Materia : SELECCIÓN DE PERSONAL

Profesor : Lic. Susana Tejerina

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¿QUÉ PREGUNTAS FORMULAR?

Lic. SUSANA TEJERINA

Existe una amplia variedad de preguntas cuyas características

y finalidades son diferentes las que, correctamente utilizadas, le

brindan a todo Selector la posibilidad de obtener la información

que necesita para tomar decisiones respecto a los candidatos a

cubrir una vacante.

Mediante estas preguntas podrá relevarse información respecto a la conducta laboral de

los candidatos, los valores, los hábitos laborativos, las preferencias laborales, las

reacciones ante conflictos, sus conocimientos y habilidades para desenvolverse

correctamente, su gobernabilidad, su estabilidad laboral probable, su potencial de

desarrollo, etc.

Preguntas cerradas: Son preguntas formuladas de manera tal que la respuesta

esperada es corta y concreta. Se utilizan, en general, para completar información, por

ejemplo:

¿Me dijo que tienen 2 hijos verdad?

“Dígame su nº de documento”

¿Prefiere el horario de la mañana o de la tarde?

Preguntas abiertas: Su finalidad es totalmente opuesta a las anteriores, aquí lo que

procuramos es que la persona nos dé una respuesta lo más amplia posible, por ejemplo:

“Hábleme de su familia”

“Hábleme de sus anteriores empleos”

“Cuénteme qué tipo de cosas le gustan de una empresa”

Preguntas reflexivas o semi reflexivas: Son aquellas preguntas destinadas a hacer que

un candidato piense sobre una situación laboral vivida anteriormente, por ejemplo:

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“Respecto al conflicto entre áreas que acaba de contarme, ¿cree que su manera de

resolverlo fue la más eficaz?

“¿Si volviera a trabajar en la empresa……., ejercería su rol de jefe de la misma forma?”

“La conducta de sus empleados en su área ¿a qué la atribuye?”

Preguntas hipotéticas: A diferencia de las preguntas reflexivas, no estimulan la reflexión

sobre una situación pasada, sino sobre una posible situación futura, por ejemplo:

“Cuénteme qué acciones llevaría adelante si tuviese que enfrentar un conflicto sindical”

“Imagine que ya está Ud. en ejercicio de su rol como vendedor y un cliente se enfurece,

grita, insulta y descalifica la seriedad de su negocio. ¿Cuál sería, en su opinión, la mejor

manera de resolver esta situación?”

Preguntas de sondeo: Son preguntas que el Selector realiza para “seguir pistas” o

ahondar sobre un tema, es decir, se hacen cuando en la conversación con un candidato

surge algún aspecto que vale la pena profundizar, por ejemplo:

“Recién me comentó que tuvo que realizar un viaje de trabajo en reemplazo de su

Gerente, cuénteme un poco más al respecto”

“Quisiera que volvamos atrás en su relato de su anterior empleo, deme más detalles

respecto al problema que Ud. solucionó.”

Preguntas de provocación: Son preguntas un tanto agresivas cuya finalidad es

tensionar a un candidato con la finalidad de observar el dominio emocional y la rapidez de

pensamiento bajo una situación de presión. Pueden resultar útiles en aquellos casos en

que en el puesto a cubrir sean habituales las situaciones de éste tipo. Por ejemplo:

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“Leyendo sus antecedentes realmente yo creo que Ud. está lejos de poder cubrir los

requerimientos de este puesto”

“La verdad es que a esta búsqueda se han presentado candidatos muy superiores a Ud.

de manera que no sé realmente porqué tendríamos que considerar su postulación”.

“Le soy sincero, desde mi experiencia como Selector creo que este puesto a Ud. le queda

muy grande”

Preguntas intencionadas: Mediante estas preguntas el Selector sugiere que ha

percibido alguna doble intención en el candidato o le presenta dos alternativas entre las

cuales elegir a sabiendas de que cualquiera sea la elección, la respuesta no será valorada

positivamente, por ejemplo:

“Me dijo que está de novio y pensando en casarse, si le incorporamos ¿dentro de cuantos

meses piensa solicitarnos licencia por casamiento?”

“En nuestra empresa son muy importantes los valores y actitudes de las personas por ello

le pregunto ¿para Ud. que está primero, su trabajo o su familia?”

Preguntas capciosas: Por definición estas preguntas son verdaderamente engañosas

porque intenta darle al candidato la idea de que se acepta una actitud inadecuada, su

finalidad es, al igual que en el caso anterior, descolocar a un candidato para observar

cómo reacciona, por ejemplo:

“¿Se siente superior a su jefe con mucha frecuencia?”

“Cuénteme cuántas veces llega tarde o se va antes cuando su Gerente está de viaje”

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Por cierto, durante las entrevistas que Ud. tendrá con los

candidatos utilizará todo tipo de preguntas combinadas y

efectuadas en sucesión; mediante ellas recabará la mayor

cantidad de información que le sea posible y las respuestas que

obtendrá en algunos casos serán favorables para el candidato y

en otros casos resultaran lo contrario.

Recuerde que en todo el proceso de selección el Selector busca

indicadores positivos y negativos, la acumulación de unos y de otros le llevarán a tomar

decisiones respecto a la permanencia del candidato en el proceso o a su desestimación.