El Proceso de Desvinculación+ Proceso de Outplacement

Para ADCASeptiembre 2009

Martin Arguiñarena

martin-arguinarena@speedy.com.ar

Aspectos Generales

• Motivos (más allá de las cuestiones de desempeño) :

– Racionalización– Disminución de costos fijos– Cambios en las condiciones del mercado

Aspectos Generales

• Afectan no solo al desvinculado

• Influencia directa en el personal no afectado

• La razón del tratamiento adecuado a los salientes

Los aportes del sistema a la empresa

• Estabilidad VS Empleabilidad

• Demanda clara de profesionalizar la desvinculación

• Oportunidad frente a la amenaza

Los aportes del sistema a la empresa

• Los aportes del sistema a los gerentes:– Homogeneizar la información tanto a los

salientes como a los que permanecen– Tener en cuenta relación entre compañeros– Visión profesional: acento en la solución del

problema conseguir otro empleo

Los aportes del sistema a la empresa

• Los aportes del sistema al personal en general:– Buscar trabajo sin estar empleados– Situacion familiar– Ayudar a la persona a conocer su FODA

laboral– Reforzar su habilidad para vender su

producto: “Yo mismo S.A.”

Los aportes del sistema a la empresa

• Los que quedan en la empresa– Efecto de proyección que harán del futuro– Que el contacto con los desvinculados sea

positivo– Apoyo en su búsqueda

Sistema de 4 niveles para el manejo de las desvinculaciones y sus efectos

(David M. Noer)

“Me siento mal en general con toda la situación. Cuando llego al trabajo me

siento cansado, hasta cuando tengo poco que hacer. Nunca me sentí así antes y se que no es miedo. No me importa nada si

me despiden. Simplemente estoy cansado. Eso es lo que me pasa a mi”

La culpa del sobreviviente

– Culpa– Depresión– Pérdida del control– Aumento en el consumo de substancias– Insomnio– Tensión– Grandes problemas en la productividad– 70% de de los gerentes indicaron que los

sobrevivientes no sienten que el lugar de trabajo haya mejorado después de la re estructuración

Los sentimientos asociados

Las desvinculaciones han agotado el espíritu de trabajo, la creatividad, y la productividad en muchas

organizaciones

• Miedo, inseguridad e incertidumbre

• Frustración, resentimiento, y bronca

• Tristeza, depresión y culpa

• Injusticia, traición y falta de confianza

Métodos empleados por los sobrevivientes

• Reducen la toma de riesgo. Se los ve como mas rígidos y conservadores

• Baja productividad. Comprender lo que sucede a su

alrededor más que producir • Mucha ansiedad por información. Buscan información

en todos los canales disponibles.

• Culpan a la autoridad.• Justificación y explicación. Aquellos involucrados en la

administración de la desvinculación

• Negación. Cuanto mas alta la jerarquía, mayor la negación

Un modelo de intervención de 4 niveles

• Intervenciones en los procesos

• Intervenciones en el duelo

• Intervenciones que rompen la cadena de la co dependencia organizacional

• Intervenciones en los sistemas

Actividad

• Para cada nivel, pensar en acciones de intervención para poder mitigar “la enfermedad del sobreviviente a las desvinculaciones”

1- Intervenciones en los procesos

• La comunicación redundante es esencial• ¿Qué comunicar? TODO• Liderar con el corazón y seguir con la

cabeza (primero las necesidades emocionales para que haya espacio para las comunicaciones mas cognitivas)

• Di la verdad y nunca digas nunca (el error fatal: “esto ya se terminó”

• Negación: a pesar de la gran evidencia de la enfermedad

2- Intervenciones en el duelo

• El Modelo de la Dra Kubler-Ross, legitima los sentimientos del sobreviviente y provee de un lenguaje en común para los facilitadores y para los sobrevivientes cuando discuten los sentimientos reprimidos de los sobrevivientes.

– Negación– Bronca (enojo, envidia , resentimiento)– Depresión (tristeza, pesimismo, culpa,

sentirse no digno)– Aceptación

3- Intervenciones que rompen la cadena de la co dependencia organizacional

Todas las necesidades cubiertas por la Organización

Auto estima

Identidad

Patrones sociales

Contribución a la sociedad

4- Intervenciones en los sistemas

• El nuevo contrato psicológico– La relación con el empleo es situacional– La recompensa por buen desempeño es el

reconocimiento a la contribución– Hacer management es hacer empowerment– Se ofrece un tipo de contratación explícita

• Planificación a corto plazo• No se firma de por vida• No se sume que la empresa velará por sus

intereses de por vida.

ENTREVISTA DE DESVINCULACION

I) Entrevista de Desvinculación:

Definir: Cómo, Cuándo, Dónde y Qué Decir

II) Apertura de la Entrevista

III) Desarrollo de la Entrevista: emocionalidad del desvinculado y del desvinculador, manejo de reacciones difíciles, preguntas frecuentes

IV) Cierre de la entrevista

ENTREVISTA DE DESVINCULACION

La entrevista de desvinculación• Es una situación tensa tanto para el desvinculado como para el

desvinculador.• Es una responsabilidad gerencial.• Es necesario prepararse y aprender a llevar adelante dichas

entrevistas.

Objetivos

1) Proteger la responsabilidad moral y legal de la organización

2) Asegurar que el desvinculado escuche y entienda el mensaje y sepa que hacer a continuación.

3) Minimizar el efecto negativo que esto tendrá en el resto de la organización.

Preparación - ¿Cuándo?

• Principios de la semana y en horas del día (durante la jornada).

• Nunca después de hora, un viernes o en vísperas de un feriado.

Preparación - ¿Dónde?El lugar de reunión.

• Privacidad (totalmente a solas)

• Terreno neutral

• Bebidas (Agua, jugos, café)

• Pañuelos de papel

• Personas que provean soporte (Médico, abogado, RRHH)

Preparación - ¿Cómo?Preparando la forma

• Ser breve• Tener toda la información necesaria. • Hablar con real claridad.• Evitar la confrontación. • Mostrar comprensión y empatía.• Tener paciencia.

Preparación - ¿Qué decir?• Preparación de argumentos de inicio. Contar con un checklist

preparado de lo que conviene transmitir.

• Conocer los antecedentes de las personas a entrevistar y especialmente si tienen antecedentes de problemas médicos u otras circunstancias a ser consideradas.

• Contar con los teléfonos de aquellas personas que en la Compañía pueden aclarar dudas sobre temas que pueden surgir durante las entrevistas

• Tener claro el “circuito logístico” que conviene que sigan las personas entrevistadas, adonde convendría dirigirlas después de la entrevista, elementos que deben devolver, etc.

Check ListDe antecedentes del empleado• Nombre, Edad, Antigüedad en la empresa, Cargo actual, Salario, Razones

del despido, Cargos que ocupó, Profesión, • Situación financieras, circunstancias familiares• ¿Qué le fue dicho hasta hoy?• Previsión de reacciones ante la decisión.• Rendimiento en general.

Información sobre la situación de la Empresa• Situación actual de la empresa, del sector y del contexto. • Por qué la decisión de reestructuración o desvinculación con causa.• Leyes y convenios que atañen a la situación particular del desvinculado.• Oferta de convenio de desvinculación – beneficios a otorgarle.• Alternativas de apoyo a la reinserción laboral que la empresa ofrece (OP).• Alternativa de apoyo médico.• Hoja de ruta: procedimientos a seguir.

Apertura de la Entrevista

• No dar rodeos.

• Ir al grano y explicar los motivos de la entrevista en los 1eros minutos.

Desarrollo de la EntrevistaQUE HACER

• Explicar los motivos de la desvinculación con seguridad en el discurso

• Escuchar y atender las preguntas del desvinculado.

• Dar información sobre el apoyo que recibirá de la compañía (indemnización, prepaga, outplacement, etc.)

QUE NO HACER

• No prometer ni dar falsas esperanzas

• No dar consejo sobre como conseguir trabajo.

• No aceptar apelaciones.

• Evitar entrar en temas técnicos, tales como contenido del “paquete”, montos, y otros similares. Dejar estos temas para ser manejados por RR.HH.

Preguntas frecuentes• “¿Por qué yo?“

Como ya se le ha explicado, la reestructuración incluye a diversas personas con diferentes tareas y no fue motivada por el desempeño ni por problemas directos, sino porque la Compañía consideró imprescindible ajustar su estructura a sus reales posibilidades en el mercado

• “¿En que me equivoqué, que es lo que hice mal ?”

No se trata de un error de parte del desvinculado lo que motiva esta reestructuración, en la que está incluido como tantas otras personas

• “Si mi desempeño fue bueno, ¿por qué me desvinculan?”

Porque resulta necesario según el análisis realizado por la alta dirección de la empresa, quien debe llevar a cabo esta reestructuración, para que le empresa pueda seguir funcionando

• “¿Si acepto un menor sueldo u otra posición menor puedo quedarme? Conozco a una persona que quiere irse ¿puedo tomar su lugar ?

Las decisiones ya fueron tomadas y no son susceptibles de ser modificadas

La emocionalidad

• Nos predispone para la acción.• Afecta nuestro desempeño.• Contribuye a definir lo que es posible o imposible.• Fluye de un estado a otro. Es cambiante.• Afecta y es afectada por las conversaciones.

Una conversación es siempre una combinación de dos factores básicos: el lenguaje y las emociones.

La emocionalidad del Desvinculado

Emociones Frecuentes

Enojo

Alivio

Auto Compasión

Tristeza

Miedo

Vergüenza

Manejo de Reacciones Difíciles• Reacciones agresivas

(verbal o físicamente)

• Reacciones melancólicas

• Reacciones descalificadoras

• Insultos• Gritos• Daño a objetos materiales

• Llanto y angustia incontrolables• Silencio, falta de reacción.

• Niega la situación. • Quiere volver a su puesto de trabajo.

• No hay contexto posible para una conversación. • Retirarse. Pedir apoyo (personal de seguridad)

• Pedir apoyo (profesional médico, personal de RRHH)

• Pedir apoyo (personal de RRHH)

La emocionalidad del desvinculador

Emociones Frecuentes

Culpa

Incomodidad

Lástima

Tristeza

Miedo

Vergüenza

El desvinculador y el sentimiento de culpa

La aparición del sentimiento de culpa es muy frecuente.

Sin embargo, no solucionada nada por si mismo y con frecuencia

dificulta el proceso.

ES IMPORTANTE:

• Diferenciar culpa de responsabilidad.

• Recordar que no se trata de una decisión personal.

Cierre de la Entrevista• Asegurarse lo más posible que el

desvinculado comprendió adecuadamente las condiciones y términos de la desvinculación.

• Que sepa con claridad cuales son sus siguientes pasos.

¿Cómo ser efectivos?RECUERDE…

Separe las personas de los problemas.

Mantenga la calidad de la comunicación.

No se trata de una discusión ni de una negociación. Ud. está informando una decisión.

La desvinculación afecta a un grupo de gente y no es una acción dirigida hacia el desvinculado en particular.

No emita juicios (opiniones) acerca de la performance general del desvinculado como motivo de la desvinculación.

Limítese a las afirmaciones (hechos), respecto de al situación actual de la empresa y el contexto general.

No confunda una buena conversación con ausencia de desacuerdos.

OUTPLACEMENT

ENFOQUE: