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El modelo o teoría del cambio A la velocidad que están aconteciendo los cambios, el dominio de los procesos que interfieren en estos, se

está convirtiendo en una parte importante del trabajo directivo. Para ello es preciso contar con estrategias y

herramientas para la búsqueda de información para el cambio.

Los modelos utilizados resultan del equilibrio entre las FUERZAS DE IMPULSO (ejercen presión en un

sentido positivo) y las FUERZAS DE RESTRICCIÓN (tratan de detener el movimiento / cambio). Los efectos

del cambio suelen topar con dos grandes obstáculos: la DIFICULTAD DE MODIFICAR CONDUCTAS

arraigadas en el pasado, y en que el cambio suele DURAR POCO TIEMPO. Para superar estos obstáculos,

se implantó un modelo para lograr cambios efectivos:

1. EL DESCONGELAMIENTO

En esta etapa se EVIDENCIA la necesidad del cambio, para su comprensión y aceptación. Este debe

asumirse para LOGRAR UNA INSATISFACCIÓN CON EL ESTADO ACTUAL y MOTIVAR PARA ALCAZAR

EL ESTADO DESEADO (temor, desear la mejora o aspirar a mantenerse con los mejores).

Podemos llegar de 3 formas:

- LA INVALIDACIÓN. La gente no buscará un cambio, si no siente que algo anda mal.

- LA INDUCCIÓN DE CULPA. Lograr que la gente sea responsable en la situación.

- SEGURIDAD PSICOLÓGICA. Cuando reconocer que algo anda mal, no es una humillación o

pérdida de prestigio.

Los objetivos de esta fase son:

- Que la gente se sienta insatisfecha con la situación actual.

- Que estén convencidos de la necesidad del cambio.

- Que estén dispuestos y motivados para enfrentar el cambio.

2. INTRODUCCIÓN DE LOS CAMBIOS

En esta etapa se introducen los nuevos comportamientos que permitan llegar a todos los niveles de la

organización. Para ello debemos recibir información de lo que hay que cambiar, seleccionando un modelo

para utilizar como guía en el proceso, y con este, explorar el entorno para encontrar la información

(CLIENTES: Como se sienten, y como quisieran que fueran las cosas; MERCADO: tendencias principales,

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oportunidades y amenazas; BENCHMARKING: sistema que busca las fortalezas y amenazas de la

organización enfrente de la competencia).

Se ejecutaran acciones como la formación y entrenamiento de la gente, nuevos procedimientos de trabajo y

relaciones, determinación de la visión, objetivos y planes de acción.

Es importante en esta etapa, además de la IDENTIFICACIÓN y la EXPLORACIÓN, que las personas

interioricen el proceso (adaptación, experimentación o la improvisación). Para ello son beneficiosas técnicas

como el ambiente de creatividad, la capacitación, la prueba-error, los cambios de roles, la confrontación con

clientes importantes, etc.

3. EL RECONGELAMIENTO

Los nuevos enfoques deben arraigar en los individuos, los grupos y la organización. Para ello debe existir un

ambiente apropiado y favorable para la elevación de la autoestima (recompensas, elogios, etc.), teniendo la

sensación de plenitud con el cumplimiento de la tarea. Posteriormente se mantendrá intermitentemente o

aislada, para evitar que se pierda.

Para esta fase de adaptación en la evaluación del desempeño es importante:

- Que la retroalimentación ponga énfasis en el refuerzo positivo y no en el castigo.

- Que sea inmediata a la presentación de la conducta.

- Que sea específica y no general.

- Que sea efectiva donde el receptor pueda hacer algo.

- Que la motivación sea constructiva y provechosa.