cumplimiento.

9. Sugiere al grupo cursos de capacitacin de mayor alcance:

* De acuerdo con los intereses de los participantes, e;

* Informando la manera de acceder a ellos.

10. Realiza el cierre del curso con la participacin del grupo:

* Incluyendo el resumen general, e;

* Indicando el logro de expectativas y objetivos.Adems, la persona es competente cuando posee los siguientes

C. CONOCIMIENTOS

1.- Tcnicas grupales

Expositiva

Dilogo / Discusin

Demostracin / Ejecucin

Ejercicios vivenciales2.- Motivacin

3.- Dinmica de grupos:

Tipos de grupos

Roles de los participantes

4.- Principios de educacin de adultos

5.- Dominios de aprendizaje

3.1. Funciones del capacitador.

"La funcin particular de la capacitacin es provocar un cambio. Una compaa contrata a un instructor para provocar un cambio en su operacin. El propsito final es una modificacin del desempeo que pueda medirse. El instructor es un agente de cambio."

Cuando el instructor acta confiado impulsa a la gente a participar activamente durante la sesin de capacitacin. El instructor efectivo controla el ambiente donde el proceso de enseanza - aprendizaje lo cual incorpora el liderazgo, el propio conocimiento y el mtodo que se utiliza para propiciar que otros desarrollen sus capacidades o habilidades tcnicas.Si partimos de la premisa que los lderes son en esencia "capacitadores", entonces, la frase "los lderes ensean" se utiliza mucho. Sin embargo, la frase se queda corta, porque una cosa es ensear y otra diferente es capacitar. Ensear se define como el acto de "instruir, adoctrinar, amaestrar con reglas o preceptos".

La definicin de capacitar es "hacer a alguien apto, habilitarlo para algo", lo cual trasciende simplemente ensear algo. Esto es no basta con decir las cosas. El capacitador debe implementar el sistema, mtodo que ensea. La diferencia es de teora a prctica.

3.1.1. Qu es un capacitador?

El concepto de capacitador es una persona que es mezcla de instructor, profesor, entrenador y preparador. El trmino capacitador se ha utilizado en nuestro idioma para traducir la palabra inglesa "trainer". Esto porque entrenador en nuestro idioma se aplica a quien prepara, adiestra a personas en la prctica de un deporte. Ntese que "adiestrar", en una de sus definiciones es: "guiar, encaminar, especialmente a un ciego".

Si decimos que vamos a entrenar a gente de una empresa, de inmediato se piensa que hablamos del equipo de ftbol. Si hablamos de entrenar al personal de ventas se entiende que sern "conferencias sobre caractersticas y usos del producto o de tcnicas de venta.

Cundo nos referimos a capacitar o entrenar estamos hablando de "guiar y encaminar", a alguien que no tiene nocin hacia qu lugar puede ir, porque no ve el camino. Hay que abrir sus ojos.

Instruir: Comunicar sistemticamente ideas, conocimientos o doctrinas.

Los gerentes, que son lderes, practican la capacitacin hacindolo, on-the-job training (OJT). Esto es la capacitacin activa, que se desarrolla mientras el capacitado se encuentra haciendo su trabajo, en lugar de estarlo sentado en una sala de clase. Aqu se encuentra otro elemento importante, el cual es la enseanza de trucos, artimaas que solo se aprenden con la experiencia. La experiencia prctica es respetada y apreciada por el personal que se capacita, en cualquier tcnica o arte.

3.1.2. Dnde comienza la capacitacin?

El capacitador fundamentalmente es un "agente de cambio", que ayuda a otros a enfrentarse con lo nuevo, con el futuro. La capacitacin es producto del cambio y en ocasiones su causa. El cambio puede ser tan extenso e intenso como lo determine la estrategia corporativa. O ese cambio puede ser personal como ayudar a alguien a tener destreza en el uso de una mquina.

Cuando se ve la capacitacin como un proceso para adaptar a la gente al cambio, dentro de una empresa, tenemos que entender que el capacitador pasa a ser un "consultor organizacional". Esto es que el capacitador tiene necesariamente que desarrollar funciones que sobrepasan los planes de sesiones charlas y tcnicas de capacitacin.

El capacitador tiene como objetivo principal contribuir al logro de las metas de la organizacin. Para conseguirlo debe evaluar regularmente las necesidades organizacionales y medir los resultados de los programas de capacitacin que desarrolle. Las funciones del capacitador incluyen planeacin, administracin y evaluacin de la capacitacin, a la vez que las entendidas como "ensear".El capacitador tiene adicionalmente una importantsima funcin, cual es la de crear y dirigir un programa racional y eficiente de autodesarrollo de capacitadores.

3.1.3. Pasos de la Capacitacin

En el grfico de la pgina siguiente se puede apreciar claramente que toda capacitacin debe necesariamente comenzar con un DNC, Diagnstico de Necesidades de Capacitacin. Este diagnstico se hace generalmente por medio de un cuestionario, entrevistas personales y estudio de la situacin de la empresa, con todos o una parte importante de los que sern capacitados.

Basado en el diagnstico se hace una planificacin de la capacitacin a la medida de las necesidades del grupo objetivo. Cada organizacin tiene necesidades diferentes, los individuos son diferentes en sus conocimientos, cultura, edad, etc. No es posible dar la misma receta, como se pretende muchas veces, a todos los grupos por igual.

La presentacin es la tercera etapa de toda capacitacin. No es la ltima, ni la nica. Esta tiene tambin sus requisitos indispensables para que sea efectiva. Tiene que ser adaptada a las personas que se capacita. Es preferible hacerla en segmentos cortos y preferentemente interactivos.

El paso siguiente es la evaluar los resultados con la finalidad de determinar si se ha conseguido los cambios esperados en el comportamiento y actitudes del personal capacitado. Estos cambios no se consiguen en una o varias sesiones. Para lograrlo hay que introducir nuevos hbitos de comportamiento, comenzando todo de nuevo, esto es diagnosticando, planeando, presentando y volviendo a evaluar. La capacitacin es un proceso continuo, sin fin, permanente que muestra caractersticas de perfectibilidad en cuanto trata de subsanar los errores que siempre aparecern en la operacin y puesta en prctica de la preparacin.3.2. Capacitador y didctica.

La didctica como herramienta para procurar conocimientos debe estar engarzada con la organizacin. Por tanto, el capacitador no puede dejas de prescindir de cierto mtodo, tctica y estrategia que le auxilie para llevar con xito su funcin.La Secretara de Trabajo y Previsin Social (STyPS) atiende estas circunstancias en su Manual de Implementacin del Proceso Capacitador. En este se mencionan los siguientes aspectos.Primero, debe delimitar el tipo de capacitacin que se impartir; por ejemplo,

La capacitacin para su anlisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos aspectos fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo para preparar y formar a las personas con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, lo que representa la capacitacin para el trabajo.El segundo aspecto, corresponde a las actividades que realizan las empresas para la formacin integral del personal que desempea un trabajo en la organizacin, por lo que se le denomina capacitacin en el trabajo; modalidades que se detallan a continuacin.Capacitacin para el trabajo.- Es la dirigida por un profesor, a jvenes en formacin acadmica, impartida por instituciones educativas pblicas o privadas, con el propsito de que los alumnos acumulen conocimientos tericos impartidos en base a programas educacionales de carcter general.El resultado de la formacin, se mide en funcin del contenido del aprendizaje y por el resultado de los exmenes que presenta el educando, lo que le permite obtener una calificacin y grado acadmico.Capacitacin en el trabajo.- Es la formacin y actualizacin permanente que proporcionan las empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupacin.La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para mejorar su desempeo en la organizacin.El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio centro de trabajo y los resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeo del trabajador en su actividad laboral, as como en la productividad y calidad de la empresa.Adems, debe contemplar en su didctica capacitadora cinco etapas interactuantes.ANLISIS SITUACIONALLa capacitacin es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por lo que es importante una revisin de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y polticas laborales, recursos humanos, tcnicos, materiales y financieros, etc., as como la determinacin de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y as garantizar el xito en la preparacin integral de los trabajadores.DETECCIN DE NECESIDADESLa deteccin de necesidades de capacitacin, consiste en desarrollar un estudio de la problemtica identificada en el anlisis situacional, que abarque cada nivel de ocupacin laboral, para ubicar los problemas que sern resueltos con capacitacin y los que requerirn de una atencin distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboracin y desarrollo de planes y programas de formacin integral, se buscar la solucin de los primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos: Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organizacin, con el propsito de identificar al personal que requiere capacitacin.

Identificar las reas prioritarias de atencin.

Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeo laboral.

Definir necesidades de capacitacin, tanto presentes como futuras, stas ltimas atendiendo posibles cambios en la empresa.NIVELES DE OCUPACIN

Nivel Organizacional.- rea especfica localizada en mbito de la empresa, en la que se llegan a presentar problemas, carencias o limitaciones que impiden el logro de los objetivos y polticas del centro de trabajo en su conjunto.

Nivel Individual.- Se refiere a las deficiencias y limitaciones observadas en el trabajador, que le impiden un desarrollo adecuado en la ocupacin laboral.METODOLOGA

La metodologa propuesta para la deteccin de necesidades, consiste en la realizacin de cinco acciones generales, mismas que se describen a continuacin:

1.- Establecimiento de una situacin ideal por cada ocupacin.- En este punto, se van a determinar las condiciones adecuadas, suficientes y ptimas de los recursos humanos, financieros y materiales en cada puesto de trabajo. Asimismo se establecen los niveles de eficiencia, conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el desempeo de esa ocupacin.

2.- Consideracin de la situacin real, por individuo.- Consiste en identificar lo que es y se hace actualmente en el puesto de trabajo, adems de considerar el desempeo real del colaborador, con base en los elementos proporcionados por el perfil del puesto.3.- Anlisis Comparativo.- En este se confrontan los datos de las situaciones ideal y real, con el objeto de identificar diferencias.

La informacin se recopila por cada trabajador, para finalmente concentrar las necesidades de todo el personal, datos que se clasifican por ocupacin laboral.4.- Establecimiento de estrategias.- Esta accin metodolgica hace referencia a la especificacin de acciones clave para: establecer prioridades de capacitacin, sugerir acciones de formacin y sus contenidos, as como las personas y reas para su atencin.5.- Elaboracin del Informe de Resultados.- Describir el estudio, las situaciones investigadas, sealar las necesidades detectadas y precisar las acciones de capacitacin a seguir.PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN

En esta etapa, las necesidades de capacitacin se van a reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitacin, que involucra todas las reas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las caractersticas y necesidades reales detectadas en sta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparacin integral del personal y como uno de los aspectos ms relevantes del Plan, se destaca su contribucin al cumplimiento, de propsitos, polticas y objetivos de los trabajadores y de la propia organizacin.Entrados en materia didctica, el capacitador debe visualizar los elementos de enseanza como:

Tcnicas de Instruccin.- Procedimientos utilizados por el instructor para organizar y realizar las actividades del proceso de enseanza-aprendizaje.Tcnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de instruccin a travs de una labor de equipo en la que se involucran los participantes, quienes comparten sus conocimientos y experiencias.Recursos Didcticos.- Instrumentos o medios materiales que auxiliarn al instructor para comunicar el conocimiento a los capacitandos.De igual manera, debe establecer las opciones de la capacitacin:Grupal.- Actividad en la que se rene a un determinado nmero de participantes, para alcanzar un objetivo comn con la capacitacin.Individual.- Cuando la capacitacin se dirige a una solo persona, para trasmitirle un conocimiento especfico bajo condiciones particulares en horario y lugar fsico.

A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el aprendizaje tiene una orientacin autodidacta, con la oportunidad para el trabajador, de superarse tcnica y profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos fijos y sin un instructor presente.E incluir la modalidad de capacitacin en su plan didctico:Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes, que permite combinar teora y prctica en un tiempo mnimo recomendable de 20 horas.Seminario.- Modalidad encaminada a la investigacin o estudio especfico en grupos, en los que bsicamente se maneja la discusin y el anlisis de los temas.

Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la informacin sobre temas o tpicos novedosos.Taller.- Manera prctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se aplican inmediatamente en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar habilidades y actitudes de los capacitandos.Pltica.- Conversacin informal en la que se intercambia informacin especfica. Esta modalidad se efecta de manera rpida sin que se requiera de un tiempo y espacio determinados.Finalmente, para adecuar el clima, ambiental en un inicio, debe especificar la logstica del mismo, situando aspectos tales como:Seleccin de Participantes.- Considerar el nmero de capacitandos, la edad, escolaridad, ocupacin que desempea y horarios de trabajo.

Logstica del Evento.- Primeramente reconsiderar los objetivos del evento, para establecer fechas de su realizacin; preparacin de materiales didcticos y constancias de participacin, etc., as como revisar las condiciones fsicas del lugar en que se llevar a cabo el evento.

Realizar los Eventos de Capacitacin.- Es propiamente el ejercicio del proceso de instruccin, en el que se desempean los instructores, con la participacin a activa de los capacitandos y en su caso con la intervencin de los coordinadores del evento.

En la ejecucin del evento es recomendable llevar un registro de los participantes y control de su asistencia.Por ltimo, como reflexin de su intervencin, el capacitador debe analizar los siguientes aspectos: Analizar el desempeo profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados

Compara el desempeo de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha sido formado.

Identificar necesidades no satisfechas de capacitacin.

Establecer condiciones actuales o deseadas.

Determinar nuevos objetivos y metas.

Orientar la planeacin de las acciones de capacitacin para su mejor operacin.

Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.3.3. La importancia de las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin (TICs) en la Capacitacin Laboral.Los avances tecnolgicos siempre han sido vistos con escepticismo por algunos y aplaudidos por otros. La forma en la cual empaten los avances con el desarrollo del ser humano siempre dar oportunidad para que como especie crezcamos. Sin embargo, el problema fundamental de tecnologa-desarrollo humano-sociedad radica en dos aspectos:

a)que la masificacin de la tecnologa permita un verdadero avance cualitativo en el ser humano,

b)que su utilizacin sea eficiente como instrumento para coadyuvar en los aspectos formativos de las personas.

Es por ello que ha nacido con esta investigacin la necesidad de reflexionar acerca del uso adecuado de las nuevas tecnologas en las personas que requieren capacitacin laboral; y sobre todo, en aquellos que son muy vulnerables al uso inadecuado de las nuevas tecnologas. Alvin Toffler en su obra La Tercera Ola nos indica como a partir de la Segunda Guerra Mundial los avances tecnolgicos influyen en las sociedades humanas en cuanto a decidir nuevas formas de relacin en todos los mbitos: productivas, econmicas, culturales, sociales, polticas y de comunicacin. La Revolucin Informtica que comenz a generarse a partir de la postguerra poco a poco fue adentrndose en todas las actividades de nuestras vidas. Hoy da es impensable realizar la mayora de nuestras labores sin el apoyo de alguna tecnologa electrnica y/o ciberntica.

Sin embargo, como toda revolucin, sta ha trado consecuencias tal vez poco mensurables que nos enfrentan a una situacin por resolver: cmo frenar el uso inadecuado de dichas tecnologas en la gran mayora de la poblacin mundial cuando slo se utilizan, la mayora de las veces, para llenar espacios de ocio sin ningn sentido productivo?La acelerada revolucin informtica que estamos viviendo hoy en da ha trado intempestivamente un cambio de conceptos radicales en la formacin de nuevas relaciones de produccin, y por ende, de socializacin. Actualmente, es inadmisible no ver en cualquier lugar una computadora o a cualquier persona poseer un dispositivo mvil que le permita comunicarse o saberse comunicado, no nada ms con su entorno cercano, sino con el mundo en general.

Sin embargo, se ha mantenido la idea que ciertas innovaciones tecnolgicas son causas que procuran desrdenes en la sociedad, tal es el caso de las computadoras o de cualquier dispositivo de quinta generacin.

Todo progreso tecnolgico, en el momento de su aparicin, ha sido temido e incluso rechazado. Y sabemos que cualquier innovacin molesta porque cambia los rdenes constituidos. Pero no podemos, ni debemos generalizar.

De antemano, pudiera decirse que las nuevas tecnologas de la informacin resultan verdaderamente instrumentos para procurar cultura y trascender ms all del hecho de hacernos una vida bastante cmoda.

Gracias a estas nuevas tecnologas podemos comunicarnos al instante al lugar que sea aunque es directamente proporcional el impacto que tiene el saberse comunicado con cualquier parte del mundo en cuestiones econmicas, polticas y sociales.

En este contexto, las objeciones y los temores no han atacado a los instrumentos, sino a su contenido. El caso emblemtico de esta resistencia no es contra la comunicacin sino contra lo que se comunica

Parafraseando a Aristteles en su tica Nicomaquea se puede expresar que un buen grueso de la poblacin percibe falsos fantasmas con la llegada de las nuevas tecnologas y no ven en ellas el reducto por el cual el ser humano tiende a crecer intelectual y hasta espiritualmente.

Por lo expresado, no es difcil encontrarse en el mbito laboral a personas que son reacias a utilizar las nuevas tecnologas o gadgets para eficientar el trabajo y el temor al cambio o a lo innovador les resulta una barrera para que su funcin dentro de la empresa sea el ptimo.De ah, que el capacitador laboral pueda permitirse mediante el uso de estas tecnologas promover su uso dentro del mbito laboral. Inclusive, hoy en da, es impensable no utilizar algn dispositivo electrnico para realizar, as sea, la tarea ms simple.

Adems, con el crecimiento del conocimiento: la tecnologa y el desarrollo de informacin intrnsecamente se ligan, y el desarrollo de los trabajadores que sean capacitados en TICs se debe definir en los trminos del conocimiento y de las aplicaciones humanas a los cuales puede ser puesto: la abundancia y el bienestar de una sociedad son determinados por su capacidad de entrenar y de educar a su gente para compartir en la generacin y la aplicacin de conocimiento en todas las esferas de la vida, incluyendo el trabajo.De hecho, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en 2012 alert a las empresas en cuanto a la baja productividad que presentan, sobre todo, las Pequeas y Medianas Empresas (PYMES) encontrando entre estos factores, los siguientes:Elevada inestabilidad macroeconmica

La escasez de recursos financieros y las dificultades de acceso al crdito

Las deficiencias en el capital humano que se reflejan en el lento crecimiento de la educacin

La falta de acceso a infraestructura adecuada de nuevas tecnologas, la cual es un obstculo para el desarrollo de las actividades productivas y para el crecimiento de las empresas.Las deficiencias de las instituciones pblicas

De igual manera, para la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en su Informe Anual para Amrica Latina destac, que especficamente en Mxico, la productividad tiende barreras tanto en la falta o masificacin de uso de la tecnologa en el mbito laboral como del desconocimiento de otros idiomas para estar conectados con este mundo globalizado.Modificar aspectos culturales como el qu aprender y el cmo aprender y por ende la organizacin de esta formacin. La informacin es excesiva, dispar y solo puede transformarse en conocimiento si se contextualiza. Para hacerlo las personas necesitan no solo de las competencias bsicas de lectoescritura digital, sino conocimientos de ingls; capacidad para situar y comprender, de manera crtica, los datos de la realidad que le llegan de fuentes mltiples para elaborar criterios de seleccin y para tomar decisiones. Igualmente tienen que movilizar y adaptar conocimientos y capacidades a circunstancias nuevas para ampliar las alternativas, anticipar amenazas y oportunidades, integrar y desarrollar una visin sistmica de la realidad, organizar, planificar y gestionar la informacin y el tiempo que demanda. Todas estas competencias requieren igualmente de habilidades personales (reforzamiento de la identidad y seguridad personal y de gnero, autorresponsabilidad y protagonismo en el propio proceso de empleo-formacin, autonoma), habilidades interpersonales o sociales (trabajo en grupo, responsabilidad y autorregulacin, relacionamiento personal, capacidad de negociacin, saber escuchar y comunicarse, discriminacin emocional en las situaciones laborales, etc.).

Para las empresas actuales existe una gran oportunidad en el Internet al poder dar una formacin continua tanto para empleados como para empleadores. Formacin que consiste en el desarrollo de Habilidades y competencias para el trabajo y que no son exclusivamente tericas. Lo anterior est estrechamente relacionado segn con la imperiosa necesidad de las empresas de trazar una estrategia para lograr la superacin permanente de su personal desde su propio puesto de trabajo, que permita una adaptacin rpida a los cambios que impone la nueva revolucin cientfico-tcnica al proceso de produccin.

La incorporacin de estas modalidades de enseanza ha abierto en los equipos tcnicos debates diversos sobre las posibilidades que las TIC ofrecen en trminos de tcnicas pedaggicas alternativas a las tradicionalmente utilizadas en la educacin presencial.En cuanto a las herramientas virtuales son una herramienta o conjunto de herramientas integradas como lo son los LMS (Learning Management System) y LCMS (Learning Content Management System) para el e-learning o la capacitacin a distancia. Representan una forma de transmitir conocimientos, informacin y/o actualizaciones, aprovechando ventajas como la minimizacin de costos, llegar a un gran nmero de personas con diferente ubicacin geogrfica, proponiendo una innovadora forma de llevar a cabo el proceso enseanza-aprendizaje y sin limitaciones por los horarios.Estos Sistemas generalmente se basan en entornos Web, son software para crear, gestionar, almacenar y distribuir cursos, se instalan en un servidor y en general ofrecen segn Kapln

1.Manejo de contenidos. Editor y administrador de archivos.

2.Registro de alumnos. Base de datos de usuarios.

3.Niveles de acceso diferenciado para administradores, docentes y alumnos.

4.Manejo de correo, foros y chats. Algunos tambin de videoconferencias.

5.Avisos, agenda de tareas pendientes.

6.Manejo de evaluaciones y autoevaluaciones (cerradas, abiertas, de correccin automtica y manual, obligatoria u optativa, repetibles o no, etc.)

7.Estadsticas de acceso (ingresos y tiempos de conexin).FUENTES BIBLIOGRFICASArn, A.M., Milicic, N. (1999), Climas sociales txicos y climas sociales nutritivos para el desarrollo personal en el contexto escolar, Revista Psyhe, 2(9), pp. 117-123

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