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Las fuentes de reclutamiento del personal

Mara Virginia Flres Ortiz

31.10.2005

1. Introduccin

Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente

competencia a nivel internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo

constituyen un desafo para el Gerente de Recursos humanos de una organizacin.

Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son ms dinmicos, adems de

contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organizacin, tambin

debe cubrir objetivos de carcter social, funcional y personal.

El estudio de la administracin de recursos humanos debe de considerar al trabajador

como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder

crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el reclutamiento y la seleccin son

una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos.

2. Definicin de reclutamiento

De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e

interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. El proceso

de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las

solicitudes de empleo.

3. Proceso de reclutamiento

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en

varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeacin de recursos

humanos a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse

especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma prctica, al poseer informacin sobre las

necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referir tanto a las

necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee.

Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional

ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de rea entreguen al departamento de Recursos

Humanos una requisicin de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del

candidato que se esta solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de

reclutamiento.

4. Fuentes de reclutamiento interno

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Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran

en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.

Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los candidatos

internos ya estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin detallada

acerca de las polticas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los

gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de recursos humanos en el

proceso.

A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes:

a) Programas de promocin de informacin sobre vacantes

Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al

personal de la compaa mediante programas de promocin de informacin sobre

vacantes, a travs de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y

cuales son los requisitos para llenarlas.

Esta informacin se puede colocar en boletines informativos en reas de continua

circulacin, como la cafetera o boletines electrnicos, en los casos que las

organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

b) Empleados que se retiran

Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados

que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque

otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales.

Otros permaneceran en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto

obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la

compaa.

c) Referencias y recomendaciones de los empleados

Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempearse

eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendacin de un empleado actual. Por

qu? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa

persona pueda desempearse adecuadamente. Una recomendacin se refleja en el

empleado que la hace, y cuando lo hace esta en juego su reputacin, puede esperarse

que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden

recibir informacin mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.

5. Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos

humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

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a) Candidatos espontneos

Todo departamento de recursos humanos recibir en el curso del tiempo solicitudes de

personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a

las instalaciones de la compaa con el mismo fin. En ambos casos la prctica mas

comn es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para

determinar sus intereses y habilidades.

b) Referencias de otros empleados

Es posible que los actuales empleados de la organizacin refieran a ciertas personas al

departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los

empleados especializados en distintas reas en las que es difcil obtener solicitantes

pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

c) Anuncios de peridicos

Los peridicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro mtodo

efectivo para la identificacin de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor

nmero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos

espontneos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a

la compaa y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la

forma ms comn de solicitar empleados.

Desventajas. Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa

respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de

enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable que los candidatos

potenciales ya se encuentren trabajando en el rea. Finalmente cuando se encuentra a la

empresa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado

actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificacin, que pida al

candidato que envi su curriculum vitae a la compaa.

Elementos bsicos de un anuncio de peridico.

Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato.

En general es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la empresa.

Debido a que el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del texto, siempre es

preferible ser breve y conciso.

El aviso ideal debe incluir un mnimo de tres elementos:

Las responsabilidades del empleo (y no ttulo desprovisto de sentido para el lector, como

auxiliar o consejero).

La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que

debe emplear y la informacin inicial que ser necesario presentar.

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Los requerimientos acadmicos y labores mnimos para cumplir la funcin.

d) Agencia de empleo

Estas compaas establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican

peridicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas

espontneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las

oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de

la empresa contratante o del candidato. Una tarifa comn es un mes de sueldo o en

algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varan de acuerdo a

la agencia de colocacin).

e) Compaas de identificacin de personal a nivel ejecutivo

Laborando en un nivel ms especializado que las agencias, solamente contratan ciertos

recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante.

Algunas compaas se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que

otras lo hacen en la identificacin de tcnicos.

f) Instituciones educativas

Las universidades las escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son una buena

fuente de candidatos jvenes que harn moderadas peticiones de salarios.

g) Asociaciones profesionales

Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas

asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y

peridicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una

asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal

idneo para la identificacin de expertos de alto nivel.

h) Sindicatos

Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este

canal puede resultar muy til para la localizacin de tcnicos, obreros especializados,

plomeros, carpinteros, etc.

i) Agencias de suministro de personal temporal

Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante

determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez

para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus

servicios.

j) Personal de medio tiempo

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Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continan

mostrndose reticentes a formar un vnculo laboral que para la compaa conlleva todas

las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado.

k) Entidades estatales

Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadsticas e

informacin diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados

campos y a menudo sus publicaciones y monografas permiten obtener informacin

esencial de las condiciones de empleo en determinada regin del pas.

l) Ferias de trabajo

Una tcnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la

participacin de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que

se organizan en determinadas comunidades o industrias.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la bsqueda de

candidatos, as mismo se le debe dar la misma importancia a la eleccin de la fuente de

reclutamiento ms adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos

se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organizacin, ya que de esto

depende el xito de una buena seleccin y la contratacin del candidato adecuado, es

decir que cumpla el perfil deseado.

6. Bibliografa.

Werther, William B. Jr. Administracin de personal y recursos humanos. 5ta. Edicin.

Editorial Mc Graw-Hill.

Reclutamiento de personal en la era de los Millennials

Yesenia Roblero Cruz

24.11.2014

Introduccin

Como ser humano somos evolutivos y como es de esperarse con los cambios

tecnolgicos que ha venido creciendo considerablemente ha originado a lo que llaman

Millennials que son personas menores a 30 aos muy capacitadas y muy preparados

acadmicamente que han crecido con un monitor en la mano.

Estn encaminados para conseguir mayor provecho en el presente con los recursos que

tengan a su alcance, no se limitan en la creatividad y estn ansiosos de vivir apasionados

en todo lo que realizan. Ellos quieren el control de su tiempo y su vida ya que explotan al

mximo los nuevos avances tecnolgicos y no tienen lmites para el desarrollo de sus

capacidades.

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Crecieron con la idea de innovar o desarrollar proyectos, ser emprendedores o

desarrollarlo dentro de una empresa.

Adaptacin o muerte lenta

Los empresarios saben que innovar es el camino del xito para sus empresas, se adaptan

a los cambios tecnolgicos, pero que sucede con los cambios del factor humano; la gente

de esta generacin trae consigo nuevas ideas, proyectos y ve el mundo desde otra

perspectiva, muchos empresarios an creen que los empleados se deben adaptar a las

empresas, a su cultura, a sus niveles jerrquicos, polticas, etc. Pero porque no de la idea

de adaptarse a la nueva generacin y de las nuevas ideas, porque la represin y querer

controlar al personal. Toda empresa que no se adapta a los nuevos empleados debe

resignarse a una muerte lenta.

Es importante analizar que los jvenes son fruto de una educacin y preparacin muy

distinta a la recibida por cualquier generacin anterior y es gracias a que han sido

educados en un mundo actual y han sufrido adaptaciones a velocidades sin precedentes.

Procesos de Contratacin?

Las empresas deben adaptar nuevos procesos para la contratacin del personal, ya que

los conocimientos de la nueva generacin no puede fcilmente escribirse y verse en un

curriculum vitae, porque la mayor capacidad es mental y solo necesita las herramientas

necesarias y una buena gua de la empresa para que pueda fluir nuevas e innovadoras

ideas, que ayudaran a la empresa.

Los mileniales no caminan a pasos pequeos ya que estn acostumbrados a la

adaptacin e ir a velocidades gigantescas, adems asumen los xitos y fracasos porque

estn conscientes de que eso los har crecer. Las caractersticas de los Mileniales varan

dependiendo de la regin geogrfica y nivel socioeconmico de la misma, pero lo que los

caracteriza es el uso inminente de las redes sociales, tecnolgicas y todos los medios que

los ayude a desarrollar y explotar sus habilidades.

Liderar

Los mileniales necesitan un lder que los ayude a aterrizar sus ideas y que les facilite los

recursos para poder llevar a cabo los proyectos, aunque para otros parezca ideas poco

convencionales, pero un mileniales ve ms all y est enfocado ms al presente y al

futuro. No necesitan a una persona que los controle porque solo conseguirn reprimir las

ideas pero de cierta forma podr adaptarse pero lamentablemente no podrn explotar el

potencial de la persona.

Los milenistas pueden dejar de sentir que su trabajo ya no sea un reto en muy poco

tiempo ya que es de rpido aprendizaje y adaptacin y si no siente apoyo para su

creatividad y desarrollo, cambia rpidamente de empresa y se lleva consigo todo su

conocimiento, es por eso que las empresas deben motivar y cambiar sus modelos de

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motivacin para poder crear empleados fieles ya que se ahorraran mucho si saben

explotar sus conocimientos.

Conclusin

La era milenista ha sido probada ya que las innovaciones tecnolgicas ha sido

desarrollado por nuevos jvenes emprendedores, la empresas deben estar abiertas a los

cambios para no esperar una muerta lenta y ayudar a la nueva generacin y vern los

beneficios que podrn aportar.

Muchos artculos hablan de como menores de 18 aos han sido millonarios en tan corta

edad y eso es gracias a su nivel intelectual y el mundo donde han venido desarrollndose,

muchos juzgan la tecnologa ya que lamentablemente algunos lo han usado para mal,

pero los jvenes que han crecido en un mundo actual y ven de manera diferente, explotan

esos recursos para llevar a cabo sus ideas ya que ellos buscan satisfacer necesidades de

conocimiento y aprendizaje.

Lleg la hora de escuchar a los jvenes y apoyar las nuevas y grandes ideas innovadoras,

como dicen el que no arriesga no gana, y las empresas cuanto estn dispuestas a ganar,

si bien muchas empresas dicen que cambiar tecnolgicamente los lleva al xito, pero que

hay del personal que pueda manejar esa tecnologa de manera rpida y eficaz sin

necesidad de llevar a cabo las exhaustivas capacitaciones, ya que los milenistas traen

ese chip integrado de adaptacin y aprendizaje rpido.

Bibliografa

Jaime Grados Capacitacin del personal.

Reclutamiento y seleccin de personal a travs de Internet

Eduardo Navarro

20.08.2001

Es cierto que la competitividad de las empresas en los prximos aos va a estar

directamente relacionada con la capacidad que stas tengan para atraer y retener talento

y con su capacidad para aprovechar las nuevas tecnologas en el rea de seleccin.

Dentro de este proceso, el primer paso es la captacin y seleccin de personal, o lo que

es lo mismo, encontrar y seleccionar candidatos para un puesto determinado.

Internet es empleado por muchas empresas espaolas en sus procesos de captacin y

seleccin de personal por la gran cantidad de ventajas que ofrece sobre los

procedimientos tradicionales. Distintos estudios hablan que aproximadamente un 30% de

las empresas espaolas utiliza Internet para buscar trabajadores. (Fuentes: Infoempleo,

TMP Worldwide, Navegalia y CanalCv)

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Esta tendencia est en continuo aumento con lo que Internet es y ser cada vez ms uno

de los elementos ms importantes en la captacin y seleccin de personal.

A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

1. Captacin mucho ms econmica que en medios tradicionales: segn un estudio

de CanalCv, las compaas espaolas se gastan una media de 125.000 pesetas para

buscar personal a travs de Internet, frente a los 2,1 millones de pesetas que invierten en

la contratacin de personal por medio de headhunters y el milln de pesetas que invierte

en hacerlo a travs de la insercin de anuncios en prensa nacional. Datos aportados por

un estudio de IRCO-IESE est en la misma lnea que los comentados por CanalCV.

En procesos a nivel internacional, el uso de Internet amplifica ms las ventajas ya que el

coste de un proceso de seleccin a nivel internacional empleando medios tradicionales es

muchsimo ms caro que empleando Internet.

2. Reducir los costes de los procesos de captacin y algunos de seleccin: la

tecnologa permite reducir hasta un 75% los costes y un 40% el tiempo invertido en

realizar los procesos de seleccin de personal con relacin a los mtodos tradicionales

(Fuente: Soluziona)

Un proceso de seleccin es laborioso: definicin del puesto, planificacin de los medios

donde aparecer y presupuesto asociado, recepcin de los candidatos, creacin de la

base de datos, anlisis de los candidatos, cruce de los datos del perfil con el de los

candidatos, entrevistas, llamadas o envo de cartas a los candidatos tanto aceptados

como rechazados, etc.

Si adems el proceso de seleccin es llevado por un equipo en lugar de por slo una

persona, los problemas se multiplican.

Empleando Internet y una aplicacin informtica a travs del sitio Web propio o el de un

sitio dedicado al efecto, se simplifican enormemente los procesos ya que a medida que

los candidatos introducen sus datos en el sitio Web, stos se organizan directamente en

una base de datos relacional.

Adems, se pueden usar otros elementos como preguntas de filtrado, ranking de

candidatos, luego, en el momento de la seleccin, esta base de datos tambin nos

permitir la consulta inmediata de la informacin y la extraccin de los candidatos ms

interesantes para cada puesto as como la automatizacin de la respuesta a los

candidatos, tanto aceptados como rechazados.

Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtrado que nos

permitan identificar los perfiles de los candidatos facilitando mucho el proceso e incluso

creando rankings en funcin de la adecuacin al puesto de distintos parmetros.

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Adems, toda esta informacin puede ser compartida por el equipo de seleccin pudiendo

automatizar el proceso y reduciendo los costes de comunicacin entre los miembros del

equipo.

Estas tareas pueden ser llevadas a cabo por una aplicacin desarrollada a medida o, al

menos parcialmente, por los Sistemas de Informacin para el rea de Recursos Humanos

o el correspondiente mdulo de un Sistema de Informacin ERP.

3. Rapidez del proceso

Debido a la velocidad de las comunicaciones empleando redes de ordenadores (Internet o

Intranet) y a la agilidad de algunos de los procesos empleando Internet, se consigue

acelerar importantemente el proceso.

Todos los profesionales de este sector saben la importancia de la velocidad ya que en

muchas ocasiones, los procesos de captacin y seleccin se demoran ms tiempo del

deseado con las correspondientes consecuencias negativas tanto en costes como por la

prdida de candidatos interesantes.

4. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de informacin a los potenciales

candidatos

Debido a la estructura de los sitios Web de empleo e incluso del sitio Web corporativo, es

posible ofrecer mucha ms informacin para el potencial candidato sobre el puesto de

trabajo y de la empresa que lo ofrece.

Algunas grandes empresas permiten que a travs de su sitio Web, el candidato se ponga

directamente en contacto con una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle

cualquier cuestin que se considere interesante y de esa manera conocerla desde

dentro.

5. Posibilidades de gran segmentacin introduciendo anuncios en sitios Web

segmentados

Debido a las posibilidades de comunicacin en Internet, se puede publicitar el anuncio en

medios con un pblico muy segmentado, permitiendo as reclutar candidatos mucho ms

cercanos al perfil que estamos buscando.

Si, por ejemplo, estamos buscando un directivo, podramos poner un anuncio en un sitio

web cuya temtica sea la direccin de empresas y los resultados sern mucho mejores

que si usamos un medio masivo y con pblico poco segmentado. Igualmente, si

buscamos un cocinero, podemos hacer lo mismo con un sitio dedicado a la hostelera.

Para conseguir lo anteriormente expuesto, existen gran cantidad de sitios Web dedicados

a poner en contacto a las empresas demandantes y a los candidatos. El funcionamiento

de estos sitios web es el siguiente: disponen de reas reservadas para las empresas

donde stas colocan sus ofertas. stas, o bien son enviadas a una base de datos de

potenciales interesados en la oferta, o bien son los candidatos los que la consultan

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directamente recibiendo la empresa oferente toda la informacin de los potenciales

candidatos.

Adems de los sitios Web generalistas para la bsqueda de empleo, existen sitios Web

especializados en sectores o en perfiles en concreto, permitiendo la bsqueda de

candidatos muy especializados, bien por sector o bien por puesto de trabajo. Es decir, si

por ejemplo, queremos buscar un comercial, existen sitios especializados en la bsqueda

de esos puestos.

De todos modos aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta

poderosa tambin tiene algunos inconvenientes:

Es principalmente til para puestos orientados a personas con menos de cinco aos de

experiencia y tcnicos (especialmente interesante relacionados con las Nuevas

Tecnologas) siendo desaconsejable para puestos de direccin (ya que se emplean otros

medios como los headhunters) as como para perfiles de baja cualificacin (por sus

dificultades y poco hbito de uso de Internet)

La cantidad de personas conectadas a Internet no es la totalidad de la poblacin en la

actualidad. Esto influir ms o menos en funcin del puesto a cubrir ya que empleos ms

cualificados son ms fciles de cubrir debido al perfil de usuarios de Internet.

No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.

Queda an mucho trabajo por hacer para conseguir redefinir los procesos de la

empresa en el departamento de recursos humanos as como los sistemas de informacin

para poder aprovechar todas las oportunidades que Internet nos ofrece.

Debido a las grandes ventajas expuestas, hemos visto cmo el uso de Internet es muy

interesante tanto para la empresa como para el candidato ya que ambos se aprovechan

del medio. A la empresa sobre todo le favorecen los menores costes y la rapidez y a los

candidatos les favorece sobre todo la inmediatez del medio, el ajuste instantneo a su

perfil y la cantidad de informacin a la que puede acceder ya que de este modo son ellos

mismos los que hacen la primera preseleccin.