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LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA PRESENTACIÓN ORAL DE LOS
TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN
Material de Apoyo elaborado por la Prof. Magaly Morín de Valero
OBJETIVO: Suministrar herramientas que permitan la presentación oral de los trabajos de investigación con criterios de calidad y eficiencia metodológica. ASPECTOS GENERALES QUE DEBEN TOMARSE EN CUENTA ANTES DE LA PRESENTACIÓN ORAL
1. Preparar un resumen de cada capítulo considerando lo más importante, ideas principales, aspectos importantes para incluir en cada lámina sólo tips para no sobrecargarla de información.
2. Preparar ampliamente y de manera integral el tema objeto de estudio. Todos
los integrantes deben conocer la totalidad del trabajo.
3. Organizar el Esquema de Presentación, el cual está constituido por los aspectos más resaltantes de cada capítulo.
4. Preparar Material de Apoyo. Puede ser una carpeta sencilla con el contenido o
un resumen de la presentación para entregar al Jurado y a la vez dicho material puede ser utilizado en caso de contingencias (se va la luz, no funciona el videobeam…)
5. Estructurar el lenguaje a emplear en la exposición, emplear el lenguaje técnico
de la carrera. a. Saludar, dando los Buenos Días… Buenas Tardes… b. Saludar a los Miembros del Jurado, si es posible mencionándolos por
sus nombres y apellidos. c. Saludar al Público presente y agradecer su asistencia. d. Presentar a los Integrantes del grupo de Trabajo.
6. Utilizar conectivos para enlazar las ideas, esto evitará gagueos y muletillas. También ayudará a evitar.
7. Ensayar varias veces la exposición, mientras más se practique más dominio
tendrá de la misma y le dará mayor seguridad.
DURANTE EL DESARROLLO DE LA EXPOSICIÓN SE DEBE EVITAR
1. Atravesarse para evitar que se proyecte la sombra del expositor durante la presentación.
2. Mirar a la pared o sólo a las personas que le ameriten confianza.
3. Mostrar sorpresa o temor ante preguntas, comentarios, argumentos que realice
el jurado.
4. Una actitud tímida o agresiva.
5. El movimiento excesivo del cuerpo, tocarse el cabello, las manos, etc. SE DEBE:
1. Generar cercanía visual y corporal con la audiencia para producir el impacto comunicacional.
2. Estar consciente del valor de su esfuerzo y de los aportes de su trabajo, en tal
sentido, debe ser convincente, demostrar seguridad, carácter persuasivo y argumentar con claridad y credibilidad.
3. Pasear la mirada por el jurado y el auditórium en general, guardar unos
segundos de silencio antes de comenzar a fin de mantener la expectativa de la audiencia, relajarse y tomar posicionamiento de sí mismo.
4. Ambientar el lugar de la presentación de manera sencilla, dando la impresión
de limpieza, y orden. Colocar una mesa con un mantel, agua y vasos para el jurado.
5. Elaborar en cartulina unos rótulos sencillos con los nombres del jurado.
6. Mantener la sinergia grupal, la organización, todos deben conocer el contenido
de la temática. 7. Tener una presentación personal adecuada, vestirse de manera sencilla, sin
ostentaciones, no utilizar vestimentas provocativas (damas).
ACTITUD ANTE EL JURADO:
1. Saber escuchar, no interrumpir cuando se le hagan observaciones, espere y aclare posteriormente.
2. No interrumpir cuando se le formulen las preguntas, ni asentir o disentir con
la cabeza.
3. No mostrar sorpresa o miedo ante las preguntas, aunque no sepa la respuesta, mantener el control emocional. Otro de los integrantes podrá responder.
4. Tomarse el tiempo necesario para responder.
5. Situar al jurado en el contexto de la investigación, con mucho respeto y tacto,
esto si alguno de sus miembros pregunta algo diferente o desviado al estudio realizado, a veces evalúan desde su perspectiva o visión.
INSTRUMENTO PARA EVALUAR LA PRESENTACIÓN ORAL
1. Dominio del Tema. 2. Consistencia metodológica.
3. Secuencia lógica de las ideas.
4. Capacidad de análisis.
5. Capacidad de síntesis.
6. Actitud académica durante la presentación oral del trabajo.
7. Presentación del material de apoyo.
8. Precisión y claridad en la respuesta.
9. Conclusiones, recomendaciones y propuesta como aporte relevante.
10. Relevancia de los aportes a la especialidad.
11. Dominio del lenguaje técnico.
12. Aprovechamiento del tiempo
DOS EJEMPLOS DE PRESENTACIÓN ORAL (SUGERIDOS):
MODELO 1
BIENVENIDOS
Trabajo de GradoPresentado como requisito para optar al Título de Magíster en Educación Mención
Gerencia Educativa
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN GERENCIAL DIRIGIDO AL PERSONAL DOCENTE DE LAS ESCUELAS QUE CONFORMAN LA RED Nº 2 DE LA SUBREGIÓN ALTOS MIRANDINOS, PARA SU DESEMPEÑO COMO DIRECTIVO EN PLANTELES DE I Y II ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al Grado de Magíster en Educación Mención Gerencia Educativa
Autora:Profesora: Trina Mercedes SavastaTutora:Doctora: Magaly Morín
IV Resultados
Análisis de los resultados
V Conclusiones y
Recomendaciones
Conclusiones del diagnóstico
Recomendaciones
VI La Propuesta
Presentación
Justificación
Objetivos
Estructura del Programa
Administración de la Propuesta
ESQUEMA DE CONTENIDO
I El Problema
Planteamiento del problema
Objetivos de la investigación
ación
Alcances
II Marco Referencial
Antecedentes de la
Investigación
Bases teóricas
Bases legales
III Metodología
Diseño de la Investigación
Población y Muestra
Técnicas e Instrumentos de
recolección de datos
Validez y confiabilidad
Análisis de los datos
Planteamiento del Problema Educación
Mundial
Venezuela
Miranda
Pilar mas
importante sobre el
cual se construye
una sociedad.
Parámetro
significativo para
el desarrollo que
posee un pueblo
en diferentes
ámbitos
Ente formador de los ciudadanos
da respuesta a la sociedad
mejorando el Sistema Educativo
Nacional
El Ministerio de Educación
(1997) inició la reforma de la
estructura curricular vigente en
el Sistema Educativo (Educación
Básica)
Apoya la reforma
planteada por el Estado
Venezolano
Promueve el rol del
directivo, mediante la
ejecución de
programas de
formación gerencial.
Planteamiento del Problema
Interrogantes
¿Cuál es el perfil profesional del Personal Docente y Directivo para ejercer
cargos directivos en Educación Básica?
¿Cómo es el desempeño directivo en las escuelas que conforman la Red N° 2?
¿Cuál es la factibilidad de elaborar un Programa de Capacitación Gerencial
dirigido a Docentes?
¿Qué necesidades de Capacitación Gerencial tienen los Docentes?
Justificación
•En la Red Nª2 de los Altos Mirandinos no se promueven programas de capacitación gerencial dirigido a los docentes para formarlos como directivos.
•Podría ponerse en práctica en otras instituciones educativas de I y II etapa de Educación Básica, tanto públicas como privadas.
•Surgió la inquietud de realizar la investigación con el fin de proponer un programa de capacitación gerencial para formar directivos de planteles de I y II etapa de Educación Básica dirigido a docentes.
Los resultados obtenidos serán suministrados a la Dirección General de Educación para implementar el programa
Necesidad de formar gerencialmente a los docentes
Objetivos de la Investigación
Objetivo GeneralProponer un Programa de Capacitación Gerencial dirigido al Personal Docente de las
Escuelas que conforman la Red N° 2 de la Subregión Altos Mirandinos, para su Desempeño
como Directivo en Planteles de I y II Etapa de Educación Básica.
Objetivos Específicos1. Diagnosticar el perfil profesional del Personal Docente y Directivo de las Escuelas en estudio,
para el ejercicio de cargos Directivos.
2. Analizar el desempeño directivo en las escuelas que conforman la Red N° 2 de la Subregión
Altos Mirandinos.
3. Determinar la factibilidad de la elaboración de un Programa de Capacitación Gerencial
dirigido a los Docentes, para su Desempeño como Directivo en Planteles de I y II etapa de
Educación Básica.
4. Diseñar un Programa de Capacitación Gerencial dirigido al Personal Docente de las Escuelas
que conforman la Red N° 2 de la Subregión Altos Mirandinos, para su Desempeño como
Directivo en Planteles de I y II Etapa de Educación Básica.
Alcances
•Se estima que la propuesta se pondrá en práctica en el primer
semestre del año 2005
•Capacitar gerencialmente al personal docente para su desempeño
directivo
•Puede ser extensivo a los directores y subdirectores
•El programa propuesto podrá ser utilizado en otras instituciones:
nacionales, estadales y privadas.
•Fortalecimiento del basamento legal como requisito para optar a
cargos directivos
•Servirá de aporte a otras investigaciones.
Antecedentes de la Investigación
Garófalo (1998): “Diagnóstico de las necesidades de Capacitación para el Cumplimiento de la
Función Gerencial del Personal Directivo de las Escuelas Básicas”.
Ortiz (2000): “Programa de Entrenamiento para Optimizar el Desempeño Gerencial de los
Directores”.
González (2002): “Plan de Capacitación Gerencial para Optimizar el Desempeño
Directivo, en la I y II Etapa de Educación Básica”.
Gómez (2002): “Plan Estratégico de Actualización en Formación Gerencial dirigido
a los Directores para la Elaboración y Ejecución del Proyecto
Pedagógico Plantel”
Bases Teóricas
Educación Básica
El gerente debe estar compenetrado con la tarea que ha de cumplir,
poseer cualidades y habilidades que le permitan conseguir los objetivos
de su organización.
La Gerencia en el Entorno Educativo
La responsabilidad del directivo como gerente educativo exige un
desempeño profesional y personal que sobrepasa la tradicional forma de
hacer las cosas.
Desempeño Gerencial
Para el desempeño gerencial la preparación formal y profesional de los
gerentes es fundamental
Modelo Normativo
para la Educación
Básica, (M.E 1987)
Ostos (1990)
Salazar (1998)
Bases Legales
Diseño de la Investigación
Proyecto Factible
Población y Muestra
62-----146TOTAL
3630%120Personal Docente2
26100 %26Personal Directivo1
MuestraPorcentajePoblaciónEstratoN°
Investigación de campo de tipo descriptivo
Análisis de los Datos
• Tablas de
Frecuencias y
Porcentajes
•Gráficos
Estadísticos
•Métodos de la
Estadística
Descriptiva
•Análisis en función
de los objetivos
Análisis de los ResultadosResultados Relevantes del Estudio
3,850,00
26,92
5,560,00 0,00
69,23
94,44
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
100,00
Por
cen
taje
Es pecia lis ta Magís ter Do c to r Ninguno
Títulos de Postgrado Obtenidos
Directivos
Docentes
Ítem 5 Títulos Obtenidos de Postgrado, Relacionado con el Indicador Nivel Académico
Gráfico 5.
Conclusiones del Diagnóstico
•Los docentes y directivos, en su gran mayoría son profesores o licenciados.
•Al planificar se toma poco en cuenta la participación de los docentes
• Pocos docentes realizan estudios de post grado y no todos son dirigidos al campo gerencial.
•Los docentes en un 80% no han realizado talleres ni
cursos sobre gerencia, asumiendo no estar
capacitados gerencialmente para ejercer cargos directivos
•Se reflejan debilidades en la conformación de equipos de
trabajo por el directivo.
•El programa debe ser dirigido a los docentes y hacerse extensivo a los directores.
•Se evidenció que existe una serie de debilidades en el desempeño directivo.
Recomendaciones
• A las autoridades competentes
la implementación del
Programa de Capacitación
Gerencial
• Capacitar al personal docente
de relevo que ejercerá los
cargos directivos.
• Incentivar a los docentes para
que orienten sus estudios hacia
el campo gerencial
• Tomar en cuenta la participación
activa del docente en la
planificación.
• Extender el programa hacia los
directores debido a que los
resultados obtenidos evidencian
debilidades en esta área.
• Incluir la capacitación
gerencial para el desempeño
directivo como requisito
previo para optar al cargo
directivo.
• Tomar en consideración la
propuesta como requisito
mínimo para optar a cargo
directivo.
• Reforzar los equipos de trabajo
por parte del directivo.
Presentación de la Propuesta
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN GERENCIAL DIRIGIDO AL PERSONAL DOCENTE DE LAS ESCUELAS QUE CONFORMAN LA
RED Nº 2 DE LA SUBREGIÓN ALTOS MIRANDINOS, PARA SU DESEMPEÑO COMO DIRECTIVO EN PLANTELES DE I Y II ETAPA DE
EDUCACIÓN BÁSICA
Justificación de la Propuesta
• Servirá de aporte al Estado Venezolano para ser aplicado
como requisito indispensable antes de los concursos de
oposición para cargos directivos.
• Permite ayudar a los docentes y directivos a superar el
deterioro gerencial en el desempeño directivo en escuelas de
educación básica
Estructura del Programa
Perfil del Gerente Educativo
Funciones Gerenciales I
Funciones Gerenciales II
Habilidades Gerenciales
Administración de la Propuesta
Es competencia de la Dirección General de Educación del Estado Miranda a través de la
Gerencia de Recursos Humanos
Fase I
Introducción
al Taller de
Capacitación
Gerencial
Fase II Fase III
Evaluación de los
talleres presentados en
la propuesta
Factibilidad de la Propuesta
Factibilidad de la Propuesta
Recursos Financieros: Bs 5.800.000
Bases Legales
Espacio Físico
Administración y Aplicación del Programa
– Gerencia de Recursos Humanos
Recursos Humanos
Demanda Educativa.
Recursos Humanos; Impresión; Equipo de Proyección; Papeleria y Refrigerios
Presentación del Programa FASE I: INTRODUCCIÓN AL TALLER DE CAPACITACIÓN GERENCIALOBJETIVO GENERAL: Promover en los docentes de las escuelas que conforman la Red Nº 2 de la Subregión Altos
Mirandinos su formación gerencial para el desempeño en cargos directivos.
Por la participación e
interés demostrado
En función de la
participación expresa
del participante e
interrelación del
mismo.
Mediante reflexiones
Auto-evaluación:
¿Qué aprendí hoy?
¿Qué puedo hacer
para mejorar mi
escuela
gerencialmente?
Humanos:Facilitador
Participantes
Materiales:Souvenir,
pizarrón,
tiza,
papel bond,
rota folio,
hojas blancas y
mimeografiadas,
retroproyector,
transparencias,
tirro y
cartulina
De 7 am a
9:30 am
De 9:30 am a
10 am
De 10 am a
12 pm
- Bienvenida a los participantes y
presentación del facilitador
- Presentación de los participantes a través de
una dinámica
- Ejercicio de lectura: Piense en su jefe
- Entrega de carpeta con material de apoyo
- Presentación del Programa
- Leer lemas a respetar, como normas del
taller
- Construir y expresar las expectativas del
taller
-Refrigerio
- Leer el Octograma de las funciones del
Director
- Breve reseña por parte del facilitador acerca
de: Capacitación Gerencial y Desempeño
Directivo
- Mesas de trabajo para compartir
experiencias en relación al desempeño
directivo en sus respectivas escuelas
- Seleccionar una experiencia por equipo y
exponerla al grupo en general. Extraer
fortalezas y debilidades
- Bienvenida
- Estructura del
Programa
-Expectativas del
taller
- Capacitación
Gerencial
- Desempeño
Directivo
1. Presentar a los
participantes los
aspectos preliminares
del taller
2. Sensibilizar a los
docentes sobre la
importancia de su
participación en el
programa de
capacitación gerencial
para el desempeño
directivo.
EvaluaciónRecursosTiempoEstrategiasContenidoObjetivosEspecíficos
Gracias por su atención
Autora: Trina Mercedes Savasta
Maestro:Maestro:Ser especial, moldeador de vida Ser especial, moldeador de vida
y orientador de conocimientos, aflora al y orientador de conocimientos, aflora al líder que llevas por dentro y desarrolla líder que llevas por dentro y desarrolla este don gerenciando con las emociones este don gerenciando con las emociones que un alma pura irradia en el universo.que un alma pura irradia en el universo.
MODELO 2
BIENVENIDOS
DIAGNÓSTICO DE DIAGNÓSTICO DE FACTIBILIDAD DE UN FACTIBILIDAD DE UN
PROGRAMA DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN BASADO CAPACITACIÓN BASADO
EN COMPETENCIAS EN COMPETENCIAS LABORALES DIRIGIDO A LABORALES DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SEGUROS LA EMPRESA SEGUROS
BAN VALOR C.A.BAN VALOR C.A.Autores:Verenzuela Yurbi
Agüero Marbely
Guerra Edwin Tutor:Lic. Félix Olivo
Los Teques, Junio de 2005
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA”
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
RIVAS, 2004
CONTENIDO
II MARCO REFERENCIALAntecedentes del EstudioBases TeóricasBases LegalesBases Filosóficas
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
I EL PROBLEMAPlanteamiento del Problema
Justificación de la Investigación
Objetivos del Estudio
Alcances y Limitaciones
III MARCO METODOLÓGICODiseño de la Investigación
Sistema de Variables
Población y Muestra
Técnicas e Instrumentos de Recolección
Validez y Confiabilidad
IV PRESENTACIÓN YANÁLISIS DE RESULTADOS
CAPITULO IEL PROBLEMA
� Planteamiento del Problema
� Objetivos de la Investigación
- Objetivo General
- Objetivos Específicos
� Justificación
� Alcance
Planteamiento del ProblemaPlanteamiento del ProblemaPlanteamiento del Problema
Las personas que Las personas que constituyen el constituyen el
principal patrimonio principal patrimonio de las de las
organizaciones.organizaciones.
Según Según BanValorBanValor C.AC.A
El EntrenamientoEl Entrenamiento
La CapacitaciónLa Capacitación
InterrogantesInterrogantes
¿Qué tipo de capacitación reciben los empleados de seguros Ban Valor ?
¿Qué necesidades de capacitación tienen los trabajadores de Seguros Ban Valor?
¿Cuáles son las competencias necesarias de los trabajadores para la factibilidad de un
programa de capacitación en la empresa Seguros Ban Valor?
Objetivos de la Investigación Objetivos de la Investigación
Objetivo General Objetivo General
Diagnosticar la factibilidad de un Diagnosticar la factibilidad de un
Programa de Capacitación basado en Programa de Capacitación basado en
competencias laborales dirigido a los competencias laborales dirigido a los
trabajadores de la Empresa Seguros trabajadores de la Empresa Seguros
Ban Valor C.A.Ban Valor C.A.
Objetivos de la Investigación Objetivos de la Investigación
Objetivos EspecíficosObjetivos Específicos
Identificar el tipo de capacitación que reciben Identificar el tipo de capacitación que reciben los empleados de Seguros Ban Valor C.A.los empleados de Seguros Ban Valor C.A.
Identificar las necesidades de capacitación que Identificar las necesidades de capacitación que tienen los trabajadores de Seguros Ban Valor C.A.tienen los trabajadores de Seguros Ban Valor C.A.
Determinar las competencias necesarias de los Determinar las competencias necesarias de los trabajadores para la factibilidad de un trabajadores para la factibilidad de un Programa de Capacitación en la Empresa Programa de Capacitación en la Empresa Seguros Ban Valor C.A.Seguros Ban Valor C.A.
Justificación Justificación
Alcances Alcances
Realizar un diagnóstico Realizar un diagnóstico de factibilidad de un de factibilidad de un
programa de programa de capacitación basado en capacitación basado en competencias laborales competencias laborales
dirigido a los dirigido a los trabajadores de la trabajadores de la
empresa Seguros Ban empresa Seguros Ban Valor C.AValor C.A
Solá M. , Moreno Y. y Zambrano M. (2003) Solá M. , Moreno Y. y Zambrano M. (2003) Evaluación del Proceso de Reclutamiento y Evaluación del Proceso de Reclutamiento y Selección basado en Competencias Laborales Selección basado en Competencias Laborales (Alcaldía del Municipio Carrizal del Estado (Alcaldía del Municipio Carrizal del Estado Miranda),Miranda),
Antecedentes de la Investigación Antecedentes de la Investigación
Oropeza S., Rivas, V. (2003), Propuesta para evaluar el Oropeza S., Rivas, V. (2003), Propuesta para evaluar el desempeño basado en competencias del personal desempeño basado en competencias del personal administrativo y obrero del servicio estadal de protección administrativo y obrero del servicio estadal de protección integral a la niñez y adolescente del estado Miranda integral a la niñez y adolescente del estado Miranda (SEPINAMI).(SEPINAMI).
Alvarado Y. e Infante A. (2003), presentan la Propuesta de un sAlvarado Y. e Infante A. (2003), presentan la Propuesta de un sistema de istema de evaluación del desempeño basado en Competencias dirigido al persevaluación del desempeño basado en Competencias dirigido al personal onal agente que labora en el Instituto Autónomo de Policía Municipal agente que labora en el Instituto Autónomo de Policía Municipal (Municipio los Salías)(Municipio los Salías)
Bases TeóricasBases Teóricas
Antecedentes de la OrganizaciónAntecedentes de la Organización
Seguros Ban Valor C.A es
una empresa constituida
el 14 de Enero de 1992 y
autorizada para operar
por la Superintendencia
de Seguros, Ministerio de
Hacienda, bajo el Nº 105
en fecha 18 de Agosto de
1996.
Misión y Visión de la empresa Misión y Visión de la empresa
MisiónProveer soluciones a los requerimientos de seguro de
los clientes, con una calidad de servicio superior a la
del mercado, considerando como aspectos
fundamentales la flexibilidad y la velocidad en la
respuesta a los distintos requerimientos.
Visión
Seguros Ban Valor, C.A. , es una empresa orientada a
incrementar en forma continua y sistemática su valor
como negocio dentro del mercado asegurador.
Objetivos de la Empresa Objetivos de la Empresa
• Lograr el primer lugar en calidad de servicios, en relación con la
competencia, en opinión de nuestros clientes (aseguradores,
productores y proveedores)
• Enfatizar la diferenciación de nuestros productos a través de la
innovación y el conocimiento de los distintos negocios.
• Lograr un crecimiento sostenido en la participación de mercado,
manteniéndonos en niveles competitivos.
• Optimizar los Seguros de Fianzas, Patrimoniales, Personas y
Automóvil, adecuándonos a las necesidades de los clientes,
control de costos y establecimiento de convenios.
El EntrenamientoEl Entrenamiento
Según Chiavenato, I.
(2002) “El entrenamiento
es el proceso de
desarrollo de cualidades
en los recursos humanos
para habilitarlos, con el
fin de que sean mas
productivos y contribuyan
mejor a la consecución de
los objetivos
organizacionales”.
Proceso de EntrenamientoProceso de Entrenamiento
• Diagnóstico
• Diseño
• Implementación
• Evaluación
Diagnóstico de las Necesidades de Entrenamiento
Diagnóstico de las Necesidades de Entrenamiento
Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, es decir, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una descompensación entre lo que debería ser y lo que
realmente es.
Métodos Empleados en las Necesidades de Entrenamiento
Métodos Empleados en las Necesidades de Entrenamiento
1.-. El evaluar el proceso productivo de la organización por medio del cual se va a saber cuales son las barreras que se
presentan para lograr una mayor productividad dentro de la organización.
2.- Realizar una retroalimentación directa de las personas, para saber cuales son las necesidades de entrenamiento de la
organización.
3.- Dotar la organización con todos los equipos y tecnologías que le sean necesarios, innovar, crear nuevos productos y
servicios actualizados para que de esta manera las personas que allí laboran adquieran nuevas habilidades y destrezas.
Programa de EntrenamientoPrograma de Entrenamiento
Es aquel que debe ser diseñado luego
de detectar cuales son las
necesidades de capacitación que
poseen los empleados, para así
asignar a la persona indicada para
llevar a cabo dichos programas.
Beneficios para el individuo que Repercuten favorablemente en la
Organización.
Beneficios para el individuo que Repercuten favorablemente en la
Organización.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
• Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto.
Contenido del Programa de Entrenamiento
Contenido del Programa de Entrenamiento
• Se determina de acuerdo con la evaluación de
necesidades y los objetivos de aprendizaje.
Competencias GenéricasCompetencias Genéricas
•Amplitud del conocimiento para estar bien informado•Astucia para tener un entendimiento claro•Razonamiento para encontrar alternativas•Organización para trabajar productivamente•Liderazgo
CompetenciasCompetencias
Son aquellas cualidades que posee un individuo para desempañarse eficazmente en su puesto de trabajo.
Competencias LaboralesCompetencias Laborales
Según Benavides, O.
(2002)
Son la aptitud de un
individuo para
desempeñar una misma
función productiva en
diferentes contextos y
con base en los
requerimientos de
calidad esperados por el
sector productivo.
Ventajas de las Competencias Laborales
Ventajas de las Competencias Laborales
• Genera posibilidad de definir perfiles profesionales que
favorecerán a la productividad.
• El desarrollo de equipos que posean las competencias
necesarias para su área especifica de trabajo.
• La posibilidad real de cuantificar y observar en términos
económicos los resultados de la inversión hecha en
capacitación.
Enfoques de CompetenciasEnfoques de Competencias
Enfoque Anglosajón. Enfoque Francés.
DISEÑO
TIPO
ENCUESTATécnica
CUESTIONARIOInstrumento
54 Empleados
30 Personas
KR-20 Kuder
=0.7083
Juicio de
Expertos
¿La capacitación recibida en Seguros Ban Valor le ha permitido alcanzar metas a largo plazo?
17%
83%
1
2
ConclusionesConclusionesPartiendo del Objetivo Nº 1se pudo comprobar que es muy poca la capacitación dictada por la empresa y que no cubre las necesidades presentadas por los trabajadores.
En cuanto el Objetivo Nº 2 El cual busca identificar las necesidades de capacitación que tienen los trabajadores de la empresa Seguros Ban Valor C.A, los empleados en su totalidad estuvieron de acuerdo en que le faltan conocimientos en determinadas áreas
Por su parte el Objetivo Nº 3pretendió determinar las competencias necesarias que debe poseer el individuo para hacer factible un programa de capacitación en la empresa Seguros Ban Valor C.A., por lo cual los trabajadores encuestados en su totalidad estuvieron de acuerdo en que deben poseer habilidades verbales, visuales y manuales para la realización de sus labores diarias.
RecomendacionesRecomendaciones
Detectar las necesidades de capacitación de los trabajadores.
Dictar más a menudo programas de capacitación
que le permitan al personal alcanzar metas a largo
plazo y actualizar sus conocimientos en corto
tiempo.
Aplicar planes de desarrollo de personal, que le
ayuden a mejorar la facultad de resolver problemas
mediante la generación y aplicación de nuevas
ideas.
Darle la oportunidad a los trabajadores de asumir responsabilidades
sin tener una instrucción específica a fin de generar cambios en la
organización.
GraciasGraciasGracias““El arte supremo del maestro El arte supremo del maestro es despertar la ilusión por laes despertar la ilusión por la
Expresión creativa y Expresión creativa y los conocimientos”los conocimientos”
(Albert Eisten)(Albert Eisten)