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Artículo

Compromiso organizacional en una muestra de trabajadoresmexicanos

Dimensions of organizational commitment among mexicanmexican workers1

NORMA BETANZOS DÍAZ2

PATRICIA ANDRADE PALOS2

FRANCISCO PAZ RODRÍGUEZ3

RESUMEN

El compromiso organizacional es un constructo que presenta gran interés para los psicó-logos y aquellos involucrados con el recurso humano. Las investigaciones se han dirigido adeterminar aquellos aspectos que lo forman y mantienen, sin embargo hay revisiones teóri-cas que evidencían que aún hay diferencias en la conceptualización y por tanto en su medi-ción. La presente investigación adoptó una posición integradora ante las diferentes perspec-tivas de estudio para determinar si la aplicación de los instrumentos más utilizados permitehacer evidente las dimensiones que engloban este constructo. Se aplicó el CuestionarioOCQ de Mowday, Steers y Porter (1982) y el Cuestionario de Compromiso Organizacionalde Meyer, Allen y Smith (1993), en una muestra de 233 trabajadores de dos organizaciones:pública y privada, 52% hombres y 48% mujeres. Los resultados muestran cuatro dimensio-nes: identificación - implicación, compromiso afectivo, compromiso de continuidad (faltade alternativas) y compromiso normativo. Se evidenció que este constructo para la muestraestudiada es principalmente una actitud que le lleva a sentir apego y mantener una conductaconsistente para evitar perder los beneficios que la organización le brinda. Ambos cuestio-narios aplicados en forma conjunta mejoran la medición del compromiso organizacional.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 1 25

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Volumen 22, n.º 1 - Págs. 25-43. ISSN: 1576-5962

1 Correo electrónico: [email protected] Facultad de Psicología UNAM.3 Instituto Nacional de Neurología y Neurocirugía.

Fecha de Recepción: 18-05-2005 Fecha de Aceptación: 31-03-2006

ABSTRACT

Organizational commitment is a construct of high interest for psychologists and in gene-ral for people involved in human resources. Research has addressed those aspects that con-form and maintain it. However, literature reviews show differences in conceptualizationand hence in measurement of organizational commitment. This study holds a comprehensi-ve perspective to determine whether the use of most common instruments identifies thedimensions of this construct. Mowday, Steers and Porter’s OCQ Questionnaire (1982) andMeyer, Allen y Smith’s Organizational Commitment Questionnaire (1993) were administe-red to a sample of 233 workers in two kinds of organizations –one public the other private.52 percent of the subjects were males and 48 percent females. The results show four dimen-sions: Identification–Implication, Affective Commitment, Continuance Commitment (lackof alternatives) and Normative Commitment. It seemed clear that this construct is mainly anattitude that leads to a sense of attachment and to maintain a consistent behavior to avoidthe loss of the benefits provided by the organization. The joint administration of both ques-tionnaires seems to improve the measurement of Organizational Commitment.

PALABRAS CLAVE

Compromiso de Continuidad, Compromiso Afectivo,Compromiso Organizacional, Compromiso Normativo,Validez, Psicología Organizacional.

KEY WORDS

Organizational commitment, Affective commitment,Continuance commitment, Normative commitment,Validity, Organizational psychology.

Compromiso organizacional en una muestra de trabajadores mexicanos

26 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 1

INTRODUCCIÓN

Uno de los temas de interés en los estu-dios organizacionales se ha dirigido adeterminar aquellos aspectos que forman ymantienen el compromiso de los emplea-dos con su organización. Las investigacio-nes realizadas sobre este constructo ini-cian a partir de 1960 y se incrementan enla siguiente década, cuando se creanmodelos para entender este concepto degran interés principalmente para los psicó-logos, (Becker, 1960; Blau y Scott, 1962;Grusky, 1966; Hrebiniak y Alutto,1972;Porte,r Steers, Mowday y Boulian, 1974;Dubin, Champoux y Porter, 1975; Steers1977).

El compromiso organizacional se haconsiderado como variable consecuente deaspectos personales del empleado(Mathieu y Zajac, 1990), característicasdel trabajo (Bishop y Scott, 2000), medioambiente laboral (Meyer y Allen 1997) yroles de los empleados (Black, Menden-hall y Oddou 1991). Asimismo, comovariable antecedente se ha estudiado parapredecir el absentismo, la rotación de per-sonal, el desarrollo de los empleados, laintención de renuncia (Ko, Price y Mue-ller, 1997), los resultados financieros de laorganización (Rucci, Kirn y Quinn, 1998)y la productividad de los empleados(Keller, 1997).

No obstante, aún hay aspectos funda-mentales por resolver como la conceptua-lización, y modelos teóricos para explicarcómo es que el trabajador se comprometecon su organización y qué variables le lle-van a formar y estabilizar su compromisoen el tiempo. Aunque el “compromisoorganizacional” ha sido definido de diver-sas maneras, algunos investigadores sos-tienen que las definiciones formuladas

carecen de precisión (Morrow, 1983; Rei-chers, 1985; O´Reilly y Chatman, 1986;Gracia, Pinazo y Carrero 2001; Cooper-Hakin y Viswesvaran 2005). La literaturasobre el tema permite hipotetizar la exis-tencia de diferentes dimensiones (facetas)del compromiso. Sin embargo, no existeun acuerdo generalizado sobre cuáles sonlas dimensiones necesarias para explicar elcompromiso organizacional ni tampoco sunúmero (Morrow, 1983; Reichers, 1985;Frutos, Ruiz y San Martín, 1998; Gracia,et al., 2001; Cooper-Hakin et al., 2005).

En general la literatura habla de trestipos de compromiso organizacional loscuáles se basan en diferentes constructosteóricos. Desde la “Teoría del intercambiosocial”, se sugiere que es resultado de unatransacción entre contribuciones delempleado por beneficios e incentivos querecibe de su empresa. Becker (1960) lodefinió como el vínculo que establece elindividuo con su organización, fruto delas pequeñas inversiones (side-bets) reali-zadas a lo largo del tiempo (pág. 63).Según esto, la persona continúa colabo-rando en una empresa porque cambiar susituación supondría sacrificar las inversio-nes realizadas que son un incentivos parapermanecer en la organización (Becker,1960; Alutto, Hrebiniak, y Alonso, 1973;Farrell y Rusbult, 1981). A esta faceta sele ha denominado la dimensión calculadao de continuidad.

Un instrumento de medida utilizadopara evaluar este tipo de compromiso entérminos del intercambio esfuerzo–recom-pensa, es el propuesto por O’Really et al.,(1986), Caldwell, Chatman, y O’Really(1990) el cuál no ha tenido un buen com-portamiento psicométrico (Arciniega2001). Meyer y Allen 1984, (revisado porAllen y Meyer, 1990; Meyer et al., 1993),

N. Betanzos Díaz, P. Andrade Palos, F. Paz Rodríguez


construyeron una escala de medida paraeste componente del compromiso, e indi-can que es esperable que una persona sevea forzada a continuar su relación con laorganización cuando el coste del abando-no percibido sea alto y/o cuando percibaque tiene pocas alternativas de encontrarotro empleo. En ambos casos, el sujetomanifestará un alto nivel de compromisode continuidad. McGee y Ford (1987) dis-cuten la composición de la escala de conti-nuidad de Meyer y Allen (1991), al encon-trar que esta se desdoblaba en dos facto-res: un componente de “alto sacrificiopersonal” (asociado a los costes de aban-donar la organización) y un componentede “escasez de alternativas percibidas”(relacionado con la escasez de posibilida-des de encontrar un empleo que pueda seruna alternativa al actual). Meyer, Allen yGellatly (1990) y Hackett, Bycio y Haus-dorf (1994) encontraron evidencia empíri-ca del desdoblamiento de la escala en dosfactores. Si bien, la escala se sigue utili-zando de forma unidimensional.

La teoría de Becker (1960) estableceque una persona se compromete por unadecisión individual, lo que le lleva a hacerinversiones como aportar su esfuerzo, paratener beneficios que le brinda su empresacomo una pensión o jubilación y dejarlo lesignificaría una pérdida. De esta forma, siel empleado se compromete con la empre-sa debido a sus acciones, o si lleva a cabocomportamientos extraordinarios en favorde la organización (como trabajar despuésde su horario de trabajo) aparece el com-promiso. Esto se entiende como persisten-cia conductual, puesto que la conducta decompromiso realizada bajo unas condicio-nes particulares, afecta su reaparición(permanencia).

Por otra parte, desde la teoría del víncu-

lo afectivo, el compromiso se define comouna actitud que expresa la liga emocional(psicológica) entre el individuo y su orga-nización, donde existe un componente conestos elementos: 1) la identificación conlos objetivos y valores de la organización,2) contribuir para que la organizaciónalcance sus metas y objetivos, y 3) eldeseo de ser parte de la organización(Buchanan, 1974; Porter, et al., 1974). Asílos individuos fuertemente comprometidosse identifican e implican con los valores ymetas de la organización, y manifiestan undeseo de continuar en ella (Steers 1977;Porter, et al., 1974). Mowday, Steers yPorter (1979) lo definen como: “la fuerzarelativa de una identificación individual eimplicación con una organización en parti-cular” (p.311). Esta es la faceta actitudinaldel compromiso. El instrumento de medi-da utilizado con más frecuencia para cuan-tificar esta dimensión ha sido el OCQ dePorter et al. (1974) que pone más énfasisen la lealtad (la intención de continuar) yel esfuerzo en beneficio de la organiza-ción, que en el contenido afectivo. O’Really et al., (1986) se enfocan principal-mente a la atadura psicológica por mediode una identificación e implicación em-pleado – empresa y que le llevan a dar res-puestas cognitivas cuyo contenido apuntade una forma más precisa al aspecto acti-tudinal emocional. Meyer et al. (1993) laconsideran como el componente afectivodel compromiso organizacional que serefiere al vínculo psicológico a través deuna atadura emocional del empleado y unaidentificación con una implicación a laorganización. De acuerdo a Becker(1992), Becker, Billings Eveleth y Gilbert(1996) cuando se trata de investigar larelación entre compromiso y resultadosdebe centrarse en el compromiso basadoen la internalización (equiparable al con-cepto de compromiso actitudinal) debido a



que este tiene una relación más fuerte conestas variables. Además, esta posición sevincula con el compromiso organizacionalen trabajos no centrados exclusivamenteen el tema (Bayona, Goñi, y Madorrán,2000) y es la que ha generado mayordebate y enfoques en su estudio. La con-troversia se ha visto incrementada por lasimilitud en la definición entre el compro-miso actitudinal y el término “implica-ción” (Cooper-Hakin et al., 2005; Graciaet al., 2001) pues en la definición deMowday et al., (1979) mencionan comoreferentes del compromiso la implicacióny la identificación que son los elementosque Kanungo (1982) incluye en su defini-ción de implicación, ya sea con un trabajoen particular o con el trabajo en general:“una creencia o estado cognitivo de identi-ficación psicológica”. Además la implica-ción o compromiso actitudinal se refiere aun estado cognitivo lo cuál indica que estaidentificación e implicación se lleva acabo bajo un proceso de discriminacióndel individuo que decide intencionalmenteorientarse hacia la organización como unfin en sí mismo. También la implicaciónha sido considerada como una dimensióndel compromiso organizacional (De Cottisy Summers, 1987; Morrow 1983; O’Reilly et al., 1986).

Desde la perspectiva de atribución sedefine al compromiso como una obliga-ción que el individuo adquiere comoresultado de realizar ciertos actos que sonvoluntarios, explícitos e irrevocables (Rei-chers, 1985). Dentro de esta categoríaentraría la dimensión normativa ya que seexpresa un sentimiento de obligaciónmoral de continuar en la organización a laque se pertenece (Wiener, 1982).

Porter y Steers (1973) y Penley yGould (1988) incluyeron el sentimiento de

lealtad hacia la organización dentro delcompromiso actitudinal. En el compromi-so actitudinal de acuerdo al modelo deMeyer et al., (1993), se considera otro ele-mento del compromiso basado en el siste-ma de valores del trabajador (Becker,1960), el cual, al igual que el compromisoafectivo es de naturaleza emocional y estáinmerso en un fuerte sentido de obligaciónde una persona con cierto curso de acción(Allen et al., 1990; Wiener 1982). Estetipo de compromiso se conoce como com-promiso normativo donde el empleadoasume que tiene una obligación a ser leal,lo que marca un sentimiento de obligaciónmoral por parte del trabajador para conti-nuar en la organización. El compromisonormativo implica que el empleado busca-rá cumplir con su organización no sóloporque está contratado, sino porque creeque esto es lo correcto. El empleado conalto compromiso normativo se enfocará acumplir con las metas de la organización,pero también cree tener cierta responsabi-lidad hacia los demás, que lo lleva a cubrirlos requerimientos que se le marcan paraevitar la desaprobación social. En el com-promiso normativo hay una obligación aser leal, a diferencia del componente afec-tivo que expresa un deseo de serlo.

Así, se considera que las dimensionesmás relevantes del compromiso son: laafectiva, la normativa y de continuidad(Allen et al., 1990; Meyer, Paunonen,Gellatly, Goffin, y Jackson 1989; Meyeret al., 1993; Jaros, Jermier, Koehler y Sin-cich, 1993; Huselid y Day, 1991). Basadoen lo expuesto anteriormente se podríapensar que los aspectos conceptuales ymetodológicos están resueltos pero, traba-jos posteriores (Gracia et al., 2001) reto-man la conceptualización del compromisoorganizacional, y otros revisan las dimen-siones de este constructo (Cooper-Hakin



et al., 2005) encontrando que aún se man-tienen vigentes algunos desacuerdos.

A la vista de las distintas propuestasteóricas, se puede notar que el compromi-so es un constructo multidimensional,pero que aún quedan algunos espacios deconocimiento acerca de este constructoque no han sido convenientemente expli-cados. En primer lugar, se afirma que elcompromiso actitudinal postulado porMowday et al. (1979) es similar al com-promiso afectivo de Meyer et al. (1991),lo que indica que existen ciertas diferen-cias que llevan a tener dos tipos diferentesde compromisos actitudinales que hacenque en los instrumentos de medición no seles tome como iguales. Por otra parte, elcompromiso actitudinal definido porMowday et al. (1979) menciona un aspec-to de lealtad que expresa el deseo personalde permanecer y seguir integrado a laempresa, pero este deseo puede partir dela percepción de la falta de alternativasaspecto que vincularía el compromisoactitudinal con el componente de continui-dad del modelo de compromiso organiza-cional de Meyer et al. (1991), pero quetambién estaría muy vinculado con elcomponente normativo que igualmenteconsidera aspectos de lealtad. FinalmenteMowday et al. (1979) indica que el com-promiso actitudinal tiene una identifica-ción e implicación, que concuerda con lomencionado por Morrow, (1983) que indi-ca que se debe integrar la implicacióncomo una dimensión del compromisoorganizacional pues muestra la satisfac-ción que experimenta el empleado con lapertenencia a la organización y que va deacuerdo a lo mencionado por De Cottis etal. (1987) que señalan que el compromisoestá compuesto por dos dimensiones: lainternalización y la implicación con lasmetas y los valores organizacionales.

Por tanto en la presente investigaciónse adopta una perspectiva integradora y sepropone delimitar la composición factorialdel constructo del compromiso organiza-cional, para lo cual nos centraremos en lasdos medidas mas populares del CO elcuestionario desarrollado por Mowday etal. (1979), denominado OrganizationalCommitment Questionnaire (OCQ) y elCommitment Scale (CO) desarrollado porMeyer et al. (1984). Ambas escalas se hanusado como guía para redactar ítems paravalorar el compromiso con la organiza-ción. Por otro lado estas escalas de com-promiso no se han correlacionado. Elcuestionario de Compromiso Organizacio-nal (OCQ), indica ser una medición simi-lar a la escala de compromiso afectivo deAllen et al. (1990) y en el caso de las otrasdos dimensiones (normativo y de continui-dad) no se tienen otros instrumentos simi-lares que permitan realizar comparacionescon las dimensiones de continuidad y nor-mativo (Arciniega, 2001) pero suponemosque la medición de estos dos componentestiene inmersos aspectos actitudinales. Estopuede dar lugar a interpretaciones pocoexactas entre la concepción del compromi-so y su forma de medición, pues no setiene claro si los instrumentos utilizadosson complementarios y miden dimensio-nes del mismo constructo o son aspectosdiferentes.

MÉTODO

Sujetos

Se aplicaron 250 cuestionarios a em-pleados de dos organizaciones: unapública (53%) y una privada (47%). Laorganización pública brinda atención alusuario en el aeropuerto y se tomó lamuestra del personal administrativo del



área de finanzas. La organización priva-da se dedica a la comercialización yventa de productos electrodomésticos alpor menor. Se tomó personal del corpo-rativo que se dedica a actividades admi-nistrativas. En ambas organizaciones sesolicitó la participación voluntaria de losempleados por medio del área de recur-sos humanos. Se eliminaron 8 cuestiona-rios por estar incompletos en sus res-puestas y 9 que no fueron devueltos. Entotal se consideraron 233 cuestionarios,52% de hombres y 48% de mujeres, dediferentes puestos de trabajo (tabla 1).

Instrumentos

Se utilizó el cuestionario de compromi-so organizacional (OCQ), Porte et al.(1974), que desarrollaron la primera ver-sión que mide el deseo de permanecer enla organización, mantener altos niveles deesfuerzo y aceptación de metas y valoresorganizacionales. Los reactivos reflejanuna combinación de actitudes que enfati-zan la implicación moral del empleadocon la organización. Cuando el empleadoobtiene altas calificaciones en este cues-tionario se puede deber a que la personaconcuerda con las metas organizacionales,que intenta mantenerse como miembro dela organización por un buen tiempo y quetiene actitudes positivas con su empresa.Un bajo puntaje podría verse como unempleado no comprometido, pero tambiénreflejar que evaluó negativamente algunosaspectos de su organización y que a pesarde ello lleva a cabo actos comprometidosy desarrolla bien su trabajo. Mowday etal., y Mowday Porter y Steers (1979,1982) elaboraron la versión corta de 9reactivos puntuados en una escala tipoLikert que va de totalmente en desacuerdo(1) a totalmente de acuerdo (5). Se tiene

una consistencia interna (alpha) del instru-mento de 0.87 (Bayona et al., 2000).

También se aplicó el cuestionario de-sarrollado por Meyer et al. (1993) definenel constructo como “un estado psicológicoque caracteriza la relación entre una perso-na y una organización, que puede reflejarun deseo, una necesidad y/o una obligacióna mantenerse como miembro de una orga-nización” (p. 346) es una versión adaptadapor Arias (1998) de 18 reactivos que fueelaborado específicamente para evaluar elmodelo de tres componentes del compro-miso organizacional y tiene tres escalas:Compromiso Afectivo (ACS) considera lascaracterísticas de sentimientos positivos oidentificación con un implicación en unaorganización; Compromiso de Continuidad(CCS) que enfoca los costos o inversionesque los empleados realizan en la organiza-ción. La tercera escala, Compromiso Nor-mativo (NCS) consiste en un fuerte senti-miento de obligación por parte del emplea-do por permanecer en la organización.Meyer et al. (1991) construyeron este ins-trumento para probar su modelo que hasido enriquecido por otras investigaciones yes por tanto el modelo mejor soportado(Arciniega, 2001). Tiene una validez ade-cuada ya que varios estudios aportan evi-dencia de la validez discriminante de laestructura factorial de su escala (Meyer etal., 1993; Jaros et al., 1993). Aunque se hareportado que existe una alta correlaciónentre el compromiso normativo y el com-promiso afectivo (Ko et al., 1997), lo queindicaría que son parte de la misma dimen-sión de compromiso afectivo actitudinal(Brown, 1996). Cada escala se conformapor 6 reactivos tipo Likert que van de total-mente en desacuerdo (1) a totalmente deacuerdo (5). Los índices de consistencia(alpha de Cronbach) obtenidos para estaversión en lengua hispana de los ítems fue:



0.81 para la escala de compromiso afectivo,0.48 para la escala de compromiso de con-tinuidad y 0.82 para la escala de compromi-so normativo (Arias, 1998).

Es importante mencionar que esta esca-la ha ido evolucionando conforme los

autores han investigado y probado sumodelo acerca de este constructo. La pri-mera versión de 24 reactivos contemplatres subescalas: normativa, afectiva y decontinuidad. En la revisión Meyer et al.(1993) la escala cambia a 18 reactivos. Lasiguiente modificación aparece en Meyer,



Tabla 1Características de los empleados

et al (1997) donde se mantienen sin altera-ciones las escalas de compromiso afectivoy normativo, pero se subdivide la escalade compromiso de continuidad en dossubescalas: percepción de alternativas contres reactivos y sacrificio personal conotros tres. Se indica una alta correlaciónentre las escalas de compromiso afectivo ynormativo cuando se aplica la versión de 8reactivos que según Meyer, Stanley, Her-covitch y Topolnytsky (2002) se puededeber a que la escala normativa hace énfa-sis en valores sociales. En contraste, laversión de 6 reactivos focaliza más direc-tamente el sentido de obligación a la orga-nización, siendo en este caso menor lacorrelación entre la escala afectiva y lanormativa.

Procedimiento

Los instrumentos se aplicaron de formacolectiva a los empleados y en algunoscasos autoadministrada, dependiendo delas cargas de trabajo de las áreas. La parti-cipación fue voluntaria y en todos loscasos se proporcionó una hoja de consen-timiento informado.

RESULTADOS

En el análisis de los resultados se utili-zó el paquete estadístico SPSS para Win-dows, versión 13.0. La calidad de la medi-da de la escala se realizó valorando suconsistencia interna y validez de construc-to. El análisis comprendió los siguientespasos; primero un análisis de frecuenciasde los reactivos, para conocer el grado dediscriminación individual de los reactivos,se usó un análisis de grupos contrastados,para ello se obtuvieron los valores míni-mos (primero de los cuartiles) y máximos

(cuarto de los cuartiles) de la escala y secompararon mediante una prueba t y seconoció el grado de discriminación decada reactivo. Para la validez de construc-to se aplicó un análisis factorial de compo-nentes principales y rotación varimax,tomando aquellos reactivos con un valorpropio superior a 1 y que en la prueba tdemostraron ser significativos y obtuvie-ron pesos factoriales iguales a o mayoresque 0.40. Posteriormente se realizó unaprueba de consistencia interna (alfa deCronbach) por factor.

En la tabla 2 se puede observar que elanálisis factorial para el cuestionario decompromiso organizacional (OCQ) arrojados factores que explican el 58.50% devarianza. Se evidencia que esta escalamide dos facetas del compromiso, aunqueen la mayoría de los estudios se ha tratadocomo unidimensional (Boshoff y Mels1995; Michaels y Dixon 1994; Siguaw yHoneycutt 1995). Con estos resultados seapoyarían la estructura multidimensionalobtenida en otras investigaciones (Angle yPerry 1983; Commeiras y Fournier 2001).

En cuanto al cuestionario de compro-miso organizacional (Meyer et al. 1993),el análisis factorial (tabla 3) arroja cincofactores que explican el 60.58% de varian-za, mezclando los reactivos de los trescomponentes (afectivo, normativo y decontinuidad). Evidenciando que se trata deun constructo multidimensional, esto indi-caría que las dimensiones del Compromi-so Organizacional pueden variar conside-rando las diferencias culturales de cadapaís (Allen, 2003, Meyer et al., 2002).

Posteriormente y con la finalidad deconocer el comportamiento de ambasescalas juntas, se realizó un análisis facto-rial con los dos cuestionarios. Los resulta-



dos se presentan en la tabla 4. Se observala existencia de 4 factores que explicaronel 58.9%, de la varianza. Los 16 reactivosresultantes mostraron poseer una adecuadaconsistencia interna alpha=0.87, el puntaje

promedio de los encuestados fue de 57.3con un rango de 23 a 80 puntos. Los facto-res se clasificaron como: Identificación-Implicación, Compromiso afectivo, Com-promiso de Continuidad (escasez de alter-



Tabla 2Análisis Factorial de la Escala de Compromiso Organizacional de Mowday (OCQ)

nativas percibidas) y Compromiso Nor-mativo.

El primero, Identificación-Implicación,se define como la aceptación de los valo-res organizacionales, por la identificacióndel empleado con su organización y unaimplicación que lo lleva a tener interés por

el bienestar de la misma. Este involucra-miento evidencia la unión psicológica queestablece el empleado con su organiza-ción, compartiendo valores y haciendoresaltar que es miembro de la empresa y leinteresa su bienestar. Esta dimensión seintegró con cinco reactivos del OCQ y unreactivo de compromiso afectivo.



Tabla 3Análisis Factorial de la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen

El segundo, Compromiso afectivo,resulta del atractivo y de la satisfacciónque tiene el trabajador al pertenecer a laorganización y que lo expresa por mediode sentimientos positivos como agrado yfelicidad. Se integró por dos reactivos delOCQ y un reactivo de compromiso afecti-vo y un reactivo normativo.

El tercer factor, Compromiso de Conti-nuidad, se conformó por tres reactivos decontinuidad referente a los beneficios quebrinda la organización al empleado y queabandonarlos le significaría una pérdida,aspecto que le lleva a permanecer en suorganización.



Tabla 4Análisis Factorial de Componentes Principales con Rotación Varimax

del Compromiso Organizacional

El último factor, Compromiso Normati-vo, expresa el deber moral del empleadopor no abandonar su organización y a sugrupo de trabajo y se integró con tres reac-tivos, dos de compromiso normativo y unode compromiso de continuidad.

DISCUSIÓN

En este estudio se trató el CompromisoOrganizacional como un constructo multi-dimensional, el cual quedo integrado porcuatro componentes que se denominaron:identificación-implicación, compromisoafectivo, compromiso de continuidad(escasez de alternativas percibidas) ycompromiso normativo.

Los análisis efectuados permiten haceralgunas aseveraciones sobre el compromi-so organizacional en esta muestra de tra-bajadores. El compromiso actitudinal y elcompromiso conductual evidencian queson dos aspectos que están muy vincula-dos pero que se mantienen como dimen-siones separadas, indicando que el trabaja-dor comprometido es aquél que muestrauna actitud y un comportamiento que loligan con su organización.

Los resultados indican también que elcompromiso actitudinal es multidimensio-nal y que esta integrado por: identifica-ción-implicación, compromiso afectivo ynormativo.

El componente identificación-implica-ción, se explica en parte como un com-promiso actitudinal que es el grado deimplicación que una persona tiene con suorganización (Porter et al, 1974). Estecomponente referido en el estudio tam-bién concuerda con Morrow (1983) queincluye como facetas o focos del compro-

miso a la implicación en el puesto y elcompromiso con la organización (Cooper-Hakin et al. 2005). Por su parte Gracia etal. (2001) indican que la implicación conel trabajo es el mismo concepto que elcompromiso organizacional de acuerdo ala definición de implicación aportada porKanungo (1982) y que marca que laimplicación es el aspecto cognitivo perono afectivo de la actitud. Lo que eviden-cia que el empleado transforma, reestruc-tura y ajusta los eventos y experienciasque ocurren en su organización a travésde sus percepciones para llegar a identifi-carse e implicarse no solamente con lasmetas de la organización sino con la acti-vidad laboral que realiza (Mathieu et al.,1990) y esto a su vez le lleva a quererpermanecer en la empresa.

El segundo componente es el compro-miso afectivo que indica la liga que elempleado muestra por su organización alpercibir la satisfacción de sus necesidadesprincipalmente las psicológicas y el cum-plimiento de sus expectativas y por tantodesean permanecer en la organización(Mathieu et al, 1990). El trabajador com-prometido por ello está interesado en elbienestar de su organización, y tiene unsentimiento de orgullo y pertenenciaMowday et al. (1982). En cuanto al com-promiso de continuidad, existe evidenciade que lo integran dos subescalas: escasezde alternativas percibidas y alto sacrificiopersonal (Ko et al. 1997; McGee et al.,1987). En esta muestra de trabajadoresaparece únicamente la subdimensión deescasez de alternativas percibidas, comouna condición del entorno, que de acuerdoal modelo de Meyer et al. (1997) es expli-cado por la falta de oportunidades labora-les (desempleo), ya que los empleadosestán limitados en sus posibilidades deconseguir una nueva colocación y dejar su



actual trabajo les significa una pérdidaimportante en sus ingresos, por ello elcompromiso de continuidad se incrementay decrementa el valor del costo e inversio-nes que el empleado realiza. Lo anterior sedebe, en parte, a la situación económicadel país donde existen limitadas opcionesde cambio y las personas tratan de conser-var su empleo. Por tanto el trabajadorreconoce que las alternativas de empleoson limitadas y se centra en las pérdidasque le ocasionaría dejar su empleo por ellose incrementan su compromiso (Allen etal., 1990, Whitener y Walz, 1993).

Por otra parte, los reactivos de la escalanormativa fueron representativos de laobligación que siente el trabajador conrespecto a su organización, y se puedeexplicar como la parte de responsabilidaddel empleado (Varona, 1993), pero quetambién le implica un reconocimiento delo que él ha aportado.

Un aspecto no considerado en este estu-dio que pudo haber influido en los resulta-dos es la deseabilidad social, que es comúnsu intervención cuando se miden valorespersonales (Braithwaite y Law, 1985) y quese manifiesta en que los empleados aportanrespuestas socialmente adecuadas para noquedar mal en su empresa.

Otra limitación importante, es el hechode que no exista una medida que abarqueel concepto de compromiso organizacio-nal, lo que se han tratado de solucionar dediferentes formas, pues según el enfoquedel investigador se utiliza uno de los dosinstrumentos (Arciniega y González,2006; Harrison y Hubbard, 1998; Rei-chers, 1986), en otros casos se utilizanambos cuestionarios (Hackett et al. 1994),o bien se aplica la escala de compromisode continuidad de Meyer et al. (1991) con

el OCQ; en otros casos se usan dos escalas(de continuidad y afectivo), con el OCQ(Vanderberg y Self, 1993), también seaplica la escala de compromiso afectivocon el OCQ (Rhoades, Eisenberger yArmeli, 2001) o dos de las escalas delmodelo de tres componentes (Chiu, 2002).Estos instrumentos también se han usadocomo base para realizar comparaciones opara validar nuevos instrumentos como enel caso de Shore, Tetrick, Shore, y Barks-dale (2000).

Considerando los aspectos anterior-mente mencionados, se hace necesarioseguir probando ambos instrumentos deCompromiso Organizacional con otraspoblaciones de trabajadores y elaborar unbanco de reactivos que aporte el mismosentido en las frases de los reactivos prin-cipalmente en las escalas de compromisonormativo y de continuidad para llegar ageneralizar la conceptualización de esteconstructo (Allen, 2003).

Por otra parte es importante el estudiodel compromiso organizacional relacionan-do otras variables que posiblemente seanun antecedente como la responsabilidadpersonal pues esto llevaría a esclarecer si elcompromiso normativo parte de variablesinternas del individuo a través de un proce-so de socialización que le lleva a manteneruna conducta responsable y comprometidaen el trabajo o si el compromiso normativose forma por una reciprocidad empleado –empresa que lleva a lealtad del empleado.Además se hace necesario investigacionescualitativas que permitan conocer como lostrabajadores conceptualizan y mantienen sucompromiso, pues hay pocos estudios queretomen este punto de vista (Varona, 1993)lo que también ayudaría a explicar los cam-bios en los niveles de compromiso(Morrow, 1983).



Para finalizar, resulta conveniente seguirutilizando conjuntamente los instrumentosaplicados en este estudio para medir com-promiso organizacional, pues parecen inte-grar las dimensiones que conforman elconstructo de forma global. Así mismoincluir en otros estudios los instrumentos deMeyer et al. (1991) y Mowday et al. (1982)con algunos reactivos del instrumento deKanungo (1982) que hace referencia a laimportancia del trabajo en la vida de las per-sonas o incluir reactivos como: “el trabajoes tan importante para mi que no me impor-ta permanecer mucho tiempo en mi traba-jo”, “quiero a mi empresa”, “hago bien mitrabajo”, “cumplo a tiempo con mi trabajo”,así mismo incluir nuevos reactivos del com-ponente de compromiso de continuidad queenfoquen más la falta de alternativas como:“aunque el sueldo no es muy alto tengo untrabajo estable”, “no pienso en cambiar deempresa pues hay pocas posibilidades deconseguir otro puesto vacante”.

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