M Capacitacion

8/16/2019 M Capacitacion

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Laguna Agrícola Mecánica, S.A. de C.V.

Act uali zado p or: Comité de Evaluación Autorización: Comité de Dirección

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MANUAL DE CAPACITACIÓN DEPERSONAL


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ÍNDICEI. INTRODUCCIÓN

II. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

III. POLITICA DE CAPACITACIÓN

IV. ORGANIGRAMAS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS

1. Organigramas

2. Descripciones de Puestos

V. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

VI. CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER LA CAPACITACIÓN PARA QUE SEA

EFECTIVA

VII. FINES DE LA CAPACITACIÓN

VIII. COMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN

IX. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS

X. PROCEDIMIENTO DEL DTC PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS (FLUJOGRAMA)

XI. FUNCIONES DEL DTC Y DPA

XII. ¿QUE SON LOS CURSOS FUNDAMENTALES?

XIII. ESTRUCTURA DE SERVICIO DE LOS CURSOS FUNDAMENTALES

XIV. MODALIDADES DE CURSOS

1. DLM

2. DLC

3. ILT

XV. REQUISITOS FUNDAMENTALES PARA PODER TOMAR CURSOS XVI. RUTAS DE APRENDIZAJE DISPONIBLES HISPANOAMERICA NORTE

XVII. RUTAS DE SELECCIÓN DE CURSO QUE SE VA ENROLAR O INSCRIBIRSE

XVIII. EXPEDIENTE DE CURSOS DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

XIX. INFORME DE PROGRESO DE APRENDIZAJE DEL PERSONAL

XX. PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO

XXI. PLAN MAESTRO DE SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN PARA EFICIENTIZAR

EL PROCESO

XXII. LA META LAMSA

XXIII. HISTORIAL DE ACTUALIZACIONES XXIV. LISTA DE USUARIOS


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I. INTRODUCCIÓN

La capacitación es fundamental para la Administración de Recursos Humanos, ya que ofrece laposibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la Empresa, permitiendo a su vez que la misma seadapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.

Proporciona a los Empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos yhabilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto.

De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora ya que busca lasuperación del Personal del Grupo LAMSA.


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II. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizaday sistemática, mediante el cual los Empleados adquieren o desarrollan conocimientos yhabilidades específicas relativas al trabajo, y modifican sus actitudes frente a los quehaceres de laorganización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implicapor un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración delEmpleado a su puesto de trabajo, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como suprogreso personal y laboral y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para eldesarrollo de los planes y la implementación de acciones específicas de la Empresa para su normal

desarrollo de actividades.

¿Para qué sirve?

Optimiza el aporte del Empleado en su puesto o cargo asignado, ya que es un procesoconstante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de lasactividades.

Contribuye a elevar el desempeño, el involucramiento y la iniciativa de la Persona.


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III. POLÍTICA DE CAPACITACIÓN

La Empresa Laguna Agrícola Mecánica S.A. de C.V. asume el compromiso de entregarcapacitación a sus Empleados en forma permanente y sistemática de acuerdo a los requerimientosde la organización, de modo de contar con Personal altamente calificado para un óptimodesempeño laboral.

Para lograr este propósito la Empresa orienta su gestión a:

• Alinear el proceso de Capacitación con el Plan Estratégico de la Compañía.

• Diseñar y ejecutar programas de capacitación basados en la retroalimentación del

desempeño del Personal, orientados a generar cambios y mejoras continuas.

• Establecer una cultura de Capacitación y Entrenamiento que promueva el desarrollo delTrabajador y su crecimiento personal y profesional.

• Orientar la capacitación hacia el fortalecimiento de las relaciones interpersonales internas,con Clientes, Proveedores y Comunidad.

• Reforzar a través de los Programas de Capacitación el desarrollo de ventajas competitivasque generen rentabilidad de la Empresa.


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IV. ORGANIGRAMAS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS

1. Organigramas

2. Descripciones de Puestos

http://../Organigramas/Organigramas.pdfhttp://../Organigramas/Organigramas.pdfhttp://../Organigramas/Organigramas.pdf


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V. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

Ley Federal Del Trabajador

Artículo 153- A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en sutrabajo, de tal manera que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programasformulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría deTrabajo y Previsión Social.

Artículo 153-E: La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajadodurante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajadorconvengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en unaactividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la

jornada de trabajo.

Artículo 153- F: La capacitación deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así como proporcionarleinformación sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artículo 153-H: Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte deproceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con losprogramas respectivos; y,

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.


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VI. CARACTERÍSTICAS QUE DEBE TENER LA CAPACITACIÓN PARA QUESEA EFECTIVA

Debe ser planificada. Una acción de capacitación no debe ser fruto de la improvisación ouna reacción ante una oferta concreta. Deben analizarse diversos elementos, como son:necesidades reales de los Empleados, costos, calidad del Instructor, etc.

Debe responder a las necesidades de la Empresa. Debe estar referida al objetivo que sepersigue en la carrera o desempeño del Empleado.

Debe ser evaluable. El asistente a la capacitación debe adquirir un conocimiento o unahabilidad que sea comprobable. Este objetivo laboral se llama meta operativa, y debe serfijada de antemano.

Debe ser aplicable en el lugar de trabajo. De no ser así, es una acción cultural o educativano capacitación laboral.


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VII. FINES DE LA CAPACITACIÓN

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo paracontribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento del departamento, Empleados y, con ello, al incremento de laproductividad y rendimiento de la Empresa.

Mejorar la interacción entre los Empleados y, con ello a elevar el interés por elaseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la Empresa en materia de Personalsobre la base de la planeación de Recursos Humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad ycon ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienen a considerarasí la paga que asume la Empresa para su participación en programas de capacitación.

Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y unambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

Mantener al Empleado al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y lacreatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo


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VIII. COMO BENEFICIA LA CAPACITACION A LA ORGANIZACIÓN:

Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al Personal a identificarse con los objetivos de la Empresa.

Crea mejor imagen.

Mejora la relación Jefes-Subordinados.

Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.

Contribuye a la formación de Líderes y Dirigentes.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos.

Elimina los costos de recurrir a Consultores Externos.


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IX. OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES

Preparar al Personal para la ejecución eficiente de las responsabilidades que asuman en suspuestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestospara los que el Empleado puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar lamotivación del Trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa.

Proveer conocimiento y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientospara el desempeño de puestos específicos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

Ayuda en la preparación de Personal calificado, acorde con los planes, objetivos yrequerimientos de la Empresa.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.


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X. PROCEDIMIENTO DEL DTC PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS

INICIO

Detectar Necesidades deCapacitación en laEmpresa en General.

Se le Informa a alCoordinador RH lasNecesidades.

Si se Autori za se Procede a:a) Enrolar al Curso JDU esta en lista de

espera.

b) Inscribir al Curso JDU u otro tipo deCurso.

Gestiona por medio de un glosario

donde vienen todos los cursosdisponibles que ofrece John Deere.

Ver la Oferta de Cursosque tiene disponiblesJohn Deere.

Se hace un checklist delas diferentes Áreas.

Estructura plan deTrabajo.

Se da a conocer la lis ta de Personalinscrita al Curso.

Coordina al personal inscrito, encuestión: Lugar donde se impartirácapacitación, fecha, hora y lugar dehospedaje.

Checar que todo el Personal inscr itoesté en el lugar de capacitación a lahora acordada y estar al pendientede lo que se ofrezca.

Control del historial del Personal decursos realizados para darleseguimiento a la ruta de aprendizajey así lograr la Certificación de JohnDeere.

Lograr la Certificación;NIVEL AVANZADO Y MASTER.

Se Analiza y Autori zapor RH

a) Tipo de cursoDLM, DLC, ILT.

b) Costo

c) Número depersonal a

Capacitar


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XI. FUNCIONES DEL “ DTC” Y “ DPA”

“ DTC” : Dealer Training Coordinator

Coordinador de Entrenamiento del Distribuidor

Función:Coordinar y administrar las actividades de capacitación dentro del Distribuidor

Entender bien la estrategia. Enseñar a pescar...

El entrenamiento es requisito del negocio.

Orientar al Trabajador en caso de dudas.

Reforzar la comunicación del contenido de los boletines, a los Titulares, Gerentes y

Técnicos.

Motivar a los Técnicos, explicando que el entrenamiento no es un premio, es una inversión

en el profesional.

Programar el cursado de los DLM, por parte de los Técnicos que a ún no lo han hecho.

Incentivar a los Técnicos ya inscritos a concluir los cursos pronto.

Procurar la infraestrutura necesaria (sala, internet, computadora, etc.).

“ DPA” : Administrador de Perfiles del Distribuidor

Función:

Mantener la base de Usuarios atualizada

Cómo:

Con todas las informaciones necesarias (personales y funcionales) de los Usuarios de

Distribuidor, a través de la herramienta EUA.

El DTC y el DPA precisan trabajar juntos para garantizar las necesidades de entrenamiento de eDistribuidor

DTC y DPA

¿Cuándo un DTC necesitará de la ayuda del DPA?

Modificar la clave de un Usuario

Adicionar o remover Usuarios

Modificar el e-mail de un Usuario


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XII. ¿QUE SON LOS CURSOS FUNDAMENTALES?

Son cursos que proporcionarán el conocimiento técnico básico, para que los Técnicos de Serviciopuedan participar de cursos de especialización y asimilar plenamente sus contenidos, permitiendoque alcancen altos niveles de competencia en el diagnóstico y reparación de los equipamientosJohn Deere.

¿Por qué Cursos Fundamentales para Servicio?

• Amplitud del portafolio de productos JD.

• Evolución tecnológica de los productos.

• Mayor complejidad de los Productos.

• Necesidad de enfocarnos en el entrenamientos técnico de nuestros productos y no en losfundamentos (repetidos actualmente en todos los cursos).

• Necesidad de una nivelación previa del conocimiento de los Técnicos sobre fundamentos

(electricidad, hidráulica y Service ADVISOR™).

• Necesidad de optimizar la inversión en entrenamientos (Tiempo = dinero).

• Necesidad de una estrategia única para todas las unidades de John Deere en todas las

regiones del mundo.


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XIII. ESTRUCTURA DE SERVICIO DE LOS CURSOS FUNDAMENTALES

Título del Curso TipoService ADVISOR - Visión General DLM

Service ADVISOR - Métodos y Técnicas ILT

Sistemas Hidráulicos I DLM

Sistemas Hidráulicos II DLM

Sistemas Hidráulicos - Métodos y Técnicas ILT

Sistemas Eléctricos I DLM

Sistemas Eléctricos II DLMSistemas Eléctricos - Métodos y Técnicas ILT

Cursos Fundamentales – DLM

• El contenido es presentado en 1 o 2 DLM por tema, conforme a las necesidades.

• Cada DLM puede exigir hasta 8 horas para ser completado, dependiendo del Alumno y de la

familiaridad del mismo con el tema de estúdio.

• Cada DLM posee varios segmentos. Al final de cada segmento el Alumno tendrá la opción

de parar y recomenzar más tarde.

• El DTC tendrá la flexibilidad de programar el entrenamiento para adaptar la carga de trabajo

del Técnico.

• El Alumno tendrá la flexibilidad de hacer el curso en el lugar y horarios más convenientes.

• Al completar el DLM, el Alumno debe realizar y aprobar, con un 80% de aciertos, un examen

on-line.

• Una vez concluido, el DLM seguirá disponible para el Técnico por 18 meses.


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XIV. MODALIDAD DE CURSOS

Cursos DLM (Distance Learning Module) Cursos a distancia en internet por computadora.

Cursos DLC (Distance Learning Class)Cursos a distancia en internet por computadora en Tiempo Real.


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Cursos ILT (Instructor Lead Training)

Cursos presenciales con Instructor. Nuestros Instructores a su vez, también cuentan con lacertificación de EDUCATE en John Deere University (JDU) para poder brindar la capacitación a lared misma.


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XV. REQUISITOS FUNDAMENTALES PARA PODER TOMAR CURSOS

Cursos Fundamentales

• Los ILT estarán enfocados en los Métodos & Técnicas. Actividades prácticas, validarán las

competencias aprendidas (o adquiridas) en los DLM.

• Los DLM serán un prerrequisito para los ILT.

• Los ILT tendrán 1 o 2 días de duración, dependiendo del contenido.

• Al final de cada curso se tomará un examen.

• Un nivel de aprovechamiento del 80%, será exigido para que el Técnico sea aprobado en

cada ILT.

Cursos Fundamentales – Válidez

• Los cursos fundamentales para Servicio tendrán una validez de 5 años.

• Para revalidar, el Técnico deberá cursar y aprobar un curso sobre especialización de

producto (uno cualquiera de los existentes).

• Los cursos fundamentales serán prerrequisito obligatorio para todos los cursos de

especialización.


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XVI. RUTAS DE APRENDIZAJE DISPONIBLES HISPANOAMÉRICA NORTE:

Asesor de Ventas

Gerente de Ventas

Gerente de Posventa

Asesor de Refacciones

Gerente de Refacciones

Técnico de Servicio

Gerente de Servicio

Administrativo


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XVII. RUTAS DE SELECCIÓN DE CURSO QUE SE VA ENROLAR O INSCRIBIRSE


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XVIII. EXPEDIENTE DE CURSOS DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL


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XIX. INFORME DE PROGRESO DE APRENDIZAJE DEL PERSONAL DEL GRUPOLAMSA


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XX. PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO – CRÉDITOS

Es una estructura para el desarrollo de los Profesionales del Distribuidor John Deere.Donde nos dice los requisitos, qué cursos se deben de tomar dependiendo de los créditos que pidecada categoría de entrenamiento.

Cargos/ Funciones

* Los Créditos Totales Mínimos son lasuma de los créditos mínimos de lasCategorías de Entrenamientos y de

cualquier otro crédito EDUCATE.

RequisitosCategorías de Entrenamientos

C r

é d

i t o s

T o

t a l e

s

M í n

i m o s

*

F u n d a m e n t a l e s

V e n t a s y

M a r k e t i n g

U t i l i z a c i ó n d e

R e c u r s o s

C o n o c i m i e n t o

s o b r e P r o d u c t o s

G e r e n c i a m i e n t o

VENTAS

Vendedor - Avanzado 75 24 8 16 24Vendedor - Master 150 24 20 32 40

Gerente de Ventas - Avanzado 75 24 12 8 12 16

Gerente de Ventas - Master 150 24 12 40 20 40

POS-VENTA

Gerente de Pos-venta - Avanzado 75 8 8 8 16 16

Gerente de Pos-venta - Master 150 8 32 16 32 40

REFACCIONES

Vendedor Mostrador / Campo - Avanza 75 8 8 8 36

Vendedor Mostrador / Campo - Master 150 8 24 16 60

Gerente de Refacciones - Avanzado 75 8 16 8 16 16

Gerente de Refacciones - Master 150 8 32 16 32 40

SERVICIO

Técnico - Avanzado 150 62 64

Técnico - Master 225 62 8 16 112

Gerente de Servicio - Avanzado 75 8 8 8 16 16

Gerente de Servicio - Master 150 8 32 16 32 40

* Los Créditos Totales Mínimos son lasuma de los créditos mínimos de lasCategorías de Entrenamientos y de

cualquier otro crédito EDUCATE.

Categorías de Entrenamientos

C r

é d

i t o s

T o

t a l e

s

M í n

i m o s

*


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XXI. PLAN MAESTRO DE SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN PARA EFICIENTIZAREL PROCESO.

RUTA DE APRENDIZAJE JDU SERVICIO

CATEGORIA DEL CURSO NOMBRE DEL CURSO MODALIDAD VALOR

GERENTE DESERVICIO

ADMINISTRACI N 1. Administración de servicio ILT 16

CONOCIMIENTO DELPRODUCTO

2. Service Advisor Métodos y Técnicas

3. Sistemas Eléctricos l

4. Sistemas Hidráulicos I

ILT

DLM

DLM

8

6

6

FUNDAMENTALES 5. Gestión – Entrenamiento Alto

Rendimiento en Ventas

ILT 24

UTILIZACIÓN DE RECURSOS 6. Service Advisor Remote (SAR) VisiónGeneral

7. Sistema de Garantía de John Deere

DLM

DLM

4

4

VENTAS Y MERCADOTECNIA 8. Atención a clientes y venta de servicio ILT 16

Total de puntos mínimos que pide JDU Para lograr la Certificación “75” si se toman estos cursos TOTAL.- 84


TECNICOSDE SERVICIO

FUNDAMENTALES (Core)

1. Service Advisor

2. Sistemas Eléctricos l

3. Sistemas Eléctricos ll

4. Sistemas Hidráulicos I

5. Sistemas Hidráulicos ll

DLM

DLM

DLM

DLM

DLM

6

6

6

6

6

FUNDAMENTALESPRESENCIALES

6. Service Advisor Métodos y Técnicas

7. Sistemas Hidráulicos

8. Sistemas Eléctricos

ILT

ILT

ILT

8

8

16

CONOCIMIENTO

DEL PRODUCTO

9. Tractores 6D Fundamentales Servicio

10. Tractores Merit 6403 y 6603

11. Tractores 8R Fundamentos MY10

12. Tractores 7425 y 7525

ILT

ILT

ILT

ILT

32

32

20

32


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RUTA DE APRENDIZAJE JDU VENTAS


GERENTE DEVENTAS

ADMINISTRACIÓN 1. Contabilidad de Finanzas Básicas de Gerentes

del Depto.

ILT 16


2. Curso de Conocimiento y Diagnostico de Acumuladores

3. Tractores 5045/5425/5725/5075

4. AMS – Master Training 2012 HispanoamericaSur

ILT

ILT

ILT

8

8

20

FUNDAMENTALES 5. Gestión - Entrenamiento Alto Rendimiento enVenta

ILT 24

UTILIZACIÓN DE

RECURSOS

6. Formación de Coordinadores de Capacitación I

7. Formación de Coordinadores de Capacitación ll

DLC

DLC

4

4

VENTAS YMERCADOTECNIA

8. Herramientas Avanzadas de Venta yNegociación

9. Como Organizar Demostraciones y ClínicasP/Clientes

ILT

DLC

12

4



ASESOR DEVENTAS


1. Conocimiento del Producto de Equipo Forrajero

2. Ventas-Tractores-Conocimiento del Producto-

Características

3. AMS Operación y Ajustes-Producto Guiado

4. AMS – Máster Training 2012 HispanoaméricaSur

ILT

ILT

ILT

ILT

8

8

8

20


ILT 24

UTILIZACIÓN DERECURSOS

6. Introducción al Sistema JD Mint

7. John Deere Financial - Básico

8. John Deere Financial - Avanzado

ILT

DLC

DLC

8

4

4


8. Herramientas Avanzadas de Venta yNegociación

9. Como Organizar Demostraciones y ClínicasP/Clientes

ILT

DLC

12

4



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Lic.

Sebastián Torres

Jefe de Proyectos

C.P.

Martha Alvarado S.

Coord. Cont. Int

SR.

Hermilo García

Coord. Sistemas

C.P.


Coord. Admvo. DL.

Director de

Finanzas y Sistemas

Director

Comercial y de

Adqu isi ci ones

Director

Adm ini str ativ o

RUTA DE APRENDIZAJE JDU REFACCIONES


GERENTE DEREPUESTO

ADMINISTRACI N 1. Administración de Repuestos de Refacciones ILT 16


2. Curso Técnico de Lubricantes para Vendedorde Repuesto.

ILT 24


ILT 24


4. Repuestos – JD Point-DPAC ILT 8


5. Atención a Clientes y Venta de Refacciones ILT 16



ASESOR DEREPUESTO


1. Curso Técnico de Lubricantes para Vendedorde Repuesto

2. Conocimientos de Todos los Productos –México 2011

ILT

ILT

24

16


ILT 24


6. (Sistemas) de Garantía de John Deere

7. Service Advisor Remote (SAR) Visión General

DLM

DLM

4

4


8. Atención a Clientes y Venta de Servicio ILT 16



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Lic.

Sebastián Torres

Jefe de Proyectos

C.P.

Martha Alvarado S.

Coord. Cont. Int

SR.

Hermilo García

Coord. Sistemas

C.P.


Coord. Admvo. DL.

Director de

Finanzas y Sistemas

Director

Comercial y de

Adqu isi ci ones

Director

Adm ini str ativ o

XXII. LA META DE LAMSA

La Meta es tener Personal altamente Capacitado que brinde un buen servicio alCliente y que sea reconocido por John Deere University como “ Personal de Calidad” .


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Lic.

Sebastián Torres

Jefe de Proyectos

C.P.

Martha Alvarado S.

Coord. Cont. Int

SR.

Hermilo García

Coord. Sistemas

C.P.


Coord. Admvo. DL.

Director de

Finanzas y Sistemas

Director

Comercial y de

Adqu isi ci ones

Director

Adm ini str ativ o

XXIII.- HISTORIAL DE ACTUALIZACIONES

REVISION FECHA DESCRIPCION AUTORIZO

PUESTO/FIRMA

111/2012

Se integró un Manual alineado a las políticas deJohn Deere.

Comité deDirección

2 02/2013

Se integró al Internet para estar a la vanguardiaen tecnología y comunicación en línea, asícomo para contribuir como EmpresaSocialmente Responsable (ESR) en el controldel medio ambiente y economizar suministros.

Comité de

Dirección

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Lic.

Sebastián Torres

C.P.

Martha Alvarado S

SR.

Hermilo García

C.P.

Juan Fdo Dávila R Director de Director Director

XXIV.- LISTA DE USUARIOS

• Todo el Personal

M Capacitacion

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Transcript of M Capacitacion