Las Relaciones Obrero-Patronales Jeffrey Pérez Cabánfranciscomatiaslugo.com/lecturas de etica...
Transcript of Las Relaciones Obrero-Patronales Jeffrey Pérez Cabánfranciscomatiaslugo.com/lecturas de etica...
Las Relaciones Obrero-Patronales
en Puerto Rico, Escenarios para
una Nueva Cultura de Transformación Participativa
Jeffrey Pérez Cabán
ETHOS GUBERNAMENTAL 385
Introducción
Frecuentemente, escuchamos en la discusión pública, y en
nuestras conversaciones cotidianas, que el mayor recurso con el
que cuenta Puerto Rico es su capital humano. En efecto, un
análisis sobre el desarrollo de nuestra historia laboral, revela que
nuestra Isla adoptó normas y procedimientos relacionados que se
encuentran altamente protegidos por el Estado, y que gozan del
respeto de nuestra sociedad. Me refiero a las reglas que han
establecido un marco referencial influyente y dinámico, que
contribuye a construir la confianza pública en la cual convergen el
desarrollo económico, las aspiraciones y dinámicas de una fuerza
laboral instruida y competente, y los derechos y obligaciones
establecidos a favor del capital humano.
A través de esa convergencia, se adelanta el propósito de que
experimentemos como sociedad los efectos acumulados de la
seguridad, la compensación adecuada, y la motivación individual y
social para contribuir al desarrollo de nuestra economía. A esa
unidad de propósito, la denominamos Paz Laboral; hacemos bien
en investigar, reflexionar y valorar las condiciones sociales,
políticas y económicas que representan el cultivar dicha referencia
y práctica en todo nuestro quehacer humano, para el bienestar de
Puerto Rico. Con el transcurrir de los años hemos aprendido que el
Jeffrey Pérez Cabán
386 2013-2014
concepto de Paz Laboral es un referente importante dentro de las
relaciones obrero-patronales. En su sentido más elemental, es
producto de la negociación colectiva, en la cual se analizan,
discuten y establecen parámetros en torno a horas, salarios y
condiciones de trabajo. Y en su sentido más abarcador e
integrador, es una de las vivencias sociales más impactantes en el
proceso de consolidar y desarrollar los componentes relacionados
al bienestar humano inclusivo que contribuyen al desarrollo
económico sostenible que aspiramos en la actualidad.
El desarrollo económico sostenible de una sociedad es
inseparable de su capacidad para producir investigaciones
académicas y diálogos públicos constructivos, en donde se
analicen las normas, las conductas y las prácticas que forman la
vida productiva de dicha sociedad. En esa dirección, este artículo
se concentra en varios aspectos relativos a la cultura obrero-
patronal de Puerto Rico, y consigna recomendaciones para
proseguir la ejecución de la política pública laboral. Los temas que
se destacan son: la negociación colectiva, el establecimiento de los
métodos alternos de solución de conflictos, el crecimiento
profesional del servidor público, y las responsabilidades que
nuestro ordenamiento jurídico le imponen a los gremios sindicales
a favor de sus afiliados.
Además, pasaremos revista de cómo el Tribunal Supremo de
Puerto Rico ha establecido guías y parámetros durante décadas,
para definir y organizar nuestro entorno laboral actual.
Exploraremos cómo la inspiración provocada por valores éticos
llevó a nuestros dirigentes a establecer normas sociales que hoy en
día vemos como derechos adquiridos.
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 387
La Negociación Colectiva y su Balance en el Desarrollo
Económico.
En Puerto Rico, los orígenes de las relaciones obrero-
patronales se encarnaron en la búsqueda de mejores condiciones de
trabajo en la industria agraria y mercantil. En aquella coyuntura
histórica, la mayoría de los trabajadores de la industria del azúcar y
la manufactura- entre otras- se desempeñaban en escenarios
laborales paupérrimos. En Estados Unidos y Puerto Rico la
realización de manifestaciones, expresiones, piquetes y huelgas se
consideraba una conducta criminal. En esa época, el Congreso de
los Estados Unidos de América aprobó leyes, tales como: la
Sherman Act y el Clayton Act, con el objetivo de suprimir y
desalentar dichas prácticas, debido a que se consideraban
conductas monopolizadoras que no contribuían a la economía de la
nación.
Ya para el 1935, y en el contexto de las transformaciones
diseñadas por El Nuevo Trato, en los Estados Unidos se aprobó la
Ley Wagner. Esta legislación estableció el derecho de las
organizaciones de trabajadores a negociar con sus patronos sobre
horas, salarios, términos y condiciones de empleo, entre otros
componentes. Además, la nueva Ley creó un organismo cuasi
judicial, la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo, que se
encargaría de administrar dicha ley.
Luego de varias conquistas de los trabajadores en Puerto Rico,
el 8 de mayo de 1945 se aprobó la Ley Núm. 130, también
conocida como la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico,
creadora de la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Ricoi. La
Jeffrey Pérez Cabán
388 2013-2014
Ley 130 consagra los derechos de los trabajadores puertorriqueños
sindicados, que no están cobijados por las leyes federales en
materia de relaciones obrero-patronales. A manera de ilustración,
destacamos que éstos son los empleados agrícolas, los empleados
de las corporaciones públicas del Estado Libre Asociado de Puerto
Rico, y empleados de empresas privadas que no están inmersas en
el comercio interestatal. Algunos de los derechos que consagra
esta ley son los siguientes: el derecho a organizarse, a escoger sus
representantes, a negociar colectivamente sus horas, salarios,
términos y condiciones de empleo.
El artículo 1 de la Ley Núm. 130, supra, dispone que es política
del Gobierno de Puerto Rico eliminar las causas de ciertas disputas
obreras, fomentando las prácticas y procedimientos de la
negociación colectiva, estableciendo un tribunal adecuado, eficaz e
imparcial que implante dicha política. De igual forma, dispone que
todos los convenios colectivos vigentes y los que se hagan en el
futuro se declaren instrumentos de alto interés público con el
propósito de promover la política pública del Gobierno de Puerto
Rico de fomentar la producción económica y las mejores
condiciones de trabajo, de forma óptima y efectiva.
La Ley Núm. 130, supra creó la Junta de Relaciones del
Trabajo de Puerto Rico, la cual honramos en presidir. La Junta es
un organismo cuasi judicial que investiga, delibera y adjudica
controversias obrero-patronales, al amparo de la Ley de Relaciones
del Trabajo, Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, supra.
Posteriormente, se adoptó la Carta de Derechos de Empleados
Miembros de una Organización Laboral, Ley Núm. 333-2004,
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 389
según enmendada, y se encomendó a la Junta la administración de
dicha ley en cuanto a los obreros bajo su jurisdicciónii.
Las decisiones que tomó la Junta de Relaciones del Trabajo de
Puerto Rico desde el 1945, fueron elementos persuasivos al
momento de redactar la Carta de Derechos de la Constitución de
Puerto Rico, la cual consigna el derecho a la jornada de ocho horas
y el derecho a la huelga, entre otros. Estos derechos
constitucionales, fomentan la dignidad, la salud, la seguridad y la
expresión de los trabajadores; derechos que mejoraron
positivamente sus condiciones de empleo.
Como bien mencionamos, la misión de la Junta es impartir
justicia pero también se centra en el diálogo para la búsqueda de
soluciones satisfactorias entre las partes. A tono con lo anterior, en
el año 2010 se aprobó el Reglamento para el Trámite de
Investigaciones y Procedimientos Adjudicativos de la Junta de
Relaciones del Trabajoiii.
En dicho cuerpo de normas, se ha dispuesto que dentro del
trámite investigativo de un reclamo, exista la posibilidad de
encaminar un proceso de conciliación informal para que las partes
ausculten un acuerdo que ponga fin a la controversia. Esta
conciliación informal ha transformado la confianza ciudadana
hacia la entidad, y le ha dado un giro diversificado a nuestra
función de tomar decisiones en conflictos laborales. La iniciativa
ha logrado que las investigaciones sean rápidas, que todos
colaboren para adelantar sus intereses particulares, y a su vez,
logre acuerdos que adelanten el bienestar común.
Jeffrey Pérez Cabán
390 2013-2014
El Rol de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto
Rico y de la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico en
el establecimiento de la Negociación Colectiva.
La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico
establecida en el 1952, como parte de la protección social que en
ella se establece para el trabajador puertorriqueño, adoptó una
figura de contenido y alcance trascendental, me refiero a la
negociación colectiva. Dicha figura se consignó en la Carta de
Derechos en el Artículo II, Secciones 17 y 18, y en las mismas, se
otorga el derecho de los trabajadores de empresas, negocios,
patronos privados y de agencias o instrumentalidades del gobierno
que funcionen como empresas o negocios privados, a negociar
colectivamente con sus patronos por mediación de representantes
de su propia y libre selección, para promover su bienestar.
Citamos la sección 18 la cual habla sobre el derecho a la huelga y a
establecer piquetes, entre otros.
La constitución reza así:
A fin de asegurar el derecho a
organizarse y a negociar
colectivamente, los trabajadores de
empresas, negocios, patronos
privados y de agencias o
instrumentalidades del gobierno que
funcionen como empresas o negocios
privados, tendrán en sus relaciones
directas con sus propios patronos, el
derecho a la huelga, a establecer
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 391
piquetes y a llevar a cabo otras
actividades concertadas legales.
Nada de lo contenido en esta sección
menoscabará la facultad de la
Asamblea Legislativa de aprobar
leyes para casos de grave emergencia
cuando estén claramente en peligro
la salud o la seguridad pública, o los
servicios públicos esenciales.iv
La referida Carta de Derechos celosamente estableció los derechos
fundamentales de los trabajadores y los servicios que afectan la
vida, la economía y la seguridad de la isla.
La Junta de Relaciones del Trabajo consistentemente a la luz de
la Ley Núm. 130, supra, ha interpretado que los convenios
colectivos son leyes entre las partes. Por lo cual, en dichos pactos
se establecen los diversos métodos y alternativas a la solución de
conflictos en el ámbito obrero patronal, tales como: la
Negociación, la Conciliación, la Mediación y el Arbitraje.
La Negociación Colectiva sus Tendencias y su Proceso en la
Transformación de Puerto Rico.
La negociación colectiva coexiste con otros métodos alternos y
es definida como un proceso de diálogo entre dos o más personas
que intentan superar diferencias por vía de identificar los intereses
en cuestión, lo cual les asiste en superar las posiciones iniciales,
sin permitir que estas se tornen en obstáculos al proceso de
transformación de los conflictos. Las partes intentan reconciliar
Jeffrey Pérez Cabán
392 2013-2014
sus diferencias comprometiendo posiciones e intercambiando
prestaciones para lograr llegar a ciertos entendidos.1
Reconocemos que no siempre existe la disposición para
efectuar los procesos de negociación y llegar a los acuerdos
deseados, lo cual torna el proceso de la Negociación Colectiva en
uno muy adversativo. Este tipo de dinámica tiene como
consecuencia que se generen conflictos con grandes pérdidas
económicas y sociales para Puerto Rico. Entendemos que debe
darse una transformación en lo que debe ser el enfoque y la
práctica de la Negociación Colectiva, ya que la misma debe ser una
participativa.
En nuestra cultura puertorriqueña alcanzar soluciones a nuestros
problemas requiere de un alto valor de compromiso y civismo.
Históricamente, hemos producido una diversidad de métodos para
solucionar los mismos. Torres Rivera (2013: 8-9) en su Manual
sobre Métodos Alternos a la Adjudicación, plantea lo siguiente. La
calidad exhaustiva del planteamiento, amerita incluir la totalidad
del mismo.
democrático de relaciones laborales es la autonomía
colectiva. Es éste un principio que cuenta con
numerosas expresiones, la más significativa de las
cuales es la negociación colectiva. El derecho que
asiste a empresarios y trabajadores de fijar a través
de sus representaciones, las condiciones a las que
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 393
han de someterse sus relaciones recíprocas no cierra
el catálogo de manifestaciones de la autonomía
colectiva. También forman parte de él los medios a
través de los cuales las representaciones de
trabajadores y empresarios deciden resolver sus
controversias de un modo pacífico mediante
procedimientos que se sustancian al margen de los
órganos que, en cada país, encarnan el Poder
Judicial.
Bajo nuestro ordenamiento laboral, las tres leyes
que controlan los procesos de negociación
colectiva, la Ley Nacional de Relaciones del
Trabajo, la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto
Rico y la Ley de Sindicación de los Empleados
Públicos, establecen el marco legal dentro del cual
se ejercen los derechos a la negociación colectiva de
los trabajadores en materia de horas, salarios,
términos y condiciones de empleo. Por lo tanto, a la
hora de establecer nuestras tácticas y estrategias de
negociación, no podemos ser efectivos si no
tomamos en consideración las posibilidades y las
limitaciones que nos imponen estas leyes.
Es esencial, además, reconocer que en Puerto Rico,
a diferencia de otras jurisdicciones en Estados
Unidos e incluso a nivel de leyes aplicables a los
trabajadores y patronos dentro del llamado
¨comercio interestatal¨, existe un amplio conjunto
Jeffrey Pérez Cabán
394 2013-2014
de leyes y reglamentos, que rigen las relaciones
obrero patronales creando derechos y protecciones a
partir de las cuales es que deben procurarse los
desarrollos de los términos y condiciones de empleo
en los talleres de trabajo. En consecuencia,
pretender negociar a espaldas de estas realidades, es
otro gran error. Se impone entonces, la obligación
de que las partes, en los procesos de negociación, a
la hora de formular sus respectivas propuestas y
contrapropuestas, revisen estas leyes y reglamentos
de manera que los asuntos sujetos a acuerdo no
contravengan sus disposiciones.
Ante un escenario de economía global resulta
imperativo reinventarse, para lograr acuerdos
satisfactorios de forma rápida y consciente del reto
global que se nos plantea para lograr ser
competitivos y añadirle valor a nuestros trabajos sin
que se afecten derechos adquiridos. Tenemos que
anotar que una Negociación Adversativa provoca
que se despilfarren recursos y tiempo en disputas
innecesarias. Replanteamos el fin que la ley nos
encomienda y ver el bienestar común a través de
negociación de convenios conscientes de las
v
Desde esta perspectiva metodológica, resulta pertinente
considerar, como ejemplo, prácticas de negociación colectiva
reconocidas por su calidad óptima a nivel mundial. Según Tomada
y Rigat-Pflaum (1998: 9-10), la negociación colectiva requiere que
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 395
las partes genuinamente interesadas en practicarla, adquieran las
destrezas de conocimiento, y los niveles de voluntad necesarios
para adelantar la misma:
sindicatos como representantes del colectivo de los
trabajadores, pueden enfrentar los cambios que se
producen en el mundo del trabajo de diferentes
maneras. La postura a tomar frente a ellos, debería ser
el producto de la discusión y análisis del sindicato y
sus representados de acuerdo al contexto, a los
intereses de los trabajadores y a otros factores que
hacen a la fuerza y posibilidad de los actores. Lo
fundamental para el actor sindical, será conocerlos,
comprenderlos e incorporarlos a la discusión que se
lleve adelante durante el proceso de la negociación.
A raíz de estos cambios, una nueva terminología se ha
ido incorporando a la vida de los trabajadores, no sólo
en sus lugares de trabajo sino en su vivir cotidiano:
globalización, mejora continua, calidad total,
competencias, entre otras.vi
En el mundo actual, destacamos la importancia que reviste el
lograr adelantar una cultura laboral con la visión, capacidad de
aprendizaje y superación, necesarias para actuar en los escenarios
económicos regionales y globales. Tamada y Rigat-Pflaum (1998:
25-27), analizan las tendencias que se observan en la economía
internacional, las cuales hay que tener presentes, particularmente
en los procesos de negociación colectiva. Nuevamente, resulta
Jeffrey Pérez Cabán
396 2013-2014
necesario exponer el contexto en su totalidad para ilustrar la
importancia de este método para el desarrollo económico
sostenible.
en la economía internacional, aparece la
globalización como un rasgo predominante que los
autores analizan para caracterizarlos. La situación
de finales del siglo XX reconoce algunas tendencias
centrales que ponen de relieve la dinámica de este
proceso de mundialización. Es en el contexto de
estas tendencias económicas donde surgen y se
desarrollan los nuevos patrones de competencia
internacional, que afectan a la organización de la
empresa y a los cambios en las relaciones entre
capital y trabajo. Las características y funciones de
los Estados nacionales se insertan asimismo en este
contexto, y las políticas nacionales responden a la
adecuación de dichos espacios a los requerimientos
de la economía mundial.
En este sentido, algunos autores reconocen la
posibilidad y necesidad de acción de los estados
nacionales en el marco de la regionalización y
globalización de la economía. Los desafíos
comunes a los que se enfrentan los diferentes países
requieren respuestas sustentadas en la propia
realidad nacional. Las políticas de apoyo a la
competitividad sistémica exigen esfuerzos públicos
y privados en infraestructura, innovación
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 397
tecnológica y recursos humanos que den cuenta de
las condiciones de partida de cada país y de la
calidad de sus instituciones.
La experiencia internacional es sumamente valiosa,
pero las soluciones nacionales requieren de la
voluntad política y la creatividad de los actores
sociales involucrados.
La globalización, en el sentido de interdependencia
económica, tiende a uniformar los modelos de
organización social, los mecanismos de regulación
y sistemas jurídicos, los que deben someterse a las
exigencias de la economía de mercado global. Por
otra parte, la creciente competencia genera dentro
del mercado mundial una mayor variedad de
soluciones e innovaciones que contribuyen a la
formación de distintos estilos económicos y
sociales. En este sentido, algunos autores reconocen
la posibilidad y necesidad de acción de los estados
nacionales en el marco de la regionalización y
Es importante señalar que algunos países latinoamericanos
adoptaron esta política adjudicativa a los efectos de viabilizar
adelantos significativos en sus respectivos procesos de crecimiento
económico. Específicamente, bien hemos aprendido que en
materia de los contenidos del conflicto laboral, estos pueden
involucrar intereses personales, ideológicos, políticos o
económicos, con el potencial de afectar positiva o negativamente la
Jeffrey Pérez Cabán
398 2013-2014
negociación colectiva. Al respecto, Tomada y Rigat-Plaufm (1998:
27) señalan lo siguiente:
sociales amenaza fines o valores de cualquiera de
ellos, se trata de una situación de antagonismo. En
rigor, en este caso la negociación parece carecer de
sentido, ya que no es deseada ni reconocida por las
partes. Estas procuran, en última instancia, la
destrucción de su oponente.
En la medida que el conflicto emergente afecte las
zonas de poder o intereses estratégicos que cada una
de las partes considere esencial preservar en una
determinada situación, estamos frente a un conflicto
propiamente dicho.
Cuando el objeto del conflicto es la distribución de
un bien escaso, situación típica en la discusión
salarial, por ejemplo, cada una de las partes tratará
de maximizar sus ventajas relativas.
La negociación colectiva, como mecanismo de
administración del conflicto laboral, se desplaza
entre estos dos últimos conceptos, según las
situaciones de contexto político, social o
vii
La Organización Internacional del Trabajo en su Estudio
General sobre Instrumentos Relativos al Empleo establece que
todos los trabajadores tienen derecho a unirse y a constituirse en
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 399
organizaciones, así como a proteger dichas organizaciones de toda
injerencia de los patronos privados o de los gobiernos.viii En Puerto
Rico, resulta necesario enfrentar los retos y añadir valor a nuestro
desarrollo económico y a la calidad de vida que compartimos. Es
evidente que la negociación colectiva es un modelo dinámico, vital
para desarrollar nuestro potencial estructural. Sin embargo, para
promover un balance entre los valores y los intereses, entre la
producción económica y el desarrollo de las condiciones de
trabajo, es crucial que se generen condiciones materiales
específicas para garantizar tal finalidad.
Es esencial que exista un sentido de identidad entre la empresa
y el capital humano, donde su cultura esté enmarcada en relaciones
interpersonales excelentes que fomenten la productividad. Por lo
que exhortamos a que se discutan los procesos de la Negociación
Colectiva Participativa en Puerto Rico, para que se priorice en la
ejecución de estos diez (10) elementos que a nuestro juicio,
impulsan el desarrollo de una cultura organizacional alternativa y a
la altura de los tiempos:
1. La situación financiera de la empresa: que ambas partes
observen el cuadro fiscal con detenimiento, y hagan un
análisis de las proyecciones económicas de la misma, con
esto fomentamos la transparencia y las políticas inclusivas
en la toma de decisiones económicamente viables.
2. El perfil demográfico de los trabajadores, entiéndase la
composición de género, edades, zona geográfica de la isla
donde residen, preparación académica y metas individuales
Jeffrey Pérez Cabán
400 2013-2014
de estos, con el fin de que las condiciones a ser negociadas
representen los intereses del capital humano.
3. Las metas y aspiraciones de la empresa deben tomar en
cuenta su recurso humano, en cuanto a la experiencia y
aspiraciones de crecimiento profesional.
4. Que el crecimiento profesional de todos se garantice
mediante la apertura de la empresa a nuevos nichos de
mercados. Además, que se desarrollen nuevas destrezas en
ruta a explorar la reinvención de esas nuevas avenidas de
desarrollo económico.
5. La participación y la comunicación institucional en la toma
de decisiones institucionales.
6. Métodos Informales de solución de disputas laborales sin
solemnidades que menoscaben la Paz Laboral.
7. La no recriminación de las actividades concertadas a tenor
con la ley.
8. No puede establecerse como estrategia de las partes, un
ambiente de provocación ni mensajes indirectos en la mesa
de negociación que corrompan la paz laboral que debe
prevalecer.
9. La responsabilidad de las partes relacionada a la
comunicación de los acuerdos a los trabajadores afiliados.
10. La transparencia en la formulación de propuestas y
contrapropuestas. Creando así una ventana de diálogo
abierto en la prevención de situaciones que afecten la
permanencia o la seguridad de la empresa y a su vez la
modificación del convenio colectivo.
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 401
La Negociación Colectiva administrada de forma responsable
por los actores del quehacer laboral es una herramienta necesaria,
para adelantar un recurso humano motivado y presto a servir en el
proceso de transformar nuestra economía. Es importante que
generemos la claridad necesaria para entender que nos corresponde
actuar estratégicamente como sociedad, para contribuir
positivamente a la profundidad de nuestra Paz Laboral, y a los
delicados procesos de reestructuración económica y modalidades
de producción que se materializan aceleradamente tanto en la
escala regional, como en la global.
El Establecimiento de una Cultura de Métodos Alternos de
Solución de Conflictos, Solución de Presente y Futuro.
Es evidente que la toma de posición responsable, la energía
humana comprometida, y la competencia genuina y productiva,
constituyen algunos de los componentes trascendentales de la
historia laboral global. Sin embargo, las ideas, las prácticas y los
valores que cristalizan esa historia, también son transformadores.
La manera en que aprendemos a dirimir nuestros conflictos y
diferencias independientemente del tipo o especie que sea-
también es un indicador de nuestro nivel de desarrollo y de nuestra
madurez social y cultural; rasgos de nuestro carácter y fibra moral,
continuamente expuestos a la percepción y evaluación global. En
Estados Unidos, como en Puerto Rico, existe una fuerte política
pública que favorece el uso de los métodos alternos de solución de
conflictos entre nuestros ciudadanos. El más alto foro judicial en
Jeffrey Pérez Cabán
402 2013-2014
Puerto Rico, el Tribunal Supremo, en el caso Vivoni Farage v.
Ortiz Carro 179 D.P.R. 990 (2010) expresó lo siguiente:
Desde hace varias décadas muchas jurisdicciones
han adoptado métodos alternos de solución de
disputas. Puerto Rico se ha unido a esta tendencia y
ha promovido el desarrollo de mecanismos alternos
informales para la solución de conflictos, primero
mediante programas de mediación y,
posteriormente, a través del arbitraje y la evaluación
neutral.
Así las cosas, este Tribunal ha declarado que:
pública de la Rama Judicial fomentar
la utilización de mecanismos complementarios al
sistema adjudicativo tradicional con el fin de
impartir justicia en una forma más eficiente, rápida
y económica. Regla 1.01 del Reglamento de
Métodos Alternos para la Solución de Conflictos, 4
L.P.R.A. Ap. XXIX R.1 (1.01).
Los métodos alternos mencionados han sido integrados a una
diversidad de controversias presentadas ante los tribunales, más
allá de las tradicionales disputas comerciales y de relaciones
laborales.ix
Somos del criterio que si existe la Paz Laboral es porque hay un
elemento modelo en la administración del capital humano, y
madurez de las partes para imaginar y trabajar alternativas que
trascienden los intereses puramente individuales, y se orientan al
bienestar común. Nuestra economía, al igual que en países
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 403
desarrollados y en vías de desarrollo, atraviesa dificultades que
implican superar los retos que plantean la descomposición de la
ética y la calidad del compromiso de todo servidor público. Lo
anterior implica fomentar, practicar y desarrollar valores
fundamentales, destacándose la responsabilidad, la bondad, la paz
y la justicia, entre todos los actores del quehacer laboral. El
establecimiento de Métodos Alternos surge como una nueva
alternativa de hacer justicia en los tiempos presentes.
En Puerto Rico, en el ámbito laboral existen diferentes métodos
de solución de conflictos, entre ellos el arbitraje, la mediación y la
conciliación. En el caso de los trabajadores de las corporaciones
públicas y empresas privadas, afiliados a un sindicato, dichos
métodos son administrados por el Negociado de Conciliación y
Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.
Este negociado brinda a la mayoría de los patronos y trabajadores
vinculados mediante un convenio colectivo, los servicios de
mediación, conciliación y arbitraje; siendo este último un método
muy respetado por los tribunales de nuestra jurisdicción.
Para aquellos empleados no sindicados de las empresas
privadas, existe la Oficina de Mediación y Adjudicación del
Departamento del Trabajo (OMA). En el caso de los trabajadores
gubernamentales, existe el foro de arbitraje que obligatoriamente
tiene que existir en los convenios colectivos ante la Comisión
Apelativa del Servicio Público (CASP); y para los no sindicados en
el Gobierno, independientemente si son agencias o corporaciones
públicas, existe la mediación ofrecida por la Oficina de
Jeffrey Pérez Cabán
404 2013-2014
Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de
Administración de Recursos Humanos (OCALARH).
El arbitraje es el método alterno de solución de conflictos más
utilizado en Puerto Rico, de ahí su larga trayectoria. No obstante,
en Puerto Rico no existe una ley que regule este tipo de método en
el ámbito de las relaciones obrero- patronales. Somos del criterio
que debe existir esta legislación, a los efectos de incentivar a las
partes interesadas para que puedan resolver sus controversias de
una forma justa, rápida y económica.
Torres Rivera (2013: 12), define el concepto de Arbitraje
Voluntario como aquel procedimiento negociado libremente por
las partes, donde luego de agotados los pasos de ajuste de la
controversia, se somete la misma a la consideración de una tercera
parte para su adjudicación. La referencia a pasos de ajuste remite
nuestra atención a los pasos iníciales e informales entre el
supervisor y el empleado, o entre el patrono y el gremio, que se
establecen en los convenios para auscultar la posibilidad de
resolver sin tener que someter cualquier reclamación
formalmente.x
Nuestra política pública es una dirigida a fortalecer el
mecanismo del arbitraje obrero-patronal como el mecanismo
idóneo a través del cual las partes resuelven sus diferencias al
amparo de un convenio colectivo. Dicho mecanismo constituye,
además, un medio más apropiado y deseable que los tribunales
para la resolución de tales controversias, {véase Pérez v. AFF, 87
D.P.R. 118 (1963)}xi
Las decisiones producto de un proceso de arbitraje son
conocidas como Laudos, los cuales tan sólo pueden impugnarse,
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 405
bajo ciertas circunstancias, dentro de un término de tiempo
establecido, y pueden ser, o no, vinculantes. El Laudo vinculante
es el referente que las partes tienen que obedecer en su totalidad,
mientras que el no vinculante, es aquel que no tienen que acatar,
por lo que la persona puede ir al Tribunal a solicitar que entienda y
adjudique la controversia.
El arbitraje ha sido respaldado, tanto es así que desde la
adopción de la Ley Núm. 130 supra, en el año 1945, la cual crea la
Junta de Relaciones del Trabajo, se vislumbró un servicio gratuito
para ayudar a poner en vigor laudos de arbitraje. De manera que si
un trabajador, o un patrono, que se encontró inmerso en un proceso
de arbitraje laboral, y se dictó un laudo a su favor, que es final y
firme, éste puede solicitar a la Junta acudir al Tribunal en su
representación. Y esto, para que el Tribunal expida una orden
dirigida al cumplimiento del Laudo.
Es sumamente importante establecer que los contratos de
empleo, si determinan que las partes se sometan al arbitraje para
resolver cualquier controversia, consten por escrito en una cláusula
que contenga elementos específicos. Torres Rivera (2013: 15-16),
analizando la obra de Fernández Quiñonez, nos habla sobre lo que
debe contener la redacción de una cláusula de arbitraje. A
continuación, detallamos el contenido
a. ¿Qué es lo que se arbitra?
b. ¿Cuáles son los deberes y obligaciones de las partes
contratantes?
c. ¿Cómo?
1) Se inicia el arbitraje.
Jeffrey Pérez Cabán
406 2013-2014
2) Se designan los árbitros.
3) Se señalan las audiencias.
4) Comienzan las audiencias.
5) Concluyen las audiencias.
6) Se reabren las audiencias.
7) Costos del procedimiento.
d. ¿Cuándo?
1) Se nombran los árbitros.
2) Comienzan las audiencias.
3) Se rinde el laudo.
e. ¿Dónde?
1) Se envían escritos y notificaciones.
2) Lugar de Audiencias.
f. ¿Quién?
1) Administra el Arbitraje.
2) Lleva récords y notifica audiencias.
3) ¿Quién nombra árbitros?
4) ¿Quién llena sus vacantes?
5) ¿Quién concede las mociones?
g. Requisitos del Laudo
1) Si el laudo debe ser conforme a derecho.
2) Reglamento Aplicable, si alguno.
h. Jurisdicciónxii
En Puerto Rico, desgraciadamente no existe una Legislación
sobre el Arbitraje Obrero Patronal. Sin embargo, destacamos que
sí existe legislación en materia de arbitraje comercial. En cambio,
nuestro Tribunal Supremo ha interpretado exhaustivamente la
figura del arbitraje obrero patronal. Puerto Rico es una isla
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 407
influenciada por diversas corrientes, que experimenta retos
políticos y económicos; de ahí que resulte esencial lograr la
confianza de los empresarios, trabajadores y gremios sindicales, y
procurar que se incentive establecer legislación en materia de
Arbitraje Obrero Patronal.
Dicha legislación debe precisar su jurisdicción, requisitos
aplicables, y el foro estatal que debe atender las controversias en
materia de impugnación: si debe ser la Rama Judicial, o un
organismo administrativo como lo pudiera ser la Junta de
Relaciones del Trabajo de Puerto Rico. Se debe incentivar a las
empresas a consignar cláusulas de arbitraje, que sean justas y
razonables para el empleado y la empresa, y que subsane detalles
que no se han atendido para mejorar la efectividad del proceso.
Exhortamos a la Asamblea Legislativa, a que encamine un
proyecto de ley sobre el Arbitraje Obrero Patronal. Somos de la
opinión que sería un incentivo para el desarrollo económico
puertorriqueño. De igual forma, le brindará la confianza al
trabajador en su sistema de justicia, protegiendo el interés público
según lo establece la Constitución de Puerto Rico.
La conciliación es una de las figuras que se utilizan en los
esfuerzos dirigidos a la solución de conflictos. En el campo del
derecho laboral, dicha figura se utiliza principalmente en la
búsqueda que los trabajadores y patrones llevan a cabo para la
solución de sus conflictos. Según Torres Rivera (2013: 29), la
tercero con el propósito de utilizar sus buenos oficios para lograr
que las partes logren entre sí solucionar sus controversias. En este
Jeffrey Pérez Cabán
408 2013-2014
proceso, el conciliador hace las funciones de facilitador,
persuadiendo en lo posible a las partes de la deseabilidad de
xiii En particular,
concurrimos con la definición y la descripción citada, se trata de
que el compromiso y la madurez de las partes esté presente para
alcanzar un acuerdo.
Tenemos la certeza de que un resultado efectivo en este método,
servirá de modelaje a todos. Así cumplirá su propósito de
aumentar la confianza de la ciudadanía en la solución de
controversias obrero-patronales, para encaminar la paz laboral.
En el 1983, se estableció en Puerto Rico la Ley Núm. 19, para
desarrollar la mediación en la Rama Judicial. Después del
Arbitraje, este método alterno es el más utilizado en el campo
obrero-patronal.
La Mediación tiende a ser activada en situaciones de conflictos
asociados a huelgas, casos laborales donde se involucran
empleados públicos de agencias del gobierno estatal, municipios y,
más aun, en la esfera federal con empleados del Servicio Postal de
los Estados Unidos de América. Según Torres Rivera explica
(2013: 35), la mediación se trata de un proceso que por lo general
se encuentra asociado a la negociación colectiva pero que también
se utiliza en los llamados métodos alternos de solución de
conflictos. Nos dice que el fin de un mediador no es otro que ir
llevando de la mano a las partes con el objetivo de que flexibilicen
sus posiciones en el proceso con miras a que, renunciando aspectos
de sus demandas originales alcancen entre sí una solución que
impida una ruptura en las relaciones obrero patronales. xiv
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 409
La mediación en este ámbito pasa por unas etapas muy
similares a las que establece el Negociado de Métodos Alternos del
Tribunal Supremo de Puerto Rico. Su meta es siempre la
transacción o el acuerdo, nunca el litigio ni la separación de las
relaciones. La coyuntura económica que experimentamos en la
actualidad, nos convoca a que logremos pasos afirmativos hacia
unas relaciones laborales armoniosas, que logren un balance de
intereses entre las condiciones de trabajo y la necesidad de
producción y crecimiento económico sostenible para Puerto Rico.
De esta forma, asumiendo la ética como norte, añadimos valor a lo
que hacemos y transformamos nuestra sociedad. En esa dirección,
algunos de los elementos necesarios son los siguientes: el continuo
crecimiento profesional de nuestro capital humano, y la
transparencia de las acciones y decisiones de todos los actores del
quehacer laboral. Entiéndase, los trabajadores, organizaciones
sindicales y patronos, así como a grupos de interés, como lo son las
asociaciones empresariales, colegios profesionales y profesionales
que adjudican o ayudan a solucionar conflictos.
El Crecimiento Profesional: Punta de Lanza para la Creación
de un Servidor Público de Excelencia.
En el presente artículo, hemos argumentado la importancia de
superar los retos económicos de una forma ética e innovadora, para
el bienestar de Puerto Rico. Creemos firmemente en la capacidad
del servicio público puertorriqueño, en especial aquellos cobijados
bajo el Principio de Mérito.
Jeffrey Pérez Cabán
410 2013-2014
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1975: 6),
menciona el Convenio sobre Desarrollo de los Recursos Humanos
de 1975, en su estudio general sobre los instrumentos relativos al
empleo, a la luz de la Declaración de 2008 sobre la justicia social
para una globalización equitativa. Dicho documento cita a la
Declaración de Filadelfia, producida por la OIT, donde reconoce la
obligación solemne de fomentar entre todas las naciones, que
permitan reclutar y seleccionar a los trabajadores que sean los más
aptos, y con las mejores destrezas, conocimientos y habilidades
posibles. De esta forma se contribuye al bienestar común,
brindando las garantías adecuadas para todos.
Por otra parte, la Declaración Universal de los Derechos
Humanos dispone en su artículo 26, párrafo 1, que la instrucción
técnica y profesional habrá de ser generalizada, con arreglo al
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales. Es menester destacar, que la instrucción técnica y
profesional forma parte tanto del derecho a la educación como del
derecho al trabajo. Entonces debemos preguntarnos ¿cuál es la
importancia de la relación entre el desarrollo económico sostenible
y el desarrollo de los recursos humanos?
Como afirmamos en el inicio de nuestro artículo, nuestro
recurso humano es nuestro principal activo. Tenemos que
reconocer que una tercera parte de nuestra fuerza trabajadora se
ubica en el servicio público. Por lo tanto, hacemos bien en aclarar
que el servicio público es una vocación, que en el siglo 21 requiere
de un crecimiento profesional continuo, para lograr y mantener
competitividad con el resto del mundo.
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 411
Es importante señalar que cuando hablamos de competitividad
debemos hacer referencia a quienes son nuestros competidores.
Nuestros competidores no son nuestros hermanos y hermanas
puertorriqueñas. Más bien, lo son nuestros hermanos del Caribe,
entiéndase directamente Panamá, que fomenta un turismo
comercial sostenible, República Dominicana y el estado de la
Florida, el cual sirve de enlace entre los EE UU y el Caribe, Centro
y Sur América.
Otros países de reciente creación, como lo es Ucrania, ha
establecido programas de formación profesional orientados a
fomentar el empleo, encaminados a producir resultados, procurar la
flexibilidad entre sus trabajadores, que permite al final del camino
obtener las competencias necesarias para la excelencia de las
ejecutorias. Por otra parte, Francia e Indonesia, descentralizaron
su sistema educativo para establecer sus propios currículos en cada
región del país, acciones dirigidas a añadir valor competitivo. A
tono con dicha filosofía, Canadá estableció unos Acuerdos de
Desarrollo del Mercado de Trabajo, que permite la emisión de
fondos públicos para adiestramientos, lo que resulta en que la
ciudadanía pueda aspirar a un nuevo empleo, o adquirir
experiencia laboral que beneficie a la sociedad canadiense.
Específicamente, dicha gestión canadiense puede adoptarse en su
totalidad en Puerto Rico ya que atiende la necesidad de la
población juvenil en obtener experiencias de trabajo, y las
armoniza con la población de mayor edad.
A través de estas ilustraciones vemos que no es casualidad que
las economías de estos países revelen solidez, o niveles de
Jeffrey Pérez Cabán
412 2013-2014
crecimiento, gracias a las políticas implantadas a favor del
crecimiento profesional de su capital humano. Un pueblo
trabajador, educado, es un pueblo que se reinventa y progresa.
Ante esta coyuntura histórica, Puerto Rico tiene una invitación
para transformar su competitividad económica. En dicho
escenario, le corresponde a los servidores públicos asumir la
misión de facilitar dicha transformación. ¿Qué herramientas
tenemos? ¿Son necesarias? ¿Las conocemos?
Debemos reconocer que se han realizado unos esfuerzos
importantes encaminados a que quienes integramos el servicio
público de Puerto Rico tengamos herramientas que nos brinden las
competencias necesarias para facilitarle al ciudadano la búsqueda
de las soluciones a sus problemas y así producir para la isla.
Ejemplo de ello, es la Ley Núm. 6 de 2010, la cual estableció la
Escuela de Educación Continua para los servidores públicos,
administrada por la Oficina de Capacitación, Asesoramiento
Laboral y Administración de los Recursos Humanos (OCALARH),
la cual ofrece todo tipo de currículos para forjar la educación del
capital humano gubernamental. Esta es una herramienta que
tenemos disponible y merece una evaluación constante de sus
resultados, para que nos ayuden en la misión de facilitar el
desarrollo económico sostenible de Puerto Rico.
De igual forma, en el año 2012 se aprobó la Ley Núm. 1, Ley
de Ética Gubernamental de 2011. Esta ley está revestida a su vez
de gran interés público, y la misma prioriza la educación continua
en materia de ética y valores para los servidores públicos, e integra
componentes normativos y administrativos, que desde un marco
valorativo, contribuyen a los conocimientos y destrezas de carácter
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 413
necesarias para enfrentar los retos que experimenta Puerto Rico en
el siglo 21.
El crecimiento profesional no puede ser una quimera en el
servicio público. Aquellos que tenemos el privilegio de servir a
Puerto Rico a través del servicio público, tenemos el deber de
fomentar toda alternativa que garantice el crecimiento profesional
de todos los servidores públicos. Esta es una de las principales
maneras para impulsar un desarrollo económico sostenible, y con
ello generar los pasos necesarios para cumplir con la misión que se
nos encomienda; y con ello, contribuir al estímulo continuo de la
educación competente de toda nuestra sociedad, particularmente de
la población adulta, en un siglo donde los niveles de competencia
laboral y profesional, habrán de definir el transcurso de las
relaciones profesionales en el siglo 21.
Exhortamos a la excelencia en el servicio público, para que sea
una realidad práctica. Somos de la convicción, de que un servidor
público con mayor preparación, y convencido de la dignidad del
trabajo, inspirará la confianza de la ciudadanía en sus instituciones
de gobierno. Siendo así, el resultado garantizado será el orgullo de
servirle al pueblo, junto a la satisfacción de movilizar el desarrollo
económico de la Isla.
Es cierto que la existencia de normas en las agencias públicas o
empresas privadas, se interesan por las aspiraciones y los
propósitos que guían sus instituciones. Sin embargo, es necesario
que los patronos, y las organizaciones obreras entiendan la
importancia del crecimiento profesional. Aunque existen leyes y
licencias acordadas en los convenios, es necesario que tanto las
Jeffrey Pérez Cabán
414 2013-2014
agencias, como las empresas y los gremios sindicales, internalicen
el alcance de la educación, a los efectos de generar una fuerza
laboral pública y privada más consciente de sus derechos y
obligaciones, y por lo tanto, alerta a los cambios económicos
globales y regionales que nos conciernen.
La educación como herramienta de crecimiento profesional
debe ser una norma flexible en nuestras entidades públicas, que
permita que cada trabajador forje su futuro profesional. Es así
como logramos encaminar una economía desacelerada a una de
producción que inculque valores de empresarismo en todo nuestro
pueblo trabajador.
El Deber de las Organizaciones Obreras en ser Transparentes
con sus Afiliados, los Trabajadores.
En Puerto Rico, las organizaciones obreras son las encargadas
de velar porque los trabajadores en una empresa pública o privada
tengan el derecho de tener sus horas, salarios y condiciones de
trabajo legítimas, y de la mejor forma posible. La asamblea
legislativa aprobó la Carta de Derechos de Empleados Miembros
de una Organización Laboral, Ley Núm. 333-2004xv, dicha ley se
predica en el respeto a la democracia sindical, la transparencia de
las determinaciones del colectivo, la participación adecuada de los
trabajadores y su libertad de ideas. Es en esta norma, donde se
establecen unos derechos específicos tales como el derecho al voto,
derecho a nominar candidatos, entregar un informe financiero de
las operaciones económicas del gremio, derecho a libertad de
expresión en las asambleas, obtener el insumo de los trabajadores
en la fijación de cuotas, entregar copia de los convenios colectivos,
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 415
el reglamento del sindicato o estipulaciones y observar el debido
proceso de ley en sus procesos internos.
En la exposición de motivos de la referida ley, el legislador
entendió que era necesario crear una norma que fomentara la
transparencia, y llenara el vacío de incertidumbre del deber de
fiducia que tienen las organizaciones obreras con sus afiliados. A
esos efectos, citamos plenamente esta histórica exposición de
motivos, la cual expresa lo siguiente:
Es deber ineludible del Gobierno de Puerto Rico
proteger nuestro ordenamiento constitucional sobre
Derecho Laboral contenido en las Secciones 16, 17
y 18 de la Carta de Derechos de la Constitución del
Estado Libre Asociado de Puerto Rico que reconoce
derechos fundamentales de nuestros trabajadores.
Históricamente, el Gobierno de Puerto Rico ha
mantenido un destacado historial de protección y
defensa de la legislación protectora del trabajo.
Particularmente, se ha protegido con gran celo
institucional, el área de defensa y protección del
derecho de los trabajadores públicos y privados de
asociarse en organizaciones que procuren su
bienestar y que negocien los términos y condiciones
de su empleo y trabajo por medio de representantes
escogidos y seleccionados libremente por los
propios empleados y obreros.
Como cuestión de hecho, el Gobierno de Puerto
Jeffrey Pérez Cabán
416 2013-2014
Rico, mediante la Ley de Relaciones del Trabajo,
Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, según
enmendada, y los preceptos constitucionales antes
mencionados, han declarado los convenios
colectivos y la negociación colectiva instrumentos
de la política pública gubernamental revestidos de
gran interés público.
Recientemente se han señalado públicamente
situaciones en las cuales se ha cuestionado la sana
administración de las finanzas de algunas
organizaciones laborales por parte de algunos de sus
dirigentes, incluyendo denuncias y procesamiento
criminal de varios dirigentes de una organización de
empleados "bona fide", representativa de miembros
de la fuerza policíaca.
Ciertamente, estos señalamientos y denuncias han
tenido la característica de que han sido sobre actos y
conducta aisladas que de forma alguna son
representativos de la situación general en el
movimiento obrero puertorriqueño, el cual por lo
general, está dirigido por personas serias y
responsables y de gran compromiso con dicho
movimiento.
En la discusión pública generada por estas
denuncias y señalamientos sobre la administración
de los fondos en ciertas organizaciones laborales, ha
aflorado ante la atención pública el hecho real, no
aceptable, de que no existe en el ordenamiento
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 417
jurídico laboral una Carta de Derechos de
empleados públicos miembros de organizaciones
laborales.
Esta Carta de Derechos debe proteger y garantizar a
los obreros y empleados públicos estableciendo un
marco legal que promueva un alto nivel de
excelencia de responsabilidad y de conducta ética
en la administración de los asuntos de sus
respectivas organizaciones laborales y
simultáneamente que brinde y fomente sólidas
relaciones fiduciarias y de confianza entre los
empleados y sus dirigentes laborales y que
posibilite la democracia sindical y la transparencia
plena en los procedimientos en la conducción y
administración de los asuntos pertinentes de las
organizaciones laborales.
Es urgente y necesario llenar este vacío existente en
nuestro ordenamiento jurídico laboral. A los fines
de crear este necesario mecanismo jurídico para
beneficios de todos los empleados públicos
miembros de organización laborales, la Asamblea
Legislativa entiende que es de gran interés público
establecer una Carta de Derechos que sea ejecutable
por las agencias cuasi judiciales correspondientes
que fiscalizan e implantan la política sobre las
relaciones obrero patronales y los Tribunales de
Justicia en los casos necesarios y apropiados.xvi
Jeffrey Pérez Cabán
418 2013-2014
Esta ley le encomienda a los sindicatos sujetos a la autoridad de
la Junta de Relaciones del Trabajo y de la Comisión Apelativa del
Servicio Públicoxvii cumplir con todas sus disposiciones. La Ley le
concede al trabajador treinta (30) días para que presente el reclamo
a ser investigado. Si existen motivos fundados para creer que se ha
violado la ley, se inicia un proceso formal para, luego del trámite
correspondiente, determinar si hay violación a la ley. Si es así, en
el caso de la Junta dicho reclamo se determina finalmente mediante
una Decisión y Orden, y se ordena el cese y desista de la conducta
por parte de la organización obrera, sujeto a las penalidades que la
Ley establece.
Reconocemos que debe existir mayor divulgación de esta Ley,
para que el trabajador afiliado a una organización obrera pueda
conocer sus derechos y exigir la reparación de sus agravios al
sindicato que lo representa.
Nuestra política pública debe ser una de respaldo total a
legislación que promueva la transparencia en la gestión fiduciaria
de los gremios sindicales para el beneficio de los trabajadores. Por
tal razón, endosaremos medidas legislativas, que promuevan la
responsabilidad social y los valores éticos, y la confianza entre
grupos que representen a trabajadores en Puerto Rico. Tenemos la
certeza de que lo planteado en este apartado es un paso importante,
para superar los retos éticos que nos plantean los conflictos de
interés y la corrupción.
Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico
ETHOS GUBERNAMENTAL 419
Conclusión
A través de este artículo hemos recorrido algunos de los
senderos de la historia laboral de Puerto Rico en cuanto a su
transformación social. De igual forma, hemos explorado cómo el
impacto en la búsqueda de la Paz Laboral nos conduce a una
economía inclusiva y sostenible en Puerto Rico.
Las legislaciones aquí reseñadas son el fruto de grandes luchas
que anteceden su creación. Dichas normas fueron la respuesta del
Estado luego de que hombres y mujeres ofrecieron su libertad, y en
ocasiones su vida, por lograr una mejor calidad de vida para las
presentes y futuras generaciones. Es necesario, que nuestro pueblo
tenga la educación adecuada en materia de sus normas laborales,
para que así fomenten el crecimiento profesional, la justicia
laboral, mediante prácticas participativas que fomenten la Paz
laboral y el máximo desarrollo económico.
Los patronos, los trabajadores, las organizaciones obreras,
colegios profesionales y asociaciones de empresarios deben incluir
la educación prioritariamente en su agenda de producción
económica para el bienestar de Puerto Rico.
Como privilegiados por servirle a Puerto Rico, todos los
servidores públicos tenemos la misión de facilitar el crecimiento
económico de la Isla. Los retos de los nuevos tiempos nos sitúan
en un escenario de inclusión y diálogo constante. Este viaje por la
historia laboral boricua, nos servirá de guía para que actuemos bajo
el palio de la Justicia y la transformación económica y social en
todas las instituciones públicas y privadas.
Jeffrey Pérez Cabán
420 2013-2014
La historia de los pueblos se realza por la lucha y el resultado
de las conquistas alcanzadas. Por lo que estos tiempos nos
plantean ser íntegros y llenarnos de voluntad para afrontar los retos
y así encaminarnos a una economía cimentada en la producción y
en la participación de todos los sectores que integran nuestra
economía.
No podemos caer en la indiferencia social, o en la mera
observación de los acontecimientos que toman lugar en Puerto
Rico, y en nuestros países hermanos.
Tenemos que ser proactivos, y apostar a nuestra capacidad. La
transformación participativa que aquí planteamos sólo se logra con
un compromiso con los valores éticos, la búsqueda de entendidos,
y la transparencia de nuestras acciones. De esta forma le
garantizamos a las futuras generaciones un legado socio
económico digno, con la capacidad de aprender y adaptarse a
nuevos escenarios globales, orientado a la competitividad, y
modelo internacional.
La historia invita a que todo servidor público sienta el llamado
de construir un escenario participativo que fomente la movilización
sostenida de nuestra economía, y que nos añada valor en el proceso
de afirmar nuestro orgullo como Pueblo. La invitación está
abierta, es inclusiva, solo resta que todos nosotros la aceptemos.