Lectura: PUESTOS El último paso que supone la organización, una vez establecidos los diversos departamentos y niveles jerárquicos, es la definición precisa de lo que debe hacerse en cada unidad de trabajo (Reyes, 2000). Por lo que a continuación se define lo que es el puesto y conceptos relacionados al mismo. Puesto Según Robbins y Coulter (2010), el puesto es un conjunto de actividades y responsabilidades que se le asignan a una persona dentro de la organización. Para Reyes (2000), el puesto es una unidad de trabajo específica e impersonal. Cuando se hace referencia a la unidad de trabajo: implica lo que cada hombre (persona) debe hacer. Específica: el puesto se constituye ante todo con lo que “debe hacerse”, y “lo que se requiere que el trabajador tenga” para poder ocuparlo. Impersonal: el puesto es unidad teórica y, por lo mismo, no se refiere a las personas concretas que lo ocupan. El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona afirma Chiavenato (2011), que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa. Asimismo, lo define como una unidad de la organización, y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Análisis de puestos A continuación se presentan las siguientes definiciones de análisis de puestos: El análisis de puestos es una evaluación que permite definir los puestos de trabajo y los comportamientos necesarios para desempeñarlos (Robbins y Coulter, 2010). Snell y Bohlander (2013) mencionan que es un proceso de obtención de información sobre los puestos de trabajo a partir de la determinación de sus funciones, tareas o actividades. Münch y García (2012), lo definen como un cuestionario que sirve para obtener información sobre los componentes del puesto, desde el título del puesto, jefe inmediato, subordinados y funciones o actividades; así como los requisitos de las cualidades humanas necesarias para desempeñarlo satisfactoriamente, tales como estudios o conocimientos necesarios, sexo, edad, experiencia, habilidades y perfil del puesto. El análisis de puestos comprende la descripción y especificación de puestos.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÓN I

Descripción de puestos Para Robbins y Coulter (2010), la descripción de puestos es una exposición escrita de las actividades que la persona que ocupe un puesto deberá realizar, cómo las llevará a cabo y con qué finalidad. Münch y García (2012), la conceptualizan como una técnica en la que se reclasifican pormenorizadamente las labores que se desempeñan en una unidad de trabajo específica e impersonal (puesto), así como las características, conocimientos y aptitudes que debe poseer el personal que lo desempeña. Para Mondy (2010), la descripción de puestos es un documento que describe las tareas, los deberes y las responsabilidades de un cargo. Especificación de puestos En lo que a especificación de puestos se refiere, Münch y García (2004) dicen que es la enunciación precisa de los requisitos que debe satisfacer el trabajador para desempeñar el puesto: a) Escolaridad y conocimiento. b) Requisitos físicos, legales, mentales y de personalidad. c) Responsabilidad. d) Condiciones de trabajo. Al igual que Münch y García (2004), Reyes (2000) coincide en que la especificación del puesto es la enunciación precisa de lo que el trabajador requiere para desempeñarlo con eficiencia. En la especificación se anotan los requisitos que debe llenar quien ocupe el puesto, concentrados en cuatro puntos primordiales: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Éstos se subdividen en otros más específicos, tales como: conocimientos; experiencia; esfuerzo físico, mental o visual; responsabilidad en bienes, equipo o trámite; medio ambiente y riesgos. Para Robbins y Coulter (2010), la especificación de puestos señala las calificaciones mínimas aceptables que la persona que ocupa el puesto deberá poseer para desempeñar éste con éxito. Describe las aptitudes, habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar dicho puesto en forma satisfactoria. Diseño de puestos En las empresas es importante motivar a los empleados. Una forma de hacerlo es mediante el diseño de puestos. ¿Pero qué es el diseño de puestos? Para Stoner, Freeman y Gilbert (1996), consiste en dividir el trabajo de una organización entre sus empleados. Sin embargo para Robbins y Coulter (2010), el diseño de puestos se refiere a la manera en que las actividades se combinan para formar puestos completos. Kinicki y Kreitner (2003) dicen que es el conjunto de actividades que implica la modificación de puestos específicos o sistemas interdependientes de puestos con la intención de mejorar la calidad de la experiencia laboral y su productividad en el trabajo. Es necesario resaltar el concepto de Snell y Bohlander (2013), quienes hacen referencia a éste como una consecuencia del análisis de puestos que los mejora por medio de consideraciones tecnológicas y humanas con el fin de aumentar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su puesto.

Finalmente, Chiavenato (2011) dice que el diseño de puestos es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante. Para diseñar un puesto se establecen cuatro condiciones fundamentales propuestas por Chiavenato (2011): 1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del puesto). 2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo). 3. A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura. 4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus

subordinados. Verbos comunes para indicar funciones Los verbos que se utilizan con mayor frecuencia (tabla 1), para indicar las funciones que desarrollan las unidades administrativas, órganos y puestos de acuerdo con su nivel jerárquico propuestos por Franklin (2009), son:

Tabla 1. Verbos para indicar funciones de acuerdo con su nivel jerárquico.

Direcciones Subdirecciones Departamentos Planear Organizar Organizar Organizar Integrar Integrar Dirigir Dirigir Operar Controlar Controlar Programar Autorizar Supervisar Informar Evaluar Desarrollar Proponer Definir Formular Sistematizar Establecer Implantar Participar

Fuente. Franklin F., E. B. (2009). Organización de empresas (3ª edición). México: McGraw Hill. Página 252. Sin embargo, Franklin (2009) argumenta que estos verbos se pueden utilizar combinados (tabla 2), de acuerdo con la naturaleza del órgano; por ejemplo:

Tabla 2. Verbos para indicar funciones de acuerdo con la naturaleza del órgano.

• Organizar, evaluar y controlar. • Organizar y dirigir. • Integrar y supervisar. • Dirigir y coordinar.

Fuente. Franklin F., E. B. (2009). Organización de empresas (3ª edición). México: McGraw Hill. Página 252. Para describir las funciones específicas de cada órgano (tabla 3), y de acuerdo con su ámbito de competencia, se pueden utilizar según Franklin (2009) los siguientes verbos, entre otros:

Tabla 3. Verbos para indicar funciones de acuerdo con su ámbito de competencia.

Acreditar Conservar Emplazar Intervenir Publicar Actualizar Consolidar Entablar Investigar Realizar Adecuar Contratar Enterar Jerarquizar Recabar Administrar Contribuir Enviar Manejar Recibir Analizar Controlar Establecer Mantener recopilar Aplicar Convocar Estimar Marcar Registrar Apoyar Cuantificar Estudiar Notificar Regular Asegurar Definir Expedir Observar Rehabilitar Asignar Depurar Fijar Obtener Remitir Atender Desahogar Fincar Operar Rendir Autorizar Desarrollar Fomentar Opinar Representar Canalizar Designar Formular Orientar Requerir Capacitar Detectar Fundamentar Otorgar Resolver Captar Determinar Generar Participar Reunir Capturar Diagnosticar Gestionar Planear Revisar Certificar Dictaminar Globalizar Practicar Sancionar Clasificar Dictar Grabar Preparar Seleccionar Coadyuvar Difundir Hacer Prestar Sistematizar Codificar Diseñar Identificar Prever Solicitar Colaborar Disponer Impartir Procesar Sugerir Compatibilizar Distribuir Implantar Producir Suministrar Compilar Divulgar Informar Programar Tramitar Comprobar Documentar Inscribir Promover Turnar Comunicar Efectuar Inspeccionar Proponer Validar Concentrar Ejecutar Instruir proporcionar Valorar Conciliar Ejercer Instrumentar Proteger Verificar Conducir elaborar Integrar Proveer Vigilar Conformar Emitir Interpretar Proyectar Vincular

Fuente. Franklin F., E. B. (2009). Organización de empresas (3ª edición). México: McGraw Hill. Página 252. Estos verbos son un ejemplo para apoyar la redacción de las funciones, por lo que se pueden buscar otros que reflejen las acciones a cargo de cada órgano. Bibliografía Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones (9ª edición). México: McGraw Hill. Franklin F., E. B. (2009). Organización de empresas (3ª edición). México: McGraw Hill. Kinicki, A. y Kreitner, R. (2003). Comportamiento organizacional: conceptos, problemas y prácticas. México: McGraw Hill. Mondy, W. R. (2010). Administración de recursos humanos (11ª edición). México: Editorial Pearson Educación. Münch G., L. y García M., J. (2004). Fundamentos de administración (5ª edición). México: Editorial Trillas. Münch G., L. y García M., J. (2012). Fundamentos de administración (9ª edición). México: Editorial Trillas. Reyes P., A. (2000). Administración moderna. México: Editorial Limusa. Robbins, S. P. y Coulter, M. (2010). Administración (10ª edición). México: Pearson Educación. Snell, S. y Bohlander, G. (2013). Administración de recursos humanos (16ª edición). México: Cengage Learning Editores. Stoner, Freeman y Gilbert (1996). Administración. México: Pearson Educación.