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Pilar Rivas Vallejo (coord. UB)

Carlos González Olivé (coord. ICAB)

Nuria Pumar Beltrán (Profa.UB)

Raquel Serrano Olivares (Profa.UB)

Enrique García Echegoyen (Prof.ICAB)

Sara Pose Vidal (TSJC)

Curs 2016-2017

LITIGACIÓ SOCIAL: guia docent i casos pràctics

CONTINGUT

1. Professorat

2. Pla docent

3. Horari

4. Calendari

5. Activitats avaluables

6. Supòsits pràctics


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PROFESSORAT

GRUP M-1 (Facultat Dret) Aula 30

Dimarts i dijous, de 11 a 13 h.

Responsable i professora del grup: Nuria Pumar Beltrán

GRUP M-2 (ICAB) Aula 5

Dilluns i dimecres, de 11 a 13 h.

Responsable i professora del grup: Raquel Serrano Olivares

GRUP T-1 (Facultat Dret) Aula 22 A

Dimarts i dijous de 18 a 20 h.

Responsable i professor del grup: Enrique García Echegoyen

GRUP T-2 (Facultat Dret) Aula 21 D

Dimarts i dijous de 16 a 18 h.

Responsable i professora del grup: Sara Pose Vidal


Dilluns i dimecres de 18 a 20 h.

Responsable i professor del grup: Carlos González Oliver


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PLA DOCENT

Coordinació Pilar Rivas Vallejo ([email protected])

Hores estimades de dedicació Hores totals 150

Activitats presencials 50

- Teorico-pràctica 50

Treball tutelat/dirigit 50 Aprenentatge autònom 50

Objectius d'aprenentatge

Objectius generals

Es pretén instruir sobre el plantejament d'accions laborals i de Seguretat social en l'àmbit forense, la qual cosa suposa el coneixement i entrenament en les eines necessàries per afrontar accions en l'àmbit administratiu i judicial i assessorar en aquesta matèria, com a demandant o com demandat/a.

La forma d'abordar-ho serà el cas pràctic, amb debat en grups de treball, discussió en classe i construcció de la defensa de les parts implicades, amb plantejament íntegre de la defensa fins a les seves últimes conseqüències, amb simulació de judici a l'aula.

Referits a coneixements

1. El contracte de treball i les modalitats contractuals.

2. Règim jurídic de la subcontractació

3. Empreses complexes i descentralització productiva. Subrogacions i transmissions d'empresa

4. Drets i deures dels/les treballadors/es.

5. Igualtat, no discriminació i drets fonamentals a la relació de treball. Igualtat por raó de sexe en l’ocupació i conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

6. Condicions de treball i modificacions unilaterals per l’empresari/a.

7. Facultats organitzatives i directives.

8. Modificació, suspensió i extinció del contracte de treball.

9. Representació del personal a la empresa I representació sindical.

10. Conflictes col·lectius i vaga.

11. Procés social. Legitimació activa i passiva i intervenció de FOGASA i Ministeri Fiscal, i competència.

12. Evitació del procés, conciliació i reclamació prèvia.

13. Procés ordinari i processos especials.

14. Mitjans d'impugnació al procés d’instància.

15. Sistema de Seguretat Social: camp d’aplicació i actes d’enquadrament.


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16. Protecció de les contingències professionals.

Referits a habilitats, destreses - Identificar i seleccionar la informació facilitada pel client. - Resumir els fets a través de un relat coherent i ordenat dels elements fàctics més importants per a la posterior aplicació del Dret. - Seleccionar la normativa aplicable i construir amb ella un argument consistent en defensa dels interessos del client. - Proposar els mitjans de prova adequats a cada supòsit. - Exposar oralment el contingut de la línia argumental pròpia i demostrar capacitat de reacció davant dels arguments contraris. - Capacitat per a rebatre ordenadament i fundada en Dret els arguments de l’altra part en els escrits processals. Competències específiques a desenvolupar i aconseguir

1. Plantejament substantiu i processal de les qüestions plantejades en format de cas pràctic

2. Ubicació substantiva i processal dels problemes abordats

3. Entrenament en la forma d'afrontar el tractament de les qüestions enfront de persones sol·licitants d'assessoria

4. Entrenament i domini del plantejament d'escrits processals, demandes, contestacions, actuació en judici, recursos, tramitació i praxi correcta

5. Equilibri entre Dret substantiu i processal

Blocs temàtics

1. Cas de modalitats contractuals i empreses complexes.

2. Cas de condicions de treball i modificacions del contracte de treball.

3. Cas de drets laborals i tutela dels drets fonamentals.

4. Cas de relacions col·lectives i sindicals.

5. Cas d’extinció del contracte de treball.

6. Cas de Seguretat Social.

Metodologia i activitats formatives

L’assignatura es desenvoluparà a través del mètode del cas sobre la base de un supòsit de fet que l’estudiant haurà de resoldre aplicant les normes de l’ordenament jurídic de forma transversal.

El cas pràctic, amb debat en grups de treball, discussió en classe i construcció de la defensa de les parts implicades, i plantejament íntegre de la defensa fins a les seves últimes conseqüències, amb simulació de judici a l'aula si s’escau, serà la forma d’aproximació als conceptes i blocs temàtics plantejats.


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Avaluació acreditativa dels aprenentatges

Avaluació continuada:

El sistema d’avaluació en el Màster de l’Advocacia per defecte és l’avaluació continuada, que es composarà de dos tipus de proves avaluadores:

1.- Avaluació continuada consistent en la realització de les activitats pràctiques avaluables proposades pel professor o professora responsable, amb un valor total sobre la nota final del 40%.

2.- Prova de síntesi, el valor de la qual serà el 60% de la nota final. La prova estarà composada per: a) un supòsit pràctic, amb un valor del 30% de la prova; i b) la resolució d’un test, amb un valor del 30% de la nota de la prova.

Per a poder ser avaluat/da és obligatòria l’assistència al 80% de les classes.

Les activitats d’avaluació continuada o proves de síntesi, presencials o no presencials, que no reuneixin els mínims exigibles de correcció lingüística en els dominis ortogràfic, sintàctic o lèxic, mereixeran la qualificació de suspens, independentment del seu contingut material (amb la nota màxima de 4).

Avaluació única

L’alumne/a, si ho desitja, pot acollir-se a l’avaluació única que consistirà en la prova de síntesi, idèntica a la prevista per a l’avaluació continuada, però en aquest cas la nota es repartirà de la següent manera: a) el supòsit pràctic: un valor del 40% de la prova; i b) la resolució d’un test: un valor del 60% de la nota de la prova.


Les activitats d’avaluació continuada o proves de síntesi, presencials o no presencials, que no reuneixin els mínims exigibles de correcció lingüística en els dominis ortogràfic, sintàctic o lèxic. mereixeran la qualificació de suspens, independentment del seu contingut material (amb la nota màxima de 4).

L’avaluació única tindrà lloc el mateix dia de la prova de síntesi, coincidint amb aquesta.

Fonts d'informació bàsica

Bibliografia

AAVV.: Derecho del trabajo, Seguridad Social y Proceso Laboral. Una visión global para especialistas. La Ley, 2010.

AAVV: Derecho del Trabajo. Aranzadi, Pamplona, 2014.

ALBIOL ORTUÑO, M. (dir.): Todo social 2015. CISS, 2015.

ARASTEY SAHÚN (DIR.)-POSE VIDAL, S.-RIVAS VALLEJO, P.-ARROYO ABAD, C.: Prontuario de Derecho laboral para abogados. Acceso a la profesión de abogado. Universidad Católica Santa Teresa de Ávila, 2014.

BLASCO LAHOZ, J. F.: Curso de Seguridad Social 6ª Ed., Tirant lo blanch, 2014.

FALGUERA BARÓ, M.A.-OLLÉ SESÉ, V. (DIR.): Practicum proceso laboral. Lex Nova, 2014 (Autores: Maria Lourdes Arastey Sahun, Amador Garcia Ros, J. González Calvet, Mª Macarena Martinez Miranda, Pose Vidal, Pilar. Rivas Vallejo).

GARCÍA PERROTE ESCARTÍN, I.-MERCADER UGUINA, J.R. (dirs.): Las reformas laborales y de Seguridad Social. Lex Nova, 2014.


6

GARCÍA PERROTE ESCARTÍN, I.: Manual de Derecho del Trabajo. Tirant lo blanch, Valencia, 4ª ed., 2014.

GOERLICH PESET, J.M.-MERCADER UGUINA, J.R.: Practicum social 2015. Lex Nova, 2015.

MERCADER UGUINA, J.: Lecciones de Derecho del Trabajo 7ª Ed., Tirant lo blanch, 2014.

MOLINER TAMBORERO, G.-PEPDRAJAS MORENO, A.-SALA FRANCO, T.: Manual de jurisprudencia laboral. Tirant lo blanch, Valencia, 2012.

MONEREO PÉREZ, J.L. (dir.), -MOYA AMADOR, R.-SERRANO FALCÓN, C. (dirs.): Manual de Derecho procesal laboral, teoría y práctica. Tecnos, 2012.

MOYA AMADOR, R.-SERRANO FALCÓN, C.: Materiales audiovisuales del proceso laboral. Editorial Aranzadi, S.A., Pamplona, 2011.

NOGUEIRA GUASTAVINO, M.: Lecciones de Derecho social de la Unión Europea. Tirant lo blanch, Valencia, 2012.

PALOMAR OLMEDA, A.: Practicum Ejercicio de la Abogacía 2015. Editorial Aranzadi, 2014. Bloc 9, pp. 949 a 1118.

SALA FRANCO, T.: Derecho sindical, Tirant lo blanch, 2013.

SEMPERE NAVARRO, A.V.: Prontuario de Jurisprudencia social comunitaria. Aranzadi, 2014.

VALDÉS DAL RE, F.- BODAS MARTÍN, R.-NOGUEIRA GUASTAVINO, M: Lecciones de Jurisdicción Social. Tirant lo Blanch, 2013.

VIQUEIRA PÉREZ, C.: Materiales de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Procedimiento Laboral 2ª Ed., Tirant lo blanch, 2013.

VV.AA.: Jurisprudencia laboral práctica. Jurisprudencia, negociación colectiva y estudios sobre el mercado de trabajo. Lex Nova, 2015.

VV.AA.: Memento práctico social 2015. Francis Lefebvre.

VV.AA.: Anuario Laboral 2015. Lex Nova, 2015.

Bases de dades Bases de dades de Jurisprudència

Westlaw digital http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon

La Ley Checkpoint España http://microsite.checkpointespana.es/laboral/contenidos

Poderjudicial.es buscador de jurisprudència: http://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp

Tribunal Constitucional, buscador de jurisprudència: http://hj.tribunalconstitucional.es/

Tribunal de Justícia de la UE, buscador de jurisprudència comunitària: http://curia.europa.eu/juris/recherche.jsf?language=es

Bases de dades de Legislació

Buscador de legislació en obert: http://noticias.juridicas.com/

Textos legals en l'edició vigent consolidada a http://www.boe.es

Bases de dades de Bibliografia

Westlaw digital http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon

La Ley Checkpoint España http://microsite.checkpointespana.es/laboral/contenidos

Dialnet.es http://dialnet.unirioja.es/

http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon

http://microsite.checkpointespana.es/laboral/contenidos

http://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp

http://hj.tribunalconstitucional.es/

http://curia.europa.eu/juris/recherche.jsf?language=es

http://noticias.juridicas.com/

http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon

http://microsite.checkpointespana.es/laboral/contenidos

http://dialnet.unirioja.es/


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HORARI

GRUP M-1 (Facultat Dret) Aula 30

DIMARTS DIJOUS

11-13 Litigació social Litigació social

Responsable: Nuria Pumar Beltrán

GRUP M-2 (ICAB) Aula 5

Responsable: Raquel Serrano Olivares

GRUP T-1 (Facultat Dret) Aula 22 A

Responsable: Enrique García Echegoyen


Responsable: Sara Pose Vidal

GRUP T-3 (Facultat Dret) 21 C

Responsable: Carlos González Oliver

DILLUNS DIMECRES


DIMARTS DIJOUS


DIMARTS DIJOUS


DILLUNS DIMECRES



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ACTIVITATS AVALUABLES

El sistema d’avaluació en el Màster de l’Advocacia per defecte és l’avaluació continuada, que es composarà de dos tipus de proves i activitats avaluadores:

1.- Avaluació continuada consistent en la realització de les activitats pràctiques avaluables proposades pel professor o professora responsable, amb un valor total sobre la nota final del 60%.

L’avaluació continuada tindrà lloc mitjantçant la participació en la resolució col·lectiva de cada cas, així com en l’entrega individualitzada al terme de cadascun dels sis casos del treball escrit o bé oral que proposi cada professor o professora responsable.

Els/les professors consideraran també als efectes de la nota final les diverses activitats que es vagin realitzant al terme de cada supòsit pràctic, siguin simulacions, resolucions per escrit o d’altres.

2.- Prova de síntesi, el valor de la qual serà el 40% de la nota final. La prova estarà composada per: a) un supòsit pràctic, amb un valor del 30% de la prova; i b) la resolució d’un test, amb un valor del 30% de la nota de la prova.


Les activitats d’avaluació continuada que no reuneixin els mínims exigibles de correcció lingüística en els dominis ortogràfic, sintàctic o lèxic, mereixeran la qualificació de suspens, independentment del seu contingut material (amb la nota màxima de 4). Els plagis o reproducció de textos d’autoria aliena seran qualificats amb un suspens.

PROVA DE SÍNTESI

12 de gener, 11 h. i 18 h.

AVALUACIÓ ÚNICA

Coincidint amb la prova de síntesi

REAVALUACIÓ

26 de gener, 11 h. i 18 h.


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SUPÒSITS PRÀCTICS

Índex

Cas número 1

RELACIÓ LABORAL, CONTRACTE DE TREBALL I EMPRESES COMPLEXES

Cas número 2

CONDICIONS DE TREBALL I MODIFICACIONS DEL CONTRACTE DE TREBALL

Cas número 3

DRETS LABORALS I TUTEL·LA DE DRETS FONAMENTALS

Cas número 4

RELACIONS COL·LECTIVES I SINDICALS

Cas número 5

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL

Cas número 6

SEGURETAT SOCIAL


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Cas número 1

RELACIÓN LABORAL, CONTRATO DE TRABAJO Y EMPRESAS COMPLEJAS

Antecedentes de la empresa:

La empresa proveedora CORTE Y CONFECCIÓN S.A. tiene como actividad la producción de prendas de vestir y moda en general y tiene domicilio central en la Avenida Egara nº 2 de Terrassa.

Cada tienda tiene su propia razón social como Sociedad de Responsabilidad Limitada, su propia contabilidad y sus dependientes si bien los recibos de salarios y los impuestos los confecciona CORTE Y CONFECCIÓN en Terrassa para lo que tiene un contrato estándar de prestación de servicios suscrito con las diversas tiendas.

Las diversas empresas que explotan las tiendas tiene los mismos socios que CORTE Y CONFECCIÓN, concretamente la familia SERRATOSA, Joan el padre, Marisa la madre y Marta la hija siendo el accionista mayoritario de todas ellas el padre.

Circunstancias de los trabajadores:

Raúl Martínez ha venido prestando sus servicios como dependiente para la tienda de Barcelona denominada MAMBO y explotada por MAMBO S.L. mediante la suscripción de los siguientes contratos:

- Contrato eventual por circunstancias de la producción desde el 1 de abril de 2014 como dependiente percibiendo un salario anual de 1.300 euros brutos mensuales más comisiones. Dicho contrato se extinguió el 31 de agosto de 2014. La causa del contrato fue la acumulación de trabajo durante la temporada de primavera y rebajas de verano.

- Contrato eventual por circunstancias de la producción desde el 1 de octubre de 2014 como dependiente percibiendo un salario anual de 1.300 euros brutos mensuales más comisiones. Dicho contrato se extinguió el 28 de febrero de 2015. La causa del contrato fue la acumulación de trabajo durante la temporada de Navidad y rebajas de invierno.

- Contrato eventual por circunstancias de la producción desde el 1 de abril de 2015 como dependiente percibiendo un salario anual de 1.300 euros brutos mensuales más comisiones. Dicho contrato se extinguió el 31 de agosto de 2015. La causa del contrato fue la acumulación de trabajo durante la temporada de primavera y rebajas de verano.

- Contrato eventual por circunstancias de la producción desde el 1 de octubre de 2015 como dependiente percibiendo un salario anual de 1.300 euros brutos mensuales más comisiones. Dicho contrato se extinguió el 28 de febrero de 2016. La causa del contrato fue la acumulación de trabajo durante la temporada de Navidad y rebajas de invierno.

- Contrato eventual por circunstancias de la producción desde el 1 de abril de 2016 como dependiente percibiendo un salario anual de 1.300 euros brutos mensuales más comisiones. Dicho contrato se extinguió el 31 de agosto de 2016. La causa del contrato fue la acumulación de trabajo durante las rebajas de primavera y verano.

Raúl ha venido trabajando siempre en la tienda sita en la Diagonal de Barcelona cuya razón social es MAMBO y como se ha dicho vende los productos de CORTE Y CONFECCIÓN S.A.

Raúl tiene su domicilio en Granollers desde donde se traslada en tren a su centro de trabajo.


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Andrés Gomez realiza el transporte entre las diferentes tiendas y la central de CORTE Y CONFECCIÓN S.A., concretamente, dieciocho tiendas en toda Catalunya.

Su trabajo consiste en cargar la furgoneta de su propiedad cada mañana a las 7 y repartir el género a las tiendas durante todo el día, así como acudir a la tienda que lo reclame en caso de que haya género de devolución al proveedor.

La furgoneta que utiliza para realizar su trabajo es suya y puede cargar un peso máximo de 1.500 kilos no necesitando autorización administrativa. No tiene trabajadores a su cargo y se comunica con las tiendas mediante un teléfono móvil propiedad de CORTE Y CONFECCIÓN S.L.

Andrés está dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y factura a CORTE Y CONFECCIÓN en función de los viajes que realiza. Si bien trabaja solo para CORTE Y CONFECCIÓN debido al volumen de los transportes.

Las facturas del último año han ascendido a 35.764 Euros.

Cada mes se le paga mediante factura en la que se incluye el IVA correspondiente.

Guión de trabajo:

Cuestiones sustantivas

1. Determinación de la naturaleza de la relación jurídica de Andrés. 2. Determinación de la naturaleza del contrato laboral de Raúl y el posible fraude de ley. 3. Análisis de los diferentes contratos laborales. 4. Análisis de la problemática de los grupos de empresa laboralmente considerados.

Cuestiones procesales

1. Posible reclamación de la naturaleza laboral del contrato de Andrés. 2. Posible reclamación derivada de los contratos laborales de Rául. 3. Acción contra las diferentes empresas o grupo de empresas.

Legislación aplicable:

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

Jurisprudencia orientativa:

STS de 20 de julio de 2005 [RJ 2005, 5595].

STS de 22 de julio de 2008 (rcud. 3334/2007),

STS de 19 de julio de 2009 (rcud. 3391/2009).

STS de 7 de octubre de 2009 (rcud. 4169/20089).

STS de 6 de octubre de 2011 (rcud. 3992/2010).

STS de 14 febrero 2011 (RJ 2011\2734)

STS de 14 octubre 2011 [RJ 2012\520).

STS de 18 febrero 2014 (rcud 108/2013).


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Cas número 2

CONDICIONES DE TRABAJO Y MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Oriol Pareja presta servicios para la empresa TELETEL SA desde el 26 de agosto de 2013, con la categoría profesional de gestor telefónico y un salario de 1.500,00€ mensuales, incluida la prorrata de pagas extras. La empresa se dedica a la actividad de servicios de externalización a sus clientes de la gestión telefónica de ventas, soporte técnico, reclamaciones, etc. Y se rige por el Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing).

Empresa y trabajador suscribieron contrato de trabajo temporal “por obra y servicio determinado” para prestar servicios para “Campaña de nuestro cliente APPLE CARE IOS”. Las funciones del trabajador, según consta en el contrato, eran de soporte técnico, incluido en el Grupo profesional D, de los previstos en el artículo 37 del Convenio, concretamente la atención continua telefónica a los clientes de IOS para la resolución de consultas de carácter técnico, estando adscrito al departamento de IOS de la campaña APPLE CARE.

La jornada del trabajador según el contrato suscrito inicialmente es a tiempo completo y turno partido, de lunes a domingo, entre las 08:00 y las 20:00. Concretamente el trabajador efectuaba una jornada partida, con diferentes horarios semanales, como podían ser de 11:00 a 20:00, de 10:30 a 19:30 o de 09:30 a 18:30, con interrupción al mediodía para comer. Dichos cambios de horario eran preavisados al trabajador con tres semanas de antelación.

En octubre de 2014, de común acuerdo con la empresa, el trabajador pasó a estar adscrito a la campaña APPLE CARE, en departamento de Itunes Store (no en el de IOS), y sus funciones consistían en atención via correo electrónico (no telefónica) de consultas e incidencia en materia de facturación, cobros indebidos, etc. Su jornada era continuada de 9:00 a 17:00 o bien de 12:00 a 20:00.

El 13 de septiembre de 2016 el superior jerárquico le comunica verbalmente que, debido a un exceso de trabajo en la campaña APPLE CARE IOS, debe volver a trabajar en su anterior departamento como gestor telefónico. Su jornada será partida y sus horarios serán variables, pudiendo ser de 11:00 a 20:00, de 10:30 a 19:30, de 09:30 a 18:30 o de 08:00 a 20:00

El dia siguiente, en una reunión con su superior y el responsable de RRHH, se le indica que se mantiene la decisión de cambiarle de departamento, lo que tiene lugar ese mismo día, con los consiguientes cambios de jornada y horarios. Los representantes de la empresa basan su decisión en lo estipulado en el contrato de trabajo, en el Convenio aplicable, y en un acuerdo suscrito con los representantes de los trabajadores por el que se amplía la banda horaria del turno partido, pudiendo entrar a las 08:00 y acabar más tarde de las 20:30, y se comprometen a comunicarle los cambios de horarios con una anterlción de 3 semanas. El 21 de septiembre la dirección de la empresa le remite un correo electrónico por el que le ratifica oficialmente los cambios de departamento y horarios.

Guión de trabajo:

1. Asesore al Sr. Parejo sobre los aspectos legales de estas situaciones y las acciones que debe o puede entablar.

2. Plantear demanda.


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3. Asesore a la empresa sobre el procedimento y trámites adecuados para aplicar la reducción de jornada.

4. Simular juicio. 5. Plantear recursos contra los posibles pronunciamientos judiciales.

Legislación aplicable

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 41.

Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing).


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Cas número 3

DERECHOS LABORALES Y TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES

El Sr. Pedro Mur ha venido prestando servicios para Alcaliber, S.A., desde el 1 de junio de 1996, como jefe de primera administrativo. La empresa Alcaliber, S.A., se dedica a la actividad químico industrial de obtención de alcaloides (morfina, codeínas), consistiendo la misma en el cultivo de la planta adormidera y posterior tratamiento de la cosecha en sus instalaciones industriales.

Con fecha de 2 de septiembre de 2016, Alcaliber, S.A., notificó al trabajador carta de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, en la que, entre otros hechos, le imputaba haber mantenido durante mucho tiempo una conducta de máxima deslealtad por haber proporcionado indebidamente información confidencial de la empresa a personal de otra entidad mercantil, sin haber pedido nunca autorización para ello y utilizando en dicha transmisión medios que eran propiedad de la empresa –en concreto teléfono móvil y correo electrónico–. De manera específica, desde el correo electrónico de la empresa, el trabajador había transmitido todos los datos relativos a la previsión de la cosecha de 2015 y 2016 a esa otra entidad, incluyendo extremos especialmente sensibles de cuya importancia era conocedor, por lo que no debían transmitirse en ningún caso a nadie de fuera de la empresa.

Previamente, con fecha de 28 de agosto de 2016, y a requerimiento de la empresa, se había personado en su sede un notario, al que, por un lado, se pone a su disposición un teléfono móvil propiedad de la empresa, comprobándose el contenido de los mensajes SMS, y por otro, se le entrega en depósito un ordenador portátil, también propiedad de la empresa; se procede después en la notaría, en su presencia y por parte de un técnico, a identificar el disco duro y a efectuar una copia del mismo, sin posibilidad de modificación de datos.

Se constata que, en fecha 3 de mayo de 2015, un documento con los datos de la cosecha de 2015 fue reenviado por correo electrónico desde la dirección [email protected] a una cuenta desconocida y que, igualmente, el 23 de abril de 2016 y desde esta misma dirección se remitieron a la cuenta de correo electrónico de otra empresa todos los datos relativos a la previsión de la cosecha de 2016.

El art. 59.11 del XV Convenio colectivo de la industria química aplicable a la empresa tipifica como falta leve «[l]a utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 79.2». En el art. 79.2 de este mismo convenio, intitulado «Otros derechos sindicales», se dispone: «El correo electrónico es de exclusivo uso profesional. No obstante lo anterior, los Representantes de los Trabajadores podrán hacer uso del mismo únicamente para comunicarse entre sí y con la Dirección de la empresa. Para cualquier otro uso ajeno a lo anteriormente expuesto, se requerirá el acuerdo previo con la Dirección de la Empresa».

Guión de trabajo:

1. Planteamiento del caso: discusión sobre los hechos y los derechos en juego y pretensiones de cada parte.

2. Vías de acción y planteamiento de la demanda.

3. Simulación del juicio.


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4. Recursos.


1. STCO 170/2013, de 7 de octubre.

2. STCO 241/2012, de 17 de diciembre.

3. STEDH de 3 de abril de 2007, asunto Copland.

4. STS de 6 de octubre de 2011.

5. STS de 8 de marzo de 2011.

6. STS de 26 de julio de 2007.


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Cas número 4

RELACIONES COLECTIVAS Y SINDICALES

El 2 de marzo de 2016 tres trabajadores de la empresa CAMP GRUPO HANDLING, SL, interpusieron denuncia por cesión ilegal contra las empresas DHL y CAMP ante la Inspección de Trabajo.

El 9 de marzo de 2016, CNT SINDICAT D’OFICIS VARIS DE BARCELONA notificó a DHL la constitución de una sección sindical con fecha 16 de febrero de 2016, compuesta por los tres trabajadores mencionados. DHL desestimó dicha medida, por cuanto los trabajadores mencionados no eran empleados suyos.

El 25 de marzo de 2016 dichos trabajadores interpusieron demanda contra ambas empresas, en las que reclamaban la concurrencia de prestamismo laboral, así como determinadas cantidades. El mismo día, CAMP notificó a los tres trabajadores citados más arriba la extinción de sus contratos de trabajo por causas objetivas con base en la extinción del contrato que la empresa mantenía con DHL.

Los trabajadores interpusieron papeleta de conciliación por despido nulo contra ambas empresas y posteriormente las correspondientes demandas por despido

nulo.

La empresa DHL tiene representantes unitarios en varios de sus centros. CCOO tiene sección sindical acreditada en DHL y ha denunciado determinadas actuaciones empresariales.

EL 27 de marzo de 2016, algunas personas, con banderas de la CNT en mano, se concentraron en la Vía Augusta de Barcelona y desplegaron una pancarta de grandes dimensiones con el lema "DHL TERRORISMO PATRONAL".

El 10 de abril de 2016, el Sindicato de Oficios Varios de la CNT-AIT de Barcelona celebró una concentración en el Aeropuerto de Barcelona, donde repartió octavillas. Al igual que en ocasiones anteriores, se desplegó una pancarta con el texto "DHL TERRORISMO PATRONAL". Asimismo, en los aledaños de esta instalación se colocaron numerosos carteles en los que aparecía una señal de peligro con una calavera acompañando al texto "DHL TERRORISMO PATRONAL".

El 20 de abril de 2016 la CNT, aprovechando la convocatoria de DHL FREIGHT para la celebración de un acto de conciliación ante el SMAC de Barcelona ubicado en calle de Albareda, desplegó de nuevo una pancarta acusando a DHL FREIGHT de "TERRORISMO PATRONAL". Asimismo, el sindicato colgó distintos folletos donde se acusaba a DHL FREIGHT de fomentar la cesión ilegal de trabajadores, no cumplir el convenio colectivo o despedir a "trabajadores que reclaman sus derechos". Conductas como la descrita ya habían tenido lugar el 20 de marzo, nuevamente con ocasión de la celebración de un acto de conciliación.

El 1 de mayo de 2016, aprovechando la concentración que tenía lugar con motivo del Día Internacional de los Trabajadores en las Cocheras de Sants, el sindicato desplegó, a la vista de todos los asistentes, una gran pancarta donde podía leerse "DHL TERRORISMO PATRONAL".

El 12 de mayo de 2016, un grupo de individuos se concentró en las inmediaciones del restaurante Barceloneta, donde se celebraba un acto de "The Propeller Club". Nuevamente, los concentrados portaban banderas de la CNT y una pancarta donde se podía leer "precariedad laboral y cesión ilegal de trabajadores en DHL", y repartieron octavillas bajo el título "TERRORISMO PATRONAL".


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También en fecha 12 de mayo de 2016, distintos individuos protestaron en frente de las instalaciones de DHL FREIGHT ubicadas en Coslada (Madrid). En concreto, estas personas se dedicaron a colgar carteles y distribuir octavillas entre trabajadores y las personas que pasaban por el lugar. El contenido de este material era similar al descrito con anterioridad: "TERRORISMO PATRONAL", "cesión ilegal" o "REPRESIÓN SINDICAL", entre otros.

El 3 de junio de 2016, en un acto celebrado en el Barcelona Growth Center, ubicado en el Distrito 22@ de Barcelona, por "Impulsando pymes", se personaron distintos miembros de la CNT entregando octavillas a los asistentes al acto y desplegando pancartas en las que se leía "DHL TERRORISMO PATRONAL" y "precariedad laboral y cesión ilegal de trabajadores en DHL".

El 10 de junio de 2016, el Sindicato de Oficios Varios de la CNT de Barcelona acudió al recinto ferial de Montjuic donde se celebraba el Salón Internacional de la Logística. Allí, los miembros del sindicato, además de acudir con pancartas como las descritas anteriormente, entregaron al Director Territorial de DHL EXEL SUPPLY CHAIN SPAIN, S.L., carta en la que se hablaba de "precariedad laboral y cesión ilegal de trabajadores en DHL" y se explicaba su versión de los hechos.

El 14 de julio de 2016, nuevamente frente al restaurante Barceloneta, y también con motivo de otro acto de "The Club Propeller", la CNT se personó con pancartas en las que se volvía a hacer referencia a "precariedad laboral y cesión ilegal de trabajadores en DNL". En este sentido, el blog del sindicato dice al respecto de este Club: "El Club Propeller practica el terrorismo patronal".

El 17 de septiembre de 2016, el Sindicato de Oficios Varios de la CNT/AIT de Málaga se concentró frente al Hotel Barceló Málaga donde se celebraba un evento de la plataforma "Encuentros Jumps", que tiene como objeto acompañar a las empresas en su proceso de internalización. Al igual que en actos anteriores, la CNT desplegó pancartas donde acusaba a DHL FREIGHT de "TERRORISMO PATRONAL".

El 21 de octubre de 2016, con motivo de la celebración en el World Trade Center de Barcelona de la Feria IMEX del Negocio Internacional e Inversiones, la CNT protestó por la situación de los antiguos trabajadores de CAMP. Además, como ha venido sucediendo a lo largo de todo este tiempo, se desplegaron pancartas en las que se leía "DHL TERRORISMO PATRONAL" y se repartieron octavillas a los distintos asistentes al acto.

CNT ha enviado igualmente correos electrónicos a determinados clientes de DHL en los que explicaba el conflicto de los trabajadores de CAMP y sus relaciones con DHL.

Guión de trabajo:

1. Planteamiento del caso: discusión sobre los hechos y los derechos en juego y pretensiones de cada parte.

2. Vías de acción y planteamiento de la demanda:

a) ¿Tienen derecho al honor las personas jurídicas?

b) ¿Tiene una empresa legitimación para demandar por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales contra un sindicato?

c) ¿Ha vulnerado en este caso el sindicato el derecho al honor de la empresa?; ¿cuál es el alcance de las libertades de expresión y de información de los sindicatos?

3. Simulación del juicio.


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4. Recursos.


1. STCO 108/2008, de 22 de septiembre.

2. STCO 227/2006, de 17 de julio.

3. Sentencia de la Audiencia Nacional de 18 de diciembre de 2015, núm. 220/2015


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Cas número 5

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Doña Felipa Peles viene prestando servicios por cuenta y orden de la empresa EDICIONES EUROPEAS S.A. desde el 4 de febrero de 1985, con categoría de oficial 1ª y salario mensual, con prorrateo de pagas extraordinarias, de 2.150 €.

La empresa para la que presta servicios forma parte de un grupo empresarial, integrado por cinco empresas, teniendo la matriz su domicilio social en la localidad francesa de Burdeos; cada una de las empresas del grupo ostenta personalidad jurídica propia e independiente de las restantes, actuando en el tráfico jurídico como grupo mercantil, y constando la coincidencia parcial del sustrato personal de las mismas, siendo sus objetos sociales complementarios; la trabajadora ha prestado servicios exclusivamente para la española EDICIONES EUROPEAS S.A.

En el mes de febrero de 2016 la empresa EDICIONES EUROPEAS S.A. comunica a la representación legal de los trabajadores su intención de proceder a la extinción colectiva de contratos de trabajo, alegando la concurrencia de causas económicas, dándose inicio al período de consultas, de quince días de duración.

A lo largo del período de consultas la representación legal de los trabajadores va informando a los integrantes de la plantilla del contenido de las reuniones que mantiene con la dirección de la empresa, cuáles son los criterios de selección utilizados y la oferta indemnizatoria que efectúa la empresa, celebrándose asambleas a tal fin.

Con anterioridad a la finalización del plazo de quince días, se alcanza un acuerdo entre la dirección de la empresa y el 92% de la representación legal de los trabajadores, aceptando éstos la realidad de las causas económicas alegadas por la empresa, y acordándose el abono de una indemnización superior a la legalmente establecida de veinte días por año de servicio, consistiendo la mejora indemnizatoria en el abono a los trabajadores afectados de 28 días de salario por año de servicio. Asimismo, se establece el listado de los trabajadores afectados por el despido colectivo, en número de 47 sobre una plantilla de 95, incorporándose un anexo al acuerdo en el que constan los datos de identificación de los afectados, los criterios de selección y el cálculo indemnizatorio correspondiente a cada uno de ellos, todo lo cual lleva a dar por finalizado el período de consultas, con acuerdo, con anterioridad a la finalización del plazo de quince días.

Una vez acordado el despido colectivo, la empresa procede a notificar a la trabajadora, la Sra. Peles, que está afectada por el mismo y que la extinción de su contrato tendrá lugar con efectos de 30 de septiembre de 2016, poniendo a su disposición el importe de la indemnización que le corresponde conforme al acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores, y adjuntando un anexo explicativo de las causas económicas y criterios de selección; además, en la propia carta de despido se le indican los datos económicos de la empresa en los tres primeros trimestres del año 2016, en comparación con los obtenidos en los tres mismos trimestres del año 2016, estando fuera de toda duda la concurrencia de una situación económica negativa.

En el grupo mercantil se acredita que el importe neto de la cifra de negocios en los últimos tres ejercicios, en miles de euros, ha sido 57.800 (2013), 55.290 (2014) y 37.850 (2015).

La trabajadora se encuentra en el quinto mes de gestación en el momento de serle notificado el despido.


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Guión de trabajo:

Cuestiones sustantivas:

1. Indicar cuáles son las obligaciones informativas y documentales de la empresa durante el período de consultas, teniendo en cuenta que forma parte de un grupo mercantil. Determinar en qué casos es necesaria la aportación de las cuentas de todas las empresas integrantes del grupo.

2. Indicar cuáles son los requisitos que debe cumplir la comunicación individual a la trabajadora afectada y si es suficiente con remitirse a lo acordado en período de consultas, adjuntando un anexo.

3. La situación de embarazo de la trabajadora despedida ¿le confiere alguna prioridad de permanencia? ¿está prohibido su despido?

4. Indicar si tiene alguna incidencia el acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores en orden a la concurrencia de las causas económicas alegadas.

Cuestiones procesales:

1. La trabajadora está disconforme con el despido colectivo y desea proceder a su impugnación, porque considera que no están justificadas las causas económicas alegadas ¿cuál es el cauce procesal que puede utilizar? ¿a qué órgano corresponde la competencia para conocer de dicha impugnación?

2. La parte de la representación legal de los trabajadores que no firmó el acuerdo con la empresa ¿puede proceder a la impugnación del despido colectivo? En caso afirmativo ¿qué incidencia tendría esa demanda colectiva sobre la demanda de impugnación presentada por la trabajadora?

3. Indicar cuál es el órgano competente para conocer de la demanda colectiva de impugnación del despido colectivo.

4. Indicar cuáles son las cuestiones sobre las que puede versar la impugnación del despido por parte de la trabajadora afectada.

5. Posibilidades empresariales de acudir a la vía procesal de despido colectivo para obtener una sentencia que confirme la validez y procedencia del mismo.

6. Examinar la posible calificación de nulidad, improcedencia o procedencia del despido de la trabajadora, tomando en consideración su situación de embarazo.

7. Indicar las consecuencias que podrá tener sobre la calificación del despido de la trabajadora la apreciación de insuficiencia en la comunicación extintiva.


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Legislación aplicable:

Estatuto de los Trabajadores: arts. 51, 52 y 53

RD 1483/2012

LRJS: arts. 105, 120 a 123 y 124

Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006

Directiva 92/85/CEE del Consejo de 19 de octubre de 1992 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia


STS 27 mayo 2013 (RCO 78/2012)

STS 26 diciembre 2013 (RCO 28/13)

STS 18 marzo 2014 (RCO 114/2013)

STS 2 junio 2014 (RCUD 2534/2013)

STS 25 junio 2014 (RCO 165/2013)

STS 23 septiembre 2014 (RCO 231/2013)

STS 20 noviembre 2014 (RCO 114/2014)

STS 24 febrero 2015 (RCO 165/2014)

STS 21 abril 2015 (RCO 311/2014)

STS 12 mayo 2015 (RCUD 1731/2014)

STS 15 marzo 2016 (RCUD 2507/2014)

Auto Sala Social TSJ Cataluña 20.1.2016 (RS 3002/2015) planteando cuestión prejudicial ante el TJUE


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Cas número 6

SEGURIDAD SOCIAL

D. Goyo Joya presta servicios en la joyería Joyeroros, sita en Avda. Pedralbes, 23, desde el año 2008, como encargado.

Durante el año 2014 se elaboró un plan de prevención en la empresa, que dio lugar a la aprobación de un plan de formación para todos los trabajadores empleados por la misma, a ejecutar durante el bienio 2014-2015, así como a la instalación de cámaras de videovigilancia en distintos puntos interiores y exteriores de las oficinas bancarias. A fecha de mayo de 2016, sólo los vigilantes de seguridad habían recibido la instrucción necesaria en forma de un curso de 70 horas sobre cómo gestionar el riesgo de atraco y el manejo del público. Por otra parte, se instalaron todas las cámaras de seguridad en el establecimiento, y se contrató a una persona responsable de su control y grabación centralizada para los diversos centros que la misma empresa tiene en Barcelona.

El día 7 de mayo de 2016 el establecimiento de Avda. Pedralbes sufrió un atraco por una banda de encapuchados, que redujo a los empleados y encañonó al Sr. Joya para vaciar la caja y para hacerse con una parte importante del género de la joyería, al término de lo cual le propinó un golpe en la cabeza que le causó traumatismo cráneo-encefálico y hospitalización durante una semana. En el momento del atraco, funcionaban las cámaras de videovigilancia, si bien su responsable no había iniciado aún su turno, y ninguno de los empleados del establecimiento en cuestión había recibido aún el curso de formación citado.

Después del periodo de hospitalización y recuperación posterior, el Sr. Joya se reincorporó a su puesto, al considerarse suficientemente apto para reemprender el trabajo. Sin embargo, lo cierto es que dos meses después causó baja médica por incapacidad temporal con diagnóstico de trastorno de estrés postraumático, con síntomas de agorafobia, que el propio Sr. Joya atribuía al trauma sufrido con ocasión del atraco. En el mes de julio, el Sr. Joya se volvió a reincorporar al trabajo. Su actitud, según relatan sus compañeros de trabajo, ha cambiado radicalmente, no obstante, lo que motiva que la dirección de la empresa ordene un cambio de funciones, eliminando sus tareas de atención al público y destinándole a funciones de archivo y contabilidad únicamente, sin las responsabilidades propias de encargado del establecimiento.

El día 16 de octubre, el Sr. Joya es hallado muerto en los baños de la oficina de Avda. Pedralbes, por uno de sus compañeros al final de la jornada de trabajo, a las 20:00 h. La causa determinada de la muerte en el levantamiento del cadáver es la de muerte por ahorcamiento, suicidio.

Su viuda, la Sra. Perla Diamante, culpa a la joyería del suceso, y dirige reclamación a la misma, exigiéndole el pago de una indemnización de 450.000 euros.

La viuda solicita a la MATEPSS La Confianza- con la que tenía concertada la empresa la cobertura de los riesgos laborales- las prestaciones económicas derivadas del fallecimiento. La MATEPSS remite la solicitud al INSS por entender que el fallecimiento se debía a un accidente no laboral. El 3 de diciembre la Dirección Provincial del INSS dictó resolución en la que se declaraba que las prestaciones de muerte y supervivencia reconocidas lo eran por causa común.

No consta que la empresa hubiese concertado seguros de vida a favor de sus trabajadores.


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Guión de trabajo

1. Asesore a la Sra. Diamante sobre la/s acciones que pretende entablar. A tal fin, valore: a) calificación de los hechos como accidente/accidente de trabajo conforme al art. 115 LGSS y jurisprudencia que lo aplica; b) posibles responsabilidades empresariales por falta de prevención de riesgos laborales, administrativas y laborales, incluyendo posible recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad; c) reparación del daño y eventuales prestaciones que nacerían del suceso descrito o la indemnización que pretende la viuda.

2. Plantear reclamación previa y demanda.

3. Simular juicio.

4. Plantear recursos

Jurisprudencia básica orientativa

1) El atraco como riesgo laboral

STS de 25 junio 2008, núm. 70/2007

STSJ/País Vasco, de 3 de noviembre de 2015 (rec. núm. 765/2015)

STSJ/Cataluña, de 2 de marzo de 2011, núm. 1590/2011

STSJ/Cataluña, de 6 de junio de 2012, núm. 4213/2012

2) Valoración del suicidio como accidente de trabajo.

STS de Tribunal Supremo de 25 septiembre 2007

STSJ/Valencia, de 3 de noviembre de 2015 (rec. núm. 449/2015)

STSJ Galicia núm. 3870/2014, de 11 julio

STSJ Cataluña núm. 8428/2013, de 20 diciembre

STSJ/Cataluña TSJ Cataluña núm. 2848/2014, de 11 abril

3) El nexo causal del recargo de prestaciones

STS 20 de noviembre 2014, rec núm. 2399/2013

(omisión empresarial medidas seguridad atraco gasolinera)

STS de 6 mayo 1998, núm. 2318/1997

STS de 18 de mayo de 2011, núm. 2621/2010

STS de 26 mayo 2009, núm. 2304/2008

4) La aplicación del recargo a futuras prestación derivadas de AT

STS de 9 de junio de 2015, rec. núm. 36/2014

STSJ de Cataluña Sentencia núm. 3079/2012, de 24 abril

STSJ Andalucía 1723/2012, de 31 de octubre

STS de 29 noviembre 2010 (RJ 2011\1353)


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5) Determinación del porcentaje aplicable al recargo

STS de 12 julio 2007, núm. 938/2006,

STS de 4 marzo 2014, núm. 788/2013,

6) Valoración de la indemnización por accidente de trabajo y enfermedad profesional:

STS de 17 julio 2007, núm. 513/2006

STS de 17 de julio 2007, núm. núm. 4367/2005

STS de 14 julio 2009, núm. 3576/2008

STS de 30 de junio 2010, núm.4123/2008

NOTA: Recomendable la consulta del Criterio Técnico 87/2011 de la inspección de trabajo sobre actuaciones inspectoras en relación al riesgo laboral de atraco.

http://www.empleo.gob.es/itss/web/atencion_al_ciudadano/Criterios_Tecnicos/Documentos/CT_87_2011.pdf

LITIGACIÓ SOCIAL: guia docent i casos pràctics · Responsable i professor del grup: Enrique...

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