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Unidad 3: Actividad1.

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Lic. Administracin de Empresas

Administracin del Capital Humano Lic. Jorge J. Loera Jurez.

Integrantes del Equipo: Catalina Beltrn

Vernica Ramos

Tijuana B.C. 17 de Abril del 2015.

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ndice.

I. Introduccin 5 Nombre de la empresa 5 Antecedentes (giro, localizacin, productos o servicios, nmero de empleados) 5 Visin .. 5 Misin 5 Valores . 6

II. Estructura organizacional... 7

Organigrama 7 Anlisis de Puestos . 8

III. Reclutamiento 9 Fuentes de Reclutamiento 9 Polticas de Reclutamiento .. 10

IV. Seleccin . 11 Procedimientos .. 11 Polticas .. 11 Formato de entrevista ... 12

V. Contratacin 14 Procedimiento 14 Contrato de trabajo . 15

Pg.

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VI. Induccin 16 Procedimiento de induccin 16 Estructura y contenido del curso de induccin (reglamento interior de trabajo, cdigo de tica, cdigo de vestimenta, etc.) 17

VII. Evaluacin del desempeo.. 18

Formato de evaluacin del desempeo 19

VIII. Compensaciones. 21 Esquema de compensaciones (sueldos, beneficios, prestaciones, incentivos) 21

IX. Carrera y calidad de vida laboral 22 Diagnstico de capacitacin... 22 Programa de capacitacin 22 Seguridad e higiene.. 22 Servicios al personal 23

X. Terminacin relacin laboral.. 28 Formato de terminacin de contrato... 28 Encuesta de salida 29

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Manual de Recursos Humanos.

El presente manual se presenta como referencia para el ejecutivo de recursos humanos cuando se le presente alguna situacin en la que no se sepa manejar o simplemente saber como se maneja la empresa o recordar algunos conceptos que se olvidan con el tiempo si no se aplican constantemente. El desarrollo ptimo de cualquier empresa requiere de la determinacin y seleccin adecuada de todos los factores que en ella intervienen. Es imprescindible conocer las especialidades y habilidades requeridas con objeto de cumplir cabalmente con todas las actividades que se necesitan para lograr los propsitos del negocio. Conocido el tipo de empresa y sobre todo los objetivos de sta hay que localizar mediante las diversas fuentes de reclutamiento al personal que rena los requisitos pre-establecidos para cada puesto.

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I.- Introduccin. MACSA, Es una empresa 100% familiar que cuenta con seis accionistas. Nuestro producto es indispensable para la elaboracin de tortillas de maz en mquina. Los servicios que ofrecemos son de transportacin del producto hasta el lugar donde lo desee el cliente mismo que paga una suma a los transportistas por bajar la harina. Cambiamos el lote de producto que no satisface del todo al cliente y sin cargo extra. Ofrecemos precio por volumen y crdito a 15 das o un mes, depende del volumen. Esta totalmente en funcionamiento, cuenta con la planta en produccin, as como oficinas administrativas en la ciudad de Chihuahua. El total de empleados son 50 y actualmente se esta viendo la necesidad de contratar cinco personas ms para el rea operativa y de administracin. Es una empresa familiar construida con capital privado. En un largo plazo se pretende experimentar con nuevos procesos de almacenamiento y produccin, lo que se ha desarrollado en este ciclo de vida de la empresa es nicamente en los procesos de envase y produccin de harina de maz con conservador que no huela ni se sienta a la hora de ser degustada. Visin de la Empresa. Ser una empresa Lder en la produccin y distribucin de harina de maz en la regin, satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes. Misin de la Empresa. Ofrecer a los industriales de la masa y la tortilla, harina de maz que cumpla ms all de los estndares de calidad, precio y servicio. Objetivos de la Empresa

Alcanzar la expansin (abrir una lnea paralela a la existente) enfocada al mercado estatal. Alcanzar el mercado hispano en EE.UU. donde sea ms alto el nivel de consumo de tortillas

de maz. Identificar a nuestro producto con las caractersticas de calidad y servicio. Desarrollar integralmente a nuestro personal, para un compromiso de calidad y servicio al

cliente.

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Valores. Elaboramos productos de la ms alta calidad para satisfacer las exigencias de nuestros consumidores quienes siempre buscan lo mejor, para que esto suceda llevamos acabo los siguientes valores:

VALORES Calidad

Integridad

Liderazgo

Responsabilidad

Evolucin

Compromiso

Honestidad

Competitividad

Vitalidad

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II.- Estructura Organizacional.

El organigrama esta constituido por un director, un gerente general quien coordina a los dems gerentes, el de produccin quien tiene a su cargo tres jefes de turno y equipos de trabajo con siete personas, el gerente comercial maneja 4 vendedores y almacn, el gerente administrativo coordina al contador general y dos asistentes as como la nomina en su totalidad, entre otras funciones.

Anlisis del puesto.

El anlisis del puesto significa exactamente lo que su nombre indica: analizar los trabajos que se debern llevar a cabo de acuerdo con las actividades necesarias para que las metas de la empresa puedan ser alcanzadas. Resulta pertinente escribir el anlisis del puesto, para as establecer los parmetros de desempeo; ste incluye la recopilacin de todos los hechos que guardan alguna relacin con el trabajo a desempear y as satisfacer las caractersticas del perfil laboral.

Director

Gerente de Produccin

Gerente Comercial

Vendedores Almacenista

Gerente Administrativo

Contador General

Nomina

Gerente General

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III. RECLUTAMIENTO Es muy importante establecer un proceso formal de reclutamiento que garantice la captacin del personal requerido, de acuerdo con los perfiles establecidos para los diversos puestos que la empresa desea cubrir. Existen muchos y diversos medios para reclutar personal en las empresas, cada uno de ellos con sus respectivas ventajas y desventajas; as mismo, cada uno tendr un impacto sobre el presupuesto que la empresa asigne al rea de recursos humanos, por lo cual ser necesario determinar el proceso y el costo que se estn dispuesto a pagar para llevarlo a cabo. Algunas de las fuentes a las que puede recurrir un empresario en la bsqueda de empleados potenciales son:

Amistades o parientes de los empleados actuales. Empleados actuales. Anuncios en peridicos y revistas locales. Anuncios pblicos fuera de la empresa. Escuelas tcnicas y universidades. Bolsas de trabajo pblicas Bolsas de trabajo privadas Sindicatos. Empleados anteriores.

Fuentes internas de reclutamiento La gerencia es capaz de identificar a los empleados que renen los atributos necesarios para ocupar los puestos a medida que estn disponibles, un inventario de gerentes ayuda mucho en este caso, de habilidades y de anuncios de vacantes y procedimientos de concurso, estos anuncios, solo son un procedimiento para informar a los empleados que existen vacantes, los concursos por puestos constituye una tcnica que permite a los empleados crecer y creer que tienen las habilidades para ocupar el puesto, y as concursar por un puesto anunciado.

Fuentes externas de reclutamiento Esto significa para una empresa mirar ms all de s misma, especialmente cuando est encontrando su fuerza de trabajo, estas necesidades exigen reclutamiento externo: llenar vacantes en el nivel de ingreso, adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales y obtener empleados con diferentes antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas.

Preparatorias y escuelas vocacionales. Colegios Comunitarios. Colegios y Universidades. Competidores y otras empresas. Los desempleados. Trabajadores empleados por cuenta propia

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Polticas de reclutamiento.

Una poltica es una orientacin permanente que proporciona guas generales para canalizar la accin administrativa en direcciones especficas. Cuando no existen polticas a seguir, la gente est expuesta a cometer ciertos errores que fcilmente se podran evitar.

1.- El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos especficos de trabajo autorizados por la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las actividades y las tareas; as como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades que se necesitan para obtener buenos resultados, ya que sin esta informacin, es muy difcil realizar una eficaz bsqueda de candidatos.

2.- Las actividades de reclutamiento deben basarse en un plan que indique los pronsticos anuales de necesidades de recursos humanos, previamente autorizados por la direccin general.

3.- El reclutamiento debe administrarse en forma centralizada por el departamento de personal.

4.- De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se consigan las personas ms adecuadas para nuestra empresa, que tengan afinidad con los principios que nos oriente, y que adems sean vlidas en cuando a su calidad profesional y tcnica.

5.- Se debe procurar obtener personal de la regin de donde est ubicada la empresa.

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IV. SELECCIN El proceso de seleccin de personal es un asunto muy delicado que debe ser cuidadosamente planeado y ejecutado, por lo cual es muy importante que el encargado tenga muy claras las herramientas y tcnicas que utilizar, as como el costo que implicar el proceso. El proceso de seleccin incluye una serie de actividades diseadas para obtener datos relevantes acerca de un candidato en particular. Estas actividades incluyen:

Solicitud de empleo: cul se usar y por qu?, Es necesario disear una especial para la empresa?

Entrevistas: quin las llevar a cabo?, Cmo se realizarn?, Qu informacin se quiere obtener?

Exmenes: Existen diferentes tipos de exmenes y entre los ms utilizados se encuentran: Psicomtricos. Pruebas de aptitud, de desarrollo, de habilidad mental, de personalidad,

entre otros. Cules se usarn?, Quin los aplicar e interpretar? Fsicos: qu mdico los aplicar?, Cules se pedirn? De conocimientos: quin los disear?, Qu informacin se quiere tener?. Investigacin de candidatos: en qu consistir la investigacin (telfono, visitas, entre

otros)?, Quin las realizar?.

Poltica de Seleccin. Poltica de MACSA realizar los procesos de seleccin evaluando las habilidades profesionales, atrayendo candidatos talentosos potencialmente calificados con equidad e igualdad de oportunidades y con un escrupuloso respeto hacia las personas que participan en ellos.

La poltica establecida seala que en el proceso de seleccin de recursos humanos, los postulantes debern cumplir con ciertos patrones de calidad para ingresar al Establecimiento, que estn relacionados con la existencia de competencias profesionales e intelectuales, experiencia laboral pertinente, potencial de desarrollo y posibilidades de permanencia en la Institucin, teniendo en cuenta que los requerimientos pueden ser muy dismiles, considerando la gran diversidad de cargos existentes en la organizacin.

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Formato de Entrevista

Puesto: __________________________________ Nombre del candidato:_________________ Nombre del evaluador:_________________ Fecha:____________________________________

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V. CONTRATACIN Este es un proceso simple si se toman en cuenta los detalles legales que implica, o bien muy complejo y preocupante cuando stos se pasan por alto. Antes de entablar una relacin laboral con un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se recomienda considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientes reas:

Formas de contratacin y clusulas especiales del contrato (confidencialidad, traslados, patentes y otras), duracin de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador, entre otros.

Relaciones sindicales. Requisitos y prestaciones de ley. Una vez que se toma la decisin de contratar a un individuo, es importante que el nuevo

empleado reciba una orientacin adecuada acerca de la empresa y de su rea de trabajo para que su integracin sea ms rpida. Deber ser presentado al resto de los empleados, ensearle la localizacin de las instalaciones y las caractersticas de su trabajo especfico, as como explicarle las operaciones totales de la empresa, adems de sus polticas para que sepa qu es lo que se espera de l.

La induccin es un factor de gran importancia para la empresa, por lo cual es necesario determinar:

Las personas que se encargarn de realizarla. El material de apoyo que se utilizar en el proceso. El momento en que se llevar a cabo.

Tipos de contratos de trabajo Contratos indefinidos Contratos temporales Contratos para la formacin y el aprendizaje Contratos en prcticas

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO En la ciudad de--------------------------------, a los -----das del mes de -----del ao -------------por una parte LA FIRMA con domicilio en -------------------representado por el Sr. . , en su carcter de propietario, denominada en adelante EL EMPLEADOR, y por la otra el Sr. ., de --- aos de edad, de nacionalidad--------------, de estado civil--------------, quien fija domicilio a los efectos del presente contrato en la casa de las calles .., en adelante denominado EL TRABAJADOR, por la que convienen en celebrar el presente contrato individual de trabajo conforme a las siguientes clusulas: CLAUSULA PRIMERA: Teniendo en cuenta el tipo de trabajo acordado la forma de contrato ser a Destajo (o sea para la remuneracin se tomar como base una unidad de obra), e igualmente EL TRABAJADOR se obliga a desempear las labores que tengan relacin directa o indirecta con los mismos, o las que le fueren encomendadas en la forma y trmino dispuesto por EL EMPLEADOR.- CLAUSULA SEGUNDA: el lugar de prestacin de servicios ser en el local de la firma .. o donde la naturaleza del servicio o labor que desarrolla EL TRABAJADOR deba trasladarse a pedido o por las necesidades propias de la clase de trabajo que este desempea a criterio de MACSA.- CLAUSULA TERCERA: el trabajador se desempear en la Seccin MOLINO: (granos, especias, medicinales, y productos varios) el trabajador percibir la suma de.PESOS. Por kilo de producto molinado.

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CLAUSULA CUARTA: el trabajador deber entregar los productos con la calidad correspondiente, caso contrario ser rechazado por el empleador y as mismo en caso de dao ocasionado por el trabajador a los productos, este responder por los perjuicios ocasionados por su negligencia. CLAUSULA QUINTA: en caso de comprobarse la mala intencin del trabajador en causar daos a los productos, podr ser motivo de amonestacin y en caso de reincidencia la rescisin del contrato. CLAUSULA SEXTA: el trabajador percibir el 25% sobre el precio de la ganancia semanal, en concepto de pago de la liquidacin correspondiente Dicho porcentaje lo percibir semanalmente, durante la permanencia del presente contrato. CLAUSULA SPTIMA: las ganancias sern retribuidas los das sbados de cada semana. CLAUSULA OCTAVA: este contrato tendr una validez de 6 (seis) meses inicindose desde la firma del presente contrato, pudiendo ser renovado al cumplirse el periodo mencionado.- CLAUSULA NOVENA: en cuanto al horario de trabajo queda a criterio del trabajador debiendo encuadrarse dentro del horario comprendido de 07:00 hs, a 19:00 hs., teniendo en cuenta que las ganancias dependen directamente de la produccin en sus respectivas secciones. CLAUSULA DECIMA: el horario podr se modificado en funcin a las necesidades del servicio, pudiendo LA FIRMA asignar al Trabajador labores que podrn desarrollarse en jornadas mixtas o nocturnas conforme lo previsto en los Art. 195 y 196 del Cdigo del Trabajo en cuyo caso podr establecer el horario dentro del que se desarrollarn dichas labores.- CLAUSULA DECIMA PRIMERA: Cualquier cambio de horario, salvo caso de emergencias no previstas, ser comunicada con una anticipacin de 24 hs., por lo menos, en la forma que fuere, debiendo LA FIRMA anunciarlos mediante bien visibles. CLAUSULA DECIMA SEGUNDA: el descanso semanal ser preferentemente el da domingo o en su defecto, el descanso compensatorio ser el da lunes o siguiente da hbil de la semana.- CLAUSULA DECIMA TERCERA: los elementos de trabajo suministrador por El Empleador consiste en.................................................................................... CLAUSULA DECIMA CUARTA: el trabajador se compromete a comunicar a la firma por escrito o por telegrama colacionado, el cambio o traslado de su domicilio. Mientras este no se registre, sern vlidas todas las comunicaciones dirigidas al ltimo domicilio denunciado, con todos los efectos legales.- CLAUSULA DECIMA QUINTA: el trabajador deber guardar estricta reserva sobre todo lo relativo al objeto o finalidad comercial que cumple LA FIRMA o sobre cuestiones que puedan debilitar o menoscabar sus posibilidades de xito ante la competencia. La violacin de sta norma es particularmente grave y podr ser causal de terminacin del Contrato de Trabajo con justa causa, conforme lo dispone el Art. 81 inc. h) del Cdigo del Trabajo.- CLAUSULA DECIMA SEXTA: se pacta la exclusividad del servicio. CLAUSULA DECIMA SPTIMA: el Trabajador se obliga a cumplir las rdenes e instrucciones que le imparte EL EMPLEADOR sobre normas administrativas y tcnicas relativas al mejoramiento de la productividad, calidad y al debido funcionamiento de la empresa.- CLAUSULA DECIMA OCTAVA: queda expresamente prohibido al Trabajador utilizar los elementos, equipos, materiales o instalaciones de objetos diferente para el que le fuere entregado por el Trabajador, salvo autorizacin escrita de este. La violacin de esta norma es particularmente grave y podr ser causal de despido con justa causa, conforme el Art. 81 inc. v) del Cdigo del Trabajo. CLAUSULA DECIMA NOVENA: el Trabajador se compromete a cuidar u mantener en perfecto estado de conservacin las herramientas, equipos, mquinas e instalaciones que se le encomienden, dndole el debido uso y manipuleo. Deber exhibirlas cuando se le requiera, entregndolas y recibindolas bajo inventario. En prueba de conformidad, firman las partes el presente Contrato de Trabajo en lugar y fecha sealados, en tres ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, quedando uno en poder de cada parte, sirviendo este ejemplar de suficiente constancia de haberlo retirado, y el tercero que quedar en poder de EL EMPLEADOR para la autoridad Administrativa del Trabajo, si lo exigiere.

TRABAJADOR EMPLEADOR

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VI. INDUCCIN Procedimiento de Induccin La induccin es un factor de gran importancia para la empresa, por lo cual es necesario determinar:

Las personas que se encargarn de realizarla. El material de apoyo que se utilizar en el proceso. El momento en que se llevar a cabo.

Estructura y contenido del curso de Induccin Se deber considerar la posibilidad de contar con un manual de induccin que contenga entre otras cosas:

Presentacin de la empresa Permisos

Filosofa de la compaa Reparto de utilidades

Horarios de trabajo Polticas de pago

Programa de incentivos por cumplimiento Apariencia y hbitos personales

Das feriados Vacaciones

Seguros Compensaciones

Dentro de los objetivos es muy importante la etapa de induccin de nuevos empleados (o de

re-induccin) para darles toda la informacin que requieren sobre la compaa y su trabajo. Lo

ideal es que quienes se encarguen de ello sean el responsable de la capacitacin y el

supervisor de la persona. La informacin ms relevante que se debe proporcionar es:

Cultura corporativa.

Las prestaciones.

Las polticas y los procedimientos.

La estructura organizacional.

Los requisitos para promociones.

El reglamento de trabajo.

Lo que se espera del trabajador.

Presentarlo ante todos los miembros del grupo de trabajo.

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Para comenzar con la induccin se puede seguir este orden: presentar informacin general de

la compaa y como se ajusta el departamento dentro del esquema global de la organizacin.

Luego se le da a conocer al trabajador los requerimientos del puesto, la seguridad, se le da una

visita guiada por el departamento. Es importante incluir una parte de preguntas y respuestas

para aclarar dudas; adems se le debe explicar claramente las expectativas de desempeo.

Su jefe debe darle confianza, hacindolo sentir capaz de realizar su trabajo, debe decirle los

aspectos buenos y malos del puesto y adems lo que le gusta o le disgusta en el desempeo

del puesto.

Debe haber una etapa de evaluacin y seguimiento del programa de induccin para

determinar si es verdaderamente efectivo. Esto se hace ya cuando el empleado est

laborando.

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VII. EVALUACION DEL DESEMPEO

FORMATO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL CONTRATADO

UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------REA/SERV.------------------ EVALUADO----------------------------------------------------------------------------------------- PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------ EVALUADOR-------------------------------------------------------------------------------------- FECHA DE LA EVALUACIN ----------------------------------------------------------------

En qu grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se presentan a continuacin.- Marque con una X el nmero que refleja su opinin INSTRUCCIONES 1. Antes de iniciar la evaluacin del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si tiene duda

consulte con el personal responsable.

2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo : 1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable. Bajo : 2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular. Moderado : 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno. Alto : 4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno. Muy Alto : 5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente. 5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que usted quiere

remarcar. 6. Los formatos de evaluacin deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas por el evaluador, si

es necesario agregar algn comentario general a la evaluacin. 7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluacin. 8. La entrega de los formatos de evaluacin, es con documento dirigido a la Direccin correspondiente,

bajo responsabilidad Funcional como mximo a los dos das de llenado el formato.

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REA DEL DESEMPEO MUY BAJO

BAJO MODE- RADO

ALTO MUY ALTO PUNTAJE

1 2 3 4 5

ORIENTACIN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le encomienda

Realiza un volumen adecuado de trabajo

CALIDAD

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos

No Requiere de supervisin frecuente

Se muestra profesional en el trabajo Se muestra respetuoso y amable en el trato

RELACIONES INTERPERSONALES Se muestra corts con sus compaeros

Evita los conflictos dentro del equipo

INICIATIVA

Muestra nuevas ideas para mejorar los procesos

Se muestra accesible al cambio

Se anticipa a las dificultades

Tiene gran capacidad para resolver problemas

TRABAJO EN EQUIPO

Muestra aptitud para integrarse al equipo

Se identifica fcilmente con los objetivos del equipo

ORGANIZACIN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las metas

PUNTAJE TOTAL:

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Firma del evaluador (Director, Jefe de Departamento Recursos Humanos)

Comentarios

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VIII. COMPENSACIONES Macsa sabe que las compensaciones son muy importantes para tener altos niveles de produccin, ya que los empleados se sienten motivados e interesados por que se dan cuenta que al tener un buen desempeo en sus actividades laborales reciben mucho ms que el sueldo o salario que perciben. A parte de los sueldos y salarios, los empleados deben gozar de compensaciones financieras indirectas como seguro de gastos mdicos mayores para hacer que se sientan seguros y respaldados en caso de un accidente. Por otra parte los empleados que estn por jubilarse deben de tener o gozar de un plan de jubilacin bien estructurado que les d la confianza de que al terminar su vida laboral puedan tener una ayuda financiera que les permita vivir decorosamente. Las vacaciones es otra de las compensaciones y son pagadas de acuerdo a la ley, tomadas con los rangos de acuerdo a la antigedad que cada empleado tenga en la organizacin. Tambin es muy importante realizar convivios en los das festivos, esto ms que una compensacin sirve para motivar a los empleados y hacerlos sentir parte de la empresa, motivndolos a ponerse la camiseta. Para los niveles de gerentes en especfico es necesario dar compensaciones no financieras como tareas que sean muy interesantes para ellos, y les ofrezcan retos importantes para su superacin personal y profesional, algo de mucha importancia es reconocerles los logros que han tenido, ya sea de ventas, de produccin, etc. Y esto ltimo de igual forma reconocer el trabajo de los obreros. Este reconocimiento hace que el empleado sienta que logro algo bueno y hace que siga motivndose. Macsa por ser una empresa mediana hace que las oportunidades de asenso sean menores, pero no quiere decir que no existan, de acuerdo a la antigedad, el desempeo y la experiencia que se tenga de algn puesto se deben tomar en cuenta para una oportunidad de ascenso. Debe de existir una equidad de pago en los mismos niveles de organigrama, tomando primeramente en cuenta el desempeo que han tenido, los resultados obtenidos, las metas alcanzadas y la antigedad que tienen laborando en la compaa.

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IX. CARRERA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL Diagnostico de capacitacin

Es el procedimiento a partir del cual se obtiene informacin necesaria para elaborar un programa de capacitacin. El objetivo es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que se debera de ser. Cuatro preguntas que se deben de hacer para obtener el Diagnostico de Capacitacin son : Quienes necesitan la capacitacin? En que necesitan capacitacin? Con que nivel de profundidad? Cundo y en qu orden deben ser capacitados? El procedimiento para realizar el Diagnostico de Capacitacin:

Se determina en primer lugar las actividades, los puestos o las temticas en las que se realizara el diagnostico.

Se seleccionan las tcnicas a utilizar. Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la informacin.

Durante la realizacin del diagnostico se aplican los instrumentos previamente diseados.

A partir de la informacin recabada se determinan las areas en las que existen las discrepancias.

se especifican las necesidades de capacitacin y el nivel de profundidad que requiere. Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos Se jerarquizan los problemas Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades Se realiza un informe final

Programa de Capacitacin Es el instrumento que sirve para explicitar los propsitos formales e informales de la capacitacin y las condiciones administrativas en las que se desarrollara. El programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores.

Seguridad e Higiene Es muy importante proporcionar proteccin de seguridad e higiene a los trabajadores, ya que esto redundar en mejores beneficios para ellos y para la compaa. Un ambiente seguro puede ahorrar muchos costos a la empresa. Se da gran importancia a la seguridad e higiene ya que se incrementa la productividad de los empleados y cuando se quiere atraer a nuevos empleados la compaa tiene buenos antecedentes en este aspecto. Tambin esto reduce la responsabilidad corporativa cuando hay accidentes de trabajo y adems, puede proporcionar a la empresa una ventaja competitiva.

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Formas de proteger a los empleados de lesiones ocasionadas por accidentes de trabajo:

1. Lo primero que debe hacerse es crear un ambiente y actitudes psicolgicas que promuevan la seguridad.

2. Hay que desarrollar y mantener un ambiente seguro para la realizacin del trabajo fsico. Para ello es necesario realizar una planeacin con el fin de evitar accidentes en el rea de trabajo.

Cuando se presenten accidentes, es muy importante llevar a cabo una investigacin de los mismos para determinar sus causas y tomar acciones para que no vuelvan a ocurrir. Se debe estar consciente de que siempre se presentarn casos fortuitos que no estaban contemplados, sin embargo, hay que tratar de evitarlos en la medida de lo posible. Existen algunas estadsticas que permiten evaluar la eficiencia de los programas de seguridad, stas son las tasas de frecuencia y de severidad. La tasa de frecuencia determina el nmero de accidentes con tiempo perdido por horas-persona trabajadas. La tasa de severidad indica el nmero de das perdidos a causa de accidentes por horas-persona trabajadas. En la actualidad, el avance tecnolgico y la incorporacin de mltiples productos qumicos en los procesos de trabajo, han dado lugar a que la seguridad e higiene laboral adquiera cada vez mayor importancia, fundamentalmente, en la preservacin de la salud de los trabajadores, pero tambin en la bsqueda de que las empresas sean cada vez ms productivas. Como consecuencia, la participacin de los patrones y los trabajadores es determinante para estructurar y ejecutar medidas preventivas, acorde a las situaciones de riesgo en los centros de trabajo. Con el propsito de garantizar esta participacin, se han establecido las Comisiones de Seguridad e Higiene en el Trabajo, organismos que se encargan de vigilar el cumplimiento de la normatividad en este campo y de promover la mejora de las condiciones en las que se desarrollan las actividades laborales. Servicio al personal:

El objetivo de estos servicios al personal es, obtener un mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa. Por medio de la motivacin proporcionndoles servicios, obtendremos mejores niveles de desempeo, productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los empleados.

Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende motivados, con la capacidad para contagiar de motivacin a los compaeros de trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de las empresas.

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Servicios al Personal de una Empresa

Concepto de Servicio:

El servicio es una actividad realizada para brindar un beneficio o satisfacer una necesidad.

Caractersticas de servicio.

Segn Idelfonso Grande Esteban, considera que los servicios poseen las siguientes

caractersticas:

1. Intangibilidad.

Significa que los servicios no se pueden ver, saborear, sentir ni oler antes de comprarlo. Por ejemplo, las personas que se someten a una ciruga plstica no pueden ver el resultado antes de la compra, o los pasajeros de una lnea area slo tienen un boleto y la promesa que sern llevados a su destino en forma segura.

2. Inseparabilidad.

Significa que la creacin de un servicio puede tener lugar mientras se consume, examen de la vista, un viaje, un masaje, un corte de cabello, entre otros.

3. Variabilidad.

Significa que la calidad de los servicios depende de quienes los proporcionan, as como de cundo, en dnde y cmo se proporcionan. Por ejemplo, algunas tiendas departamentales tienen la reputacin de proporcionar un servicio mejor que otros. A pesar de esto, dentro de una tienda determinada, un empleado de mostrador puede ser jovial y eficiente mientras que otro que est a poca distancia puede ser desagradable y lento, esto trae como consecuencia, que la calidad de servicio de un solo empleado de la tienda, vare de acuerdo a su energa y a su estado de animo en el momento en que atiende al cliente.

4. Carcter perecedero.

Significa que los servicios no se pueden almacenar para su venta o su utilizacin posterior. Por ejemplo, en un concierto no se pueden guardar lugares para el concierto de otra fecha, ya que estas plazas se perderan y el servicio no prestado se pierde.

5. Ausencia de propiedad.

Los compradores de un servicio adquieren un derecho, pero no la propiedad del soporte tangible del servicio, es decir, el consumidor paga por un servicio ms no por la propiedad.

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Tipos de Servicio. De acuerdo con Idelfonso Grande Esteban existen cinco diferentes tipos de servicio, que a continuacin presentaremos:

1. Servicio genrico.

Son los que la mayora de los consumidores necesitan, como son: alimentos, ropa y la vivienda, tambin existen servicios genricos, como descanso, limpieza, transporte, entrenamiento o asesoramiento.

2. Servicio bsico.

Servicios mnimos que buscan los consumidores, un ejemplo de este tipo puede ser cuando una persona solicita el servicio de un doctor y este va con gusto a revisar adecuadamente a su paciente.

3. Servicio aumentado.

Es un servicio adicional que se le da al consumidor. Por ejemplo cuando adquieres unos zapatos y la persona que te vendi el producto te regala el calzado o pintura para el cuidado de los mismos.

4. Servicio Global.

Se le llama a la oferta conjunta de servicios.

5. Servicio Potencial.

Son los que los consumidores se imaginan que podrn encontrar, ya que los servicios se desarrollan, y el cliente espera que superen sus expectativas, ya que tal vez hayan incorporado nuevas tecnologas a ste.

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La clasificacin de los Servicios.

Desde el punto de vista de Carlos Colunga Dvila, existe una gran variedad de servicios los cuales se pueden clasificar los ms importantes de la siguiente manera:

Comercio.

Bodegas de abasto, supermercados, mercados, almacenes, abarrotes, fruteras, ferreteras, papeleras, merceras, farmacias, libreras, joyeras, zapateras, carniceras, agencias de automviles, etc.

Salud.

Hospitales, clnicas, sanatorios, laboratorios, doctores, enfermeras, etc. Educacin.

Guarderas, jardines de nios, escuelas primarias, secundarias, preparatorias, universidades, institutos, etc.

Comunicaciones.

Internet, telfonos, faxes, centro de copiado, telgrafos, correo, televisin, radio, peridico, revistas, imprentas, etc.

Transportes.

Aerolneas, autobuses, microbuses, metro, taxis, ferrocarriles, mudanzas, etc. Finanzas.

Bancos, seguros, crditos, financiamientos, inversiones, etc. Profesionales.

Jurdicos, contables, administrativos, publicidad, computacin, ingeniera, capacitacin, etc. Construccin.

Viviendas, industrias, carreteras, mantenimiento, etc. Vivienda.

Alquiler de casas, departamentos, hoteles, moteles, cabaas, etc. Infraestructura.

Agua, energa elctrica, telfono, drenaje, gas, carreteras, basura, etc. Pblicos.

Proteccin, defensa, justicia, viabilidad, registro civil, limpieza de la ciudad, etc Inmobiliarias.

Compra, venta, renta, etc. Personales.

Tintoreras, lavanderas, estticas, aseo de calzado, etc.

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Reparacin.

Talleres de automviles, electrnicos, electrodomsticos, calzado, muebles, pintura, etc. Restaurantes.

Fondas, comida rpida, autoservicios, etc. Recreativos.

Clubes, cines, deportivos, etc. Culturales.

Museos, zoolgicos, teatro, grupos de opera, etc. Religiosos.

Iglesias, conventos, monasterios, etc.

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X. TERMINACION RELACION LABORAL Formato de terminacin de contrato.

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Encuesta de Salida.