LAS NUEVAS MODALIDADES DE EMPLEO

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LAS NUEVAS MODALIDADES DE EMPLEO

THELMA GÁLVEZ (CONSULTORA)

CEPAL - BID

182 Las nuevas modalidades de empleo

ÍNDICE

Página

1. A Qué Nos Referimos .......................................................................................................... 183

2. El Contexto .......................................................................................................................... 183

3. Enumeración de “Hechos Laborales”en Relación con los Procesos del Contexto .............. 184

4. Consecuencias de los Procesos ............................................................................................ 184

5. Propósitos y Principios de la Medición a Exponer............................................................... 186

6. Definición y Medición de Asalariados Flexibles ................................................................. 187

7. Definición y Medición de Independientes ........................................................................... 188

Las nuevas modalidades de empleo 183

1. A Qué Nos Referimos Hablar de nuevas modalidades de empleo no es totalmente correcto. Lo que está ocurriendo es que modalidades nuevas y otras antiguas, que eran consideradas formas marginales de trabajo ligadas a la subsistencia, hoy día reaparecen y se multiplican, integrándose en procesos que nacen en las empresas dinámicas de la economía. Ya no son exclusivas de los trabajadores más marginales, de los menos calificados, también se encuentran en diversos estratos del mercado laboral.

Cuáles son estas nuevas modalidades.

En el trabajo dependiente, todas las que se alejan del trabajo asalariado con contrato indefinido, trabajando una jornada completa en condiciones normales para la actividad, en el lugar del empleador y contratados por éste, cuya remuneración es un salario periódico sobre la base del tiempo trabajado.

En el trabajo independiente las que se alejan del que produce o vende o da servicio por su cuenta, con control propio del producto y del proceso de trabajo y se relaciona o con contratos mercantiles o con relaciones mercantiles de compra y de venta. 2. El Contexto Lo realmente nuevo, en interpretación de una mayoría de analistas, es que en las economías se están desarrollando otras formas de organización de la producción, dentro de otra lógica, basada en la facilidad de las nuevas tecnologías informáticas y una de cuyas manifestaciones son los procesos llamados de flexibilidad laboral.

La literatura abunda en descripciones y en interpretaciones de estos procesos. Para conceptualizar los cambios en el empleo hacemos una muy breve referencia a estos análisis.

a) hay un gran cambio hacia la descentralización y mercantilización de las organizaciones, “conocida como la segmentación y externalización de procesos productivos hasta ahora integrados (outsourcing). La descentralización y mercantilización llega tan lejos que un número creciente de trabajadores está siendo integrado al proceso de producción de bienes o servicios bajo formulas contractuales que los sitúan en una amplia “zona gris” entre trabajo dependiente e independiente, que ejercen sus actividades laborales a distancia -desde la calle y/o sus domicilios-, apoyándose en herramientas tecnológicas de información y comunicación tales como redes computacionales, Internet, telefonía fija y móvil, etcétera, y que, en el marco de sus compromisos laborales y/o comerciales, tienen que estructurar su trabajo de acuerdo a criterios tanto técnicos como económicos.1

El resultado es que “la lógica productiva se ha compartido dividiendo los procesos productivos cada vez más en establecimientos diferentes ligados entre sí, lo que ha permitido distribuir entre ellos el riesgo empresarial y las pérdidas y ganancias, según relaciones desiguales de poder y de acceso a los mercados.” 2

b) hay importantes cambios en las técnicas de gestión interna, que Sonia Yánez llama: la descentralización y mercantilización interna de las organizaciones, método que aspira a introducir principios del mercado al interior de la organización. Como resultado aumenta la heterogeneidad entre los trabajadores. Se habla de

- flexibilidad funcional 3 como “capacidad para redistribuir los trabajadores entre un amplio rango de tareas con el fin de hacer frente a los cambios en el producto, en los métodos de producción y en la tecnología con la rapidez exigida por el mercado (Atkinson y Meager, 1986), permitiendo a la

1 Sonia Yánez. La flexibilidad laboral como nuevo eje de la producción y reproducción. Borrador de próxima publicación. 2 Thelma Gálvez. Para reclasificar el empleo: lo clásico y lo nuevo. Cuaderno de Investigación Nº 14. Dirección del Trabajo. Santiago, Dic. 2001 3 Candelaria Ruiz Santos, Josefa Ruiz Mercader. La organización flexible y el diseño de sus puestos. Universidad de Murcia.


organización reubicar al personal rápidamente y sin fricciones entre las diferentes actividades y tareas (Albizu, 1997)”,

- flexibilidad numérica que se expresa modificando el número de trabajadores, flexibilizando tanto la entrada (contratación temporal, a tiempo parcial, subcontratación, trabajadores autónomos) como la salida de los trabajadores (externalización de funciones) o también mediante cambios en el número de horas trabajadas, modificando las jornadas de los trabajadores actuales, y de

- flexibilidad financiera que se manifiesta en cambios hacia sistemas de pago basados en las competencias y en la evaluación del desempeño del trabajador y actúa aumentando la intensidad del trabajo y produciendo diferencias entre los trabajadores al establecer compromisos individuales y pagos individuales.

La conclusión a reforzar es que, con estos métodos se traspasa a los trabajadores el riesgo y el costo en trabajo de las variaciones en la demanda, ya que los tiempos muertos son de cargo de éstos. Responden a estrategias nacidas desde los que contratan y se han generalizado a todos los sectores. (Gálvez, 2001) 3. Enumeración de “Hechos Laborales” en Relación con los Procesos del Contexto Hace tiempo que se advierten y se miden lo que se ha llamado “formas atípicas de empleo”, poniendo énfasis en diversas variables, según el interés de los/as investigadores. Cualquier enumeración debería contemplar:

• la diversidad de contratos: a plazo fijo, temporales, a honorarios, eventuales

• la diversidad de lugares de trabajo, la revalorización del trabajo en el hogar (trabajo a domicilio), el trabajo en las calles y en los “puntos de ventas, ” los servicios personalizados al cliente en sus propios lugares, etc

• la diversidad de jornadas laborales: de tiempo completo, de tiempo parcial,

• la diversidad de arreglos de distribución del tiempo contratado: los fines de semana, las horas extraordinarias por sobre la jornada, la semana de trabajo comprimida en menos días, los de tiempo disponible según llamada, la jornada flexible en su distribución pero de duración determinada, etc.

• la diversidad de relaciones de intermediación: suministro de trabajadores por una agencia de empleo, trabajadores contratados por una firma externa, trabajadores contratados directamente por la firma usuaria de su trabajo.

• la diversidad de controles aplicados al trabajo: desde supervisor directo o medición de la presencia en el lugar de trabajo hacia el establecimiento de metas de producción, sistemas de castigos y de premios, trabajo con resultados en equipo, etc.

4. Consecuencias de los Procesos

Se desdibujan las características de los asalariados, son más “flexibles” aumentando su desvinculación y grado de dependencia. Se desdibujan las características de los independientes, aumenta su dependencia.

Palomino y Díaz relevan como criterios de diferenciación entre asalariados normales y “flexibles” así como entre trabajadores independientes y aquellos no tan autónomos los tipos de contrato y el grado de subordinación o autonomía en su proceso laboral.


Clasificación de las modalidades de trabajo según las relaciones contractuales y la organización del trabajo

Subordinación Autonomía

Dependencia

Estable/protegido

Trabajo asalariado

Inestable

Trabajo a domicilio Trabajo a distancia Trabajo con matrícula habilitante Autogestión Otras formas

Independencia Subcontratación Prestación de servicios

“la noción de dependencia ... se vincula con el aspecto contractual de la relación de trabajo. El asalariado es “dependiente”, en el sentido que el trabajador vende su fuerza de trabajo, colocándola a disposición del empleador. Se diferencia de este modo del trabajador “independiente”, que no vende su fuerza de trabajo sino el producto o resultado de su aplicación, asignando un precio al producto/servicio realizado. .....La ... subordinación laboral se vincula con la organización del trabajo. En la forma asalariada, el trabajador se “subordina” a su empleador: acepta que su labor será orientada, dirigida y supervisada por éste o por quien funcione en la organización como su representante -sea jefe, gerente o supervisor-. En el trabajo “autónomo” en cambio, es el propio trabajador quien organiza su producción: a aquél que usa su producto o servicio le resulta en principio indiferente el modo en que éste fue realizado y lo valora sólo por sus resultados.”4

Las zonas coloreadas del esquema incluyen a aquellos que se sitúan en nuevas formas difíciles de clasificar, y que no son totalmente asalariados ni independientes. Como lo expresa Sonia Yánez: "La transformación formal-jurídica de asalariados en trabajadores por cuenta propia y el “encubrimiento”, de este modo, del trabajo dependiente, crea una masa laboral flexible, externaliza costos de la protección social y traslada los riesgos asociados al ámbito privado”.

La dificultad para distinguir entre dependencia e independencia afecta a la legislación laboral y a la protección de riesgos sociales asociada a ella. la consecuencia es que crecen los sectores indefinidos y por tanto sujetos a desprotección o a litigios laborales o civiles.

La consecuencia sobre la medición estadística se recoge en la CISE: Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo, ya que en ella se aborda la distinción entre trabajadores dependientes y autónomos.

En la CISE – 93... el criterio de clasificación se basa en el tipo de contrato implícito o explícito entre el titular y otras persona u organizaciones. .... los contratos se clasifican de acuerdo con el tipo de riesgo económico que comparten las partes contratantes ... un elemento del cual es la solidez del vínculo entre

4 Sobre las fronteras jurídicas y sociales del trabajo asalariado en Argentina. Héctor Palomino y Viridiana Díaz Aloy. versión preliminar. Julio 1999.


la persona y el empleo, y el tipo de autoridad que tienen o tendrán los titulares sobre los establecimientos o sobre otros trabajadores (OIT, Informe sobre la CISE-93)

Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo, CISE 1993

• Asalariados: los países quizás necesiten y puedan hacer una distinción suplementaria creando un grupo separado para los

asalariados con contratos estables (incluyendo a los asalariados regulares) • Empleadores; • Trabajadores por cuenta propia; • Miembros de cooperativas de productores; • Trabajadores familiares auxiliares; • Trabajadores que no pueden clasificarse según la situación en el empleo “Las discusiones habidas en las sucesivas reuniones para actualizar la CISE, revisar sus criterios y permitir que describa mejor los fenómenos del mercado laboral sólo han logrado engrosar una lista de “grupos particulares” de trabajadores que se recomienda distinguir en las mediciones estadísticas. Los grupos definidos no forman parte de una sola clasificación. En algunos casos representan subcategorías o divisiones específicas de la CISE-93, en tanto otros grupos pueden encontrarse en dos o más de estas categorías.” (Gálvez, 2001) 5. Propósitos y Principios de la Medición a Exponer

El propósito es hacer una medición, en categorías gruesas, del impacto de los procesos de flexibilización productiva y laboral sobre la situación del empleo.

Para ello se pretende distinguir a los ocupados cuyo empleo principal tiene elementos asociados a la flexibilidad y puede ser llamado “nueva modalidad por el proceso de flexibilización”

Se obvia hacer una distinción más afinada entre dependientes e independientes como punto de partida. Se propone partir de las clasificaciones (CISE) en uso en cada país, sin tratar de poner nombres nuevos que no sean reconocidos: los de la CISE en general ya lo son y la gente se autoclasifica según ellos.

Se hace una separación entre asalariados e independientes. Para los primeros se pretende distinguir entre aquellos que desempeñan empleos “normales” y los que desempeñan empleos afectados por alguna condición de flexibilidad laboral.

Para los independientes se pretende distinguir entre aquellos que tienen algún grado de dependencia o subordinación, a los que llamamos “encadenados productivamente”, y los que no lo tienen.

Se seleccionan para cada uno de estos grupos las variables que definen la calidad de “asalariado/a flexible” y la de “independiente encadenado productivamente”

Una vez definidos los cuatro grandes grupos, se reclasifican según otras variables de interés para caracterizarlos.

Total asalariados Total independientes Asalariados normales Independientes Asalariados flexibles Independientes encadenados productivamente


6. Definición y Medición de Asalariados Flexibles El criterio general para seleccionar las variables que definen al grupo es que las estrategias de flexibilidad consisten en un proceso de disminución de costos y de riesgos en una empresa “central”, que han sido traspasados o compartidos con otros.

Un primer corte se hace según el proceso de intermediación en la contratación del personal que trabaja para la empresa. Toda contratación de personal por medio de agencia elimina para la empresa usuaria el riesgo y costo del despido y le permite ajustar su personal a las variaciones de sus necesidades, posibilidades, demanda, etc. Lo mismo ocurre con la externalización de funciones, que adecua el tamaño de la función a la necesidad del momento, con los costos y riesgos traspasados a la empresa externa. Según esta definición, un trabajador/a que es contratado para trabajar para otro empleador, con condiciones que no tienen que ver directamente con éste, es un asalariado flexible.

Por lo tanto, se define como trabajo flexible por intermediación a todo aquel empleo que ha sido llenado por medio de una agencia de empleo que conserva la administración del empleado/a y a todo el empleo de empresas que son externas a aquella donde y para quien se realiza el trabajo.

Un segundo criterio es la duración del trabajo. El empleo asalariado que no se hace con plazo indefinido es considerado empleo flexible, porque traspasa al trabajador el riesgo de la discontinuidad. Cada país podría distinguir dentro de este grupo las categorías que sean más convenientes para su análisis. En el caso de Chile 5

• empleo estacional cuya duración depende del ciclo biológico o climático, que se repite todos los años estacionalmente. Todos los asalariados/as “temporeros/as” son parte de la flexibilidad del negocio que le permite funcionar y tener mano de obra en la temporada y luego prescindir de ella.

• empleo de duración limitada a menos de un año por su naturaleza no estacional: una obra, un proyecto, un pedido, una tarea. El asalariado está disponible por el tiempo contratado, cubiertos sus riesgos. En este caso el riesgo es la no continuidad de la actividad.

• empleo de duración limitada a un corto plazo por decisión del empleador/a u otras razones (se espera no continúe): tareas eventuales, contrato según pedidos recibidos, reemplazos. La característica es que el proceso puede ser continuo, pero el contrato específico no lo es.

Con estos dos criterios hay una primera definición de los asalariados flexibles.

Asalariados normales y flexibles*: superposición de criterios Intermediación/

Duración Duración indefinida Empleo estacional Empleo por obra, meta , proyecto, tarea Plazo corto eventual

Directamente por empleador

Por agencia intermediaria

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��Por empresa subcontratista

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�� * Asalariados “flexibles” = áreas grises. En las áreas oscuras con trama se superponen los dos criterios de flexibilidad.

Al interior del grupo de asalariados contratados directamente con duración indefinida definimos a los asalariados flexibles aplicando las variables “forma de pago” y “jornada laboral” El pago exclusivo según rendimiento es un traspaso de riesgos hacia el trabajador, ya que si baja la demanda, baja el costo laboral. Las jornadas que no son las “normales” de la actividad también están dando flexibilidad de costos al acomodarse a las necesidades de la producción.

5 Propuesta a SERNAM: Informe Final “Relaciones laborales de Nuevo Tipo. Sistematización, detección y medición de problemáticas de género de nuevo tipo.”


En este caso, los asalariados “normales” se reducen a aquéllos que reciben un salario prefijado más sus complementos y cuya jornada laboral es completa y distribuida normalmente según la actividad en que se desempeña.

Las preguntas básicas para la definición de los grupos son:

1. ¿Está contratado/a (escrito o verbal) por, o tiene un acuerdo de trabajo con:

directamente el empleador para quien trabaja

agencia de empleo

subcontratista de la empresa en la que está trabajando

otro tipo de intermediario, especifique

2. La duración acordada o implícita de su empleo es:

indefinida

limitada a la temporada

limitada al término de la obra, proyecto, actividad

limitada a menos de tres meses por contrato o acuerdo (a prueba, práctica, eventual)

3. Su remuneración consiste en:

salario u honorario fijo más adiciones

sólo pago por producto o servicio

sólo pago de comisiones o similares

combinación de las anteriores

otra forma de pago, especifique

4. Su jornada laboral acordada es:

completa y de duración normal en su actividad

Otras: parcial, disponibilidad total, semana comprimida, otros acuerdos, fijada por sí mismo/a (libre y variable)

Para caracterizar mejor los tipos de trabajo pueden agregarse otras preguntas, tales como el lugar de trabajo, y complementar las horas efectivas trabajadas con el lugar donde se han realizado.

Los asalariados pueden ser clasificados en flexibles y normales, con cruces sobre jornada trabajada y tipos de salarios. Los flexibles, según intermediación y según duración del acuerdo laboral. 7. Definición y Medición de Independientes El criterio general de corte es que estén encadenados productivamente, con algún grado de dependencia. Esta sección se puede aplicar a la sección de independientes determinada por la situación ocupacional que se desee. En el caso de Chile se recomienda aplicarla a los Cuenta propia y a los empleadores en establecimientos de 5 y menos trabajadores.

La primera variable de corte para aquellos que están en alguna cadena productiva con exclusividad es que en la venta de su producto o servicio se relacionen con un solo cliente o patrón, mediante algún tipo de acuerdo o contrato, formalizado o no, en el período de referencia del último mes. Todos los que informen un solo cliente cumplirían la condición.


La segunda variable de corte es que están encadenados si tienen un solo proveedor y, para este grupo, se investiga dicha relación. Sólo se consideran encadenados productivamente si tienen algún contrato o acuerdo con dicho proveedor, y si ese contrato o acuerdo permite al proveedor algún tipo de control sobre su proceso de trabajo.

Independientes en cadenas productivas: superposición de criterios Un cliente

Con acuerdo o contrato

Ventas Compras Controla

proceso No controla

proceso

Sin acuerdo o contrato

Varios clientes

Controla proceso

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Con acuerdo o contrato

No controla proceso

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�� Proveedor

único Sin acuerdo o contrato

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Varios proveedores ��

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No se relaciona con proveedores ��

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Todas las áreas sombreadas: independientes encadenados productivamente Área oscura con trama: independientes encadenados productivamente con subordinación Área blanca: independientes

Las preguntas para hacer esta clasificación son del tipo:

1. Con respecto a sus clientes: durante el mes pasado se relacionó con:

un cliente fijo: persona, taller o empresa.

más de un cliente: fijos o variables y público en general .

2. Con respecto a su proveedor principal: durante el mes pasado obtuvo su principal producto, materia prima, cartera de clientes o similares, de:

un proveedor fijo: persona, taller o empresa

el cliente único es a la vez su proveedor principal.

varios proveedores principales.

no tiene relación con ningún proveedor principal.

3. ¿Tiene algún tipo de contrato, acuerdo o compromiso con su cliente y/o proveedor?

Sí, trabaja con un acuerdo, contrato o compromiso

No, no tiene ningún tipo de acuerdo, contrato o compromiso.

4. ¿Su manera de trabajar está normada en algún aspecto por su cliente o proveedor? Por ejemplo, diseño del producto; ritmo, cantidad o plazos de producción; estandarización de los servicios; suministro de clientes; uso de determinados equipos o materiales; llevar su marca, etc

Sobre estas preguntas es recomendable agregar otras que precisen la situación, tales como lugar de trabajo, temporalidad del negocio o actividad, tipo de personal (ayuda familiar, temporeros, asalariados, socios), tipo de ingreso, tipo de jornada, etc.

Se obtiene una caracterización de quienes se consideran encadenados productivamente y de la proporción de ellos con algún grado de subordinación, según el resto de las variables de las encuestas de empleo.

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